Rekrutteringsstrategi for Næstved Kommune
|
|
- Bo Kronborg
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Rekrutteringsstrategi for Næstved Kommune Rekruttering er et indsatsområde i direktionens strategiplan for , og dermed spiller rekrutteringsstrategien en central rolle for organisationen som helhed, idet den skal være med til at sikre, at kommunen har de rette kompetencer og ansatte i fremtiden. Rekrutteringsstrategien er et dynamisk dokument, der løbende skal tilpasses de udfordringer, der er på de enkelte fagområder. Generelle betragtninger og rekrutteringsudfordringer Umiddelbart synes der ikke at være en rekrutteringsudfordring af betydning på kort sigt. Dog set ud fra et mere langsigtet perspektiv er der for Næstved Kommune ekstraordinære udfordringer med rekruttering og mangel på arbejdskraft i fremtiden. I 2006 var ledigheden rekord lav og jobannoncer toppede - der var mangel på arbejdskraft, og denne situationen vurderes at komme igen efter finanskrisen. Næstved Kommune vil inden for de næste fem til ti år mærke et markant rekrutteringsbehov, i det 22 % af medarbejdere i Næstved Kommune har mulighed for at gå på pension. Inden for kontor og IT bliver denne udfordring stor, da dette tal nærmer sig de 30 % inden for de næste fem til ti år. Situationen for lærere, pædagoger og social- og sundhedspersonale er nogenlunde den samme. Endvidere ses de samme udfordringer blandt ledelsen i Næstved Kommune, hvor 63 % af lederne i dag er over 50 år. En anden udfordring er kønsfordeling i jobsammensætningen. Størstedelen af medarbejderne i Næstved Kommune er kvinder (77 %), og den øverste ledelse repræsenterer 33 % kvinder. Den offentlige sektor siges at have store udfordringer, både på grund af det antal ansatte, der går på pension, de små ungdomsårgange, og fordi den offentlige sektor i mange år har haft et dårligt omdømme som arbejdsplads set i forhold til den private sektor, især blandt unge (jf. blandt andet Ugebrevet A4; prestigemåling i 2006). Næstved Kommune bliver proaktivt nødt til at sætte ind i den fremtidige kamp om at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere gennem målrettede indsatser. Den offentlige sektor har nogle goder i form af overenskomstaftaler, barselsorlov, MED system, som ikke er en selvfølge i det private. Det giver muligheder for faglig udvikling, gode arbejdsvilkår og en vis form for tryghed og jobsikkerhed i ansættelsen. Rekrutteringsstrategiens udfoldelse Der findes ikke kun én måde at rekruttere på. Hvert forvaltningsområde, hver faggruppe har traditioner og erfaringer med rekruttering, som rekrutteringsstrategien skal tage højde for. Erfaringer med rekruttering viser, at vaner og fordomme er den største udfordring i en rekruttering. Rekrutteringsudfordringen i fremtiden er så stor, at vi er nødt til at tænke anderledes, bryde vanetænkningen og dermed skabe plads til nytænkning og have mod til at kigge på og 1
2 ændre vores kultur, arbejdsgange og opgaveløsning. Derfor skal Næstved Kommunens rekrutteringsstrategi være et redskab som bruges til at målrette indsatsen på de enkelte fagområder og samtidig lægge op til se på organisationen med nye øjne. Rekrutteringsstrategien går på to ben, hvor vi: 1. Identificerer vores rekrutteringsparametre; hvad er det, vi vil og hvad er det, vi kan og vil være kendte for i Næstved Kommune? Hvor vil vi med andre ord gå i front i kampen om arbejdskraften? 2. Kortlægger vores konkrete behov og rekrutteringsudfordring for de enkelte fagområder; hvem er det, kommunen kommer til at mangle? Der udarbejdes herefter specifikke rekrutteringsplaner i forhold til det konkrete behov på fagområdet. Dermed er der tale om en fleksibel model, hvor der kan skrues op og ned alt efter behov og relevans på det enkelte fagområde. Udover de omtalte indsatsområder, indeholder strategien også nogle opmærksomhedspunkter, som er elementer, man bør have fokus på i hele organisationen. Opmærksomhedspunkterne skal være med til at sikre et godt arbejdsklima for nye såvel som erfarne ansatte og samtidig udbygge fremtidige rekrutteringsmuligheder. Denne model betyder ligeledes, at HR- Udvikling har en central rolle sammen med de enkelte forvaltninger og virksomheder i udrulningen af strategien og i arbejdet med de tværgående rekrutteringsparametre som fx ledelse, seniorer, studerende og nyuddannede. Rekrutteringsparametre forstået som tværgående indsatsområder De forskellige indsatsområder skal forstås, som det Næstved Kommune vil være kendt for og gøre en særlig indsats for at fremme; og dermed kan det også bruges til at brande kommunen som arbejdsplads. Indsatsområderne er tænkt således, at de varieres og afløser hinanden. Der skal altså ikke iværksættes initiativer og kampagner på alle områder samtidig og sandsynligvis heller ikke på alle fagområder. Indsatsområderne skal dermed forstås som nogle parametre, vi kan skrue på alt efter behov. De nævnte indsatsområder er udvalgt efter, hvilke medarbejdergrupper vi gerne vil rekruttere og dermed også hvilke rekrutteringstiltag, Næstved vil kendes på og så hænger indsatsområderne naturligvis også sammen med, hvor og hvem det er, vi kommer til at mangle i fremtiden (se evt. rapporten KL s og kommunernes strategi for arbejdskraftforsyning fra KL). Derfor er der også nogle indsatsområder, der er mere oplagte end andre på de forskellige fagområder. Under hvert indsatsområde er der eksempler på, hvor der er behov. Eksemplerne er ikke udtømmende. Indsatsområder er: Nyuddannede og studerende o Social- og sundhedspersonale o Ac ere til fx Teknik og miljø o Fx lærere, pædagoger, socialrådgivere o Studiejobs o Trainee-forløb o Elever - Voksenelever o Graduate-programmer o Praktikforløb 2
3 Kommentar: Der er på nuværende tidspunkt en skæv fordeling i forhold til alderssammensætningen i Næstved Kommune, derfor skal rekrutteringen af nyuddannede og studerende medvirke til at sikre mangfoldighed i alderssammensætningen. Jævnfør bilag 1 ses også en klar tendens til, at det især er unge, der hurtigt skifter job. Studerende og nyuddannede bør i højere grad tænkes ind i opgaveløsninger og på de enkelte fagområder, i det de tilføjer både opgaveløsninger og organisationen en ny viden, og samtidig fungerer som udstillingsvindue for kommunen som attraktiv arbejdsplads. Derfor skal der arbejdes bevidst med at målrette jobs til studerende. Kort fortalt handler det om at give de studerende lyst og kendskab til kommunen som arbejdsplads for dernæst at vælge den efter endt uddannelse. Kommunen vil drage nytte af den nyeste viden, og samtidig vil de studerende fungere som ambassadører for kommunen. Seniorer o Fastholdelse o Seniorordninger Kommentar: Det er nødvendigt at sikre, at denne gruppe medarbejdere har lyst til at blive længere på arbejdspladsen. Seniorers specialviden og erfaring kan inddrages i trainee-forløb, talent-udviklingsforløb eller i mentorjobs. Individuelle løsninger i forhold til arbejdstid, videreuddannelsesmuligheder kan også være et redskab til fastholdelse. o Arkitekter, ingeniører, cand.scient er til Teknik og Miljø o Psykologer Kommentar: Næstved Kommune er ikke en universitetsby, og derfor er der ikke et naturligt flow fra faglige ACuddannelsesmiljøer til ansættelse i Næstved Kommune. En bevidsthed i rekrutteringen om at et fagligt miljø tiltrækker højtuddannede specialister kan være afgørende for at få fat på de knappe ressourcer. Ledelse generelt o Kvinder i ledelse o Unge nye ledere Kommentar: Jævnfør bilag 1 ses i Næstved Kommune en stærkt repræsenteret ledergruppe i aldersgrupperne: år. Dette betyder, at flere i denne gruppe vil have mulighed for at gå på pension inden for de næste fem til ti år. Dermed kan siges, at fokus på unge kvalificerede ledere bør være et væsentligt element i rekrutteringsstrategien. Endvidere ses i bilag 1, at kvinderne er stærkt repræsenteret i kommunen (77 %), mens mændene i større grad er repræsenteret på lederposterne i forhold til den generelle kønsfordeling. Især er kønsfordelingen inden for den øverste ledelse interessant, hvor 67 % er mænd. Derfor er det ikke blot kvinder i ledelse, men også kvinder på topposterne, der bliver nødt til at være i fokus i forbindelse med rekrutteringsstrategien. Specialister, fx o Tandlæger, især specialtandlæger o Tale/høre-pædagoger Mænd i kvindefag o Ældreområdet o Daginstitutionsområdet o Rengøring 3
4 Kommentar: Der er 77 % kvindelige ansatte i Næstved Kommune jf. bilag 1, og derfor er der et stærkt behov for at mænd til at søge stillinger i Kommunen. Mænd i kvindefag giver øget status til fagområdet, og sprogbrug som sportspædagog, værkstedspædagog vil tiltrække mandlige ansøgere (jf. Center for ligestillings-forskning RUC). Indvandrere og udlændinge o Specialister/højtuddannede o Rekruttere i udlandet fx Polen, Sverige, Tyskland o Samarbejde med Næstved Sprog- og Integrationsskole, idet det typisk er den ene part i et parforhold, der har fået job, og dermed går den anden hjemme og er jobsøgende. Kommentar: Kommunen bør afspejle det omgivende samfund, og bør samtidig leve op til et samfundsansvar i forhold til integration af borgere med anden etnisk baggrund end dansk. Opmærksomhedspunkter Opmærksomhedspunkterne skal ses som elementer, der kan skrues på i hele organisationen. Det er med andre ord områder, som man bør være opmærksom på og sørge for fungerer. Der er tale om tiltag og procedurer, der er med til at profilere kommunen som arbejdsplads og som samtidig er med til at få nye medarbejdere godt i gang, etablere nye samarbejder og opdyrke nyt rekrutteringsland. Derfor skal vi have fokus på: Samarbejde med diverse uddannelsesinstitutioner Praktikordninger Etablering af studiejobs Ansættelsesprocedurer Intro-forløb for nyansatte Fokus på nyansatte med henblik på fastholdelse i min. 2 år Elever tilbydes fastansættelse i op til 2 år efter endt uddannelse Mentorordninger Mulighed for jobrotation Tænke på tværs af/udover traditionelle faggrænser Ambassadør-roller medarbejdere, der aktivt profilerer kommunen i deres netværk Fastholdelsessamtaler bl.a. som en del af MUS Fratrædelsessamtaler Kommunen som arbejdsplads o Snus til det offentlige; prøv at arbejde et par dage i Næstved Kommune o Praktikordninger allerede i ungdomsuddannelserne o Åbent hus-arrangementer o Samarbejde med studerende, der skal skrive eksamensopgave o Udforme idéoplæg til eksamens- og bacheloropgaver Individuelle løsninger; fx personlige selvforvaltningsaftaler o Muligheden for at den enkelte medarbejder får sin egen selvforvaltningsaftale. Det stiller dog særlige krav; dels til ledelsen og dels til åbenhed på arbejdspladsen om de enkelte aftaler. Selvforvaltningsaftale kan indeholde helt basale vilkår (løn, arbejdstid, hjemmearbejdsdage). Suppleres med individuelle ønsker som netop skal tage sit udgangspunkt i den enkelte (længere ferier, flere dage til at passe syge børn, samle arbejdstimer på 4 da- 4
5 ge, pasning af syge gamle, bedsteforældredage, velgørenhedsdage med socialt aspekt osv.) Derudover kunne ønsker om efter- og videre uddannelse også være en del af en sådan aftale. Anbefalinger På baggrund af de identificerede tværgående indsatsområder og byrådets tilkendegivelser på temamødet den 19. april anbefaler projektgruppen, at kommunen sætter ind overfor disse tre målgrupper. Profileringsmuligheder Næstved Kommune har allerede flere konkrete tiltag, der kan bruges i profileringsøjemed, og som understøtter indsatsområderne og Næstved Kommune som en attraktiv arbejdsplads. Kommunens fokus på ledelse o Lederakademi o Talentudvikling o Ledercoaching o Tværfaglige ledernetværk Kommunens fokus på uddannelse og kompetenceudvikling o Partnerskabsaftaler med uddannelsessteder o Lederakademi o Talentudvikling o MED-uddannelser o HR-udviklingspuljen: midler til kompetenceudvikling og uddannelse af medarbejdere Kommunens fokus på trivsel på arbejdspladsen o Trivselshotline og HR o Trivselshotline og sundhed o Personalepolitik o MED-organisation o Arbejdsmiljøpolitik Kommunens fokus på faglig profilering o Skoler o Daginstitutioner o Ældreområdet Studerende og nyuddannede Seniorer Ledere Det betyder, at vi skal gøres os synlige og attraktive overfor disse grupper, når vi skal rekruttere nye medarbejdere. Derfor skal kommunikationen omkring kommunen og dens jobmuligheder kommunikeres på en anden og mere målrettet måde, der er tilpasset netop disse grupper. At vi peger på disse indsatsområder betyder ikke, at vi kun må ansætte studerende, nyuddannede og ledere, men det betyder, at vi forpligter os til at gøre en særlig indsats overfor disse målgrupper, da det netop er disse grupper kommunen som helhed mangler, og derfor bør satse på. Samtidig spiller disse indsatsområder godt sammen med eksisterende initiativer, såsom partnerskaber med uddannelsessteder, lederakademi og talentudvikling. Dermed skabes mulighed for, at medarbejdere kan rekrutteres til lederstillinger internt. Vi kan dermed få en stærk arbejdspladsprofil på netop disse områder. Procesplan Den overordnede strategi vedtages og drøftes i Direktionen MED-Hovedudvalg Økonomiudvalg Byråd 5
6 Herefter forventes strategien at blive udmøntet sektorvis. Det betyder, at de enkelte fagområder skal tænke deres rekrutteringsbehov i forhold de nævnte indsatsområder og dermed klarlægge, hvordan de bedst tiltrækker disse grupper inden for hver af de faggrupper, de måtte mangle. Det kan for eksempel være at målrette stillingsopslag, udarbejde særlige rekrutteringskampagner på fx uddannelsesinstitutioner, tænke kommunikation i forhold til specifikke målgrupper (fx gennem sociale medier). På baggrund af de kortlagte konkrete behov og rekrutteringsudfordringer for de enkelte fagområder, udarbejdes der handlingsplaner. HR-udvikling vil agere sparringspartner i arbejdet med de konkrete handlingsplaner på de enkelte fagområder. Derefter skal rekrutteringsstrategien omsættes til konkrete handlinger i de enkelte fagforvaltninger og fagområder. HRudvikling tager initiativ til, at rekrutteringsstrategien drøftes i de respektive ledelsesfora. Strategien og rekrutteringssituationen drøftes og evalueres årligt i MEDorganisationen: først i OmrådeMED og derefter i HovedMED. Hvert andet år udarbejdes der nyt prognosemateriale, der skal ses i sammenhæng med beskæftigelsesregionen Østdanmarks analyser. Tidsplan Rekrutteringsstrategien behandles i Direktionen juni 2010 HovedMED 23. september 2010 Økonomiudvalget 27. september
Rekrutteringsstrategi
den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor
Læs merePlads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for
Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereHar din virksomhed en
SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereStrategi for rekruttering og fastholdelse
Strategi for rekruttering og fastholdelse Juni 2019 1 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund...3 2. Data og fakta lokalt og på sammenlignelige områder - barrierer og potentialer...4 Rekrutteringsudfordringer
Læs mereHvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats
Hvordan vinder vi kampen om de gode medarbejdere? Rekrutteringsindsats 2019-2020 Professionelle rekrutteringer i Fredensborg Kommune - lokal indsats med central understøttelse Der er kommet mere gang i
Læs mereLigestillingspolitik
Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende
Læs mereHvordan handler vi på rekrutteringsudfordringerne - og har vi fokus på onboarding? v/ Personale- & Udviklingschef Birgitte Stenderup, Esbjerg Kommune
Hvordan handler vi på rekrutteringsudfordringerne - og har vi fokus på onboarding? v/ Personale- & Udviklingschef Birgitte Stenderup, Esbjerg Kommune Esbjerg? https://www.youtube.com/watch?v=iwdb-f4eu9q
Læs merePersonalepolitik for Køge Kommune
Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereAarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)
Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger
Læs mereAnbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen
Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen
Læs mereRegler om ansættelse
Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne
Læs mereDelpolitik om Seniorinitiativer
Delpolitik om Seniorinitiativer 1. Formålet med seniorinitiativerne Gentofte Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle. Vi har brug for ældre medarbejderes erfaring, viden, engagement og
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereBaggrund I budgetaftalen for er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet:
Notat HR-strategi indledende overvejelser og procesplan Baggrund I budgetaftalen for 2018-2021 er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet: "I driftsbudgettet er der afsat 1,3 mio. kr. årligt
Læs mereligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur
ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereLangeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017
Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Udgangspunkt i Nyborg Ingen politik på området Ingen opmærksomhed fra hverken politikere, ledere eller medarbejdere Modstand Åbenhed Nysgerrighed
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereSådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft
Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Assens Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Holstebro Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereMangfoldighedsindsatsen - kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Forord Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Mangfoldighedsindsatsen skal medvirke til at styrke Region
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereMangfoldighedsindsatsen kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Guldborgsund Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereRedskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.
Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Esbjerg Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs merefor helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi
Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...
Læs mereLederudvikling. Randers Kommune
Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor
Læs mereIshøj Kommunes personalepolitik
Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,
Læs mereInternationale principper. for Aalborg Kommune
Internationale principper for Aalborg Kommune 2018-2021 De internationale principper for Aalborg Kommune sætter dagsordenen for, at vi kan blive bedre og opnå mere ved aktivt at inddrage internationale
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Vejen Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Furesø Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Styrelsen for Internartional rekruttering og Integration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50
Læs mereForsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI
FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereMål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001
Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3
Læs mereTiltrækning, rekruttering & fastholdelse
Tiltrækning, rekruttering & fastholdelse PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Tiltrækning. Rekruttering og fastholdelse Seniorer. Socialt ansvar. Ligestilling Integration. Fratrædelse
Læs mere2011 ARBEJDSMILJØREGNSKAB
211 ARBEJDSMILJØREGNSKAB DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 211 Arbejdsmiljøregnskab 211 Medarbejder- og lederudviklingssamtaler (MUS og LUS) De årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og lederudviklingssamtaler
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ballerup Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Skive Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereVarde Kommune - en ombejlet arbejdsplads
19-12-18 Ref.: kiol Sagsnr.: 18-1696 Dokumentnr.:200167-18 Varde Kommune - en ombejlet arbejdsplads Der er kamp om arbejdskraften, der er mange om buddet! Varde Kommune er en af mange, der har brug for
Læs mereIndberetning af ligestillingsredegørelse 2015
Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Vejen Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereGuide til lokal strategi for arbejdskraftudfordringen. Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd?
1 Guide til lokal strategi for arbejdskraftudfordringen Hvor er arbejdskraften til fremtidens velfærd? 2 3 Forord Lige nu er der medarbejdere nok til at håndtere de fleste opgaver i landets kommuner, men
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Norddjurs Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereTEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering
TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet
Læs mereLyngby-Taarbaek Kommune
Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Solrød Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereGODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE
10 GODE IDÉER Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE Organisering Redskaber Forankring Samarbejdspartnere Fokus på arbejdskraftudfordringen 10 gode idéer
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Furesø Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Udlændinge- og Integrationsministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte
Læs mereVirksomhedernes Sociale Barometer
Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs mereStrategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018
Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 10 1 Strategiens 5 indsatsområder I de kommende år vil store årgange forlade det kommunale arbejdsmarked, og kommunen vil på en
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aabenraa Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mere1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet?
Indberetning af ligestillingsredegørelse 2017 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? 2. Har I eller måltal for ligestilling
Læs meregladsaxe.dk Personalepolitik
gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer
Læs mereLigestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet
Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet Indledning Udlændinge- og Integrationsministeriets koncern består, ud over ministeriets departement, af Sekretariatet for Udlændingenævnet,
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Køge Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereKreativ Kommune, Gruppe A. Attraktive arbejdspladser Konklusioner og anbefalinger
Kreativ Kommune, Gruppe A Attraktive arbejdspladser Konklusioner og anbefalinger December 2008 Den nedsatte arbejdsgruppe (gruppe A) har siden starten af 2008 arbejdet med temaet attraktive arbejdspladser
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereRekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark
Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.
Læs mereLigestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet
Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet
Læs mereFrederiksberg Kommune
Frederiksberg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.
Læs mereNotat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune
Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs mere27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true
T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset
Læs mereJuli 2006 - nr. 3. Baggrund:
Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne
Læs mereTotalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015
Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Horsens Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Professionshøjskolen Absalon (Tidligere University College Sjælland) Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med
Læs mereSådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft. en undersøgelse af akademikeres præferencer
Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Silkeborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Silkeborg Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereGuldborgsund Kommune
Guldborgsund Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.
Læs mereDet siger ældrecheferne om vikarer og budget 2011
Det siger ældrecheferne om vikarer og budget 2011 FOA Kampagne og Analyse 24. november 2010 Norstat Danmark har for FOA gennemført en rundspørge blandt 80 ældrechefer om vikarer mm. det giver en svarprocent
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Bornholm Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Norddjurs Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lejre Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Tønder Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Kolding Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mere