lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb"

Transkript

1 1

2 Afskedigelse Det er fsb's mål, at afskedigelser så vidt muligt undgås. Sker der afskedigelse, er målet, at den gennemføres under hensynstagen til både medarbejderens og fsb's interesser - uanset årsagen. lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb forhold hos en medarbejder, der ikke kan accepteres, hurtigst muligt påtales og straks søges løst. afskedigelser af individuelle grunde normalt først sker efter påtale og skriftlig advarsel afskedigelser, der ikke er begrundet i medarbejderens egne forhold, planlægges på en sådan måde, at fsb's opgaver videreføres bedst muligt med den reducerede arbejdsstyrke. Virksomhedsnævnet og tillidsrepræsentanterne inddrages i processen. Ved nedskæringer i arbejdsstyrken, vil dette ske ud fra hensyn til arbejdspladsen og med overvejelse af mulig omplacering af den enkelte medarbejder. 2

3 Alkohol og andre rusmidler Det er fsb s mål, at den enkelte medarbejder ser sin egen sundhed og fsbs omdømme i sammenhæng med jobbet. Derfor må alkohol ikke indtages i forbindelse med arbejdet eller iført fsb arbejdstøj, ligesom det ikke kan accepteres, at medarbejdere møder påvirkede (over 0,2 0 / 00 ) eller lugtende af alkohol på arbejde. Alkoholmisbrug og brug af stimulerende stoffer hører ikke sammen med arbejde og skal derfor forebygges. For at nå dette mål er det vigtigt, at af hensyn til sikkerhed i arbejdet, sundhed for den enkelte og fsbs profil overfor kunder er indtagelse af alkohol i arbejdstiden ikke tilladt. alle medarbejdere ser sig selv som repræsentant for fsb. der er tilbud om psykologhjælp til medarbejdere med misbrugsproblemer. alle skal være opmærksomme på tegn på misbrug hos kolleger, således at hjælp kan sættes ind så tidligt som muligt. en leder har altid pligt til at handle, når der er mistanke om brug af alkohol i arbejdstiden. medarbejdere, som er mistænkt for indtagelse af alkohol, får tilbudt måling med alkometer og afslag på måling vil medføre opsigelse eller efter omstændighederne øjeblikkelig bortvisning uden forudgående advarsel. i særlige situationer vil en leder kunne dispensere fra politikken og tillade indtagelse af alkohol. For medarbejdere med kundekontakt eller mulighed herfor, kan arbejdet ikke genoptages, hvis der er indtaget alkohol. I disse tilfælde må medarbejderen afspadsere eller lignende. Medarbejdere uden kundekontakt, som genoptager arbejdet, må hverken virke eller være påvirket af alkohol. sociale aktiviteter, som jubilæer m.v. placeres fortrinsvis sidst på dagen og alkohol indtages ikke i ekspeditionslokaler i åbningstiden samt i lokaler og på områder, hvor beboere og andre samarbejdsparter færdes. brug af andre rusmidler ikke finder sted. firmaer og personer, der udfører opgaver for fsb, er underlagt denne politik - dog uden behandlingstilbud - i det tidsrum, de udfører opgaver for fsb. i force majeure situationer som oversvømmelser, brand mv er udarbejdet særlige retningslinjer, som medarbejderne har pligt til at kende. manglende overholdelse af politikken eller indgåede aftaler om hjælpeforanstaltninger vil medføre opsigelse eller efter omstændighederne øjeblikkelig bortvisning uden forudgående advarsel. 3

