Referat. Mødeforum MED-Hovedudvalget. Sagsnr Dokumentnr Mødedato 26. september 2013 Tid Kl

Transkript

1 Referat Mødeforum MED-Hovedudvalget Sagsnr Dokumentnr Mødedato 26. september 2013 Tid Kl Sted Den Matrikelløse Døgninstitution, Farimagsvej 65, Næstved OBS! Der er ingen trådløs netværksforbindelse tilgængelig i lokalet! Bilagsoversigt: Bilag 1 Om Den matrikelløse Døgninst Bilag 3 Evalueringsskema Bilag 4 Notat fra budgetmøde Bilag 5 BAR Kontors nyhedsbrev Bilag 6 Notat fra medarbejderne Bilag 6.1 Retningslinje sygefravær Bilag 6.2 Adm.grundlag sygefravær Bilag 6.3 Skabeloner referat af samtaler Bilag 6.4 Skabelon samtaleindkaldelse Bilag 6.5 Guide til leder Bilag 7a Karrebæk Skole Bilag 7b Ældre distrikt Syd Bilag 7c Center for Arbejdsmarked Bilag 7d Socialpædagogisk Netværk Bilag 7e Den Matrikelløse Døgninst Bilag 10 Pixi-udgave af MED-aftalen Bilag 11a AT-besøg Bilag 14 Ligestillingsredegørelse Næstved Kommune Rådmandshaven Næstved NB: Formøde for medarbejderne: Torsdag den 19. september kl. 8:30-10:30, Rådmandshaven, mødelokale 2 Deltagere Tomas Horsholm Therkildsen, Per B. Christensen, Bruno Lind, Bettina Høst Poulsen, Marianne Hovmand for, Morten Dahm, Gitte Jørgensen, Bo Kiersgaard, Tommy Skov, Benedicte Hesselager, Maria Pedersen, Lisbeth Ulla Møller, Nils Ørby-Lieberkind, Ulla Mikkelsen, Annette Bendix for Patricia Dundorf, Lene Cohrt, Jacob Errboe, Maj-Brit Kusk for Lone Høegh Karlsen Som tilforordnet deltager Personalechef, Poul Erik Kristensen Arbejdsmiljøchef Steen N. Jensen Afbud/Fraværende Poul kold, Patricia Dundorf, Mette Weirup Lyngsø, Betina Karin Lassen og Lone Høegh Karlsen. Mødeleder Tomas Horsholm Therkildsen Referent Dorthe E V Jensen

2 MED-Hovedudvalgets sammensætning for 1. maj 2013 til 31. december 2014: Ledersiden: kommunaldirektør Tomas Horsholm Therkildsen direktør Poul Kold direktør Bruno Lind direktør Per B. Christensen direktør Bettina Høst Poulsen Medarbejderrepræsentanter, som er TR/FTR: Medlemmer suppleanter Gitte Jørgensen, LO/HK Susanne Steen Jørgensen, LO/HK Tommy Skov, LO/HK --- Patricia Dundorf, LO/FOA Annette Bendix Sørensen, LO/FOA Ulla Mikkelsen, LO/FOA Majbrit Andreassen OAO/FOA Morten Dahm, LO/SL Allan Husted, LO/SL Nils Ørby-Lieberkind, LO/3F Henrik P. Jensen LO/3F Maria Pedersen, FTF/DS Jeanette Brighton Pedersen Mette Weirup Lyngsø FTF/DSR Marianne Hovmand, FTF/DSR Betina Karin Lassen, FTF/ETF --- Benedicte Hesselager, FTF/DLF Lise-Lotte Horn Jakobsen, FTF/DLF Lisbeth Ulla Møller, FTF/BUPL Annette Heegaard Johansen, FTF/BUPL Bo Kiersgaard, AC/JA Kaloua Digbeu-Larsen, AC/Mag. Medarbejderrepræsentanter, som er arbejdsmiljørepræsentanter samt suppleanter (tilhørende virksomhed oplyst i parentes): Jacob Errboe (Den Matrikelløse Døgninst.) Lone Høgh Karlsen (Holmegaardsskolen) Lene Cohrt (Hyllinge Skole) Benthe Nielsen (Tappernøje Børnehave) Maj-Brit Kusk (Holmegaardsskolen) Linda Bødker (Visitation Handicap&Psykiatri) Som tilforordnet deltager Personalechef, Poul Erik Kristensen og chef for risikostyring, arbejdsmiljø og HR, Steen Nedergaard Jensen. NB: Medlemmer af udvalget bedes selv sørge for at deres suppleant indkaldes, når medlemmet ikke kan deltage! Oversigt over dagsordenspunkter: 1. Den Matrikelløse Døgninstitution v/forstander, Kenneth Thomsen Godkendelse af dagsorden Godkendelse af referat fra den 23. maj 2013 og evaluering af mødet Budget og opfølgning omkring mål og ressourcer herunder redegørelse af konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Anonymitet og APV Indsatser omkring sygefravær, forslag om ændret retningslinje og orientering om administrationsgrundlag 8 a) Sygefravær - Statistik... 8 Side 2 af 17 sider

3 7. Ændringer af arbejdsmiljøorganisering Planlægning af Arbejdsmiljøkonference 7. november Opfølgning på Quiz om MED og branding af MED-Hovedudvalget Pixi-udgave af MED-aftalen Status/Opfølgning på situationen i organisationen herunder arbejdsmiljø a) Oversigt over besøg og afgørelser fra Arbejdstilsynet b) Gensidig information om trivsel i organisationen Sag om påstået brud på MED-aftalen Digital post på det ansættelsesretslige område Ligestillingsredegørelse Status på medlemmer af MED-Hovedudvalget Relevante emner (udover kommende sager) til næste møde Emner, som er drøftet på MED-Områdeudvalg og MED-Virksomhedsudvalgs møder Den gode historie: Eventuelt til orientering Kommende sager: Mødeplan Den Matrikelløse Døgninstitution v/forstander, Kenneth Thomsen Udvalget besøger Den Matrikelløse Døgninstitution, en af virksomhederne inden for Børn og Unge-området. Orientering Kenneth er blevet forstander for Den Matrikelløse Døgninstitution pr. 1/10/2013 efter at have været konstitueret leder en periode. Institutionen har 20 års jubilæum i år. Institutionen har ca. 50 ansatte og et budget på ca. 45. mio. kr. Virksomheden er oprindeligt tænkt opbygget som matrikelløs i den forstand, at der var mange små enheder, hvor 3-4 unge boede på hvert sted. I dag må tænkes anderledes udvikling den oprindelige målgruppe har ændret sig i forhold til diagnose og speciale. På nogle områder er der behov for større enheder, hvor der må tænkes anderledes og med vægt på kompetencer. Medarbejdernes kompetencer har ikke helt fulgt med hen over årene, idet specialister er blevet tilkaldt når man ikke havde kompetencen. Efter ansøgning til forebyggelsesfonden fik institutionen bevilget 6,5 mio. kr. til et 3 årigt projekt, hvor der sættes fokus på arbejdsmiljøet. Særligt det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af vold og trusler er i fokus, samt en indsats for kompetenceudvikling af både medarbejdere og ledergruppen. Erfaringerne med projektet til nu er, at det er et godt projekt, som dog også har givet udfordringer set i sammenhængen med den daglige drift. Der vil fremover være fokus på fastholdelse af implementering af projektet. I projektet er der i høj grad arbejdet i den dynamiske trio samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, hvilket har været meget givtigt. I efteråret 2013 sættes for eksempel fokus på social kapital. Bilag 1: Fakta om Den Matrikelløse uddelt på mødet. Side 3 af 17 sider

