MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN

Transkript

1 BFA Industri Temadage om forebyggelse af mobning 2017 MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN HVAD ER DET OG HVORDAN FOREBYGGER VI? Eva Gemzøe Mikkelsen, erhvervspsykolog, ph.d. Gemzøe Consult

2 EN LILLE UVIDENSKABELIG UNDERSØGELSE Hvor mange af jer har været vidne til en alvorlig konflikt eller mobning på jeres arbejdsplads? Hvor mange af jer har været involveret i forsøget på at løse sagen? Hvor mange har oplevet, at det er lykkes at sætte en stopper for mobningen? Hvor mange af jer har oplevet, at sagen endte på en negative måde for en eller flere parter?

3 LIDT MERE UVIDENSKABELIG UNDERSØGELSE Hvor mange af jer har været vidne til, at kolleger eller chefer talte grimt til eller om en anden kollega? Hvor mange af jer valgte at gribe ind i situationen? Ved at påtale det der foregik? Ved at tale med de involverede bagefter Hvor mange af jer greb ikke ind? Fordi I tænkte, at det var noget pjat Fordi I ikke synes, at man skal blande sig Fordi I tænkte, at kollegaen selv var ude om det Fordi I var bange for, at det ville gå ud over jer selv næste gang

4 1. HOVEDBUDSKAB Forebyggelse af mobning starter med, at vi selv ændrer adfærd f.eks. Ved at tale ordentligt til andre selv når vi er frustrerede eller vrede Ved at vi går tilbage til en fuser, når vi falder i! Ved at vi handler konstruktivt, når vi er vidne til en negativ tone, konflikter eller mobning f.eks. ved ikke selv at deltage at gribe konstruktivt ind f.eks. ved at påtale tonen eller forsøge at hjælpe med løsning af konflikten/mobningen

5 2. HOVEDBUDSKAB Mobning er udtryk for umodenhed i organisation Forebyggelse handler derfor om at udvikle organisationen Forebygge de forhold i kulturen og arbejdsmiljøet, som øger risikoen for konflikter og mobning Øge lederes og medarbejderes kompetencer til at bidrage til positiv kommunikation og samarbejde Skabe øget bevidsthed hos ledere og medarbejdere om eget bidrag til et positivt samarbejde og kommunikation Skabe strukturer og rammer for en professionel løsning af konflikter og sager om mobning

6 PROGRAM FOR I DAG Oplæg: Mobning hvad er det nu for noget? Summen i grupper: Risikosituationer for mobning Smagsprøve: Grib ind godt kollegaskab uden mobning Pause Oplæg: Forebyg mobning det betaler sig! Snak i grupper om forebyggelse på egen arbejdsplads Tak for i dag

7 HVAD ER MOBNING? Det er mobning, når en person gentagne gange over længere tid oplever sig udsat for nedværdigende eller sårende behandling på sin arbejdsplads. Personen som oplever handlingerne må også føle, at det er vanskeligt at forsvare sig mod dem. Einarsen og Mikkelsen, 2000

8 KENDETEGN VED DEFINITION OG FÆNOMEN Udgangspunkt i den enkeltes oplevelse af situationen Gentagelse De negative handlinger gentages regelmæssigt Varighed Handlingerne foregår over længere tid Oplevelse af ikke at kunne håndtere situation Forskning: De fleste forsøger at gøre noget Hensigt Behøver ikke at være hensigt om at skade Ex. personer med dårlige vaner eller som er stressramte

9 EKSEMPLER PÅ NEGATIVE HANDLINGER Handlinger rettet mod personens arbejde Gentagen kritik af ens arbejde og indsats Overdreven overvågning af ens arbejde At blive pålagt en alt for stor arbejdsbyrde Ikke at få nødvendig information Handlinger rettet mod personen selv Skæld ud, overfusninger Sårende drillerier, sladder Nedvurdering af personlige forhold (holdninger, religion, køn) Handlinger der isolerer personen Man ignorerer personen (taler ikke, behandler som luft)

10 FORSKELLIGE FORMER FOR MOBNING Konfliktmobning Rovmobning Magtmobning Kontrolmobning Strafmobning Humormobning Mobningens form betyder noget for hvordan problemet skal løses og forebygges! Mikkelsen (2007)

11 KONFLIKTMOBNING (GLASL, 1982) Personen Mobning 9. mål: endelig sejr 8. fuld krig: alt er legalt 7. ødelægger modpartens våben 6. trusler og åbne angreb 5. modparten er uden moral og sund fornuft 4. søger støtte hos udenforstående 3. klar til kamp 2. parterne ser hinanden som modpoler 1. begyndende frustration Sagen

12 ROVMOBNING Brutalt angreb på andre, der står i vejen for opfyldelse af personens behov, eller som hun/han kan (mis)bruge for at opnå noget. Ex. Psykopaten Mikkelsen, 2007; Reber 1985

13 MAGTMOBNING Ledelseshandlinger der kan have flere formål: At ændre medarbejders adfærd i en bestemt retning Opleves f.eks. i sygefraværssamtaler eller MUS At ændre medarbejders jobsituation Ændringer i opgaver, omplacering eller degradering Selvom lederen ikke har til hensigt at mobbe, kan handlingerne i sig selv, eller den måde de bliver udført på, opleves som mobning af medarbejderen.

14 KONTROL MOBNING Hensigt: At kontrollere en persons adfærd f.eks. hans eller hendes måde at udføre arbejdet på. Ex. Kriminalforsorgen: Orden og sikkerhed vs. resocialisering Det kan ske, at nogle medarbejdere bruger negative handlinger til at sikre, at nyansatte kolleger ikke er (for) venlige overfor de indsatte Formål: Nyansatte kolleger skal opføre som vi synes, at man skal opføre sig overfor indsatte Hvis ikke de gør det, risikerer de at blive straffet Strafmobning Mikkelsen (2007)

15 STRAFMOBNING Når kolleger bruger negative handlinger som straf for at en anden kollega har overtrådt uskrevne eller skrevne regler fx At kerneopgaven skal udføres på en bestemt måde At man ikke skal fortælle noget dårligt om kolleger eller organisationen At man ikke skal arbejde for meget eller for lidt At man skal opføre sig passende At man ikke skal være for hellig

16 HUMORMOBNING Humormobning Humorstil hos enkeltpersoner: Man gør sig morsom på andres bekostning gentagne oplevelser oplevet mobning Kultur i gruppen: Den hårde men kærlige tone - sarkasme, ironi, øgenavne, practical jokes Indforstået humor i gruppen, som ikke forklares eller som bevidst udelukker

17 MERE MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSER HVOR DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ IKKE ER I TOP! Uklarhed i eller konflikt mellem roller, opgaver og krav Lav ledelseskvalitet Autoritær ledelse Laissez-faire ledelse Organisatoriske forandringer Stress eller belastning hos den enkelte /i organisationen

18 MOBNING HÆNGER OGSÅ SAMMEN MED EN NEGATIV SAMARBEJDSKULTUR Manglende feedback Manglende åben dialog om svære ting Negativ omgangstone Ikke-konstruktiv konflikthåndtering

19 SUMME I GRUPPER I hvilke situationer er der risiko for konflikter eller mobning hos os?

20 AFPRØVNING AF DET FOREBYGGENDE REDSKAB: GRIB IND (TRIN 1)

21 GRIB IND - GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING Et redskab til forebyggelse af mobning og konflikter Fokus på to risikosituationer Fokus på kollegernes rolle

22 REDSKABETS TEORETISKE FUNDAMENT Værktøjet er baseret på forskning i: Risikosituationer for mobning på arbejdspladsen Optrappede konflikter Situationer hvor negative handlinger bruges til at straffe en person, som har overtrådt normerne i en gruppe/organisation Aktører i mobbesager: Vidner spiller også en rolle Vidnetyper: Vidner til mobning og konflikter reagerer forskelligt Årsager til vidners reaktioner

23 DIALOGREDSKABET BESTÅR AF 3 TRIN TRIN 1 (45-60 min) Intro-film om mobning og redskabet Introduktion til 6 vidnetyper 1 kort film om konflikter på arbejdspladsen Gruppedrøftelse af film - opsamling 1 kort film om brud på regler på arbejdspladsen Gruppedrøftelse af film - opsamling TRIN 2 ( min) Drøftelser af to risikosituationer på egen arbejdsplads TRIN 3 Udarbejdelse af handleplaner

24 De 6 vidnetyper Kuglestøberen Assistenten Den passive Mægleren Sympatisøren Forsvareren

25 KUGLESTØBEREN ER VIDNET, DER PUSTER TIL ILDEN Skaber situationen, igangsætter, og/eller udfører de første mobbehandlinger KUGLESTØBEREN

26 ASSISTENTEN ER VIDNET, DER SAMARBEJDER Deltager aktivt f.eks. ved at grine med, støtter og hjælper mobberen ASSISTENTEN

27 DEN PASSIVE ER VIDNET, DER FRALÆGGER SIG ANSVAR Går væk eller Tier og gør ingenting - selvom han/hun har mulighed for at gribe ind DEN PASSIVE

28 MÆGLEREN ER VIDNET, DER GRIBER IND MELLEM PARTERNE Hjælper med at finde en løsning ved fx: - Aktivt at prøve at stoppe konflikten eller mobningen i situationen eller - At handle bagefter f.eks. - ved at snakke med parterne sammen - ved at tage en snak med parterne hver for sig mhp. at forhindre, at situationen bliver værre MÆGLEREN

29 SYMPATISØREN ER VIDNET, DER SYMPATISERER MED DEN MOBBEDE Udviser sympati for den mobbede f.eks. ved at tilbyder trøst og støtte i enerum SYMPATISØREN

30 FORSVAREREN ER VIDNET, DER FORSVARER DEN MOBBEDE Tager parti for den mobbede og forsvarer ham / hende offentligt FORSVAREREN

31 FILM: VAGTPLANEN

32 OPGAVER: VAGTPLANEN I har nu set filmen Vagtplanen Foran jer på bordet ligger 6 kort. Hvert kort beskriver en vidnetype Tag kortene ét ad gangen og tal i gruppen om: Har denne type optrådt i filmen? Hvem var det? Og hvad var det, som vedkommende gjorde? Hvilken konsekvens havde det for situationen, at denne type vidne opførte sig på den måde? I har i alt 10 minutter (NB normalt bruges ca. 15 min.)

33 FILM: ARBEJDSMYREN

34 OPGAVER TIL ARBEJDSMYREN 1. Brug først ca. 3 min. til at drøfte følgende: Hvad gør Søren, som er anderledes? Hvordan reagerer de andre på, at han er anderledes? 2. Hvilke vidnetyper kan I genkende fra filmen? 2 min. 3. Brug ca. 5 min. på at drøfte: Hvor i filmen kunne en mægler have grebet ind? Hvad kunne hun/han have sagt eller gjort? Brug gerne billeder fra filmen (NB udleveret materiale) (NB normalt bruges ca min.)

35 EKSTRA SLIDES GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING KORT OM TRIN 2 OG 3 NB. Slides indgik ikke i oplæg

36 DIALOGREDSKABET BESTÅR AF 3 TRIN TRIN 2 (60-90 min) Dialog i grupper: Forebyggelse af situationer i eget team/afdeling, der kan føre til konflikt eller mobning Vigtige pointer skrives ned på udleveret materiale TRIN 3 Nedskrevne pointer i Trin 2 danner udgangspunkt for arbejdet med handleplaner (sker typisk i MED/AMO) Opfølgning

37 EX DIALOGSPØRGSMÅL - KONFLIKTER I hvilke situationer er der risiko for, at omgangstonen ikke er OK? I hvilke situationer opstår uenigheder på vores arbejdsplads? Har vi eksempler på, at uenigheder eller konflikter er løst på en god måde? Har vi eksempler på, at uenigheder eller konflikter blev løst på en uhensigtsmæssig måde eller slet ikke blev løst?

38 EX DIALOGSPØRGSMÅL BRUD PÅ NORMER Hvordan og hvornår giver vi hinanden feedback her på arbejdspladsen? Hvilke gode eksempler har vi på at håndtere forskelle i vores måde at løse opgaven på? Er der nogle uskrevne regler på vores arbejdsplads hvilke? Hvordan håndterer vi det, hvis nogen ikke gør som vi plejer eller på anden måde falder udenfor?

39 Opsummering på spørgsmål vedrørende brud på normer Hvilke to til tre vigtige pointer fra vores drøftelse vil vi anbefale, at der arbejdes videre med? Forslag til, hvad arbejdet kunne resultere i hvad kunne vi tænke os at opnå: Grib ind godt kollegaskab

40 PROCESOVERVEJELSER TIL TRIN 2 1. Prioriteringer: 1. Hvor megen tid skal afsættes? 2. Vil I drøfte ét tema el. begge? Hvis ét hvilket mest relevant? 3. Udvælgelse af spørgsmål 4. Anden forberedelse: Proces- og bordstyrere, info, materialer 2. Proces: 1. Sid i grupper med nærmeste kolleger (ex teams) 2. Ledelsen deltager men i egen gruppe 3. Ideal gruppestørrelse: 4-6 personer 4. Efter gruppedialoger fælles opsamling 5. Indsamling af pointer til handleplaner NB. Læs mere i manualen for Grib ind!

41 FOKUS PÅ OPFØLGNING Glem ikke Trin 3! Hvordan sikrer I opfølgning på Trin 1 og Trin 2? Fx at risikosituationer for konflikter og mobning reduceres? At ledere og medarbejdere får de nødvendige redskaber til at gribe konstruktivt ind? Resultater fra den videnskabelig evaluering af Grib ind: Husk at sikre, at medarbejdere og ledere får konkrete redskaber at gribe ind (EX) MEN der skal også skabes en kultur, der understøtter det at gribe ind!

42 FORELØBIGE FUND FRA DEN VIDENSKABELIGE EVALUERING Interventionen virker tilsyneladende Men forberedende og opfølgende initiativer vigtige Konstruktiv aktiv handling fra vidnernes side: Bevidsthed ikke nok, risikofaktorer skal fjernes/minimeres God idé at designjustere efter konkrete forhold Mødelængde, mulighed for forskudt implementering af Trin 1 og Trin 2, dialogspørgsmål, plancher med billeder fra film Kan være godt at gøre AmR til processtyrere Men forberedelse vigtig ex. træning, udførlige slides Mere opmærksomhed på Trin 3!

43 Pause

44 DAGENS GODE BUDSKAB: Mobning kan forebygges

45 FOREBYGGELSE - DE 7 INDSATSOMRÅDER Minimering af risikofaktorer i psykiske arbejdsmiljø Lav risikovurdering ved forandringsprocesser! Udarbejde og indføre en mobningspolitik Sætte fokus på omgangstone, feedback og konflikthåndtering Arbejde med at ændre en evt. negativ samarbejdskultur Opbygge lederes (og AmRs, TRs) kompetencer til at forebygge/håndtere konflikter og mobning OBS på rekruttering, forfremmelser, nyansættelser Håndtere sager om konflikter og mobning Mikkelsen & Høgh, 2011

46 1. IDENTIFICÉR OG MINIMÉR RISICI Kortlæg det psykiske arbejdsmiljø, lav handleplaner, implementér dem Vigtige opmærksomhedspunkter Uklarhed i roller og ansvarsområder Negative vurderinger af ledelse særligt kompetence til konflikthåndtering Oplevet uretfærdighed Forandringsprocesser Stress hos den enkelte og/eller i gruppen

47 RISIKOVURDERING VED FORANDRINGSPROCESSER De fleste af de sager, jeg har haft, bunder i en dårligt gennemført forandringsproces! Forskning: Forandringer relateret til mobning Skal I gennemføre forandringer så forbered processen grundigt Lav risikovurdering for påvirkninger på arbejdsgange og relationer Klæd ledere og tillidsvalgte på til at kunne håndtere reaktioner på forandringer Evaluer løbende hvordan det går med forandringen

48 2. DEN GODE KONFLIKT/MOBBEPOLITIK. Viser tydeligt arbejdspladsens holdning Klare procedurer for håndtering af sager Hvem henvende sig til, hvordan, hvornår? Procedurer for undersøgelse og håndtering af problemet Ex. på mulige tiltag (flere niveauer) Hvad sker der med personer, som fortsat udviser negativ adfærd? Opfølgning og evaluering Individuelle indsatser ift. behandling Behandling/støtte til mobbede (rehabilitering, tilbage til job) Behandling/støtte til udpegede mobbere

49 3. FOKUS PÅ KOMMUNIKATION, OMGANGSTONE OG KONFLIKTHÅNDTERING Indsats for hele eller dele af arbejdspladsen fx på p-møder, kurser, workshops, i coaching: Dialog om omgangstone, risikosituationer for dårlig tone Viden om og træning i god/dårlig kommunikation, konflikthåndtering Indfør brug af feedback, aftal forventninger til feedback Skab tid i hverdagen til at give/modtage feedback og følge op Øge viden om konflikter og konflikthåndtering Ændring af en neg. samarbejdskultur indsats over tid Individuelle interviews kan være et godt udgangspunkt

50 ET KORT KIG I VÆRKTØJSKASSEN

51 BFA Kontor: Netbaseret dialogredskab om konflikthåndtering

52 BFA KONTOR - REDSKAB TIL KONFLIKTHÅNDTERING Hvad er konflikter og hvordan håndterer vi dem? Grundmodul: Intro ved Jens Gaardbo med 5 lektioner og film Hvad er en konflikt Konflikttrappen, Klar til dialog Aktiv lytning Spørgeteknik Tillægsmodul: To lektioner, film, rollespil

53 BFA VELFÆRD OG OFFENTLIG ADMINISTRATION REDSKABER TIL LEDERE: KONFLIKTHÅNDTERING o Lederes håndtering af konflikter o Typer af konflikter o Konfliktens proces o Konfliktstil o Case: Jens og Anna o 6 værktøjer: Forebyggelse og håndtering af konflikter og konfliktmobning

54 BFA KONTOR: REDSKAB TIL DIALOG OM MOBNING Kilden til vækst

55 7. HÅNDTERING AF MOBNING (OG KONFLIKTER) - DE 6 FASER 1. Opdagelse, begyndende afdækning 2. Afklaring af roller/ansvar 3. Undersøgelse 4. Analyse 5. Intervention 6. Evaluering Mikkelsen & Høgh (2011)

56 MOBNING I VORES APV - OG VI VED IKKE HVEM DET ER! Hvilke tanker kalder det typisk på?

57 ANONYMITETSFÆLDEN Hvordan skal vi kunne gøre noget, hvis APV EN ikke viser hvem, der oplever sig mobbet? Fælden kan føre til: Personfokus hvem er det? Vi må finde dem! Handlingslammelse: Hvis de ikke vil stå frem, så kan vi jo ikke gøre noget Lad os lukke øjnene og håbe, at problemet går væk!

58 HVAD GØR I SÅ, NÅR IKKE VED HVEM DER OPLEVER SIG MOBBET? I arbejder videre Ved at sætte fokus på de forhold, som er udfordringer i jeres APV, og som I ved hænger sammen med mobning I undersøg nærmere vha. individuelle interviews I sætter fokus på mobning gennem tiltag der Øger bevidstheden om konflikter og mobning Øger tilliden til at I håndterer sager professionelt Opbygger strukturer og procedurer (mobbepolitik) Opbygger en konstruktiv feedback kultur

59 HUSK: VED HÅNDTERING AF MOBNING SKAB KLARHED OVER BAGVEDLIGGENDE FAKTORER!

60 GRUPPEDRØFTELSE Hvordan kan vi arbejde med forebyggelse eller håndtering af mobning på vores arbejdsplads?

61 Tak for i dag egemzoe@hotmail.com

62 LINKS, REFERENCER TIL HÅNDBØGER, ARTIKLER, PJECER MM. OM MOBNING, KONFLIKTER MM. (1) Her findes links til pjecer og håndbøger som f.eks.: Håndbog om forebyggelse af Mikkelsen og Høgh (2011) Videnscenter for Arbejdsmiljø På Inspiration til hvordan andre arbejdspladser har arbejdet med forebyggelse og håndtering af mobning

63 LINKS, REFERENCER TIL HÅNDBØGER, ARTIKLER, PJECER MM. OM MOBNING, KONFLIKTER MM. (2) Pjece om forandringsprocesser og reaktioner på disse. Godt redskab hvis der skal udarbejdes en risikovurdering ift. forandringsprocesser. 1/strategier-til-at-forebygge-konflikter Lederwebs hjemmeside med forskellige artikler og information om konflikter og konflikthåndtering. Grundbog om mobning på arbejdspladsen: Mikkelsen, E.G., Kullberg, K. & Eriksen-Jensen, I.L. (2007). Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger. FADL/Forlaget Munksgaard (kan lånes på biblioteket)