4 Ansættelse Det er fsb s mål at rekruttere de bedst kvalificerede medarbejdere. Det er endvidere fsb s mål at sikre, at medarbejderne undgår at blive bragt i uønskede interesse- og habilitetskonflikter. fsb til enhver tid ansætter den bedst kvalificerede ansøger ud fra faglige og personlige kvalifikationer. Er en intern og ekstern ansøger lige kvalificerede, ansættes den interne ansøger. der i forbindelse med ansættelse som oftest nedsættes et ansættelsesudvalg ansættelse sædvanligvis sker efter opslag, og at stillingsopslag udformes på grundlag af en stillingsbeskrivelse med en klar beskrivelse af arbejdsopgaver, kompetence og ansvar. der fastlægges en opfølgning, herunder procedure for vurdering af om prøvetiden forløber tilfredsstillende fsb er positiv overfor at deltage i løsningen af de opgaver, der falder ind under det rummelige arbejdsmarked, dvs. ansættelser i henhold til den sociale lovgivning eller arbejdsmarkedslovgivningen. være forrest i udviklingen af gode og sunde arbejdspladser på alle niveauer give gode ansættelsesvilkår og derved tiltrække engagerede medarbejdere Det er endvidere af hensyn til uønskede interessekonflikter vigtigt, at fsb ikke ansætter medlemmer af hhv. afdelingsbestyrelser og organisationsbestyrelsen medarbejdere ikke lader sig vælge til en afdelings-, kollegie- eller organisationsbestyrelse i boligafdelinger og selskaber, der ejes eller administreres af fsb. medarbejdere, der er timelønsansat i begrænset timetal, kun efter forudgående godkendelse hos fsb s direktion kan lade sig vælge til diverse bestyrelser. medarbejdere kun efter forudgående godkendelse hos fsb s direktion, kan deltage i udvalg nedsat under afdelingsbestyrelserne politikken ikke omfatter almindelig fritids- og klubaktiviteter i boligafdelingerne. 4

5 Arbejdsmiljø Det er fsb's mål, at arbejdsmiljøet skal være sikkert og sundt, både fysisk og psykisk, og til enhver tid i overensstemmelse med gældende love og regler. der er balance mellem arbejdsliv og privatliv. hele organisationen er opmærksom på at benytte de tilgængelige redskaber, såsom Falck Healthcare, Kolleganetværk m.m. når der er behov herfor. gennem den årlige handlingsplan fra arbejdsmiljøudvalget skabes en holdningspåvirkning af samtlige ansatte til gavn for arbejdsmiljøet. alle nøje følger de gældende sikkerhedsforskrifter og er opmærksomme på, om der er nye forhold, som gør, at forskrifterne skal revideres. inddrage sikkerheds- og arbejdsmiljøspørgsmål både ved planlægningen af det daglige arbejde, og ved større ændringer af arbejdsprocesser og indførelse af ny teknologi. støtte medarbejdere, der i arbejdet udsættes for såvel psykiske som fysiske belastninger. Det er ligeledes vigtigt at man lytter til sin krop og er opmærksom på advarselssignaler. ordentlige personale- og opholdsfaciliteter er til rådighed. det gode arbejdsmiljø er både et ledelsesansvar og et kollegialt ansvar i praksis forudsætter dette at alle støtter hinanden i at sikre det gode arbejdsmiljø bl.a. ved at engagere sig i virksomheden fsb og sine kollegaer. Ledelsen har et konstant fokus på arbejdsmiljø. adfærd og omgangstone er rimelig og ikke virker stødende. diskrimination og chikane, herunder mobning, i enhver form er uacceptabelt. manglende overholdelse af denne politik, vil medføre påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 5

6 Brug af billeder Det er fsb's mål at sikre korrekt og professionel anvendelse af fotos og andre illustrationer, når vi kommunikerer internt (medarbejdere og beboervalgte herunder på intranet) såvel som eksternt (øvrige kunder og omverdenen herunder fsb.dk, facebook og foldere). vide, at fotografer, malere, tegnere osv. har copyright på deres produkter, uagtet at de eksempelvis ligger frit tilgængelig på internettet. Derfor skal du altid indhente tilladelse fra vedkommende, før du anvender billeder, tegninger og lignende til publikationer, plakater, breve osv. personer, herunder medarbejdere bliver spurgt om tilladelse, når de afbildes som led i fsb's eksterne kommunikation. Dette gælder dog ikke personer, som er afbildet som en del af en større forsamling eller i offentligt rum. Billeder af medarbejdere kan anvendes til internt brug uden forudgående tilladelse. der ikke uden tilsagn, anvendes billeder i den interne såvel som den eksterne kommunikation af personer i kompromitterende situationer billeder, fra bl.a. sociale arrangementer (julefrokost, sektionsdag m.m.), ikke publiceres på de sociale medier, uanset billedernes karakter de billeder, illustrationer og lignende, som anvendes i fsb's kommunikation, skal være af høj professionel kvalitet. Det gælder uanset målgruppen for produktet. manglende overholdelse af denne politik, vil medføre påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 6

