1 Metode. Valg af respondenter. Dataindsamling. Den 19. august Jnr F10 Sagsid Ref KAR
|
|
- Troels Frandsen
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 R E SULTATER AF K O MMUNEUNDERSØGELSE 1 Metode Valg af respondenter I kommuneundersøgelsen har sigtet været at afdække erfaringer samt holdninger til løndannelsen blandt ledere på det strategiske niveau i kommunerne. Derfor er populationen i denne undersøgelse personalecheferne og kommunaldirektørerne i alle landets kommuner. Dataindsamling Dataindsamlingen blev gennemført som en internetbaseret survey, hvor personalecheferne og kommunaldirektørerne modtog et link pr. mail og blev opfordret til at svare indenfor en tidsfrist. Der blev efterfølgende ge n- nemført to rykkerprocedurer, hvor tidsfristen blev forlænget for dem, som ikke havde besvaret spørgsmålene. Den 19. august 2009 Jnr F10 Sagsid Ref KAR kar@kl.dk Dir Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf Fax /22 Dataindsamlingen fandt sted fra torsdag den 4. juni 2009 til fredag den 3. juli Spørgeskemaet blev sendt til 98 kommunaldirektører og 98 personalechefer. Blandt kommunaldirektørerne besvarede 73 spørgeskemaet, heraf var 7 ufuldstændige. Og blandt personalecheferne besvarede 80 spørgeskemaet, hvoraf 16 ikke besvarede det til ende. Således gennemførte 64 kommunaldirektører og 64 personalechefer surveyen fuldstændigt. Undersøgelsens svarprocenter er dermed 65,3 procent for begge grupper. Hvilket er en tilfredsstillende svarprocent. Tabel 1 viser svarfordelingen for kommunaldirektører og personalechefer i forhold til kommunestørrelse. Blandt kommunaldirektørerne er der en svag
2 underrepræsentation af kommunaldirektører fra store kommuner (med mere end medarbejdere). Personalecheferne er jævnt repræsenteret i forhold til kommunestørrelse. Tabel 1: Svarfordeling i forhold til kommunestørrelse Kommunaldirektører Personalechefer Kommunerne samlet Over ansatte 13,7 % 17,5 % 17,3 % Over ansatte 45,2 % 42,5 % 40,8 % Mindre end ansatte 32,9 % 32,5 % 34,7 % Små (ø)kommuner 8,2 % 7,5 % 7,1 % Anm.: Tabellen er baseret på de respondenter, som er påbegyndt surveyen, men ikke nødvendigvis har afsluttet. Ansatte er defineret som fuldtidsbeskæftigede. Baggrundsvariable I surveyen er afdækket respondenternes køn og alder. Landet kommunaldirektører og personalechefer er to relativt homogene grupper, hvilket er årsagen til, at der ikke præsenteres krydstabeller mellem baggrundsvariable og surveyens spørgsmål i denne afrapportering. Afrapporteringen Nedenfor afrapporteres frekvensfordelinger for alle spørgsmål i surveyen. Kommunaldirektørerne og personalecheferne er i høj grad blevet stillet de samme spørgsmål. Hvor dette er gældende vil deres besvarelser fremgå af samme tabel, så det er let at foretage sammenligning. Der kommenteres kort på, hvad tabellerne viser. Desuden vil afrapporteringen inkludere den tilsvarende undersøgelse blandt institutions- og mellemledere og sammenholde de tidligere resultater med denne undersøgelses resultater. Gennemsnit Mange af spørgsmålene har svarkategorierne helt enig, enig, hverken enig eller uenig, uenig og helt uenig. Når frekvensfordelingen for disse spørgsmål rapporteres, rapporteres også gennemsnittet for samtlige besvarelser. Gennemsnittet giver et hurtigt overblik over samtlige besvarelser generelt. 1 er værdien for helt uenig, 5 er værdien for helt enig og middelværdien er 3. Et gennemsnit over 3 betyder således, at kommunaldirektørerne og/eller personalecheferne generelt er enige i udsagnet. 2
3 Ved ikke sorteret fra Ved ikke-besvarelserne er sorteret fra. Det betyder, at antallet, som hver tabel er baseret på, varierer en smule fra tabel til tabel, afhængigt af hvor mange der har svaret ved ikke til spørgsmålet. Vægtningen mellem forskellige forhold summerer til 100 Flere af spørgsmålene i undersøgelsen beder respondenterne om at vægte to eller flere emner, så vægtningen i alt summerer til 100. Ikke alle respondenter har vægtet forholdene så de summerer til 100. Da afrapporteringen af disse spørgsmål forholder sig til, hvordan respondenterne generelt vil prioritere mellem de forskellige muligheder, er det nødvendigt, at alles besvarelser netop summerer til 100. De besvarelser, som ikke summerer til 100 er sorteret fra i afrapporteringen. Det betyder, at antallet, som hver tabel er baseret på, varierer en smule fra tabel til tabel, afhængigt af hvor mange, som ikke har vægtet de givne forhold til i alt
4 2 Hvad skal løn kunne bruges til og hvordan? Hvad skal løn kunne bruges til? Tabel 2 viser, hvad henholdsvis kommunaldirektører og personalechefer mener, at lønnen skal bruges til. Som det fremgår, er kommunaldirektører og personalechefer ikke helt enige. De tre forhold som kommunaldirektørerne prioriterer højest er: Rekruttere og fasthold medarbejdere, motivere medarbejderne til at nå kommunens mål samt honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar. Personalechefernes top tre er: Honorere de dygtige medarbejdere/grupper af medarbejdere, honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar samt rekruttere og fastholde medarbejdere. Til sammenligning var de tre forhold, som institutions- og mellemlederne prioriterede højest, at løn skal kunne bruges til: honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar, rekruttere og fastholde medarbejdere og fremme en effektiv og kvalitetsbevidst løsning af opgaver. Tabel 2: Løn skal kunne bruges til at: (q3, kommunaldirektører, personalechefer/q6, institutions- og mellemledere) Motivere medarbejderne til at nå kommunens mål Fremme en effektiv og kvalitetsbevidst løsning af opgaver Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere 68,4 % 63,8 % 50,5 % 56,6 % 62,5 % 52,0 % Understøtte et godt samarbejdsklima 11,8 % 6,3 % 20,3 % Understøtte samarbejde på tværs af faggrænser Honorere de dygtige medarbejdere/grupper af medarbejdere Honorere de medarbejdere, der påtager sig et ekstra ansvar Øge dialogen mellem ledere og medarbejdere om arbejdsindsats Understøtte medarbejdernes faglige udvikling Understøtte medarbejdernes personlige udvikling 18,4 % 13,8 % 10,5 % 63,2 % 73,8 % 48,9 % 68,4 % 70,0 % 70,2 % 10,5 % 23,8 % 8,7 % 14,5 % 25,0 % 46,3 % 13,2 % 10,0 % 16,5 % Rekruttere og fastholde medarbejdere 80,3 % 70,0 % 69,9 % Antal
5 Kommunaldirektørerne bakker en smule mere op om, at løn skal bidrage til konkurrence mellem medarbejderne, hvilket ses af tabel 3. 37,7 procent af kommunaldirektørerne er enige eller helt enige i, at løn skal være konkurrenceskabende, mens 21,3 procent af personalecheferne er lige så enige. Det var kun 11,2 procent af institutions- og mellemlederne, der var helt enige eller enige i, at løn skal bidrage til konkurrence mellem medarbejde r- ne. Tabel 3: Løn skal bidrage til konkurrence mellem medarbejderne (q4, kommunaldirektører, personalechefer/ q7 institutions- og mellemledere) Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere Helt enig 6,5 % 3,8 % 1,2 % Enig 31,2 % 17,5 % 10,0 % Hverken enig eller uenig 14,3 % 26,3 % 21,2 % Uenig 32,5 % 37,5 % 38,3 % Helt uenig 14,3 % 15,0 % 29,4 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 2,8 2,6 2,2 Antal Forskellige måder at yde løn på Tabel 4 viser hvordan henholdsvis kommunaldirektører og personalechefer gerne ser vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på. Generelt er der stor enighed mellem grupperne. Dog ønsker personalecheferne, at en lidt større andel af lønnen går til varige tillæg, mens kommunaldirektørerne hellere vil prioritere automatiske lønforløb, midlertidige tillæg og engangsti l- læg/ resultatløn lidt højere. Til sammenligning vægtede institutions- og mellemlederne automatiske lønforløb højere end både kommunaldirektørerne og personalecheferne. Og til gengæld vægtede de ren grundløn og varige tillæg lavere. Tabel 4: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q5, kommunaldirektører, personalechefer/ q9 institutions- og mellemledere)) Automatiske lønforløb (som løntrin eller løntillæg) Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere 12,0 % 9,2 % 27,3 % Ren grundløn 53,0 % 55,1 % 45,8 % Varige tillæg 15,6 % 20,5 % 11,8 % Midlertidige tillæg 9,1 % 6,9 % 8,2 % Engangstillæg/ resultatløn 10,3 % 8,2 % 7,3 %
6 Skoleområdet Tabel 5 forholder sig igen til vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på. Denne gang er personalecheferne blevet spurgt om der gør sig særlige forhold gældende for de enkelte fagområder. Kun mellem 9 og 11 personalechefer har valgt at svare på dette spørgsmål, hvorfor tabellen skal læses med forventningen om en smule usikkerhed omkring resultaternes repræsentativitet. Men der synes at være enighed blandt de personalechefer, som har besvaret spørgsmålet, om hvordan vægtningen mellem lønelementer skal være: Én vægtning skal gøre sig gældende på skoleområdet, dagpasningsområdet, ældreområdet, døgnområdet og rengøringsområdet, mens en anden skal gøre gældende på det administrative område og teknisk område. Personalecheferne forestiller sig en mindre andel af automatiske lønforløb til det administrative område og tekniske område til gengæld skal andelen af varige og midlertidige tillæg være højere end hos de øvrige områder. Tabel 5: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q6, personalechefer) Automatiske lønforløb 35,0 % 30,5 % 29,4 % 24,4 % 33,0 % 11,8 % 18,0 % Ren grundløn 43,9 % 48,2 % 50,0 % 48,9 % 50,0 % 53,2 % 53,5 % Varige tillæg 12,2 % 12,7 % 11,7 % 16,1 % 11,0 % 20,5 % 20,0 % Midlertidige tillæg 6,1 % 4,5 % 5,0 % 5,6 % 4,0 % 8,6 % 4,5 % Engangstillæg/ resultatløn 2,8 % 4,1 % 3,9 % 5,0 % 2,0 % 5,9 % 4,0 % Antal Samme tendens gjorde sig gældende blandt institutions- og mellemlederne. Hvilket ses af tabel 6. Det administrative område og teknisk område skilte sig ud: Her vægtede lederne automatiske lønforløb lavere og varige samt til dels midlertidige tillæg højere. 6
7 Skoleområdet Skoleområdet Tabel 6: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q9, institutions- og mellemledere) Automatiske lønforløb 41,6 % 28,1 % 28,3 % 23,1 % 29,0 % 14, 0 % 17,7 % Ren grundløn 37,2 % 48,2 % 48,2 % 49,5 % 40,6 % 48,7 % 47,7 % Varige tillæg 7,0 % 10,1 % 10,6 % 11,0 % 12,6 % 19,6 % 17,6 % Midlertidige tillæg 7,0 % 7,7 % 8,9 % 10,5 % 7,6 % 8,9 % 8,2 % Engangstillæg/ resultatløn 5,7 % 6,5 % 7,7 % 8,4 % 7,5 % 9,1 % 8,4 % Antal Tabel 7 og 8 viser hvordan henholdsvis kommunaldirektørerne og personalecheferne mener, at vægtningen mellem gruppevise og individuelle tillæg skal være for de enkelte fagområder. Samme tendens som før gør sig gældende for begge grupper: De mener ét skal være gælde for skoleområdet, dagpasningsområdet, ældreområdet, døgnområdet og rengøringsområdet, mens noget andet skal gælde for administrativt område og teknisk område. Der er enighed om, at det administrative område og det tekniske område, skal have en større andel af individuelle tillæg end de øvrige fagområder. Tabel 7: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q6, kommunaldirektører) Gruppevise tillæg 55,6 % 54,7 % 56,5 % 56,0 % 58,0 % 44,6 % 49,7 % Individuelle tillæg 44,4 % 45,3 % 43,5 % 44,0 % 42,0 % 55,4 % 50,3 % Antal
8 Skoleområdet Skoleområdet Tabel 8: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q7, personalechefer) Gruppevise tillæg 51,9 % 50,5 % 52,5 % 50,2 % 57,6 % 34,1 % 43,8 % Individuelle tillæg 48,1 % 49,5 % 47,5 % 49,8 % 42,4 % 65,9 % 56,2 % Antal Tabel 9 institutions- og mellemlederne er ikke helt enige med personalecheferne: Kun lederne på skoleområdet ønsker, at mere end halvdelen af løntillæggene skal være gruppevise tillæg. Lederne for de øvrige personalegrupper ønsker, at mellem 53,2 procent (lederne på dagpasningsområdet) og 70,7 procent (lederne på det administrative område) skal være individuelle tillæg 1. Tabel 9: Vægtningen mellem forskellige måder at yde løn på (q10, institutions- og mellemledere) Gruppevise tillæg 61,7 % 46,8 % 41,4 % 40,3 % 37,9 % 29,3 % 37,9 % Individuelle tillæg 38,3 % 53,2 % 58,6 % 59,8 % 62,1 % 70,7 % 62,1 % Antal Omfanget af den lokale løn Kommunaldirektørerne mener, at lokalt aftalte løntillæg på mellem 250 til kr. pr. måned er tilstrækkeligt til at virke motiverende for medarbe j- derne. Til dette spørgsmål har hovedparten af institutions- og mellemlederne, 72,7 procent svaret, at tillæg mellem 500 og kr. vil virke motiverende for deres medarbejdere. 1 Andelene er baseret på en anden beregning end den, som er rapporteret i lederundersøgelsen. Her er andelene alene baseret på de respondenters besvarelser, som summerer til 100, jf. indledende metodeafsnit i lederundersøgelsen. 8
9 Skoleområdet Tabel 10: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbe j- dere? (q7, kommunaldirektører) Kommunaldirektører kr. pr. måned 2,9 % kr. pr. måned 22,1 % kr. pr. måned 33,8 % kr. pr. måned 23,5 % kr. pr. måned 8,8 % kr. pr. måned 4,4 % kr. pr. måned 4,4 % Mere end kr. pr. måned 2,9 % Antal 68 Personalecheferne har i tabel 11 forholdt sig til hvor store tillæggene skal være indenfor de enkelte fagområder. Personalecheferne mener, at tillæg mellem 500 og kr. pr. måned vil motivere medarbejdere på skoleområdet, dagpasningsområdet, døgnområdet, administrativt område samt teknisk område. Mens medarbejderne på ældreområdet og rengøringsområdet bliver motiveret allerede ved tillæg på kr. om måneden. Tabel 11: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbe j- dere? (q8, personalechefer) kr. pr. måned 0,0 % 1,4 % 1,4 % 0,0 % 4,2 % 0,0 % 0,0 % kr. pr. måned 5,6 % 16,7 % 22,2 % 12,5 % 31,9 % 1,4 % 6,9 % kr. pr. måned 47,2 % 52,8 % 50,0 % 54,2 % 45,8 % 31,9 % 44,4 % kr. pr. måned 34,7 % 20,8 % 20,8 % 25,0 % 16,7 % 51,4 % 34,7 % kr. pr. måned 6,9 % 6,9 % 5,6 % 6,9 % 1,4 % 9,7 % 11,1 % kr. pr. måned 4,2 % 1,4 % 0,0 % 1,4 % 4,2 % 2,8 % 2,8 % kr. pr. måned 1,4 % 0,0 % 0,0 % 12,5 % 0,0 % 1,4 % 0,0 % Mere end kr. pr. måned 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 1,4 % 0,0 % Antal Tabel 12 viser, at institutions- og mellemlederne er enige med personalecheferne: Lederne på ældreområdet og rengøringsområdet mener i højere grad end lederne på de øvrige områder, at tillæg i størrelsen kr. om måneden virker motiverende for deres medarbejdere. 9
10 Skoleområdet Tabel 12: Hvilken størrelse skal lokalt aftalte løntillæg have for at virke motiverende for dine medarbe j- dere? (q12, institutions- og mellemledere) kr. pr. måned 2,0 % 1,4 %,0 %,0 %,0 %,0 %,0 % kr. pr. måned 4,5 % 11,2 % 15,3 % 4,2 % 15,6 % 1,2 % 9,6 % kr. pr. måned 28,6 % 43,9 % 47,7 % 39,4 % 43,8 % 33,5 % 37,2 % kr. pr. måned 39,2 % 28,4 % 24,0 % 42,3 % 37,5 % 40,0 % 36,2 % kr. pr. måned 11,8 % 7,2 % 6,5 % 11,3 % 3,1 % 13,5 % 5,3 % kr. pr. måned 5,3 % 4,0 % 3,4 % 2,8 %,0 % 8,8 % 5,3 % kr. pr. måned 2,4 %,7 % 2,3 %,0 %,0 % 1,2 % 2,1 % Mere end kr. pr. måned Antal 6,1 % 3,2 %,8 %,0 %,0 % 1,8 % 4,3 % I tabel 13 og 14 vurderer kommunaldirektørerne og personalecheferne, hvor stor en andel af den samlede løn, der i fremtiden skal aftales lokalt. Både kommunaldirektørerne og personalecheferne mener generelt, at en større andel af lønnen skal fastsættes lokalt. Stort set ingen har svaret, at 0 procent fremover skal forhandles lokalt, hovedparten har svaret, at mere end 7 procent skal forhandles lokalt, og ca. 40 procent af både kommunaldirektørerne og personalecheferne har på tværs af fagområderne svaret, at mere end 19 procent skal forhandles lokalt Det er dog særligt det administrative område og det tekniske område, hvor kommunaldirektørerne og personalecheferne mener, at mere en 19 procent skal forhandles lokalt. 10
11 Skoleområdet Skoleområdet Tabel 13: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q8, kommunaldirektører) 0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 1,5 % 0,0 % 0,0 % 0-6 % 17,6 % 14,7 % 13,2 % 14,7 % 23,5 % 5,9 % 11,8 % 7-12 % 25,0 % 26,5 % 32,4 % 29,4 % 20,6 % 19,1 % 20,6 % % 17,6 % 20,6 % 14,7 % 16,2 % 13,2 % 16,2 % 19,1 % 19 % eller mere 39,7 % 38,2 % 39,7 % 39,7 % 41,2 % 58,8 % 48,5 % Antal Tabel 14: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q9, personalechefer) 0 % 1,4 % 1,4 % 1,4 % 1,4 % 9,7 % 0,0 % 0,0 % 0-6 % 20,8 % 8,3 % 8,3 % 4,2 % 19,4 % 1,4 % 1,4 % 7-12 % 29,2 % 36,1 % 36,1 % 36,1 % 29,2 % 22,2 % 31,9 % % 16,7 % 19,4 % 19,4 % 22,2 % 16,7 % 23,6 % 23,6 % 19 % eller mere 31,9 % 34,7 % 34,7 % 36,1 % 25,0 % 52,8 % 43,1 % Antal Blandt institutions- og mellemlederne er tendensen den samme, dog mener også flere lederne på døgnområdet, at en større andel af lønnen skal forhandles lokalt. Det ses af tabel
12 Skoleområdet Tabel 15: Hvor stor en andel af den samlede løn synes du i fremtiden skal aftales lokalt? (q13, institut i- ons- og mellemledere) 0 % 6,9 % 7,6 % 1,5 %,0 % 3,1 %,0 % 1,1 % 0-6 % 30,2 % 25,2 % 23,7 % 16,9 % 18,8 % 5,9 % 8,5 % 7-12 % 38,0 % 41,4 % 39,3 % 33,8 % 37,5 % 35,9 % 40,4 % % 14,3 % 13,7 % 19,1 % 26,8 % 15,6 % 28,8 % 27,7 % 19 % eller mere 10,6 % 12,2 % 16,4 % 22,5 % 25,0 % 29,4 % 22,3 % Antal Aftaler om løn Tabel 16 viser, hvordan kommunaldirektørerne mener den samlede lokale løn bør fordele sig. Kommunaldirektørerne foretrækker, at den største del af den lokalt aftalte løn er baseret på aftaler, der omfatter den enkelte medarbejder. Dernæst skal det være aftaler, der omfatter alle medarbejdere i en bestemt grupper. Kommunaldirektørerne bakker ikke særligt op om aftaler, der omfatter alle medarbejdere i en forvaltning. Tabel 16: Hvordan synes du den samlede lokale løn bør fordele sig? (q9, kommunaldirektører) Kommunaldirektører Aftaler der omfatter alle medarbejdere i kommunen 14,3 % Aftaler der omfatter alle medarbejdere i en forvaltning 6,4 % Aftaler der omfatter alle medarbejdere på en arbejdsplads 18,9 % Aftaler der omfatter alle medarbejdere i en bestemt gruppe 22,6 % Aftaler der omfatter den enkelte medarbejder 37,8 % Antal 58 Tabel 17 viser tilsvarende spørgsmål fordelt på fagområder og besvaret af personalecheferne. På tværs af fagområderne er det næsten de samme tendenser som før, der gør gældende: Aftaler, der omfatter den enkelte medarbejder er der størst opbakning til, men dernæst er det aftaler, som omfatter alle medarbejdere i kommunen, som personalecheferne vælger. Igen er aftaler omfattende alle medarbejdere i en forvaltning mindst efterspurgte. 12
13 Skoleområdet Tabel 17: Hvordan synes du den samlede lokale løn bør fordele sig? (q10, personalechefer) Aftaler der omfatter alle medarbejdere i kommunen Aftaler der omfatter alle medarbejdere i en forvaltning Aftaler der omfatter alle medarbejdere på en arbejdsplads Aftaler der omfatter alle medarbejdere i en bestemt gruppe Aftaler der omfatter den enkelte medarbejder 22,8 % 22,1 % 20,6 % 21,2 % 30,0 % 17,0 % 20,2 % 4,4 % 4,6 % 5,7 % 4,8 % 4,2 % 3,9 % 3,7 % 12,8 % 15,0 % 16,1 % 15,6 % 12,6 % 11,3 % 13,1 % 22,1 % 20,1 % 21,3 % 20,6 % 22,0 % 16,3 % 20,3 % 37,8 % 38,2 % 36,2 % 37,9 % 31,2 % 51,6 % 42,8 % Antal De fleste kommunaldirektører og personalechefer mener, at institutions- og mellemlederne godt kan fastlægge løn for deres medarbejdere. Tabel 18 viser, at 76,6 procent af kommunaldirektørerne og 79,1 procent af personalecheferne er uenige i, at institutions- og mellemlederne i kommunen ikke selv skal fastlægge løn for deres medarbejdere. Tabel 18: Institutions- og mellemlederne i kommunen skal ikke selv fastlægge løn for deres medarbejdere. Lønnen skal være bestemt af kommunen eller centralt i overenskomster (q10_1, kommunaldirektører/q11_1, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer Helt enig 7,8 % 3,0 % Enig 9,4 % 6,0 % Hverken enig eller uenig 6,3 % 11,9 % Uenig 42,2 % 35,8 % Helt uenig 34,4 % 43,3 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 2,1 1,9 Antal Ligeledes er der enighed omkring, at institutions- og mellemlederne skal have væsentlig indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn. 90,6 procent af kommunaldirektørerne er enige heri, og 92,5 procent af personalecheferne er enige. 13
14 Tabel 19: Institutions- og mellemlederne i kommunen skal have væsentlig indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn (q10_2, kommunaldirektører/q11_2, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer Helt enig 50,0 % 53,7 % Enig 40,6 % 38,8 % Hverken enig eller uenig 4,7 % 4,5 % Uenig 4,7 % 0,0 % Helt uenig 0,0 % 3,0 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 4,4 4,4 Antal Og institutions- og mellemlederne vil gerne have indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn. 74,0 procent er enige eller helt enige i, at de gerne vil have indflydelse på deres ansattes løn. I forhold til kommunaldirektørerne og personalecheferne er der dog en relativ stor del af institutions- og mellemlederne, der uenige eller helt uenige: I alt 12,6 procent ønsker ikke at have indflydelse på, hvad deres medarbejdere skal have i løn. Tabel 20 viser, hvordan institutions- og mellemledernes svar fordelte sig på dette spørgsmål. Tabel 20: Jeg vil have væsentlig indflydelse på, hvad mine medarbejdere skal have i løn (q8_2, institut i- ons- og mellemledere) Institutions- og mellemledere Helt enig 26,2 % Enig 47,8 % Hverken enig eller uenig 13,4 % Uenig 10,0 % Helt uenig 2,6 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 3,8 Antal Hvad skal den lokale løn være bestemt af? Opgaver og funktioner og personlig indsats og resultater skal bestemme lønnen ifølge kommunaldirektørerne og personalecheferne. De er dog ikke helt enige om, hvad der er det vigtigste, som det fremgår af tabel ,5 procent af personalecheferne mener, det skal være opgaver og funktioner, mens 75,0 procent af kommunaldirektørerne giver dem ret. Kommunaldirektørerne vægter kollektive værdier på arbejdspladsen og en gruppes indsats og resultater højere end personalecheferne gør. Personalecheferne vægter til gengæld anciennitet og erfaring højere end kommunaldirektørerne. 14
15 Institutions- og mellemlederne er enige i, at opgaver og funktioner samt personlig indsats og resultater skal have afgørende betydning for lønnens størrelse. Derudover prioriterer de faglige kvalifikationer højt. Tabel 21: Hvad skal løn være bestemt af? (q11, kommunaldirektører/q12, personalechefer /q14, institutions- og mellemledere) Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere Uddannelse 35,9 % 31,3 % 53,7 % Kollektive værdier på arbejdspladsen 12,5 % 6,0 % 16,0 % Opgaver og funktioner 75,0 % 92,5 % 79,3 % Anciennitet og erfaring 3,1 % 13,4 % 21,9 % Udbud af og efterspørgsel efter arbejdskraft (markedsbestemt) 37,5 % 41,8 % 10,6 % Faglige kvalifikationer 65,6 % 59,7 % 71,3 % Personlige kvalifikationer 48,4 % 46,3 % 45,6 % Personlig indsats og resultater 90,6 % 89,6 % 69,4 % En gruppes indsats og resultater 42,2 % 28,4 % 29,7 % Antal Et flertal af både kommunaldirektørerne og personalecheferne vil gerne kunne give medarbejderne fleksible lønpakker med flere elementer end løn. 82,8 procent af kommunaldirektørerne bakker op om dette, og 67,7 procent af personalecheferne gør det samme. Et større mindretal på ca. en tredjedel af personalecheferne er dog mere skeptiske overfor forslaget. Institutions- og mellemlederne forholder sig til spørgsmålet meget lig personalecheferne: 69,4 procent vil gerne kunne give deres medarbejdere fle k- sible lønpakker, mens 30,5 procent er en smule skeptiske. Tabel 22: Som led i den lokalt aftalte løn skal medarbejderne kunne få fleksible lønpakker med flere elementer end løn (q12, kommunaldirektører/q13, personalechefer/q11, institutions- og mellemledere) Kommunaldirektører Personalechefer Institutions- og mellemledere Helt enig 42,2 % 40,0 % 26,3 % Enig 40,6 % 27,7 % 43,1 % Hverken enig eller uenig 6,3 % 18,5 % 17,1 % Uenig 7,8 % 10,8 % 9,4 % Helt uenig 3,1 % 3,1 % 4,0 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 4,1 3,9 3,8 Antal Opdeling af lønnen Tabel 23 viser hvorvidt personalecheferne finder opdelingen af lønnen i funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn anvendelig, når der forhandles 15
16 løn. Ingen har svaret at opdelingen slet ikke er anvendelig. Og et stort flertal på 76,9 procent har svaret, at opdelingen i høj eller nogen grad er anvendelig. Opdelingens anvendelighed har større opbakning blandt institutions- og mellemlederne. Her mener 89,4 procent, at opdelingen i nogen eller høj grad er anvendelig, når de forhandler løn. Tabel 23: Det nuværende lønsystem opdeler lønnen i bl.a. funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn. Er opdelingen anvendelig, når der forhandles løn lokalt i din kommune? (q14, personalechefer/q25, institutions- og mellemledere) Personalechefer Institutions- og mellemledere I høj grad 29,2 % 37,0 % I nogen grad 47,7 % 52,4 % I mindre grad 23,1 % 8,4 % Slet ikke 0,0 % 2,2 % Antal Selvom opdelingen af lønnen er anvendelig er der dog 35,4 procent af personalecheferne, der gerne så, at der ingen centrale anvisninger er på opdelingen af lønnen. Og yderligere 24,6 procent vil gerne have, at tillæggene ikke er bundet op på begrundelser efter kvalifikationer, funktioner og resu l- tater. Tabel 24 viser også, at 35,4 procent foretrækker den eksisterende opdeling. Tabel 24: Hvilken af følgende måder at opdele lønnen på (både den centralt og lokalt aftalte løn) vil du foretrække? (q15, personalechefer) Personalechefer Nuværende opdeling i funktions- kvalifikations- og resultatløn 35,4 % Opdeling i éngangs-løntillæg, midlertidige løntillæg og varige tillæg uden, at tillæggene er bundet op på begrundelser efter kvalifikationer, funktioner og resultater 24,6 % Ingen centrale anvisninger på opdeling af lønnen 35,4 % Ved ikke 4,6 % Antal 65 Både kommunaldirektørerne og personalecheferne ser gerne, at lønstigningerne er delt så ca. 60 procent er generelle lønstigninger og ca. 40 lønstigninger aftalt med de enkelte organisationer. Tabel 25: Fordelingen mellem generelle lønstigninger og lønstigninger aftalt med de enkelte organisationer (q13, kommunaldirektører/q16, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer Generelle lønstigninger 57,5 % 59,6 % Lønstigninger aftalt med organisationerne 42,5 % 40,4 %
17 Tabel 26 viser personalechefernes vurdering af de forskellige lønelementers effektivitet. Alle elementerne vurderes over middel (3) og cirka lige godt. Dog vurderes individuelle tillæg som en smule mere effektivt til at nå arbejdspladsens mål end de øvrige lønelementer. Institutions- og mellemlederne mente, at funktionslønnen er det mest effektive middel til at prioritere visse opgaver og funktioner frem for andre. Gruppevis tillæg var det lønelement, som scorede lavest blandt institutionsog mellemlederne, dog stadig med en generel positiv opbakning. Tabel 26: Lønelementernes effektivitet (q22_sammenlignet, gennemsnitlig score, personalechefer/ q26_sammenlignet, institutions- og mellemledere) Kvalifikationsløn er et effektivt middel til at fremme særlige kvalifikationer blandt medarbejderne Funktionsløn er et effektivt middel til at prioritere visse opgaver/ funktioner frem for andre Resultatløn er et effektivt middel til at nå specifikke mål på arbejdspladsen Individuelle tillæg er et effektivt middel til at nå arbejdspladsens mål Gruppevise tillæg er et effektivt middel til at nå arbejdspladsens mål Personalechefer Institutions- og mellemledere 3,5 3,9 3,8 4,0 3,8 3,6 3,9 3,6 3,6 3,3 Antal Strategisk arbejde med løn Ca. to tredjedele af både kommunaldirektørerne og personalecheferne svarer, at løndannelsen for de ansatte i nogen eller høj grad er en del af kommunens generelle strategiske indsats. Tabel 27: Er løndannelsen for de ansatte en del af kommunens generelle strategiske indsats og arbejde? (q15, kommunaldirektører/q18, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer I høj grad 23,4 % 11,5 % I nogen grad 46,9 % 55,7 % I mindre grad 28,1 % 32,8 % Slet ikke 1,6 % 0,0 % Antal ,9 procent af personalecheferne beskæftiger sig i høj eller nogen grad med løndannelsen for de ansatte, mens det gælder 71,9 procent af kommunaldirektørerne 17
18 Tabel 28: Er løndannelsen for de ansatte et arbejde, du selv beskæftiger dig med? (q17, kommunaldirektører/q19, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer I høj grad 21,9 % 66,7 % I nogen grad 50,0 % 30,2 % I mindre grad 28,1 % 3,2 % Slet ikke 0,0 % 0,0 % Antal Redskaber til lønarbejde Tabel 29 viser, at langt de fleste kommuner i nogen grad eller høj grad stiller redskaber til rådighed, der giver overblik over det økonomiske råderum for lønforhandlingerne samt redskaber der giver overblik over de budgetmæssige konsekvenser af lønforhandlingerne. Lidt færre stiller redskaber, der giver lønstatistisk overblik til rådighed, og færre endnu redskaber, som giver viden om medarbejdernes kvalifikationer og opgavevaretagelse. 39,4 procent angiver, at de stiller redskaber til rådighed, som hjælper til opgørelse af tilbageløbsmidler. Tabel 29: I hvilket omfang stiller kommunen redskaber til rådighed for de institutions- og mellemledere, som forhandler løn til deres medarbejdere (q20_sammenlignet, personalechefer) Redskaber der giver viden om medarbejdernes kvalifikationer og opgavevaretagelse giver overblik over det økonomiske råderum for lønforhandlingerne giver overblik over de budgetmæssige konsekvenser af giver overblik hjælper til opgørelse af lønforhandlingerne lønstatistisk tilbageløbsmidler I høj grad 8,9 % 45,9 % 53,2 % 20,0 % 6,1 % I nogen grad I mindre grad 51,1 % 45,9 % 32,3 % 56,7 % 33,3 % 40,0 % 8,2 % 14,5 % 23,3 % 60,6 % Slet ikke 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % Antal Forhåndsaftaler Tabel 30 viser, hvad henholdsvis kommunaldirektørerne og personalecheferne mener, har været de væsentligste begrundelser for at indgå forhåndsaftaler på kommune- og forvaltningsniveau. Kommunaldirektørerne og personalecheferne er enige om de fleste af begrundelserne. Blandt andet at ønsket om at lette forhandlingsarbejdet og lette administrationen med lønaftaler har været væsentlig begrundelser for at indgåforhåndsaftaler. Men kommunaldirektørerne og personalecheferne er ikke enige om alle begrundelserne: 79,7 procent af personalecheferne 18
19 angiver, at den væsentligste begrundelse har været at udmønte overenskomsternes skal-tillæg, mens kun 46,9 procent af kommunaldirektørerne er enige heri. Tilsvarende mener 46,9 procent af personalecheferne, at en anden væsentlig begrundelse har været, at imødekomme ønsker fra de faglige organisationer; det er 32,8 procent af kommunaldirektørerne enige i. Tabel 30: Hvad har været de væsentligste begrundelser for at indgå forhåndsaftaler på kommune- og forvaltningsniveau? (q18, kommunaldirektører/q21, personalechefer) Kommunaldirektører Personalechefer At understøtte faglige formål på området 35,9 % 39,1 % At udmønte overenskomsternes skal-tillæg 46,9 % 79,7 % At imødekomme ønsker fra de faglige organisationer 32,8 % 46,9 % At lette forhandlingsarbejdet 57,8 % 59,4 % At lette administrationen med lønaftalerne 50,0 % 50,0 % Ved ikke 7,8 % 1,6 % Der indgås ikke forhåndsaftaler på kommune- og forvaltningsniveau 4,7 % 1,6 % Antal Institutions- og mellemledernes kompetence 84,4 procent af kommunaldirektørerne mener, at graden af delegation til institutions- og mellemlederne i kommunen er tilstrækkelig. Dette stemmer til dels overens med, at 69,7 procent af institutions- og mellemlederne selv mener, at deres nuværende kompetence er hensigtsmæssig. Dog ønsker 23,3 procent mere kompentence til at aftale og forhandle løn. Tabel 31: Finder du graden af delegation til kommunens institutions- og mellemledere tilstrækkelig? (q19, kommunaldirektører) Kommunaldirektører Ja, ledernes formelle kompetence er hensigtsmæssig 84,4 % Nej, jeg ønsker at uddelegere mere formel kompetence til lederne 12,5 % Nej, jeg ønsker at uddelegere mindre formel kompetence til lederne 3,1 % Ved ikke 0,0 % Antal 64 Samme tendens gør sig gældende i tabel 32 for personalecheferne, som har svaret på tværs af områderne. På døgnområdet og rengøringsområdet har 9,4 procent dog svaret ved ikke. 19
20 Skoleområdet Skoleområdet Tabel 32: Finder du graden af delegation til institutions- og mellemlederne i din kommune tilstrækkelig? (q23, personalechefer) Ja, ledernes formelle kompetence er hensigtsmæssig Nej, jeg ønsker at uddelegere mere formel kompetence til lederne Nej, jeg ønsker at uddelegere mindre formel kompetence til lederne 79,7 % 81,3 % 79,7 % 79,7 % 81,3 % 81,3 % 87,5 % 12,5 % 10,9 % 10,9 % 7,8 % 3,1 % 10,9 % 4,7 % 3,1 % 3,1 % 3,1 % 3,1 % 6,3 % 3,1 % 3,1 % Ved ikke 4,7 % 4,7 % 6,3 % 9,4 % 9,4 % 4,7 % 4,7 % Antal Institutions- og mellemlederne på skoleområdet og dagpasningsområdet er ikke helt enige med personalecheferne: Her vil henholdsvis 36,4 procent og 24,2 procent gerne have mere kompetence. De øvrige institutions- og mellemledere er stort set enige med personalecheferne. Tabel 33: Finder du din nuværende formelle kompetence til at aftale/forhandle løn tilstrækkelig? (q17, institutions- og mellemledere) Ja, den er hensigtsmæssig 54,1 % 62,8 % 71,0 % 73,2 % 78,1 % 85,8 % 84,9 % Nej, jeg ønsker mere kompetence 36,4 % 24,2 % 23,3 % 23,9 % 12,5 % 13,6 % 12,9 % Nej, jeg ønsker mindre kompetence 2,9 % 2,9 % 1,5 % 0,0 % 3,1 % 0,0 % 1,1 % Ved ikke 6,6 % 10,1 % 4,2 % 2,8 % 6,3 % 0,6 % 1,1 % Antal ,8 procent af kommunaldirektørerne mener, at deres ledere alt i alt er klædt på til opgaven med at forhandle løn. 35,9 procent svarer, at de oplever, at lederne hverken er klædt godt eller dårligt på. 67,6 procent af institutions- og mellemlederne mener selv, at de er godt klædt på til opgaven med at forhandle løn. 20
21 Skoleområdet Tabel 34: Hvordan oplever du, at lederne i din kommune alt i alt er klædt på til opgaven med at forhandle løn? (q20, kommunaldirektører) Kommunaldirektører Meget godt 10,9 % Godt 51,9 % Hverken godt eller dårligt 35,9 % Dårligt 1,6 % Meget dårligt 0,0 % Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig) 3,7 Antal 64 I tabel 35 har personalecheferne besvaret samme spørgsmål på tværs af fagområderne. Personalecheferne oplever, at det særligt er lederne på ældreområdet, det administrative område samt teknisk område der er godt klædt på til lønforhandlingsopgaven. Dette stemmer godt overens med institutions- og mellemledernes egne vurderinger. Tabel 35: Hvordan oplever du, at lederne i din kommune alt i alt er klædt på til opgaven med at forhandle løn? (q24, personalechefer/ q22, institutions- og mellemlederne) Personalecheferne Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig), Institutions- og mellemledere Gennemsnitlig score (1 = Helt uenig, 5 = Helt enig), 3,5 3,5 3,7 3,6 3,3 4,0 3,8 3,4 3,6 3,8 4,1 3,8 4,1 4,0 Dilemmaer Tabel 36 viser, hvordan kommunaldirektørerne og personalecheferne prioritere mellem henholdsvis flere midler til lokal løndannelse og færre bindinger på, hvordan den lokale løndannelse skal forvaltes. Kommunaldirektørerne og personalecheferne er ikke enige i disse dilemmaer: Et flertal af kommunaldirektørerne, 57,8 procent, vil gerne have flere midler til lokal løndannelse med de samme bindinger som i dag, mens flertallet af personalecheferne, 67,2 procent ønsker samme eller færre midler til lokal lønda n- nelse med færre bindinger end i dag. 21
22 Tabel 36: Hvilket scenarie vil du foretrække? (q23, kommunaldirektører/q27, personalechefer) Flere midler til lokal løndannelse med samme bindinger (udmøntningsgaranti, procedurekrav mv.) som i dag Samme eller færre midler til lokal løndannelse med færre bindinger (udmøntningsgaranti, procedurekrav mv.) end i dag Kommunaldirektører Personalechefer 57,8 % 32,8 % 42,2 % 67,2 % Antal Til gengæld er der større enighed mellem kommunaldirektørerne og personalecheferne, når det gælder differentiering i midlerne til lokal løndannelse mellem personalegrupper. 62,5 procent af kommunaldirektørerne og 71,9 procent af personalecheferne vil gerne have flere midler til nogle grupper og færre til andre. Tabel 37: Hvilket scenarie vil du foretrække? (q25, kommunaldirektører/q29, personalechefer) Samme midler til lokal løndannelse til alle personalegrupper Kommunaldirektører Personalechefer 37,5 % 28,1 % Flere midler til nogle grupper og færre til andre 62,5 % 71,9 % Antal
Udvælgelse af respondenter Udvælgelsen af institutions- og mellemledere er sket på baggrund af kommunestørrelse
R E SULTATER AF L EDERUNDERSØGELSE 1 Metode Udvælgelse af respondenter Udvælgelsen af institutions- og mellemledere er sket på baggrund af kommunestørrelse og vægtning af fagområder. Kommunerne har vi
Læs mereLØN BLANDT KOMMUNALT ANSATTE
RESULTATER LØN BLANDT KOMMUNALT ANSATTE 7. januar 2010 KOMMENTERET TABELRAPPORT 1 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Kort om Capacent Research 3 2. Baggrund 4 3. Executive summary 5 4. Holdninger til løn blant kommunalt
Læs mereUndersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på
Læs mereLøndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.
Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision
Læs mereDen lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.
N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn
Læs mereLokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016
Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel
Læs mereDelpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune
Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed
Læs mereMedlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:
Medlemsundersøgelse op til OK18 produktionsskoler Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat
Læs mereMedlemsundersøgelse op til OK18. Generelt. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:
Medlemsundersøgelse op til OK18 Generelt Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat på en
Læs mereop, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse.
Løn- og Personalenyt Orienteringsbrev nr. 2011:30 / 24. marts 2011 Forenklet og fri lokal løndannelse KL har ved O.11 opnået et paradigmeskift med lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse.
Læs merebeskæftigelsesområdet
Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der
Læs mereSelvledelse. Selvledelse blandt akademikere
Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9 Stress og selvledelse... 10 Balance
Læs mereTrivselsmåling 2012 Gladsaxe Kommune
Økonomiudvalget 19.06.2012 Punktnr. 165, bilag 1 Trivselsmåling 2012 Gladsaxe Kommune J. nr. 87.15.00P20 Sag: 2011/08405 010 Indhold Indhold... 2 Trivselsmåling 2012... 3 Resume:... 3 Metode... 4 Svarprocent...
Læs merebeskæftigelsesområdet
Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2501 Inviterede 4065 Svarprocent 62% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs mereStruer Kommune Lønpolitik
Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og
Læs mereMedlemsundersøgelse op til OK18. sprogcenterområdet. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:
Medlemsundersøgelse op til OK18 sprogcenterområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er
Læs mereMedarbejdere og lederes syn på løn og ansættelsesvilkår i staten
Medarbejdere og lederes syn på løn og ansættelsesvilkår i staten Personalestyrelsen København 16. juli 2010 KØBENHAVN ÅRHUS SAIGON 2010 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Kort om Epinion...3 2. Baggrund...4 3. Frekvenstabeller
Læs mereProjekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data
Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder
Læs mereLokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer
Lokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer 2018-2021 Dansk Sygeplejeråd, Kreds Nordjylland Sofiendalsvej 3 9200 Aalborg SV Tlf. 4695 4850 nordjylland@dsr.dk - www.dsr.dk/nordjylland
Læs mereRetningslinjer for forhandling af løn m.m. 28/6-2018
Retningslinjer for forhandling af løn m.m. 28/6-2018 1. Indledning Retningslinjerne for gennemførelsen af lønforhandlinger i Silkeborg Kommune understøtter udmøntningen af kommunens lønpolitik. I retningslinjerne
Læs mereDen administrative håndtering af lokal løndannelse:
VEJLEDNING LOKAL LØNDANNELSE I SKANDERBORG KOMMUNE PRINCIPPER OG PRAKSIS INDLEDNING Vejledningen indeholder både principper og den praktiske og administrative håndtering af lokal løndannelse. Vejledning
Læs mereKommunernes interne kommunikation
A N A LYSEKONCEPT Kommunernes interne kommunikation KL har i samarbejde med en gruppe af kommunale kommunikationschefer udviklet en række koncepter, som kan bruges ved måling og analyse af den interne
Læs mereDialog på arbejdspladserne
August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både
Læs mereSelvledelse. Selvledelse blandt bibliotekarer
Indholdsfortegnelse Forside... 1 Selvledelse... 1 Selvledelse blandt bibliotekarer... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9
Læs mereUndersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i maj 2016 gennemført en undersøgelse på efterskolerne
Læs mereBrug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR
Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse
Læs mereDen årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant
Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler
Læs mereEt tidssvarende lønsystem. arbejdspladser
Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser Større rum til lokal løn, der understøtter kerneopgaven Finansministeriet DECEMBER 2017 Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser
Læs mereLønpolitik. Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR
Lønpolitik Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR Lønpolitik Formål Region Sjællands lønpolitik skal medvirke til at regionen kan
Læs mereLøn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk
Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel
Læs mere7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOAafdeling
6. oktober 2016 Lokalløn 7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOA-afdeling til at aftale løn ved deres nuværende ansættelse, og 36 procent af medlemmerne
Læs mereSpørgeskemaet blev sendt direkte til alle jobcenterchefer. Den samlede svarprocent på nuværende tidspunkt er på 71 pct.
N O TAT Resultater fra spørgeskemaundersøgelse om akutpakken mv. KL har udarbejdet et spørgeskema med en række spørgsmål til alle Jobcenterchefer omkring effekten og implementeringen af akutpakken for
Læs mereSocialpædagogernes ligelønsregnskab 2018
NOTAT Kontakt: Tue Thiellesen Bjerborg ttb@sl.dk Dok.nr. 4702468 Sagsnr. 2018-SLCFV-00786 04-12-2018 Socialpædagogernes ligelønsregnskab 2018 Indledning Hovedformålet med Socialpædagogernes ligelønsregnskab
Læs mereIndflydelse og engagement skaber kvalitet. Forord. Undersøgelse i FOAs Medlemspuls Kvalitetsreformen April 2007
Indflydelse og engagement skaber kvalitet Undersøgelse i FOAs Medlemspuls Kvalitetsreformen April 2007 Forord FOAs godt 200.000 medlemmer arbejder hver dag i forreste række med at skabe velfærdsydelser
Læs mereLønforhandling i Dansk Psykolog Forening. Evaluering 2017
Lønforhandling i Dansk Psykolog Forening Evaluering 2017 Dansk Psykolog Forening Oktober2017 Indhold Kort Fortalt... 2 Resumé... 3 Tilgang til evaluering af lønforhandling... 5 Metodisk bemærkning til
Læs mere- Panelundersøgelse, Folkeskolen, februar 2013 FOLKESKOLEN. Undersøgelse om syn på kønnets betydning for fag- og uddannelsesvalg
FOLKESKOLEN Undersøgelse om syn på kønnets betydning for fag- og uddannelsesvalg 2013 Udarbejdet af Scharling Research for redaktionen af Folkeskolen, februar 2013 Formål Scharling.dk Side 1 af 14 Metode
Læs mereUndersøgelse 2018 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse 2018 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i foråret 2018 gennemført en undersøgelse
Læs mereUndersøgelse 2017 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse 2017 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i foråret 2017 gennemført en undersøgelse
Læs mereRammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter.
REGION NORDJYLLAND 6. februar 2009 kkd Rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter. Denne rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske
Læs mereAntal besvarelser: 1629 Besvarelsesprocent 82% Dato: 29. marts Created by Orbicon A/S Side 1
Halsnæs kommune Kommunen Antal besvarelser: 1629 Besvarelsesprocent 82% Dato: 29. marts 216 Created by Orbicon A/S Side 1 Denne rapport sammenfatter resultaterne af Trivselsundersøgelse 216 Rapporten viser
Læs mereRapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen
Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info
Læs mereLokal løndannelse for lærere på frie skoler
Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...
Læs mereForberedelse til de lokale forhandlinger 2009
Forberedelse til de lokale forhandlinger 2009 Der blev som bekendt ved OK08 afsat 0,8 % til lokal lønforhandling både i 2009 og 2010. Midlerne er afsat til Sundhedskartellets basisgrupper (ikke ledere),
Læs mereForældretilfredshed og Indhold
Forældretilfredshed og Indhold Sammenfatning de vigtigste resultater 2 Baggrund 3 Svarprocenter og svarfordeling 4 Tilfredshed med skole, SFO og klub 5 Faglighed og læring i skolen 8 Trivsel og mobning
Læs mereLøn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk
Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel
Læs mereOver halvdelen har haft lokale lønforhandlinger
Oktober 2012 Over halvdelen har haft lokale lønforhandlinger I perioden September-Oktober gennemførte DS en undersøgelse om lokale lønforhandlinger blandt tillidsrepræsentanterne og fællestillidsrepræsentanterne
Læs mereUndersøgelse af offentligt ansatte psykologers holdninger til graden af opfyldelse af formålene med Lokal Løndannelse
Undersøgelse af offentligt ansatte psykologers holdninger til graden af opfyldelse af formålene med Lokal Løndannelse Indhold 1. Om undersøgelsen...2 2. Kortlægning af formålene med Lokal Løndannelse...3
Læs mereSelvledelse blandt akademikere Baggrundsvariable Indflydelse Klare mål og forventninger... 8
Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 3 Baggrundsvariable... 4 Indflydelse... 6 Klare mål og forventninger... 8 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 10 Stress og selvledelse... 11 Balance
Læs mereOverblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere
Side 1 af 9 Overblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere Undersøgelse om trend i offentlige karriereveje: Faglige ledere uden personaleansvar Hovedkonklusioner Medlemmerne er overordnet
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om arbejdstid
FOA Kampagne og Analyse 7. september 2011 Det siger FOAs medlemmer om arbejdstid FOA har i perioden 2. september til 5. september 2011 gennemført en undersøgelse om FOA-medlemmernes holdninger til arbejdstid.
Læs mereAFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE
AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE INDGÅET MELLEM HELSINGØR KOMMUNE, HELSINGØR LÆRERFORENING (HLF) OG LANDSFORBUNDET AF VOKSEN- OG UNGDOMSUNDERVISERE (LVU)
Læs mereOverordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune
Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne
Læs mereLønpolitik - og sådan gør vi i praksis
Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne
Læs mereRef. MSL/ Advokateksamen. Juni Djøf
Ref. MSL/- 22.08.2017 Advokateksamen Juni 2017 Djøf Indhold 1. Indledning...3 1.1 Resume...3 1.2 Metode...3 2. Analyse af besvarelser...4 2.1 Fri til læsning...4 2.2 Praktisk erfaring med de emner, der
Læs mereDen administrative håndtering af lønfastsættelsen
Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen
Læs mereLokal løn i det offentlige
Lokal løn i det offentlige FAKTA Nana Wesley Hansen Det Ny lønsystem Igennem 1980 erne var der et stigende pres for at decentralisere dele af løndannelsen i det offentlige. Særligt arbejdsgiverne pressede
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES KOMMUNIKATION
HOLBÆK KOMMUNES KOMMUNIKATION BORGERPANELUNDERSØGELSE AUGUST 2015 Indholdsfortegnelse Indledning Side 3 Om undersøgelsen Side 4 Sammenfatning Side 5 Resultater fordelt på emnerne: Information om Holbæk
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Miljø og Teknik. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Miljø og Teknik Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereForskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2
Forskerundersøgelsen Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Indholdsfortegnelse 1. Arbejdstid 2. Løn 3. Belastning og stress 4. Forskning og forskningsfinansiering 5. Arbejdspålæg 6. Forskningsfrihed
Læs mereTrivselsstyrelsen. Måling Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Trivselsstyrelsen Måling 21 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Rådhuset. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereTabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation
2. HVEM ER SIKKERHEDSREPRÆSENTAN- TERNE I dette afsnit gives en kort beskrivelse af de sikkerhedsrepræsentanter, der har deltaget i FTF s undersøgelse af sikkerhedsorganisationen. Der beskrives en række
Læs mereUndersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker
Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om kampagnen Sig det højt gør det fagligt
FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 Det siger FOAs medlemmer om kampagnen Sig det højt gør det fagligt FOA har i perioden fra 27. april - 8. maj 2012 gennemført en undersøgelse gennem forbundets elektroniske
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereAndelen af kommunalt ansatte med anden etnisk baggrund er steget fra 6,4 procent i 2007 til 7,2 procent i 2008.
N O TAT Ansatte i kommunerne og deres etniske KL har gentaget den årlige særkørsel hos Danmarks Statistik, der viser hvor mange indvandrere og efterkommere med henholdsvis vestlig og ikkevestlig, der er
Læs mereLØN. Vejledning om inddragelse af ligestillingsaspektet i de lokale lønforhandlinger. Organisationerne i
LØN Vejledning om inddragelse af ligestillingsaspektet i de lokale lønforhandlinger Organisationerne i Indhold 1 Indledning 3 2 Fokus på køn i de lokale lønforhandlinger 4 2.1 Tilrettelæggelse af forhandlingsprocessen
Læs mereRef. MSL/ Advokateksamen. Marts Djøf
Ref. MSL/- 15.05.2017 Advokateksamen Marts 2017 Djøf Indhold 1. Indledning...3 1.1 Resume...3 1.2 Metode...3 2. Analyse af besvarelser...4 2.1 Fri til læsning...4 2.2 Praktisk erfaring med de emner, der
Læs mereLønbarometeret. Ordbog
Lønbarometeret Ordbog Anciennitet For kommuner og regioner kan du indtaste antal års anciennitet. Ancienniteten regnes som det antal år, du har haft arbejde i fast stilling som sygeplejerske eller radiograf
Læs mereenige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig
5. SAMARBEJDE, INDFLYDELSE OG ORGANISERING I dette afsnit beskrives, hvordan samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet mellem sikkerhedsrepræsentanten på den ene side og arbejdsleder, tillidsrepræsentant og
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereLØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Læs mereDSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker
Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker 2010 DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 2 1. Hovedresultater... 3 2. Baggrund
Læs mereUndersøgelse af sagstal på børne-familieområdet blandt socialrådgivere og socialrådgiverledere
Undersøgelse af sagstal på børne-familieområdet blandt socialrådgivere og socialrådgiverledere December 2014 Indhold Introduktion...2 1. Indledende bemærkninger og opsummering af resultaterne...3 1.1.
Læs mereBoligselskabernes Landsforening. Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2007
Boligselskabernes Landsforening Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2007 UNI C, januar 2008 Indholdsfortegnelse. 1. Lønundersøgelsens metode...s. 1 2. Lønbegreberne i tabellerne...s.
Læs mereSådan bruger du Lønbarometeret. Vejledning for ledende sygeplejersker og radiografer i regioner og kommuner
Sådan bruger du Lønbarometeret Vejledning for ledende sygeplejersker og radiografer i regioner og kommuner Indhold 1. Udfyld felterne Ledere i en region eller kommune 3 Arbejdsgiver 3 Ledende eller ikke-ledende
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Arresøparken/Solhjem
Rapport - Trivselsundersøgelsen 22 - Plejecentret Arresøparken/Solhjem Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Halsnæs
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Plejecentret Halsnæs Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereFORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.
FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen
Læs mereFor Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013
Brugertilfredshedsundersøgelse For Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe Kabel, udviklingskonsulent
Læs mereTrivselsundersøgelse 2010
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2010 Rapportspecifikationer Antal gennemførte 2834 Antal udsendte 4807 Svarprocent 59% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Kregme
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Kregme Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereBoligorganisationernes landsforening. Lønstatistik for inspektører m.fl., september måned 2011
Boligorganisationernes landsforening Lønstatistik for inspektører m.fl., september måned 2011 UNI C januar 2012 Indhold 1 Lønundersøgelsens metode... 1 2 Lønbegreberne i tabellerne... 3 3 Løntabeller...
Læs mereUnge stresser unødvendigt over lønsamtaler
Side 1 af 6 Unge stresser unødvendigt over lønsamtaler LØNFORHANDLING Side 2 af 6 Indholdsfortegnelse Unge bliver i højere grad stresset af lønforhandling... 3 Metode... 6 Hovedkonklusioner Fire ud af
Læs mereVirksomhedstilfredshedsmåling 2016
Virksomhedstilfredshedsmåling 2016 Som en del af Aftalen om Bedre og mere attraktive erhvervsuddannelser er der opsat et mål om, at praktikvirksomhedernes tilfredshed skal øges frem mod 2020. Den første
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereEn spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning
En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Frederiksværk Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Frederiksværk Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereLokal løndannelse blandt social- og sundhedsassistenter på hospitaler. FOA og Danske Regioner
Lokal løndannelse blandt social- og sundhedsassistenter på hospitaler. FOA og Danske Regioner September 2010 på hospitaler Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 5 1.1 Undersøgelsens formål... 5 1.2 Metode...
Læs mereRef. MSL/ Advokateksamen. Oktober Djøf
Ref. MSL/- 29.11.2016 Advokateksamen Oktober 2016 Djøf Indhold 1. Indledning...3 1.1 Resume...3 1.2 Metode...3 2. Analyse af besvarelser...4 2.1 Fri til læsning...4 2.2 Praktisk erfaring med de emner,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Træning og Aktivitet
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Træning og Aktivitet Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereUdsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål
Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål December 2005 Analysesektionen. Indholdsfortegnelse Baggrund og konklusioner s. 3 Spørgsmål om kompetenceudvikling og arbejdstilrettelæggelse
Læs mereBoligselskabernes Landsforening. Lønstatistik for inspektører, september måned 2007
Boligselskabernes Landsforening Lønstatistik for inspektører, september måned 2007 UNI C, januar 2008 Indholdsfortegnelse. 1. Lønundersøgelsens metode...s. 1 2. Lønbegreberne i tabellerne...s. 3 3. Løntabeller
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Bibliotekerne. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Bibliotekerne Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereLøn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015
Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste
Læs mereDimittendundersøgelse Socialrådgiveruddannelsen
Dimittendundersøgelse 2013 Socialrådgiveruddannelsen Indhold 1.0 Indledning 3 2.0 Dimittendernes jobsituation 3 3.0 Overordnet tilfredshed med uddannelse 4 4.0 Arbejdsbelastningen på uddannelsen 4 5.0
Læs mere