Lær for livet og med stil

Transkript

1 Lær for livet og med stil Omsætning af information til viden, altså læring, er en proces, der bygger på den enkeltes erfaringer, interesser, motivation og den enkeltes måder at lære på. Og da vi konstant bombarderes med information, lærer vi også konstant. De fleste forbinder læringsstile med folkeskolen, men teorien har meget at tilbyde erhvervslivet. Medarbejdere, der tilsyneladende stirrer tomt ud i lokalet under mødet eller samtalen er de mon hensunket i deres egne tanker? Medarbejdere, der ikke kan sidde roligt, men konstant skifter stilling, vipper på stolen, tripper eller kører med fødderne er de mon nervøse, eller har de eventuelt koncentrationsbesvær? Og gælder det samme medarbejdere, der konstant leger med deres kuglepen eller klikker med den? Hvad med dem, der tilsyneladende tager noter, men i virkeligheden skriver nonsensord eller tegner små mænd eller blomsterranker har de meldt sig ud, er de stået fuldstændigt af? Og hvad med de medarbejdere, der sidder henslængt med benene oppe på et kaotisk skrivebord og kører kaffe ned i en uendelighed kender de dog ikke til takt og tone og almindelig anstændighed? Naturligvis kan det ikke udelukkes, at der foreligger et eller andet problem i situationer som disse. Men i langt de fleste tilfælde er der helt andre ting i spil: Medarbejderne koncentrerer sig dybt og følger deres foretrukne måder at lære på. Det vi ser, er med andre ord læringsstile i praksis. Men lad os nu tage en ting ad gangen. For det første: Hvad har læring og arbejde med hinanden at gøre? Og for det andet: Hvilken rolle kan læringsstile noget, de fleste forbinder med folkeskole og undervisning spille i arbejdslivet? Fra information til viden Skåret helt ind til benet er læring det at omsætte informationer til viden. Informationerne vælter ind over os udefra fra vores omgivelser i bredeste forstand: fra bøger, fra aviser, fra tidsskrifter, fra internettet, fra kolleger, chefer og samarbejdspartnere, fra familiemedlemmer, fra folk på gaden. Listen er uendelig. Ud af al denne information skal den enkelte selv skabe viden, dvs. noget, den pågældende siden hen kan huske og dermed bruge i sit professionelle og private liv. Omsætning af information til viden, altså læring, er en proces, der bygger på den enkeltes forviden, erfaringer, interesser, motivation samt den enkeltes måder at lære på. Og da vi konstant bombarderes med information, lærer vi også konstant. Læring er altså ikke kun noget, der sker i undervisnings- og kursussammenhæng; læring sker også, når man arbejder selv, samarbejder med andre, træffer beslutninger, løser problemer, leder eller er del af en forandringsproces osv. Konstant er der informationer i luften, som man skal gøre noget ved; konstant skal man trække på den viden, man sidder inde med, og måske skal denne viden justeres på baggrund af den nye information. Læring indbefatter både en proces og et resultat, og begge dele er, som det fremgår af ovenstående, fuldstændig individuelle. Der er ikke to mennesker, som lærer på samme måde, og som ved nøjagtigt det samme. Et helt dagligdags eksempel viser dette: Taler man med en Af lektor, mag.art. Ole Lauridsen 13

2 kollega om, hvad der skete og hvad der blev sagt på et møde, vil man ikke sjældent overveje, om man faktisk var i samme rum som den, man taler med. Man har ofte opfattet helt forskellige ting eller opfattet de samme ting på helt forskellig måde. Derfor kan vi ikke lære andre noget som helst; vi kan ikke tage det for givet, at andre ved nøjagtig det samme som os, efter at vi har talt med dem, vejledt dem eller undervist dem. Det vi kan, er at starte en læringsproces hos andre ved at give dem information, naturligvis helst på en gennemtænkt og effektiv måde, som gavner og tager hensyn til deres måde at lære på. Det, at læring er en