4 2. Godkendelse af dagsorden Beslutning Godkendt 3. Godkendelse af referat fra den 23. maj 2013 og evaluering af mødet Se referatet på > MED > Hovedudvalget > Dagsorden og referater fra møder > Møder i 2012/Møder i 2013 eller på ERNA > Personale > MEDindflydelse og -bestemmelse > MED-Hovedudvalg > Referater fra møder i 2012/Referater fra møder i 2013 MED-Hovedudvalget evaluerer mødet den 23. maj med udgangspunkt i medlemmernes individuelle evaluering, som den enkelte kan foretage ved at udfylde evalueringsskemaet, som blev bilagt mødet den 23. maj. Udvalget drøfter møderamme, indhold, kultur m.v. Som opfølgning på drøftelse af arbejde mellem ordinære møder ift. strategiplan (se punkt 6 fra mødet den 14. marts 2013) har formand og næstformand aftalt, at der i stedet aftales to ekstra møder årligt et forår og et efterår som holdes, såfremt der er punkter til dagsordenen. Mødet den 12. december kl er derfor booket som ekstra møde. Bilag 3: Evalueringsskema for evaluering af dagens møde til medlemmerne eget brug. Med udgangspunkt i evalueringsskemaet evalueres nærværende møde på næste ordinære møde. Drøftelse og Beslutning Referat godkendt. Møderne forlænges med 15 minutter, så der er bedre plads til besøget hos virksomheden. 4. Budget og opfølgning omkring mål og ressourcer herunder redegørelse af konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Ledelsen orienterer om kommunens økonomi og eventuelle konsekvenser for de ansatte herunder orienteres om endelig vedtagelse af budgetstrategi. Herunder: a) Evaluering og opfølgning på budgetseminar den 22. august, hvor blandt andet næstformand og arbejdsmiljørepræsentanter fra MED-Virksomhedsudvalg refererende direkte til MED-Hovedudvalget for først gang kunne deltage. b) Evaluering og opfølgning på budgetdialogmøde med byrådet den 26. august. (På udvalgets møde den 23. maj blev aftalt, at der fremadrettet udarbejdes en dagsorden fra MED-Hovedudvalget til Byrådet til dette møde). Bilag 4 Notat fra dialogmødet med byråd. Drøftelse Formanden orienterede om budgetforliget, som er et bredt forlig indgået af 28 ud af 31 byrådsmedlemmer. Forliget forventes godkendt i byrådet den 8/10. Forliget betyder at budgetstrategien nogenlunde overholdes med det udgangspunkt, at budgettet hænger nogenlunde sammen i 2014, men ikke i overslagsårene 2015, 2016 og Budgetforliget forbedrer balancen i 2014, men forværrer balancen i det efterfølgende år. Set i forhold til KL og Regeringens aftaler om serviceudgifter, ligger Næstved Kommune 13 mio. kr. over aftalen, men for alle kommuner samlet set overholdes serviceudgifterne. Vores anlægsudgifter er ikke for høje de ligger noget under gennemsnittet på landsplan. Side 4 af 17 sider

5 I 2015 og 2016 er der meget få midler til anlægsinvesteringer og i 2017 er der decideret underskud på driftsbalancen. Der skal ske en balancering. Ses på en gennemsnitskommune på Næstved Kommunes størrelse bruges ca. 200 mio. kr. på anlægsinvesteringer udvikling, veje, it m.v. - og det er der ikke mulighed for i overslagsårene. Der skal findes analysetemaer, som gennemarbejdes i 2014, og som skal være med til at vise steder, hvor indtægter kan øges eller udgifter kan minimeres. Alle gode råd og ideer er velkomne. Tallene skal vendes med mio. kr. I budgetforliget er der nogle steder tilført penge, andre er reduceret: Administrativt område reduceres med 16 mio. kr. svarende til ca stillinger. Sundhedsområdet får tilført 13 mio. kr. Ældreområdet reduceres ca. 2,5 mio. kr i forhold til de oprindeligt tilførte midler, men betyder dog samlet set en tilførsel af midler til ældreområdet. Børn og Ungeområdet reduceret med 5,5 mio. kr. Dagtilbudsområdet med 2 mio., undervisning tilføres 13 mio. stigende til 25 mio. i 2015 (noget af stigningen er overgangsmidler). Kulturområdet reduceres 2 mio. og ejendomsområdet tilføres2 mio. (investering i energibesparende foranstaltninger). Stort set alle tiltag i forhold til råderumspuljen og digitaliseringsstrategien er tiltrådt. Modellen er, at implementeringen udmøntes på de enkelte områder. Det kan ikke garanteres at alle implementeringer kan ske via naturlig afgang. Medarbejderne synes det er godt at det næsten er et samlet byråd, som har indgået forlig. Administrationen er ikke kun papir, der opfordres til at det er vigtigt at se på opgaver og prioritering af opgaver. Tillige med fokus på at opgaven ikke blot placeres et andet sted, hvor kompetencen ikke er uddannet til at løse den. I arbejdet med skolereformen er der en proces i gang, hvor alle parter deltager - fagforbund, forældre, skolebestyrelser m.v. Skolereformen drøftes i styregruppen og forelægges børneudvalget den 28/10/2013, hvorefter der vil være en høring inden endelig vedtagelse. I et valgår er erfaringerne i forhold til budget, at kommunerne ofte har et lidt større budget, men Næstved Kommune er lykkedes med at fastholde et forsvarligt budget. Der spørges/bemærkes konkret til: Folketingets Tilsynsreform handler om kvalitet i tilsyn og det vil komme til at koste. Der er opmærksomhed på det i budgettet. På børnesundhedsområdet er budgettet teknisk set det samme, men aktiviteter og anciennitet i forhold til løn kan betyde at der vil være en udfordring. Sundhedspuljen på 4 mio. kr. er videreført til området og noget skal anvendes på forebyggelse af især indlæggelse af børn på sygehuse. Bemærkning fra medarbejderne om at demografien på dagtilbudsområdet allerede har betydet afskedigelser besparelser kan ikke løses ved naturlig afgang. Der var ros til de to budgetarrangementer både det fælles budgetseminar den 22/8 og dialogen med byrådet den 26/8, som dog var meget kort tid (denne gang reduceret til 50 min.) især set i lyset at, at også politikerne gav udtryk for et ønske om tættere dialog med medarbejderne. Det er vigtigt at politikerne er bevidste om, at det er medarbejderrepræsentanter de møder. 5. Anonymitet og APV Punktet er en opfølgning på drøftelser på mødet den 23. maj Styregruppen og den tværfaglige projektgruppe, som blev nedsat i forbindelse med indkøb og implementering af et elektronisk værktøj for APV-arbejdet, anbefalede i 2010 rammerne Side 5 af 17 sider

