Job- og personprofil. Centerchef Strategi og HR. Gribskov Kommune. Den 27. januar 2017

Transkript

1 Job- og personprofil Centerchef Strategi og HR Den 27. januar 2017 Denne job- og personprofil for en centerchef i indeholder: Intro Jobbet: Rammer, ansvarsområder og fokusområder Personen: Baggrund og kompetencer Rekrutteringsproces Løn- og ansættelsesvilkår BILAG: s koncernstrategi

2 2 INTRO Gribskov er Nordsjællands største kommune, målt på kvadratkilometer. Kommunen præges af vækst og omstilling. Et attraktivt bo- og levested, hvor borgere, erhvervsliv og lokalsamfund udvikler sig positivt. Som mange andre er kommunen udfordret på en række områder. Politikere, ledere og medarbejdere arbejder imidlertid strategisk og målrettet med udfordringerne med afsæt i værdierne: Åbenhed, tillid, respekt, deltagelse, mod og fleksibilitet. Ti år efter s fødsel har man således fuld fart på fremad med velfærd i forandring og vækst med kvalitet. Det handler om kommunale kerneydelser, nytænkning, investeringer, kultur, fritid, infrastruktur og turisme. Gribskov er blandt de førende kommuner, når det handler om innovation af velfærdsløsninger. Opbakningen til udviklingsarbejdet er stor både politisk og i direktionen. Chefen for Center for Strategi og HR får en central placering i s opdaterede administrative organisering. Centret er nyoprettet ved en fusion af to tidligere stabscentre og du vil som centerchef være et vigtigt bindeled mellem flere niveauer og centre, hvor politisk tæft, strategisk forståelse og samarbejdsevne går op i en højere enhed. Du bliver en nøglespiller i forhold til organisationens strategiske helhedstænkning, tværgående samarbejde, betjening af politisk niveau og direktion, organisationsudvikling, HR, kompetenceudvikling samt kommunikation og branding. Der vil være gode muligheder for at præge jobbet og udviklingen. Stillingen er nærmere beskrevet nedenfor. På kan du få mere viden om kommunen og dens mange spændende dagsordener. Du er velkommen til at ringe til kommunaldirektør Holger Spangsberg Kristiansen på tlf eller rekrutteringskonsulent Søren Thorup på , hvis du vil vide mere.

3 3 JOBBET Rammer og ansvarsområder omfatter ca. 279 km2 og godt indbyggere. Kommunen ledes af Byrådet på 23 medlemmer med Kim Valentin (V) som Borgmester. Udvalgsstrukturen er netop blevet opdateret og slanket. Der er syv stående udvalg: Økonomiudvalg, Børneudvalg, Plan- og Miljøudvalg, Teknisk Udvalg, Erhvervs- og Beskæftigelsesudvalg, Kultur- og Idrætsudvalg, samt Social- og Sundhedsudvalg. Byråd, Borgmester og udvalg har fokus på vækst, velfærdsudvikling, bosætning, erhvervsudvikling, investeringer, innovation, modernisering og kvalitetsforbedringer. Der styres overordnet efter ambitiøse visioner og politikker samt strategikort for koncernen og de enkelte centre og virksomheder. Der arbejdes konsekvent effektorienteret i et koncernperspektiv og efter et langsigtet program for en stærk økonomi, stigende produktivitet, styrings- og kvalitetsdagsordenen samt effektivitet. s administrative organisering er en centerstruktur omkring en enhedsdirektion, (kommunaldirektør og tre direktører), med et fælles ansvar for ledelse af organisation og rådgivning af Byråd og udvalg. Enhedsdirektion betyder bl.a., at direktørerne først tager afsæt i (helhedsperspektivet); dernæst fokuserer direktørerne på eget ressortområde. Direktionen har fordelt deres ledelsesmæssige direktøransvar for centrene imellem sig. Den administrative organisering er netop blevet opdateret og består fremadrettet af to stabscentre, hvor Center for Strategi og HR er det ene, samt seks borgerrettede centre, ledet af centerchefer. Hertil kommer de borgernære virksomheder som f.eks. dagtilbud, skoler, plejecentre og botilbud. Direktion og centerchefer udgør tilsammen koncernledelsen, der i ledelsesarbejdet suppleres af de borgernære virksomhedsledere samt organisationens teamledere. Samspillet mellem direktion og centerchefer er tæt. Der arbejdes systematisk med ledelsens roller og ansvar inden for fem væsentlige ledelseskompetencer: Politisk tæft, strategi, relationer, resultatledelse og kommunikation.

4 4

5 5 Center for Strategi og HR er et centralt placeret stabscenter med særlig vægt på organisationens strategiske helhedstænkning og tværgående samarbejde. Betjening af politisk niveau og direktion, strategi-, organisationsudvikling, sikker forvaltning, HR, arbejdsmiljø og kompetenceudvikling samt kommunikation og branding er væsentlige indsatsområder. Centret støtter direktion og de øvrige centre i effektiv opgavevaretagelse og bistår fagcentrene på forskellig måde, så fagcentrene kan fastholde fokus på kerneopgaverne. HR varetages ud fra et partnerskabsperspektiv. Centret har ansvaret for bl.a. følgende opgaver: Betjening af borgmester, Byråd og Økonomiudvalg Betjening af direktion og koncernledelse Juridisk rådgivning til hele organisationen Planlægning og afholdelse af valg Organisations- og ledelsesudvikling Intern og ekstern kommunikation Branding af Koncernstrategi, centerstrategier og effektregnskaber Større og tværgående projekter om f.eks. effektivisering og innovation Personalepolitik Rekruttering, ansættelse og introduktion og fastholdelse af nye ledere og medarbejdere Strategisk kompetenceudvikling Personalejura, personalesager og rådgivning, herunder i forhold til overenskomster Administration af løn til kommunens ansatte Statistik på personaleområdet Rekruttering og administration af elever Kommunernes Kontakt Råd (KKR) i forhold til uddannelse i Hovedstadsområdet Sekretariat for MED-udvalg, herunder MED-uddannelsen og løbende udvikling af MED-samarbejdet Administration af aftaler vedr. tillidsvalgte (tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter) Uddannelse af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere samt samspil med sikkerhedslederne Forebyggelse på og indsatser på arbejdsmiljøområdet

6 6 Center for Strategi og HR Ledelsessekretariatet Koncern og HR partnere Centerchef Udvikling og Rekruttering Arbejdsmiljø og MED Center for Strategi og HR indtager som oftest en central plads, når strategier, væsentlige initiativer og opgaver skal initieres og koordineres. Samspillet med direktion og koncernledelse er tæt og omdrejningspunktet for at skabe resultater. Centerchefen for Center for Strategi og HR refererer til kommunaldirektøren. Centerchefen har det faglige, økonomiske og personalemæssige ansvar og er overfor kommunaldirektøren ansvarlig for drift, udvikling, ledelse og styring på centrets område. Ansvaret omfatter lovgivningsmæssige og administrative opgaver og projekter, herunder drifts- og myndighedsopgaver med tilhørende servicefunktioner på ansvarsområderne. Oplæg til nye initiativer, implementering af og opfølgning på visioner og strategier med tilhørende mål er konstant i fokus. Centerchefen har sammen med sine tre mellemledere og centrets medarbejdere en særlig forpligtelse til på den ene side at videreføre og udvikle det bedste på ansvarsområderne, på den anden side at udfordre vante

7 7 forestillinger og traditionelle løsninger. Et vågent øje på konsekvenser og effekter er et must. Centerchefen er ansvarlig for, at der på ansvarsområderne forvaltes i overensstemmelse med love og regler, gældende politikker, kommunens værdier, visioner samt økonomiske forudsætninger. For alle centrets ansatte er centerchefen rollemodel, inspirator og formidler, der virker for, at alle oplever at være en del af noget større. Mange af centrets opgaver står højt på den politiske dagsorden. Opgaver og indsats er ofte præget af stor bevågenhed, bl.a. i kraft af deres betydning og tværgående gennemslagskraft, både i og uden for organisationen. Centerchefen er brobygger og koordinator i processer og ofte fagligt bindeled mellem det politiske og administrative og mellem de interne og eksterne samspil. Centerchefen har et tværgående, innovativt blik og insisterer på helhedsorienterede løsninger, der åbner muligheder og giver resultater. Opfølgning og feedback er nøglediscipliner. Fokuspunkter Den nye centerchef har fra starten en række særlige fokuspunkter: Træde i karaktér som ny centerchef for det nye Center for Strategi og HR som det signalgivende, motiverende og inspirerende fyrtårn for medarbejderne og som den tillidvækkende samarbejdspartner for andre Sikre integration af de to tidligere stabe, så der skabes et center, baseret på sammenhængskraft og præget af fælles kultur, både i de interne samspil og i de mange tværgående samarbejder i forhold til drift og udvikling Indtage en nysgerrig, men også hurtigt bidragende plads i samspillet med politisk niveau, direktion og som medlem af koncernledelsen Skabe overblik over og fastlægge handlingsplaner for væsentlige opgaver i resten af 2017, herunder bundne opgaver, f.eks. afholdelse af kommunevalg i november 2017

8 8 Indsamle input og viden, der kan danne afsæt for Centrets mere langsigtede udviklingsplan 2018 og frem Det forventes, at den nye centerchef planlægger at udvikle (sig i) centerchef-jobbet i flere år. PERSONEN Baggrund Du har allerede dokumenteret ambitioner og dygtighed som leder gennem de resultater, du har skabt. Du har ledererfaringer fra den politisk ledede organisation, typisk som chef for en stab eller et sekretariat i en anden kommune. Du har fået afprøvet din politiske fornemmelse og strategiske duelighed og det er tydeligt, at du også evner at lede andre ledere. Er du talentet på vej er det en fordel, at du er modnet som ansvarlig leder for en del af den opgaveportefølje, der venter dig i det nye center. Kompetencer Succes i det nye centerchefjob hviler på følgende kompetencer: Lederfærdigheder: ü Personlig integritet, ordentlighed, ansvarlighed, loyalitet og troværdighed - udstråler naturlig autoritet gennem ro, tillid og tilgængelighed; evne til at inspirere samt skabe trivsel og resultater, gerne med et smittende godt humør og stor selvindsigt ü Du kan både udfordre, skære igennem og bakke op med flair for præcision, effekt, timing, koordinering, struktur, stringens og proportioner med evne til proaktivt -at håndtere store informationsmængder, kompleksitet og fortrolighed ü Strategisk sans og overblik - sætter tydeligt mål og retning og får det formidlet

9 9 ü Vilje og evne til at lede og skabe resultater gennem andre ledere og i samarbejde med andre ü Praktiserer en nærværende, motiverende, reflekterende, anerkendende, sparrende og uformel ledelsesstil, men er samtidig beslutningsdygtig, resultatsøgende og fokuserende sparrer gennem dialog og giver råderum, men skaber ikke tvivl om forventninger, beslutninger og deadlines ü Stærk i skriftlig og mundtlig kommunikation, herunder i samvirket med medier, og du behersker at performe i både små og store rum ü Analytiske evner i kombination med prioriterings- og afslutningsevne samt forståelse for struktur og systematik ü Har virksomme og relevante netværk i og omkring den kommunale sektor og evner at bruge dem aktivt Faglig og organisatorisk indsigt: ü Opdateret indsigt i praksis på stabs- og sekretariatsområderne, herunder gedigen erfaring med betjening af politisk niveau og direktion ü Solid indsigt i og erfaring med det juridiske og forvaltningsmæssige grundlag for kommunernes styring ü Indsigt i og erfaring med HR-funktioner, strategi-, organisations- og kompetenceudvikling, arbejdsmiljø, MED-systemet og personaleforvaltning i bred forstand ü Udsyn og udviklingsorientering samt erfaring med velfærdsudvikling og - innovation, men kender driften og årets gang, også i det borgernære arbejde ü Næse for og erfaring med design af udviklingsprocessers forløb og timing ü Indsigt i det tværkommunale og tværfaglige perspektiv, gerne med talent for helhedsorienterede løsninger og samskabelse på tværs

10 10 Navigationsevne: ü Respekt for demokrati og politik ü Politisk tæft ü Relationelle kompetencer ü Styring og samspil i en politisk ledet organisation både på strategisk, taktisk og operationelt niveau ü Evne for og vilje til at være professionel brobygger mellem politisk niveau, direktion og resten af koncernen ü Evne og vilje til resultatskabelse inden for MED-systemet ü Er nysgerrig og har drive, er handlekraftig, risikovillig og tør gå nye veje; men er også lydhør, empatisk, fleksibel og rummelig en relations-stærk samarbejdsprofil med den nødvendige tålmodighed og høj stresstærskel REKRUTTERINGSPROCES Ansøgningsfrist for stillingen er den 20. februar ANSØGNING PÅ ONLINE ANSØGNINGSSKEMA PÅ KOMMUNENS HJEMMESIDE. Et ansættelsesudvalg udvælger ansøgere til samtale og som rådgiver kommunaldirektøren i valg af centerchef. Udvalget vurderer ansøgerfeltet ud fra ledelsesmæssige, faglige og personfaglige kompetencer og erfaringer, sammenholdt med denne job- og personprofil. Konsulenten bistår ansættelsesudvalget i forhold til følgende aktiviteter (som ansøger må man påregne at kunne møde til de to samtalerunder, samt afsætte ca. tre timer til fokusinterviewet i den nævnte periode):

11 11 Aktivitet Dato Alle ansøgere: Du får besked, hvis du indkaldes til 1. samtale Den 1. marts 2017 efter kl. 13 Ansøgere, der indkaldes til 1. samtale: 1. samtale Den 9. marts 2017 i tidsrummet 8-15 Du får resultatet af og feedback på 1. samtale Den 9. marts 2017 efter kl. 18 Ansøgere, der går videre efter 1. samtale: Gennemførsel af fokusinterview (testning og validering af dine kompetencer) Perioden 10. marts-13. marts 2017 Indhentning af referencer Perioden 10. marts-13. marts 2017 Evt. dialog med kommunaldirektøren Perioden 10. marts-13. marts samtale Den 15. marts 2017 i tidsrummet Du får resultatet af og feedback på 2. samtale Den 15. marts 2017 efter kl. 17 Start i stillingen som centerchef i Den 1. maj 2017 LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR Løn- og ansættelsesvilkår i henhold til gældende overenskomst. Stillingen forventes besat på overenskomstvilkår med et samlet lønniveau på kr. årligt ekskl. pension. Der vil være mulighed for en resultatlønaftale.

12 12 Søren Thorup, thorups kontor, den 27. januar 2017

13 13 BILAG 2017 Koncernstrategi Vi ønsker at fremme som en attraktiv kommune både for borgere, familieliv, erhvervsliv og besøgende. Gribskov kommune et lidt bedre liv. Borgerrettet perspektiv Overordnede målsætninger Vision Vækst med kvalitet Flere borgere Flere virksomheder og arbejdspladser Flere turister Velfærd i forandring Flere borgere kan klare sig selv Flere kommer i uddannelse og job Flere sunde borgere!! Som organisation arbejder vi: Borgerorienteret - dvs. et udefra og ind perspektiv med udgangspunkt i, at vi i fællesskab har ansvaret Strategisk orienteret - dvs. fælles retning og prioritering med fokus på mål og effekt Koncernorienteret - dvs. vi er én kommune - med et stærkt helhedsfokus Organisatorisk perspektiv Strategiske indsatsområder Pejlemærker Organisation & Strategisk kompetenceudvikling Vi vil: Styrke og udvikle det tværorganisatoriske samspil Styrke og udvikle professionalismen i faget og på tværs med afsæt i kerneopgaven Videreudvikle medarbejdere og ledere så de kan løfte fremtidens opgaver Ledelse & Styring Vi vil: Udvikle og forankre klare roller og ansvar i organisationen Styrke den tværgående og værdibaseret ledelse Skabe effektorienteret ledelse og faglighed Kommunikation & Branding Vi vil: Styrke den gode dialog og kommunikation til og med borgere og virksomheder Styrke den proaktive kommunikation gennem pressen og sociale medier Satse på målrettet branding Udvikling med effekt Vi vil: Have mere ud af det vi har Løsningen af kerneopgaven forandres i samarbejde med borgere og virksomheder Skabe sammenhængende løsninger med effekt for borgere og virksomheder!! By- og Erhvervsudvikling Kyst og Turisme Velfærdsprogrammet Koncernudvikling Tiltrække og fastholde borgere til Gribskov Sikre en tidssvarende bygningsmasse, der passer til vores behov Øge antallet af arbejdspladser gennem et styrket erhvervsliv Skabe vækst gennem byudvikling og salg af kommunale ejendomme Udvikle og sikre kyst og attraktioner til gavn for borgere og turister Understøtte udvikling af turismeerhverv - herunder flere overnatningsmuligheder Øge brugen af naturens muligheder Øge borgernes oplevelse af helhed i sagsbehandling og indsatser Sikre gevinstrealisering på de tre udvalgte områder (familie, ung og voksen) Skabe fælles retning og forudsætninger for effektbaseret styring Udvikle den digitale kommune Fremme strategisk kompetenceudvikling (med koncernfokus på læring) Tværgående programmer 7. december 2016