7 Elever Det er fsb s mål at ansætte de bedst kvalificerede ansøgere uanset køn, alder og etnisk herkomst. Det er ligeledes fsb s mål, at eleverne opnår konkret faglig viden og færdighed samt personligkompetence til selvstændigt og effektivt at planlægge og varetage almene funktioner inden for fsb s arbejdsområder. uddannelsesforløbet løbende tilrettelægges, så det altid svarer til uddannelseskravene og praktikpladsvejledningerne. der udpeges en elevansvarlig for hver af de uddannelser, som fsb ansætter elever indenfor. den elevansvarlige og de arbejdskolleger, der skal oplære eleven, sætter sig ind i denne politik, elevprocedurer, praktikpladsvejledninger m.v. uddannelsesforløbet i fsb giver eleven erfaring og rutine i udførelsen af de forskellige arbejdsfunktioner, der ligger inden for faget. eleven får en grundig introduktion til vilkårene for ansættelse i en almen boligorganisation, herunder fsb s struktur og organisation. eleven i løbet af de forskellige praktikperioder sættes ind i brugen af forskellige, relevante arbejdsredskaber/maskiner, samt planlægning og udførelse af arbejdet. Endvidere skal eleven arbejde selvstændigt med arbejdsopgaver. der, efter hver afsluttet praktikperiode i en afdeling, udarbejdes et elevvurderingsskema for at få overblik over, hvordan eleven har fungeret, både arbejdsmæssigt og engagementsmæssigt. 7

8 Etisk adfærd Det er fsbs mål at skærpe og stimulere god dømmekraft og sund fornuft blandt ansatte i fsb, og at den enkelte medarbejder ikke er i et afhængighedsforhold til en bestemt leverandør, samarbejdspartner, beboer eller lignende eller på anden måde have en relation, der kan kompromittere den enkelte medarbejder. For at nå dette mål er det vigtigt, at medarbejderne følger fsb s etiske retningslinjer såfremt retningslinjerne ikke efterleves, kan dette få ansættelsesmæssige konsekvenser i form af påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 8

9 Facebook og andre sociale medier Det er fsb's mål at være en moderne, åben virksomhed, hvor mange forskellige medier indgår i kommunikationen i dagligdagen, herunder Facebook og andre sociale medier. Brugen af Facebook og andre sociale medier er at sidestille med fx at foretage en privat telefonopringning eller surfe på internettet. Derfor kan medarbejderne i fsb bruge Facebook og andre sociale medier i forbindelse med det daglige arbejde og privat i pauserne. arbejdet i arbejdstiden har første prioritet ligesom privatlivet har førsteprioritet hjemme. Brug af Facebook og andre sociale medier må ikke ske på bekostning af arbejdsopgaverne. medarbejderne ikke udenfor deres pauser bruger Facebook og andre sociale medier i privat sammenhæng. når medarbejderne optræder på fsbs sider, skal de være opmærksomme på, at de er repræsentanter for fsb og skal tage hensyn til kunder og forretning. medarbejderne arbejdsmæssigt og privat altid sikrer, at der ikke kommunikeres fortrolige oplysninger om fsb. fsb s øvrige relevante personalepolitikker finder anvendelse i sammenhæng med denne politik. vide, at Facebook og andre sociale medier er at betragte som offentlige medier på linje med fx læserbreve, hvorfor relevant lovgivning om ytringsfrihed, loyalitet og tavshedspligt også gælder her. manglende overholdelse af politikken kan få ansættelsesmæssige konsekvenser i form af påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 9

10 Familierelationer og nære venskaber Det er fsb's mål at sikre, at medarbejderne ikke oplever unødige loyalitetskonflikter, og at der ikke opstår tvivl om, hvorvidt en persons ansættelse eller position skyldes familierelationer eller nære venskaber. der ved ansættelsessamtaler spørges til ansøgers eventuelle tilknytning til fsb. chefer og ledere aldrig ansætter familiemedlemmer eller nære venner i egen afdeling. chefer og ledere ved besættelse af stillinger ikke retter henvendelse til andre ledende medarbejdere med henblik på at anbefale ansættelse af familiemedlemmer. hvis personer i et over-/underordnet forhold i en afdeling bliver gift eller flytter sammen, bør en af de to personer omplaceres til en anden afdeling. Det vil i givet fald være direktionen, der afgør, om en af de to personer skal omplaceres. Såfremt omplacering ikke er mulig, vil en af de to - efter direktionens forudgående vurdering og beslutning - blive opsagt. det er afgørende for arbejdsmiljø og trivsel, at medarbejdere, som har familierelationer m.m. til en kollega i fsb, er særdeles opmærksomme på de svære situationer, som kollegaer kan føle de befinder sig i. hvis en medarbejder, der har tætte familierelationer til en anden medarbejder i samme afdeling, ønsker omplacering, skal dette ønske efterkommes, hvis det er praktisk muligt. 10

11 Forsikringsdækning i særlige situationer Det er fsb s mål at sikre den enkelte medarbejder og dennes familie en fornuftig økonomisk tilværelse, hvis medarbejderen får nedsat eller mister erhvervsevnen eller skulle afgå ved døden. For at nå dette mål er det vigtigt, at: den obligatoriske pensionsordning indeholder en minimumsdækning, som sammen med de offentlige ydelser sikrer medarbejderen en rimelig disponibel indkomst. der for fastansatte medarbejdere, etableres en ulykkesforsikring betalt af fsb. Ordningen er ikke skattepligtig. der etableres en gruppelivsforsikring for hver medarbejder. Papirløse samlevende eller andre kan indsættes som begunstigede. fsb betaler præmien, der er skattepligtig. Gruppelivssummen er skattefri ved udbetaling. 11

12 Internet og Det er fsb s mål, at kommunikation sker optimalt gennem elektroniske medier og medarbejderne har den nødvendige adgang til elektronisk information og tjenester. medarbejderen anvender og andre former for elektroniske medier for at fremme en optimal kommunikation såvel internt som eksternt. overvejer hvilket elektronisk medie, som er mest hensigtsmæssigt. anvender elektroniske medier til arbejdsmæssig brug, og kun i begrænset omfang til privat brug. er opmærksom på, at man er repræsentanter for fsb og derfor skal tage hensyn til kunder og forretning, hvilket betyder, man har tavshedspligt og skal optræde loyalt. ved, at fsb betragter al elektronisk kommunikation gennem fsb s systemer som virksomhedens ejendom. løbende medvirker til at arkivere og rydde op. undlader at besøge hjemmesider af mindre lødig karakter. kun i begrænset omfang henter programmer fra internettet, men i stedet retter henvendelse til it support & udvikling. er klar over, at manglende overholdelse af denne politik vil medføre påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 12

13 Introduktion af nye medarbejdere Det er fsb s mål at give en god og relevant introduktion til nyansatte. Det skal sikres, at den nyansatte hurtigt kommer til at fungere blandt kollegaer og i forhold til fsb s kunder og samarbejdspartnere. udarbejde en individuel introduktionsplan og der udpeges en fadder eller ansvarlig for introduktionen. der inden tiltrædelsen udleveres en introduktionsmappe. introduktionen ikke blot drejer sig om det enkelte arbejdssted, men også indeholder en orientering om samarbejdsrelationer, samt om vilkårene for ansættelse i en almen boligorganisation, herunder fsb s struktur og organisation. introduktionen tilrettelægges, så der i videst muligt omfang tages udgangspunkt i den enkeltes forudsætninger, samt den pågældendes stillingsbeskrivelse. den nye medarbejder også inddrages i det faglige fællesskab i afdelingen. 13

14 Lønpolitik Det er fsbs overordnede mål med lønpolitikken at skabe sammenhæng mellem fsbs målsætninger og strategi, de opnåede resultater, og aflønningen. Lønpolitikken skal medvirke til at fsb kan ansætte, udvikle og fastholde gode medarbejdere. Med henblik på at fsb kan indfri sine målsætninger, er det vigtigt at lønpolitikken understøtter høj kvalitet, høj effektivitet, højt serviceniveau, og veluddannede og omstillingsparate medarbejdere at lønnen i videst muligt omfang indenfor overenskomsternes rammer afspejler markedsprisen indenfor sammenlignelige grupper. For at lønpolitikken kan blive et praktisk anvendeligt redskab, er det vigtigt at kompetencen til at indstille til lønændringer uddelegeres mest muligt, at der på forhånd er aftalt fleksible og enkle forhandlingsprocedurer at der er drøftet og søgt aftalt, hvilke typer af funktioner, kvalifikationer og resultater, der belønnes. 14