6 omkring konceptet, hvilket blandt andet omfattede en ikke-anonymitet for nøglepersonerne i arbejdsmiljøarbejdet arbejdsmiljøgruppen. For alle øvrige ansatte er der fuld anonymitet. Anbefalingerne om opsætning og implementering af det elektroniske system var blandt andet begrundet i erfaringer fra pilotprojektet, som i blev gennemført på alle virksomheder i Næstved Kommune. Styregruppen og projektgruppen anbefalede ikkeanonymitet, for at understøtte muligheden for at sikre kvalificeret handling på arbejdsmiljøproblemer. Ledelsen har besluttet ikke at rekvirere eksterne oplægsholdere til at tale for eller imod anonymitet. Center for Personale og HR har qua internettet hentet følgende tre arbejdsmiljø-aktørers holdninger/eksempler i forhold til anonymitet og ikke-anonymitet: 1) Væksthus for Ledelses publikation Få mere ud af trivselsmålingen : Det er forskelligt, om trivselsmålingen gennemføres med anonymitet eller ej. Der kan være gode argumenter for begge dele. På den ene side kan anonymitet give den enkelte medarbejder tryghed i forhold til at give kritik ærligt uden at frygte for personlige konsekvenser. Særligt samarbejdsproblemer eller krænkende adfærd kan være nemmere at give udtryk for i et spørgeskema end direkte over for den eller de personer, man har problemer med. På den anden side gør anonymitet det vanskeligere at følge op på målingen. Det kan blive sværere at komme i gang med at udforske især kritiske resultater fordi man ikke kan kontakte svarpersonerne og bede dem uddybe deres vurderinger. Anonymiteten kan også komme til at virke som et skjold, så det bliver for nemt at markere en kritik, som man alligevel ikke skal kunne forklare og forsvare bagefter. Hvis trygheden skal være reel, kræver metoden en arbejdsplads af en vis størrelse. Ved anonyme spørgeskemaundersøgelser er det derfor kun afdelinger, grupper og team af en vis størrelse, der kan få deres egne resultater uden at man bringer anonymiteten i fare. 2) Branchearbejdsmiljørådenes hjemmeside, hvor BAR, Service og Tjenesteydelser har beskrevet følgende: Et spørgsmål, som optager mange arbejdspladser, der skal lave en APV om det psykiske arbejdsmiljø, er hvorvidt kortlægningen bør være anonym eller ej. Der er ingen rigtige eller forkerte svar på, hvad der er bedst. Det kommer helt an på arbejdspladsens kultur og behov, hvad der er bedst i det enkelte tilfælde. Det er vigtigt at overveje, hvilke konsekvenser det har for arbejdspladsen, hvis man vælger anonymitet eller åbenhed. I forhold til metodevalget er det klart, at dialogvejen kun kan gennemføres i åbenhed. Vælger man spørgeskemavejen, har man mulighed for at vælge anonymitet, men kan også gennemføre kortlægningen uden fuld anonymitet. En mellemvej er, at man udpeger en særlig gruppe, der kan se enkeltbesvarelser, mens resten af arbejdspladsen ikke får mulighed for at se disse. Anonymitet giver muligheder for at ytre sig uden, at det får en umiddelbar konsekvens for den enkelte at beskytte den enkelte uanset, hvad denne svarer at få viden om mere følsomme emner såsom mobning eller chikane at udtale sig om ledelse og eller kolleger uden frygt for skæve blikke eller sure miner at fokus fastholdes på det samlede resultat - ikke på enkeltbesvarelser Åbenhed giver mulighed for at det ikke bliver så nemt bare at kritisere og "brokke" - uden at kunne blive draget til ansvar eller kunne forklare baggrunden at resultaterne er lettere at tolke, fordi man kender afsenderen og dennes forhold Side 6 af 17 sider