individuel proces, betyder ikke, at vi nu skal afskaffe begrebet den lærende organisation. Selvfølgelig lærer alle ansatte i en organisation i et indbyrdes samspil af hinanden og med hinanden, og dermed kan det umiddelbart hævdes, at organisationen lærer. Men vi skal så samtidig huske, at organisationens samlede viden ligger hos de enkelte ansatte, og netop derfor er det aldeles centralt, at enhver organisation tager hånd om de ansattes måder at lære på og dermed er vi ved læringsstilene. Hvad er læringsstile? Læringsstile efter Dunn og Dunn er en række genetisk eller socio-kulturelt bestemte forhold, der er bestemmende for vores læring. Eller formuleret lidt mere præcist: de veje vi går, når vi skal: n koncentrere os om ny (og ofte) svær information, n tage denne information ind, n bearbejde den til viden, n lagre denne viden, n bruge denne viden igen. Forholdene eller vejene vi går, dvs. de elementer der bestemmer vores læring, konkretiseres i denne model, der kaldes Building Excellence og er udarbejdet af Rita Dunn og Susan Rundle, leder af Det Internationale Læringsstilsnetværk. Den grundlæggende tankegang er, at vores læring og dermed vores arbejde vil forløbe effektivt, når vi får mulighed for at benytte de læringsstile, der passer til os. Omvendt vil læring og arbejde blive hæmmet, hvis vi tvinges til at bruge læringsstile, der ikke passer til os. Modellen er altså anerkendende; alle elementer er 14

3 lige gode og værdifulde, og man skal ikke stræbe efter at blive god til at lære på måder, der ikke er i ens profil. Omvendt skal man udfordre sig selv, for mange gange ved man ikke på forhånd, om man har præferencer inden for det ene eller det andet område hvor mange voksne ved f.eks., om de lærer godt ved at bruge kroppen? De fleste mennesker har mellem 6 og 14 elementer som præferencer i deres profil; der vil altså være mellem 6 og 14 forhold, de konstant bør tage hensyn til, når de lærer og arbejder. Modellen rummer 20 elementer fordelt på 6 hovedgrupper. Til venstre i modellen har vi fysiologiske og miljømæssige elementer, der spiller en rolle for vores koncentration og fokus. I midten har vi under perceptuelle elementer den eller de sanser, vi foretrækker at bruge, når vi skal tage imod ny information. Psykologiske elementer beskriver den måde, vi helst vil have informationen leveret på for at kunne bearbejde den til viden; endelig finder vi her to grundlæggende reaktionsmønstre. Til højre under emotionelle og sociale elementer samles sluttelig forhold, der har betydning for, hvor glat, effektivt og ustresset vi kommer igennem læringen eller arbejdet. De enkelte elementer beskrives kort i faktaboksene. Læringsstile i dagligdagen Da læring konstant er i spil, er der masser af situationer i arbejdslivet, hvor kendskabet til læringsstile og brugen af dem vil være af stor værdi. En forudsætning er naturligvis, at hele organisationen har taget konceptet til sig og virkelig bruger det i praksis. Lad os se på nogle centrale områder: den enkelte medarbejders dagligdag, den interne kommunikation, teamarbejdet, mødet og samtalen. Der fokuseres inden for hvert område på et udvalg af læringsstilsforhold, og der vil naturligvis være et vist overlap fra det ene til det andet. At bruge sine læringsstilsstyrker dels som grundlag for indretningen af sine omgivelser, dels som nøgle til selvrefleksion kan gøre en forskel. I mange henseender er vi bundet op på en stærk tradition, der bestemmer hvordan vi arbejder: Vi sidder pænt, som man jo skal; radioen eller mp3-spilleren er naturligvis slukket; vi sidder selvklart badet i stærkt lys; vi holder absolut kun de pauser, alle andre holder; vi går i sagens natur frem skridt for skridt; vi gør selvfølgelig en opgave færdig, før vi kaster os over en anden. Man kan ganske vist godt lære og arbejde på måder, der egentlig går en på tværs, men resultatet vil være derefter, og processen bliver alt andet end effektiv og alt andet end sjov. Og det må faktisk godt være sjovt at arbejde. Med sin læringsstilsprofil i hånden bliver man bevidst om sine behov, og når læringsstilskonceptet er en del af virksomhedens tankesæt, bliver det meget enklere at imødekomme dem. I den forbindelse er det vigtigt at understrege, at tilpasningen af arbejdsomgivelserne efter medarbejdernes behov ikke betyder større investeringer, som oftest faktisk slet ingen. Læringsstilsprofilen kan give afgørende indsigter i, hvordan en arbejdsopgave skal udføres, dvs. man kan ud fra profilen anlægge vigtige strategier: Er man f.eks. global, sørger man for at skaffe sig overblik over et materiale ved at bladre rundt i det, læse her og der, lade øjnene falde, hvor de vil. Man kan udarbejde et mindmap som støtte det gavner både den globale og den billede-visuelle. Man kan tale højt med sig selv, hvis man er auditiv-verbal, og måske samtidig gå rundt, hvis man er kinæstetisk. På et tidspunkt vil man have en mavefornemmelse, der siger en, at man nu kan gå i gang forfra og Kroppen og omgivelserne: Koncentration og fokus Småspisen: Nogle koncentrerer sig bedst, når de småspiser og drikker et eller andet, mens de lærer. Andre vil miste koncentrationen ved det. Tid på dagen: Vi topper og bunder enten tidligt på dagen, ud på formiddagen/tidligt på eftermiddagen, sent på eftermiddagen eller om aftenen nogle er bedst kørende om natten. Bevægelse: Nogle bliver urolige og rastløse, når de skal sidde og arbejde samme sted længere tid ad gangen. De har brug for at stå op, gå lidt rundt eller bare skifte plads. Lyd: Nogle koncentrerer sig bedst med lyd typisk musik i baggrunden, andre skal have ro. Lys: Et stærkt direkte lys er godt for nogle, mens andre har brug for dæmpet og indirekte lys. Temperatur: Nogle sløver hen i for varme omgivelser, andre har brug for en høj rumtemperatur. Indretning, arbejdsplads og arbejdsstilling: Nogle kan kun arbejde ved det»gammeldags«skrivebord på den»gammeldags«skrivebordsstol. Andre har brug for at sidde mageligt eller ligge. 15

4 Informationsindtag og -bearbejdning samt hukommelse Auditiv: En auditiv person lærer man bedst ved at lytte og kun ved at lytte til andre. Visuel: En visuel person lærer gennem synet. Man kan være billed-visuel og lære ved at se billeder af enhver slags: fotografier, tegninger, tabeller, diagrammer, mentale billeder. Man kan også være tekst-visuel og lære bedst ved at læse. Taktil og/eller kinæstetisk: En taktil person har brug for at sætte gang i sin finmotorik, dvs. hænderne, og tager noter, tegner, bruger computeren, strikker, klikker med kuglepennen osv. En kinæstetisk person bruger grovmotorikken, dvs. hele kroppen, går f.eks. rundt og læser, vipper på stolen, kører med fødderne. Kinæstetiske voksne har ofte behov for at involvere sig direkte i casearbejde, eksperimenter, learningby-doing. Auditiv-verbal: Som auditiv-verbal har man behov for at tale samtidig med, at man modtager information via øre eller øje. Man lærer ved at høre sig selv. De fleste mennesker (godt 70 %) lærer bedst kinæstetisk, og næsten lige så mange er auditivverbale. På tredjepladsen med ca. 60 % kommer billedvisuel fulgt af taktil på fjerdepladsen. På femtepladsen med under 30 % finder vi tekstvisuel og med under 15 % sluttelig auditiv. Analytisk, global og integreret: Lærer man bedst analytisk, skal man have informationen skridt for skridt i en logisk rækkefølge frem mod det store overblik. Den analytiske måde at bearbejde information på kan kaldes induktiv eller bottom-up. Lærer man bedst globalt, skal man have nogle store helheder at gå ud fra og forholde sig til for at kunne forstå detaljen. Den globale måde at bearbejde information på kan kaldes deduktiv eller top-down. Nogle mennesker kan gå både analytisk og globalt frem; de kaldes integrerede. Der er ikke noget fast mønster for, hvornår de bruger den ene eller den anden måde. Reflekterende og impulsiv: Reflekterende personer har brug for tid til at overveje mulighederne før de svarer, træffer beslutninger og løser problemer. En impulsiv person skyder fra hoften og overvejer ofte først sit svar eller sin løsning, mens han taler. tage materialet fra en ende til en anden: Når den globale har sit overblik, kan den pågældende klare stort set alle de detaljer, det skal være. Er man multitasker, skifter man mellem flere opgaver, og foretrækker man at singletaske, gør man det. Multitaskeren må ikke forsømme at holde sig målene for øje, altså at blive færdig med alle opgaver, og singletaskeren må ikke glemme, at andre opgaver venter singletaskere kan nemlig let fortabe sig i en og samme opgave og have svært ved at komme videre. Det er ikke altid let at følge sine egentlige læringsstilsbehov, for netop traditionen og»det pæne menneske«-syndrom blander sig konstant. Mange rutiner skal desuden aflæres, og det at aflære og dernæst omlære, altså lære nyt i stedet, gør ondt på mange ganske som enhver anden forandring. I det materiale, der følger med profilen, er der bl.a. råd til, hvordan man griber denne proces an, og det kan være ganske fornuftigt at arbejde med de skemaer, som materialet indeholder, i denne svære proces. Læringsstile i kommunikationen Forskellen på analytisk og global tilgang kan spille en enorm rolle for kommunikationen: Den analytiske vil ikke sjældent være meget detailorienteret, og en global person kan have vanskeligheder med at følge den analytiskes redegørelse. Omvendt vil den analytiske så langt fra altid kunne kapere den globales ofte meget overordnede tilgang. Det bliver derfor vigtigt i enhver form for kommunikation, at man tilgodeser begge måder at omsætte information til viden på. Sørg altid for at give store sammenfattende overblik og opstille overordnede mål i form af videoclips, billeder, peptalks (ledsaget af billeder), mindmaps osv. osv. af hensyn til de globale, og gå så over til den analytiske detailgennemgang. Vi er generelt tilbøjelige til at sende informationer ud i form af tekst (ofte s) eller talte beskeder, men som det fremgår af faktaboksen til venstre, er disse veje de dårligst tænkelige. Der skal i høj grad informeres også i billeder (flowcharts, visuelle milepæle, hjemmesider med billeder osv.), og bruger man hjemmesider eller lignende hypermedia, kan man med fordel linke frem og tilbage, så de taktile får understøttet deres behov for at bruge finmotorikken. Opslag på en opslagstavle er heller ikke at foragte, for mange vil tage opslaget ned for at læse det, 16

5 altså røre ved det, og dermed igen tilfredsstille deres taktilitet. Man kan med fordel også inddrage mange af de nye Web 2.0-faciliteter. Ikke mindst unge og yngre medarbejdere vil føle, at dette er helt i tråd med deres dagligdag og deres liv i øvrigt; de vil med andre ord føle sig både hørt og set. Man skal som ældre tovholder ikke underkende, at der i de sociale media ligger et potentiale, som de færreste ældre til fulde forstår. Det gælder med andre ord om ikke at fastholde de unge generationer i vores fortid, men om at skabe rammer for, at de unge kan udvikle sig efter deres fremtid. Læringsstile i team Et centralt princip i læringsstilstankegangen er, at man ud over kendskab til sine egne præferencer skal opbygge forståelse for, at andre lærer på måder, der er mere eller mindre forskellige fra ens egne. Og da alle måder anses for at være lige gode og lige værdifulde, fører dette til at medarbejdere i en virksomhed, der arbejder med læringsstile, udvikler en stor grad af respekt for andres måder at gribe tingene an på til gavn ikke mindst for teamarbejdet. Et stærkt værktøj i brugen af læringsstile i