Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø. - fra strategi til hverdags værdi

Transkript

1 Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø - fra strategi til hverdags værdi

2

3 Fokus Vælg på kerneydelserne dit fokus

4 Det vigtigste i en forandring og udviklingsfase, er aldrig strategi, struktur og systemer. Det er vigtigt! Men det afgørende element er altid medarbejdernes adfærd.

5

6

7 KERNEOPGAVEN Næstved Kommune Kerneopgaven skal overordnet ses som den opgave, en given organisatorisk enhed har, for at skabe værdi for borgerne.

8

9 KERNEOPGAVEN Kerneopgaven er omdrejningspunktet for enhver handling i organisationen. Den skal sikrer, at alle trækker i samme retning.

10

11

12

13

14 KERNEOPGAVEN Kerneopgaven er den opgave som organisationen, og dermed alle ledere og ansatte, er sat i verden for at løse.

15 KERNEOPGAVEN Helt grundlæggende, så handler Kerneopgaven på enhver offentlig arbejdsplads, om at skabe en effekt hos en særlig gruppe mennesker

16 Kort til kerneopgaven Hvad er det for en effekt din arbejdsplads skaber for borgerne i jeres kommune?

17 KERNEOPGAVEN Det er essentielt, at kerneopgaven altid kan løses af mere end en faglighed. Der er ingen monofaglig organisation i den offentlige sektor

18 Kerneopgaven er dynamisk Forklar disse karakterer! Forklar disse karakterer! Hvad ændrede sig?

19 Kerneopgaven - det faktuelle domæne Kerneopgaven er den opgave I er sat i verden for at løse. Det er essentielt, at kerneopgaven altid kan løses af mere end en faglighed. Kerneopgaven er ikke en aktivitet, heller ikke det flertallet i organisationen udfører. Den er ikke det I gør, men snarere et udtryk for meningen bag det I gør. Den er ikke individuel, men altid et kollektivt anliggende. Kerneopgaven er omdrejningspunktet for enhver handling i organisationen, og skal sikre at alle ansatte trækker i samme retning. Helt grundlæggende, så handler kerneopgaven på en offentlig arbejdsplads, altid om at skabe en effekt/ tilbyde en service for en særlig gruppe mennesker. Kerneopgaven retter sig altid ud imod borgerne/brugerne, med fokus på den opgave I bidrager til at løse for dem.

20 KERNEOPGAVEN Ballerup Bibliotekerne At formidle kultur, viden og oplevelser i et frirum hvor borgerne er medskabere. Vi er stifindere og skaber sammenhængskraft.

21 Kerneopgaven Næstved Madservice At fremme sundhed og livskvalitet gennem målrettet ernæringsrigtig mad og måltider. Det gør vi med faglig stolthed, kvalitet, dialog og glæde i arbejdet.

22 Fælles Kurs xxxxxxxx Kommune At sikre borgernes mestring og udfoldelse

23 Fælles Kurs xxxxxxxx Kommune At sikre borgernes mestring og udfoldelse Vores unikke bidrag: Vi bidrager med effektive og målrettede løsninger, som giver vores brugere en oplevelse af tryghed og tillid til afdelingen.

24

25

26 Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø er nært forbundne

27 Det psykiske arbejdsmiljø handler om MÅDEN tingene foregår på, og ikke hvad der foregår på din arbejdsplads.

28 Spil hinanden bedre

29 Relationel koordinering Relationel koordinering er at kommunikere og handle med henblik på at integrere egen opgaveløsning ind i den store opgaveløsning Jody Hoffer Gittell

30 Vi koordinerer via relationer og kommunikation Fælles mål: Er der et klart fælles mål for samarbejdet og har vi sammenfaldende opfattelser af dette mål? Fælles viden: Forstår vi hinandens vilkår og ydelser, så vi ved, hvordan den anden bidrager til opgaven? Gensidig respekt: Har vi en oplevelse af at være anerkendt for hvert vores unikke bidrag til opgaven og egen position generelt?

31 AMR Fælles mål: Halvfems procent af dem på rampen er ligeglade med hvad der sker. Selvom murene faldt sammen. Så længe de bare får deres løncheck. Fælles viden: Her kommunikerer vi ikke. Nogle gange står man uden at vide noget. Ude ved gaten, - jeg kan ikke sige hvor mange gange man får forkert information fra operations... Det sværeste ved gaten når fly er forsinket, er at få information. Gensidig respekt: Der arbejder folk her, som mener de er mere værd end andre. Check in og billetfolk mener de betyder mere end rampen. På rampen synes de, at de er bedre end flyrengøring det er et tøse job. Flyrengøringsfolkene ser ned på rengøring på landsite, og mekanikerne synes rampen er en bande bagageslæbere.

32 SWA Fælles mål: Jeg har aldrig set så mange mennesker arbejde så hårdt. Man kan se folk tjekke deres ure for at sikre departure til tiden. De arbejder virkeligt hårdt. Når det så er klaret er man tilbage til schedule Fælles viden: Der er løbende kommunikation mellem check in og rampen. Når fly ændrer gate og bagagen skal flyttes, så adviserer check in rampen direkte eller gennem operations...operations holder alle informeret. Det kører bare Gensidig respekt: Ingen tager en andens arbejdsopgave for givet. The skycap er lige så betydningsfuld som piloten. Du kan altid regne med ham, der står ved siden af dig. Der er ikke en afdeling som betyder mere end en anden

33 Den positive udviklingsspiral Relationer Fælles mål Fælles viden Gensidig respekt Kommunikation Hyppig Rettidig Præcis Problemløsende

34 Den negative udviklingsspiral Relationer Funktionelle mål Specialiseret viden Manglende respekt Kommunikation Sjældent Forsinket Upræcis Fingerpegende

35 Det unikke bidrag Fra strategi til hverdags værdi

36 Det unikke bidrag Er et udtryk for, at det enkelte tilbud indretter sig på en hel særlig måde, for bedst muligt at levere et betydningsfuldt bidrag, der bestyrker organisationens samlede evne til at løfte kerneopgaven.

37 Næstved kommunes handicap- og psykiatripolitik: Formålet med Handicap og Psykiatripolitikken er at sikre lige muligheder uanset handicap. Hermed menes de pågældende borgeres muligheder for at udvikle og nyttiggøre deres potentialer og udvikle færdigheder i overensstemmelse med den enkeltes evner.

38 Næstved kommunes handicap- og psykiatripolitik. Vision: Alle, i det omfang det er muligt, skal have mulighed for selvbestemmelse og tage ansvar for eget liv og udnytte egne potentialer, deltage i samfundslivet og være involveret i beslutninger i forhold til eget liv. Selvbestemmelse, medbestemmelse og brugerinddragelse er nøgleord.

39

40

41 Konkrete værktøjer til involvering engagement og ejerskab.

42

43 Information: Her informerer ledelsen, og udøver fuld beslutningskompetence. Medindflydelse: Her inviterer ledelsen medarbejderne, til at bidrage med deres synspunkter, tanker, ideer, spørgsmål og kommentarer, for at kvalificere beslutningsgrundlaget. Ledelsen træffer efterfølgende den endelige afgørelse. Medbestemmelse: Her inviterer ledelsen medarbejderne, til både at kvalificere beslutningsgrundlaget og træffe den endelige afgørelse. Her er således tale om den højeste grad af medarbejder involvering. Sammenfattende: Der er fordele og ulemper forbundet med alle 3 former for involvering. Hvilken involveringsform der anvendes i en given situation, er afhængig af hvilken beslutning der skal træffes, set i relation til hvad der er bedst for organisationen og arbejdspladsen som helhed. Enhver organisation og arbejdsplads, har gavn af at anvende alle 3 former, afhængig af opgaven, situationen og processen.

44 Forhandlingslinje Find 3 ord - som er betydningsfulde i forhold til at beskrive Jeres unikke bidrag Forhandling Dialog - Refleksion Aktiv handling Ventesal: opsøg en kollega / gruppe Gå sammen over til området med forhandling

45

46 Hvad vi bør og hvad vi gør

47 GØR I BØR Kvadranten: II BØR IKKE Hvad er det vi bør gøre endnu mere af, som vi allerede gør, og som bestyrker at vi på faglig kompetent vis udfolder vores kerneopgave? Hvad er det vi ikke bør gøre, men som vi gør, og som hindrer os i at vores kerneopgave udfoldes optimalt? GØR IKKE III Hvad er det vi bør gøre, men som vi af en eller anden årsag ikke gør, som kunne skabe et endnu bedre fundament for at udfolde vores kerneopgave? IV Hvad er det som vi ikke gør i dag, og som vi for alt i verden heller ikke bør gøre, fordi vi har erfaret, at det vil være en hindring for at udfolde vores kerneopgave?

48 BØR Kvadranten: GØR I II BØR IKKE GØR IKKE III IV

49 BØR Kvadranten: GØR I II BØR IKKE GØR IKKE III IV

50 Emne og formål Hvem er med? Hvad skal vi? Hvem gør hvad og hvornår? Evaluering Arbejdsgruppe: Aktiviteter Prøve handlinger: Ansvar og tidsperspektiv: Tidspunkt for opfølgning, evaluering og tilpasning: Tovholder:

51 Social Kapital - en produktiv kraft At alle bidrager til at løfte opgaverne, med en tilgang der bestyrker den fælles SAMARBEJDESEVNE TILLID RETFÆRDIGHED

52 Social Kapital 3 niveauer Samlende (bonding) Dækker over de samlende relationer, der knytter mennesker indenfor en arbejdsgruppe eller en afdeling sammen. Brobyggende (bridging) Dækker over de brobyggende relationer, der eksisterer mellem arbejdsgrupperne og/eller afdelingerne. Forbindende (linking) Dækker over de forbindende relationer, der eksisterer mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere.

53 Vælg din indstilling

54 Du skaber glæde

55 Du skaber glæde - Når du kommer, eller når du går!

56 Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø - fra strategi til hverdags værdi