Lundgaard Konsulenterne rekrutterer. Chef for Borger og Branding i Guldborgsund Kommune. Guldborgsund Kommune

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Chef for Borger og Branding i Guldborgsund Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Guldborgsund Kommune 4. Området for Borger og Branding Forventningerne 5. Chefens opgaver på kortere sigt 6. Chefens ansvar generelt 7. Chefens baggrund og bagage Ansættelsen 8. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 10. Tidsplan for ansættelsen 11. Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Stillingen som chef for Borger og Branding indgår i en ny direktionsmodel med Kommunaldirektør og 3 direktører i direktionen og er en af elleve chefer i den nye chefgruppe. Byrådet har vedtaget den nye model og nye sigtelinjer for organisationen i marts måned De enkelte områders opgavesammensætning tydeliggøres og bemandes frem til medio 2013, hvorefter den egentlige udvikling af den nye model igangsættes efter sommerferien. En del af denne udvikling vil indebære skabelse af én fælles chefgruppe, en opprioritering af holdarbejdet i den samlede ledelse gennem hyppige møder, styrket beslutningskraft til chefgruppen, mv. Område og stilling er en nydannelse, der griber, samler og opprioriterer opgaver, der hidtil har været placeret i andre dele af organisationen. Sammen med chefen for Borger og Branding opslås yderligere to chefstillinger eksternt i konsekvens af den nye organisering. Chefen og området arbejder med: Erhvervsudvikling og service i tæt samspil til Business Lolland-Falster (BLF) Turisme Kultur Fritid Civilsamfund og Borgerservice Området Borger og Branding er nydannet i forbindelse med den netop vedtagne organisationsændring. 2. Ansættelsesvilkår Ansættelsen sker i henhold til aftale for chefer på overenskomstvilkår. Lønniveauet vil ligge mellem kr. + pension. 3. Guldborgsund Kommune Guldborgsund er et stærkt samfund - med over indbyggere, Nykøbing F. som den dynamiske hovedby, suppleret med attraktive købstadsmiljøer og med landsbysamfund præget af stor samhørighed, et rigt kultur- og fritidsliv og en storslået natur. Samtidig er Guldborgsund et samfund, der griber inspiration og muligheder udefra og hvis vækstpo- side 2

3 tentialer tegner sig tydeligt ikke mindst i lyset af et stærkt fokus på udvikling af turismen og de meget store infrastrukturinvesteringer, der vil sætte præg på området. Kommunen er en stærk, økonomisk veldrevet og udviklingsorienteret organisation med tradition for politisk konsensus omkring budgettet og hovedstrategierne for kommunens udvikling og med et ordentligt og tillidsfuldt samarbejde mellem politikere og organisation. Fundamentet er solidt og et godt afsæt for den videre udvikling. Guldborgsund Kommune vil være i tæt og udviklende samspil med erhvervslivet og med borgere og brugere af de kommunale tilbud og ydelser. Guldborgsund er et samfund i bevægelse og hastig udvikling, og Byrådet sætter en ære i, at kommunen ikke blot følger med, men også kan gå foran. Det gælder i forhold til bosætning og lokalisering af virksomheder og arbejdspladser, i forhold til strategiske satsninger og investeringer omkring de store infrastrukturprojekter i landsdelen. Det gælder samtidig i forhold til en ordentlig service, der skabes og afstemmes i en tæt dialog med kommunens borgere, og det gælder i forhold til at understøtte og udvikle civilsamfundet fra kultur og idræt til frivillighed og medborgerskab. Derfor sætter kommunen nu med sin nye organisering skarpt fokus på de redskaber, værdier, adfærd og kulturer, som kendetegner og har værdi for hele kommunen. Med det afsæt er opstillet fire hovedanbefalinger: Helheds- og fællesskabsforståelse. Guldborgsund Kommune er ét samlet hele, der skal kunne prioritere på tværs af faglige og organisatoriske skel: Alt er en væsentlig del af helheden både ressourcer og kompetencer. Klare mål og systematisk opfølgning. Klare mål og opfølgning er en fundamental nødvendighed for at skabe merværdi. Det kræver en tydelig rollefordeling samt en systematisk afrapportering. Vi skal kende forudsætningerne for vores beslutninger og effekten af dem. Samtidig skal vi forstå at formidle kernebudskabet. Adfærd som det vigtigste styringsredskab. Den samlede organisations måde at fungere på bestemmes ikke af kasser, streger og andre formalia, men af adfærd. Direktion og chefer skal varetage rollerne som drivkræfter for ønskelig adfærd i forhold til den samlede organisation. Ikke i form af centralt fastsatte regler for adfærd, men gennem løbende dialog og udvikling i forhold til hele organisationen. Vi skal turde træffe beslutninger og gøre, hvad vi beslutter os for. side 3

4 Centerstruktur. Organisationens ressourcer samles i få, men stærke områder fag- såvel som tværgående stabsområder med henblik på at øge muskelkraften og omstillingsparatheden i forhold til den konkrete opgavevaretagelse. Der etableres nu færre områder end i dag, en reduktion fra 15 til 11 områder. Det betyder en smallere øverste ledelse af kommunen og der skabes grobund for en ny type samarbejde mellem den øverste ledelse og det decentrale niveau. En organisering, der kræver mere ansvar og beslutningskraft lagt decentralt og en model, der kræver et mere forpligtende og strategisk baseret samarbejde i den øverste ledelse. Hermed er de overordnede sigtelinjer for chefernes indsats tegnet op og suppleres yderligere af de fem fokusområder i direktionens strategiplan: Attraktive arbejdspladser Civilsamfund Digitalisering Erhverv, bosætning og branding Styring og effektivisering. Se nærmere herom på: 4. Området Borger og Branding samler en række kommunale opgavefelter med henblik på at skabe nye initiativer, dynamikker og nye samarbejder, der alle har det sigte at udvikle og brande Guldborgsund som en stærk, attraktiv og åben kommune; for de borgere, der bor i kommunen, for dem, som vi gerne vil tiltrække, såvel som for erhverv og turisme. Området rummer kommunens turismeindsats; et felt, der er af stor udviklingsmæssig betydning; med udviklingen af området ved Marielyst som et fyrtårn, et udviklingsprojekt med Real Dania som medspiller som et fint eksempel. Vækst understøttes gennem erhvervsudvikling i relation til de store nationale infrastrukturprojekter, hvor synergier skabes f.eks. omkring udvikling af Erhvervspark Nordfalster. Det sker ligeledes omkring et offensivt erhvervssamarbejde, hvor den fælles indgang for nye virksomheder gennem Business Lolland Falster fører videre til en koordineret kommunal indsats, der sikrer virksomhederne et samlet overblik og en handleplan indenfor 72 timer. side 4

5 Det stærke og meget komplette kultur- og fritidsliv er af stor betydning for borgerne i Guldborgsund såvel som for bosætning og lokalisering af nye virksomheder. Guldborgsund rummer hele paletten; fra Fuglsang Kunstmuseum af meget høj national standard, over fyrtårne som Storstrøms Kammerensemble til talentudvikling gennem Musikalsk Grundkursus og ud til et stærkt og levende forenings- og fritidsliv med idrætsanlæg, sportshaller og over 500 foreninger, der er med til at understøtte indsatsen for motion og sundhed i kommunen. Her ligger stor kraft og dermed muligheder i arbejdet med civilsamfund og medborgerskab. Et fyrtårn er desuden hvor der arbejdes tværkommunalt og på tværs af kultur, skole og dagtilbud. Borgerservice som én indgang til kommunen er under løbende udvikling, og er her i fine samspil med f.eks. Frivilligcentret, hvor frivillige hjælper borgere med at mestre de digitale indgange til det offentlige. Samtidig er der fortsat behov for en styrket dialog og afklaring omkring samarbejde og opgavefordeling mellem kommunens fagområder og Borgerservice. Området Borger og Branding rummer ca. 236 medarbejdere i alt, placeret dels på Rådhuset dels decentralt, med borgerservice fordelt på 4 forskellige destinationer, Nykøbing, Stubbekøbing, Nysted og Sakskøbing. Budgettet udgør ca. 140 mio. kr. Udviklingsplaner, strategier og politikker vedrørende området og de enkelte opgavefelter finder du på Forventningerne 5. Chefens opgaver på kortere sigt Vi forventer, at den nye chef for området inden for det første år tager initiativer og skaber resultater, bl.a. med hensyn til: At tydeliggøre og nuancere og formidle Guldborgsund Kommune som et helstøbt, åbent og dynamisk samfund, og den kommunale organisation Guldborgsund som en engageret og offensiv medspiller i udviklingen af kommune og landsdel og Borger og Branding som en for borgerne attraktiv fælles indgang til kommunen. At placere området Borger og Branding tydeligt som en åben, kompetent og nyttig medspiller i arbejdet med udviklingen af Guldborgsund Kommune og den nye organisation og gå i konkret dialog med den øvrige organisation om såvel den strategiske udviklingsopgave som de konkrete snitflader og opgavesamspil f.eks. omkring udviklingen af Borgerservice. side 5

6 At sammenspille den nye organisation, så de mange stærke faglige kompetencer bringes indbyrdes i spil, og sammen bidrager til at tegne tydelige mål og klar udviklingsretning for området, herunder gennem indsatser som hovedentreprenører på Direktionens strategier omkring henholdsvis Civilsamfund og Erhverv, Bosætning og Branding. At nytænke roller, ansvarsdeling og samspil mellem borgere og kommune i mødet med Borgerservice, omkring kultur- og fritidstilbud og udvikle samspillene mellem offentlig og frivillig indsats så der skabes fælles billeder af medborgerskab i Guldborgsund Kommune. At formidle betydningen af, at alle dele af den kommunale organisation gennem sin indsats bidrager til at skabe gode muligheder for bosætning, erhverv og vækst, og at medarbejderens indsats her gør en forskel. 6. Chefens ansvarsfelt Det bliver en helt central opgave for chefen at tage medansvar for og deltage i den samlede ledelse af Guldborgsund Kommune i hverdagens ledelse og i arbejdet i chefgruppen. Det vil endvidere være chefen for Borger og Branding s overordnede ansvar at: Varetage samlingen og den overordnede ledelse af området herunder at sikre, at der på alle områder arbejdes driftsikkert, fagligt kompetent og efter synlige mål og strategier. Sikre, at der ydes det politiske system professionel betjening og rådgivning og at politiske og administrative strategier, planer og beslutninger på området følges op, herunder gennem en udviklingsorienteret dialog med områdets ledere og medarbejdere samt med den øvrige kommunale organisation og eksterne samarbejdspartnere. Sikre helhed, koordination og sammenhæng i området mellem området og den øvrige kommunale organisation og i forhold til borgere, virksomheder og civilsamfund. Sikre, at der på alle områder er fokus på udvikling af kvalitet, hensigtsmæssig ressourceudnyttelse og effektive styringsprocesser, men også at der hele tiden arbejdes med at skabe tydelige fælles billeder af retningen og ordentlighed i samspillet. Sikre, at der løbende er fokus på udvikling af kompetencer hos ledere og medarbejdere, så organisationen kan matche fremtidens krav. side 6

7 Sikre, at Guldborgsund Kommune og Borger og Branding hele tiden er i dialog med omverdenen om udviklingstiltag, ny viden, mv., der kan inspirere og støtte en fortsat udvikling af kommunen. 7. Chefens baggrund og bagage Den uddannelsesmæssige ballast er formentlig en mellemlang eller lang videregående uddannelse, men dit oprindelige afsæt er ikke det afgørende; det er derimod dit solide analytiske beredskab og din brede indsigt og engagement i samfundsudvikling og i konkret praksis interesse for Guldborgsunds vilkår og muligheder. Vi forventer desuden, at du har erfaring fra arbejde i en politisk ledet organisation, du må meget gerne også have erfaringer fra andre organisationer/virksomheder. Vi forventer ligeledes, at du har ledelseserfaring. I arbejdet med at finde den nye chef for Borger og Branding vil vi kigge efter: Et ordentligt, åbent menneske med autoritet og personlig udstråling og med evne til at begå sig som kommunens ambassadør, såvel i den direkte borgerdialog som i samspil og forhandlinger med virksomheder og andre samarbejdspartnere, lokalt som regionalt og nationalt og i forhold til samarbejdspartnerne syd for Femern Bælt. En analytisk, udviklings- og helhedstænkende leder, der evner at skifte mellem det lange strategiske og det mellemlange konkret planlæggende lys og samtidig sikre fokus på den konkrete omsætning og indsats. En særdeles dygtig netværker og formidler, der er i stand til at tegne Guldborgsund Kommune tydeligt i samspillene udadtil, og som kan læse nationale og regionale politiske spil og trends; det være i forhold til Kulturministeriets prioriteringer, til erhvervspolitiske satsninger og mulige åbninger som til udviklingslinjerne omkring civilsamfund og medborgerskab. Godt politisk gehør i samspillet med byråd, økonomiudvalg og borgmester; evne til at fornemme, hvornår chefen skal på banen og hvornår det er politikerne, der agerer. En dygtig leder, der er i stand til at samle, engagere og skabe rum for nytænkning og tværgående samspil mellem områdets fagligt stærke aktører indbyrdes og mel- side 7

8 lem området og den øvrige kommunale organisation, men også sikre beslutninger og retning. Evne til at lede anerkendende og delegerende, men også nysgerrigt; såvel i forhold til ledere som de nære medarbejdere - men samtidig også vilje til selv at tage fat og trække de dagsordener, der måtte være særligt varme eller højt profilerede. Personligt drive og handlekraft kombineret med modent overblik og gode evner til at håndtere konflikter, træde i karakter og tage ansvar også når det bliver vanskeligt. Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Konsulent for Lundgaard Konsulenterne, Malene Hansen, tlf eller Referencedirektør Alma Larsen, mail: alma@guldborgsund.dk Under de 2 samtalerunder der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med referencedirektøren for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På kan findes yderligere relevante oplysninger om kommunen og om Borger og Branding. Det gælder budget, strategier og politikker, mv. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af ledere og medarbejdere fra området. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Økonomiudvalget har ansættelseskompetencen. side 8

9 Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden konsulent hos Lundgaard Konsulenterne, i dette tilfælde direktør Jakob Lundgaard. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde). Et skriftligt resumé af ca. 4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren). Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 2. maj 2013 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 14. maj træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 21. maj kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles af direktør Jakob Lundgaard den 22. maj. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 29. maj kl side 9

10 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye chef for Borger og Branding kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye chefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med referencedirektøren og pågældende for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. April 2013 Malene Hansen Konsulent på ansættelsessagen side 10