teamsammenhæng er BE Teamlæringsprofilen (BET), der kan downloades på Der er tale om et ganske lavteknologisk hjælpemiddel, nemlig et sæt af A4-sider, hvor et teams medlemmer sammen plotter deres individuelle præferencer og svagheder ind. Herved får man opbygget et overblik over gruppens samlede potentiale, og man diskuterer løbende, hvilke strategier man skal vælge for at få det bedste ud af samarbejdet. Man får samtidig kortlagt de områder, hvor der traditionelt kan opstå problemer, hvis ikke man er klar over, at der blot er læringsforskelligheder i spil (f.eks. analytisk og global sagsfremstilling), og ikke mindst: Man får ændret en negativ»du er også altid så«- diskussion til en diskussion baseret på fælles 17

6 værdier læringsstilene, og på et fælles, neutralt sprog læringsstilssproget. Hvis man køber licenser til en gruppe af medarbejdere, kan man der automatisk generere en gruppeprofil med angivelse af, hvordan gruppemedlemmerne fordeler sig procentuelt på de forskellige elementer i modellen. En sådan gruppeprofil er guld værd for en person, der skal f.eks. undervise eller på anden vis formidle til en gruppe. I teamet vil BE Teamlæringsprofilen ubetinget berede vejen for det gnidningsfri samarbejde. Den ustressede lærings- og arbejdsproces Motivation: Nogle har brug for feedback fra andre, dvs. har brug for at vide, om de er på rette spor. Andre er selvkørende; de bliver ofte irriterede af at have en anden, f.eks. en chef, stående bag sig. Konformitet: Den konforme person ønsker ikke at diskutere eller påvirke selve arbejdssituationen, men følger strømmen. Den ikke-konforme har brug for at tage ejerskab for at lærings- og arbejdssituationen og går mod strømmen for at forstå sin egen placering i læringssituationen, at føle sig som en del af den. Struktur: Nogle har behov for at andre lægger en struktur ned over det arbejde, der skal udføres. Andre ønsker at skabe struktur selv. Singletasking og multitasking: Mange foretrækker at arbejde med en opgave ad gangen og gøre den færdig før de kaster sig over noget nyt; andre vil derimod gerne skifte mellem flere opgaver. Alene, par, gruppe: Nogle foretrækker at arbejde helt alene, mange har ikke noget imod at arbejde med en anden person eller 2 andre, altså i par eller små grupper. Færre vil gerne arbejde med fra 3 og opefter. Autoritet/ekspert: Nogle foretrækker at en autoritet, f.eks. en overordnet, er til stede under arbejdet. Omvendt vil andre helst arbejde selv uden at skulle spille sammen med en autoritet. Variation: For en gruppe mennesker er det afgørende, at man får lov til at lære og arbejde skiftevis alene, i par, små eller større grupper og måske med en autoritet i baggrunden. For andre er det derimod afgørende altid at arbejde på samme måde. Variation kan også gå på andet end det rent sociale, dvs. på om man foretrækker faste arbejdsrutiner hele tiden eller gerne vil have afveksling. Læringsstile i møder Mange møder tilrettelægges reelt efter, hvornår man kan finde det næste hul i kalenderen, hvis ikke man ligefrem har faste mødetidspunkter. I reglen glemmer man fuldstændig at undersøge, om det valgte tidspunkt passer alle deltagere lige godt, dvs. om alle deltagere er oppe i gear. Et kig på mødedeltagernes læringsstilsprofiler kan gøre, at alle arbejder effektivt, og at alle bliver hørt. Møder kan trække ud i en uendelighed, fordi de samme mennesker siger det samme igen og igen, eller værre fordi alle siger det samme igen og igen. Der er her en auditiv-verbal strategi i spil: Mødedeltagerne opbygger forståelse af de forskellige problemfelter ved at tale ikke til de andre, men reelt til sig selv. Også dette forhold kan forebygges ved en aktivitet kaldet Tænk par del : Alle får knap et minut til at tænke på et par ting, der er faldet dem ind hen over mødet, og dernæst deler man sine ting med sin bordnabo