Hovedskrivelse for Kompetencefonden 2017

Transkript

1 Se fordelingsliste Hovedskrivelse for Kompetencefonden 2017 Denne skrivelse beskriver, hvorledes midler fra Kompetencefonden 2017 fordeles og udmøntes. Informationen henvender sig til styrelserne inden for Forsvarsministeriets område. Kompetencefonden har til formål at støtte kompetenceudvikling af statens medarbejdere og er et supplement til de økonomiske midler, der i forvejen afsættes ved de enkelte styrelser og myndigheder i Forsvaret. Midlerne fra Kompetencefonden er afsat af overenskomstparterne på statens område. Forsvarsministeriets Personalestyrelse (FPS) har til opgave at administrere ordningen for styrelser og myndigheder under Forsvarsministeriet. For at få del i Kompetencefondens midler skal cirkulære om aftale om Kompetencefonden af 15. juni 2015, FMN HSU retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden 2017 og indsatsområder for 2017 (bilag 1) samt FMN HSU retningslinjer for kompetenceudvikling (bilag 2) efterleves ved respektive styrelser og myndigheder. Supplerende information kan læses på og HR Portalen. Dato: 19. maj 2017 Tillæg: Ingen Bilag: 4 Sagsbeh.: FPS-RA-PK07 Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lautruphøj Ballerup Tlf.: Fax: fps@mil.dk EAN: CVR: Sagsbehandleren direkte: Tlf.: fps-ra-pk07@mil.dk ANSØGNINGSPROCEDURE Midlerne fra Kompetencefonden fordeles én gang årligt forholdsmæssigt efter lønsum til styrelser og myndigheder inden for Forsvarsministeriet område. Midlerne fra Kompetencefonden fordeles til udviklingsaktiviteter, der understøtter FMN HSU indsatsområder for det pågældende år og er i overensstemmelse med styrelsens/myndighedens kompetenceudviklingsstrategi. Styrelsen/myndigheden fremsender en prioriteret ansøgningsliste til behandling i FPS. Side 1 af 15

2 Hver styrelse skal: Udpege en kontaktperson (POC) for Kompetencefonden, som tilrettelægger den interne proces for indstilling af ansøgninger og varetager den eksterne kontakt til FPS. Fastsætte tidsfrist for ansøgninger i styrelsens interne proces, da nedenstående ansøgningsfrist er gældende for modtagelse af styrelsens/ myndighedens prioriterede indstilling af ansøgninger til FPS. Fremsende styrelsens ansøgninger til FPS i prioriteret rækkefølge samt i overensstemmelse med den tildelte ramme. Maksimalt én prioritering pr. ansøgning. FPS behandler ikke ansøgninger, der ikke kan finansieres inden for den tildelte ramme. Prioriteringslisten sendes til FPS myndighedspostkasse: FPS-MYN, mrk. Kompetencefonden. Listen skal fremgå af excel-arket, som er tilgængeligt på informationssiden for Kompetencefonden på HR-Portalen. De enkelte prioriterede ansøgninger skal ligeledes fremsendes som PDF fil med oplysninger om ansøgers navn og MA nummer. Fremsende afslag til samtlige ansøgere ved styrelsen, som ikke er blevet indstillet til midler fra Kompetencefonden, jf. bilag 3. Forudsætninger for at ansøge om støtte til kompetenceudvikling Hver individuel ansøgning skal indeholde et udfyldt og underskrevet ansøgningsskema for 2017 indeholdende beskrivelse af det kompetenceudviklingsforløb, der søges midler til. Uddannelses- eller kursusbeskrivelse vedlægges. Af ansøgningen skal det tillige fremgå, hvordan kurset forholder sig til de overordnede indsatsområder, som er fastsat af FMN HSU for 2017 samt det lokale samarbejdsudvalgs kompetencestrategi. Ansøgningsfrist for indsendelse til Forsvarsministeriets Personalestyrelse Ansøgningsfrist for midler i 2017: 1. september Evt. ændring vil fremgå på HR- Portalen. Tildeling af midler Afgørelse om tildeling af midler forventes udmeldt den 22. september 2017 via ansøgerens E- boks. Styrelser/myndigheder får tilsendt en oversigt over de medarbejdere i egen organisation, der har fået tildelt midler fra Kompetencefonden. Midlerne skal være forbrugt senest den 30. juni Styrelserne skal selv sørge for at meddele afslag til de medarbejdere i egen organisation, som ikke får tildelt midler fra Kompetencefonden. Skulle det ske, at de tildelte midler alligevel ikke anvendes af medarbejderen, skal det meddeles SPKONS Christine Stille (FPS-RA-PK07), Rådgivningsafdelingen, FPS, så andre medarbejdere kan få del i Kompetencefondens kompetenceudviklingsmidler. Side 2 af 15

