Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Transkript

1 Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling Institutionsoplysninger Ressortministerium Undervisningsministeriet Institutionens navn Lederforeningen for VUC, VUC Videnscenter Adresse Ny Vestergade 17, 3., 1471 København K. Institutionens Hovedtelefonnummer CVR-nummer EAN-nummer -- Bankkonto Kontaktperson Julie Kock Clausen Kontaktpersonens telefonnummer Kontaktpersonens Hvad er projektets titel? 28. februar 2014 Effekt af VUC Ledelsesudvikling - Ledelse af innovationsprocesser og bæredygtig forandring. Hvilket beløb søger I om? kr. Er projektet godkendt i samarbejdsudvalget eller af ledelse og medarbejderrepræsentanter? Projektet skal være godkendt af samarbejdsudvalget eller af ledelse og medarbejderrepræsentanter for projektets målgruppe. Ja _X Nej Projektet er udarbejdet efter konsultation med Djøf, og Djøf anbefaler, at projektet om Effekt af VUC Ledelsesudvikling bevilges støtte fra Kompetenceudviklingsfonden. Kontaktperson i Djøf: Chefkonsulent Christian Ahlefeldt-Laurvigen, cal@djoef.dk tel Hvem er målgruppe for aktiviteterne? Ansatte omfattet af OAO-overenskomster Ansatte omfattet af LC/CO10-overenskomster Ansatte omfattet af Akademiker-overenskomsten 24 Tværgående projekt Evt. bemærkninger Antal personer Faggrupper Ledere (både øverste ledere og mellemledere) Ovennævnte ledere er primær målgruppe for projektets aktiviteter. Desuden indebærer projektet også en bred involvering af organisationen omkring den enkelte leder, jf. nedenstående pkt. om projektets opbakning på arbejdspladsen. Flere VUC er deltager med den samlede ledelsesgruppe, dvs. øverste leder mellemledere. Hvad er formålet med projektet? Beskriv formålet på maks. 1-2 sætninger. Hvilke ændringer vil I gerne opnå i praksis, når projektet er

2 slut? Projektet har til formål at undersøge effekten af ledelsesudviklingsforløbet VUC Ledelsesudvikling - Ledelse af innovationsprocesser og bæredygtig forandring. Projektet bidrager således med ny viden om og etablerer generaliserbar indsigt i, hvordan skoleledere og organisationer gennem ledelsesudvikling bedst rustes til at udfolde et nyt ledelsesrum og samtidig fremme læring for VUC s kursister. Projektet er et forskningsprojekt, mens selve ledelsesudviklingsforløbet er forskningsprojektets genstandsfelt. Der søges alene støtte til forskningsprojektet og formidling af resultaterne heraf. Hvorfor oplever I et behov for at igangsætte dette projekt? Beskriv hvilke udfordringer I har, herunder hvordan projektet bidrager til at løse dem, og hvordan det er koblet til jeres kompetencestrategi. Udfordring: VUC s ledere får med den nye overenskomst muligheder for at udnytte og udfolde et nyt ledelsesrum og skal samtidig sikre mere tid til læringsaktiviteter kursisterne. Dette fokus på bedre udnyttelse af resurserne, skolefornyelse og kvalitetsløft fordrer nye måder at tænke ledelse på for alle VUC s ledere. VUC Lederforeningen har derfor igangsat ledelsesudvilklingsforløbet VUC Ledelsesudvikling - Ledelse af innovationsprocesser og bæredygtig forandring, der løber af stablen i 2014/15. Projektets bidrag til løsning: Forskningsprojektet skal bidrage med viden om og etablere generaliserbar indsigt i, hvordan skoleledere og organisationer gennem ledelsesudvikling bedst rustes til ovenstående udfordring. Gennem forskningsprojektets genstandsfelt, ledelsesudviklingsforløbet, sker følgende: 1. Ledernes kompetenceudvikles gennem lokalt forankrede forløb, hvorved der sker aktionslæring med involvering i egen ledelsespraksis og de kollegiale fællesskaber. Disse forløb formaliseres gennem en udviklingskontrakt med den øvrige ledelse i organisationen. Kontrakten skal være koblet til VUC ets lokale kompetenceudviklingsstrategi. 2. Lederne indgår i jobswop i 2-5 dage parvis for at skærpe forståelsen af betydningen af de organisatoriske relationer, rammer og betingelser. Lederne styrkes hermed i at identificere forhold og faktorer, der spiller en afgørende rolle i de lokale ledelsesprocesser, diskutere hinandens handlerum i praksis og reflektere over egen situation og kontekst. 3. Lederne udvikler nye kompetencer gennem aktionslæring, hvorved de lærer at bruge sig selv og den viden og de erfaringer, de får gennem ledelsesudviklingsforløbet, i samarbejde med kollegaer og andre ansatte på den enkelte skole. 