der snakkes med andre ord, konkret 2-3 minutter. Brugen af Tænk par del et par gange i timen har i kombination med en fintuning af mødetidspunkt ført til en reduktion af den samlede mødetid på op til 33 procent. En reflekterende person vil i mødesammenhæng kunne føle sig tromlet ned af en impulsiv, og en reflekterende adfærd fejltolkes ofte som tegn på mindre intelligens. Begge dele til ubodelig skade for teamarbejdet. Man kan nu engang ikke tvinge de reflekterende til at handle hurtigt, men et ganske enkelt redskab er at lægge timeouts af cirka to minutters varighed ind i møderne fire gange i timen. De reflekterende får herved deres behov for eftertanke dækket, og andre kan lige strække sig eller gå lidt rundt, evt. veksle et ord med en bordnabo. Time-outs er altså ikke tegn til længere og mere organiserede pauser 18

7 på f.eks. 10 minutter. Dem må man ikke glemme, og de bør lægges en gang i timen. Tænk par del kan erstatte et par time-outs, så at man i løbet af en time har to afbrydelser af hver type. Tænk par del giver jo også den reflekterende mulighed for at tænke i fred. Prøv for øvrigt en gang i mellem at holde møder i en sofagruppe eller under en spadseretur kreativiteten blomstrer, folk er friere, stemningen er mere afslappet. Dels fordi mange oplever, at deres læringsstile kan udfolde sig, dels fordi mødebordet og mødelokalet og den kultur, der er knyttet hertil, er stærkt begrænsende. Ole Lauridsen er leder af ASB LEARNING STYLES LAB, Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Forfatteren kan kontaktes på OL@ASB.DK Du kan teste din egen læringsstil og samtidigt få en lang række råd til at omsætte læringsstilen i praksis, på til en pris af fem dollar. Profileringen findes i både en engelsk, en dansk, en finsk og en tyrkisk udgave. Udførlig vejledning til at købe og tage profileringstesten findes på ASB LEAR- NING STYLES LAB s hjemmeside her findes der i øvrigt meget andet læringsstilsmateriale til download. Læringsstile i samtalen Læringsstilsprofilen er et godt afsæt i og for enhver form for personalesamtale. Trivsel og tilfredshed vil ofte hænge sammen med, i hvor høj grad en medarbejder får mulighed for at leve sine læringsstile ud, og man får således dækket vigtige områder i ansættelsesforholdet og medarbejderudviklingen ved at benytte profilen som udgangspunkt. Uden på nogen måde at være nøglen til og forklaringen på alt i læringssammenhæng er læringsstile et nemt håndterligt, nemt forståeligt redskab i HR-arbejdet og overalt, hvor mennesker mødes om en fælles sag. n Konflikter kan hænge sammen med uerkendte forskelle i måden at lære og arbejde på, og har man som leder fornemmelsen af, at det er netop i et sådant forhold det brænder på for en medarbejdergruppe, kan den fælles udarbejdelse af en BE Teamlæringsprofil fulgt op af en samtale med gruppen medvirke til, at mange problemer bliver løst ganske let. Det at benytte læringsstilsprofilen som basis for enhver form for samtale gør også, at man har et neutralt grundlag at agere ud fra, et grundlag, som gør det muligt at dykke længere ned under overfladen, og et grundlag, som man skyndsomt kan vende tilbage til, hvis man føler, at man er kommet tættere på medarbejderen, end den pågældende bryder sig om. Med læringsstile får vi et fælles og neutralt sprog om meget af det, der foregår i læring og dermed arbejde. Man kan diskutere samarbejde ud fra læringsstilsmodellen og folks profiler og ad den vej for det første finde mange naturlige forklaringer på forskellig adfærd og for det andet finde frem til strategier for samarbejdet, strategier, der gør, at man får mest muligt ud af sig selv og hinanden. En særlig styrke ved læringsstile er, at de ikke træder i stedet for andre værktøjer, f.eks. personlighedsmodeller a la Myers-Briggs, men står ved siden af dem og således tilfører en merværdi. 19