3 SUPPLERENDE INFORMATION OG KONTAKTPERSONER Flere oplysninger om Kompetencefonden kan ses på HR-Portalen eller ved at kontakte SPKONS Christine Stille på tlf.: Med venlig hilsen Charlotte Anita Ben Mabrouk Sektionschef Policy- og Koordinationssektionen Rådgivningsafdelingen Forsvarsministeriets Personalestyrelse Bilag: 1. Kompetenceudvikling indsatsområder 2017 og FMN HSU retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden De koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling 3. Forslag til afslagsskrivelse 4. Fordeling af ramme Side 3 af 15

4 Fordelingsliste: Forsvarsministeriet Værnsfælles Forsvarskommando Forsvarsministeriets Ejendomsstyrelse Forsvarsministeriets Regnskabsstyrelse Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse Hjemmeværnskommandoen Beredskabsstyrelsen Forsvarets Auditørkorps Efterretning: Forsvarets Efterretningstjeneste Intern fordeling: FPS-DIR, FPS-VDIR, FPS-RS-CH, FPS-LE-CH, FPS- CHFORDIV, FPS-CHKUNDIV, VETC-CH, FPS-OK-CH, FPS-CHJURA, FPS- AEF-CH, FPS-FCA-CH, FPS-BA-CH, FPS-VR-CH, FPS-RA-CH, VFK-U- KOR303, FPS-RA-OE13, FPS-RA-CVET1, FPS-RA-CHPK, FPS-RA-MHJV1, FPS-RA-CFER1, FPS-RA-CFMI1, FPS-RA-CHC Side 4 af 15

5 Bilag 1 Kompetenceudvikling indsatsområder 2017 og retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden Indsatsområder for 2017 Jævnfør FMN HSU retningslinjer for kompetenceudvikling skal FMN HSU hvert år på andet ordinære møde fastlægge indsatsområder for koncernens kompetenceudvikling det efterfølgende år. Styrelser og myndigheder skal herefter prioritere det lokale arbejde med kompetenceudvikling i overensstemmelse hermed. En grundlæggende forudsætning for succes med både det strategiske og det lokale arbejde med kompetenceudvikling er, at styrelser og myndigheder har vedvarende fokus på gennemførelse af de obligatoriske udviklingssamtaler og i den forbindelse ligeledes udarbejdelse og registrering af udviklingskontrakter. Til kompetenceudvikling benyttes enhedernes egne afsatte midler og som supplement hertil tildelte midler fra Kompetencefonden. Indsatsområderne er rammesættende for begge typer midler. Se desuden FMN HSU retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden. Indsatsområderne drøftes i de lokale samarbejdsudvalg, som har en central rolle ift. den lokale kompetenceudvikling, herunder fastlæggelse af den lokale kompetenceudviklingsstrategi. For 2017 er fastsat følgende indsatsområder: 1. Kompetenceudviklingsaktiviteter der understøtter videndeling og samarbejde. Forsvarsministeriets område har de senere år gennemgået flere større forandringer, som har medført ændringer i arbejdsopgaver og snitflader for mange medarbejdere. Dette har bl.a. affødt øget behov for samarbejde og udveksling af viden på tværs. Dette vurderes at gøre sig gældende såvel inden for den enkelte myndighed som på tværs af ministerområdet. Også den samlede mængde information øges på grund af den teknologiske udvikling og medfører behov for øget fokus på hensigtsmæssig deling af relevante informationer. Kompetenceudvikling som understøtter videndeling og samarbejde på tværs, vurderes at understøtte både opgaveløsningen og et godt, tillidsfuldt og innovativt arbejdsmiljø, i en organisation som er præget af stadig forandring. Et vigtigt element heri er en hensigtsmæssig, effektiv og professionel kommunikation, der kan bidrage til øget forståelse, samarbejde og videndeling. Af mere konkrete eksempler på emner/områder inden for indsatsområdet kan nævnes: IT og digitalisering Kommunikation Kulturforståelse Konflikthåndtering Samarbejde Forandringsprocesser Der henvises her bl.a. til kursusvirksomheden inden for VEU-systemet (Voksenog efteruddannelse). Side 5 af 15

6 2. Kompetenceudviklingsaktiviteter der understøtter karriereudvikling og ledelsesudvikling. Ifølge HR-strategien ligger en stor del af ansvaret for egen karriere og udvikling hos den enkelte medarbejder. I bemandingssystemet har chefen i fået ansvaret for sammensætningen af eget team, herunder rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med de rette kompetencer. I rammen af FOKUS udviklingssamtalerne drøfter chef og medarbejder muligheder for medarbejderens karriere og behov for kompetenceudvikling. For at begge parter får mest muligt ud af denne proces, vurderes det vigtigt, at både chefen og medarbejderen er klædt bedst muligt på til drøftelserne. Det bemærkes, at begrebet karriere og udvikling her benyttes i bred forstand. Indsatsområdet omfatter således både medarbejderens udvikling til at blive bedre i stand til at håndtere egen karriereudvikling og planlægning heraf samt lederens udvikling i egen lederrolle, herunder til at støtte medarbejderne i deres karriereudvikling og planlægning. Af mere konkrete eksempler på emner/områder inden for indsatsområdet kan nævnes: Ledelsesudvikling Personlig udvikling Manuel opgaveløsning Kommunikation Kompetenceafklaring Coaching Kollegastøtte- og motivation Der henvises her bl.a. til kursusvirksomheden inden for VEU-systemet (Voksenog efteruddannelse) og på Forsvarsakademiet. Desuden kan også faglig udvikling gennem deltagelse i foreningsarbejde eller netværk anvendes. For begge foreslåede indsatsområder henvises i øvrigt til Forsvarsministeriets Personalestyrelses tilbud på området, herunder Karrieresite, Kompetence- og karrierevejledning og Kompetence- og karrieredage. Se mere på HR-portalen. FMN HSU retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden 2017 Kompetencefonden har til formål at støtte kompetenceudvikling af statens medarbejdere og er et supplement til de økonomiske midler, der i forvejen afsættes ved de enkelte styrelser/myndigheder. Midlerne fra Kompetencefonden er afsat af overenskomstparterne på statens område. FMN HSU fastlægger jf. FMN HSU koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling hvert år retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden. Desuden fastlægger FMN HSU indsatsområder for kompetenceudviklingen inden for ministerområdet. Nærværende retningslinjer er udformet i overensstemmelse med de koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling samt Kompetencesekretariatets anvisninger for anvendelse af Kompetencefondens midler i overenskomstperioden Side 6 af 15

7 Forsvarsministeriets Personalestyrelse administrerer Kompetencefondens midler inden for Forsvarsministeriets område og udsender på baggrund af FMN HSU beslutninger en skrivelse om rammer for og anvendelse af det pågældende års midler til styrelserne inden for ministerområdet. FMN HSU indsatsområder: Midlerne skal anvendes i overensstemmelse med FMN HSU fastsatte overordnede indsatsområder. Jf. de koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling fastsættes disse for det kommende år på FMN HSU II ordinære møde. Midlerne skal ikke snævert benyttes til udvikling i nuværende funktion og kan således tillige benyttes til at øge medarbejdernes værdi på arbejdsmarkedet. Hvem kan benytte midlerne? Alle medarbejdere i staten, der er dækket af overenskomsten mellem Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg har mulighed for at få støtte fra Kompetencefonden til et udviklingsforløb. Derudover kan medarbejdere i LR 35 og LR 36 samt medarbejdere i LR 37 også søge midler fra Kompetencefonden. Disse grupper kan dog som hovedregel ikke få tildelt mere end 10 % af myndighedens tildelte beløb. Desuden kan en ansøger fra disse grupper ikke deltage i arbejdet med at prioritere myndighedens ansøgere. Også udsendte medarbejdere kan søge midler fra Kompetencefonden. Midlerne kan anvendes til: Dækning af medarbejdernes individuelle kompetenceudvikling, kursusafgifter, udgifter i forbindelse med ophold- og vikarudgifter samt undervisningsmaterialer. En eventuel opholdsudgift bør ikke udgøre mere end 10 procent af kursusafgiften. Som udgangspunkt prioriteres uddannelse indenfor Danmarks grænser. Der kan dog være tilfælde, hvor kurset ikke findes i Danmark og uddannelse i udlandet derfor er nødvendigt. Forsvarsministeriets Personalestyrelse foretager prioritering af indkomne indstillinger fra styrelser og myndigheder. Midlerne kan anvendes ikke til: Midlerne kan ikke bruges til finansiering af løntillæg i forbindelse med deltagelse i uddannelse, eller til dækning af løn for den medarbejder der deltager i kompetenceudvikling. Midlerne kan ikke anvendes til computere og lignende. Transportudgifter finansieres ikke, men afholdes af den respektive myn- Side 7 af 15

8 dighed/styrelse. Øvrige bemærkninger: Udviklingsforløb, som støttes af midler fra Kompetencefonden, skal indgå i en individuel udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Midlerne kan kun bruges til det ansøgte formål. Det tilstræbes, at flest mulige medarbejdere får del i puljen. Dette ud fra en helhedsbetragtning. Af ovennævnte hensyn kan der søges midler til op til et års kompetenceudvikling af gangen. Såfremt et forløb er længere end et år, søges Kompetencefonden igen det efterfølgende år. Tidligere tildeling er ikke garanti for yderligere tildeling. Uforbrugte midler inden for fristen tilbageføres i første omgang til Forsvarsministeriets Personalestyrelse og herefter Kompetencefonden. Side 8 af 15

9 Bilag 2 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling (af 15. december 2015) Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling er derfor et nøgleelement til at sikre, at Forsvarsministeriets koncern kan løse operative og administrative opgaver både nu og i fremtiden. Samtidig er en målrettet kompetenceudviklingsindsats et centralt værktøj til at understøtte rekrutteringen og fastholdelsen af kompetente medarbejdere og udvikle Forsvarsministeriets koncern som en attraktiv arbejdsplads. Formål Retningslinjernes primære formål er at tydeliggøre det ansvar, koncernens styrelseschefer har for at skabe gode rammer for kompetenceudvikling i koncernen. Herudover adresserer retningslinjerne den centrale rolle, samarbejdsudvalg på alle niveauer samt det ansvar, koncernens øvrige chefer har i forhold til kompetenceudvikling. Retningslinjerne skal sikre, at den praktiske kompetenceudvikling i koncernen understøtter Forsvarsministeriets koncernfælles mission og vision. Retningslinjerne skal desuden bidrage til at skabe sammenhæng i kompetenceudviklingen på tværs af koncernen og sikre, at den lokale kompetenceudvikling understøtter opgaveløsningen i den samlede koncern. I hver enkelt del af koncernen, dvs. i departement, styrelser og ved myndigheder, skal der inden for retningslinjernes ramme, udarbejdes lokale strategier for kompetenceudvikling på den enkelte arbejdsplads. Grundlag for kompetenceudvikling i koncernen Retningslinjerne skal ses i sammenhæng med gældende overenskomster, Forsvarsministeriets koncernfælles mission og vision og HR-strategien samt Finansministeriets generelle forventninger til statslige institutioner om udøvelse af god arbejdsgiveradfærd. Den koncernfælles mission og visions fordring om, at koncernen skal være en professionel og anerkendt samarbejdspartner, kan kun realiseres, hvis de ansatte i koncernen har det rette kompetenceniveau. Endvidere stiller visionen krav om at opnå mest mulig effekt af de rådige ressourcer, hvilket fordrer en målrettet kompetenceudvikling fokuseret på koncernens kerneopgaver. HR-strategien pålægger koncernens chefer et nyt og større ansvar i forhold til at sikre en effektiv opgaveløsning inden for de givne rammer. Dette indebærer bl.a., at der er øgede forventninger til deres rolle i forhold til at skabe en målrettet kompetenceudviklingsindsats og derved understøtte en række af HR-strategiens elementer, herunder fastholdelse og rekruttering. Ligeledes medfører HRstrategien konkret, at planlægning af kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder skal gennemføres i samspil mellem den enkelte og pågældendes chef. I tråd med bl.a. tankegangen i god arbejdsgiveradfærd samt Forsvarsministeriets Side 9 af 15

10 kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem (FOKUS) er det opgaven, der er i centrum for kompetenceudviklingen. Det er i den forbindelse væsentligt, at opgaven ikke kun defineres lokalt efter tjenestested, men også sættes i relation til koncernens samlede opgaveløsning. Kompetenceudviklingen kan således gennemføres med henblik på at bidrage til karriereudvikling frem mod øvrige funktioner i koncernen, ligesom medarbejdernes generelle værdi for det samlede arbejdsmarked bør holdes for øje. Organisering Arbejdet med kompetenceudvikling i koncernen foregår både centralt og lokalt. På centralt plan skal Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg drøfte den samlede kompetenceudviklingsindsats og bidrage til, at den understøtter den tværgående opgaveløsning i koncernen. Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg skal i den forbindelse årligt: Fastlægge indsatsområder for koncernen/styrelsernes kompetenceudvikling og drøfte ressourcer hertil. Fastlægge retningslinjer for anvendelsen af midler fra Kompetencefonden 1. Drøfte udbyttet af det forgangne års indsatser. I hver enkelt del af koncernen skal der udarbejdes lokale strategier for kompetenceudvikling. De lokale kompetenceudviklingsstrategier skal bl.a. fastlægge: - De primære kompetencer, som arbejdspladsen og dens medarbejdere skal udvikle. - De metoder, der skal bruges, når medarbejderne skal udvikle deres kompetencer. Samarbejdsudvalgene på alle niveauer under Forsvarsministeriet skal involveres i udformningen af kompetenceudviklingsstrategier. Strategierne skal - i forhold til det organisatoriske niveau - være konkrete og skabe klarhed over, hvilken retning arbejdspladsen og dens medarbejdere skal udvikle sig i. Strategierne er samtidig et middel til at prioritere de ressourcer og aktiviteter, der skal understøtte dette. Det konkrete arbejde med kompetenceudvikling Den konkrete kompetenceudvikling skal tage udgangspunkt i de lokale kompetenceudviklingsstrategier, nuværende kompetencer samt behovet for kompetencer til opgaveløsningen både nu og fremadrettet. Endvidere bør karriereudvikling mod øvrige funktioner i koncernen, og medarbejdernes generelle værdi for det samlede arbejdsmarked inddrages. Kompetenceudvikling handler om at udvikle ny viden og/eller nye færdigheder samt evnen til at bringe det i anvendelse i den daglige opgavevaretagelse. Begrebet dækker i denne sammenhæng over enhver form for aktivitet, der bidrager til at udvikle kompetencer. 1 Cirkulære om aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J. nr Side 10 af 15

11 De årlige medarbejderudviklingssamtaler er et centralt redskab i at afdække behov for og ønsker til kompetenceudvikling, samt at aftale hvordan udviklingen af kompetencerne skal gennemføres. I de tilfælde hvor kompetenceudviklingen indebærer kurser eller uddannelsesforløb, bør det tilstræbes, at disse er civilt kompetencegivende. På HR-portalen er det muligt at læse om mere konkrete metoder til kompetenceudvikling. Det er ligeledes muligt at få viden om de årlige medarbejderudviklingssamtaler. Endelig er det muligt at læse om den særligt målrettede kompetenceudvikling af talenter inden for Forsvarsministeriets område. Forventninger til aktører Nedenfor skitseres forventningerne til de forskellige aktører i forbindelse med styrelsernes arbejde med kompetenceudvikling. Styrelsescheferne Styrelsescheferne har ansvaret for at sikre, at kompetenceudvikling prioriteres inden for styrelsen, og at midler til kompetenceudvikling prioriteres i forbindelse med den årlige budgetlægning. Myndighedens øverste ledelse Myndighedschefen har ansvar for håndteringen af de strategiske kompetenceudviklingsbehov i myndigheden. Dette indebærer ansvar for, at kompetenceudviklingen understøtter tilstedeværelsen af kernekompetencer samt øvrige kompetencer af betydning for den daglige opgaveløsning. Det indebærer ligeledes ansvar for, at kompetenceudviklingen prioriteres i forhold til den daglige opgaveløsning, samt at der afsættes de nødvendige ressourcer 2 til formålet. Endelig har myndighedschefen ansvaret for, at der i regi af de lokale samarbejdsudvalg udarbejdes lokale kompetenceudviklingsstrategier inden for rammerne af nærværende retningslinjer. Samarbejdsudvalget Samarbejdsudvalgene på alle niveauer har et centralt ansvar for at drøfte arbejdspladsens kompetenceudvikling. Samarbejdsudvalget skal inddrages i fastlæggelsen af de lokale kompetenceudviklingsstrategier, jf. samarbejdsaftalen 3. Samarbejdsudvalgene skal: Fastlægge principper og retningslinjer for den samlede job- og kompetenceudviklingsindsats i styrelsen/myndigheden (kompetenceudviklingsstrategi) med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for kompetenceudvikling. Fastlægge retningslinjer for gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler inden for rammen af FOKUS. Sikre at kompetenceudvikling prioriteres og integreres i myndighedens årshjul/årlige planlægning. 2 Ressourcer skal her forstås bredt. Det dækker således ikke kun økonomi men også tid for både den enkelte og evt. kolleger mv., der skal støtte kompetenceudviklingen 3 Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner (Cirkulære af 27. august CIR. Nr J.nr ). Side 11 af 15

12 Samarbejdsudvalget skal mindst én gang om året drøfte og fastlægge retningslinjer for myndighedens kompetenceudvikling i rammen af den lokale kompetenceudviklingsstrategi. I den forbindelse skal der drøftes og eventuelt fastsættes særlige fokusområder og udviklingsaktiviteter for arbejdspladsens medarbejdere for de kommende år. Såfremt der ikke kan opnås enighed i samarbejdsudvalget hvilket altid bør tilstræbes fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer. Det lokale samarbejdsudvalg skal, som opfølgning på udvalgets drøftelser og beslutninger for kompetenceudvikling og strategi, sikre, at følgende rammer meddeles chefer og ledere med personaleansvar samt tillidsrepræsentanter: Hvilke typer af kompetenceudvikling arbejdspladsen prioriterer Hvad der er afsat af ressourcer til uddannelse og kompetenceudvikling ved myndigheden. Hvilke muligheder der er for lokalt at aftale vilkår for kompetenceudvikling og uddannelse. Chefer og ledere Chefer og ledere skal sikre, at indholdet af den lokale kompetenceudviklingsstrategi er kendt af alle medarbejdere. Chefer og ledere på alle niveauer har ansvar for, at de årlige medarbejderudviklingssamtaler gennemføres, og resultatet af samtalen fastholdes i en udviklingskontrakt. De er ligeledes forpligtede til at sikre rammer og vilkår for gennemførelsen af de aftalte udviklingsaktiviteter. Medarbejderne Det følger af HR-strategien, at medarbejderen skal påtage sig et (med-)ansvar for egen kompetenceudvikling. Medarbejderen skal forberede sig til den årlige udviklingssamtale og løbende indgå i en konstruktiv dialog om egen kompetenceudvikling. Medarbejderen er endvidere forpligtet til at arbejde på at nå aftalte udviklingsmål. Økonomi og tilskudsmuligheder Styrelser og myndigheder skal med samarbejdsudvalget som omdrejningspunkt opbygge en struktur samt procedurer for, hvordan der afsættes og arbejdes med midler til kompetenceudvikling. Styrelserne skal i forbindelse hermed sikre, at midler til kompetenceudvikling prioriteres i forbindelse med den årlige budgetlægning. Det er væsentligt, at der både budgetteres i forhold til økonomiske midler og arbejdstid. Der er dog også en række muligheder for at få tilskud til eller refusion af udgifter til kompetenceudvikling. De enkelte styrelser og myndigheder bør i den forbindelse have fokus på at anvende eksterne kurser, hvortil det er muligt at søge om refusion. Herudover kan der søges om støtte til både kollektiv og individuel kompetenceudvikling. For grupper af medarbejdere, kan der søges om midler til udviklingsprojekter via Fonden til Udvikling af Statens Arbejdspladser (FUSA). Til supplerende støtte for den individuelle kompetenceudvikling på statens ar- Side 12 af 15

13 bejdspladser har overenskomstparterne oprettet Kompetencefonden, hvorfra statens institutioner får tildelt økonomiske midler. Det er muligt at læse mere om mulighederne for tilskud fra FUSA og kompetencefonden på HR-portalen. Gyldighed Disse retningslinjer er udarbejdet for at sikre målrettet og prioriteret kompetenceudvikling inden for Forsvarsministeriets område. Retningslinjerne er godkendt i Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg den 15. december 2015 og er gældende for hele ministerområdet. Retningslinjerne skal evalueres og eventuelt justeres i Side 13 af 15

14 Bilag 3 Forslag til afslagsskrivelse MA nr. og navn Eft.: Emne Afslag om midler fra Kompetencefonden 2017 Vi må desværre meddele, at du har fået afslag på din ansøgning om midler fra Kompetencefonden til følgende uddannelse XX-kursus af nedenstående årsag: Tildelingen sker ud fra en prioriteret liste, og der er begrænsede midler. Navn på styrelsen kan oplyse, at XX medarbejdere fra navn på styrelsen har ansøgt om midler fra Kompetencefonden 2017, for en samlet sum af ca. XXX kr., hvor Forsvarsministeriet i alt har fået tildelt xx kr. Navn på styrelsen har foretaget en individuel vurdering og prioritering af hver enkelt ansøgning. Der er lagt vægt på følgende kriterier jf. den fremsendte hovedskrivelse: Fordelingsnøgle: Relevans i forhold til indsatsområder Styrelsens prioritering af ansøgere Totalbeløb for styrelsen baseret på lønsum Formalia: Et udfyldt ansøgningsskema Myndighedens kompetenceudviklingsstrategi 4 Beskrivelse af de individuelle kompetenceudviklingsforløb (kursusbeskrivelse) samt motiveret ansøgning Med venlig hilsen 4 Alle myndigheder med et SU skal jf hovedskrivelse have en kompetenceudviklingsstrategi for at medarbejdere kan tildeles midler fra Statens Kompetencefond. Alternativt respektive NIV II kompetenceudviklingsstrategi såfremt en lokal endnu ikke er udarbejdet. Side 14 af 15

15 Bilag 4 Fordeling af ramme, jf. lønsum 2017 STYRELSE LØNSUM PTC. FORDELING kr. DEPT inkl. FIR, FAUK, ADST og JKN) 2, VFK samlet 70, FMI 10, FES 3, FPS inkl. VETC 4, FRS 1, HJV 3, BRS 3, I alt Side 15 af 15