Virksomhederne: Læring og udvikling i arbejdet Erfaringer med indførelse af det udviklende arbejde

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Virksomhederne: Læring og udvikling i arbejdet Erfaringer med indførelse af det udviklende arbejde"

Transkript

1 1 Nye læringsformer i arbejdslivet Virksomhederne: Læring og udvikling i arbejdet Erfaringer med indførelse af det udviklende arbejde 6WHHQ+ \UXS Forskningscenter for Voksenuddannelse Danmarks Lærerhøjskole &KULVWLDQ.M UVJDDUG Erhvervs- og voksenuddannelsesgruppen Roskilde Universitetscentrer

2 2 Forord... Indledning Resumé Cases Fiskars a/s Indledning Initiativer Behov for dialog Velerhvervede rettigheder, køn og fagidentitet Mandekultur og arbejderkollektiv Arbejdspladsnær uddannelse Den tavse konflikt Virksomhedseksterne aktiviteter Kelsen A/S Præsentation af virksomheden Kelsen A/S i Stege Udviklingsprojektet Kompetenceudvikling af medarbejderne Virksomhedsnær læring og uddannelse Erfaringer Koordinatorer og konsulenter i projektet Resultater Glud & Marstrand A/S Virksomheden Glud & Marstrand A/S Udviklingsprojektet Vind-vind perspektiv Støtteaktiviteter for projektet Resultater af USR-projektet Sammenfatning Winther a/s Udfordringer for initiativtagerne Initiativer og forandringer i medarbejdernes relief Virksomhedseksterne aktiviteter knyttet til omstillingsarbejdet Sorø Hjemmepleje Institutionen Sorø Hjemmepleje Incitamenter til at påbegynde USR Udviklingsprojektet Pilotprojekt Mål med og forventninger til projektet Aktiviteter i projektet Medarbejderinitiativer Intern evaluering af USR-projektet...

3 Resultater af USR Sammenfatning Erhvervscenter Espelunden (ECE) Præsentation af initiativet Institutionen Erhvervscenter Espelunden (ECE) Projektets initiativer, forløb og hovedelementer Erfaringer Barrierer for udvikling Koordinatorer og konsulenternes rolle Resultater Resultater af udviklingsforløbene :... Objektive forandringer og subjektive forståelser af ændringer Indledning Er der sket ændringer i den enkelte medarbejders arbejde? Metodeovervejelser Medarbejdernes subjektive vurderinger af forandringer i arbejdet Formulering af kriterier som basis for vurdering af forandringer i arbejdet Kriterie-relaterede vurdering: Hvilke ændringer er der sket i medarbejdernes arbejde? Sammenfatning: Subjektiv og kriterierelateret vurdering af forandringer i med arbejdernes daglige arbejde Hvilke forandringer er der sket i arbejdsorganiseringen... på virksomhederne? Sammenfatning af resultater Kontekstuelle rammer for dialog, refleksion og læreprocesser Indledning Praksisfællesskab og læreprocesser, teoretiske udgangspunkter Medarbejderperspektiver - med afsæt i det kendte Medarbejderinddragelse, refleksion og læring på arbejdspladsen Når rammerne tilsyneladende er tilstede, men handleberedskabet mangler Få det bedste ud af det på de givne betingelser, som subjektivt perspektiv Klare og uklare mål - tilpasning eller udvikling Sammenfatning Flytter nissen med, når arbejderkollektivet er på kursus? Sammenhæng mellem forandringer og kursus Accept af problemstillinger og kursusmål Villighed til at diskutere arbejdspladsnære problemstillinger Små skridt med plads til kollegiale drøftelser og fagligt input Sammenfatning...

4 4 4.6 Modstand og demokrati som produktiv ressource... Konklusioner 113 Litteratur:...

5 5 )RURUG Den foreliggende publikation er en del af den samlede rapportering af forskningsprojektet "Nye læringsformer i arbejdslivet", der er følgeforskning til USR-projektet. Den samlede rapportering udgøres af følgende rapporter:.rqvxohqwhqvrsjdyhurjnydolilfhulqjl865surmhnwhw 9LUNVRPKHGHUQH 6HNV XGYLNOLQJVIRUO E (UIDULQJHU PHG LQGI UHOVH DI GHW XGYLNOHQGH DUEHMGH / ULQJRJXGYLNOLQJLDUEHMGHW 7UDQVQDWLRQDOHUIDULQJVXGYHNVOLQJ865SURMHNWHWLWUDQVQDWLRQDOWSHUVSHNWLY USR-projektet er et udviklingsprojekt, der omfatter et dusin arbejdspladser, hvor 'HW 8GYLNOHQGH $UEHMGH søges indført. Arbejdspladserne er meget forskellige, der er både tale om industrivirksomheder med varefremstilling, servicevirksomheder og institutioner med revalidering, pleje og uddannelse som formål. Det Udviklende Arbejde (DUA) er et kompliceret begreb, som der redegøres nærmere for i denne rapports kap. 3. I denne sammenhæng skal begrebet - eller måske bedre: visionen - blot præsenteres kort. I det udviklende arbejde tilstræbes i en samlet helhed at skabe: vækst på arbejdspladser, forbedrede arbejdsvilkår, samt personlig udvikling og læring for ledelse og medarbejdere. Udviklingen foregår i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på virksomheden, et samarbejde der inkluderer formulering af udviklingsmål, planlægning, beslutninger og gennemførelse af udviklingstiltag i virksomheden. På arbejdspladserne er mellemledere og repræsentanter for medarbejderne - sammen med uddannelseskonsulenter fra henholdsvis AMU Vest- og Sydsjælland, og AOF-afdelinger i: Aalborg, Århus, Silkeborg, Horsens, Vejle, Give, Odense og København, - de bærende kræfter i projektet. USR-projektet samarbejder og foretager erfaringsudveksling med en række europæiske initiativer med tilsvarende aktiviteter. I denne rapport - 9LUNVRPKHGHUQH / ULQJ RJ XGYLNOLQJ L DUEHMGHW - er forståelse af virksomhedsudvikling og læreprocesser det centrale problemfelt.

6 6 Overordnet er problemstillingen, hvilke muligheder og barrierer der er centrale i forbindelse med at skabe en arbejdspladsudvikling, der samtidig kan fungere som læringsmiljø, og danne grundlag for nye læreprocesser for medarbejdere, hvor ledelse og deltagende konsulenter har en særlig rolle. Gennem tematiserede analyser af 6 arbejdspladser sættes fokus på, hvilke forhold der danner udgangspunkt for læreprocesser, herunder hvilke udviklingsinitiativer der er gennemført, hvilket samarbejde der er etableret, hvilke problemer der er fremtrædende i forsøgene på at lægge rammer om en udvikling på arbejdspladsen, samt hvad der har betydning for resultaterne af udviklingsinitiativerne. De seks virksomhedsforløb er udførligt beskrevet i 9LUNVRPKHGHUQH 6HNV XGYLNOLQJVIRUO E(UIDULQJHUPHGLQGI UHOVHDIGHWXGYLNOHQGHDUEHMGH I nærværende rapport gives et kortfattet overblik over de seks virksomhedsforløb og deres udviklingsprojekter som baggrund for de to hovedkapitler, der belyser : Hvad er resultaterne af udviklingsforløbene, i form af objektive forandringer på arbejdspladserne og medarbejdernes oplevelse af ændringer i deres arbejde. Kontekstuelle rammer for dialog, refleksion og læreprocesser. Data-indsamling er i det væsentlige foregået i Den eksterne konsulentbistand til virksomhederne, der er indbygget i USR-designet, ophører overvejende på de enkelte virksomheder ultimo Men arbejdet med at indføre det udviklende arbejde på virksomhederne stopper ikke hermed, det vil typisk fortsætte. Dels ligger det i selve USR-konceptet, at udviklingen er forankret internt i virksomheden, med de interne koordinatorer. Hertil kommer, at virksomhederne kan tage kontakt til konsulenter i AOF og AMU, med henblik på en videreførelse af udviklingsarbejdet. Endelig deltager en del af virksomhederne - med repræsentanter for ledelse og medarbejdere - i en international erfaringsudveksling, den transnationale del af USR-projektet. Dette internationale arbejde har også mulighed for at inspirere og støtte udviklingsprocesserne på arbejdspladserne. Der udarbejdes en selvstændig rapport om denne del af projektet: de transnationale erfaringer. Den forskning, der er gennemført og præsenteret i nærværende rapport, er betegnet som en "projekt- og følgeforskning", der sigter mod at analysere udvalgte sider af udviklingsforløbene, for at synliggøre og fastholde væsentlige elementer, sammenhænge og erfaringer fra projektet. Samtidig er det tanken, at forskningen kan udgøre et frugtbart grundlag for en mere grundlæggende og teoretisk forskning, der kan belyse en række grundproblemstillinger vedrørende læring og læreprocesser, herunder praksislæring, sammenhæng mellem praksislæring og formaliserede uddannelsesforløb, læringsmiljø i organisationer, og samspil mellem voksenuddannelsesinstitutioner og virksomheder med henblik på medarbejdernes udviklings-muligheder.

7 7 Målgruppe for rapporten er forskere, konsulenter og studerende med interesse for de generelle og principielle problemstillinger og perspektiver, som projektet indeholder, samt de grupper og parter, der er direkte involveret i USR-projektet, eller på anden måde har interesse i arbejdspladsudvikling og uddannelsesspørgsmål. Rapporten er skrevet så den kan ses i sammenhæng med 1. delrapport - hvis centrale indhold er konsulenternes opgaver og kvalificering - men den kan også læses selvstændigt. De to rapporter - der har virksomhederne som perspektiv - kan enten læses selvstændigt eller sådan, at førstnævnte danner udgangspunkt, dokumentation og inspiration for sidstnævnte. I denne rapport - 9LUNVRPKHGHUQH/ ULQJRJXGYLNOLQJL DUEHMGHWbelyses resultaterne af udviklingsforløbene, og væsentlige processer der er bærere af disse resultater, - med reference til relevante forskningsresultater og teorier. Steen Høyrup, Danmarks Lærerhøjskole, og Christian Kjærsgaard, Roskilde Universitetscenter, har stået for data-indsamling, -analyse og -bearbejdning af det samlede materiale. Sofie Danneskiold-Samsøe, DLH, har stået for dataindsamlingen i to af casene - Glud & Marstrand og Sorø Hjemmepleje, og har udarbejdet de to case-beskrivelser i relation hertil. Forskningen er gennemført i et samarbejde mellem Danmarks Lærerhøjskole, Forskningscenter for Voksenuddannelse og Roskilde Universitetscenter, Erhvervsog voksenuddannelsesgruppen, og indgår i et samarbejde om $UEHMGVOLY O ULQJVPLOM HU RJ GHPRNUDWLVHULQJ, under forskningsprogrammet 0HQQHVNHOLJH 5HVVRXUFHULDUEHMGVOLYHW, som finansieres af Forskningsrådene. Medarbejderne på de involverede arbejdspladser - ledere, mellemledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere, samt tilknyttede konsulenter fra AOF og AMU har som informanter i interviews med videre bidraget afgørende til denne rapport. Herfor vil vi gerne sige tak. Samtidig skal det understreges at ansvaret for udvælgelse af interviewcitater og rapportens konklusioner alene er vores. April WHHQ+ \UXSRJ&KULVWLDQ.M UVJDDUG.

8 8,QGOHGQLQJ Med USR-projektet er Det Udviklende Arbejde på dagsordenen på en række arbejdspladser. USR-projektet er blevet til i en tid, hvor samarbejde mellem virksomheder og forskellige uddannelsesinstitutioner søges styrket. Der er mange aktører i USR-projektet, med mange dagsordener. Der er tale om et udviklingsprojekt, både for ansatte på virksomheder og på uddannelsesinstitutioner. Gennem nye rammer for dialog og læreprocesser, søges der gennem en lang række konkrete initiativer åbnet nye muligheder for forandringer på arbejdspladserne. Medarbejderinddragelse og ejerskab til forandringer er sat i centrum. USR-projektet er karakteriseret af at mange aktører medvirker i komplicerede samspil og deltagelse i en række forskellige sammenhænge. På arbejdspladsen deltager koordinatorer udpeget blandt mellemledere og medarbejdere i projektets styregruppe og ofte i samarbejde med den øverste daglige leder og tillidsrepræsentanter. Initiativerne omfatter typisk en afgrænset gruppe medarbejdere og omfatte en afdeling eller hele virksomheden. Den enkelte aktørs medvirken er præget af relationelle forhold til andre deltagere og af de kontekstuelle forhold de indgår i. Initiativerne på arbejdspladserne er karakteriseret af udgangspunktet i etablerede praksisfællesskaber. Arbejdspladsen og medarbejderne har en historie. Arbejdspladsen danner på mange måder en fælles reference for de involverede. Men alting er ikke fælles. Den enkelte medarbejder har også sin historie, sit liv og sine særlige forudsætninger. Forandringer på arbejdspladsen indeholder både en objektiv og en subjektiv side. Objektivt handler det ofte om ændringer i arbejdsdeling, såvel i forhold til udførende som planlæggende funktioner. Subjektivt handler det om deltagelse og forståelse af egen og andres roller. Med forandringerne tematiseres en lang række relationelle forhold på arbejdspladsen, som subjektivt også omfatter andre referencer deltagerne trækker på, i deres vurderinger af arbejdspladsen og de initiativer USR-projektet står bag. Arbejdspladsen udgør et centralt læringsrum for deltagerne, både i forhold til de aktiviteter der udfoldes i dagligdagen og i forbindelse med de særlige initiativer, der er knyttet til forandringer på arbejdspladsen, som led i USR-projektet. 3URMHNWHWVSUREOHPVWLOOLQJHU Med begrebet GHOWDJHOVH sætter vi fokus på læringsmiljø. Gennem initiativerne på arbejdspladserne søges medarbejderne inddraget. Medarbejderne skal således både være med til at udvikle og gennemfører forandringerne, og selv kvalificeres til at

9 9 honorerer de ændrede betingelser i arbejdslivet. Spørgsmålet er hvilket grundlag medarbejderinddragelse kan danne, og hvilke forudsætninger der må medtænkes, for at læreprocesser udvikles og medarbejderne kvalificeres til de nye udfordringer. Gennem en erfaringsopsamling på seks af de arbejdspladser der deltager i USRprojektet sætter vi fokus på følgende: Hvad karakteriserer de læreprocesser der finder sted i arbejdet, og hvilke muligheder er der for at arbejdspladsen kan fungere som et frugtbart læringsmiljø i samspil med formaliserede uddannelsesforløb. Hvad skal der til for at medarbejderne kan og vil inddrage nye sider af deres personlige kvalifikationer, og indgå som aktiv ressource i forbindelse med ændringer i arbejdet. Medarbejderinddragelse, hvor det gennem dialog er et mål at give medarbejderene indflydelse på egne udviklingsmuligheder, indeholder centrale aspekter knyttet til demokratiske udviklingsmuligheder i arbejdslivet. Hvilke forudsætninger der må tænkes med for at medarbejderinddragelsen kan få et demokratisk perspektiv giver erfaringsopsamlingen anledning til at komme tættere på. 0HWRGLVNHXGJDQJVSXQNWHU Vi har valgt at følge seks af de arbejdspladser der medvirker i USR- projektet. Arbejdspladserne har nogle fælles karaktertræk, men er på en lang række områder også unikke i sig selv. Initiativerne på de seks arbejdspladser har ligeledes nogle fælles karakteristika, men adskiller sig også på en række områder. På de seks arbejdspladser gennemføres en erfaringsopsamling, med henblik på at analysere forhold der danner forudsætninger for læreprocesser. Dagligdagen og de etablerede initiativer på arbejdspladsen danner udgangspunkt for erfaringsopsamlingen. Gennem interviews med ledelse, koordinatorer, mellemledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere etableres en referenceramme for analyse af hvad der danner forudsætninger for læreprocesser knyttet til dagligdagen på virksomheden og for etablering af de initiativer der relaterer til USR-projektet. Gennem observation og interviews med de tilknyttede konsulenter udbygges referencerammen yderligere. Medarbejderne har et veludviklet billede af deres arbejdsvilkår, herunder hvad de værdsætter, samt årsager til at de møder forskellige problemer og konflikter i deres arbejde. Gennem interviewene kommer vi også tæt på tabubelagte emner, forhold der er bevidsthed om, men ofte ikke er sat ord på. Den enkelte medarbejder vurderer sine oplevelser af arbejdssituationen og de initiativer på arbejdspladsen USRprojektet står bag.

10 10 Erfaringsopsamlingen er gennemført ad flere omgange. Første besøg på arbejdspladsen med observationer og interviews er foretaget på et tidspunkt, hvor initiativerne er ved at blive igangsat. Andet besøg er gennemført på et tidspunkt hvor initiativerne på arbejdspladserne enten er afsluttet, eller så langt fremskredet at resultaterne af initiativerne tegner sig for deltagerne. Interviewene med ledelsesrepræsentanter, koordinatorer og tillidsrepræsentanter er primært gennemført som individuelle samtaler. Interviewene med medarbejderne er i muligt omfang under det første besøg gennemført individuelt og ved andet besøg som gruppeinterview. På de virksomheder, hvor der er gennemført formaliserede uddannelsesforløb er de så vidt muligt blevet fulgt, og erfaringer herfra indgår i analyserne af casene. 7HRUHWLVNHWLOJDQJH Erfaringsopsamlingen er præget af et samspil mellem en induktiv og en mere deduktiv metode. I feltforskningen danner situationen på arbejdspladsen reference og udgangspunkt. De involverede medarbejdere formidler gennem interviews og samtaler deres subjektive oplevelser og vurderinger. Arbejdspladsen som kontekst danner udgangspunkt. Det betyder, at forhold der ligger uden for arbejdspladsen og arbejdslivet blever reflekteret i det omfang medarbejderne selv inddrager sådanne, som led i relativt åbne temaer som danner reference for interviewene. Læring forudsætter mulighed for subjektiv refleksion. Medarbejderne skal have mulighed for at forholde sig såvel til sig selv, deres selvforståelse og identitet, og der skal være mulighed for at reflektere over omgivelserne (Andersen, Dreier, Lave, Weber m.fl., 1997). Hermed kan resultater af initiativerne på arbejdspladsen ikke alene forstås på baggrund af konkrete forandringer i arbejdets organisering, formelle indflydelsesmuligheder eller ændret jobindhold. Det er afgørende hvilke refleksionsmuligheder, der er knyttet til initiativerne og hvordan disse er oplevet og anvendt af deltagerne. Det Udviklende Arbejde (LO, 1991) indgår som et centralt mål for initiativerne på arbejdspladserne. Her igennem satses der på gennem medarbejderinddragelse at opnå ønskede forandringer og læring i arbejdet. Det udviklende arbejde er søgt beskrevet ud fra at etablere en række ideale betingelser, der kan omsættes i ændrede vilkår på arbejdspladserne. Vanskeligheden ligger tilsyneladende i at inddrage medarbejderne i disse forandringer, således at initiatiativerne giver anledning til det medarbejderejerskab, som er centralt i DUAkonceptet. Problemstillingen er også central for at forstå, hvad der danner forudsætninger for læring i forbindelse med forandring på arbejdspladserne. Som opsamling på de seks cases sammenfatter vi først hvordan resultaterne på arbejdspladserne umiddelbart fremtræder som objektive forandringer i arbejdet.

11 11 DUA-koncepetet indeholder en række overordnede pejlemærker, for karakteristika ved et arbejde, der kan betragtes som udviklende. Disse pejlemærker kan hente støtte fra forskning i arbejdsliv, psykisk arbejdsmiljø og pædagogiske forskning om læring på arbejdspladsen. Udfordringen i Det udvikende Arbejde ligger tilsyneladende i udviklingen af medarbederdeltagelse og etablering af refleksionsmuligheder, som medarbejderne opfatter som legitime og som fungere som ramme for læreproceser. For at komme tættere på hvordan et subjektivt udgangspunkt etablerer forudsætninger for læreproceser tager vi afslutningsvis denne problemstilling op. Først teoretisk, hvor vi søger at sammenfatte centrale udgangspunkter for subjektive læreprocesser. Derpå tematiseres en række problemstillinger, som kan ekstraheres ud af erfaringerne fra de seks arbejdspladser. Metodisk er erfaringsopsamlingen således præget af at casene er fulgt ud fra en induktiv tilgang. De enkelte forløb har deres egne karakteristika, som vi har dannet baggrund for en tematiseret analyse. Gennem ekstraktion af udvalgte problemstillinger defineres udfordringer knyttet til medarbejderinddragelse og læring. Den induktive tilgang afløses her af en mere deduktiv, hvor vi støtter vores resultater på forskellige andre forskningsresultater og teoretisk udviklingsarbejde.

12 12 5HVXPp I kapitel 2 gives en kort redegørelse for seks udvalgte case's i USR-projektet. Der redegøres for grundtræk og vilkår for virksomheden/institutionerne og de væsentligste USR-initiativer der gennemføres, og udviklinger, barrierer og problemstillinger i forbindelse hermed. For en mere fyldig og detaljeret redegørelse henvises til: 9LUNVRPKHGHUQH6HNVXGYLNOLQJVIRUO E. Casene danner grundlag for erfaringsopgørelsen og resultaterne, som der redegøres for i kapitlerne 3 og 4. Erfaringer og resultater kan tematiseres i to kategorier: Hvad er der kommet ud af USR-forløbene i form af ændringer på arbejdspladserne? Dette spørgsmål besvares i kap. 3, hvor svaret falder i to kategorier: Hvilke ændringer sker der i den enkelte medarbejders subjektive opfattelse af sin arbejdssituation? Den anden kategori drejer sig om hvilke objektive ændringer der er sket på virksomhederne i form af ændringer i virksomhedernes arbejdsorganisering. Det andet spørgsmål - der besvares i kap. 4 - drejer sig om resultater forstået som de erfaringer og erkendelser som bestræbelserne på at skabe denne form for arbejdspladsudvikling, giver anledning til: Hvilken viden og forståelse har USR-projektet genereret vedr. den indbyrdes sammenhæng mellem centrale størrelser der er tematiseret i udviklingsprojekterne: Udvikling af medarbejderengagement og indflydelse på egen arbejdssituation, medarbejderinddragelse og personlige og organisatoriske forudsætninger herfor, virksomhedskulturens og de sociale relationers betydning i udviklingsprocessen, og konsulenternes og koordinatorernes funktioner med hensyn til at skabe grundlæggende betingelser for udvikling. I kap. 3 belyses: Hvilke og hvor omfattende ændringer sker der i medarbejdernes subjektive opfattelse af og forståelse for egen arbejdssituation? I de fleste cases - på fabrikkerne - oplever medarbejderne forandringer, og forandringerne går i retning af værdierne i Det Udviklende arbejde, f.eks. større råderum i arbejdet, øgede muligheder for at planlægge og tage beslutninger inden for givne rammer, og større mulighed for bevægelighed, rotation og alsidighed i jobbet. Men karakteristisk er, at ændringerne opleves som forholdsvis beskedne, og der er hos afgrænsede medarbejdergrupper også tvivl om, hvorvidt ændringerne er et gode, - f.eks. når operatører skal til at varetage kontrolfunktioner i arbejdet. Ledere og koordinatorer - herunder tillidsrepræsentanter - vurderer typisk at ændringerne der er sket i arbejdet er mere radikale, der peges på en række forhold hvor ændringer helt synes at være i overensstemmelse med kriterier for det gode/udviklende arbejde, der er udledt af forskellige felter: fagbevægelsens vision om det udviklende arbejde, forskning i det psyko-sociale arbejdsmiljø og arbejdspladsen som pædagogisk miljø. Nogle pejlemærker herfra er f.eks.: brede jobs, høje og alsidige krav i arbejdet,

13 13 dialog i virksomheden, variation i arbejdet, mulighed for kontakt og fællesskab med andre, brud i arbejdsrutinen, m.v. Hertil kommer at der på en del virksomheder foreligger planer om ændringer i arbejdsorganiseringen, hvor planerne på nogle virksomheder er implementeret, på andre stadig er på tegnebrættet. Ændringerne i arbejdsorganiseringen drejer sig overvejende om indførelse af teams, produktionsgrupper, medstyrende grupper, forskellige begreber der ret overensstemmende sigter mod at skabe større fleksibilitet i virksomheden, større engagement og ansvarlighed for større helheder i arbejdet (en produktionslinie f.eks.) og hvor planlægning og beslutninger - inden for givne rammer - i højere grad end tidligere delegeres til medarbejderne. Også disse strukturændringer opfylder i høj grad DUA-værdierne, psykisk arbejdsmiljø m.v. Tilbage står et skisma mellem det subjektivt oplevede - de begrænsede ændringer - og ændringerne af større omfang som vi via andre tilgange kan konstatere. Én tolkning er, at medarbejderinddragelsen lader en del tilbage at ønske. Det er i USR-initiverne lykkedes at skabe en del rammer om refleksion og information og bearbejdning af udviklingsplaner og problemer i relationer til planernes realisering, men det er kun i mindre omfang lykkedes at få medarbejderne til at \GH med deres visioner og mål, deres forestillinger om et andet og bedre arbejde, at se udviklingsplanerne som en imødekommelse af deres behov, interesser og perspektiver. Flere steder er der hermed ikke skabt det store ejerskab til udviklingen på arbejdspladserne, hvorfor denne opfattes som moderat og måske tvivlsom. Det commitment der er nødvendigt for at udfylde nye rammer, den nye arbejdsorganisering, kunne være større. Spørgsmålet er, hvilke faktorer der ligger bag dette forhold og som kunne pege på, hvor USR-initiativerne kunne styrkes i fremtiden? Et af forholdene ser ud til at være tillidsrepræsentantens formelle placering og funktion i projektet. USR-projektets model, med tillidsrepræsentantens placering i koordinator-teamet sikrer en IRUPHO repræsentation af medarbejdernes ideer, visioner, behov og interesser. Flere forhold peger på at den formelle repræsentation ikke nødvendigvis betyder en UHHO repræsentation: Hvis medarbejderne reelt ikke har forestillinger og visioner om et bedre arbejde, har tillidsrepræsentanten en meget svær baggrund at arbejde på. I nogle cases er medarbejderrepræsentanten i koordinatorteamet ikke tillidsrepræsentanten. Endelig kan der opstå den situation, at tillidsrepræsentantens arbejde med USR-initiativer bringer ham/hende tæt på ledelsen og tæt på et helhedssyn på virksomheden, og at relationen til medarbejderne m.h.t. tillid og opbakning hermed kan svækkes. I kap. 4 bygges på begrebet GHOWDJHOV i forståelsen af udviklingsprocesser og læreprocesser i arbejdet.. Videnstilegnelse og læring har ikke karakter af overføring, men genereres gennem individets deltagelse i et komplekst netværk af sociale relationer, herunder praksisfællesskaber den enkelte indgår i. Der kan her være tale om mere formaliserede sociale enheder som produktionsliniens personale, teams, afdelinger o.s.v., men der er også tale om uformelle relationer og gruppedannelser medarbejderne imellem, som kan være ganske afgørende for vidensgenerering og læring. Dette læringssyn understreger at det er vigtigt at bygge på to perspektiver i læringsforståelsen: det ene er medarbejderens subjektive opfattelse af sin situation, arbejdssituation, sociale

14 14 situation, forståelse af magtforhold, interesser m.v. Individets ståsted og perspektiv - som det fremtræder subjektivt for individet, er et nødvendigt udgangspunkt. Det andet perspektiv er, ikke at se på individet isoleret, men se på individet sammen med den større sociale sammenhæng det er en del af, bidrager til, deltager i og er påvirket af. Generelt set opfattes læring som både proces og proces og resultat hvor individet ændrer sig på en vedvarende måde - f.eks. med hensyn til forståelse, handlinger og holdninger - som følge af social interaktion eller bearbejdning af informationer f.eks. via informationsteknologi. I denne sammenhæng kommer læring på arbejdspladsen i høj grad til at dreje sig om ændringer i individets SHUVRQOLJHIRUXGV WQLQJHUUHVVRXUFHUIRUGHOWDJHOVH * Opfattelse og vurdering af egen aktuelle arbejdssituation * Forestillinger om et andet arbejde, andre handlemuligheder, mål og visioner for arbejdet * Motivation for at arbejde * Oplevede handlemuligheder og kompetence til at handle * Stillingtagen til handlemuligheder i relation til egne behov, formåen og interesser Læring i arbejdet - som element i arbejdspladsudvikling - drejer sig om hvordan der kan skabes rammer og vilkår for læring, opfattet som ændringer i forudsætninger og ressourcer for deltagelse, hvor individets subjektive opfattelse og sociale kontekst indgår i en helhed. USR-erfaringerne peger på at deltagelse - f.eks. støttet gennem forskellige former for medarbejderinddragelse - er grundlæggende, ikke blot for den individuelle læreproces - som anført ovenfor - men også for at sikre engagement og commitment fra medarbejderens side, over for jobvaretagelse og virksomhedens udvikling som helhed. På virksomhedsniveau tilstræbes fleksibilitet som forudsætninger for produktivitet og kvalitet. Engagement og commmitment fra medarbejdernes side er en væsentlig ressource hos medarbejderne, som virksomhederne søger at "udløse" som støtte for denne udvikling. Engagement og commitment kan udvikles gennem realisering af DUA-værdierne, herunder medarbejderinddragelse. Samtidig er medarbejderinddragelse og deltagelse grundlaget for medarbejderindflydelse og en demokratisk proces i arbejdspldadsudviklingen. Projekterfaringerne peger på, at de personlige forudsætninger for deltagelse/medarbejderinddragelse hos medarbejderne ofte har været en vanskelig størrelse at arbejde med. Arbejdet på fabrikker skaber vilkår, hvor der ikke er megen plads til sprælske tanker, visioner, (sociologisk)fantasi, eller blot tanker og forestillinger om, hvordan arbejdet kunne være anderledes. Hos en del af medarbejderne i projekterne har disse forudsætninger ikke været til stede. Medarbejderne mangler referencer og erfaringer med, hvordan tingene kunne være anderledes. I arbejdssituationen - før USR - har

15 15 medarbejderne ikke væsentlige erfaringer med at blive hørt. Når rammerne for at formulere tanker og forestillinger om ændringer og forbedringer i arbejdet blev præsenteret var reaktionen UnGYLOGKHG. Betingelserne for læring i arbejdet - bl.a. brud i rutinen, afstand til de daglige arbejdsrutiner, variation med nye og udfordrende opgaver, o.s.v. - har ikke tidligere været til stede på arbejdspladsen. Læringen i arbejdet har drejet sig om udvikling af specielt faglige kompetencer, og arbejdssocialiseringen har ikke udviklet den parathed der her kaldes på. Rum for refleksion kan ikke uden videre udnyttes i denne situation. Der er behov for en uddannelsesmæssig indsats med inspiration, udvikling af selvværd, og udvikling af sociologisk fantasi. Projekterfaringerne peger på en række forskellige måder at skabe rammer for medarbejderinddragelse/refleksion over eget arbejde: - Mulighed for at blive informeret - Mulighed for at blive hørt, formulere erfaringer - Mulighed for at medarbejderne udvikler noget selv: forestillinger om et andet arbejde - Mulighed for at få bearbejdet usikkerhed og bekymringer - Mulighed for at udfylde rammer, formuleret af ledelsen - Mulighed for personlig og fælles stillingtagen til foreliggende muligheder - produceret af ledelse og medarbejdere - og deres relation til medarbejderens behov og interesser - Mulighed for deltagelse i planlægning og beslutninger om en udviklingsproces med en åben dagsorden. - Mulighed for gennem handling af deltage i og afprøve nye arbejdsmåder - Mulighed for indflydelse gennem aktiv deltagelse i læring og uddannelse Disse rammer om medarbejderinddragelse ses i de forskellige cases. Erfaringerne er at informationskravet fra medarbejderne er uomgængeligt, informationer om udviklingsplaner mv. På informationsniveauet kan medarbejderne også klart sige fra eller til, i relation til udmeldte planer. Men selv om der er et højt informationsniveau behøver arbejdspladsen ikke udvikle sig ud af stedet. Medarbejderne er altid glade for at blive hørt, men de udvikler ikke nødvendigvis planer og visioner. Det kræver en særlig parathed. Det er nødvendigt med mulighed for at få bearbejdet usikkerhed og bekymring. Alene det at tale om ændringer i arbejdet anfægter det kendte, der - selv om arbejdet kan være hårdt og rutinepræget - repræsenterer det vante, sikre og trygge. Der er også tale om en "indre" turbulens i tanker og forståelser, når disse bliver anfægtet, når der sættes spørgsmålstegn ved de indarbejdede forståelser af og holdninger til arbejdet. Denne usikkerhed er en betingelse for læring, men må også modsvares af ydre strukturer og støtte der giver tryghed og sikkerhed, for at bevæge sig ud på det ukendte og det usikre.

16 16 De ovenfor nævnte rammer for medarbejderinddragelse og refleksion er etableret i forskellig grad i de forskellige cases. Og med forskellige erfaringer mht reaktionerne på medarbejderinddragelsen: - En mulighed er rådvildhed og tavshed - En reaktion drejer sig om at få det bedst mulige ud af det, på de givne betingelser. Medarbejderne ønsker ikke at gå ind i udviklingsprocesser i arbejdet, men prioriterer f.eks. typisk faglige kvalifikationer i uddannelses øjemed. - Den åben dagsorden, de åbne problemer giver mulighed for udvikling, og ikke blot tilpasning. Erfaringsmæssigt har det vist sig vanskeligt at arbejde med de åben situationer, der undertiden udløser en mistroiskhed i retning af, at ledelsen "har noget i ærmet" og at man vil foretrække, at ledelsen spiller blankt ud. Den mest vidtgående form for medarbejderinddragelse finder vi i, hvad vi kan kalde "det lokale eksperiment". I en afgrænset del af virksomheden gøres erfaringer med i handling at realisere elementer i en ny arbejdsform. Erfaringerne kan gøres op og evalueres systematisk som grundlag for videre planlægning og udvikling. Elementer i virksomhedskulturen gøres virksomme ved initiativer mod udvikling. Kultur er i sit grundlag beskyttelse mod usikkerhed i sociale systemer gennem en række ikke sprogsatte mekanismer der kanaliserer, hvad der er godt, rigtigt, passende, hvad der kan bringes på tale, hvad der er til diskussion, m.v. På virksomhederne er der udviklet fælles forståelsesformer af magt- og sociale relationer og af fordeling af privilegier. Frem for alt er der udviklet sociale relationer der viser sig meget væsentligt for medarbejderne i deres daglige arbejde. For en medarbejder er spørgsmålet om en ændret arbejdsfordeling, f.eks. til en produktionsgruppe eller et team, ikke blot et spørgsmål om nye arbejdsfunktioner, men først og fremmest er der tale om et brud i sociale relationer, med følgende usikkerhed om det sociale element i arbejdet vil blive bedre eller dårligere. Et ekstremt eksempel er casen hvor en medarbejdergruppe helt skal opløses. Uddannelse/kurser/undervisning er en form for rum, hvor der er mulighed for at formulere tanker og visioner om ændringer i arbejdet, mulighed for gennem erfaringsbearbejdning og refleksion og teoretiske perspektiver at ændre forståelse af egen arbejdssituation og handlemuligheder i denne. Der har været afholdt kursusforløb i 4 af de 6 cases. Kursusaktiviteterne er karakteriseret ved en tæt kobling mellem indhold og forholdene på arbejdspladsen. Kursusaktiviteterne giver mulighed for at drøfte nogen af de forhold, der ikke er tid eller rum til at tage op i det daglige arbejde, og de har mulighed for at give medarbejderne lidt afstand og distance til problemer og situationer der kan være overvældende og tæt på i det daglige. Distancen er vigtig for læringsmulighederne, at man kan bevæge sig og se situationer fra mange synsvinkler. Med den nære sammenhæng mellem undervisningssituation og arbejdssituation fremtræder særlige forhold som pædagogisk vigtige: For det første skal medarbejderne have accepteret, at konkret "stof" fra arbejdspladsen kan bringes ind som indhold i

17 17 undervisningen. Dette skal ses i sammenhæng med, at deltagernes vigtigste forudsætning er det de ved, forstår og står for i forvejen. Hvis dette ikke kan synliggøres kan der ikke arbejdes med ændringer i deltagernes forståelse og holdning til egen arbejdssituation. Problemstillingerne der inddrages fra arbejdspladsen skal opleves som vigtige og forståelige for medarbejderne. Når kurset knytter sig til forandringer på arbejdspladsen er det vigtigt, at disse forandringer er forståede og accepterede af medarbejderne, ellers vil medarbejderne de-engagere sig i læringsforløbet. USR-konceptet giver mulighed for initiativer inden for en lang række af de områder der indgår i et vigtigt samspil i udviklings- og læreprocesserne på virksomhederne. For at give maksimale muligheder for deltagelse og medarbejderinddragelse- der er så fundamental for læring og udvikling - fremstår det som meget vigtigt, at USR/DUA er et åbent koncept, hvilket er tilfældet. Samtidig har dette tydeligvis givet konsulenterne vanskeligheder i projekternes startfase: Virksomhederne vil være tilbøjelige til over for konsulenterne at stille krav om præciseringer af den "vare" de køber. Hermed stilles konsulenterne i en vanskelig position: at give klare udmeldinger om et åbent koncept. Denne problemstilling synes at have fulgt mange projekter, og indebærer også et krav til konsulenterne om at vurdere, og DUA er svaret på netop denne arbejdsplads' problem og situation. I det afsluttende kapitel - Konklusioner - drages konklusioner formuleret i flg. kategorier: 1. Resultater af udviklingsforløbene 2. Medarbejderinddragelse, medarbejderindflydelse og medarbejder "commitment" 3. Hvad karakteriserer læreprocesserne, som udviklingsprojekterne giver anledning til? 4. Virksomhedsnær læring/uddannelse er karakteriseret ved: 5. Arbejdspladsen som ramme om læring 6. Koordinatorernes og konsulenternes roller Det konkluderes at udviklingsforløbene har bidraget til udviklinger i arbejdet der korresponderer med DUA-begrebet og forskellige kriterier hentet fra forskning i det psyko-sociale arbejdsmiljø og pædagogisk forskning i arbejdslivet. Hertil kommer at projekterne har affødt en lang række læringsmuligheder, og at det er et bredt spektum af læreprocesser der har udfoldet sig i forbindelse med udviklingsprojekterne. Det konkluderes endvidere, at medarbejderinddragelse både er et kardinalpunkt i udviklingsprojekterne, men samtidig også er det krav der har været vanskeligt at opfylde.

18 18 &DVHV )LVNDUVDV (WDEOHULQJ DI GLDORJ HU HQ Y VHQWOLJ XGIRUGULQJ IRU OHGHOVH RJ PHGDUEHMGHUH L PHWDODIGHOLQJHQSn)LVNDUV )RUDQGULQJHU IUD HQ VNDUS RJ YHOGHILQHUHW DUEHMGVGHOLQJ WLO Q\H IRUPHU IRU VDPDUEHMGH XGIRUGUHU LNNH PLQGVW PHGDUEHMGHUQHV RSOHYHOVHU DI YHOHUKYHUYHGH UHWWLJKHGHU N Q RJ IDJLGHQWLWHW )RUVWnHOVH DI NROOHJLDOH UHODWLRQHU I OOHVVNDE RJ NROOHNWLYLWHW VSLOOHU VDPPHQ PHG SHUVSHNWLYHU Sn HJQH SHUVRQOLJH XGYLNOLQJVPXOLJKHGHU 'HW VRFLDOH SUDNVLVI OOHVVNDE VSLOOHU OLJHOHGHV Y VHQWOLJW LQG RJ SU JHU UHVXOWDWHU DI NXUVXVDNWLYLWHWHU KYRU GHOWDJHUQH NRPPHU IUD VDPPH DUEHMGVSODGV 0DQJOHQGH GLDORJ G NNHU Sn PDQJH PnGHU RYHU RIWH NRQIOLNWHQGH IRUKROG RJ VRP HUIDULQJHUQH IUD YLUNVRPKHGHQ YLVHU NDQ Y UH V UGHOHV YDQVNHOLJH DW WDJH RS WLOGU IWHOVHRJUHYLVLRQ Indledning Fiskars i Silkeborg er præget af en kultur, hvor der ikke er tradition for at diskutere fordele og ulemper ved forskellige udviklingsmuligheder, hverken for ledelsen i forhold til medarbejderrepræsentanter, eller blandt medarbejderne på gulvet. Udvikling af dialog er første skridt i en udviklingsproces, der i udgangspunktet er præget af uudtalte interesser og manglende ord på udviklingsmuligheder. I metalafdelingen arbejder der udelukkende mænd, i alt knap en halv snes, faglærte og ufaglærte, alle organiseret i Dansk Metal. Arbejdspladsen er karakteriseret ved medarbejdernes relativt stærke faglige identitet som metalarbejdere. Medarbejderne oplever at arbejderkollektivet giver et ofte stærkt og værdsat sammenhold, med betingelser der i en vis udstrækning opleves som fælles, og hvor det gælder om at få det bedste ud af de givne betingelser. Arbejdspladsen har hidtil været kendetegnet ved en relativ skarp arbejdsdeling, med udgangspunkt i udførende funktioner ved de enkelte maskiner. Kvalifikationskrav og arbejdsbelastninger ved de enkelte arbejdspladser varierer betydeligt. Gennem de senere år er denne arbejdsdeling søgt ændret, så medarbejderne overtager en del af planlægningen og nogle af de funktioner, værkføreren tidligere har varetaget. Men det har vist sig at være en vanskelig proces.

19 Initiativer USR-projektet har resulteret i en række konkrete initiativer på virksomheden. Hver uge, på mandagsmødet, mødes medarbejderne med værkføreren, for at drøfte aktuelle problemstillinger. Møderne tillægges stor informativ værdi, ikke mindst af medarbejderne, men det er vanskeligt at få bredere diskussioner på møderne, og det var navnlig i starten relativt få der udtrykker sig. På møderne har konsulenterne haft en særlig rolle i forbindelse med at få tematiseret emner det ellers kan være vanskeligt at få drøftet. Et ugekursus i teambuilding er afholdt med deltagelse af samtlige medarbejdere i afdelingen samt værkføreren. Kursets overordnede mål er at øge brug af konstruktiv kritik, udvikle forståelse for at se konflikter som udviklingsmuligheder, fremme ansvarlighed, samarbejdsevne og fleksibilitet. I kurset indgår en felttur, med naturen som ramme, hvor der er indlagt en række kreativt og fysisk krævende opgaver. Tilbudet om at deltage i USR-projektet kom på et godt tidspunkt for den daglig ledelse og den daværende tillidsrepræsentant, der fra staten er gået aktivt ind i projektet. Blandt medarbejderne er holdningerne til de organisatoriske forandringer forskellige, og præget af erfaringer fra den hidtidige arbejdsdeling Behov for dialog Gennem interviewene med ledelse og medarbejdere formuleres markante behov for at få styrket dialogen på virksomheden. Ledelsen udtrykker udfordringerne i forbindelse med at få struktureret omstillingsprojektet i en progression, hvormed medarbejdernes erfaringer inddrages. Videre opfatter ledelsen medarbejdernes begrænsede deltagelse i defineringen af planlægningsmæssige problemstillinger som væsentlig at få bearbejdet. Medarbejdernes manglende dialog med hinanden og med ledelsen inden for de formaliserede rammer, som blandt andet mandagsmøderne etablerer, opfattes ligeledes som problematisk Medarbejderne oplever de organisatoriske ændringer positivt som et øget råderum, men også som en øget afstand til planlægningen, der af flere beskrives som uden indsigt i de produktionsmæssige problemer en stram planlægning afstedkommer. Og et kritisk forhold til ledelsen, der ikke i samme omfang som tidligere vurderes at følge op på maskintekniske problemstillinger, der i stigende omfang opleves at være medarbejdernes eget problem.

20 20 Ejerskab til planer og erkendte problemstillinger nævnes af medarbejdere som væsentlige motivationelle faktorer for deres engagement i arbejdet. Handleberedskab opleves af nogle som vanskeligt at udfolde på grund af uklare formidlingskanaler fra værkføreren til gruppen i helhed og videre til den enkelte medarbejder Velerhvervede rettigheder, køn og fagidentitet På en virksomhed som Fiskars kan det iagttages, at det er mere attraktivt og forbindes med bedre arbejdsbetingelser at arbejde i nogle afdelinger end i andre. Arbejdet i metalafdelingen kræver generelt længere oplæringstid end arbejdet i de øvrige afdelinger. Derfor er sæsonbetingede fyringer i højere grad søgt undgået i metalafdelingen end i de øvrige afdelinger. Arbejdet i metalafdelingen er generelt blevet opfattet som bedre. Subjektive holdninger til organisationsforandringerne, kan formentlig også i denne sammenhæng forstås ud fra en vis grad af fælles selvforståelse, som de mandlige medarbejderne i metalafdelingen har udviklet. Organisationsforandringerne spiller sammen med forskellige positioner blandt medarbejderne, der arbejder i forskellige afdelinger på virksomheden. Som koordinatoren fra b-siden bemærker, vil denne selvforståelse stå alvorligt for skud, hvis omstillingen ikke lykkes i metalafdelingen, men alligevel kan gennemføres i andre afdelinger. Hermed indeholder forandringsarbejdet i metalafdelingen potentielt konsekvenser for mændenes kollektive faglige og kønsrelaterede selvforståelse, som udfordres med ændrede kvalifikationskrav og nye kollegiale relationer, som følger af organisatoriske forandringer Mandekultur og arbejderkollektiv Medarbejderne forholder sig til hinanden, og sætter fokus på egne og navnlig kollegers manglende evne til at formulere sig i større fora. I forhold til omstillingsarbejdet har medarbejderne kun i meget begrænset omfang formuleret egne personlige udviklingsmuligheder. En yderligere analyse af oplevede arbejdsbetingelser og fraværende eller generelt uartikulerede overvejelser, kan formentlig indikere nogle sammenhænge til det begrænsede engagement, i diskussioner vedrørende forandringer. Det kan således være væsentligt at have øje for, at der i den etablerede arbejdsdeling kan være opnået forskellige positioner og holdninger til hinanden blandt medarbejderne, der kan opfattes som velerhvervede rettigheder og muligvis opfattes som tabu at bringe til debat. Således synes forventninger til resultater af omstillingsarbejdet også at kunne hænge ganske snævert sammen med de holdninger, medarbejderne udtrykker.

Et forløb kan se således ud, fordelt på moduler, emner og formål: Modul 1

Et forløb kan se således ud, fordelt på moduler, emner og formål: Modul 1 3 GDJRJLVNYHMOHGQLQJIRU3URMHNWNRRUGLQDWRUIRU8GYLNOLQJ6DPVSLORJ 5HVXOWDWHU %HJUXQGHOVHIRUXGGDQQHOVH Projekter er blevet almindelige i danske virksomheder. Hvor projekter før i tiden var af mere teknisk

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Pædagogisk assistentuddannelse - PAU. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...

Pædagogisk assistentuddannelse - PAU. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ... Retningslinjer for praktikuddannelsen Pædagogisk assistentuddannelse - PAU Forord Den pædagogiske assistentuddannelse (PAU) er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning

Læs mere

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ... Retningslinjer for praktikuddannelsen Social- og sundhedsuddannelsen Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med

Læs mere

Praktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015

Praktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015 Praktik i social- og sundhedsuddannelsen Maj 2015 2 Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med praktikuddannelsen

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

Fokus på læring. Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering

Fokus på læring. Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering Fokus på læring Gennem undervisningsdifferentiering og løbende evaluering Undervisningsdifferentiering og løbende evaluering i folkeskolen Undervisningsdifferentiering og løbende evaluering er centrale

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Demokrati og deltagelse i arbejdslivet

Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Niels Warring Christian Helms Jørgensen (red.) Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Forskningsprojektet Arbejdsliv, læringsmiljøer og demokratisering Institut for

Læs mere

Fase 5 Fase 5. Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S. Brug af forskellige læringsformer

Fase 5 Fase 5. Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S. Brug af forskellige læringsformer Fase 5 Fase 5 Eksempel fra rengøringsfirmaet REN A/S Læringsformer i virksomheden Læringsform Anvendelse Beskrivelse Opgaveløsning under overvågning af overordnede Hjælp fra overordnet Arbejdsgrupper Hygiejnekurser

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Herlev Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Telefon 44 52 70 00 Telefax 44 91 06 33 Direkte telefon 44 52 55 28 Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Dato Journal nr. 15.3.04 17.01.10P22 Visionen

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Pædagogikumrelaterede kurser for årsvikarer, vejledere og kursusledere 2015

Pædagogikumrelaterede kurser for årsvikarer, vejledere og kursusledere 2015 Pædagogikumrelaterede kurser for årsvikarer, vejledere og kursusledere 2015 Praktiske oplysninger Kursus for årsvikarer Tilmeldingen til kurserne foregår elektronisk. Følg linket her Tilmeldingsfristen

Læs mere

Aktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter.

Aktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter. Didaktikopgave 7. semester 2011 Vi har valgt at bruge Hiim og Hippes didaktiske relationsmodel 1 som baggrund for vores planlægning af et to- dages inspirationskursus for ledere og medarbejdere. Kursets

Læs mere

Det uløste læringsbehov

Det uløste læringsbehov Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede

Læs mere

Dagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området

Dagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Dagtilbud for fremtiden - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Egne noter 2 Indhold Udviklingsplanens 3 spor... 4 Spor 1: Inklusion... 6 Spor 2: Læring og læringsmiljøer... 8 Spor 3: Forældreinddragelse...

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Kompetencemålene beskriver hvilke kompetencer børnene skal tilegne sig i deres tid i dagtilbuddene inden de skal begynde i skolen.

Kompetencemålene beskriver hvilke kompetencer børnene skal tilegne sig i deres tid i dagtilbuddene inden de skal begynde i skolen. Fælles kommunale læreplansmål For at leve op til dagtilbudslovens krav og som støtte til det pædagogiske personales daglige arbejde sammen med børnene i Ruderdal kommune er udarbejdet kompetencemål indenfor

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION.

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. Med udgangspunkt i politik for inklusion og tidlig indsats, faglig vision på skole -dagtibudsområdet,

Læs mere

Baggrund Udfordringen i Albertslund Kommune

Baggrund Udfordringen i Albertslund Kommune Baggrund I dag har vi arrangeret børnenes liv sådan, at de befinder sig en stor del af tiden i institutioner og skoler sammen med andre børn og på den måde udgør børnene fundamentale betingelser for hinandens

Læs mere

Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC

Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC 1 De 13 punkter i Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH er udarbejdet på tværs af RH og har været gældende i alle centre

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv.

Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv. Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1) Stillingen 2) Ansættelsesvilkår 3) Skoleområdet i Ringsted 4) Søholmskolen Forventningerne

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

Tjørring Skole gode overgange

Tjørring Skole gode overgange Der er mange overgange i et barns forløb fra børnehave til skole og videre op gennem skolens afdelinger. Tjørring Skole har i dette projekt fokus på hvordan pædagoger og børnehaveklasseledere kan samarbejde

Læs mere

FÆLLES KOMMUNALE LÆREPLANSMÅL

FÆLLES KOMMUNALE LÆREPLANSMÅL FÆLLES KOMMUNALE LÆREPLANSMÅL FOR BØRNEOMRÅDET Udgivet oktober 2014 De fælles kommunale læreplansmål 1 I Rudersdal har vi valgt at have fælles kommunale læreplansmål for det pædagogiske arbejde. De fælles

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter

Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Udarbejdet af Merete Hende og Mette Foss Andersen, 2014 1 Formål Dette

Læs mere

Hvordan arbejder I med læring for 0-2-årige børn?

Hvordan arbejder I med læring for 0-2-årige børn? Hvordan arbejder I med læring for 0-2-årige børn? Med dialogkortene du nu har i hånden får du mulighed for sammen med kollegaer at reflektere over jeres arbejde med de 0-2-årige børns læring. Dialogkortene

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Af Jytte Vinther Andersen, konsulent, og Helle Plauborg, ph.d.-stipendiat 20 Denne artikel handler om aktionslæring. Aktionslæring er

Læs mere

Forudsætninger for indgåelse af kontrakt

Forudsætninger for indgåelse af kontrakt Forudsætninger for indgåelse af kontrakt Forudsætninger for indgåelse af kontrakt om klinisk undervisning med Ergoterapeutuddannelsen ved University College Nordjylland (UCN). Målsætningen for klinisk

Læs mere

FLEKSIBLE UNDERVISNINGS- OG LÆRINGSFORMER I AMU

FLEKSIBLE UNDERVISNINGS- OG LÆRINGSFORMER I AMU FLEKSIBLE UNDERVISNINGS- OG LÆRINGSFORMER I AMU Carla Tønder Jessing og Ulla Nistrup Oplæg på Forsøgs- og udviklingskonference på VEU-området: Praksisbaseret viden og vidensbaseret praksis Den 6.-7. december

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte på uddannelsen... 2 Den Kreative Platform... 3 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 4 Seminarer...

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Grønnedalens Børnecenter Løget Høj 19.b/Løget center 73d 7100 Vejle TLF: 75834347 Email: grobo vejle.dk www.gronnedalens.vejle.dk

Grønnedalens Børnecenter Løget Høj 19.b/Løget center 73d 7100 Vejle TLF: 75834347 Email: grobo vejle.dk www.gronnedalens.vejle.dk Grønnedalens Børnecenter Løget Høj 19.b/Løget center 73d 7100 Vejle TLF: 75834347 Email: grobo vejle.dk www.gronnedalens.vejle.dk Leder: Jørgen Madsen Institutionsbeskrivelse: Vi er en spændende, aldersintegreret

Læs mere

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategiens tre kerneområder Læring Udvikling Trivsel Børn og unges alsidige og personlige udvikling Strategi for alle børn og unges læring,

Læs mere

Integrationsrepræsentant-uddannelsen

Integrationsrepræsentant-uddannelsen Integrationsrepræsentant-uddannelsen Baggrund: Det er formålet med Integrationsrepræsentant-uddannelsen at udvikle mulighederne i den del af funktionen hos tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der retter

Læs mere

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling Et udviklingsprojekt på Gentofte Skole ser på, hvordan man på forskellige måder kan fremme elevers alsidige udvikling, blandt andet gennem styrkelse af elevers samarbejde i projektarbejde og gennem undervisning,

Læs mere

Af Kari Lyngholm Thomsen, lektor

Af Kari Lyngholm Thomsen, lektor Af Kari Lyngholm Thomsen, lektor Lærere, pædagoger og forældre kan gennem et godt samarbejde påvirke og forstærke børns trivsel i begynderundervisningen. Det er der gode erfaringer med, og det kan alle

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Studieunit på plejecenter Kristiansminde

Studieunit på plejecenter Kristiansminde Studieunit på plejecenter Kristiansminde Nærvær hver dag Roskilde Kommune 83.137 borgere 6.068 årsværk 1.270 årsværk i ældre og pleje 150 SSH og SSA elever 45 Sygeplejestuderende 5 huse med i alt 100 boliger

Læs mere

Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel. praktikvejledning.dk

Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel. praktikvejledning.dk Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel Vejledning og forslag til anvendelse af materialet på praktikvejledning.dk 1 På hjemmesiden www.praktikvejledning.dk

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

UDVIKLING AF VIDEN OM INDSATSERS KVALITET I TILSYN

UDVIKLING AF VIDEN OM INDSATSERS KVALITET I TILSYN UDVIKLING AF VIDEN OM INDSATSERS KVALITET I TILSYN PERSPEKTIVER PÅ UNDERSØGELSE AF FAGLIG KVALITET I SO CIALE INDSATSER Å R S M Ø D E, S O C I A L T I L S Y N, S O C I A L S T Y R E L S E N, 2 1. M A J

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

5-årig læreruddannelse. Principper for en 5-årig læreruddannelse på kandidatniveau

5-årig læreruddannelse. Principper for en 5-årig læreruddannelse på kandidatniveau 5-årig læreruddannelse Principper for en 5-årig læreruddannelse på kandidatniveau Indledning Der er bred enighed om, at der er behov for at styrke lærernes kompetencer og vidensgrundlag markant. Kravene

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN KENNETH MØLBJERG JØRGENSEN Nye krav, nye kompetencer, nye ledelsesformer Organisatorisk læring Samspillet mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder/organisationer

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Fra PUSH til PULL. Efterspørgselsdrevet uddannelsesplanlægning

Fra PUSH til PULL. Efterspørgselsdrevet uddannelsesplanlægning Fra PUSH til PULL Artiklen handler om, hvordan mellemledere og deres organisationer kan få et større udbytte af deres lederuddannelser. En vej til dette er, at uddannelserne i højere grad tager afsæt i

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016 Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016 Dagens program 1. Håndbogen i (videns-)kontekst 2. Præsentation af håndbogen 3. Spørgsmål

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Ny skole Nye skoledage

Ny skole Nye skoledage Skoleledelsesforløb 2013 KL og COK har i samarbejde med kommunale chefer og skoleledere tilrettelagt og udviklet et 3-dages udviklingsforløb for landets skoleledelser med henblik på at understøtte implementeringen

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud

Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Vision for fremtidens dagtilbud 2020 i Ballerup 18. september, 2014 v7 Dagtilbud med mening - et legende og udviklingsorienteret dagtilbud Visionens tre overordnede mål Alle børn trives og udvikler sig

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

Tema for 3. praktikperiode: Den pædagogiske profession

Tema for 3. praktikperiode: Den pædagogiske profession Tema for 3. praktikperiode: Den pædagogiske profession Vejledning til praktikdokumentet for 3. praktik Du er ligesom i de første praktikperioder ansvarlig for at udarbejde et praktikdokument og dine læringsmål

Læs mere

Figur 9.1 De otte forandringstrin.[28]

Figur 9.1 De otte forandringstrin.[28] 9. IMPLEMENTERING 9. IMPLEMENTERING Dette kapitel har til formål, at redegøre for hvordan Temagruppe 10 kan skabe rammerne for succesfuld Benchmarking. I foregående kapitel er der redegjort for hvorledes

Læs mere

Bedømmelseskriterier

Bedømmelseskriterier Bedømmelseskriterier Grundforløbet - Afsluttende prøve AFSLUTTENDE PRØVE GF FÆLLES KOMPETENCEMÅL... 2 AFSLUTTENDE PRØVE GF SÆRLIGE KOMPETENCEMÅL SOSU... 5 AFSLUTTENDE PRØVE GF - SÆRLIGE KOMPETENCEMÅL PA...

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere