lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb"

Transkript

1 1

2 Afskedigelse Det er fsb's mål, at afskedigelser så vidt muligt undgås. Sker der afskedigelse, er målet, at den gennemføres under hensynstagen til både medarbejderens og fsb's interesser - uanset årsagen. lederen og medarbejderen i fællesskab vurderer ansættelsesforholdet inden prøvetidens udløb forhold hos en medarbejder, der ikke kan accepteres, hurtigst muligt påtales og straks søges løst. afskedigelser af individuelle grunde normalt først sker efter påtale og skriftlig advarsel afskedigelser, der ikke er begrundet i medarbejderens egne forhold, planlægges på en sådan måde, at fsb's opgaver videreføres bedst muligt med den reducerede arbejdsstyrke. Virksomhedsnævnet og tillidsrepræsentanterne inddrages i processen. Ved nedskæringer i arbejdsstyrken, vil dette ske ud fra hensyn til arbejdspladsen og med overvejelse af mulig omplacering af den enkelte medarbejder. 2

3 Alkohol og andre rusmidler Det er fsb s mål, at den enkelte medarbejder ser sin egen sundhed og fsbs omdømme i sammenhæng med jobbet. Derfor må alkohol ikke indtages i forbindelse med arbejdet eller iført fsb arbejdstøj, ligesom det ikke kan accepteres, at medarbejdere møder påvirkede (over 0,2 0 / 00 ) eller lugtende af alkohol på arbejde. Alkoholmisbrug og brug af stimulerende stoffer hører ikke sammen med arbejde og skal derfor forebygges. For at nå dette mål er det vigtigt, at af hensyn til sikkerhed i arbejdet, sundhed for den enkelte og fsbs profil overfor kunder er indtagelse af alkohol i arbejdstiden ikke tilladt. alle medarbejdere ser sig selv som repræsentant for fsb. der er tilbud om psykologhjælp til medarbejdere med misbrugsproblemer. alle skal være opmærksomme på tegn på misbrug hos kolleger, således at hjælp kan sættes ind så tidligt som muligt. en leder har altid pligt til at handle, når der er mistanke om brug af alkohol i arbejdstiden. medarbejdere, som er mistænkt for indtagelse af alkohol, får tilbudt måling med alkometer og afslag på måling vil medføre opsigelse eller efter omstændighederne øjeblikkelig bortvisning uden forudgående advarsel. i særlige situationer vil en leder kunne dispensere fra politikken og tillade indtagelse af alkohol. For medarbejdere med kundekontakt eller mulighed herfor, kan arbejdet ikke genoptages, hvis der er indtaget alkohol. I disse tilfælde må medarbejderen afspadsere eller lignende. Medarbejdere uden kundekontakt, som genoptager arbejdet, må hverken virke eller være påvirket af alkohol. sociale aktiviteter, som jubilæer m.v. placeres fortrinsvis sidst på dagen og alkohol indtages ikke i ekspeditionslokaler i åbningstiden samt i lokaler og på områder, hvor beboere og andre samarbejdsparter færdes. brug af andre rusmidler ikke finder sted. firmaer og personer, der udfører opgaver for fsb, er underlagt denne politik - dog uden behandlingstilbud - i det tidsrum, de udfører opgaver for fsb. i force majeure situationer som oversvømmelser, brand mv er udarbejdet særlige retningslinjer, som medarbejderne har pligt til at kende. manglende overholdelse af politikken eller indgåede aftaler om hjælpeforanstaltninger vil medføre opsigelse eller efter omstændighederne øjeblikkelig bortvisning uden forudgående advarsel. 3