15 Medarbejderrepræsentation i fsb s organisationsbestyrelse I overensstemmelse med fsb s vedtægter er det målet at sikre medarbejderne indflydelse på virksomhedens drift og udvikling og sikre, at disse bliver hørt i en overordnet politisk sammenhæng. medarbejderne løbende holdes orienteret om fsb s virke. Dette kan f.eks. ske ved personalemøder eller gennem andre relevante medier, herunder intranet, og mails. medarbejderrepræsentanter vælges af og blandt medarbejderne. Medarbejderne har besluttet, at der med mindre der mangler kandidater - vælges én blandt medarbejderne fra boligafdelingerne og én vælges blandt medarbejderne i administrationen. medarbejderrepræsentanterne vælges for to år ad gangen og afgår på skift hvert andet år. Genvalg kan finde sted. HR fastlægger en valg- og afstemningsprocedure. 15

16 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Det er fsb s mål, at alle medarbejdere og ledere i gensidig tillid får drøftet arbejdstilrettelæggelsen, effektiviteten, samarbejdsforholdene, udviklingen m.v. o o o o o der årligt afholdes MUS og at MUS indgår som et systematisk element i udviklingen af medarbejdere, ledere og organisationen. på MUS drøftes bl.a. nuværende arbejdsopgaver, arbejdsvilkår og arbejdsresultater, kommende arbejdsopgaver og medarbejderens forudsætninger for at løse disse opgaver, samarbejde med kollegaer og leder, medarbejderens personlige udvikling, lederens måde at understøtte opgaveløsningen på. MUS ikke erstatter en løbende dialog på arbejdspladsen. MUS ses som et godt værktøj til den generelle personaleudvikling og et vigtigt middel til at opbygge og vedligeholde et godt samarbejdsklima. MUS ikke anvendes til f.eks. lønindstillinger, påtaler, advarsler eller tilsvarende. 16

17 Rygning Det er fsb's mål at give den enkelte medarbejder - ryger som ikke-ryger - gode arbejdsvilkår. Rygning er skadeligt for helbredet og tobaksrøg medvirker til et dårligt indeklima. Derfor er det målet at minimere rygning i fsb. fsb er røgfrit område, også for så vidt angår e-cigaretter, idet der dog vil kunne ryges i porten til Rådhuspladsen 59, samt udendørs på afdelingerne. rygere og ikke-rygere udviser gensidigt hensyn til hinanden. der ikke skelnes mellem rygere og ikke-rygere ved nyansættelser. manglende overholdelse af politikken kan få ansættelsesmæssige konsekvenser. firmaer og personer, der udfører opgaver for fsb, er underlagt denne politik i det tidsrum, de udfører opgaver for fsb. 17

18 Sygefravær Det er fsb's mål - i samarbejde mellem ledelse og medarbejder - at sygefravær begrænses på en sådan måde, at der tages hensyn til både medarbejdernes trivsel og fsb's funktioner. erkende, at omfanget af sygefravær kan hænge sammen med såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø og i den forbindelse tage de fornødne initiativer til at forbedre det. det er både et ledelses- og medarbejderansvar at være opmærksom på omfanget af sygefravær. Når sygefraværet overstiger et vist niveau, tages enten en trivsels- eller sygesamtale mellem lederen og den berørte medarbejder om sygefraværet og årsagen. Hvis medarbejderen ønsker det, kan tillidsrepræsentanten deltage i sygesamtalen. det beror på en konkret vurdering sammenholdt med lokalaftaler, hvornår et stort sygefravær fører til afskedigelse. Det skal vurderes, om sygefraværet skyldes særlige problemer som f.eks. meget alvorlig sygdom, hvor det ikke er fsb's politik automatisk at skride til afskedigelse pga. varighed. 18

19 Udvikling og uddannelse - gennem hele ansættelsen Det er fsb s mål, at medarbejdernes viden og kunnen i forhold til at udføre deres arbejde på kvalificeret vis vedligeholdes og forbedres gennem udvikling og uddannelse. alle medarbejdere får mulighed for kvalifikations- og kompetenceudvikling gennem forskellige efteruddannelsesaktiviteter og gennem varierede arbejdsopgaver. alle medarbejderes forskellige kvalifikationer, ressourcer og erfaringer værdsættes samt udnyttes mest muligt som en del af den løbende udvikling i fsb. leder og medarbejdere løbende er opmærksomme på at ændre og tilføre jobbet nye elementer, så det sikres, at jobbet til stadighed giver medarbejderen udvikling. den enkelte medarbejder selv gør en indsats for at vedligeholde og udvikle egne kvalifikationer, herunder ved at pege på områder, der kan medvirke til det. erkende at fastholdelse af en velkvalificeret medarbejderstab afhænger af, at medarbejderne har udviklingsmuligheder og ser sig selv som en del af et team med en meningsfuld funktion. fsb vil derfor føre en aktiv uddannelses- og efteruddannelsespolitik. den enkelte medarbejder er parat til forandringer. 19

20 Voldsepisoder Det er fsb's mål at skabe og vedligeholde en tryg arbejdsplads med mindst mulig risiko for at blive udsat for trusler og vold - både fysisk og/eller psykisk. Såfremt voldsepisoder alligevel finder sted, er det fsb's mål at hjælpe de ansatte bedst muligt. have en fælles forståelse af, hvad en 'voldsepisode' er. I fsb definerer vi voldsepisoder som enhver handling begået af en gruppe eller et enkelt individ med eller uden tilknytning til fsb, som har til hensigt at skade en ansat. Voldsepisoden kan have karakter af egentlig fysisk vold (slag, spark, bid, krads fastholdelse, kast med genstand m.v.) eller psykisk vold (grov chikane eller krænkelser, grov mobning samt trusler om vold). alle ansatte på boligafdelingerne, gennem konflikthåndteringskursus, er rustet til at håndtere konfliktfyldte situationer. Alle medarbejdere skal aktivt medvirke til at forebygge voldsepisoder af enhver slags. alle ansatte medvirker til at sende signaler om, at voldelig adfærd ikke er acceptabelt. arbejdspladsen indrettes på en sådan måde, at risikoen for voldsepisoder reduceres mest muligt. fsb har en nul-tolerance politik, i forhold til voldsepisoder. fsb vil ikke tolerere at ansatte udsættes for vold, og derfor skal alle episoder politianmeldes. Der er klare retningslinjer for, hvordan den enkelte medarbejder forholder sig i forbindelse med voldsepisoder - herunder også at den enkelte skadelidte selv har et ansvar for at gøre opmærksom på en hændelse. En medarbejder, der har været udsat for vold, har adgang til gode redskaber til at håndtere denne situation. Medarbejderen har mulighed for få hjælp fra Falck Healthcare og kolleganetværket. Herudover kan medarbejderen altid tage en samtale med nærmeste leder, en anden leder i organisationen og HR. 20

Politikker FSB Januar 2005

Politikker FSB Januar 2005 Politikker FSBbolig Januar 2005 Indhold Adfærd og omgangstone på arbejdspladsen.................. 4 Afskedigelse....................... 5 Alkohol og andre rusmidler........... 7 Ansættelse........................

Læs mere

Personalepolitikker. Byggeforeningen af 1933

Personalepolitikker. Byggeforeningen af 1933 Personalepolitikker Byggeforeningen af 1933 1. april 2014 Indhold Forord... 3 Adfærd og omgangstone på arbejdspladsen... 3 Afskedigelse... 3 Alkohol og andre rusmidler... 3 Ansættelse... 4 Arbejdsmiljø...

Læs mere

SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER

SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER SÅDAN GØR VI I

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S Rapporten er lavet d.18-09-2012 APV 2012 - Firma A/S Afgrænsninger Skabelon: Svarfordelingssrapport Områder: APV Kortlægning: APV 2012 Denne rapport: Firma A/S Periode for svar: Fra: 06-09-2012 Til: 14-09-2012

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Personalepolitik. College

Personalepolitik. College Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Politik for adfærd på Sociale Medier

Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier I Frederikshavn kommune vil vi have sunde og Frederikshavn Kommune er en moderne og åben attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 Indhold 1. Indledning 3 2. Privat brug af sociale medier i arbejdstiden 3 3. Kontrol af privat brug af sociale medier i arbejdstiden 4 4. Loyalitetspligt kontra ytringsfrihed

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte.

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte. NOTAT Dato: 31. marts 2016 Kontaktoplysninger Ledelsescenter Jura, HR og Strategi Sct. Bendtsgade 1 4100 Ringsted Vejledning om håndtering af vold og trusler Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Brug af sociale medier i SUF

Brug af sociale medier i SUF Brug af sociale medier i SUF Indhold Indledning... 3 Retningslinjer og politikker... 3 Ytringsfrihed... 3 Når du bruger Facebook på jobbet... 4 Når du deltager i debatten... 4 Tænk i øvrigt over:... 4

Læs mere

Medarbejdertrivselsmåling 2014

Medarbejdertrivselsmåling 2014 Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Totalrapport November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 910 7 INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Politik for adfærd på Sociale Medier

Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier I Frederikshavn kommune vil vi have sunde og Frederikshavn Kommune er en moderne og åben attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Formålet Det er formålet at: - Sikre patienter og pårørende tryghed ved og tillid til patientplejen og behandlingen. - forebygge, at medarbejdere udvikler alkohol-,

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Odder Kommune. Børn og Unge. Svarprocent:

Odder Kommune. Børn og Unge. Svarprocent: Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Børn og Unge November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 421 72% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

18-11-2013. Sagsnr. 2013-0252614

18-11-2013. Sagsnr. 2013-0252614 KØBENHAVNS KOMMUNE Koncernservice Koncernløsninger NOTAT 18-11-2013 Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Ledelsesansvaret i nærværende dokument følger det sædvanlige ledelsesansvar i Københavns Kommune, herunder som det udøves lokalt.

Ledelsesansvaret i nærværende dokument følger det sædvanlige ledelsesansvar i Københavns Kommune, herunder som det udøves lokalt. KØBENHAVNS KOMMUNE Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Revideret pr.

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Alkohol- og Misbrugspolitik for Vej, Park og Havn, Langeland Kommune

Alkohol- og Misbrugspolitik for Vej, Park og Havn, Langeland Kommune Bilag 2 Revideret nov. 2014 Alkohol- og Misbrugspolitik for Vej, Park og Havn, Langeland Kommune Af hensyn til medarbejdernes trivsel, sikkerhed på arbejdspladsen og arbejdspladsens image og effektivitet,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Samlet for hele Kommunen ForebyggelsesCentret Rapporten er udarbejdet af Mette Christiansen og Mikael B. Ernstsen for Langeland Kommune. Eventuelle spørgsmål bedes rettet til

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5 ARBEJDSFORHOLD Menneskesyn 2 Misbrugspolitik og rygeloven 3 Oms 3,9b Seniorpolitik 4 Sygefraværspolitik 5 Personalebeklædning og arbejdstøj i fritiden Tryghed i ansættelsen 7 6 1 MENNESKESYN HTHs personalepolitik

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

ik itlo epl a noserp

ik itlo epl a noserp Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Delpolitik om vold, mobning og chikane

Delpolitik om vold, mobning og chikane Regionshuset Viborg Koncern HR Skottenborg 26 Delpolitik om vold, mobning og chikane - i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Denne delpolitik handler

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Personalepolitik Del 1

Personalepolitik Del 1 Personalepolitik Del 1 Indledning Denne personalepolitik indeholder 3 dele: 1. En overordnet personalepolitik 2. en lokal personalepolitik om politik, regler og administrative forhold hos det enkelte menighedsråd

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Det er vigtigt, at samtalen kommer til at berøre trivsel, tryghed, fremtidige mål og målopfyldelse

Det er vigtigt, at samtalen kommer til at berøre trivsel, tryghed, fremtidige mål og målopfyldelse Den 16. marts 2006 Personalepolitik Der har igennem årene ikke været tradition for at have en nedskrevet personalepolitik gældende for hele boligselskabet Baldersbo. Dette er et forsøg på at lave et første

Læs mere