Leder- og medarbejderudvikling

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Leder- og medarbejderudvikling"

Transkript

1 Leder- og medarbejderudvikling Leder- og medarbejderudvikling i Horsens kommune Indledning I 1992 havde kommunens ledelse en grundlæggende drøftelse af omgivelsernes forventninger til udviklingen af den kommunale service, og på den baggrund vedtog man at starte en kvalitetsudviklingsproces med focus på borger- og brugerundersøgelser og medarbejdertilfredshedsmålinger, sidstnævnte i daglig tale kaldet etisk regnskab. I 1994 vedtog Byrådet at det fortsatte kvalitetsarbejde skulle foregå i henhold til TQM og i forbindelse med Byrådets vedtagelse af Horsens kommunes Agenda 2 (kommuneplan for ) vedtog Byrådet at Kvalitetsudvikling i den kommunale service skulle være et af fire bærende elementer i den kommunale organisation (de øvrige var Sundhed og Forebyggelse, Kønnere og Grønnere kommune og Bæredygtighed). Der har været udarbejdet ansøgning for kommunen som samlet organisation til Den Danske Kvalitetspris i 1994 (site visit) og i 1998 til Den Offentlige Kvalitetspris (site visit og scoret til points). I det følgende er beskrevet de initiativer omkring leder- og medarbejderudvikling, som siden 1992 er gennemført for at styrke og udvikle organisationen til at møde borgernes og brugernes krav, en stadigt strammere kommunal økonomi og et ønske fra medarbejderne om medindflydelse på egen arbejdssituation. I de seneste år kommer hertil konkurrencen om faldende ungdomsårgange, skrantende kommunalt image, tidligere fysisk og psykisk nedslidning og rekrutteringsproblemer på specielle områder. Præsentation af Horsens kommune. Geografi Horsens kommune er beliggende i Østjylland og havde pr godt indbyggere. I indbyggertal er det Danmarks 11. største kommune. Organisation Kommunen løser helt sædvanlige kommunale myndigheds- og serviceopgaver på børnepasnings-, folkeskole- og ældreområdet, det arbejdsmarkeds- og socialpolitiske område, teknik og 1

2 miljøområdet og kulturområdet. Hertil kommer skatteopkrævning hos borgere og virksomheder, incassoaktivitet og en række udbetalingsfunktioner for staten. Organisationen ledes af det folkevalgte Byråd, borgmesteren er øverste politiske og administrative chef efter den kommunale styrelseslov, og organisationen er efter loven at opfatte som en enhedsorganisation, uanset at den daglige opgaveløsning finder sted fra både Rådhus og en række institutioner (over 100 adresser i kommunen). Hertil kommer, at 325 dagplejere udfører opgaven i eget hjem og ca medarbejdere i ældre- og handicapsektoren udfører opgaven på ca. xxx adresser i borgernes private hjem. Kommunen har pasningsgaranti for alle børn fra 6 mdr. til start i børnehaveklasse, og der passes knap 3700 børn i 5 vuggestuer, 34 børnehaver og hos de nævnte ca, 325 dagplejere. Der undervises 6064 børn i 14 folkeskoler, og der ydes hjemmesygepleje til 1436 personer og hjemmehjælp til 2023 handicappede og andre med plejebehov i eget hjem eller på et af kommunens 8 plejecentre, hvor der er 408 pladser med døgndækning af personale (og i alt 906 ældreboliger). Der er udarbejdet servicedeklarationer med angivelse af sagsbehandlingstid etc. og disse oplyses årligt i en borgerhåndbog, som udsendes til alle husstande. En gang årligt revurderer de politiske udvalg disse servicedeklarationer.. 2 % af medarbejderne har en akademisk baggrund, de fleste øvrige har en kort eller mellemlang videregående uddannelse. Næsten 40% har ingen formel eller kun en kort uddannelse, og løser deres opgaver på baggrund af en høj kursus- og efteruddannelsesaktivitet. Medarbejdersammensætningen fremgår af tabel 1. Der er således tale om en meget kompleks organisation med et betydeligt uddannelsesmæssigt spænd mellem de enkelte medarbejdergrupper. Tabel 1. Antal ansatte fordelt på stilling og køn i 2000 og 2001 (november 2001) Overenskomstområde Kvinder Mænd 2001, 2000, Akademikere Arbejds-, vej- og gartnerformænd Beredskabspersonale Bibliotekarer, incl. ledere Buschauffører m.v Bygningskonstruktører Chefer, KL Dagplejeledere m.fl Dagplejere Ergo- og fysioterapeuter m.v

3 Hal-, stadion- og idrætsinspektører Husassistenter Håndværkere Kantineledere/rengøringsledere/-chefer Kontor- og edb-personale Køk.-/økonomaass.m.fl Køkkenassistentelever Lærere m.fl., folkeskolen Musikskolelærere Personale v. komm. forsyningsvirks. mv Pgu-elever Pæd. personale, daginst./klub/skolefr Pædagog- og støttemedhjælpere m.fl Pædagogisk personale, døgninst. m.v Pædagogstuderende Rengøringsassistenter Social- og sundhedspersonale Socialrådg./socialformidlere Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv Syge- og sundhedspersonale Syge- og sundhedspersonale, ledere Sygeplejerskestuderende (praktikudd.) Tandklinikassistenter Tandlæger Tandplejere Tekn. servicemedarb./-ledere Tekniske assistenter m.fl Øvrige Anm.: Udtrukket på grundlag af de faste månedslønnede - eksklusiv ekstraordinære ansatte. IT-platform Der er på kommunens fælles IT-platform pr næsten 1600 edb-brugere med godt 1200 pcere på det fælles netværk. Det betyder, at alle kommunens institutioner og enheder er opkoblet på det fælles system. Der har siden 1994 været en fælles IKT-strategi med standard kravspecifikationer til hardware og retningslinier for udbud og kontraktudformning for IT-indkøb, og der foreligger planer for og er afsat budget til - etablering af det "virtuelle rådhus", ESDH og automatiserede ledelsesinformationssystemer i

4 Styringsredskaber Økonomi Kommunens årsbudget for 2002 er på godt 1.8 mia., hvoraf 1.4 mia. kommer fra lokale skatter, 440 mio. fra statslige tilskud og udligning og i mio. kr. fra kommunens kassebeholdning. Budgetproceduren for det kommende år starter i januar med udregning af tekniske korrektioner på baggrund af den (normalt i december året før) netop vedtagne Finanslov, herefter følger 2 budgetrunder i de politiske udvalg, hvorunder der sker inddragelse af medarbejderne gennem samarbejdsudvalgssystemet. I juni-august beregnes de økonomiske konsekvenser af budgetforhandlingerne mellem Regeringen og Kommunernes Landsforening og i slutningen af august gennemførers en sidste beregning af de forventede skatteindtægter fra borgerne. Sammen med budgetopfølgninger på årets budget 30.4 og 31.7 danner disse oplysninger grundlag for Byrådets budgetforhandlinger i første halvdel af september og den endelige budgetvedtagelse i oktober. Der afholdes orienteringsmøder om budgetforhandlingerne for Samarbejdsudvalgenes formænd og næstformænd medio juni og medio september. Mål- handleplaner, Virksomhedsplaner Horsens kommunes udvikling styres gennem kommunens Agenda 21 - Kommuneplanen. Planperioden er 4 år, der har i de sidste 3 planrevisioner været en omfattende borgerinddragelse og et betydeligt politisk engagement i planen. I planen fastlægger Byrådet de politiske målsætninger for kommunens opgaveløsning. På baggrund heraf - og i samarbejde med det enkelte politiske udvalg, brugerrepræsentanter i institutionsbestyrelser m.v. fastlægges i de enkelte forvaltninger, afdelinger og institutioner virksomhedsplaner og mål/handleplaner af 1-2 års varighed. Eksempler: Virksomhedsplanen i Teknisk Forvaltning Udvalget for Teknik og miljø behandler hvert år i november-december forvaltningens forslag til det følgende års virksomhedsplan. I planen angives, hvordan det er gået med hvert enkelt af det foregående års handleplaner, og hvilke aktiviteter udvalget skal tage stilling til indenfor det godkendte budget. Virksomhedsplanen i Kulturforvaltningen. Kulturudvalget behandler i december/januar hvert år forslag til virksomhedsplan for forvaltningen og hver enkelt institution (museer, bibliotek, sportshaller etc.), idet institutionens leder forelægger og med udvalget drøfter forløbet af det foregående års plan og det kommende års aktiviteter indenfor budgettet. 4

5 Videnregnskab De sidste 4 år har kommunen udarbejdet et videnregnskab, som samler overblikket over de personalepolitiske inititiativer, giver status på borger, bruger og medarbejderundersøgelser og beskriver udviklingen på IKT-området. Videnregnskabet udsendes som en del af kommunens årsberetning Personalepolitik Horsens kommune har en personalepolitik, som er opbygget gennem de seneste 15 år. Den er i øjeblikket under revision af Hovedudvalget, og den nye politik vil efterfølgende blive udviklet med udgangspunkt i debatter om værdigrundlag i de enkelte forvaltninger, afdelinger og institutioner. Nedenfor beskrives en række af de personalepolitiske redskaber, der har været i anvendelse siden 1992 og de opnåede resultater. Metoder og fremgangsmåder Ledere Der er i kommunen ca. 300 ledere, og følgende initiativer står centralt omkring lederudvikling. Udvælgelse; Der besættes årligt lederstillinger. Siden 1994 har kommunen i stigende anvendt personlighedstests som et led i ansættelsesprocessen, enten ved ekstern konsulent eller (i de fleste tilfælde) ved anvendelse af kommunens interne konsulenter. Lederuddannelse Kommunens ledere på alle niveauer under topchefer sendes på et internt lederkursus Indholdet fremgår af oversigten. Kurset afvikles i hold af 15 over i alt 12 dage, fordelt på 4 perioder under anvendelse af ekstern konsulent. Det er den samme konsulent, der har haft opgaven siden starten i Med kurset ønsker kommunen dels at styrke den enkeltes lederadfærd, dels at skabe netværk mellem kommunens ledere i forskellige forvaltninger på forskellige niveauer i organisationen. Kommunaldirektøren indleder det enkelte kursus og deltager i en 2 timers afslutning, hvor der kan "skydes" på ham. 250 af kommunens ledere har gennemgået kurset, der afvikles med 2 om året. Modul 1 Indledning 1 dag Modul 2 Lederen som person 4 dage (internat) - fremtidens ledelsesvilkår - kommunikation - min ledelsesprofil - katalysatorfunktionen og systemisk tænkning 5

6 - lederens interne modeller - relationsbestemt ledelse - ændring af ledelsesstil - individuelle, ledelsesmæssige problemstillinger - medarbejder feed-back Intermodul projekt Leder-medarbejder feedback 1. udviklingssamtale med nærmeste leder Modul 3 Ledelsesfunktionen 3 dage (internat) - konfliktledelse - ledelsesudviklingstrin - magt og påvirkning - ledelse og påvirkning af en gruppe Intermodul projekt Modul 4 Karriere, mål og fremtid 3 dage (internat) - ledelse og organisationskultur/klima - kulturbegrebet i organisationssammenhæng - opstilling af fremtidsmål og operationelle delmål - dannelse af netværk 2. udviklingssamtale med nærmeste leder. Arbejdet med intermodul projekter Mellem modulerne arbejdes med et projekt, der er den enkelte deltagers individuelt beskrevne opgave. Projektet skal indeholde en konkret ledelsesmæssig udfordring. NHL liga Alle nyansatte ledere er det første år medlem af NHL-ligaen (Nye Håbefulde Ledere). Her mødes man 4 gange årligt med kommunaldirektøren for at udveksle erfaringer om, hvad der har undret eller overrasket ved organisationen og arbejdstilrettelæggelsen. Hvert møde drøftes efterfølgende i kommunens chefforsamling. Leder-info 280 af kommunens ledere er koblet på den kommunale IT-platform, (de øvrige informeres pr. post), som anvendes til hurtig information om budgetaftaler m.v. Ledergløgg Hvert år i december inviteres alle leder til Leder-gløgg på rådhuset, hvor Kommunaldirektøren dels giver en kort status over året, dels kan tage et emne op til generel diskussion - senest spørgsmålet om at øge antallet af etnisk ansatte. Lederaspiranter Kommunen ønsker at styrke den interne rekruttering af ledere. Derfor er der gennem en særlig pulje mulighed for at støtte medarbejdere, der gennemgår særligt dyre kurser 6

7 udenfor kommunen. Disse medarbejdere udpeges af forvaltningscheferne. Kommunaldirektøren mødes med aspiranterne 3 gange i forløbet. Lederaftaler I 2000 gennemførtes et forsøg med lederaftaler for 20 ledere, og det er planen at egentlige lederaftaler skal indgås fra 2. halvår Generationsskifteaftaler Der er af ny løn afsat en pulje til generationsskifteaftaler, der bl. a. giver mulighed for at fastholde ledere i jobbet, når der skønnes behov for det Mere Ledelsestid Som det er fremgået, er det gennemsnitlige span of control (15) relativt højt, men på enkeltområder (f. eks. folkeskolen, ældreområdet) har det ligget op til 100 eller derover. Der for er der de sidste 3 år gennemført organisationsændringer og tilført mere ledelse, så span of control er kommet ned på 30-40, (hvilket dog vurderes stadig at være for højt). EFQM - assessorer I er de to øverste ledelseslag samt en række udvalgte ledere og medarbejdere uddannet som assessorer indenfor EFQM med henblik på at styrke kvalitetsudviklingsprocessen i organisationen. Medarbejdere Det formaliserede samarbejde med medarbejderne sker gennem samarbejdsudvalg (i alt 40) og Hovedudvalget, som kommunaldirektøren er formand for. Hovedudvalget, som er etableret i 1999 som afløser for Hovedsamarbejdsudvalget, har 8 repræsentanter fra ledelsen, 8 organisationsudpegede medarbejdere og yderligere 2 medarbejdere fra kommunens sikkerhedsorganisation. Der afholdes 4 årlige møder, og der arbejdes bl. a. med faste dagsordenspunkter - Møde Fast temadebat Februar Maj August November Økonomi/budget/regnskab Arbejdsmiljø Medindflydelse og medbestemmelse Lønpolitik/lønforhandling Uddannelsespolitik/Videnregnskab Teknologiudvikling/-anvendelse Ligestilling De sociale kapitler Personalepolitikken generelt/etisk regnskab Det følgende års budget 7

8 Intern uddannelse Der er siden 1998 gennemført kurser i assertion, konsulentuddannelse, borgerservice, servicepsykologi m.v. for 520 medarbejdere. Kompetenceløft Byrådet har stillet midler til rådighed for en række kompetenceløft-initiativer, som over de følgende år vil berøre ca medarbejdere: Rengøringsassistenter I samarbejde mellem KAD og Horsens Kommune er der bl. a. ved hjælp af EU-midler skabt en række uddannelsestilbud til ca. 100 rengøringsassistenter. Forløbene vil strække sig over de næste 1-2 år med start februar Forløbet vil rumme kurser på AMU og på VUC. Specialarbejdere I perioden gennemgik 55 specialarbejdere et særligt uddannelsesforløb, der var udarbejdet i tæt samarbejde mellem Horsens Kommune, SID, AMU centret og AOF. Tekniske service For ca. 60 tekniske serviceledere og medarbejdere er der i samarbejde med AMU centret etableret et udviklings- forløb over dage. Uddannelsesforløbene er igangsat i ef teråret 2001 og forventes færdige i løbet af HK-området I samarbejde mellem HK Udvikling og Horsens Kommune samt Handelsskolen er der planlagt et særligt forløb for alle HKere over 30 år i basisstilling (ca. 350). Der er tale om et uddannelsesforløb over ca. 20 dage i løbet af I år. Der startes i marts Pædagogmedhjælpere Ca. 200 pædagogmedhjælpere tilbydes i perioden et 3 ugers forløb i samarbejde med AMU. Emner er kommunikation, personlig udvikling, børns behov m.m. Endvidere er der skabt mulighed for, at 28 pædagogmedhjælpere kan søge optagelse på PGU - merit Lærerne For lærerne er der ved at blive planlagt et uddannelsesforløb med en varighed på 3 måneder. Forløbet bygger på nogle af de erfaringer, man fik fra et tidligere lignende, men lidt længere forløb, ligesom de tager udgangspunkt i den proces, der har været på skolerne omkring Det Gode Arbejdsliv. Der forventes start fra skoleåret 2002/ SOSU området 8

9 Der er tilrettelagt et særligt forløb "Vi løfter i flok" for social, og sundhedshjælpere/-assistenter og sygehjælpere (ca. 400). Træningsforløbet har en varighed på i alt 4 uger og omhandler emner som gruppesamarbejde i plejen, kommunikation, sundhedspædagogik og socialpsykiatri. Dagplejerne Der er i perioden plan- lagt efteruddannelsesforløb for dagplejerne (120). Træningsforløbet indeholder emner som kommunikation, personlig udvikling, børns behov m.m. Særlige focusområder For at styrke rekruttering og fastholdelse er der på to områder. Folkeskolen og Ældreområdet iværksat særlige personalepolitiske initiativer, Folkeskoleområdet Tiltrækning af unge lærere Nærhed fra kolleger og ledelse Lederteams Fortsat uddannelse Bedre planlægning Undgå projektmageri Imagepleje Ældreområdet Flere fuldtidsjobs Det fysiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø Uddannnelse/kompetence Flere elevpladser Ledelse Etniske grupper Imagepleje Personalepolitiske redskaber I personalepolitikken anvises bl. a. følgende redskaber til brug ved udvikling af opgaveløsning og til det daglige samarbejde. Etisk Regnskab Siden 1993 er der gennemført medarbejdertilfredshedsmålinger (etisk regnskab) i hele organisationen. Der anvendes et anonymt spørgeskema med 60 spørgsmål, fordelt i 15nøgleområder, udarbejdet af Hovedsamarbejdsudvalget, og det er det enkelte samarbejdsudvalg, som tager initiativ til målingen. Udvalget modtager en rapport, som benchmarker med den tidligere undersøgelse, og på det grundlag tager udvalget stilling til særlige indsatsområder i de følgende år. Der kan således blive tale om meget forskellige focuspunkter i de enkelte afdelinger og institutioner. En gang om året følger Hovedudvalget op på status på de gennemførte målinger, og den enkelte forvaltningschef vurderer på besvarelserne indenfor egen forvaltning. Herudover foretager kommunaldirektøren mere tværgående analyser af de indsamlede data med henblik på drøftelse i chefforsamling om fremtidige initiativer. Medarbejdersamtaler Der gennemføres medarbejdersamtaler i organisationen hvert 1-2 år (afhængigt af span of control) 9

10 Borger- og brugerundersøgelser Områdespecifikke borger- og brugerundersøgelser indgår som et standard arbejdsredskab, som anvendes indenfor alle områder, når det vurderes nødvendigt som supplement til de generelle borger- og brugerundersøgelser, som der indtil nu er gennemført 4 af i hele kommunen. Resultater Der vil i det følgende blive focuseret på de resultater, der er opnået ved de ledelsesmæssige og personalepolitiske initiativer, som de kommer til udtryk i de systematiske tilfredshedsmålinger, suppleret med resultaterne af undersøgelsen "Det gode arbejdsliv", som blev gennemført i 2000, se herom nedenfor. Materialet bliver bearbejdet på forskellig vis. I tabel 2 ses en samlet oversigt over de 15 nøgleområder, som er egnet til at skabe et generelt overblik Tabel 2. Udviklingen i medarbejdertilfredshed på de 15 nøgleområder fordelt på 3 runder af Etisk Regnskab (Indekseret på en skala fra 0-100) Nøgleområder/Runde 1. runde (ca svar) 2. runde (ca svar) 3. runde** (ca. 800 svar) Jobindhold 69,3 73,4 76,3 Arbejdstilrettelæggelse 67,2 70,1 73,2 Uddannelse 54,5 56,9 59,8 Nærmeste leder 60,3 68,2 73,7 Ideudvikling 58,5 63,2 68,1 Arbejdsklima 65,1 71,1 72,9 Samarbejde 58,2 63,0 66,1 Samarbejdsudvalg 49,0 49,3 46,2 Tillidsrepræsentanten 60,8 62,7 65,6 Kommunikation 62,9 65,7 70,6 Tillid* 69,1 67,5 72,2 Ligestilling 74,1 74,2 74,9 Stress og sundhed 72,6 74,9 75,2 Sikkerhedsarbejdet 50,1 50,4 54,3 Virksomhedssyn 50,4 52,8 57,4 Gennemsnit i alt 61,5 64,2 67,1 *: Ændret spørgsmål i "Tillid" i 2. runde, hvorved tallene fra 1. runde ikke er helt sammenlignelige med tal fra 2. og 3. runde. ** 3. runde er ikke afsluttet. 10

11 Tabel 3-7 viser svarudviklingen på de 4 spørgsmål, der tilsammen udgør nøgleområdet "Ideudvikling", hvor medarbejderne i stigende har fået mulighed og uddannelsesmæssig baggrund for at påvirke egen arbejdssituation. Tabel 3 : Spørgsmål 17 "Jeg får støtte og opmuntring, når jeg tager selvstændige initiativer" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde* * 3. runde ikke afsluttet. Tabel 4 : Spørgsmål 18 "Jeg savner et klart mål for det daglige arbejde" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde* * 3. runde ikke afsluttet. Tabel 5 : Spørgsmål 19 "Arbejdspladsen er god til at få omsat nye ideer til handling" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde* * 3. runde ikke afsluttet Tabel 6 : Spørgsmål 20 "Arbejdspladsen tager sig tid til at udvikle nye ideer " (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde* * 3. runde ikke afsluttet. Der er som omtalt investeret mange ressourcer i er forstærket ledelsesudvikling, og også på dette område konstateres en meget tilfredsstillende udvikling. 11

12 Tabel 7 : Spørgsmål 16 "Jeg er tilfreds med min nærmeste leder på min arbejdsplads" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde* * 3. runde ikke afsluttet Tabel 8 : Spørgsmål 41 "Jeg kan regne med min nærmeste leders opbakning, hvis jeg udadtil begår fejl" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde* * 3. runde ikke afsluttet. Data opdeles også på arbejdspladser, se fig. 1 som eksempel. Der er mulighed for at gribe ind med den fornødne støtte, hvis det viser sig, at en af de undersøgte enheder falder udenfor hovedfordelingen. Figur 1 : Tilfredshed med nærmeste leder fordelt på arbejdsenheder (2. runde) Antal arbejdspladser (222) Indeksværdi (gns. indeks =69.2) 12

13 Tabel 9 : Spørgsmål 4 "Jeg er tilfreds med mit job" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde* * 3. runde ikke afsluttet I 2000 gennemførtes undersøgelsen "Det gode arbejdsliv" i kommunen medarbejdere, heraf 240 ledere blev stillet en række spørgsmål, og 1292 ( 59 %) svarede. Svarene er anvendt ved tilrettelæggelsen af de omtalte kompetenceløft og den særlige indsats på folkeskole- og ældreområdet, men i denne sammenhæng skal fremdrages svaret på spørgsmålet: Vil du anbefale Horsens kommune som arbejdsplads? Hertil svarer 95 % af de adspurgte ledere og 85 % af medarbejderne : JA Disse svar er vigtige at erindre, når man ser på det etiske regnskabs tal for nøgleområdet "Virksomhedssyn", se tabel Tabel 10 : Spørgsmål 57 "Oplever, at der er prestige forbundet med at være ansat på min arbejdsplads" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde Tabel 11 : Spørgsmål 58 "Jeg oplever, at arbejdspladsens arbejde nyder almen respekt blandt brugerne" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde

14 Tabel 12 : Spørgsmål 59 "Min arbejdsplads har et godt omdømme blandt de ansatte" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde Tabel 13 : Spørgsmål 60 Jeg oplever, at der på min arbejdsplads føres en moderne personalepolitik" (Svar i procent) høj I høj 1. runde runde runde Den "organisatoriske selvforagt" som kommer til udtryk i disse resultater svar i deres indhold til andre undersøgelser på det seneste, og har bl. a. i Horsens kommune udløst drøftelser om nødvendige initiativer omkring det kommunale image. Desværre har det ikke været muligt at finde andre kommuner med tilsvarende undersøgelser, så det har ikke været muligt at gennemføre en ellers relevant benchmarking. 14

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Personaleomsætnings- statistik 2000 2001. for den kommunale sektor

Personaleomsætnings- statistik 2000 2001. for den kommunale sektor Personaleomsætnings- statistik 2000 2001 for den kommunale sektor Personaleomsætningsstatistik 2000-2001 Styringsgruppe: Direktør for den kommunale sektor Hans Simmelkjær, formand, Københavns Kommune 1.

Læs mere

Artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Offentlig Ledelse Artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år.

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Byrådsservice Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2013 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling af

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Aftalens formål stemmer fuldt overens med Jammerbugt Kommunes personalepolitik, der overordnet har til formål:

Aftalens formål stemmer fuldt overens med Jammerbugt Kommunes personalepolitik, der overordnet har til formål: Måltal for medarbejdere med ikke--vestlig vestlig baggrund Sagsnr: 2011-23023 Doknr. 2011-156894 2011 Kommunalbestyrelsen, 15.12. 2011 Baggrund Det blev i trepartsaftalen 2007 aftalt, at alle kommuner

Læs mere

Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i.

Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i. Internt spørgeskema Vejledning i udfyldning af spørgeskemaet Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i. Det er din

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Personalepolitisk Redegørelse Lønudviklingen 2013 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Viborg Kommune samler løbende en række data

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014 LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014 11. september 2014 På KRLs hjemmeside http://www.krl.dk/statistik/ligestilling/ er der adgang til ligestillingsstatistikken for den kommunale henholdsvis den regionale

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Seniorordninger O.11 11-05-2011

Seniorordninger O.11 11-05-2011 Seniorordninger Administrativt område 30.01 Aftale om aflønning af chefer 5.30.01 Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune 30.11 og Overenskomst og aftale for kontorpersonale

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Ligestillingsredegørelsen vedtages af byrådet, inden redegørelsen sendes til ministeren for ligestilling.

Ligestillingsredegørelsen vedtages af byrådet, inden redegørelsen sendes til ministeren for ligestilling. 2 Formålet med ligestillingsredegørelsen er at give borgerne indblik i ligestillingssituationen i kommunen, og at give indblik i byrådets indsats for at fremme ligestilling af kvinder og mænd. Redegørelsen

Læs mere

LØNSTATISTIK - Februar 2005

LØNSTATISTIK - Februar 2005 - Februar 2005 Med denne lønstatistik gives der adgang til oversigtstal for lønforholdene i Københavns Amt. I lønstatistikken kan du finde tal for, hvor stor lønudviklingen har været for de ansatte fra

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

JOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune

JOBPROFIL. Skolechef, Roskilde Kommune JOBPROFIL Skolechef, Roskilde Kommune 1. Indledning Roskilde Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny skolechef. Jobprofilen er udarbejdet af Genitor ApS,

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Sorteret alfabetisk Lønmodel O/P Gruppe Sektor Køn Undergruppe Antal De lokale tillægs andel Yderpunktsberegning

Sorteret alfabetisk Lønmodel O/P Gruppe Sektor Køn Undergruppe Antal De lokale tillægs andel Yderpunktsberegning Sorteret alfabetisk Lønmodel O/P Gruppe Sektor Køn Undergruppe Antal De lokale tillægs andel Yderpunktsberegning 3a 1 Arkitekter Staten Mand Gruppe 1 45 18,23 19,83 3a 1 Arkitekter Staten Kvinde Gruppe

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Bilag 4: Spørgeskema til medlemmer af MED-udvalg

Bilag 4: Spørgeskema til medlemmer af MED-udvalg Bilag 4: Spørgeskema til medlemmer af MED-udvalg Først vil vi gerne spørge til din baggrund og din rolle i MED-systemet 1. Hvilket køn er du? Mand Kvinde 2. Hvornår er du født? (årstal) 3. Hvad er din

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Deloitte. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Bornholms Regionskommune

Deloitte. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Bornholms Regionskommune Deloitte Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Bornholms Regionskommune Deloitte 2 Indledning Efter ligestillingslovens 5a skal hver kommune og region hvert andet år udarbejde en

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2015 Svarprocent: 88% (1006/1140) ESB Benchmarkingrapport Fortroligt Indhold Indholdsfortegnelse Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 23. november 2006 Sag nr. 1101-324497 Dok.nr. 2006-21284 Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 1. En ambitiøs strategi for kompetenceudvikling

Læs mere

Ligestillingsstatistik. for den kommunale sektor

Ligestillingsstatistik. for den kommunale sektor Ligestillingsstatistik for den kommunale sektor 2004 Ligestillingsstatistik 2004 for Styringsgruppe: Direktør den kommunale sektor Hans Simmelkjær formand 1. udgave, 1. oplag 2005 Københavns Kommune Kontorchef

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2009. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune

Ligestillingsredegørelse 2009. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune 1 Indledning Formålet med kommunernes og regionernes ligestillingsredegørelser er at give borgerne indblik i ligestillingssituationen

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Illustration I det kalenderår den ansatte fylder 60 2 61 3 62 og derover 4

Illustration I det kalenderår den ansatte fylder 60 2 61 3 62 og derover 4 Seniordage 2. oktober 2008 Ved trepartsaftalerne indgået mellem Regeringen, KL, LO, FTF og AC blev der afsat 538 mio. kr. til seniorpolitiske initiativer i kommunerne. Midlerne er et engangsbeløb til brug

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Indstilling. Styrket lederuddannelse i Århus Kommune. 1. Resume. 2. Beslutningspunkter. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Styrket lederuddannelse i Århus Kommune. 1. Resume. 2. Beslutningspunkter. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 2. april 2009 Styrket lederuddannelse i Århus Kommune 1. Resume Denne indstilling igangsætter Den Offentlige Lederuddannelse (herefter

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Indholdsfortegnelse 1 Oplysninger... 2 2 Tilsynsresultat... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 3 Årsrapport Anbefalinger... 2013 Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 4 Observationer

Læs mere

Branchekursuskatalog 2014

Branchekursuskatalog 2014 Branchekursuskatalog 2014 Tillidsvalgte på det offentlige område ORGANI- SERING VIDEN INSPIRATION FÆLLES- SKAB DEN OFFENTLIGE GRUPPE Kære 3F-medlemmer Velkommen til kursusoversigten 2014 for det offentlige

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Trivselsrapport for Rådhuset

Trivselsrapport for Rådhuset Trivselsrapport for Rådhuset Indledning Denne rapport viser det samlede resultat af besvarelserne for hele rådhuset. Hvordan skal rapporten bruges? Denne trivselsrapport sammenfatter resultaterne for rådhuset.

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af jkn@ishoj.dk for Ishøj Kommune 2013-12-06 13:03 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Skive Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Skive Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Skive Kommune Vores gode eksempler for Skive Kommune 6

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Kvalitetsbeskrivelse 1 for Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kvalitetsbeskrivelse 1 for Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kvalitetsbeskrivelse 1 for Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Dette notat beskriver rammerne for arbejdet med kvalitetsudviklingen af skolens aktiviteter. Beskrivelsen skal fastholde sigtet og logikken

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring Struer Kommune Dialogaftale 2012-2013 Plejebolig og Aktivitet

Dialogbaseret aftalestyring Struer Kommune Dialogaftale 2012-2013 Plejebolig og Aktivitet Dialogbaseret aftalestyring Struer Kommune Dialogaftale 2012-2013 Plejebolig og Aktivitet TÆT PÅ MENNESKER TEKNOLOGI OG NATUR INDHOLDSFORTEGNELSE: 1. Indledning side 3 2. Fagsspecifikke indsatsområder

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Branchekursuskatalog 2015

Branchekursuskatalog 2015 Branchekursuskatalog 2015 Den Offentlige Gruppe ORGANI- SERING VIDEN INSPIRATION FÆLLES- SKAB DEN OFFENTLIGE GRUPPE Kære 3F-medlemmer Velkommen til kursusoversigten 2015 for det offentlige område. Vi tilbyder

Læs mere

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved:

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Madservice Drifts- og Kirsten Dyrholm Hansen Afdelingschef Gitte Larsen Institutionsleder Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Egon Fræhr Borgmester Sonja Miltersen Direktør 1. Drifts- og udviklingsaftaler

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Trivsel blandt Butiksansatte

Trivsel blandt Butiksansatte Trivsel blandt Butiksansatte Oktober 2001 Disposition Baggrund Samarbejde Datagrundlag Model Resultater Overordnede resultater Detaljerede resultater Baggrund Samarbejde, datagrundlag og model Undersøgelsen

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Danske Fysioterapeuter Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum OAO-forummet har i forhold til 2. ansøgningsrunde fastlagt følgende kriterier: 1. Der skal være tale om efter- eller videreuddannelse, der er formelt

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Budget 2009 til 1. behandling

Budget 2009 til 1. behandling Befolkningstal Der er udarbejdet en ny befolkningsprognose for 2008 til 2020 på baggrund af lokalt boligprogram og befolkningssammensætning pr. 1. januar 2008. Det planlagte boligprogram betyder, at der

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Forord. Den 25. august 2014. Borgmester Stén Knuth

Forord. Den 25. august 2014. Borgmester Stén Knuth Forord Slagelse Kommune udgør den største virksomhed i Slagelse Kommune, med et årligt budget på små 5 mia. kr. Byrådet har derfor gennem sine økonomiske prioriteringer mulighed for at udøve stor indflydelse

Læs mere

Økonomi- og forretningsudvikling for ledere

Økonomi- og forretningsudvikling for ledere Økonomi- og forretningsudvikling for ledere Brug økonomien aktivt til at udvikle dig og din arbejdsplads Er du en dygtig leder, men har virksomhedsøkonomi aldrig været din spidskompetence, så kan du på

Læs mere

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Middelfart Byråd Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5013 Fax +45 8888 5501 Grete.uhrbrand@middelfart.dk Dato: 2. september Sagsnr.:

Læs mere

Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune

Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune Den værdimæssige ramme for det kommunale tilsyn I Skive Kommune arbejder alle ud fra et værdigrundlag om trivsel, ordentlighed og udvikling.

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C Side 1 af 6 Udskrevet er dokumentet ikke dokumentstyret. Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013 Niveau: Niveau 2 Dokumentbrugere: KS-chef, Led, SysAns Øvrige: Redaktør: jba Fagansvarlig SysAns Dokumentnummer:

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere