Fremtidens Arbejdsmarked

Transkript

1 Fremtidens Arbejdsmarked Det Eftermoderne Arbejdsmenneske Martin Mølholm, PhD. Adjunkt, Aalborg Universitet, Institut for Kommunikation & Psykologi, Center for Diskurs & Praksis. 1

2 Spørgsmålet er...? Vil det i fremtiden være muligt at lede en medarbejder der har fået ansvaret for at lede sig selv, og som med åndeløs begejstring og et kompromisløst engagement er drevet frem af den endeløse udsigt til eventyrlige oplevelser, og som næres af jagten på den næste lykkerus? Når gårsdagens unikke oplevelse er morgendagens trivielle skuffelse, er det så muligt at blive ved med at tilbyde hende et tilfredsstillende arbejdsliv? 2

3 Fortid Fremtid Sammentrækning af Nutiden Erfaringer & Viden Nutid Forventninger & Forestillinger 3

4 I ALT

5 Østeuropæisk arbejdskraft i DK (bosiddende) 100% 90% INDLEDNING % % 60% 50% SNOTUNGERNE - MORGENDAGENS DØDVÆGT Mobberen: hvem hælder vi overbord? Mobberen eller den mobbede? Krænkeren: xxx yyy xzz % 30% 20% % 0% Polen Rumænien Litauen Bulgarien Letland Ungarn Slovakiet Tjekkiet Estland 5

6 Globalisering & Selvrealisering - Forjættelse eller Tvang Livslang, Livsbred og Livsdyb Læring & Selvrealisering: En uendelig rejse, uden mål, og hvor du aldrig ved, hvor du er. 6

7 Globalisering & Selvrealisering - Forjættelse eller Tvang Kurt Kort Hans arbejdsliv er præget af at være mellem jobs Kortsigtet & Lokal orientering - mod det nære, nuet og det umiddelbare Globalisering en fare - en trussel om afbrydelse af arbejdslivet og stagnation Arbejdspladser flytter ud eller henter udenlandsk arbejdskraft ind Han insisterer på retten til væren og en tilværelse Drivkraften er god løn, arbejdstid og - forhold. Midlet er kollektive aftaler. Lene Lang Hendes arbejdsliv er præget af at være mellem ledighedsperioder Global & Uendelig horisont - mod det fjerne, fremtiden og det ukendte Globalisering en mulighed - et løfte om en evig rejse, hvor hun konstant er på vej Arbejdspladsen er noget hun rejser og hentes ud til; hele verden er hendes arbejdsplads Hun fordrer muligheden for til bliven og livslang tilblivelse Drivkraften er anerkendelse, opmærksomhed - og anerkendelse. Hun bliver til i Den Andens blik, hvor hun kan blive beundret for sin eneståethed. Midlet er individuelle hensyn og vilkår. 7

8 Selvrealisering & Livslang Læring - Fordring eller valg Oprindeligt et humanistisk dannelsesprojekt - at understøtte menneskets iboende trang til vækst og udvikling. Selvudvikling på individets egne præmisser. Som konsekvens af globaliseringen, blevet et produktions- og markedsinstrument - et reaktion på ydre omstændigheder og tvang til vækst og udvikling. 8

9 Identitet & Arbejde Selvrealisering & Selvoverskridelse Ikke kun arbejdets instrumentelle funktion, men også dets ekspressive og identitetsskabende dimensioner, har værdi for fremtidens medarbejder: arbejdet er der hvor hun realiserer sig selv og overskrider sine rammer og begrænsninger for, hvad hun er i stand til. I de nye organisations-, produktions- og ledelsesformer er hendes subjektivitet blev afgørende produktionsfaktorer: hendes engagement, kreativitet, fleksibilitet, nysgerrighed, relationelle og sociale kompetencer, empati, begejstring, etc. 9

10 Selvrealisering, Identitet & Værdi Realiseringen af selvet og løsningen af arbejdsopgaverne er derfor uløseligt forbundet og kan ikke skilles ad. Vanskeligt at skelne mellem sig selv som menneske og medarbejder, fordi der implicit ligger en fordring om at medarbejderen bruger sin personlighed for at kunne udføre arbejdet på den bedst mulige måde. 10

11 Acceleration & Tid 11

12 Acceleration 24/7 12

13 13

14 14

15 Ledelse af Digitalt Indfødte - Tiltideværende nuvær 15

16 Selvledelse - Medarbejderens tingsliggørelse Selvledelse kan defineres ud fra tre overordnede parametre: Medarbejderens grad af kontrol over arbejdet Medarbejderens muligheder for at træffe selvstændige beslutninger vedrørende arbejdets tilrettelæggelse og udførelse Arbejdets tempo og omfang. Selvledelse kan anskues ud fra tre grundlæggende perspektiver: Organisatorisk. Det grænseløse arbejdes ændringer af struktur og arbejdsforhold. Eksistentielt-filosofisk. Individets investering af sig selv og hendes personlige identitet, i det grænseløse arbejde - sjælens som genstand for udnyttelse og disciplinering. Samfundsmæssigt-Diskursivt. Understøtter samfundstræk karakteriseret af individualisme, egoisme og overfladiskhed. 16

17 Selvledelse - Medarbejderens tingsliggørelse Selvledelsens potentielt negative effekter: Overarbejde. Mulighed for fleksibel arbejdstid: fokus på deadline, frem for timernes fordeling i arbejdsprocessen. Skaber 24/7-arbejdsliv der ofte fører til overarbejde og dermed mindre tid til restitution. Ubalance ml. arbejde og privatliv. Arbejdstiden fragmenteres og klippes ind i små bidder i en travl hverdag. Uklare jobkrav. Arbejdet defineres inden for nogle åbne rammer - medarbejderens ansvar at håndtere flertydighed og løbende forandringer. Skaber uklare forventninger, rolleuklarhed og konflikter. Medarbejderens tingsliggørelse. Subjektet anlægger et distanceret forhold til sig selv der gør det i stand til at interagere med sig selv, som var det en genstand (maskine, teknologi, ressource (i materiel forstand), værktøj), hvilket fører til... Etisk fordring - det moralske ansvar. At blive ansvarlig for Den Anden når han ser mig, uden overhovedet at have påtaget sig dette ansvar. 17

18 Stress, Depression & Angst - Lidt fakta Fra 2013 til 2016 steg tildelingen af førtidspension som følge af angst, der blandt andet kan relateres til stress, med mere end 50%, fra 678 tilfælde i 2013, til i Samtidig viser de seneste tal at psykiske lidelser er den markant hyppigste årsag til tilkendelse af førtidspension. Ugebrevet A4, 28. maj 2017, på baggrund af tal fra Ankestyrelsen behandlet af Dansk Psykologforening; Ugebrevet A4, 26. september 2016 på baggrund af tal fra Ankestyrelsen. 18

19 Stress, Depression & Angst - Risici ved det eftermoderne arbejdsliv Sammenfoldning mellem arbejde og identitet, medarbejder og menneske gør at spørgsmålet om man er god nok medarbejder og et godt nok menneske bliver sammenfaldende. Kombineret med uklare og flertydige mål, forventninger, rammer, roller og ansvar øger det risikoen for: Overinvolvering: en overdreven stræben efter anerkendelse og værdsættelse; for hyppigt udsætte sig for for høje krav, ud over hvad egne ressourcer modsvarer; Perfektionisme: urimeligt høje standarder for sig selv, og en oplevelse af utilstrækkelighed, når de ikke efterleves; Arbejdsnarkomani: investerer meget tid i arbejdet, kun modvilligt slipper det og arbejder mere end der forventes. 19

20 Begejstrings-Ledelse - Ramme, Rolle & Ro Den store udfordring - at tøjle medarbejdernes engagement, begejstring og virkelyst: Tænk over, hvad du som leder anerkender. Det dyr du fodrer, vokser... Jeg kalder det Lexi-Doping, når lederen taler deres medarbejder op gennem anerkendende pep-talk, o.lign. Klare og utvetydige rammer, mål og struktur; Genfinde og værdsætte rutinerne og de trivielle opgaver; Giv brokrøvene heltestatus - skab plads, kom med opfordringer til, og anerkend kritik (også den der ikke altid er konstruktiv); Grib ind! Sig nej! Send hjem! Brems arbejdstsunamien - ikke mindst den der foregår i systemets virtuelle univers) - inden vibrationerne i organisationens undergrund udvikler sig til egentlige skælv. 20

21 21