Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening"

Transkript

1 Skriftlig beretning 2009 Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening

2 Indhold Forordet 3 Politikken 4 Organisationen 15 Forhandlingerne 31 Forkortelserne 55 2

3 Forordet Forordet Der er gået et år siden kongressen, og det har endnu en gang været et hektisk år; denne gang i forsvarsforligets tegn. Vi har fået et bredt forsvarsforlig, og det betyder, at stort set alle politiske partier står bag forsvaret men også at vi ikke kan tage nogle af de opgør med det bestående, som vi anser for nødvendige. Et forlig inden for rammen Blev det et godt forsvarsforlig? Ja med mange partier bag forliget bliver der fokuseret på forsvarets personel og ikke mindst på veteranerne; meget mere end vi er vant til. Og så er det naturligvis godt, at forliget giver forsvaret en større økonomisk ramme end tidligere. Desværre fik HKKF ikke alle ønsker igennem, og især savner vi et opgør med værnepligten. Vi har nu efterhånden vænnet os til forsvarets nye struktur med funktionelle tjenester. Det har været en udfordring for alle både for forbund, tillidsvalgte og medlemmer. Det er vanskeligt at arbejde i en struktur, hvor kommandovejene opleves som uklare, hvor ansvaret for at få dagligdagen til at fungere ofte kastes fra myndighed til myndighed og hvor det kan ende med, at ingen tager ansvar. Den største respekt De danske soldater og hermed vores medlemmer nyder en enorm respekt og det med god grund. Jeg kan ikke huske fra tidligere, at befolkningen, pressen og politikerne i den grad har forstået at skelne mellem den indsats, som vores professionelle soldater yder i verdens brændpunkter, og de hjemlige trakasserier mellem politikere og det rod, som forsvarets top skaber for sig selv. Det er desværre en sørgelig kendsgerning, at indsatsen i internationale missioner medfører, at kolleger betaler med deres liv. Det er en meget høj pris at betale, og både de faldne og deres kolleger, der kæmper videre, fortjener al mulig respekt. Derfor er det rigtigt glædeligt, at der nu er indført en flagdag for soldater i internationale missioner, og at det officielle Danmark på den måde hædrer udsendte og tidligere udsendte soldater. Vi har nu fået en dag og nogle rammer, hvor vi kan mindes vores dræbte kolleger, men også hædre alle andre, der er og har været udsendt. Fælles indsats Vanen tro sender vi beretningen til alle tillidsvalgte og ikke kun til de delegerede i repræsentantskabet. Jeg håber, at I vil synes, at det er spændende læsning, og at I vil få et billede af, hvad vores mål er, og hvordan vi arbejder. Jeg glæder mig til at se jer på repræsentantskabet og til en god debat. God læselyst Flemming Vinther Forbundsformand 3

4 Politikken Politikken Aftale om forsvarets ordning fra Forsvarets økonomi 5 Implementering af forliget 6 Veteranpolitik 6 Forsvarskommissionens beretning 7 HKKF s overordnede mål 8 Vores mærkesager 8 HKKF s resultater og fortsatte fokus 9 Kortere udsendelsesperioder 10 Støtte til udsendt personel og pårørende 10 Akklimatisering 10 STOP-OVER 10 Kortlægning af nuværende indsats 11 Forsvares personelsituation rekruttering og fastholdelse 11 Personel- og uddannelsesstruktur 12 HKKF s krav til personel- og uddannelsesstruktur 12 Forsvarets adgang til arbejdsmarkedsuddannelserne 13 Værnepligten i fremtiden 13 Forslag om forbedret klageadgang 13 Bedre beskyttelse mod afskedigelse 14 4

5 Politikken Forsvarets overordnede rammer er politisk bestemt, og forsvarets formål, opgaver og organisation er fastsat ved lov. Politikken Det gælder også forsvarets personel. Her fastlægger personelloven de grundlæggende vilkår for forsvarets personel. De politiske beslutninger har derfor direkte konsekvens for personelsammensætning, uddannelse og arbejdsvilkår og dermed for medlemmernes hverdag. Vi tager del i de politiske beslutninger om forsvaret og deres praktiske gennemførelse. Det gør vi, fordi vi vil tilgodese vores medlemmers arbejdsmæssige interesser på politisk plan. Vi er repræsenteret i udvalg, som er nedsat af forsvarsministeren og er herigennem med i de politiske beslutninger. Derudover forsøger vi at påvirke beslutningerne gennem en åben dialog med de politiske partier. Aftale om forsvarets ordning fra I juni 2009 indgik samtlige politiske partier i Folketinget bortset fra Enhedslisten en aftale om forsvarets ordning, der gælder fra 2010 til Den brede politiske tilslutning til forsvarsforliget er bemærkelsesværdig og et udtryk for, at forsvarets internationale operationer og de udsendte soldaters indsats bliver anerkendt af et bredt politisk flertal. Det er naturligvis vigtigt for forsvarets medarbejdere og for de udsendte soldater og deres pårørende, at der er en generel politisk opbakning til dem, og at forsvaret undgår at blive en kastebold i det politiske spil. Den politiske bredde i forsvarsforliget skal dog ses i lyset af, at en række ømtålelige spørgsmål, der ikke kunne opnås enighed om, er udeladt eller udskudt til nærmere behandling i løbet af forligsperioden. Det gælder fx værnepligtens fremtid. Forsvarsforliget fastsætter til forskel fra tidligere forlig først og fremmest de overordnede rammer for forsvaret. De konkrete mål for forsvarets udvikling i de kommende år er dog ikke fastlagt. Derfor forventer vi, at Forsvarskommandoen (FKO) får større spillerum til at udmønte forliget, og at nogle af de politiske knaster, som blev sat i bero for at få et forlig i hus, dukker op igen i løbet af forligsperioden. Forsvarets økonomi Forsvarsforliget betyder, at forsvarsrammen øges med 205 millioner kr. om året i forhold til det nuværende forlig. Til engangsinvesteringer afsættes der 395 millioner kr. om året, ligesom der afsættes en sikkerhedspulje på 100 millioner kr. om året til uforudsete udgifter til beskyttelse af personel i missionsområderne. I lyset af den forringede finanspolitiske situation ser vi den forøgede økonomiske ramme som forholdsvis positiv for forsvaret. Desværre får forsvaret ikke råd til at gennemføre alle de aktiviteter, som det gerne vil. Tværtimod indebærer forligsøkonomien både nedlæggelse af kapaciteter, et reduceret ambitionsniveau for forsvarets internationale operationer og rationaliseringer og effektiviseringer i betydelig omfang. Samtidig skubbes et større merforbrug fra det nuværende forlig med ind i den nye forligsperiode, så man begynder med et underskud på budgettet. De økonomiske trængsler er altså langt fra overstået. Der er selvfølgelig ingen tvivl om, at de afsatte midler til engangsudgifter vil give et tiltrængt løft, og der bliver mulighed for at købe uddannelsesmateriel, opfylde lagre af ammunition og reservedele og sikre moderne etablissementer og indkvartering. Budgetrammen er dog næppe tilstrækkelig til fremover at sikre et forsvar i balance, hvor der er sammenhæng mellem opgaver og midler. 5

6 Implementering af forliget Forsvarsforliget indeholder hverken nærmere oplysninger om struktur eller personel- og måltal. Det er derfor ikke muligt på nuværende tidspunkt at redegøre præcist for konsekvenserne af forliget for konstabelgruppen i hæren, fx for de eventuelle virkninger af rationaliserings- og effektiviseringsmålene. Alene af den grund bliver implementeringsplanen, som forventes udarbejdet inden udgangen af 2009, af større betydning end tidligere; her sker den første konkretisering af forligets brede rammer. Politikken Politikken Vi vil arbejde målrettet på at øve indflydelse på både FKO og de underlagte myndigheders oplæg til implementeringsplanen og på den efterfølgende beslutning i Forsvarsministeriet. I forhold til selve gennemførslen vil vi arbejde på at sikre, at samarbejdsudvalgene bliver inddraget, og vi vil deltage i arbejdet gennem Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg (FKO HSU) og de berørte fællessamarbejdsudvalg (FÆLSU). HKKF har sammen med de øvrige faglige organisationer i forsvaret fået forsvarsministeren til at tilkendegive, at der iværksættes en personelgennemførelsesplan, som aftaler spilleregler for fx frivillig fratræden, efteruddannelse og flyttegodtgørelse. Som et element i personelgennemførelsesplanen vil vi særligt pege på behovet for, at medarbejderne deltager i organisationsudviklingen og kompetenceudviklingen til nye opgaver. Implementeringen af de overordnede organisationsændringer i forsvaret er tidligere løbet ind i vanskeligheder, som kunne være undgået, hvis medarbejdernes erfaringer og ideer bliver inddraget. Det samme har vi set med det nuværende forsvarsforlig. Det er tydeligt, at omstillingen og organisationsudviklingen skal forankres hos forsvarets medarbejdere for at virke optimalt. Organisationsændringer, som bliver dikteret fra toppen, og som ikke bliver oplevet som relevante af forsvarets medarbejdere, fordi de ikke er inddraget, får simpelthen ikke den rigtige gennemslagskraft. Veteranpolitik HKKF har gennem flere år appelleret til, at politikerne tager vare på soldaterne og deres pårørende før, under og efter internationale operationer. Når politikerne vil deltage i internationale konflikter, skal de også være parate til at påtage sig ansvaret for de menneskelige konsekvenser og de omkostninger, der er forbundet med at udsende militære styrker. Det er lykkedes os at få veteranpolitikken højt på den politiske dagsorden, og det nye forsvarsforlig indebærer, at der skal udarbejdes en officiel dansk veteranpolitik inden medio Det betyder, at der bliver flere tilbud til pårørende til udsendte soldater, ligesom den psykologiske bistand bliver optimeret både før, under og efter en udsendelse. Længerevarende udredningsarbejde FPT er derfor gået i gang med at udrede forsvarets indsats i forhold til udsendte og deres pårørende, og de har lagt en køreplan for arbejdet, som strækker sig over flere år. Vi har tilkendegivet, at vi ikke vil acceptere en udskydelse af tiltag, som her og nu kan styrke veteranstøtten. På den anden side anerkender vi, at FPF skal bruges den fornødne tid for at opnå en viden på et tilstrækkeligt højt kvalitativt niveau. Fast forankring Vi mener, at ansvaret for den overordnede veteranpolitik bør forankres i Forsvarsministeriet, og at fastlæggelsen af de politiske målsætninger (veteranpolitikken) ikke behøver at afvente et længerevarende analysearbejde. Vi mener, at der er brug for en samlet tilgang til veteranområdet, og at der skal være klare ansvarsfordelinger både i forsvaret og i samfundet. Ikke mindst ønsker vi en definition af, hvilket ansvar arbejdsgiveren har og vil påtage sig i relation til veteraner og pårørende. Veteranpolitikken bør tage udgangspunkt i det specifikke behov for støtte, som forsvarets nuværende og tidligere udsendte medarbejdere har, og vi vil arbejde for at undgå, at en snæver definition af veteranbegrebet begrænser de personer, som kan modtage hjælp. 6

7 Det er vigtigt, at veteranudredningen ser fremad og primært beskæftiger sig med fremtidens veteran. Altså et fokus på, hvad samfundet, forsvaret og den enkelte veteran og pårørende kan forvente af fremtidens veteranpolitik. Politikken Inddragende proces Veteranerne bør på en mere direkte måde inddrages i arbejdet. Vi mener derfor, at det som led i udredningsarbejdet skal undersøges, hvordan veteranerne oplever den nuværende veteranindsats både i relation til udbuddet af støttetilbud og relevansen og kvaliteten af de enkelte tilbud. Veteranerne vil også kunne bidrage med forslag til nye indsatsområder. Udredningen lægger op til en bred tilgang til veteranproblematikken, da den indeholder elementer før, under og efter udsendelse, fx udvælgelse og uddannelse af tjenstgørende personel. Vi tilslutter os fuldt ud denne brede tilgang, men vi har understreget, at tjenstgørende personels vilkår før, under og efter udsendelse skal drøftes og behandles i relevante samarbejds-, forhandlings- og aftalefora vel at mærke med de berørte aftaleparter. HKKF forventer at få mulighed for at bidrage både til veteranpolitikken og udredningsarbejdet. Vores bidrag vil være de erfaringer, som vi har høstet igennem vores mangeårige arbejde med veteranområdet. Forsvarskommissionens beretning Forsvarsforliget baserer sig i vid udstrækning på Forsvarskommissionens beretning, som blev afgivet tidligere i Selvom beretningen ikke er en lov eller en politisk aftale, har den alligevel betydning, fordi den opstiller pejlemærker for forsvarets fremtidige udvikling. Beretningen indeholder bl.a. anbefalinger om: forsvarets struktur og materiel den sikkerhedspolitiske udvikling og udviklingen i vilkårene for forsvarets opgaveløsning den enkelte soldats rolle, vilkår og sikkerhed. Det har under tidligere kommissioner været vanskeligt for de faglige organisationer at påvirke arbejdet. Ofte er det foregået for nedrullede gardiner og med en sikkerheds- og forsvarspolitisk dagsorden langt fra soldaternes hverdag. Hensyn til den enkelte soldat Der var fra begyndelsen lagt op til at holde de faglige organisationer på afstand af kommissionen. Det på trods af, at kommissoriet lagde op til, at organisationerne kunne få mulighed for at fremsætte synspunkter, der kunne indgå i overvejelserne. På vores foranledning blev der nedsat en følgegruppe til kommissionen, hvor repræsentanter for centralorganisationerne fik mulighed for at fremsætte deres synspunkter. Det lykkedes at sætte mange og tydelige aftryk i kommissionen beretning, og aldrig har en forsvarskommission beskæftiget sig så indgående med personelrelaterede spørgsmål. Det er resultatet af, at vi har spillet en aktiv rolle i forhold til Forsvarskommissionen, og at vi målrettet har påvirket både offentligheden og de politiske partier med en dagsorden, der handler om at prioritere soldaterne. Soldaterne i hærens enheder er ambassadører for den aktive udenrigs- og sikkerhedspolitik, som føres, og efter vores opfattelse er det helt naturligt, at de politiske prioriteringer skal afspejle soldaternes betydning. Opsamling af erfaringer og viden I forbindelse med kommissionsarbejdet har det vist sig, at det er muligt at påvirke den politiske dagsorden ved at bearbejde og videreformidle medlemmernes praktiske erfaringer og viden både fra arbejde herhjemme og i internationale missioner. Det er en viden, der er uundværlig i de mere principielle og overordnede politiske drøftelser, fordi de tilfører en praktisk og konkret dimension. Der er en lang række eksempler på, at det er uholdbart at adskille politik og praksis. Problemerne med at rekruttere og fastholde personel i forsvaret, som vi som fagforening har særlige forudsætninger for at vurdere og løse ved at indgå passende aftaler, har fx konsekvenser for de operative kapaciteter og sætter grænser for det sikkerhedspolitiske ambitionsniveau. 7

8 Et andet eksempel er, at en realistisk vurdering af driftsomkostningerne ved at uddanne og vedligeholde kapaciteter kan bidrage til at kvalificere de politiske beslutninger om at opstille kapaciteter. Vi må konstatere, at de beregninger, som forsvarets ledelse lægger frem, er kendetegnet af stor optimisme, og når budgetterne skrider, er det personalekontoen, der må holde for. Tænk blot på det seneste tiltag med den prioriterede ansættelsespolitik. Politikken Alle disse eksempler illustrerer, at medarbejderne er forsvarets vigtigste ressource. Og at fagforeningerne råder over en værdifuld viden om denne ressource, som ikke findes andre steder. HKKF s overordnede mål Det er lykkedes os at få sat mange aftryk i både Forsvarskommissionens anbefalinger og i forsvarsforliget, og vi vil søge at fremme vores mærkesager i løbet af den kommende forligsperiode. HKKF arbejder for, at Danmark reelt kan være med til at gøre en forskel i en konfliktfyldt verden. Det kræver at: hærens internationale enheder er til stede i et tilstrækkeligt antal personellet er veluddannet materiellet er af højeste kvalitet. Vi ønsker at: skabe udviklende arbejdspladser for vores medlemmer sikre en smidig overgang til civil beskæftigelse, når kontrakten ophører forbedre sikkerheden for soldaterne og trygheden for deres familier under militære operationer. Vores mærkesager På grundlag af vores overordnede målsætninger har vi udarbejdet en lang række mærkesager, som vi har fremlagt for Forsvarskommissionen, og som vi har opfordret politikerne til at holde sig for øje i arbejdet med den nye forsvarsaftale. Vores mærkesager, som blev vedtaget på vores kongres i oktober sidste år, er: 1) Belastning som følge af udsendelse skal reduceres Udsendelsesperioden skal reduceres til normalt fire måneder. Målsætningen i forsvarets personelpolitik om tre års mellemrum mellem udsendelser skal opfyldes. Det sikkerhedspolitiske ambitionsniveau skal opfyldes ved at stille det nødvendige antal specialister og soldater til rådighed. 2) Tidssvarende personel- og uddannelsesstruktur skal gennemføres Der skal investeres i en udviklende personalepolitik og uddannelsesstruktur for at rekruttere og fastholde tilstrækkeligt og kvalificeret personel. Det militære uddannelsesniveau skal give den fornødne sikkerhed og tryghed ved indsættelse i krævende militære operationer. Soldaternes uddannelse skal modsvare opgaver, der spænder fra fredsskabende til fredsstøttende og humanitære opgaver. Det stiller krav om flere faglige, personlige og almene kompetencer hos soldaterne. Forsvaret skal så vidt mulig anvende det civile uddannelsessystem, bl.a. ved at forsvaret får mulighed for at tilrettelægge uddannelser inden for rammerne af arbejdsmarkedsuddannelserne. Fer skal etableres et Forsvarets Uddannelsesråd, som skal styre og koordinere forsvarets uddannelser. De faglige organisationer skal indgå som parter. 3) Hærens evne til kontinuerligt at udsende personel til internationale opgaver skal forbedres Der er behov for fleksible og mobile hærenheder, der kan indsættes hurtigt og effektivt. Der skal opstilles flere og bedre kapaciteter i hæren. 8

9 Der opstilles to hærenheder af brigadeværdi bemandet med fast personel. Generelt skal sammensætningen af personel og styrkeproduktion i hæren målrettes de internationale oprationer. Sammensætning af enhederne skal modsvare behovene fra de internationale operationer og tilvejebringe fleksibilitet og alsidighed. Prioriteringer bør ikke træffes på baggrund af historiske hensyn til særlige specialer og våbenarter. Elevuddannelse integreres i enhederne, og udskiftning af personel foregår løbende. Politikken 4) Soldaternes beskyttelse skal have højeste prioritet ved materielanskaffelser Moderne materiel skal være til stede både i uddannelsessituationen og under udsendelse. Derfor skal materielanskaffelser til hæren prioriteres. Materiel skal udskiftes hyppigere på grund af slid. Aktiviteterne i forsvaret må ikke udhules, fordi materielanskaffelser er underfinansieret og båndlægger mange flere ressourcer, end man håber på. 5) Forsvarets uddannelsesøkonomi skal forbedres Værnepligten skal revurderes med henblik på cost effectiveness som rekrutteringsmekanisme. Herunder skal kortere værnepligt, indkaldelse af færre værnepligtige og suspension af værnepligten overvejes. 6) Fortsat fokus på støtteforanstaltninger til pårørende og veteraner Der skal systematisk opsamles viden om virkninger af udsendelse. Veteraner skal sikres rehabilitering og integration i samfundet. Veteraner og deres pårørende skal sikres erstatning og kompensation ved tilskadekomst og dødsfald. 7) Ydelser ved udsendelse skal forbedres Der indføres skattefrihed ved udsendelse, eller alternativt et forhøjet og ensartet skattefrit udetillæg for soldaterne. 8) Indkvartering og forplejning under udsendelse skal forbedres 9) Forsvarets organisation skal tilpasses for at minimere bureaukrati og ineffektivitet Personelforvaltning og personelpleje i enhederne skal udbygges og forbedres. Støttestrukturen skal forstærkes markant. 10) De reelle driftsomkostninger ved opstilling af kapaciteter skal udregnes og fremlægges væk fra underfinansiering af aktiviteter og enheder 11) Forsvarets deltagelse i internationale operationer prioriteres på bekostning af de gamle klassiske forsvarsopgaver Den fortsatte spredning af investeringer og aktiviteter udhuler effektiviteten og kvaliteten af forsvarets nye højest prioriterede opgaver. De økonomiske midler skal prioriteres for at sikre, at de internationale opgaver løses med fornøden styrke, kvalitet og sikkerhed. Ambitiøse anskaffelsesprojekter, som risikerer at udhule forsvarets nye kerneopgaver, skal undgås og må under ingen omstændigheder få en gøgeungeeffekt. Vi har brug for flere soldater på landjorden, som de internationale konflikter kræver og ikke kampfly, som der i forvejen er nok af i NATO. Behovet for kampfly afvejes med behov for transportkapacitet og helikoptere til støtte for de internationale operationer. 12) Opgaver og investeringsprogrammer bør samordnes i NATO Af både økonomiske og politiske grunde bør Danmark prioritere at bidrage med hærstyrker til en udvidet arbejdsdeling i alliancen. Større materielanskaffelser bør konsekvent finde sted i en arbejdsdeling med vores allierede. HKKF s resultater og fortsatte fokus Vi har opnået en række konkrete resultater, og generelt synes udviklingen i forsvaret at imødekomme vores målsætninger. Men det er også trægt og kompliceret at vende et system som forsvaret, og 9

10 selvom vi arbejder kontinuerligt for at forbedre vilkårene, så er der nogle områder, som er vanskelige at ændre. Politikken Politikken Kortere udsendelsesperioder Et af de forslag, som vi prioriterer allerhøjest, er også et af de vanskeligste at komme igennem med, nemlig ønsket om kortere udsendelsesperioder. Vi arbejder på at mindske belastningen ved at afkorte eller differentiere den nuværende udsendelsesperiode. Vi ved, at udsendelserne er lange og hårde for både udsendte og deres pårørende. Og sammen med de øvrige organisationer for militært personel har vi peget på, at en udsendelsesperiode på fire måneder som udgangspunkt er mest hensigtsmæssig, og at der er behov for stor fleksibilitet. Desværre er Hærens Operative Kommando (HOK) afvisende over for vores ønske. De henviser til, at der allerede differentieres, og at en omlægning til fire måneder ikke er mulig pga. den øgede belastning, som en rotation mere pr. år vil medføre. Eller sagt på en anden måde: af hensyn til hærens nuværende struktur. Vi erkender, at der allerede i dag sker en vis differentiering. Især på det faglærte område har muligheden for at dele en mission været et stort fremskridt. Men det er altså stadig kun en lille andel af vores medlemmer, som har den mulighed. Selvom HOK er afvisende, og det ikke er lykkedes at få tilgodeset kravet om en kortere udsendelsesperiode i den nye forsvarsaftale, arbejder vi videre med vores målsætning. Støtte til udsendt personel og pårørende Det er lykkedes at få veteranindsatsen og støtte til udsendte og pårørende højt på den politiske dagsorden. Der er politisk vilje til både at finde passende støtteforanstaltninger og til at afsætte flere ressourcer til at finansiere den indsats. Det er tydeligt, at forsvarsministeren har stort fokus på området, og vi har en god og tæt dialog med Forsvarsministeriet om at sætte støtteforanstaltninger i værk. Selvom støtten er blevet bedre gennem årene, så er det ikke ensbetydende med, at hjælpemidlerne altid er gode nok. Vi skal hele tiden være opmærksomme på, at udsendelserne er forskellige, og at behovet og metoderne til at støtte derfor også ofte er forskellige. Derfor arbejder vi fortsat for at forbedre indsatsen. Akklimatisering Vi har i årevis kritiseret den tilfældige og mangelfulde måde, som man har hjemtaget soldater på efter udsendelse i internationale operationer. Til at begynde med var der stort set ingen særlig hjemtagelsesprocedure, og man har i flere år kørt efter en model, hvor enhederne afvikles i en hektisk periode på højst fem dage. Omsider har HOK og FKO nu taget hjemtagelsesprocedurerne op til overvejelse, fx arbejder de med særlige akklimatiseringsforløb af tre måneders varighed for de mest belastede enheder. Vi er aktivt med til at tilrettelægge forløbene, og det er vores målsætning, at der som resultat af pilotprojekterne kan etableres modeller for målrettede og velfungerende hjemtagelsesprocedurer for enhederne, afhængigt af deres behov. Det er for os helt åbenlyst, at tilbuddet skal gælde alle enheder, som kommer hjem fra en international operation. Men naturligvis differentieret. STOP-OVER Vi har ikke opgivet vores forslag om at afprøve STOP-OVER som et nyt initiativ i hjemsendelsesproceduren. Ved STOP-OVER rejser soldaten ikke direkte fra missionsområdet til Danmark, men skal mellemlande i et tredje land. Her tager soldaten et ophold på fx tre-fem dage, hvor han eller hun afleverer 10

11 udrustning, får udleveret en ny (ren) uniform, bliver lægeundersøgt, har psykologsamtaler, bliver debriefet og bliver orienteret om/vænnet til at vende tilbage til en almindelig hverdag. Selvom soldaten selvfølgelig gerne vil hjem så hurtigt som muligt, tror vi alligevel på værdien af STOP-OVER, inden soldaten igen sidder hjemme i dagligstuen. Politikken Kortlægning af nuværende indsats Vi arbejder konstant med nye initiativer og forbedringer for at få soldaterne hele hjem fra internationale operationer. Desuden følger vi nøje resultatet af de undersøgelser, der er sat i gang på området. Det er vigtigt, at der systematisk indhentes og bearbejdes viden og erfaringer omkring opstilling, udsendelse og hjemtagelse - ikke mindst i forhold til langtidspåvirkningerne for soldaterne og deres pårørende. Den langsigtede opfølgning er et område, hvor vi desværre oplever, at forsvaret ikke lever op til dets ansvar. Det enorme fokus på de sårede overskygger ofte indsatsen for de andre soldater især hvis de sårede er blevet såret i situationer, som har fanget pressens bevågenhed. Her er der næsten ikke grænser for tilbud til soldaterne. Helt anderledes ser det desværre ud, når der er gået et år, og andre kollegaer og nyheder har fået spaltepladsen. Der hersker stor usikkerhed om, hvilke tilbud forsvaret reelt giver, og hvor fintmasket sikkerhedsnettet er for de soldater, som er kommet til skade i international tjeneste. Principielt mener vi, at det er forsvarets ansvar at sikre, at soldater, som er kommet til skade, hjælpes tilbage til et godt og værdigt liv. Det må i det konkrete tilfælde vurderes, hvilken beskæftigelse eller uddannelse i eller uden for forsvaret, som er det optimale tilbud for den enkelte. Fortsat ansættelse i forsvaret er ikke nødvendigvis den bedste løsning for den enkelte. HKKF vil derfor have kortlagt omfanget og vurderet effekten af den hidtidige indsats for skadede soldater for at fastlægge principper og retningslinjer for den fremtidige indsats. Der er etableret en rehabiliteringsenhed i FPT, som skal støtte personel, som vender hjem med fysiske skader. Forsvarets rehabiliteringsenhed retter sig imidlertid ikke mod psykiske skader, hvilket er en klar mangel. Det er for let kun at beskæftige sig med de kollegaer, som har fået fysiske mén. Men uanset om det er det fysiske eller psykiske, som man er blevet ramt på, så skal der være en professionel, holistisk og velfungerende støtte. Forsvarets personelsituation rekruttering og fastholdelse For os har det naturligvis høj prioritet, at der er tilstrækkelig med hærenheder, som hurtigt, sikkert og professionelt kan deltage i de internationale operationer. Vi har haft særligt fokus på, at der i hæren er nok personel, så belastningerne ved udsendelse, fx udsendelsesfrekvensen og længden af udsendelsesperioden for den enkelte soldat og pårørende, holdes på et rimeligt niveau. Vi har peget på, at et frivilligt og professionelt forsvar kræver, at forsvarets øverste ledelse prioriterer rekruttering og fastholdelse af tilstrækkeligt og kvalificeret personel som et betydningsfuldt indsatsområde. Efter en periode med store fastholdelsesproblemer ser vi, at bemandingssituationen er mærkbart forbedret som følge af krisen og den stigende arbejdsløshed på arbejdsmarkedet. Men selvom det ser godt ud nu, er problemet på længere sigt lige så stort, som det har været i de sidste par år. Derfor må vi fastholde, at forsvaret og i særlig grad hæren skal lære at være et attraktivt jobtilbud på markedsvilkår og i konkurrence med andre uddannelses- og beskæftigelsestilbud. Heri ligger en tilskyndelse til effektivisering og modernisering, men det er også en udfordring for et forsvar, som har været vant til, at mange af soldaterne blev indrulleret gennem værnepligten. Rekruttering og fastholdelse af soldater bliver desværre ikke behandlet med den fornødne alvor. Der bliver iværksat mange tiltag for at afhjælpe både rekruttering og fastholdelse, og vi bakker også op om flere af dem. Det, som desværre ikke sker, er, at der følges op på en måde, så man kan måle effekten af tiltagene. Så når der indtræffer fx en øget fastholdelse, kan FPT reelt ikke redegøre for, om det skyldes tiltag, de har iværksat eller forhold, som er uden for forsvarets påvirkning. 11

12 Vi oplever også, at det er svært at skabe forståelse for, at der er nøje sammenhæng mellem det, man tilbyder folk, den hverdag, de oplever, og deres holdning til forsvaret som en attraktiv arbejdsplads. Men det hjælper ikke at lægge planer for kapacitetsopbygning, hvis bl.a. personale- og uddannelsespolitik, rekruttering og mandskabsbehandling er helt fraværende i planerne, for man ender med at stå uden de medarbejdere, som skal løfte opgaverne. Politikken Personel- og uddannelsesstruktur Der er mange gode intentioner bag den nye personel- og uddannelsesstruktur. Men det er også tydeligt, at der fortsat er mange alvorlige forhindringer, før vi når målet, ligesom det desværre også går for langsomt. Derfor er det nødvendigt, at vi fortsætter det politiske pres for at få forsvaret til at prioritere gennemførelsen af den nye personel- og uddannelsesstruktur. HKKF s krav til personel- og uddannelsesstruktur HKKF har en række forventninger og krav til personel- og uddannelsesstrukturen; vi forventer, at: den faglige ekspertise og de personlige kompetencer hos militært personel på manuelt niveau udbygges gennem systematisk grund- og efteruddannelse konstabelgruppens muligheder for at udvikle sig i karriereforløb forbedres via gode muligheder for videre- og efteruddannelse personel- og uddannelsesstrukturen understøtter det udviklende arbejde, som er beskrevet i statens personalepolitik og overenskomstaftalen om kompetenceudvikling. Den udvikling kræver, at man skaber personlige, fagspecifikke og generelle udviklingsmuligheder for alle personelgrupper. Der vil i fremtiden være et øget behov for at vise, at de grundlæggende uddannelser i forsvaret har et tilstrækkeligt højt niveau, og at der gennemføres systematisk kompetenceudvikling og efteruddannelse for alle personelgrupper i forsvaret. Det gælder også behovet for så vidt muligt at integrere forsvarets uddannelser i det ordinære uddannelsessystem, så de militærfaglige uddannelser bliver meritgivende og generelt mere eksternt orienteret. Vi tror på, at det kan være med til at sikre optimale rekrutteringsmuligheder i forsvaret. Det er fortsat et højt prioriteret mål for os at forbedre reaktionsstyrkeuddannelsen i hæren. Vi må konstatere, at en fire måneders basisuddannelse efterfulgt af otte måneders reaktionsstyrkeuddannelse ikke er optimal. Der er i stedet behov for en mere individualiseret og differentieret uddannelsesstruktur. Forslag: Forsvarets uddannelsesråd Vi moderniserer ikke forsvarets uddannelser ved bare at etablere en ny personel- og uddannelsesstruktur, som imødekommer de aktuelle behov. Det er tværtimod nødvendigt vedvarende at fokusere på forsvarets uddannelser for at sikre, at uddannelserne danner grundlag for at udvikle de nødvendige kompetencer og at uddannelserne er tilpasset det omliggende samfunds uddannelsessystemer. HKKF foreslår, at der oprettes et uddannelsesråd for forsvarets uddannelser. Det sikrer, at der fortsat er fokus på uddannelse og kompetenceudvikling for konstabelgruppen, og at mulighederne for at påvirke forsvarets uddannelsesindsats forbedres. Rådet skal bestå af repræsentanter for berørte uddannelsesansvarlige myndigheder i forsvaret, enheder og repræsentanter for de faglige organisationer samt eksterne sagkyndige. Vi foreslår, at uddannelsesrådet skal: rådgive forsvarsministeren om den overordnede uddannelsesstruktur og de overordnede rammer for uddannelsernes indhold afgive indstillinger til forsvarsministeren om de enkelte uddannelsers struktur, varighed, mål og indhold og vurdere uddannelsernes udvikling (herunder sammenhængen med det øvrige uddannelsessystem og konsekvenser for uddannelserne af nye eller ændrede kompetencebehov i erhvervslivet samt på det offentlige og private arbejdsmarked) 12

13 være med til at fremme sammenhængen og kvaliteten i forsvarets uddannelsesvirksomhed og sikre kvaliteten i forsvarets uddannelsesvejledning. Politikken Forsvarets adgang til arbejdsmarkedsuddannelserne For at styrke og forbedre uddannelse og kompetenceudvikling for forsvarets medarbejdere arbejder HKKF på, at forsvaret ligestilles med øvrige offentlige og private brancher, når det gælder arbejdsmarkedsuddannelserne: Forsvarets medarbejdere kan deltage i andre branchers arbejdsmarkedsuddannelser, men forsvaret er afskåret fra at udvikle særlige målrettede uddannelsesforløb inden for arbejdsmarkedsuddannelserne. Det skyldes, at Undervisningsministeriet endnu ikke har godkendt Forsvarets Fælles Kompetencebeskrivelse (FKB). Den manglende adgang til at udvikle arbejdsmarkedsuddannelser medfører, at forsvaret og forsvarets medarbejdere har et stort uddannelsesbehov, som især knytter sig til de nye samtænkningsopgaver. Behovene opstår, fordi der er usikkerhed om, i hvilket regi og under hvilken finansiering uddannelserne skal gennemføres. Ud fra en overordnet meriteringstankegang er det klart at foretrække, at uddannelsesbehovet dækkes af arbejdsmarkedsuddannelser frem for en løsning med intern uddannelse. Der er derfor behov for en politisk stillingtagen til spørgsmålet også til finansieringsproblematikken. Værnepligten i fremtiden Værnepligten er et af de politisk kontroversielle emner, som forligspartierne ikke kunne blive enige om. Derfor er spørgsmålet udskudt. Man blev enig om, at der i løbet af forligsperioden skal gennemføres et udredningsarbejde om værnepligten; derfor videreføres den nuværende værnepligtsmodel indtil videre. HKKF mener, at værnepligten er overflødig og spild af ressourcer. Vi kan sagtens forestille os et professionelt forsvar, som baserer sig på rekruttering af frivillige. Men hvis det af politiske grunde er umuligt at komme igennem med at suspendere værnepligten, er den næstbedste løsning at reformere værnepligtssystemet, så vi reducerer ressourcespildet mest muligt både for de indkaldte og for forsvaret. Derfor vil vi i forbindelse med det kommende udredningsarbejde spille ind med forslag, som først og fremmest tager sigte på at afskaffe en dybest set overflødig uddannelsesstruktur. Der bør ikke opretholdes en særlig totalforsvarsuddannelse, som man frivilligt kan supplere med de kendte militære uddannelser. Grundlaget bør tværtimod være, at uddannelserne sigter mod de egentlige militære uddannelser som naturligvis bør justeres og tilpasses de fremtidige krav. Værnepligtens længde er udelukkende et politisk spørgsmål, som i øvrigt bør ses uafhængigt af vurderingen af den nødvendige militære uddannelsestid. Hvis man fx fastsætter, at de første to måneder af uddannelsestiden er værnepligtstid, så betyder det blot, at man ikke har pligt til at følge uddannelsesforløbet ud over de to måneder, og at man kan vælge at springe fra. I en fremtidig model bør uddannelsesbehovet først opfyldes med egnede frivillige unge, og man bør kun indkalde egnede værnepligtige, hvis der ikke er frivillige nok. Med det nuværende antal af aftaler om værnepligt blandt de indkaldte, vil det formodentlig næppe blive et problem at rekruttere tilstrækkeligt frivillige. Forslag om forbedret klageadgang I forbindelse med oprettelse af FPT blev lov om forsvarets personel ændret i Det betød, at klagemulighederne for forsvarets medarbejdere blev begrænsede. Klageadgangen til Forsvarsministeriet for afgørelser truffet af FPT blev afskåret i ansættelses- og personalesager, bortset fra afgørelser i sager om afsked, sager om erstatning, sager om erstatning for manglende opfyldelse af tjenestepligt og sager om aktindsigt i ansættelses- og personalesager ( 14). Det har vist sig særdeles uhensigtsmæssigt at begrænse klageadgangen i ansættelses- og personalesager, specielt fordi afgørelser i disse sager i første instans træffes af FPT. Forsvarets 13

14 medarbejdere oplever det utroværdigt, at den samme myndighed, som har truffet en afgørelse, også uvildigt kan behandle en klage over afgørelsen. Desuden har lovændringen svækket Forsvarsministeriets muligheder for at føre tilsyn med underlagte myndigheders personelforvaltning. Politikken Også af retssikkerhedsmæssige grunde mener vi, at den begrænsede klageadgang er betænkelig. Bl.a. er der en lang række ansættelses- og personalesager, som man ikke længere kan klage over til forsvarsministeriet. Det er fx repatriering, personelbedømmelse og ansættelsesretlige sanktioner. HKKF arbejder derfor for at genindføre personellets klageadgang til forsvarsministeriet. Bedre beskyttelse mod afskedigelse Regeringen har i 2009 stillet forslag om at ændre lov om værnepligtsorlov og om orlov til FN-tjeneste mv. Målet er at forbedre beskyttelsen af lønmodtagere, som tegner kontrakt med forsvaret om at blive sendt ud på internationale operationer. Vi støtter sigtet med de foreslåede lovændringer. Det er nemlig rimeligt, at lønmodtagere, som medvirker til at løse en højt prioriteret samfundsopgave, får ret til fravær og ret til at genoptage deres normale beskæftigelse, og at de beskyttes mod afskedigelse. De foreslåede lovændringer skaber et gennemskueligt og tydeligt retsgrundlag til gavn for både den enkelte lønmodtager, arbejdsgiverne og forsvaret. Lovændringerne vil fx medføre, at lønmodtagere med forskellige typer af rådighedskontrakt med forsvaret ligestilles, og at kvinder på værnepligtslignende vilkår ligestilles med værnepligtige mænd. Omvendt bevisbyrde På baggrund af vores erfaringer med at løfte bevisbyrden i afskedigelsessager ud fra den gældende lovgivning arbejder vi for at forbedre lønmodtagernes retsstilling. Det sker ved at indføre regler om omvendt bevisbyrde eller eventuelt delt bevisbyrde som det kendes fra eksempelvis ligebehandlingsloven. I dag er det nemlig op til lønmodtageren at bevise, at en afskedigelse skyldes, at han eller hun har indgået kontrakt med forsvaret eller har været udsendt i international tjeneste. I praksis har det vist sig at være svært. Derfor foreslår vi, at der indføres regler om omvendt bevisbyrde i loven. Vi mener, at det er mere vigtigt, at lovgivningen yder effektiv og reel beskyttelse mod afskedigelse som følge af udsendelse for en mindre personkreds, end at beskyttelsen omfatter en bred personkreds, men er af mere symbolsk karakter, fordi den er vanskelig at håndhæve. 14

15 Klubstrukturen 16 Organisationen Organisationen TR-uddannelsen 16 Indholdet i TR-uddannelsen 16 Uddannelsesperpektiver 17 Karrierespor 17 Karrierespor-forløb 18 Fremtiden for Karrierespor 19 Organisatorisk samarbejde 20 OAO, CFU og LO 20 Europæisk og internationalt samarbejde 21 Medlemshvervning og information 21 Information til HRU-elever 22 Hvervning af soldater fra HBU 22 Informationsmøder ved internationale operationer 23 Informationsrejser til internationale missioner 24 Fornyelse og udvikling 24 Kommunikation og information 24 Fagligt Forsvar 24 Hjemmesiden 25 Større synergi mellem kanalerne 25 Pressen/Offentligheden 26 Støtte til veteraner og pårørende 26 Kammeratstøtteordningen 26 Familienetværket 26 Veteranhjem 27 Projekt Livline 27 Børnegrupper 29 Soldaterlegatet 29 Praktisk hjælp til efterladte 29 Rådgivning om skat 29 Forbundets interne organisationsudvikling 29 Administrativ it-støtte 30 15

16 Organisationen Klubstrukturen Organisationen Forsvarsforliget i 2004 betød store ændringer i forsvarets organisation, hvor der bl.a. blev oprettet et antal landsdækkende funktionelle tjenester. Forsvarets organisationsændring har også betydet ændringer for os. I HKKF har vi været nødt til at ændre afdelingsstrukturen for at have en lokal organisation, der matchede forsvarets organisation. I den forløbne kongresperiode er den lokale struktur i HKKF derfor blevet justeret og sat på plads. Med vedtægtsændringerne på sidste kongres har vi nu formelt afsluttet tilpasningsprocessen. Tiden er nu kommet til at vurdere, hvordan den nye klubstruktur fungerer. Vi skal derfor i gang med at diskutere, hvordan forbundet bedst muligt kan støtte de enkelte klubber i det lokale arbejde. TR-uddannelsen Tillidsrepræsentanterne i HKKF har en vigtig funktion som medlemmernes talerør, som formidlere og som troværdig samarbejdspartnere. For at klæde dem på til denne funktion har vi tilpasset vores TRuddannelser til de nye udfordringer. Vi har etableret en ny grundlæggende TR-uddannelse, som lægger vægt på de holdningsmæssige aspekter ved virket som tillidsrepræsentant og mindre på de tekniske faglige spørgsmål, som man bliver konfronteret med som tillidsrepræsentant. Målet er, at uddannelserne i højere grad får et erfaringsbaseret indhold, og at de tager afsæt i praktiske eksempler. TR-uddannelsen skal desuden i videst muligt omfang være civil og kompetencegivende. Derfor skal vi forsøge at gennemføre uddannelserne i det ordinære, offentlige uddannelsessystem, især når det drejer sig om emner som fx mødeledelse, pædagogik og formidling. Uddannelserne skal dog naturligvis tilpasses forholdene på forsvarets arbejdspladser. Indholdet i TR-uddannelsen For tillidsrepræsentanter i stående reaktionsstyrke og støttestrukturen består uddannelsen af disse elementer: Introduktionskursus Grundlæggende uddannelse Udvidet uddannelse Organisationspolitisk uddannelse Specialuddannelse Valgfrit 16

17 TR-specialuddannelser I fremtiden får vi behov for at kunne tilbyde flere uddannelsesaktiviteter målrettet tillidsrepræsentanter ved de forskellige myndigheder i forsvaret. Nogle af disse uddannelsesaktiviteter kan med fordel foregå i samarbejde med OAO:Forsvar eller med relevante OAO-organisationer (Offentlige Ansattes Organisationer). Organisationen Især omlægningen af den lokale struktur kan skabe behov for kompetenceudvikling, fx til at forbedre teamarbejdet mellem tillidsrepræsentanterne. Vi vil udarbejde relevante uddannelsestilbud, i takt med at vi får erfaringer med klub- og afdelingsvirksomheden i den nye struktur. Vi har en enkelt gang afprøvet lokal uddannelse af tillidsrepræsentanter og talsmænd ved en bataljon - i samarbejde med HKKF-klub Panserbataljonen/JDR. Uddannelsen forløb meget tilfredsstillende og viste, at lokale uddannelser i høj grad kan bruges som et supplement til den grundlæggende TRuddannelse. Uddannelsesperspektiver I langt højere grad vil vi gerne samarbejde med andre organisationer og skoler, og ambitionen er at bruge eksterne uddannelsestilbud, mere end vi gør i dag. Det betyder, at vi må forvente en større koordinerings- og planlægningsopgave for forbundet, til gengæld vil vi opnå andre store ressourcemæssige fordele ved at gennemføre uddannelser sammen med andre. FX har vi indgået en aftale med AMU-Fyn om, at tillidsrepræsentanterne kan gennemgå et afklaringsforløb, hvor de både får kortlagt deres kompetencer som tillidsrepræsentant og får udarbejdet individuelle uddannelsesplaner. Desværre er vi endnu ikke kommet i gang med dette initiativ pga. den generelle afmatning i tillidsrepræsentanternes søgning af uddannelser de seneste år. Det har bl.a. også betydet, at vi flere gange har været nødt til at aflyse planlagte uddannelser pga. for få tilmeldinger. Der er dog på ny blevet afholdt forhandlingskursus i løbet af det sidste år. Vi går ud fra, at der er tale om et forbigående problem, som skyldes travlhed i enhederne, og at vi igen kommer ind i en normal rytme med valg af tillidsrepræsentanter og efterfølgende gennemførelse af uddannelsesforløb. Nyvalgte tillidsrepræsentanter Lige nu har vi 18 nyvalgte tillidsrepræsentanter, som endnu ikke har fået TR-uddannelsen, og vi har besluttet at gennemføre et introduktionskursus så hurtigt som muligt. Introduktionskurset vil blive gennemført som et internatkursus af et døgns varighed i slutningen af oktober. Det er fortsat vores mål at gennemføre introduktionskurser løbende, så nyvalgte tillidsrepræsentanter får viden og hjælpeværktøjer så hurtigt som muligt, ligesom vi vil gennemføre den grundlæggende uddannelse i fortsættelse af introduktionskurserne. Vi planlægger desuden at tilbyde et fagligt orienteret kursus som opfølgning på det grundlæggende TR-kursus. Indtil nu har vi kun gennemført ét grundlæggende TR-kursus (i slutningen af 2007) med det nye indhold. Derfor er det endnu for tidligt at tage stilling til, om den nye uddannelse rammer rigtigt, selvom kurset levede op til forventningerne, og deltagerne gav udtryk for tilfredshed med kurset. Karrierespor For at lette overgangen til en civil tilværelse og forbedre medlemmernes muligheder for en civil uddannelse eller beskæftigelse har vi udviklet et værktøj til kompetenceafklaring og karriereudvikling. Det kalder vi Karrierespor. Karrierespor begyndte som et projekt med støtte fra Den Europæiske Socialfond og er blevet gennemført i tæt samarbejde med AMU-FYN. Projektet skulle afhjælpe følgende problemer: Mange konstabler, der forlader forsvaret, kan ikke bruge civiluddannelsen som afsæt til det civile arbejdsmarked, fordi de slet ikke eller kun i ringe omfang har optjent ret til civiluddannelse. 17

18 Mange af de soldater, der har ret til civiluddannelse, udnytter ikke den optjente ret optimalt, fordi de ikke sammentænker de militære kompetencer, forsvarets interne uddannelser og det civile uddannelsessystem. Vi baserer Karrierespor på, at det civile uddannelsessystem giver gode muligheder for at udnytte den interne læring og de erfaringer og kompetencer, som medlemmerne får under tjeneste i forsvaret, bl.a. under deltagelse i internationale operationer. Organisationen Karrierespor skal forbedre vejledningsindsatsen og hjælpe medlemmerne til individuelt at afklare deres kompetencer og skabe en lettere overgang til civil beskæftigelse, når deres kontrakter udløber. Kompetenceafklaringen kan i allerhøjeste grad også være nyttig, hvis medlemmerne ønsker at fortsætte i forsvaret, fordi den danner grundlag for karriereplanlægning og kompetenceudvikling. Samtidig er Karrierespor et værdifuldt redskab for enhederne i hæren til at registrere medarbejdernes kompetencer og gennemføre efteruddannelse. Den positive effekt af kompetenceafklaringen for soldater, der kommer hjem fra internationale operationer, er afprøvet og veldokumenteret. Gennem Karrierespor opbygger vi desuden på længere sigt en samlet oversigt over kompetencer og udviklingsmuligheder i tilknytning til konstabelgruppens funktioner. Det oprindelige projekt blev afsluttet i efteråret 2007, og på baggrund af de gode erfaringer har vi besluttet at føre Karrierespor videre som et tilbud til alle vores medlemmer. Karrierespor viser, hvordan hidtidige militære uddannelser, tjenstlige funktioner og erfaringer kan bruges til at give merit til civile uddannelser forbedrer medlemmernes brug af civiluddannelse og kompetencer opkvalificerer vejledningsindsatsen. Konkrete tiltag Vi udvikler kompetencekort, der beskriver den enkeltes kvalifikationer og kompetencer. Vi uddanner vejledere og tillidsrepræsentanter. Vi udarbejder et uddannelseskatalog til brug for den enkelte og vejlederne. Vi etablerer et skole-/uddannelsesnetværk. Karrierespor-forløb I det civile uddannelsessystem er der gode muligheder for at udnytte den interne skoling og de erfaringer og kompetencer, som medlemmerne får i løbet af kontraktperioden især inden for den Grundlæggende Voksenuddannelse (GVU-ordningerne). Men det kræver, at der er et samspil mellem de militære funktioner og forsvarets interne uddannelser, og at medlemmerne rent faktisk benytter sig af deres ret til civiluddannelse. Sammen med AMU-Fyn har vi udviklet tre forskellige modeller for, hvordan vi kan gennemføre individuelle kompetenceafklaringer: 1. Forløb for hele enheder efter udsendelse i internationale operationer MÅL: at få soldaterne til at tænke på deres nye situation enten i eller uden for forsvaret og at få dem mentalt hjem igen 2. Forløb for hele enheder i stående styrke 18

19 MÅL: at give enheden et værktøj til at gennemføre kompetenceudvikling og efteruddannelse og medarbejderen et grundlag at planlægge karrieren på 3. Kompetenceafklaring som et individuelt tilbud i forbindelse med kontraktophør MÅL: at give medlemmet et værktøj til at planlægge fremtidige uddannelsesaktiviteter og beskæftigelse. Organisationen Kompetenceafklaringen gennemføres i alle tre modeller med løntabsgodtgørelse. Karrierespor ved DANILOG Vi har gennemført Karrierespor ved flere enheder i løbet af det seneste år og har hver gang målrettet forløbet enhedens særlige målsætninger og forhold. Fx har vi gennemført Karrierespor ved DANILOG (Det Danske Internationale Logistik Center), hvor alle enheder i løbet af i år har været gennem systematisk kompetenceafklaring. Målet var primært at skabe et grundlag for karriereudvikling for det faste personel og et bedre overblik hos enhederne om medarbejdernes nuværende kompetencer og ønsker om udviklingsaktiviteter. Selve afklaringsprocessen ved enhederne bliver senere fulgt op af temadage ved DANILOG om relevante uddannelsesmuligheder. Karrierespor som led i akklimatiseringsforløb ved Livgarden og GHR Et helt andet sigte og på helt andre vilkår har Karrierespor været et led i akklimatiseringsforløbene, som har været afviklet ved Livgarden og Garderhussarregimentet (GHR). Akklimatiseringsforløbene er sat i værk, fordi udsendte soldater ofte oplever betydelig stress og frustration, når de vender hjem. Derfor skal akklimatiseringsforløb bl.a. nedtrappe soldaterne fra at være i konstant beredskab og fra det tætte kammeratskab i felten. Det er målet, at soldaterne får en bedre overgang til den meget anderledes hverdag i Danmark i forhold til familie/fritid og arbejde/uddannelse. I akklimatiseringsforløbene indgår et modul om kompetenceafklaring/jobsøgning, som baserer sig på konceptet for Karrierespor, og som har som mål: for enheden: at soldaterne bliver brugt bedst muligt, at de udvikler sig i tjenesten, og at ledelsen ved, hvilke kompetencer der er til rådighed for den enkelte: at soldaten bliver afklaret om sine ønsker for fremtiden og får dem opfyldt bedst muligt. Derudover er det et mål, at de involverede soldater og deres omgivelser bliver opmærksomme på værdierne ved at deltage i internationale operationer. Erfaringerne fra de to første akklimatiseringsforløb viste, at det er overordentlig udfordrende at tilrettelægge modulet med et indhold og en form, som imødekommer soldaternes forventninger og forudsætninger. Alle er enige om, at det er yderst relevant at arbejde med kompetenceafklaring og jobsøgning, men at der er en række barrierer, som i praksis vanskeliggør opgaven. Bl.a. for at kortlægge disse barrierer har HKKF i samarbejde med og støttet af Statens Center for Kompetenceog Kvalitetsudvikling (SCKK) samlet erfaringerne fra de to første akklimatiseringsforløb; de har været brugt som grundlag for forløbet, som gennemføres ved GHR i efteråret HKKF og SCKK er med til at koordinere og evaluere akklimatiseringsforløbet ved GHR. Det gør vi for at kunne udarbejde et koncept for modulet om kompetenceafklaring og jobsøgning, som HOK efterfølgende kan tage stilling til, og som kan indarbejdes i brigadernes fremtidige procedurer for enheder, der er vendt hjem fra internationale operationer. Fremtiden for Karrierespor Vi har besluttet at videreføre Karrierespor som et fagligt initiativ. Det sikrer både, at vi bidrager til kompetenceudviklingen på arbejdspladserne (beskrevet i overenskomsten), og at vi styrker den erhvervsrettede voksen- og efteruddannelse (beskrevet i trepartsaftalen mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter) især opkvalificering på offentlige områder, som ikke har relevant faglig uddannelse. 19

20 Det vigtigste argument for Karrierespor er dog, at vores medlemmers kompetencer er så vigtige og værdifulde, at vi ikke blot vil overlade det til arbejdsgiveren at beskrive og nyttiggøre dem. For det første tyder det ikke på, at forsvaret magter denne opgave, for det andet kan vi måske ikke forvente, at forsvaret tager hensyn til medarbejdernes behov for dokumentation i forhold til en ny arbejdsplads eller uddannelsesinstitution. Organisationen Samarbejde med CS og HOD For at styrke gennemslagskraften i Karrierespor har vi indbudt de to andre faglige organisationer for militært ansatte til at være med i arbejdet, nemlig Centralforeningen for Stampersonel (CS) og Hovedorganisationen af Officerer i Danmark (HOD). Rammerne for samarbejdet er endnu ikke helt på plads, men Karrierespor skal være et fælles fagligt initiativ, som organisationerne vil udbrede og forankre ved forsvarets enheder. CS har tilsluttet sig Karrierespor fuldt og helt, og derfor har vi lagt vægt på at afprøve forløbet ved enheder i søværnet og flyvevåbnet, ligesom vi også gennemfører Karrierespor ved Hærens Kampskole og Forsvarsstaben i løbet af efteråret HKKF s medlemmer kan fortsat gennemføre kompetenceafklaring på AMU-FYN på individuel basis. Forbedringer af Karrierespor Vi arbejder hele tiden på at forbedre Karrierespor. Med støtte fra SCKK har vi derfor valgt tre indsatsområder: SCKK har forsøgsvis afsat ressourcer til arbejdet med jobprofiler ved DANILOG og deres oversættelse til civile kompetencer. Arbejdet gennemføres af AMU-FYN i samarbejde med HKKF. SCKK støtter udviklingen af et koncept for, hvordan almen kvalificering kan integreres i kompetenceafklaringen. Arbejdet gennemføres af VUC Slagelse i samarbejde med HKKF og AMU-FYN. SCKK støtter udviklingen af et koncept for kompetenceafklaring for enheder, som kommer hjem fra internationale missioner. Arbejdet gennemføres af SCKK i samarbejde med HKKF, VUC Slagelse og AMU-FYN. Organisatorisk samarbejde For at sikre os indflydelse i den danske fagbevægelse er vi medlem af sammenslutninger af forskellige forbund og på flere niveauer, bl.a.: OAO Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) (består af OAO og to andre centralorganisationer) LO Vores forbundsformand, Flemming Vinther, er næstformand i det samlede OAO og formand i den statslige del af OAO. Derudover er han formand i CFU, ligesom han indgår i LO s daglige ledelse, som består af forbundsmændene fra 10 af LO s 19 medlemsforbund. OAO, CFU og LO OAO er en sammenslutning af fagforeninger for lønmodtagere i den offentlige sektor med en kort eller mellemlang uddannelse. Gennem OAO bliver HKKF hørt i alle centrale spørgsmål, der vedrører det offentlige arbejdsmarked, og vi deltager fx i koordineringen af alle offentlige organisationers synspunkter. I CFU koordineres derimod overenskomstudspil for alle ansatte i staten, mens medlemskabet af LO sikrer, at vi får indflydelse på generelle vilkår for hele det danske arbejdsmarked både i den offentlige og private sektor. Da OAO s sekretariat også er sekretariat for CFU, har HKKF et tæt samarbejde med sekretariatet naturligvis først og fremmest, fordi vi deler formand. Men samarbejdet er også vigtigt, fordi flere og 20

Hærens Konstabel- og Korporalforening

Hærens Konstabel- og Korporalforening Skriftlig beretning 2011 Hærens Konstabel- og Korporalforening Indhold Forordet 3 Politikken 4 Organisationen 14 34 Forkortelserne 67 2 Forordet Forordet Endnu et år er gået, og måske er det bare min alder,

Læs mere

HKKF Juni 2006. Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret.

HKKF Juni 2006. Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret. HKKF Juni 2006 Ny personel- og uddannelsesstruktur i forsvaret. Betænkning 902 angående forsvarets fremtidige personel- og uddannelsesstruktur indeholder overordnede målsætninger om, at der skal opnås

Læs mere

Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening

Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening Skriftlig beretning 2010 Hærens Konstabel- og 1 Korporalforening Indhold Forordet 3 Politikken 4 Organisationen 16 Forhandlingerne 28 Forkortelserne 55 2 Forordet Forordet Endnu et hektisk år er forløbet.

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Forsvarets understøttelse af sine militære operationer i Afghanistan. Marts 2010

Notat til Statsrevisorerne om beretning om Forsvarets understøttelse af sine militære operationer i Afghanistan. Marts 2010 Notat til Statsrevisorerne om beretning om Forsvarets understøttelse af sine militære operationer i Afghanistan Marts 2010 RIGSREVISORS NOTAT TIL STATSREVISORERNE I HENHOLD TIL RIGSREVISORLOVENS 18, STK.

Læs mere

Offentliggørelse af Forsvarskommissionens beretning 26. marts 2009

Offentliggørelse af Forsvarskommissionens beretning 26. marts 2009 Offentliggørelse af Forsvarskommissionens beretning 26. marts 2009 Grundlaget for kommissionens arbejde Kommissionens opgave: Bidrage til at forberede politisk aftale om forsvarets videre udvikling efter

Læs mere

Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ********************************

Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** Sagsnr. 07-01-00-173 Ref. RNØ/jtj Den 10. januar 2001 Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** I

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Nyt AMU- med brugeren i centrum 2003 - Totalt skift i uddannelsestænkningen fra at tænke i enkeltuddannelser til at tænke i kompetencer på arbejdsmarked. 1.

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

Projektbeskrivelse: Fagligheder på beskæftigelsesområdet

Projektbeskrivelse: Fagligheder på beskæftigelsesområdet Projektbeskrivelse: Fagligheder på beskæftigelsesområdet Baggrund for projektet Projektet startede på idéplan i foråret 2014 og blev yderligere aktualiseret ved reformen på beskæftigelsesområdet, der blev

Læs mere

Nyhedsbrev marts 2013

Nyhedsbrev marts 2013 Nyhedsbrev marts 2013 med forsvars- beredskabs- og sikkerhedspolitisk fokus Tema: Forslag til lov om ændring af Forsvarsloven Forsvarsministeren fremsatte kort efter nytår forslag til lov om ændring af

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Forslag til Fremtidens DUF

Forslag til Fremtidens DUF Forslag til Fremtidens DUF I henhold til vedtægternes 21, stk. 1 skal forslag til være sekretariatet i hænde senest 5 uger før delegeretmødet. Styrelsen indstiller følgende forslag til delegeretmødets

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Statsrevisorernes Sekretariat Folketinget Christiansborg 1240 København K FORSVARSMINISTEREN. 2. september 2014

Statsrevisorernes Sekretariat Folketinget Christiansborg 1240 København K FORSVARSMINISTEREN. 2. september 2014 Statsrevisorernes Sekretariat Folketinget Christiansborg 1240 København K FORSVARSMINISTEREN 2. september 2014 MINISTERREDEGØRELSE TIL STATSREVISORERNES BERETNING NR. 16/2013 OM STATENS PLANLÆGNING OG

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

STRATEGI FOR BYENS VETERANER (MED BEHOV FOR SÆRLIG STØTTE)

STRATEGI FOR BYENS VETERANER (MED BEHOV FOR SÆRLIG STØTTE) GODT VIDERE I LIVET STRATEGI FOR BYENS VETERANER (MED BEHOV FOR SÆRLIG STØTTE) FORORD De danske soldater yder en stor indsats i flere af verdens brændpunkter for at fremme lokalt demokrati og fred. Vores

Læs mere

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Regeringen, maj 2 Et debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Publikationen kan

Læs mere

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog 5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på

Læs mere

Uddannede enkeltpersoner, som i forbindelse med støtte til samfundets samlede beredskab kan sammensættes i operationelle enheder.

Uddannede enkeltpersoner, som i forbindelse med støtte til samfundets samlede beredskab kan sammensættes i operationelle enheder. Hjemmeværnskommandoen Institution Hjemmeværnskommandoen Forfatter Steen Gøtsche, Major Opgavetypen der eksemplificeres Beredskab Kort om Hjemmeværnet Hjemmeværnet har i forsvarsforlig 2005 2009 af 10.

Læs mere

- Hjørnesten i ny beskæftigelsesindsats

- Hjørnesten i ny beskæftigelsesindsats Arbejdsgivernes forslag til ny beskæftigelsesindsats Arbejdsgivernes forslag til ny beskæftigelsesindsats - Hjørnesten i ny beskæftigelsesindsats 9. december 213 JBP Dok ID: 2893 Danmark har et af Europas

Læs mere

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 1 1. Indledning Et stort udbud af kvalificeret arbejdskraft bidrager til at virksomhederne kan vækste til gavn for samfundet. Det er således

Læs mere

Samarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger

Samarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger Principper for kommunal-statsligt samarbejde Principper for kommunal-statsligt samarbejde I aftalen om kommunernes økonomi for 2008 indgik en række principper for god decentral styring, der tager afsæt

Læs mere

Eina Andreasen, forkvinna í Ergoterapeutfelagnum, www.etf.fo, etf@etf.fo, tlf. 219040

Eina Andreasen, forkvinna í Ergoterapeutfelagnum, www.etf.fo, etf@etf.fo, tlf. 219040 Udfordringer i nuværende systemer og for personale Jeg vil på vegne af Ergoterapiforeningen byde jer alle sammen at være hjertelig velkommen her til vores konference. Det er en stor fornøjelse at opleve,

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

SFs budgettale v. 2. behandling 10. oktober 2012 for budgettet 2013 og de 3 overslagsår

SFs budgettale v. 2. behandling 10. oktober 2012 for budgettet 2013 og de 3 overslagsår SFs budgettale v. 2. behandling 10. oktober 2012 for budgettet 2013 og de 3 overslagsår Vi har igen i år indgået et bredt budgetforlig. Det samlede resultat er økonomisk i balance vi respekterer aftalen

Læs mere

Beretning. udvalgets virksomhed

Beretning. udvalgets virksomhed Udvalget vedrørende Efterretningstjenesterne Alm.del UET - Beretning 1 Offentligt Beretning nr. 7 Folketinget 2005-06 Beretning afgivet af Udvalget vedrørende Efterretningstjenesterne den 13. september

Læs mere

Politik for unges uddannelse og job

Politik for unges uddannelse og job Politik for unges uddannelse og job Indhold Forord Forord... 2 Fremtidens platform - uddannelse til alle... 3 Job- og Uddannelsestilbud med mening... 4 Et rummeligt uddannelsestilbud... 5 En god start

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Ældrepolitik Et værdigt ældreliv

Ældrepolitik Et værdigt ældreliv Ældrepolitik Et værdigt ældreliv l Godkendt af Byrådet den 25. april 2016 Forord Fremtiden byder på nye udfordringer inden for ældreområdet og de mest markante er, at der bliver flere ældre og flere demente,

Læs mere

TR-rollen. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

TR-rollen. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TR-rollen Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: være talsmand for de medarbejdere, der indgår

Læs mere

Politik for nærdemokrati i Esbjerg Kommune

Politik for nærdemokrati i Esbjerg Kommune Politik for nærdemokrati i Esbjerg Kommune Godkendt i Sammenlægningsudvalget den 6. december 2006 Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 3 1.1 Baggrund... 3 1.1.1 Beslutning om sammenlægning af Bramming,

Læs mere

Et godt liv som barn, ung og voksen med handicap i Ballerup Kommune. Udgivet af Center for Social og Sundhed, Ballerup Kommune 2015

Et godt liv som barn, ung og voksen med handicap i Ballerup Kommune. Udgivet af Center for Social og Sundhed, Ballerup Kommune 2015 HANDICAPPOLITIK Et godt liv som barn, ung og voksen med handicap i Ballerup Kommune Udgivet af Center for Social og Sundhed, Ballerup Kommune 2015 Produktion og Layout: Tryk: Oplag: Eksemplarer af folderen

Læs mere

Opdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr.

Opdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr. Nr. 5 2009 Tema: Individuel kompetenceudvikling, et tigerspring. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker Det er et must, at man som leder skal arbejde med individuel kompetenceudvikling for sine medarbejdere.

Læs mere

Anbefalinger modtaget af Forsvaret. STLG H.O.Jørgensen 1

Anbefalinger modtaget af Forsvaret. STLG H.O.Jørgensen 1 Anbefalinger modtaget af Forsvaret H.O.Jørgensen 1 Der er sket meget De soldater, der i begyndelsen og midten af 90 erne kom hjem fra FNmissioner på Balkan kunne med rette kritisere Forsvaret for ikke

Læs mere

A RBEJDSMILJØUDVALGET S

A RBEJDSMILJØUDVALGET S Side 12 FOA, Fag og Arbejde, Aalborg Arbejdsskadeafsnittet Tlf. 4697 3131 Sagsbehandler Ghita Elmo Andersen A RBEJDSMILJØUDVALGET S V EJLEDNING TIL SIKKERHEDS-/ ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER Miljøansvarlig/formand

Læs mere

OK15 HVAD SKAL DU STEMME OM?

OK15 HVAD SKAL DU STEMME OM? OK15 HVAD SKAL DU STEMME OM? OM AFSTEMNINGEN Du kan stemme via internettet, SMS eller brevstemme. Følg anvisningerne i følgebrevet og brug din personlige valgkode, der står på stemmesedlen. Afstemningen

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Indhold. Indledning 3. En styrket arbejdsmiljøindsats 4. Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 5

Indhold. Indledning 3. En styrket arbejdsmiljøindsats 4. Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 5 Indhold Indledning 3 En styrket arbejdsmiljøindsats 4 Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 5 Anbefalinger om nanomaterialer og arbejdsmiljø 6 Børn og unge 7 Folkemøde på Bornholm 8 ArbejdsmiljøPrisen

Læs mere

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som

Læs mere

II Bataljon. Gardehusarregimentet. HBU Hold FEB 06

II Bataljon. Gardehusarregimentet. HBU Hold FEB 06 Hærens Reaktionsstyrke Uddannelse Åbent Hus II Bataljon Gardehusarregimentet HBU Hold FEB 06 GARDEHUSARREGIMENTET II UDDANNELSESBATALJON Slagelse d. 7. marts 2006 Kære Forældre og Pårørende Som chef for

Læs mere

Mål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018

Mål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018 Mål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018 Indhold 1. Indledning... 3 2. Strategisk målbillede... 4 Den koncernfælles mission og vision... 4 Det strategiske målbillede... 4 2.1. Strategiske

Læs mere

God Løsladelse. Infopakke september 2011 3. udgave

God Løsladelse. Infopakke september 2011 3. udgave God Løsladelse Infopakke september 2011 3. udgave www.kriminalforsorgen.dk Læs i infopakken: Velkommen til infopakke og nyheder om God Løsladelse Samarbejdsaftaler mellem Kriminalforsorgen og kommunerne

Læs mere

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Integration betaler sig både for den enkelte virksomhed og for samfundet som helhed Nye regler i integrationsloven og i en ny danskuddannelseslov

Læs mere

Forebyggende tiltag Sundhed

Forebyggende tiltag Sundhed DANSKE ÆLDRERÅDs holdning til aktuelle ældrepolitiske områder Bestyrelsen i DANSKE ÆLDRERÅD har drøftet en række ældrepolitiske områder og er enige om følgende holdninger og opfordringer. Områderne er

Læs mere

Integrationsministeriet har ikke konkretiseret målsætningerne mht. deltagelse og værdier.

Integrationsministeriet har ikke konkretiseret målsætningerne mht. deltagelse og værdier. REDEGØRELSE Dato: 18. august 2008 Kontor: ØA J.nr.: 2007/1042-23 Sagsbeh.: LMA Fil-navn: 18-redegørelse 180808 Redegørelse for foranstaltninger og overvejelser i forbindelse med Rigsrevisionens beretning

Læs mere

Evalueringsstudie 2014/1: Gennemgang af budgetstøtteevalueringer

Evalueringsstudie 2014/1: Gennemgang af budgetstøtteevalueringer Evalueringsstudie 2014/1: Gennemgang af budgetstøtteevalueringer Resumé Baggrund I slutningen af 1990érne afløstes betalingsbalancebistand og bistand til strukturtilpasning gradvis af budgetstøtte. I de

Læs mere

Hærens Konstabel- og Korporalforening

Hærens Konstabel- og Korporalforening Bilag 1 A-kassens beretning 2011 Hærens Konstabel- og Korporalforening 1 A-kassens beretning August 2010-august 2011 3 Nye regler for ledige 3 Dagpengeforliget 3 Selvvalgt uddannelse 3 Krav til dokumentation

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER

TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Uddannelsesudvalget 2009-10 UDU alm. del Bilag 97 Offentligt TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Målgruppe Arrangør Taletid Tid og sted Åbent samråd i Folketingets Uddannelsesudvalg Samrådsspørgsmål

Læs mere

Frederiksberg Kommunes HR-strategi

Frederiksberg Kommunes HR-strategi Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front

Læs mere

Rebild Kommune. Tilsyn på Ældreområdet i 2013

Rebild Kommune. Tilsyn på Ældreområdet i 2013 Rebild Kommune Tilsyn på Ældreområdet i 2013 Indledning Rebild Kommune har overdraget os opgaven med at udføre det lovpligtige kommunale tilsyn på Kommunens ældre- og plejecentre. Konkret drejer det sig

Læs mere

FOA Mariagerfjord - lille men stor i skrallet

FOA Mariagerfjord - lille men stor i skrallet Beretning 2012 FOA - lille men stor i skrallet Så er det tid at samle op- se tilbage se på bunkerne af sager - hvad har vi brugt tiden til i det forgangne år? Har vi haft sejre - har vi lidt tab ja det

Læs mere

TILSYN Arbejdstilsynet trues af massefyring - igen Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Onsdag den 26. august 2015, 05:00

TILSYN Arbejdstilsynet trues af massefyring - igen Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Onsdag den 26. august 2015, 05:00 TILSYN Arbejdstilsynet trues af massefyring - igen Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Onsdag den 26. august 2015, 05:00 Del: En stor del af Arbejdstilsynets aktiviteter har været baseret på midlertidige

Læs mere

Kommissorium for trepartsforhandlinger om en stærkere dansk konkurrenceevne, vækst og øget jobskabelse

Kommissorium for trepartsforhandlinger om en stærkere dansk konkurrenceevne, vækst og øget jobskabelse Regeringen 24. maj 2012 Kommissorium for trepartsforhandlinger om en stærkere dansk konkurrenceevne, vækst og øget jobskabelse Danmark har været hårdt ramt af det internationale økonomiske tilbageslag

Læs mere

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Holstebro Kommunes integrationspolitik

Holstebro Kommunes integrationspolitik Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier

Læs mere

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted

Læs mere

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET 2. GENERATION ARBEJDSMARKEDSUDVALGET INDLEDNING Ved udvalgsformand René Christensen Rammer og vision Med udspring i kommuneplanen og Byrådets visioner er det Arbejdsmarkedsudvalgets strategi for de kommende

Læs mere

Hovedlinjer. i Team Danmarks støttekoncept 2013-2016

Hovedlinjer. i Team Danmarks støttekoncept 2013-2016 Hovedlinjer i Team Danmarks støttekoncept 2013-2016 indholdsfortegnelse 1. Beslutningsproces og høring...3 2. Sammenhængen mellem lovgrundlaget og støttekonceptet...4 3. Tendenser i international eliteidræt...6

Læs mere

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018

Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Indledning Mange borgere, der er syge eller er i risiko for at blive ramt af sygdom, kan have brug for en sammenhængende indsats fra både

Læs mere

Øget beskæftigelsesfokus i integrationsindsatsen Februar 2016

Øget beskæftigelsesfokus i integrationsindsatsen Februar 2016 Øget beskæftigelsesfokus i integrationsindsatsen Februar 2016 Integration på arbejdsmarkedet er en helt central del af integrationen i det danske samfund. En forstærket indsats for flygtninge og familiesammenførte

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Notat. vedr. Forskelle samt fordele og ulemper. ved henholdsvis. Jobcenter. Pilot-jobcenter

Notat. vedr. Forskelle samt fordele og ulemper. ved henholdsvis. Jobcenter. Pilot-jobcenter Notat vedr. Forskelle samt fordele og ulemper ved henholdsvis Jobcenter & Pilot-jobcenter Udarbejdet af Fokusgruppen Social- og Arbejdsmarked Indledning I den fremtidige kommunestruktur flytter den statslige

Læs mere

Uanmeldt tilsyn på Ortved Plejecenter, Ringsted Kommune. Tirsdag den 1.november 2011 fra kl. 13.30

Uanmeldt tilsyn på Ortved Plejecenter, Ringsted Kommune. Tirsdag den 1.november 2011 fra kl. 13.30 TILSYNSRAPPORT Uanmeldt tilsyn på Ortved Plejecenter, Ringsted Kommune Tirsdag den 1.november 2011 fra kl. 13.30 Indledning Vi har på vegne af Ringsted Kommune aflagt tilsynsbesøg på Ortved Plejecenter.

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion

Læs mere

Udbudspolitik 2016 for erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (EVE)

Udbudspolitik 2016 for erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (EVE) Udbudspolitik 2016 for erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (EVE) Nærværende politik - CELFs udbudspolitik for erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (EVE) - er udarbejdet for, at sikre kontinuiteten

Læs mere

Arbejdsmarkedsudvalget 2008-09 AMU alm. del Svar på Spørgsmål 382 Offentligt

Arbejdsmarkedsudvalget 2008-09 AMU alm. del Svar på Spørgsmål 382 Offentligt Arbejdsmarkedsudvalget 2008-09 AMU alm. del Svar på Spørgsmål 382 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om fyring af på barsel og sikring af at flere fædre tager barsel

Læs mere

AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne

AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne Akademikernes Centralorganisation Sekretariatet Den 2. oktober 2007 BBA/DINA AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne Arbejdsmarkedets kompetencebehov

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr. Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...

Læs mere

J.nr.: Cirkulæreskrivelse om meddelelse Emne:

J.nr.: Cirkulæreskrivelse om meddelelse Emne: Meddelelse nr. 1/09 3. februar 2009 Arbejdsløshedsforsikringslovens : 62, stk. 1, nr. 1, og 65, stk. 1-4 Bekendtgørelse m.v.: Bekendtgørelse nr. 179 af 19. februar 2007 om rådighed Bekendtgørelse nr. 177

Læs mere

Referat Udvalget for Erhverv & Turisme mandag den 11. januar 2016. Kl. 16:30 i Mødelokale 2, Allerslev

Referat Udvalget for Erhverv & Turisme mandag den 11. januar 2016. Kl. 16:30 i Mødelokale 2, Allerslev Referat mandag den 11. januar 2016 Kl. 16:30 i Mødelokale 2, Allerslev Indholdsfortegnelse 1. ET - Godkendelse af dagsorden...1 2. ET - Orienteringssager Januar...2 3. ET - Drøftelse vedr. Turistinformation

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Det uundgåelige. Det politiske ønske er at få tilført ressourcer til:

Det uundgåelige. Det politiske ønske er at få tilført ressourcer til: Det uundgåelige Ændring af skolestrukturen har altid givet anledning til debat. Erfaringsmæssigt ved vi, at det er en særdeles svær opgave at få en fordomsfri debat om mulighederne for at ændre skolestrukturen.

Læs mere

Ankestyrelsens praksisundersøgelse om førtidspension

Ankestyrelsens praksisundersøgelse om førtidspension Punkt 10. Ankestyrelsens praksisundersøgelse om førtidspension 2014-24969 Familie- og Socialudvalget og Beskæftigelsesudvalget fremsender til byrådets orientering resultatet af Ankestyrelsens praksisundersøgelse

Læs mere

Tak for invitationen til at tale på denne konference. Det glæder mig at se det flotte fremmøde.

Tak for invitationen til at tale på denne konference. Det glæder mig at se det flotte fremmøde. Oplæg af forsvarsminister Søren Gade på Venstres antiterrorkonference Fredag d. 27. januar 2006 kl. 9.30-15.30 Fællessalen på Christiansborg Tak for invitationen til at tale på denne konference. Det glæder

Læs mere

Forsvarschefens tale ved Flagdagen den 5. september 2013

Forsvarschefens tale ved Flagdagen den 5. september 2013 Forsvarschefens tale ved Flagdagen den 5. september 2013 Deres kongelige højheder, formand for Folketinget, ministre kære pårørende og ikke mindst kære hjemvendte! Hjemvendte denne flagdag er jeres dag.

Læs mere

Vores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune

Vores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige

Læs mere

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune Børn unge og læring 2014 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Mål og formål med Masterplan for kvalitet og læringsmiljøer i Fremtidens

Læs mere

Indstilling. Til Aarhus Byråd via Magistraten. Den 28.10.13. Aarhus Kommune

Indstilling. Til Aarhus Byråd via Magistraten. Den 28.10.13. Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Sociale Forhold og Beskæftigelse Den 28.10.13 Implementering af kontanthjælpsreformen Omsætning af kontanthjælpsreformen i Aarhus Kommunes Beskæftigelsesforvaltning.

Læs mere

Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen

Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen Arbejdsmarkedsstyrelsen Policycenteret Arbejdsmarkedscentre: Forsøg med en sammentænkt indsats mellem kommuner og arbejdsformidlingen For at sikre en fremtidig udvikling af velfærdssamfundet, bliver det

Læs mere

Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO) har som mål, at flere unge end i dag skal afslutte en erhvervsuddannelse.

Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO) har som mål, at flere unge end i dag skal afslutte en erhvervsuddannelse. 2SO JYHGUIUHPU\NNHWNRPSHWHQFHYXUGHULQJSn HUKYHUYVXGGDQQHOVHUQH %DJJUXQG Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO) har som mål, at flere unge end i dag skal afslutte en erhvervsuddannelse.

Læs mere

Overblik over regeringens udspil til reform af erhvervsuddannelserne

Overblik over regeringens udspil til reform af erhvervsuddannelserne Overblik over regeringens udspil til reform af erhvervsuddannelserne Klare mål Klare mål, klar ledelse og gode resultater hænger sammen. Regeringen ønsker derfor at opstille fire klare, overordnede mål

Læs mere

Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune

Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Indledning Norddjurs Kommune har i de senere år sat fokus på mulighederne for at udvikle en folkeskole, hvor de unge i

Læs mere

Indledning. Udbyttet af ICDP uddannelsen

Indledning. Udbyttet af ICDP uddannelsen 1 Indhold Indledning... 3 Udbyttet af ICDP uddannelsen... 3 Arbejdet med sundhed og trivsel... 5 Det tværfaglige samarbejde... 5 Det fremtidige tværfaglige samarbejde... 7 2 Indledning Ishøj Kommune har

Læs mere

Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015

Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Børne- og Ungdomsforvaltningens SYGEFRAVÆRSPOLITIK Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Indhold Forord 3 Fire mål med sygefraværspolitikken 4 Målsætninger med sygefraværspolitikken

Læs mere

FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud

FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud 01.10.2008 FTF-indspil til trepartsdrøftelser om øget arbejdsudbud En holdbar løsning på arbejdskraftudfordringen kræver langsigtede investeringer i arbejdsmiljø, forebyggelse og uddannelse. Der er imidlertid

Læs mere

Afrapportering fra Trepartsudvalget om livslang læring og opkvalificering

Afrapportering fra Trepartsudvalget om livslang læring og opkvalificering Akademikernes Centralorganisation Sekretariatet Den 14. februar 2006 Afrapportering fra Trepartsudvalget om livslang læring og opkvalificering for alle på arbejdsmarkedet Den 2. februar offentliggjorde

Læs mere

VENSTRE VISER VEJEN ISHØJ... EN BY I BEVÆGELSE

VENSTRE VISER VEJEN ISHØJ... EN BY I BEVÆGELSE VENSTRE VISER VEJEN ISHØJ... EN BY I BEVÆGELSE VENSTRE ISHØJ KOMMUNAL- OG REGIONSVALGET 2013 Ishøj kommune skal være en kommune, som vi kan være bekendt og stolte af. Venstre vil gå forrest for at gøre

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Service- og kanalstrategi for Brøndby Kommune

Indholdsfortegnelse. Service- og kanalstrategi for Brøndby Kommune Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Definition og afgrænsning 3 3. Borgere og virksomheders brug af kommunikationskanaler 4 4. Hvad er strategien, og hvad betyder det for borgere og virksomheder? 5

Læs mere

UDBUDSPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE

UDBUDSPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE UDBUDSPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE Holbæk Kommunes udbudspolitik vedrører Byrådets afklaring af de overordnede og principielle forhold vedrørende konkurrenceudsættelse af kommunalt udførte driftsopgaver. Med

Læs mere

OPRYDNING Ny DA-direktør vil luge ud i sociale ydelser Af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Af Gitte Redder Mandag den 18. januar 2016, 05:00

OPRYDNING Ny DA-direktør vil luge ud i sociale ydelser Af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Af Gitte Redder Mandag den 18. januar 2016, 05:00 OPRYDNING Ny DA-direktør vil luge ud i sociale ydelser Af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Af Gitte Redder Mandag den 18. januar 2016, 05:00 Del: Der skal saneres i overførselsindkomsterne. Ydelserne skal

Læs mere