7 at resultaterne bliver lettere at handle på, fordi man kan finde løsninger sammen med dem, der har ønsket eller problemet at følge op på besvarelserne via personlig dialog at alle tager ansvar for deres udsagn, så den enkelte beskyttes imod anonym kritik 3) Som eksempel på en nødvendig ændring af anonymitet i trivselsundersøgelser, har BAR Kontor udgivet et nyhedsbrev den 5/9/2013, hvor LO beretter at anonymiteten fremadrettet ophæves i trivselsmålinger på baggrund af, at der viste sig at foregå mobning, som man ikke kunne handle på. Nyhedsbrevet er vedhæftet som bilag. For de virksomheder, som indtil videre har gennemført elektronisk kortlægning i Næstved Kommune, er der få eksempler, hvor øverste virksomhedsleder sammen med arbejdsmiljørepræsentanterne ser og vurderer resultaterne for en kortlægning, og hvor arbejdsleder i arbejdsmiljøgruppen (for eksempel teamleder eller afdelingsleder) ikke har adgang til at se resultater af kortlægningen. Endvidere er arbejdsmiljøgrupperne, i forbindelse med undervisning i brugen af det elektroniske system, informeret om, at hvor ansatte af forskellige årsager ikke har haft lyst til at besvare et spørgsmål, kan den ansatte rette direkte henvendelse til arbejdsmiljørepræsentant og/eller tillidsrepræsentant og/eller leder, for at finde en løsning på arbejdsmiljøproblemet. I forbindelse med undervisningen, informeres også om muligheden for drøftelse ved kontakt til Trivselshotline eller en af konsulenterne i Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR. Center for Personale og HR indstiller, med udgangspunkt i, at arbejdsmiljøgrupperne skal have størst mulighed for at udarbejde kvalificerede handlingsplaner og følge op på målene i disse, at ikke-anonymitet fastholdes, i den forstand at ansattes besvarelser, af spørgeskemaet i forbindelse med en APV-kortlægning, som udgangspunkt kan ses af arbejdsmiljøgruppens medlemmer. Bilag 5: BAR Kontors nyhedsbrev af 5/9/2013 Drøftelse og beslutning Ledelsen vil fastholde den åbenhed, der er startet ud med, således at problemer bedre kan analyseres og kan håndteres med kvalitet. Der er delte meninger mellem medarbejderne, som gerne havde set at der var en ekstern oplægsholder om emnet. Medarbejderne stillede et forslag om, at det lokale MED- Virksomhedsudvalg skal have lov at beslutte at gennemføre en anonym undersøgelse. I situationer, hvor der er så alvorlige problemer/mistillid, kan virksomheden rekvirere hjælp hos Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR til at der gennemføres en proces, hvor der kan italesættes og tages hånd om problemer, som evt. ikke fremkommer af en ikkeanonym spørgeundersøgelse. Ledelsen mener ikke, at der skal være en generel regel om, at MED-Virksomhedsudvalg selv skal vælge for hvilke kriterier skal så ligge til grund for valget? hvis bare én ønsker anonymitet skal det så være anonymt for alle? Det dominerende princip skal være, at vi har ikke-anonyme APV (og heri trivselsmåling), og enhver ansat kan til enhver tid benytte muligheden for hjælp fra HR/arbejdsmiljø. Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR modtager mange henvendelser i dag både direkte og via Trivselshotline og der bruges også eksterne konsulenter til løsning af opgaver, hvor dette er nødvendigt. Det er vigtigt, at APV ses som en stor opgave for virksomheden som helhed. Og vigtigt at der følges op med dialog efter spørgeskemaundersøgelsen. Det er vigtigt at tendenser i undersøgelsen præsenteres for alle ansatte sammen med præsentation af de handlinger som arbejdsmiljøgruppen/med-udvalget har tænkt sig at sætte i gang. Side 7 af 17 sider

8 Arbejdstilsynet har øget deres fokus på især det psykiske arbejdsmiljø, og fokus på om der udarbejdes handlingsplaner. De interne auditbesøg/arbejdsmiljøbesøg er også en hjælp til at få styr på handlingsplanerne. Vi er enige om, at fastholde ikke-anonymitet for arbejdsmiljøgrupperne i kortlægning af arbejdsmiljøet. Virksomheden kan ikke lave anonym APV. Vi skal huske at bruge tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter i situationer, hvor den enkelte ikke har lyst til at notere et problem i spørgeskemaet. I særlige situationer kan man henvende sig til Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR. Der udarbejdes en vejledning for, hvordan man som medarbejder gør, hvis man er i en kritisk samarbejdssituation i virksomheden. Udgangspunktet skal være at vi har gensidig tillid. 6. Indsatser omkring sygefravær, forslag om ændret retningslinje og orientering om administrationsgrundlag a) Sygefravær - Statistik De aktuelle sygefraværstal kan ses på > arbejdsmiljø > sygefravær > statistik > i året 2013 Drøftelse Tallene bliver bedre og bedre. Vi gør mange af de rigtige ting og tiltag har en virkning. b) Beslutning om ændring af retningslinje for håndtering af sygefravær og orientering og drøftelse om ændring af administrationsgrundlag. Som led i Næstved Kommunens arbejde med nedbringelse af sygefraværet arbejdes der med forskellige virkemidler. Næstved Kommune har hidtil haft retningslinjer for håndtering af sygefravær: Arbejdsgiver påtager sig et socialt ansvar Arbejdsgiver forebygger, at ansatte bliver syge (fysisk/psykisk) af at gå på arbejde Kommunen har en tillidsbaseret indsats gensidig tillid mellem ledelse og medarbejdere og medarbejderne indbyrdes Kommunen tilstræber at hjælpe en sygemeldt tilbage på arbejde på den mest hensynsfulde måde Der skal arbejdes med rammerne i det enkelte MED-udvalg. Samlet set kan man sige, at indsatsen hidtil har været en omsorgs- og tillidskultur rettet mod den enkelte medarbejder. På trods af den hidtidige indsats har Næstved gennem flere år ligget højere på sygefravær end sammenligningskommuner. På det seneste har Næstved Kommune kunnet se et meget markant fald i sygefraværet, så vi ligger på niveau med de kommuner, vi normalt sammenligner os med. Men stadig med mulighed for forbedring. Direktionen har drøftet at supplere ovenstående omsorgs- og tillidskultur med en ansvarskultur. Baggrunden herfor er, at arbejdspladser er gensidige relationer: Ledelsen og kolleger har et ansvar i relationen til den sygemeldte Men den sygemeldte har også et ansvar i relationen til arbejdspladsen og kollegerne. Direktionen har samtidig drøftet, at Næstved Kommunes samtaleredskaber typisk retter sig mod ansatte med længere fravær, som skal hjælpes tilbage i arbejde Der er forskelle i virksomhedernes anvendelse af disse samtaleredskaber selvom de er beskrevet i et administrationsgrundlag Andre end ledelsen har et ansvar for at forebygge og mindske fravær tillidsvalgte TR, AMR, MED-udvalg, kolleger Side 8 af 17 sider

9 Der er tvivl om, hvordan der kan søges hjælp hos den centrale funktion i CPH Det kan understøtte alle ledelsesniveauer, hvis den centrale funktion i CPH med jævne mellemrum scanner virksomheders fravær På chef- og lederniveau skal roller og ansvar være klare for direktør, for centerchef, for virksomhedsleder (Strategisk lederforum har arbejdet med dette på mødet den 10/9) Der skal være fokus på de korte fravær som er både sygefravær og andre fraværstyper for det fylder ca. 40 % af fraværet Der skal følges lige så meget op på de 40 % korte, men hyppige, fravær som på de 60% længerevarende fravær Der er lige så mange aktører og gensidige relationer i forhold til de 40 % som til de 60%. Direktionen har derfor taget initiativ til, at: fremlægge et forslag til ændret retningslinje på MED-Hovedudvalgets møde 26. september 2013 fremlægge det administrationsgrundlag, som vil være konsekvensen af en eventuelt ændret retningslinje en afgørende præmis vil være supplementet af omsorgs- og tillidskulturen med ansvarskulturen der præciseres, hvilke samtaler der skal afholdes i hvilke fraværssituationer, herunder deltagere, ansvar m.v. der præciseres opgaver for det centrale CPH, herunder hyppigere scanning af fravær, APV, trivsel, lederevaluering m.v. der afholdes temadage for den dynamiske trio håndtering af kollegaer med højt og/eller hyppigt sygefravær der skal blandt andet lokalt kunne drøftes grænsen for, hvornår man melder sig syg/fraværende (hovedpine, snue, let hoste, teenagerbarns sygdom ). Direktionen fremkommer med et forslag om præmiering. Ikke af enkeltpersoner, men af virksomheder, som har sat sig og nået et mål for nedbringelse af sit fravær gennem konkrete handlinger og aktiviteter. Dagsordenpunktet omhandler: 1. information og drøftelse af revideret udgave af Administrationsgrundlag for håndtering af sygefravær (Rød skrift er vores tilføjelser, grøn skrift er det vi har fjernet/erstattet.) 2. Information, drøftelse og godkendelse af revideret udgave af Retningslinjer for sygefravær (Rød skrift er vores tilføjelser, grøn skrift er det vi har fjernet/erstattet.) 3. Information og drøftelse af ideen om kollektiv præmiering af aktiviteter til nedbringelse af sygefraværet Administrationsgrundlag for sygefraværshåndtering ændres med fokus på de indsatser og ansvarskultur, som ønskes fremadrettet. Administrationsgrundlaget er det praktisk administrative værktøj, som beskriver hvordan man vil efterleve retningslinjen for håndtering af sygefravær. Bilag 6.1 Forslag til ændret retningslinje for håndtering af sygefravær Bilag 6.2 Administrationsgrundlag for håndtering af sygefravær Bilag 6.3 Bilag til administrationsgrundlaget: 6 skabeloner til referater fra samtaler: 1. mulighedssamtale/lovpligtig samtale jf. dagpengeloven, 2. fraværssamtale, 3. omsorgssamtale v/5 fraværsperioder spredt over en periode på 6 måneder, 4. omsorgssamtale vedr. flere end 4 fraværsdage pga. barns sygdom inden for 6 mdr, 5. opfølgningsomsorgssamtale vedr. aftaler om delvis raskmelding og andre aftaler vedr. fravær og 6. samtale vedr. sygefravær og den videre ansættelse i virksomheden. Bilag 6.4 Bilag til adm.grundlag: Skabelon til mødeindkaldelse til samtale Bilag 6.5 Bilag til adm.grundlag: Guide til leder Side 9 af 17 sider

10 Drøftelse og beslutning Der har været meget fokus på det længerevarende sygefravær, men 40% af vores sygefravær er korttidsfravær i gennemsnit har vi 6 korttids-fraværsdage/år/person. I oplægget til ændring af retningslinjen og administrationsgrundlaget, er der sat fokus på ansvarskulturen. Ændringerne handler om fokus på dialog samt forventninger til ledelsen om reaktionen på fravær og at bruge den nye organisationsform i den dynamiske trio TR, AMR og Leder. Der er sket en opstramning på opfølgning af samtaler. Der holdes kurser for alle trio er i fra efteråret Medarbejderne er af den opfattelse at vores fire værdier ikke skal stå i retningslinjen, da dette bør ligge implicit i alle retningslinjer, da personalepolitikken er grundlaget. Medarbejderne mener også at vi bør italesætte de langtidsfriske - det man snakker om, får man mere af og vi skal ikke gradbøje eksempelvis, hvor forkølet man er. Nogle går også på arbejde, hvor de skulle være blevet hjemme. Man kan ikke forebygge en influenza. Opsigelser ved sygefravær giver utryghed ved kort respons/proces. Dagsinstitutionerne har retningslinjer for, hvornår man sender børn hjem ved sygdom. Der er tillid til, at når en kollega melder sig syg, så er man syg. Retningslinjen giver ikke billede af at der er tillid til at man melder sig syg. Nogle ledere kan godt skræmme de ansatte med en al for kort proces og stram plan. Nogle ledere har sagtens kunne køre en stram proces med en nuværende retningslinje. Efter medarbejdernes opfattelse kan de foreslåede ændringer give et forkert signal også set i lyset af drøftelsen af gensidig tillid i forhold til punktet om anonymitet i APV. Medarbejderne vil gerne tale om arbejdsglæde vende bøtten og talt om hvordan vi skal fungere i vores enheder/afdelinger, så vi har fokus på det der gør os glade ved at gå på arbejde ( Arbejdsglæde på 6 uger - bog af Alexander Kjerulf og Jon Kjær Nielsen). Både leder og medarbejder skal italesætte forholdene. Der skal være mere åbenhed om baggrunden for sygefravær, således at det skaber forståelse på arbejdspladsen. Man skal turde den åbenhed. Kurserne for den dynamiske trio kommer blandt andet til at indeholde fokus på hvordan man taler om sygefravær, hvordan man agerer og håndterer sygefravær. Arbejdsgruppen i CPH har gennemset materialet og kan reducere samtaletyper til to og skemaer til brug i samtalerne kan reduceres til fire. Link til samtaler for dage vil blive entydigt. Giver mere overskuelighed. Ledelsen siger, at det grundlæggende vigtigste er at vi har et godt arbejdsmiljø og er glade for at gå på arbejde, så får vi også et lavt sygefravær. Det skal give mening for den enkelte at gå på arbejde og udføre de opgaver man har. Men der kan selvfølgelig forekomme situationer, hvor der skal følges op på et fravær. Historier, rygter og splid kan opstå på arbejdspladser, hvor enkelte for eksempel oftere er syge end andre, og gør at kolleger skal løbe stærkere det påvirker arbejdspladsen. Der skal ikke gå bureaukrati i indsatsen. Den enkelte leder bør kende sine medarbejdere og forebygge og følge op i forhold til den enkelte ansattes situation. De faste rammer er der for at hjælpe leder og medarbejdere til rettidig omhu og dokumenteret opfølgning. Det er ikke meningen, at tilsidesætte tillid og øvrige værdier. Ændringerne skal ses som et redskab til at der sker en tættere opfølgning via samtaler. Ansvarskulturen skal ses som et fælles ansvar for ledere og medarbejdere og supplere den hidtidige tillids- og omsorgsbaserede kultur. Medarbejderne bedes fremsende de konkrete forslag til ændringer i oplægget til ny retningslinje, hvorefter direktionen drøfter retningslinjen igen. Bilag 6: vedhæftes referatet: notat fremsendt af medarbejderne inden mødet. Side 10 af 17 sider

11 7. Ændringer af arbejdsmiljøorganisering Med den nye MED-aftale pr. 1. maj 2013 er i 9D beskrevet at, MED-Hovedudvalget har beslutningskompetencen for ændringer af antallet af arbejdsmiljøgrupper og MED- Virksomhedsudvalg. De berørte MED-udvalg såvel Virksomhed som Område skal fremsende begrundelse for den foreslåede ændring af organiseringen. Arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt virksomhedens medarbejdere eventuelt for et afgrænset arbejdsområde eller afdeling. Arbejdsmiljørepræsentanter repræsenterer således arbejdsmiljøarbejdet for den pågældende valggruppe af medarbejdere, og er uafhængigt af om personen er medlem af en faglig organisation eller ej. a) Karrebæk Skole ønsker at ændre antallet af arbejdsmiljøgrupper til 1 (før 3) og MED- Virksomhedsudvalget har fremsendt deres begrundelse i vedhæftede bilag 7.a. b) Ældre Distrikt Syd ønsker at ændre antallet af arbejdsmiljøgrupper til 11 (før 12 der er en trykfejl i organisationsdiagrammet pr. 1. maj 2013, hvor der står 13) og MED- Virksomhedsudvalget har fremsendt deres begrundelse i vedhæftede bilag 7.b. c) Center for Arbejdsmarked er et nyt etableret center, hvor Jobcenter og Ydelsescenter er fusioneret. Dette medfører at der bliver et MED-Virksomhedsudvalg for Center for Arbejdsmarked samt to arbejdsmiljøgrupper. Bilag 7.c fra Center for Arbejdsmarked d) Socialpædagogisk Netværk er en ny fusioneret virksomhed efter omstrukturering på Børn og Unge området. Bilag 7.d er referat om struktur fra MED-udvalget samt deres besluttede forretningsorden. MED-udvalget vil evaluere på strukturen i sensommeren 2014 med henblik på drøftelse af eventuel justering til nyvalget pr. 1. januar e) Den Matrikelløse Døgninstitution ønsker at ændre antallet af arbejdsmiljøgrupper fra 2 til 1. Bilag 7.e er fremsendt af MED-Virksomhedsudvalget Center for Personale og HR indstiller at MED-Hovedudvalget godkender ændringerne med baggrund i, at drøftelser og beslutning om ændringer retmæssigt har foregået lokalt i samarbejde mellem ledere og medarbejdere (de lokale MED-udvalg), som bedst kender opgaveportefølje, geografi, kultur og den organisatoriske sammenhæng på virksomhedsniveau. Endvidere indstilles, at MED-Hovedudvalgets formand og næstformand fremadrettet har kompetencen til at træffe beslutning om sådanne ændringer, når formalia er på plads, således at MED-Virksomhedsudvalget har behandlet ændringer inden fremsendelse til godkendelse. MED-Hovedudvalget orienteres altid om ændringer. Fremadrettede forventede ændringer af MED-organisationen og antal arbejdsmiljøgrupper: o Socialpsykiatrisk Center og Neuropædagogisk Center fusionerer. o Kildemarksskolen ønsker at ændre antal arbejdsmiljøgrupper fra 2 til 1. o Ældre Distrikt Vest ønsker at ændre antal arbejdsmiljøgrupper fra 12 til 10. o Specialnetværket og Tumlingen er fusioneret o Netværk for Familie er ny fusioneret virksomhed indenfor Børn og Unge Bilag 7.a Karrebæk skole Bilag 7.b Ældre distrikt syd Bilag 7.c Center for Arbejdsmarked Bilag 7.d Socialpædagogisk Netværk Bilag 7.e Den Matrikelløse Døgninstitution Drøftelse og beslutning Medarbejderne ønsker at alle sager om ændringer besluttes i MHU, og at kompetencen ikke lægges hos formand og næstformand. Side 11 af 17 sider

12 Punktet blev udskudt til næste møde, da der ikke kunne opnås enighed om at tiltræde alle de fremsendte ønsker. Indstillingerne fra Karrebæk Skole og Ældredistrikt Syd afklares. 8. Planlægning af Arbejdsmiljøkonference 7. november Der er p.t. indgået følgende aftaler for arrangementet, hvor det er foreslået, at anden runde af workshops holdes umiddelbart efter frokost, og at arrangementet afsluttes med fælles foredrag: o Velkomst v/formand og næstformand for MHU o Foredrag v/helen Eriksen: Forandringer spørger ikke om lov, de kommer bare. o Workshop o Frokost o Workshop o Foredrag v/morten Friis: Innovation, motivation og kreativitet For workshops er der følgende status: 1. v/helen Eriksen: mere mening og robusthed i din organisation hvordan lige det? 2. v/eva Toft. Team Arbejdsliv: Social Kapital 3. v/merete Jørgensen, Kbhs Kommune: Hvordan vil du fortælle de gode historier om din arbejdsplads 4. v/egne HR-konsulenter: Roller i forandringer 5. v/martin Spang Olsen: Hvordan engageres medarbejderen i højere grad 6. Aftale er ikke på plads MED-Hovedudvalget drøfter rolle på konferencen og eventuelle opgaver for udvalgets medlemmer. Drøftelse og beslutning Den foreløbige plan er godkendt. Der opfordres til at der ved opsamlingen og afslutningen af konferencen fremhæves gode pointer fra konferencen, som Virksomhederne skal have fokus på. Temaer fra konferencen kan ligeledes indgå i arbejdsmiljøstrategien. Der blev stillet forslag om at trykke bluser til MHU, men det blev ikke bevilget. 9. Opfølgning på Quiz om MED og branding af MED-Hovedudvalget MHU besluttede på mødet den 14. marts at lave en ekstern evaluering af udvalgets arbejde. Derfor blev der sendt en lille quiz rundt til MED-organisationen. Med quiz en var også mulighed for at give MHU en række tilbagemeldinger. Med udvidelsen af svarfristen for at deltage og give input til MHU har Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR modtaget i alt 7 besvarelser 2 af disse var helt korrekt besvaret. De korrekte svar på quiz en er: 1 Referater fra MED-Hovedudvalget er tilgængelige på Nej. Men på 2 Er hele direktionen medlem af MED- Ja Hovedudvalget? 3 Personalechefen er formand for MED- Nej Hovedudvalget? 4 Kan retningslinjer opsiges? Ja, med 3 mdr. varsel 5 Er det pr. automatik en tillidsrepræsentant, som er næstformand for MED-Hovedudvalget? Nej. Næstformand vælges af og blandt alle medarbejderrepræsentanterne (AMR er også valgbar). 6 Består en arbejdsmiljøgruppe er tre medlemmer? Nej. To medlemmer: Arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentant. Side 12 af 17 sider

13 7 Alle retningslinjer skal være skriftlige? Ja 8 Skal du straks henvende dig til dit MEDudvalg, Nej (til arbejdsmiljøgruppen/leder) når der sker en arbejdsulykke? 9 MED-Hovedudvalget drøfter personsager for hele kommunen? Nej (MED-udvalg må ikke drøfte personsager) 10 Er MED-organisationen involveret i budgetplanlægningen? Ja 11 Drøfter MED-Hovedudvalget en årlig strategi Ja for arbejdsmiljøarbejdet i kommunen? 12 Medarbejderne SKAL være med til at bestemme Ja medbestemmelse. indholdet i en retningslinje? 13 Har Næstved Kommune en retningslinje omkring Ja mobning og chikane? 14 Gælder vedtagne retningslinjer kun for medlemmerne Nej. De gælder for alle ansatte af MED-organisationen? 15 Der skal være mindst 20 retningslinjer gældende for hele Næstved Kommune? Nej. En del retningslinjer er kan - retningslinjer, som aftales ved behov og enighed 16 MED-Hovedudvalget beslutter de overordnede Ja retningslinjer for hele kommunen? 17 De lokale MED-udvalg skal forholde sig til ansættelse Ja. MHUs beslutning 23/1/2013 i forskellige jobordninger (flex, seni- or, m.v.)? Derudover er følgende tilbagemeldinger sendt til MHU: 1. Hvad har du særligt lagt mærke til at MHU har arbejdet med i 2012: sygefravær (som altid ) har ikke lagt mærke til noget MHU for usynligt rygeloven 2. Hvad synes du også kan være relevant at MHU beskæftiger sig med: velfærdsteknologi fremtidsstrategi organisationer i forandringer 3. har du gode ideer til hvordan MHU og MED-organisationen er mere synlig for den enkelte ansatte? sms-besked holdningsundersøgelse på MED-emner via leder og TR ERNA, fremhæv de 2-3 vigtigste punkter på en lettilgængelig måde sætte billeder af medlemmer på referater fin ide med denne tipskupon 4. Hvem vil du kontakte, når du skal have fat i MHU? min repræsentant, Bruno Dorthe Bo, AC-repræsentation Kontaktperson indenfor daginst.området, Ulla og Per Mette tror jeg nok (har aldrig tænkt at jeg kunne få brug for det) MHU drøfter hvordan man vil anvende tilbagemeldingerne på quiz en. Drøftelse og Beslutning Tak til de, som har sendt input retur. Vi må dog konkludere, at eftersom det ikke giver ret mange svar, er det ikke måden at gøre MED-Hovedudvalget mere synligt på. Men nu er det prøvet. Side 13 af 17 sider

14 10. Pixi-udgave af MED-aftalen MED-Hovedudvalget nedsatte på mødet den 23. maj en arbejdsgruppe, som har udarbejdet vedhæftede oplæg til indhold i en pixi-udgave af MED-aftalen, som skal udgives i et format som en pixibog (11x11cm) og distribueres til alle ansatte. Arbejdsgruppen er Ulla Mikkelsen, Betina Karin Larsen, Jacob Errboe, Poul Erik Kristensen samt sekretær, Dorthe Jensen. Endvidere har kommunikationsafdelingen været inddraget for sparring. Bilag 10. Forslag til Pixi-udgave Drøftelse og Beslutning Ros til arbejdsgruppen for det udførte arbejdet. Arbejdsgruppen har draget det vigtigste ud af MED-aftalen og har tilføjet for eksempel den dynamiske trio. Med et par mindre ændringer: Side 3 Hvem består arbejdsmiljøgruppen af Side 7 dot 2 formand og næstformand i MED-udvalgene godkendes pixi-udgaven og kan sendes til trykker efter grafisk bearbejdning. 11. Status/Opfølgning på situationen i organisationen herunder arbejdsmiljø a) Oversigt over besøg og afgørelser fra Arbejdstilsynet Bilag 11.a: Oversigt over besøg og reaktioner siden mødet den 23. maj Orientering og drøftelse Udsættes til næste møde. b) Gensidig information om trivsel i organisationen Ledere og medarbejdere kan gensidigt informere hinanden om arbejdsmiljøforhold og trivsel i organisationen. Gensidig orientering og Drøftelse Udsættes til næste møde. 12. Sag om påstået brud på MED-aftalen I henhold til sag nr. 13 på MED Hovedudvalgsmøde den 14. marts 2013 som blev taget af dagsorden, fremsættes her en tilbagemelding til orientering: Om brud på rammeaftalen i ældreområdet. Der blev holdt et møde med Næstved Kommune den 10. april 2013, Poul Erik Kristensen, FTR fra ældreområdet Eva Olin, Næstformand i MED-Hovedudvalget Gitte Jørgensen samt repræsentant fra MED-Hovedudvalget Ulla Mikkelsen. Her var der en enighed om at sagen igen skulle tage op MED-Områdeudvalget for Ældres næstkommende møde. På mødet var der også enighed om at sagen ikke skulle have været rejst i MED-Hovedudvalget, men i MED-Områdeudvalget for Ældre. Punktet drøftes derfor på møde i MED-Områdeudvalget den 21. juni Der er i sagsfremstillingen til mødet, beskrevet hele forløbet af sagen, lige fra udmeldingen i nyhedsbrev december 2012, at hele ældreplejen har besluttet, at der ikke ansættes flere social og sundhedshjælpere, samt Ulla Mikkelsens anmodning om at sagen må gå om, sendt til Næstved kommune den 22. januar 2013 da rammeaftalens 7 stk. 4-6 ikke er overholdt - og at der nu er enighed om at sagen skal tages op i Område udvalget ældre til en ny drøftelse. Side 14 af 17 sider

15 Når referatet så modtages er der under punktet skrevet som beslutning skrevet sagen har været drøftet i forskellige sammenhænge. Fælles-projekt drøftes og forhandles igen, så det kan udsendes i fælles forståelse. Der har ikke på mødet været nogen drøftelse af vigtigheden af sager der har betydning for hele området, fremadrettet skal behandles korrekt i MED-Områdeudvalget for Ældre. Repræsentant for ældreområdet i MED-Hovedudvalget har måttet præcisere overfor medarbejderrepræsentanter i MED-Områdeudvalget for ældre, at det er meget vigtigt, at sager der berører hele området skal til behandling på det rigtige niveau. Samt vigtigheden af, at dagordener og referater er udarbejdet korrekt. Tillige er fremhævet at formålet med MED-aftalen er, at alle ansatte i Næstved Kommune skal opleve en reel og formel medindflydelse og medbestemmelse på deres arbejde. Både i deres arbejdsdag sammen med kollegaerne, og når kommunen træffer beslutninger, som kan have indflydelse på deres daglige arbejde. Orientering Til efterretning. Der er skabt opmærksomhed på udformning af dagsordner og referater og at der kan hentes konsulenthjælp fra Kontoret for Risikostyring, Arbejdsmiljø og HR. 13. Digital post på det ansættelsesretslige område Lov om Offentlig Digital Post trådte i kraft den Loven har to hovedformål: Automatisk og obligatorisk tilslutning af borgere og virksomheder til Offentlig Digital Post, så det offentlige kan anvende postløsningen til digital kommunikation med borgere og virksomheder. Digital kommunikation omfatter alle meddelelser fra det offentlige. Sidestilling af retsvirkningerne af digital kommunikation i Offentlig Digital Post med retsvirkningerne af skriftlige meddelelser, der sendes med traditionel papirpost. Automatisk og obligatorisk tilslutning af borgere til Offentlig Digital Post træder i kraft den Indtil automatisk og obligatorisk tilslutning til Offentlig Digital Post træder i kraft kan borgere frivilligt tilslutte sig postløsningen. e-boks. Det er tidligere besluttet, at lønspecifikationer fremsendes digitalt til den ansattes e-boks. De ansatte har i e-boks mulighed for at tilmelde sig digital modtagelse af al offentlig post. Center for Personale og HR har i en længere periode ved hjælp af edb-programmet Doc2mail fremsendt de fleste breve af tjenstlig art - f. eks. ansættelsesbreve - digitalt til de ca. 80 % af alle ansatte, der i e-boks har tilmeldt sig digital modtagelse af al offentlig post. Fra den 1 januar 2014: Center for Personale og HR har med virkning fra den til hensigt at fremsende alle breve på det ansættelsesretlige område, herunder partshøringer og afgørelser om opsigelser og bortvisninger, digitalt til den ansattes e-boks ved anvendelse af Doc2mail. Undtagelse: Såfremt det undervejs i Doc2mail ekspeditionen af breve på det ansættelsesretlige område fremgår, at den ansatte ikke har tilmeldt sig modtagelse af øvrig post fra Næstved Kommune digitalt, annulleres Doc2mail ekspeditionen. Brevet sendes i stedet for med traditionel papirpost. Der fremsendes orienteringsbrev til lederne, der anmodes om at orientere medarbejderne blandt andet ved opslag. Orienteringsbrevet vil også fremgå af ERNA og vil have følgende tekst: Side 15 af 17 sider

16 Du modtager nu al din post i e-boks. Alle breve til dig bliver nu sendt digitalt til din e-boks. Hidtil har det kun været lønsedler, ansættelsesbreve m. v., du har modtaget i din e-boks. Fra den vil det være alle breve fra Center for Personale og HR, du vil modtage i din e-boks. Dette betyder blandt andet, at også: partshøringer (breve, der beskriver sagen og giver dig mulighed for at fremkomme med en udtalelse), afgørelser om opsigelser og bortvisninger m. v. vil komme i din e-boks og ikke længere sendes som papirbreve til din almindelige postkasse. Du skal vide, at digitale breve anses for at være afsendt og kommet frem på det tidspunkt, hvor de kan læses i din e-boks. Du skal derfor være opmærksom på regelmæssigt at se efter vigtige papirer i din e-boks. Orientering Udsættes til næste møde. 14. Ligestillingsredegørelse Efter ligestillingslovens 5a skal alle kommuner og regioner hvert andet år udarbejde en ligestillingsredegørelse, som skal sendes til ministeriet for ligestilling. Formålet med redegørelsen er, at gøre status for indsatsen for at fremme ligestilling af kvinder og mænd i kommunerne. Ligestillingsredegørelserne bidrager endvidere til videndeling og erfaringsudveksling og som inspiration til det videre arbejde med ligestilling. Indberetnings temaer er: Ligestilling på personaleområdet Ligestilling i kerneydelser Råd, nævn og udvalg Sagen behandles i direktionen den 24/9, i Økonomiudvalget den 30/9 og i Byrådet den 8/ Bilag 14: Ligestillingsredegørelse Orientering Taget til efterretning. Der er mindre fejl i tallene, som skyldes systemfejl mellem KMD og FLD. CPH arbejder på at løse problemet. 15. Status på medlemmer af MED-Hovedudvalget Arbejdsmiljørepræsentant Maj-Britt Kusk indtræder som medlem af udvalget for Lone Høgh Karlsen det næste cirka ½ år, pga. ændret jobfunktion for Lone i en periode. Orientering Til efterretning. 16. Relevante emner (udover kommende sager) til næste møde Drøftelse og evt. Beslutning Udsættes til næste møde. Side 16 af 17 sider

17 17. Emner, som er drøftet på MED-Områdeudvalg og MED- Virksomhedsudvalgs møder Referater kan ses på intranettet: ERNA > Personale > MEDindflydelse og - bestemmelse -> MED-område- og Virksomhedsudvalg Og/eller mht. Områdeudvalgene på > MED > Områdeudvalgene Orientering og drøftelse Udsættes til næste møde. 18. Den gode historie: Det er aftalt at der ved afslutning af hvert udvalgsmøde er mulighed for at ethvert medlem kan fortælle en succes-historie. Lad os tage udgangspunkt i, at der er 1000 gode historier for hver dårlig historie vi hører/fortæller! Fortællinger Udsættes til næste møde. 19. Eventuelt til orientering Orientering Tak for god debat om bordet. Kommende sager: Mødeplan 2013 Drøftelse af temadag for MED-Hovedudvalget, fx med Sanne Nikolajsen fra OAO som brush-up på MED-aftalen og rammerne. Gerne tilrettelagt med repræsentant både fra KL og fra KTO. Orientering om ændringer af MED- og arbejdsmiljøorganisering Opfølgning på socialt kapitel - herunder mikroflexjob og jobrotation IT-drift Trivselshotline Tema om mobning, chikane, vold og trusler om vold Hvor andet ikke er nævnt holdes møderne torsdage kl Torsdag den 7. november: Heldagsarrangement Arbejdsmiljøkonference Torsdag den 14. november Torsdag den 12. december (holdes såfremt der er dagsordenspunkter) Side 17 af 17 sider