4. Lederne lærer gennem eksperimenter med prototyper at skabe bedre opgaveløsning under forandringsprocesser omkring kerneopgaven, hvor organisationens ansatte skal kunne samarbejde at skabe bæredygtig udvikling, så lederne lærer at aktualisere de potentielle ressourcer, der er i organisationen. 5. Lederne står i spidsen for at udvikle en innovativ kultur i organisationen, hvor ikke blot de ledere, der er involveret i det konkrete ledelsesudviklingsforløb, men den samlede organisation lærer af processen, således at skolen som arbejdsplads får glæde af den læring og udvikling, der finder sted i forbindelse med forløbet. Hvordan vil I vurdere/måle, om I har opfyldt jeres formål? (Succeskriterier) Beskriv i punktform, hvad der viser, at jeres projekt skaber en forandring i praksis (større fleksibilitet, kvalitet eller effektivitet i opgaveløsningen, eller løft i medarbejdernes kompetencer og muligheder på arbejdsmarkedet) og at det dermed opfylder projektets formål. Hvis I ikke kan måle forandringerne, så beskriv jeres overvejelser om, hvilke tegn på virkninger, I vil kigge efter. Forskningsprojektet vil give viden om og generaliserbar indsigt i, hvordan skoleledere og organisationer gennem ledelsesudvikling rustes på følgende tre måder: 2

3 1. Individuelt: Styrkede ledere, der mestrer nærværende, responsivt og effektivt lederskab, hvor den enkelte lærer at anvende de muligheder, der er i her-og-nu situationer, således at der udvikles et forpligtende samarbejde både horisontalt og vertikalt. På den måde forventes lederne rustet til de beskrevne udfordringer. Dette måles ved to nyudviklede redskaber til hhv. oplevelsesbeskrivelse og faktaregistrering (Helth, 2013). De data, der generes på baggrund heraf, dokumenterer sammen med opsummeringer af løbende coaching den enkelte leders udvikling. Lederne samler deres løbende erfaringer i en logbog, som danner grundlag for dokumentation af den individuelle udvikling. Denne dokumentation vil blive afrapporteret af den enkelte leder ud fra en række kompetenceparametre, som er fastsat i samarbejde mellem forskerne og VUC s ledelse dels på den enkelte skole, dels på tværs af skoler. Parametrene opstilles i starten af forløbet. 2. Organisatorisk: VUC erne får afprøvet en række modeller til at udvikle kompetencer i praksis og samtidig mulighed for at styrke arbejdspladskulturen ved at gøre den til en lærende kultur, som sætter fokus på nye muligheder for bedre udnyttelse af resurserne, skolefornyelse og kvalitetsløft. Projektet giver den enkelte leder mulighed for at eksperimentere med sin ledelse og rum til at reflektere over, hvad der virker og ikke virker. Herved kan der skabes grundlag for innovation og forandringer i den enkelte organisation gennem prototyper baseret på energigivende samarbejdsrelationer. På baggrund af ledernes løbende beskrivelser og registreringer i en logbog dannes der grundlag for dokumentation af den organisatoriske udvikling. Denne dokumentation vil blive afrapporteret af den enkelte leder i samarbejde med andre relevante ledere (fx på den enkelte skole) ud fra en række parametre for kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen, som er fastsat i samarbejde mellem forskerne og VUC s ledelse dels på den enkelte skole, dels på tværs af skoler. Parametrene opstilles i starten af forløbet. 3. Perspektiverende: Forskningsprojektet er en del af et ph.d.-projektet Læring i praksis vejen til bedre lederskab, som ledes af Poula Helth, Center for Virksomhedsudvikling og - Ledelse, CBS. I projektet deltager i alt ni både private og offentlige organisationer. Ved at deltage i et forskningsprojekt, hvor andre organisationer afprøver og eksperimenterer med nye modeller for ledelse ud fra lokale principper, vil der være grundlag for inspiration i forhold til de modeller og metoder, der løbende stilles til rådighed for lederne, som deltager i projektet. I og med der er tale om et aktionsforskningsprojekt, vil aktionslæringen få stor betydning, da der vil være et vedvarende udviklingsbehov i forhold til modeller og metoder, som ledere inden for den enkelte organisationer og lokal kontekst, finder relevant. Der vil være mulighed for at lære af andres erfaringer, fordi det tværgående sigte, både inden for VUC s egne rammer, og på tværs af de ni deltagende organisationer kommer til at få en så afgørende betydning. På grund af det omfattende datamateriale, kan den enkelte deltagende organisation i projektet få et bredt, kvalificeret indblik i, hvordan både den organisatoriske læring og lederes individuelle praksislæring kan forbedres og dermed skabe grundlag for bedre kvalitet og større effektivitet i ledelse. Hvilke aktiviteter skal indgå i projektet? Opstil gerne i punktform. Beskriv aktiviteter før, under og efter projektforløbet, herunder hvad der sikrer, at forandringerne fastholdes efter projektets afslutning. Ledelsesudvikligsforløbet: Ledelsesudvikligsforløbet VUC Ledelsesudvikling - Ledelse af innovationsprocesser og bæredygtig forandring består af tre todages internater, tre netværksmøder fordelt mellem internaterne og et jobswop-forløb á 2-5 dages varighed. Forløbet tager afsæt i de nyeste tværfaglige ledelsestilgange inden for innovationsdagsordenen i den offentlige sektor Teori U (Sharmer, 2007) og Samarbejdsdrevet Innovation (Van de Ven m.fl., 2008). Ledelsesudviklingsforløbets tovholdere og gennemgående undervisere er Lone Belling, ejer af konsulentfirmaet LIV & LEDERSKAB og Gitte Miller Balslev, chefkonsulent hos Center for Offentlig Kompetenceudvikling. Forskningsprojektet: Forskningsprojektet består af eksperimenter med nye former for lederskab i egen praksis for at kunne 3

4 aktualisere de potentialer, der allerede er i organisationen. Der vil i særlig grad blive zoomet ind på det konkrete element jobswop. Eksempler på aktionsforskningsværktøjer er bl.a. en model til udviklende dialoger, hvor ledere og medarbejdere lærer at lytte og spejle hinanden. metoder til at skabe energi og stemning gennem brug af kropslige bevægelser og sanser, som skærper lederens opmærksomhed på de stemninger, der er i rummet. træning i at arbejde med her-og-nu situationer og respondere, når det er nødvendigt (fx at lederen gør noget andet, end hun/han plejer; fx at ændre kurs på et møde, hvis stemningen kræver eller give udtryk for påvirkninger). Registrering og beskrivelser af effekten af de forskellige tiltag, den enkelte leder afprøver i egen organisation, som danner grundlag for evaluering af projektets effekter i forhold til både personligt lederskab og organisatorisk læring. Faser: Fase I (før): Læringsbaseret coaching med alle deltagende ledere i projektet, hvor der sker en forventningsafstemning i forhold til den enkelte leders kompetenceudvikling og behovet for ledelsesudvikling på arbejdspladsen; coachingseancen afsluttes med udformning af en læringsplan for den enkelte leder/den enkelte arbejdsplads (ses også i sammenhæng med de førnævnte udviklingskontrakter). Fase II (under): Her vil der blive gennemført en række tværgående seancer (på tværs af skoler) og lokale seancer på den enkelte skole, samt individuelle og parvise coachingseancer (afhængig af den aktivitet, den enkelte leder har valgt at sætte fokus på). Det konkrete indhold i seancerne vil afhænge af behovet hos den enkelte leder og arbejdsplads. Fase III (efter): Gentagelse af coachingseancer som i fase I, men hvor der denne gang vil blive sat fokus på transformativ læring og dermed forandringspotentialet på den enkelte arbejdsplads. Denne coachingseance tager afsæt i ledernes egen dokumentation i form af registreringer og beskrivelser, og vil dermed både danne grundlag for både individuel og organisatorisk læring og for evaluering af projektets effekter. Rollefordeling: Ledelsesudviklingsforløbets tovholdere og gennemgående undervisere har alene ansvar for internater, netværksmøder og jobswop-forløbet. Forskningsprojektets leder har ansvar for gennemførelse af forskningsprojektets aktionslæring, coaching mm., rapportering og evaluering. Der afholdes i alle projektets faser styregruppemøder, hvor aktiviteter koordineres og såvel ledelsesudviklingsforløb som forskningsprojekt følges. Formand for styregruppen er Marianne Karlshøj, afdelingsforstander Hf & VUC Fyn og formand for Lederforeningen for VUC s udvalg for udvikling og efteruddannelse. Styregruppen består desuden af repræsentanter fra lederforeningens bestyrelse, lederforeningens udvalg for overenskomster og dokumentation og VUC Videnscenter. Hvordan vil I sikre, at der løbende er opbakning på arbejdspladsen til at gennemføre projektet og skabe forandringer i praksis? Beskriv, hvordan I vil involvere ledelse og medarbejdere. De deltagende ledere i projektet involverer øvrige lederkollegaer, lærere og administrative medarbejdere i deres afprøvning af metoder. En løbende intern involvering og kommunikation om deltagelse i projektet vil sikre, at deltagerne kommer til at arbejde med det, der er relevant i forhold til deres daglige arbejde som ledere. Der vil bl.a. kunne gennemføres refleksioner over værdien af de nye kompetencer set i et organisatorisk perspektiv. Resultaterne sikres desuden forankret i de respektive organisationer ved aktionslæring. Gennemførelsen af aktionslæring vil sikre, at der sker en forankring lokalt lige fra projektets begyndelse (fase I), i løbet af ledelsesudviklingen (fase II) og efter afslutning af ledernes deltagelse i kompetenceudviklingen (fase III) 4

5 Ledernes udviklingskontrakt er ligeledes et redskab til at sikre forankring i organisationen, fordi den indgås med den øvrige ledelse i organisationen og desuden være koblet til den lokale kompetenceudviklingsstrategi. Endelig etableres gennem ledelsesudviklingsforløbet netværksgrupper, som forventes gennem forløbet at blive så stabile, at de vil vare ved efter forløbets afslutning og dermed bidrage til forankringen. Vil I bruge det offentlige uddannelsessystem? (udfyld hvis ja) Beskriv, hvordan I vil bruge fx AMU, VUC, akademi-, diplom- eller masteruddannelser, mv. -- Hvordan vil I sprede jeres erfaringer undervejs i projektet både internt på jeres arbejdsplads og eksternt til andre statslige arbejdspladser? Beskriv gerne i punktform. I vurderingen af ansøgningen vil det blive vægtet positivt, at erfaringer fra projektet spredes internt og eksternt. Det kan fx være at udbrede nye arbejdsmetoder på andre dele af arbejdspladsen, have dialog med samarbejdsudvalg og chefgruppen om projektets resultater og fremdrift, fortælle om erfaringer til søster-institutioner, i jeres netværk mv. Projektet forankres organisatorisk i VUC Videnscenter, der er et center i regi af Lederforeningen for VUC. Centeret vil påtage sig via hjemmeside, nyhedsbreve, artikler, konferencer, temadage, møder, netværk og øvrige formidlingsaktiviteter at sprede erfaringer fra projektet. På denne måde sikres, at alle 220 medlemmer af lederforeningen og relevante eksterne interessenter og samarbejdspartnere får viden om projektets erfaringer. Der vil ligeledes blive holdt oplæg om projektets resultater ved VUC årsmøde 2015 (primo april 2015) og ved konferencen VUC deler viden 2015 (medio november 2015). Undervisningsministeriet gennemfører sammen med lederforeningerne på ungdoms- og voksenuddannelsesområdet i 2014 et toplederforløb med konferencer og netværksaktiviteter for alle de øverste institutionsledere på ungdoms- og voksenuddannelsesområdet med fokus på de nye udfordringer og gode eksempler. I dette regi vil projektets resultater også blive formidlet til inspiration for institutionsledere på tværs af ungdoms- og voksenuddannelsesområdet. Projektet indgår som del af Poula Helths ph.d.-projekt og vil blive formidlet i denne sammenhæng, bl.a. i en artikel målrettet VUC. Der vil løbende blive holdt ph.d.-projektstyregruppemøder med deltagelse af de ni organisationer i projektet. Professor Preben Melander fra Center for Virksomhedsudvikling og - Ledelse, CBS er formand for styregruppen. Herudover planlægges en fælles workshop i november 2014 for alle deltagende organisationer samt et afsluttende seminar i slutningen af 2015/starten af Desuden planlægges udgivelse af dels en forskningsrapport om forskningsprojektet med fokus på VUC og en antologi om det samlede projekt med gennemgang af effekten fra alle de ni deltagende organisationer. Endelig planlægges en formidlingskonference i samarbejde med relevante interessenter, fx Djøf, Undervisningsministeriet og CBS. Projektets sluttidspunkt 1. maj 2016 Har arbejdspladsen modtaget støtte fra Kompetencesekretariatet inden for de seneste 2 år? Ja _X Nej Ved ikke Har I modtaget rådgivning fra Kompetencesekretariatet i forbindelse med denne ansøgning? Ja _X Nej Hvis ja, med hvem og hvornår: Birgitte Høfte og Lisbet Aabye, februar

6 KS/ Referencer: Helth, P. (2013): Skemaer til oplevelsesbeskrivelse og faktaregistrering, upubliceret del af forskningsprojektet Læring i praksis vejen til bedre lederskab, Center for Virksomhedsudvikling og - Ledelse, CBS. Sharmer, O. (2007): Theory U. Society for Organizational Learning Van de Ven, A. mfl. (2008): The Innovation Journey. New York: Oxford University Press 6