4 Ansættelse Det er fsb s mål at rekruttere de bedst kvalificerede medarbejdere. Det er endvidere fsb s mål at sikre, at medarbejderne undgår at blive bragt i uønskede interesse- og habilitetskonflikter. fsb til enhver tid ansætter den bedst kvalificerede ansøger ud fra faglige og personlige kvalifikationer. Er en intern og ekstern ansøger lige kvalificerede, ansættes den interne ansøger. der i forbindelse med ansættelse som oftest nedsættes et ansættelsesudvalg ansættelse sædvanligvis sker efter opslag, og at stillingsopslag udformes på grundlag af en stillingsbeskrivelse med en klar beskrivelse af arbejdsopgaver, kompetence og ansvar. der fastlægges en opfølgning, herunder procedure for vurdering af om prøvetiden forløber tilfredsstillende fsb er positiv overfor at deltage i løsningen af de opgaver, der falder ind under det rummelige arbejdsmarked, dvs. ansættelser i henhold til den sociale lovgivning eller arbejdsmarkedslovgivningen. være forrest i udviklingen af gode og sunde arbejdspladser på alle niveauer give gode ansættelsesvilkår og derved tiltrække engagerede medarbejdere Det er endvidere af hensyn til uønskede interessekonflikter vigtigt, at fsb ikke ansætter medlemmer af hhv. afdelingsbestyrelser og organisationsbestyrelsen medarbejdere ikke lader sig vælge til en afdelings-, kollegie- eller organisationsbestyrelse i boligafdelinger og selskaber, der ejes eller administreres af fsb. medarbejdere, der er timelønsansat i begrænset timetal, kun efter forudgående godkendelse hos fsb s direktion kan lade sig vælge til diverse bestyrelser. medarbejdere kun efter forudgående godkendelse hos fsb s direktion, kan deltage i udvalg nedsat under afdelingsbestyrelserne politikken ikke omfatter almindelig fritids- og klubaktiviteter i boligafdelingerne. 4

5 Arbejdsmiljø Det er fsb's mål, at arbejdsmiljøet skal være sikkert og sundt, både fysisk og psykisk, og til enhver tid i overensstemmelse med gældende love og regler. der er balance mellem arbejdsliv og privatliv. hele organisationen er opmærksom på at benytte de tilgængelige redskaber, såsom Falck Healthcare, Kolleganetværk m.m. når der er behov herfor. gennem den årlige handlingsplan fra arbejdsmiljøudvalget skabes en holdningspåvirkning af samtlige ansatte til gavn for arbejdsmiljøet. alle nøje følger de gældende sikkerhedsforskrifter og er opmærksomme på, om der er nye forhold, som gør, at forskrifterne skal revideres. inddrage sikkerheds- og arbejdsmiljøspørgsmål både ved planlægningen af det daglige arbejde, og ved større ændringer af arbejdsprocesser og indførelse af ny teknologi. støtte medarbejdere, der i arbejdet udsættes for såvel psykiske som fysiske belastninger. Det er ligeledes vigtigt at man lytter til sin krop og er opmærksom på advarselssignaler. ordentlige personale- og opholdsfaciliteter er til rådighed. det gode arbejdsmiljø er både et ledelsesansvar og et kollegialt ansvar i praksis forudsætter dette at alle støtter hinanden i at sikre det gode arbejdsmiljø bl.a. ved at engagere sig i virksomheden fsb og sine kollegaer. Ledelsen har et konstant fokus på arbejdsmiljø. adfærd og omgangstone er rimelig og ikke virker stødende. diskrimination og chikane, herunder mobning, i enhver form er uacceptabelt. manglende overholdelse af denne politik, vil medføre påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 5

6 Brug af billeder Det er fsb's mål at sikre korrekt og professionel anvendelse af fotos og andre illustrationer, når vi kommunikerer internt (medarbejdere og beboervalgte herunder på intranet) såvel som eksternt (øvrige kunder og omverdenen herunder fsb.dk, facebook og foldere). vide, at fotografer, malere, tegnere osv. har copyright på deres produkter, uagtet at de eksempelvis ligger frit tilgængelig på internettet. Derfor skal du altid indhente tilladelse fra vedkommende, før du anvender billeder, tegninger og lignende til publikationer, plakater, breve osv. personer, herunder medarbejdere bliver spurgt om tilladelse, når de afbildes som led i fsb's eksterne kommunikation. Dette gælder dog ikke personer, som er afbildet som en del af en større forsamling eller i offentligt rum. Billeder af medarbejdere kan anvendes til internt brug uden forudgående tilladelse. der ikke uden tilsagn, anvendes billeder i den interne såvel som den eksterne kommunikation af personer i kompromitterende situationer billeder, fra bl.a. sociale arrangementer (julefrokost, sektionsdag m.m.), ikke publiceres på de sociale medier, uanset billedernes karakter de billeder, illustrationer og lignende, som anvendes i fsb's kommunikation, skal være af høj professionel kvalitet. Det gælder uanset målgruppen for produktet. manglende overholdelse af denne politik, vil medføre påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 6

7 Elever Det er fsb s mål at ansætte de bedst kvalificerede ansøgere uanset køn, alder og etnisk herkomst. Det er ligeledes fsb s mål, at eleverne opnår konkret faglig viden og færdighed samt personligkompetence til selvstændigt og effektivt at planlægge og varetage almene funktioner inden for fsb s arbejdsområder. uddannelsesforløbet løbende tilrettelægges, så det altid svarer til uddannelseskravene og praktikpladsvejledningerne. der udpeges en elevansvarlig for hver af de uddannelser, som fsb ansætter elever indenfor. den elevansvarlige og de arbejdskolleger, der skal oplære eleven, sætter sig ind i denne politik, elevprocedurer, praktikpladsvejledninger m.v. uddannelsesforløbet i fsb giver eleven erfaring og rutine i udførelsen af de forskellige arbejdsfunktioner, der ligger inden for faget. eleven får en grundig introduktion til vilkårene for ansættelse i en almen boligorganisation, herunder fsb s struktur og organisation. eleven i løbet af de forskellige praktikperioder sættes ind i brugen af forskellige, relevante arbejdsredskaber/maskiner, samt planlægning og udførelse af arbejdet. Endvidere skal eleven arbejde selvstændigt med arbejdsopgaver. der, efter hver afsluttet praktikperiode i en afdeling, udarbejdes et elevvurderingsskema for at få overblik over, hvordan eleven har fungeret, både arbejdsmæssigt og engagementsmæssigt. 7

8 Etisk adfærd Det er fsbs mål at skærpe og stimulere god dømmekraft og sund fornuft blandt ansatte i fsb, og at den enkelte medarbejder ikke er i et afhængighedsforhold til en bestemt leverandør, samarbejdspartner, beboer eller lignende eller på anden måde have en relation, der kan kompromittere den enkelte medarbejder. For at nå dette mål er det vigtigt, at medarbejderne følger fsb s etiske retningslinjer såfremt retningslinjerne ikke efterleves, kan dette få ansættelsesmæssige konsekvenser i form af påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 8

9 Facebook og andre sociale medier Det er fsb's mål at være en moderne, åben virksomhed, hvor mange forskellige medier indgår i kommunikationen i dagligdagen, herunder Facebook og andre sociale medier. Brugen af Facebook og andre sociale medier er at sidestille med fx at foretage en privat telefonopringning eller surfe på internettet. Derfor kan medarbejderne i fsb bruge Facebook og andre sociale medier i forbindelse med det daglige arbejde og privat i pauserne. arbejdet i arbejdstiden har første prioritet ligesom privatlivet har førsteprioritet hjemme. Brug af Facebook og andre sociale medier må ikke ske på bekostning af arbejdsopgaverne. medarbejderne ikke udenfor deres pauser bruger Facebook og andre sociale medier i privat sammenhæng. når medarbejderne optræder på fsbs sider, skal de være opmærksomme på, at de er repræsentanter for fsb og skal tage hensyn til kunder og forretning. medarbejderne arbejdsmæssigt og privat altid sikrer, at der ikke kommunikeres fortrolige oplysninger om fsb. fsb s øvrige relevante personalepolitikker finder anvendelse i sammenhæng med denne politik. vide, at Facebook og andre sociale medier er at betragte som offentlige medier på linje med fx læserbreve, hvorfor relevant lovgivning om ytringsfrihed, loyalitet og tavshedspligt også gælder her. manglende overholdelse af politikken kan få ansættelsesmæssige konsekvenser i form af påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 9

