Anbefalinger. - til seniorpraksis

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Anbefalinger. - til seniorpraksis"

Transkript

1 Anbefalinger - til seniorpraksis

2 Anbefalinger til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en kortlægning om behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis. Kortlægningen er en del af Pilotprojektet Seniorfastholdelse og er gennemført af Virksomhedsnetværk for Socialt Ansvar med støtte fra Arbejdsmarkedsstyrelsen Marts 2011 Virksomhedsnetværk for Socialt Ansvar (Vinsa) er virksomhedernes eget netværk. Det består af 7 regionale netværk, og det har til formål at inspirere og understøtte virksomheder, der ønsker at arbejde aktivt med at fremme det sociale ansvar og rummeligheden på de danske arbejdspladser.

3 Indhold Indledning... 3 Undersøgelsens resultater... 4 Behov for seniorfastholdelse... 4 Seniorpraksis Anbefalinger... 6 Anbefaling 1: Har din virksomhed brug for en seniorpraksis?... 6 Anbefaling 2: Giv din seniorpraksis et eftersyn!... 7 Anbefaling 3: Tag seniorsamtalen i god tid... 8 Anbefaling 4: Væk med kategorisering overvej en livsfasepolitik!... 9 Råd og værktøjer til en god seniorpraksis

4 Indledning Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en interviewundersøgelse, der er gennemført i perioden 1/10 31/ og som omfatter i alt 76 virksomheder. Anbefalingerne skal i løbet af foråret 2011 afprøves i virksomheder. Interviewundersøgelsen er led i et pilotprojekt, der er udført af Virksomhedsnetværk for Socialt Ansvar (Vinsa) med støtte fra Arbejdsmarkedsstyrelsen og omfatter 76 virksomheder. Virksomhederne er geografisk spredt i hele landet og omfatter både små, mellemstore og store virksomheder samt offentlige såvel som private virksomheder. Formålet med interviewundersøgelsen har været at kortlægge følgende tre områder i relation til fastholdelse af seniormedarbejdere i de 76 virksomheder, undersøgelsen omfatter: Behov for seniorfastholdelse Seniorpraksis Kendskab til I afsnittet Undersøgelsens resultater gengives undersøgelsens vigtigste resultater inden for de tre områder. Afsnittet Anbefalinger omfatter fire konkrete anbefalinger, som i løbet af foråret 2011 skal afprøves i virksomheder. Sidste afsnit omfatter de råd og værktøjer til en seniorpraksis, som undersøgelsen anbefaler i forbindelse med udvikling af en seniorpraksis. 3

5 Undersøgelsens resultater Behov for seniorfastholdelse Der er ikke sket nogen nævneværdig ændring i tilbagetrækningsalderen de sidste fem år i de 76 virksomheder. Det betyder, at der stadigvæk er mange, der forlader arbejdsmarkedet som 60-årig eller 62-årig og dermed også, at der fortsat er behov for, at virksomhederne yder en ekstra indsats for at fastholde seniormedarbejderne længere end nu. Undersøgelsen viser et tilbagetrækningsmønster, der i store træk matcher andre officielle undersøgelser. Det betyder, at kvinder trækker sig tidligst tilbage både ufaglærte, kortuddannede og mellemuddannede. Efter dem kommer de ufaglærte mænd og håndværkere. Herefter kommer mandlige funktionærer. Til sidst kommer de højtuddannede, der er den gruppe, der trækker sig senest tilbage. Dette mønster synes at være gængs i alle typer af virksomheder, men der er også mange brud på dette mønster. Hvad får eksempelvis den kvindelige folkeskolelærer til at blive, til hun er 65? de timelønnede til at blive længere på arbejdsmarkedet? den højtuddannede til at forlade arbejdsmarkedet som 60-årig eller før? Hvis vi kan besvare disse spørgsmål, får vi måske nøglen til fastholdelse af nogle medarbejdergrupper og en forståelse for, hvorfor andre vælger at trække sig tidligt tilbage. Noget kan tyde på, at bl.a. personlige egenskaber, virksomhedskulturen og arbejdsmiljøet er medbestemmende faktorer for beslutning om tilbagetrækningstidspunktet. Seniorpraksis Nogle virksomheder har en formaliseret seniorpolitik, andre har det ikke. Seniorpraksis er ikke nødvendigvis afhængig af, om virksomheden har en seniorpolitik, idet mange virksomheder også praktiserer seniorordninger som en del af overenskomster, som en del 4

6 af virksomhedskulturen og som et almindeligt hensyn til medarbejderne - eller som en del af deres livsfasepolitik. Flertallet af de 76 virksomheder har erfaring med seniorordninger, hvoraf nogle typer er mere brugte end andre. De seniorordninger, virksomhederne har mest erfaring med, kan opstilles i nedenstående Top 10. TOP 10 mest anvendte seniorordninger: 1. Seniorsamtalen 2. Ændring i tid 3. Ændring i arbejdsopgaver 4. Ændring i funktion (ansvar) 5. Seniordage 6. Ekstern rådgivning 7. Seniorseminarer 8. Bevarelse af pensionsindbetaling ved nedsat tid 9. Sundhedsordninger 10. Seniorbonus Undersøgelsen giver ikke noget éntydigt svar på, om disse ordninger har afgørende indflydelse på medarbejdernes beslutning om tilbagetrækningstidspunktet. Det anbefales derfor, at Arbejdsmarkedsstyrelsen iværksætter en yderligere undersøgelse af dette område. Herudover indikerer undersøgelsen, at seniorsamtalen og den måde, denne gennemføres på, har stor betydning for fastholdelse af seniorerne. Derfor foreslås det, at seniorsamtalen får fokus i de anbefalinger, der skal afprøves i virksomheder. En af de vigtigste konklusioner ved undersøgelsen er, at seniorer er forskellige. Seniorer er ikke nogen homogen gruppe og skal derfor heller ikke behandles ens. Gruppen af 55+ ere er lige så forskellig som øvrige medarbejdergrupper. Denne gruppe har styrker og svagheder som alle andre, og nogle er slidte enten fysisk eller mentalt, når de er midt i 50érne, og andre er friske, til de er 80+. Lige så lidt som det giver mening at dele folk op efter øjenfarve, lige så lidt giver det mening at dele folk op efter alder. At folk er 5

7 individuelle og forskellige, kræver således individuelle og forskellige løsninger for et godt arbejdsliv i seniorfasen. Undersøgelsen viser, at kendskabet til hjemmesiden er meget ringe. Det anbefales derfor Arbejdsmarkedsstyrelsen at søge nye kanaler til udbredelse af kendskabet til Samtidigt opfordres virksomhederne at bruge hjemmesiden gennem de anbefalinger, der skal afprøves i virksomheder. Anbefalinger Nedenstående fire anbefalinger skal afprøves i virksomheder i løbet af foråret 2011, men er i øvrigt møntet på alle virksomheder, der beskæftiger medarbejdere i 50-års- og 60-års-alderen. Anbefaling 1: Har din virksomhed brug for en seniorpraksis? Til virksomheder uden praksis og erfaring med seniorfastholdelse. Første skridt er at få afklaret, om din virksomhed har behov for at indføre en seniorpraksis og få formuleret en politik, der er med til at fastholde seniormedarbejdere. Indikatorer kan være: Høj gennemsnitsalder og/eller mange medarbejdere i 50 erne Ekspertviden, der er vigtig at fastholde og få delt Procesviden og rutiner, der er vigtig at fastholde og få delt Udfordringer og opgaver, der kræver erfaring Tag afsæt i de konkrete forhold på arbejdspladsen men også de strategiske udfordringer, virksomheden står over for. Kravene til en politik for seniorer vil være forskellig fra 6

8 arbejdsplads til arbejdsplads og fra medarbejder til medarbejder. Det er derfor en god idé at inddrage medarbejderne allerede i afklaringsfasen for at få belyst behovene fra både virksomhedens og medarbejdernes side. Næste fase er udvikling af en formuleret personalepolitik for seniorer, idet denne kan integreres i en livsfasepolitik. Se mere herom i anbefaling 4. Dette gælder naturligvis kun, hvis der er brug for en formaliseret politik. Seniorordninger kan også praktiseres uden en formaliseret politik. Tredje og sidste fase på vejen mod en seniorpraksis er implementering af den politik og/eller de seniorordninger, I har besluttet. Det er vigtigt, at topledelsen bakker op, og at de ansvarlige ledere er klædt på til at omsætte politik til praksis. Hvordan kommer din virksomhed i gang? Der er god hjælp at hente på Her kan I få råd og vejledning til både afklaring, udvikling og implementering af en seniorpraksis. Det anbefales ligeledes i videst muligt omfang at gøre brug af de værktøjer og råd, der er nævnt efterfølgende i afsnittet Værktøjer og råd til en god seniorpraksis. Anbefaling 2: Giv din seniorpraksis et eftersyn! Nogle virksomheder har en formaliseret seniorpolitik, andre ikke. Nogle er gode til at få seniorpolitikken omsat til praksis, andre er ikke så gode til dette! Der er både offentlige og private virksomheder, der praktiserer forskellige former for seniorordninger, og hvor medarbejderne til trods herfor trækker sig tidligt tilbage, dvs. typisk som 60-årig eller 62-årig. Hvis dette er tilfældet i din virksomhed, eller hvis I bare ønsker at fastholde medarbejderne længere end nu, er det måske tid til at give Jeres seniorpraksis et eftersyn og stille bl.a. disse spørgsmål: Fungerer seniorsamtalen godt nok? Virker seniorordningerne efter hensigten? Er formål og mål for seniorpolitikken tydeligt og éntydigt formuleret? Er alle de ansvarlige ledere klædt på til at gennemføre seniorsamtalen? 7

9 Er din virksomhed god til at tage individuelle hensyn? Hvordan fungerer samarbejdsrelationer og kommunikation mellem yngre og ældre medarbejdere? Hvordan er holdningen til den ældre del af medarbejderne? Ved medarbejderne, at I ønsker, de skal blive så længe som muligt? Hvis I har en formaliseret seniorpolitik, og den ikke virker efter de mål, der er sat, skal den tages op til revision. Samtidig kommer der til stadighed krav fra det omgivende samfund, der ligeledes kan stille nye krav til eksisterende praksis og dermed nødvendiggøre en evaluering af eksisterende politik og praksis. Det kan eksempelvis være politiske beslutninger og overenskomstmæssige bestemmelser. Som inspiration til en ny praksis på seniorområdet anbefales det i videst muligt omfang at gøre brug af de værktøjer og råd, der er nævnt under afsnittet Værktøjer og råd til en god seniorpraksis i dette dokument eller at starte med at tage testen på Anbefaling 3: Tag seniorsamtalen i god tid Seniorsamtalen er et godt værktøj til først og fremmest at afklare de muligheder, der er for senkarrieren for medarbejderen, men også til at få afstemt de forventninger, der er til den sidste del af arbejdslivet fra både virksomhedens og medarbejderens side. Derfor anbefales det at gennemføre seniorsamtalen i god tid enten som en selvstændig samtale eller som en integreret del af den årlige MUS. Der er dog flere faktorer, der skal overvejes, inden man går i gang. Hvornår er man senior og parat til første samtale? Hvem tager initiativet til første samtale? Hvad er indholdet af samtalen? Hvordan skal det foregå? Find den løsning, der passer til din virksomhed. 8

10 Omstilling til seniorlivet er hårdt for de fleste, og det er svært at skulle erkende, at man måske har brug for andre opgaver, nedsat tid, dagvagt i stedet for nattevagt eller ikke mindst - at afgive ansvar for at kunne fortsætte med at arbejde. Det kan også være, at man er bange for nærmeste leders holdning og hensigt med seniorsamtalen. Mange seniormedarbejdere vægrer sig derfor ved at snakke om det og udskyder det så længe som muligt. Både tidspunktet for samtalen samt indhold og form er derfor vigtig. Nogle virksomheder tager initiativ til seniorsamtalen som en formaliseret del af deres seniorpolitik - andre virksomheder overlader initiativet til medarbejderen. Nogle virksomheder tager første seniorsamtale, når medarbejderen fylder 55 andre venter til år, eller når tiden er moden. Nogle bruger et hjælpeskema som forberedelse til samtalen andre tager en snak om det. Hvilken løsning, der er bedst for din virksomhed og dine medarbejdere kan ikke generaliseres, men bør afgøres ud fra et individuelt hensyn, der anerkender, at seniorer er forskellige. Det er derimod af stor betydning, at den leder, der gennemfører seniorsamtalen, er rustet til denne opgave. Se mere om forberedelse og gennemførelse af seniorsamtaler på Anbefaling 4: Væk med kategorisering overvej en livsfasepolitik! For nogle virksomheder fungerer seniorpolitikken fint. Andre ønsker ikke at italesætte alder eller kategorisere medarbejderne efter alder. Ikke kun seniormedarbejderne men også børnefamilier, medarbejdere med sygdom i familien og medarbejdere under uddannelse har brug for fleksibilitet i forhold til arbejdstid og arbejdsbelastning. Derfor har disse virksomheder valgt en livsfasepolitik. Seniorordninger, eller særlige aftaler, forekommer, uanset om virksomheden har en seniorpolitik eller ej eller en livsfasepolitik, som synes at være ved at afløse seniorpolitikken. Tankerne bag livsfasepolitikken er, at forskellige grupper af medarbejdere kan have brug for fleksibilitet i forhold til arbejdstid, mødetidspunkter, hjemmearbejdsplads, mindre stressende opgaver m.v. afhængig af, hvor i livet de befinder sig. Den politik og personaleledelse, man fører over for de ældste medarbejdere 9

11 på en arbejdsplads, adskiller sig derfor ikke fra den personalepolitik, der i princippet er gældende for alle medarbejdere. Det er op til din virksomhed at vurdere, om seniorordninger eller særlige aftaler for seniormedarbejderne kan praktiseres med eller uden en formaliseret politik på området. Hvis der brug for en formaliseret politik, anbefales livsfasepolitikken for alle medarbejdere. Råd og værktøjer til en god seniorpraksis Nedenstående værktøjer og råd er tænkt som inspiration til de virksomheder, der skal i gang med en seniorpraksis og/eller formulere en seniorpolitik eller livsfasepolitik eller som skal i gang med at evaluere og justere deres nuværende praksis. 1. Tag medarbejderne med på råd, når seniorpraksis sættes på dagsordenen. Behov for en seniorpraksis varierer fra virksomhed til virksomhed og fra medarbejder til medarbejder. Spørg seniormedarbejderne på din virksomhed, hvad der er deres behov og ønsker for et godt og meningsfyldt arbejdsliv. Nedsæt en gruppe, der består af repræsentanter for både ledelsen og seniorerne. 2. Forskellige mennesker kræver forskellige ordninger. Nogle er slidte, når de er 55, andre er på toppen både fysisk og mentalt, når de er 85. Lige så lidt som det giver mening at dele folk op efter øjenfarve, lige så lidt giver det mening at dele folk op efter alder. Seniormedarbejderne er ikke nogen homogen gruppe og skal derfor heller ikke behandles ens. At folk er forskellige, kræver individuelle og forskellige løsninger, der matcher den enkelte medarbejders ressourcer og kompetencer med virksomhedens behov. 3. Tilbyd medarbejderne et seniorseminar, hvis det er muligt. Seniorseminarer er populære blandt både funktionærer og timelønnede, og det er et godt redskab som forberedelse til første seniorsamtale. 10

12 Der er mange overvejelser, når seniorerne skal træffe beslutning om, hvordan omstilling til senkarrieren skal foregå. Et godt seminar giver både overblik over økonomiske forhold og pension samt mulighed for refleksioner over de sidste år på arbejdsmarkedet og hvad, der skal ske, når lønarbejdet stopper. Inviter eventuelt medarbejderens ægtefælle med til seminaret. 4. Hvad siger ægtefællen? Omstillingen til den tredje alder handler for mange om en nedprioritering af arbejdslivet og en opprioritering af familie og fritidsinteresser. Beslutning om tidspunktet for tilbagetrækning fra arbejdslivet og overgang til andre aktiviteter involverer således i høj grad ægtefællen. Det er en god idé at sikre, at ægtefællen er taget med på råd, når beslutning om tilbagetrækningstidspunktet fastsættes. 5. Et godt arbejdsmiljø betyder fastholdelse og fastholdelse betyder penge. Virksomhederne er gode til at forebygge fysisk slid ved hjælp af forskellige hjælpemidler. Nu er det tid til at kigge på de faktorer, der afhjælper det psykiske pres. Et godt arbejdsmiljø er afgørende for, om seniormedarbejderen vælger at stoppe eller blive lidt længere. Det er også afgørende for en god indsats på jobbet for seniorer såvel som andre medarbejdergrupper. 6. Forebyggelse i stedet for særordninger. Mange virksomheder gør det allerede med stor succes. Men flere skal med! Gør noget ved sundheden på din virksomhed! Overvej en sundhedsordning hvis ikke for alle, så for seniormedarbejderne. Om det skal være tilskud til massage, fysioterapi, kiropraktor, psykolog, frugtordning eller noget helt andet afhænger af den enkelte virksomheds muligheder og behov. Det samme gør tilskuddets størrelse. 7. Anerkendelse. Alle medarbejdere har brug for anerkendelse og ikke mindst seniorerne har brug for at få at vide, at der bliver sat pris på deres viden, erfaring og faglige såvel som personlige kompetencer. Undgå faldgruppen at komme til at overse seniorerne, fordi de sædvanligvis er selvkørende og ikke kræver så megen opmærksomhed. Hvis du gerne ser, at seniormedarbejderen bliver 2 år mere, så sig det! 11

13 8. Skab rollemodeller for en god og værdig omstilling til senkarrieren. Det er eksempelvis svært for mange at afgive ansvar. Skab et forbillede på lederen, der har afgivet ansvar til fordel for en konsulentrolle eller andre opgaver. Det er ikke nogen skam at bede om mindre krævende arbejdsopgaver eller at afgive ansvar det er snarere en værdig beslutning om prioritering af de arbejdsopgaver, der giver mest mening for både seniormedarbejderen i sidste fase af arbejdslivet og for virksomheden. 9. Samarbejdsrelationer. Skab en god kommunikation og gode relationer mellem yngre og ældre medarbejdere. Tilrettelæg arbejdet, så både yngre og ældre medarbejdere indgår i et team. Det er ofte givtigt at trække på seniorernes erfaring og tavse viden, når opgaver skal løses. Det er også vigtigt med nyt syn på opgaverne, som seniorerne kan få gennem de yngre medarbejdere. 10. Det starter hos ledelsen! At skabe gode rammer for en seniorpraksis kræver en ledelse, der viser vejen og som lægger op til en differentieret ledelse for medarbejderne generelt set og seniorerne i særdeleshed. 12

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed Seniorpraksis Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed Denne folder vedrører en undersøgelse om seniorbehov og seniorpraksis. Se mere om undersøgelsens

Læs mere

Seniorfastholdelse - Kortlægning af behov og praksis

Seniorfastholdelse - Kortlægning af behov og praksis Seniorfastholdelse - Kortlægning af behov og praksis Seniorfastholdelse - Kortlægning af behov og praksis Kortlægningen er en del af Pilotprojektet Seniorfastholdelse. Projektet er gennemført af Virksomhedsnetværk

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

ANBEFALINGER T I L E N A T T R A K T I V SENIORPOLITIK

ANBEFALINGER T I L E N A T T R A K T I V SENIORPOLITIK Undgå faldgruber Kom godt fra start Få de rigtige redskaber ANBEFALINGER T I L E N A T T R A K T I V SENIORPOLITIK E R F A R I N G E R F R A M I D T V A S K O G G R U N D F O S Seniorarbejdskraft er attraktiv

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00

GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er klar til

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Nyorientering Seniorpraksis

Nyorientering Seniorpraksis Nyorientering kom godt i gang! 1. PJVS-modellen 2. Den samfundsmæssige kontekst 3. Den fleksible efterløn 4. Indledende spørgsmål til dialogen i virksomheden 5. Muligheder med paletten af seniorpolitiske

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 2.juni 216 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at

Læs mere

Forbered din fremtid. Dansk Magisterforening 12. oktober Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer

Forbered din fremtid. Dansk Magisterforening 12. oktober Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer Forbered din fremtid Poul-Erik Tindbæk Senior konsulent, Aarhus kommune Efteråret 2010 Dansk Magisterforening 12. oktober 2010 Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer over 64 år Seniorpolitik

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Af Ingerlise Buck Økonom i LO

Af Ingerlise Buck Økonom i LO ANALYSE Smerter og trælse hverdage for seniorer som må blive i job Torsdag den 25. januar 2018 Smerter og skrantende helbred. Det er ifølge ny undersøgelse hverdag for mange af de seniorer, der ikke kan

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder En tredje karriere Workshop for ledere - 26.nov. 2013 Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum At stoppe på jobbet en vigtig beslutning for mange! Hvordan er seniorpraksis en - på din arbejdsplads? Seniorsamtale

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Seniorpraksis Prisen 2007 Tilmeld jeres virksomhed på www.seniorpraksis.dk Foto: Sisse Jarner Initiativer for seniorerne fortjener anerkendelse!

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

UDSKUDT TILBAGETRÆKNING FRA ARBEJDSMARKEDET

UDSKUDT TILBAGETRÆKNING FRA ARBEJDSMARKEDET KORT & KLART UDSKUDT TILBAGETRÆKNING FRA ARBEJDSMARKEDET Konsekvenser på de kommunale arbejdspladser Hvad betyder alder på de kommunale arbejdspladser i dag, og hvilke konsekvenser kan det få for arbejdspladserne,

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet

Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet December 2016 Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Indhold Hovedresultater... 1 Forventet tilbagetrækningsalder... 2 Fastholdelse på arbejdsmarkedet... 4 Bekymringer på arbejdspladsen... 6 Arbejdsmarkedet...

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at

Læs mere

Kodeks for god politisk ledelse

Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse I arbejdet med attraktive arbejdspladser har byrådet og MED- Hovedudvalget på to dialogmøder i 2008 bearbejdet 14 faktorer om, hvad der skaber

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel FASTHOLDELSE Fastholdelsesplan Et papir der gør en forskel Indhold Hvad er en fastholdelsesplan? 3 Hvornår laves den? 4 Hvordan laves en fastholdelsesplan? 5 Hvad kan fastholdelsesplanen indeholde? 6 Hvis

Læs mere

Sundhedsledelse 2011

Sundhedsledelse 2011 Sundhedsledelse 2011 Ledelsens og lederes holdninger og udfordringer November 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Indledning... 2 Resume... 2 Om undersøgelsen... 2 Hvilke sundhedsordninger

Læs mere

FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007

FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007 FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen juni 2007 1 FOA Analysesektionen 17. juni 2007 FOAs samlede undersøgelser og breve om kvalitetsreformen Indledning om baggrunden for undersøgelserne op til

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De

Læs mere

RESSOURCEFORLØB en vej til job eller uddannelse

RESSOURCEFORLØB en vej til job eller uddannelse RESSOURCEFORLØB en vej til job eller uddannelse I denne guide kan du læse om, hvad et ressourceforløb er. Og du kan læse, hvad du selv kan gøre for at få det bedst mulige ud af et ressourceforløb. Formålet

Læs mere

Seniorers muligheder

Seniorers muligheder Autoriseret arbejdsmiljørådgiver Andre opgaver? Fordele Ved seniorer Nedsat tid? Nedslidning? Gode råd om økonomi Seniorers muligheder Erfaringer med seniorer Autoriseret arbejdsmiljørådgiver På arbejdsmarkedet

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Anvendelse af mentorordningen i de nordjyske kommuner

Anvendelse af mentorordningen i de nordjyske kommuner Anvendelse af mentorordningen i de nordjyske kommuner Arbejdspapir nr. 2, marts 2007: Beskæftigelsesregion Nordjylland Vestre Havnepromenade 9, 9000 Aalborg Telefon: 7222 3600 Hjemmeside: www.brnordjylland.dk

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR OVERBLIK OVERBLIK Hvem står bag? Side 3 Overblik På forkant Sygepolitik Hvad er indholdet i pjecerne? Særlige vilkår Side 4

Læs mere

1 års rapport Høreforeningens Projekt Netværksdannelse

1 års rapport Høreforeningens Projekt Netværksdannelse 0 1 års rapport 1 års rapport - Find vej i hørejunglen, med netværksgruppen som GPS http://www.hoereforeningen.dk/netvaerksgrupper Netværk kan give styrke til at klare de høremæssige udfordringer jobmæssigt

Læs mere

Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet

Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Strategisk Netværk Side 1 Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Analyse af holdninger og synspunkter --- Denne analyse er et led i et projekt, som Arbejdsdirektoratet (ADIR) er ved at gennemføre med henblik

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Har du talt med din senior?

Har du talt med din senior? Har du talt med din senior? Værktøjer til en seniorpraksis - Seniorsamtale - Seniorpolitik - Senioraftale Viborg amt Har du talt med din senior? er udgivet af TIC Viborg amt i 2006 Foto: Jens Bach Tekst:

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

SeniorStyrken. 3 dage med inspiration og vejledning om De 50-åriges overvejelser De 60-åriges overgange De 70-åriges seniorliv.

SeniorStyrken. 3 dage med inspiration og vejledning om De 50-åriges overvejelser De 60-åriges overgange De 70-åriges seniorliv. SeniorStyrken 3 dage med inspiration og vejledning om De 50-åriges overvejelser De 60-åriges overgange De 70-åriges seniorliv SeniorStyrken 1 INDHOLD Overgang til SeniorStyrken... 3 SeniorStyrken... 4

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

VIRKSOMHEDSCENTRE FOR ANDRE FOR- SØRGELSESGRUPPER

VIRKSOMHEDSCENTRE FOR ANDRE FOR- SØRGELSESGRUPPER VIRKSOMHEDSCENTRE FOR ANDRE FOR- SØRGELSESGRUPPER - sygedagpenge, ledighedsydelse o.a. Indledning Arbejdsmarkedsstyrelsen har igangsat et stort forsøg med virksomhedscentre for kontanthjælpsmodtagere i

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Notat. Sagsnr.: 2017/ Dato: 13. februar Notat om Fleksibel arbejdstid. Sagsbehandler: Kirstine Stenz HR-konsulent

Notat. Sagsnr.: 2017/ Dato: 13. februar Notat om Fleksibel arbejdstid. Sagsbehandler: Kirstine Stenz HR-konsulent Notat Sagsnr.: 2017/0002228 Dato: 13. februar 2017 Titel: Notat om Fleksibel arbejdstid Sagsbehandler: Kirstine Stenz HR-konsulent Borgmester Steen Hasselriis har bedt administrationen i Halsnæs Kommune

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Virksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse

Virksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse . - En spørgeskemaundersøgelse Marts 2003 Forord Vi hører ofte udtalelser om, at de ældre medarbejdere bør blive på arbejdsmarkedet så længe som muligt. Ikke mindst set i lyset af de faldende årgange.

Læs mere

SENIORPAKKE. Postboks 2000 2300 København S T: 3396 3648 E: seniorpakker@forebyggelsesfonden.dk www.forebyggelsesfonden.dk

SENIORPAKKE. Postboks 2000 2300 København S T: 3396 3648 E: seniorpakker@forebyggelsesfonden.dk www.forebyggelsesfonden.dk SENIORPAKKE drejebog - juni 2013 1 Indholdsfortegnelse Hurtigt overblik 3 Formål 3 Tid 3 I får støtte til at gennemføre seniorpakken 3 Økonomi 4 Sådan kan I få udbetalt støtte 5 Forberedelse inden forløbet

Læs mere

Work Life Balance. Work Life Balance. Hold skruen i vandet. Et tilbud til den enkelte medarbejder

Work Life Balance. Work Life Balance. Hold skruen i vandet. Et tilbud til den enkelte medarbejder Work Life Balance Work Life Balance Hold skruen i vandet Et tilbud til den enkelte medarbejder < 1 > Disclaimer All data provided on the following slides is for information purposes only, explicitly non-binding

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Jobnet.dk er jobcentrenes tilbud til jobsøgende og arbejdsgivere på internettet.

Jobnet.dk er jobcentrenes tilbud til jobsøgende og arbejdsgivere på internettet. Jobsøgning Jobsøgning Når du er ledig kontanthjælpsmodtager, bliver du løbende indkaldt til møder og samtaler på jobcentret, hvor vi snakker om dine jobmuligheder og din jobsøgning. Jobnet.dk Jobnet.dk

Læs mere

Bettina Carlsen Maj Procenttallene er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor den samlet procentandel ikke nødvendigvis summerer til 100.

Bettina Carlsen Maj Procenttallene er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor den samlet procentandel ikke nødvendigvis summerer til 100. Bettina Carlsen Maj 2011 FTFs ungdomsundersøgelse 2011 De unge sygeplejerskers forventninger til og oplevelse af arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de 538 beskæftigede sygeplejerskers oplevelse

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Indhold. Indledning 3. Arbejdsmiljørådets egen strategi frem mod Arbejdsmiljøredegørelse med gode råd til beskæftigelsesministeren 5

Indhold. Indledning 3. Arbejdsmiljørådets egen strategi frem mod Arbejdsmiljøredegørelse med gode råd til beskæftigelsesministeren 5 Indhold Indledning 3 Arbejdsmiljørådets egen strategi frem mod 2020 4 Arbejdsmiljøredegørelse med gode råd til beskæftigelsesministeren 5 Et godt psykisk arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer og

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Udgivet oktober 2013 Udgivet af Moderniseringsstyrelsen og HK/Stat Publikationen

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Politisk udvalg: Socialudvalg

Politisk udvalg: Socialudvalg Demensområdet socialudvalget xx I fremtiden stiger antallet af personer med demens markant. Også forbruget af antidemensmedicin og de samfundsøkonomiske omkostninger af sygdommene forventes at stige. I

Læs mere