10 Familierelationer og nære venskaber Det er fsb's mål at sikre, at medarbejderne ikke oplever unødige loyalitetskonflikter, og at der ikke opstår tvivl om, hvorvidt en persons ansættelse eller position skyldes familierelationer eller nære venskaber. der ved ansættelsessamtaler spørges til ansøgers eventuelle tilknytning til fsb. chefer og ledere aldrig ansætter familiemedlemmer eller nære venner i egen afdeling. chefer og ledere ved besættelse af stillinger ikke retter henvendelse til andre ledende medarbejdere med henblik på at anbefale ansættelse af familiemedlemmer. hvis personer i et over-/underordnet forhold i en afdeling bliver gift eller flytter sammen, bør en af de to personer omplaceres til en anden afdeling. Det vil i givet fald være direktionen, der afgør, om en af de to personer skal omplaceres. Såfremt omplacering ikke er mulig, vil en af de to - efter direktionens forudgående vurdering og beslutning - blive opsagt. det er afgørende for arbejdsmiljø og trivsel, at medarbejdere, som har familierelationer m.m. til en kollega i fsb, er særdeles opmærksomme på de svære situationer, som kollegaer kan føle de befinder sig i. hvis en medarbejder, der har tætte familierelationer til en anden medarbejder i samme afdeling, ønsker omplacering, skal dette ønske efterkommes, hvis det er praktisk muligt. 10

11 Forsikringsdækning i særlige situationer Det er fsb s mål at sikre den enkelte medarbejder og dennes familie en fornuftig økonomisk tilværelse, hvis medarbejderen får nedsat eller mister erhvervsevnen eller skulle afgå ved døden. For at nå dette mål er det vigtigt, at: den obligatoriske pensionsordning indeholder en minimumsdækning, som sammen med de offentlige ydelser sikrer medarbejderen en rimelig disponibel indkomst. der for fastansatte medarbejdere, etableres en ulykkesforsikring betalt af fsb. Ordningen er ikke skattepligtig. der etableres en gruppelivsforsikring for hver medarbejder. Papirløse samlevende eller andre kan indsættes som begunstigede. fsb betaler præmien, der er skattepligtig. Gruppelivssummen er skattefri ved udbetaling. 11

12 Internet og Det er fsb s mål, at kommunikation sker optimalt gennem elektroniske medier og medarbejderne har den nødvendige adgang til elektronisk information og tjenester. medarbejderen anvender og andre former for elektroniske medier for at fremme en optimal kommunikation såvel internt som eksternt. overvejer hvilket elektronisk medie, som er mest hensigtsmæssigt. anvender elektroniske medier til arbejdsmæssig brug, og kun i begrænset omfang til privat brug. er opmærksom på, at man er repræsentanter for fsb og derfor skal tage hensyn til kunder og forretning, hvilket betyder, man har tavshedspligt og skal optræde loyalt. ved, at fsb betragter al elektronisk kommunikation gennem fsb s systemer som virksomhedens ejendom. løbende medvirker til at arkivere og rydde op. undlader at besøge hjemmesider af mindre lødig karakter. kun i begrænset omfang henter programmer fra internettet, men i stedet retter henvendelse til it support & udvikling. er klar over, at manglende overholdelse af denne politik vil medføre påtale, advarsel, afskedigelse eller efter omstændighederne bortvisning. 12

13 Introduktion af nye medarbejdere Det er fsb s mål at give en god og relevant introduktion til nyansatte. Det skal sikres, at den nyansatte hurtigt kommer til at fungere blandt kollegaer og i forhold til fsb s kunder og samarbejdspartnere. udarbejde en individuel introduktionsplan og der udpeges en fadder eller ansvarlig for introduktionen. der inden tiltrædelsen udleveres en introduktionsmappe. introduktionen ikke blot drejer sig om det enkelte arbejdssted, men også indeholder en orientering om samarbejdsrelationer, samt om vilkårene for ansættelse i en almen boligorganisation, herunder fsb s struktur og organisation. introduktionen tilrettelægges, så der i videst muligt omfang tages udgangspunkt i den enkeltes forudsætninger, samt den pågældendes stillingsbeskrivelse. den nye medarbejder også inddrages i det faglige fællesskab i afdelingen. 13

14 Lønpolitik Det er fsbs overordnede mål med lønpolitikken at skabe sammenhæng mellem fsbs målsætninger og strategi, de opnåede resultater, og aflønningen. Lønpolitikken skal medvirke til at fsb kan ansætte, udvikle og fastholde gode medarbejdere. Med henblik på at fsb kan indfri sine målsætninger, er det vigtigt at lønpolitikken understøtter høj kvalitet, høj effektivitet, højt serviceniveau, og veluddannede og omstillingsparate medarbejdere at lønnen i videst muligt omfang indenfor overenskomsternes rammer afspejler markedsprisen indenfor sammenlignelige grupper. For at lønpolitikken kan blive et praktisk anvendeligt redskab, er det vigtigt at kompetencen til at indstille til lønændringer uddelegeres mest muligt, at der på forhånd er aftalt fleksible og enkle forhandlingsprocedurer at der er drøftet og søgt aftalt, hvilke typer af funktioner, kvalifikationer og resultater, der belønnes. 14

15 Medarbejderrepræsentation i fsb s organisationsbestyrelse I overensstemmelse med fsb s vedtægter er det målet at sikre medarbejderne indflydelse på virksomhedens drift og udvikling og sikre, at disse bliver hørt i en overordnet politisk sammenhæng. medarbejderne løbende holdes orienteret om fsb s virke. Dette kan f.eks. ske ved personalemøder eller gennem andre relevante medier, herunder intranet, og mails. medarbejderrepræsentanter vælges af og blandt medarbejderne. Medarbejderne har besluttet, at der med mindre der mangler kandidater - vælges én blandt medarbejderne fra boligafdelingerne og én vælges blandt medarbejderne i administrationen. medarbejderrepræsentanterne vælges for to år ad gangen og afgår på skift hvert andet år. Genvalg kan finde sted. HR fastlægger en valg- og afstemningsprocedure. 15

16 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Det er fsb s mål, at alle medarbejdere og ledere i gensidig tillid får drøftet arbejdstilrettelæggelsen, effektiviteten, samarbejdsforholdene, udviklingen m.v. o o o o o der årligt afholdes MUS og at MUS indgår som et systematisk element i udviklingen af medarbejdere, ledere og organisationen. på MUS drøftes bl.a. nuværende arbejdsopgaver, arbejdsvilkår og arbejdsresultater, kommende arbejdsopgaver og medarbejderens forudsætninger for at løse disse opgaver, samarbejde med kollegaer og leder, medarbejderens personlige udvikling, lederens måde at understøtte opgaveløsningen på. MUS ikke erstatter en løbende dialog på arbejdspladsen. MUS ses som et godt værktøj til den generelle personaleudvikling og et vigtigt middel til at opbygge og vedligeholde et godt samarbejdsklima. MUS ikke anvendes til f.eks. lønindstillinger, påtaler, advarsler eller tilsvarende. 16

17 Rygning Det er fsb's mål at give den enkelte medarbejder - ryger som ikke-ryger - gode arbejdsvilkår. Rygning er skadeligt for helbredet og tobaksrøg medvirker til et dårligt indeklima. Derfor er det målet at minimere rygning i fsb. fsb er røgfrit område, også for så vidt angår e-cigaretter, idet der dog vil kunne ryges i porten til Rådhuspladsen 59, samt udendørs på afdelingerne. rygere og ikke-rygere udviser gensidigt hensyn til hinanden. der ikke skelnes mellem rygere og ikke-rygere ved nyansættelser. manglende overholdelse af politikken kan få ansættelsesmæssige konsekvenser. firmaer og personer, der udfører opgaver for fsb, er underlagt denne politik i det tidsrum, de udfører opgaver for fsb. 17

18 Sygefravær Det er fsb's mål - i samarbejde mellem ledelse og medarbejder - at sygefravær begrænses på en sådan måde, at der tages hensyn til både medarbejdernes trivsel og fsb's funktioner. erkende, at omfanget af sygefravær kan hænge sammen med såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø og i den forbindelse tage de fornødne initiativer til at forbedre det. det er både et ledelses- og medarbejderansvar at være opmærksom på omfanget af sygefravær. Når sygefraværet overstiger et vist niveau, tages enten en trivsels- eller sygesamtale mellem lederen og den berørte medarbejder om sygefraværet og årsagen. Hvis medarbejderen ønsker det, kan tillidsrepræsentanten deltage i sygesamtalen. det beror på en konkret vurdering sammenholdt med lokalaftaler, hvornår et stort sygefravær fører til afskedigelse. Det skal vurderes, om sygefraværet skyldes særlige problemer som f.eks. meget alvorlig sygdom, hvor det ikke er fsb's politik automatisk at skride til afskedigelse pga. varighed. 18

19 Udvikling og uddannelse - gennem hele ansættelsen Det er fsb s mål, at medarbejdernes viden og kunnen i forhold til at udføre deres arbejde på kvalificeret vis vedligeholdes og forbedres gennem udvikling og uddannelse. alle medarbejdere får mulighed for kvalifikations- og kompetenceudvikling gennem forskellige efteruddannelsesaktiviteter og gennem varierede arbejdsopgaver. alle medarbejderes forskellige kvalifikationer, ressourcer og erfaringer værdsættes samt udnyttes mest muligt som en del af den løbende udvikling i fsb. leder og medarbejdere løbende er opmærksomme på at ændre og tilføre jobbet nye elementer, så det sikres, at jobbet til stadighed giver medarbejderen udvikling. den enkelte medarbejder selv gør en indsats for at vedligeholde og udvikle egne kvalifikationer, herunder ved at pege på områder, der kan medvirke til det. erkende at fastholdelse af en velkvalificeret medarbejderstab afhænger af, at medarbejderne har udviklingsmuligheder og ser sig selv som en del af et team med en meningsfuld funktion. fsb vil derfor føre en aktiv uddannelses- og efteruddannelsespolitik. den enkelte medarbejder er parat til forandringer. 19

20 Voldsepisoder Det er fsb's mål at skabe og vedligeholde en tryg arbejdsplads med mindst mulig risiko for at blive udsat for trusler og vold - både fysisk og/eller psykisk. Såfremt voldsepisoder alligevel finder sted, er det fsb's mål at hjælpe de ansatte bedst muligt. have en fælles forståelse af, hvad en 'voldsepisode' er. I fsb definerer vi voldsepisoder som enhver handling begået af en gruppe eller et enkelt individ med eller uden tilknytning til fsb, som har til hensigt at skade en ansat. Voldsepisoden kan have karakter af egentlig fysisk vold (slag, spark, bid, krads fastholdelse, kast med genstand m.v.) eller psykisk vold (grov chikane eller krænkelser, grov mobning samt trusler om vold). alle ansatte på boligafdelingerne, gennem konflikthåndteringskursus, er rustet til at håndtere konfliktfyldte situationer. Alle medarbejdere skal aktivt medvirke til at forebygge voldsepisoder af enhver slags. alle ansatte medvirker til at sende signaler om, at voldelig adfærd ikke er acceptabelt. arbejdspladsen indrettes på en sådan måde, at risikoen for voldsepisoder reduceres mest muligt. fsb har en nul-tolerance politik, i forhold til voldsepisoder. fsb vil ikke tolerere at ansatte udsættes for vold, og derfor skal alle episoder politianmeldes. Der er klare retningslinjer for, hvordan den enkelte medarbejder forholder sig i forbindelse med voldsepisoder - herunder også at den enkelte skadelidte selv har et ansvar for at gøre opmærksom på en hændelse. En medarbejder, der har været udsat for vold, har adgang til gode redskaber til at håndtere denne situation. Medarbejderen har mulighed for få hjælp fra Falck Healthcare og kolleganetværket. Herudover kan medarbejderen altid tage en samtale med nærmeste leder, en anden leder i organisationen og HR. 20

SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER

SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB 2012 SÅDAN GØR VI I FSB SÅDAN GØR VI I FSB POLITIKKER SÅDAN GØR VI I

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Formålet Det er formålet at: - Sikre patienter og pårørende tryghed ved og tillid til patientplejen og behandlingen. - forebygge, at medarbejdere udvikler alkohol-,

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 Indhold 1. Indledning 3 2. Privat brug af sociale medier i arbejdstiden 3 3. Kontrol af privat brug af sociale medier i arbejdstiden 4 4. Loyalitetspligt kontra ytringsfrihed

Læs mere

Det er vigtigt, at samtalen kommer til at berøre trivsel, tryghed, fremtidige mål og målopfyldelse

Det er vigtigt, at samtalen kommer til at berøre trivsel, tryghed, fremtidige mål og målopfyldelse Den 16. marts 2006 Personalepolitik Der har igennem årene ikke været tradition for at have en nedskrevet personalepolitik gældende for hele boligselskabet Baldersbo. Dette er et forsøg på at lave et første

Læs mere

Personalepolitik i PensionDanmark

Personalepolitik i PensionDanmark Internt notat PensionDanmark 19. august 2009 MJO Personalepolitik i PensionDanmark PensionDanmark har en kort historie. Selskabet blev etableret i 1992, da arbejdsmarkedets parter blev enige om, indenfor

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5 ARBEJDSFORHOLD Menneskesyn 2 Misbrugspolitik og rygeloven 3 Oms 3,9b Seniorpolitik 4 Sygefraværspolitik 5 Personalebeklædning og arbejdstøj i fritiden Tryghed i ansættelsen 7 6 1 MENNESKESYN HTHs personalepolitik

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Politik for adfærd på Sociale Medier

Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier Politik for adfærd på Sociale Medier I Frederikshavn kommune vil vi have sunde og Frederikshavn Kommune er en moderne og åben attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Studie- og ordensregler

Studie- og ordensregler Studie- og ordensregler Erhvervsuddannelserne UCH Studie- og ordensregler UCH - et godt sted at være Vores skole skal være et godt sted at være og et godt sted at lære derudover skal det være et sted,

Læs mere

Personalehåndbog. Personalehåndbogens målsætning. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen.

Personalehåndbog. Personalehåndbogens målsætning. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen. Personalehåndbog Personalehåndbogens målsætning Strategi og mål m.m. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen Bestyrelse 1 Organisationsdiagram 6. Vores målsætning Politikker

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

MØLLER. Malerfirma Skriver Møller. Ndr. Strandvej 4. 8400 Ebeltoft. Telefon 86 34 13 44. Telefax 86 34 18 44. SE nr. 10026784. info@skrivermoller.

MØLLER. Malerfirma Skriver Møller. Ndr. Strandvej 4. 8400 Ebeltoft. Telefon 86 34 13 44. Telefax 86 34 18 44. SE nr. 10026784. info@skrivermoller. 1 PERSONALEPOLITIK FOR MALERFIRMA SKRIVER Malerfirma Skriver Møller Ndr. Strandvej 4 8400 Ebeltoft Telefon 86 34 13 44 Telefax 86 34 18 44 SE nr. 10026784 info@skrivermoller.dk www.skrivermoller.dk FIRMAETS

Læs mere

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Ansatte i Kommunikationsafdelingen Morten - Teamleder Helene - Beboerdemokrati Annette - Kundekommunikation

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Det skal

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

At tage ansvar, er ikke en forpligtelse... det er en selvfølge

At tage ansvar, er ikke en forpligtelse... det er en selvfølge At tage ansvar, er ikke en forpligtelse... det er en selvfølge Sikkerhed og tryghed ligger i naturlig forlængelse af samfundsansvar og derfor er CSR så vigtigt for os. Det har altid været naturligt for

Læs mere

ERGONOMISK ARBEJDSMILJØ

ERGONOMISK ARBEJDSMILJØ BrandFARM Reklamebureau Vestergade 58T 8000 Aarhus Tlf. 86 76 09 44 www.brandfarm.dk ERGONOMISK ARBEJDSMILJØ ENSIDIGT, GENTAGET ARBEJDE Ja Nej Er der personer, der udfører intensivt skærmarbejde i det

Læs mere

V I K A R I N S T R U K S

V I K A R I N S T R U K S V I K A R I N S T R U K S 1 Kære Vikar Velkommen som vikar i Amesto CareHouse. Vi er glade for, at du har valgt os som dit personlige vikarbureau. Du har nu fået friheden til at bestemme over din vagtplanlægning

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 11. august 2008 Sagsnummer 2007021344A Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Antikorruptionspolitik for Sex & Samfund

Antikorruptionspolitik for Sex & Samfund Antikorruptionspolitik for Sex & Samfund 1. Introduktion Antikorruptionspolitikken gælder for frivillige, medarbejdere, ledelse og bestyrelse i Sex & Samfund og hos vores samarbejdspartnere. Alle ovennævnte

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen

Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen 27. juli 2015 Ordensregler for SOSU Aarhus Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen På SOSU Aarhus tager den enkelte ansvar for sine handlinger og indgår i et fællesskab, der er præget af

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

2 Fakta om personalehåndbogen

2 Fakta om personalehåndbogen 2 Fakta om personalehåndbogen FORORD Denne lille guide om personalehåndbogen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration

Læs mere

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge August 2010 Pædagogisk Assistent Uddannelse Praktikhåndbog For elever og praktikvejledere Børn og Unge Indholdsfortegnelse Generel information Indledning...............................................................

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere