Personaleredegørelse. Fravær. Lønudvikling. Aktuelle. Personalets. initiativer. tal og fordeling. personalepolitiske

Transkript

1 Personaleredegørelse 2014 Aktuelle personalepolitiske initiativer Lønudvikling Personalets tal og fordeling Fravær

2 Personaleredegørelse 2014 er udarbejdet af Borgmesterens Afdeling i samarbejde med magistratsafdelingerne. Layout Lone Appel Nørskov Udgivet juni 2014 Redegørelsen kan downloades fra Aarhus Kommunes hjemmeside Der er mulighed for at navigere rundt i personaleredegørelsen ved at klikke på bestemte felter. Der kan klikkes på de fire ruder med tekst på forsiden, på indholdsfortegnelsens tekst og sidetal, på alle links i teksten og øverst på hver side findes en blå knap med teksten indhold, så man kan komme tilbage til indholdsfortegnelsen. side 2 - Personaleredegørelse 2014

3 Personaleredegørelse side 3

4 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Forord Kapitel 2 Aktuelle personalepolitiske initiativer MED-systemet en ny dagsorden for samarbejdssystemet Ligestilling og mangfoldighed Kapitel 3 Personalets antal og fordeling Antal og fordeling på faggrupper Administration og ledelse Gennemsnitsalder og aldersfordeling Kønsfordeling Kønsfordeling på ledelsesniveau Personaleomsætning Elever/praktikpladser Studerende/studiejob Fritidsjob %-aktivering, herunder seniorjob, løntilskud, fleksjob, nyttejob mv Kapitel 4 Lønudvikling Lønudviklingen i Aarhus Kommune Kønsopdelt lønudvikling Kapitel 5 Fravær Ny sygefraværspolitik og ny retningslinje for sygefraværssamtaler Opgørelse af sygefravær Sygefravær i kalenderdage Sygefravær i arbejdsdage Varighed af sygefravær Afsked på grund af sygdom Sygefravær fordelt på køn Det samlede fravær Sygefraværsindsatsen i magistratsafdelingerne Status på sygefraværsprojekter, som er finansieret af HR-puljen.. 48 Kapitel 6 Definitioner og begreber Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund fra ikke-vestlige lande Etnisk fordeling på ledelsesniveau KL s opgørelse over ansatte med etnisk minoritetsbaggrund Arbejdsskader Den fælles lederuddannelse side 4 - Personaleredegørelse 2014

5 Kapitel 1 Forord prioriterer personalepolitikkens vision om attraktive arbejdspladser, så vi kan tiltrække og fastholde kvalificere medarbejdere og ledere og løse kerneopgaven effektivt. Attraktive arbejdspladser inspirerer og motiverer medarbejderne til at yde den bedst mulige service overfor borgerne, virksomheder og andre samarbejdspartnere i samskabelse med disse forskellige aktører. Vi skal sammen skabe en god by for alle. Det stiller nogle store krav til ledere og medarbejdere i kommunen, og jeg ved, at der i vores øverste samarbejdsudvalg, FællesMED Udvalget, arbejdes med de værdier og roller, som skal være bærende for, hvordan ledere og medarbejdere i fællesskab kan lykkes med at skabe en god by for alle og løfte kerneopgaven. Vi har i 2014 taget hul på at implementere en ny lokal MED-aftale som danner rammerne for det gode samarbejde, bl.a. i forhold til vores strategiske dagsorden for udvikling af ny velfærd, Rethink Velfærd og medborgerskab. Med den nye MED-aftale har vi også fået en styrket sammenhængskraft i MED-systemet og et styrket fokus på arbejdsmiljøet. Aarhus har en fantastisk placering ved havet og skoven. Et levende pulserende bymiljø og den smukkeste natur beliggende helt tæt på hinanden. Aarhus er en rummelig by med plads til at udfolde sig, uanset om man er ung, gammel eller børnefamilie, studerende, kunstner, etableret erhvervsvirksomhed eller iværksætter. Man kan føle sig hjemme i Aarhus. Aarhus er Smilets By uhøjtidelig og tilbagelænet, ung, optimistisk, ambitiøs og summende af liv. Sådan begynder fortællingen om Aarhus, som Aarhus Byråd vedtog den 22. oktober Sammen med fortællingen vedtog Aarhus Byråd også nogle meget konkrete mål for vækst i arbejdspladser, andel af unge på uddannelse, aktivt medborgerskab mm. Personalet er uden sammenligning Aarhus Kommunes vigtigste ressource. Uden de mange dygtige og højt motiverede medarbejdere og ledere kunne vi ikke løse vores mange opgaver til gavn for byens borgere. Vi er alt i alt ca fuldtidsansatte medarbejdere, og relationerne mellem dem og byens borgere er helt afgørende for, at vi kan løfte opgaverne og opfylde målene. Aarhusfortællingen og Aarhusmålene sætter sammen med den fælles personalepolitik og en række andre politikker rammen for arbejdet. Det er vigtigt, at vi I forhold til arbejdsulykker kan vi konstatere, at der de seneste år har været en stigning i antallet af anmeldte ulykker. Dele af stigningen skyldes det øgede fokus, som vi har i forhold til at få alle episoder også de mindre alvorlige ulykker og vold, trusler og krænkelser registreret, men vi må også erkende, at det næppe kan forklare det hele. Det er derfor positivt at se, at FællesMED Udvalget har sat nedbringelse af arbejdsskader på dagsordenen som et af de strategiske fokusområder de kommende år. Vi kan i 2014 også konstatere, at sygefraværet stadig viser en positiv udvikling om end den faldende tendens nu ser ud til at flade ud og måske afløses af en ny stigning. Det skal vi have overordentlig stor fokus på. Derfor er det også glædeligt, at vi i Aarhus Kommune har fået en sygefraværspolitik og en ny retningslinje for sygefraværssamtaler vedtaget i FællesMED Udvalget hvor det fælles mål er at skabe god trivsel på arbejdspladserne og kvalitet i opgaveløsningen. FællesMED udvalget har lagt op til, at den nye sygefraværspolitik bruges som afsæt for nye initiativer, der kan bidrage til at bringe sygefraværet endnu længere ned. Jacob Bundsgaard Borgmester Personaleredegørelse side 5

6 Fortællingen om Aarhus Aarhus har en fantastisk placering ved havet og skoven. Et levende pulserende bymiljø og den smukkeste natur beliggende helt tæt på hinanden. Aarhus er en rummelig by med plads til at udfolde sig, uanset om man er ung, gammel eller børnefamilie, studerende, kunstner, etableret erhvervsvirksomhed eller iværksætter. Man kan føle sig hjemme i Aarhus. Aarhus er Smilets By uhøjtidelig og tilbagelænet, ung, optimistisk, ambitiøs og summende af liv. I begyndelse af det nye årtusinde satte vi en vision for Aarhus, som vi stadig har som pejlemærke: Aarhus en god by for alle og en by i bevægelse. Visionen udtrykker det, vi sætter pris på, det vi gerne vil bevare, og det vi gerne vil udvikle. Byen udvikler sig hurtigere og hurtigere. Vi bliver mange flere aarhusianere, vi får nye bydele, en ny skyline, nye virksomheder, nye uddannelsesinstitutioner, nye kulturinstitutioner, et supersygehus, en letbane - byen ændrer karakter. Vi bevarer de grønne åndehuller, og vi fylder dem og byrummet med liv. Aarhus er i stigende grad primus motor for væksten i hele landsdelen - Aarhus er det kulturelle og erhvervsmæssige kraftcenter i Vestdanmark. Vi samarbejder med vores nabokommuner om erhvervsudvikling, kultur og infrastruktur. Vi skaber i fællesskab de betingelser, der tiltrækker attraktive jobs og kvalificerede medarbejdere. Vi er en by, hvor uddannelser og virksomheder skaber viden og internationalt udsyn. Vi har et universitet i verdensklasse. Vi er en by i vækst, men vi vil bevare det gode bymiljø og den sociale sammenhængskraft i vores by. Vi vil stadig være en god by for alle med plads til forskellighed, rum til udfoldelse og åbenhed overfor omverdenen. Vi kan have brug for omsorg og en hjælpende hånd, men vi har alle noget at bidrage med. Vi vil skabe rammer for mobilitet i bredeste forstand og have en by, hvor der er plads til alle og brug for alle. Det kan vi kun gøre sammen - alle, der føler sig hjemme i Aarhus. Udviklingen kræver noget nyt af os. Det giver en helt ny dimension i vores vision.

7 Kapitel 2 Aktuelle personalepolitiske initiativer MED-systemet en ny dagsorden for samarbejdssystemet Aarhus Kommune fik i 2014 en ny ramme for MED-, samarbejds- og arbejdsmiljøsystemet med en ny lokal MED-aftale og en ny arbejdsmiljøaftale gældende for Aarhus Kommune. Ambitionen med den nye ramme, som etablerer et enstrenget og sammenhængende MED-system, er flersidet. For det første ønskes en styrket sammenhængskraft i MED-systemet. For det andet skal MED-systemet betragtes som en helhedsfunktion, der også omfatter et styrket arbejdsmiljøfokus. Og for det tredje ønskes en styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet. MED-systemets øverste MED Udvalg, Fælles MED Udvalget, har således en vigtig rolle, som det sted, hvor der sættes rammer, og hvor tingene skal bindes sammen og formidles videre ud i organisationen. Det forudsætter stor lydhørhed, god dialog og samarbejde med de øvrige dele af MED-systemet. Samarbejdet i MED-systemet tog allerede form, da 130 deltagere fra Fælles MED Udval-get og Hoved MED Udvalgene afholdt den første MED-uddannelsesdag sammen i efteråret 2014, og da Hoved MED Udvalgene kvalificerede udgangspunktet for Fælles MED Udvalgets strategiske drøftelse og årlige arbejdsmiljødrøftelse. Leder- og medarbejderroller, der skal hjælpe os i mål med den fælles kerneopgave i Aarhus Kommune Fælles MED Udvalgets strategiske drøftelse og årlige arbejdsmiljødrøftelse i januar og marts 2015, og Fælles MED Udvalgets og Hoved MED Udvalgenes arbejde på MED-uddannelsesdagen i oktober 2014 resulterede bl.a. i en fælles beskrivelse af lederrollen og medarbejderrollen og den fælles kerneopgave i fremtidens Aarhus Kommune. Beskrivelserne er blevet til gennem en længere proces, hvor Fælles MED Udvalget har arbejdet med, hvordan vi som ledere og medarbejdere kan være med til at realisere den Aarhus-fortælling, som Byrådet har vedtaget. Fælles MED Udvalget har med udgangspunkt i Fortællingen om Aarhus, Aarhus Mål og magistratsafdelingernes lokale strategier i fællesskab beskrevet, hvilke elementer der er afgørende for vores leder- og medarbejderroller, værdier og kultur, for at vi i organisationen kan komme i mål med den fælles kerneopgave. Beskrivelserne skal være med til at sætte rammer for måden, vi arbejder på, og hjælpe til med at afklare forventninger til, hvordan vi i fællesskab som ledere og medarbejdere i Aarhus Kommune kan lykkes i et samspil, hvor vi har hver vores rolle, men er en del af en større sammenhæng. Beskrivelserne kan anskues som et fælles samarbejdsgrundlag og dialogværktøj, som skal omsættes, så det giver mening lokalt og i praksis så vi sammen skaber en god by for alle. Arbejdsmiljøpolitikken og tre prioriterede indsatser for det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Aarhus Kommune Fælles MED Udvalgets strategiske drøftelse og årlige arbejdsmiljødrøftelse i 2015 resulterede også i, at Fælles MED Udvalget godkendte en arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune. Arbejdsmiljøpolitikken udgør grundlaget og rammerne for magistratsafdelingernes arbejdsmiljøarbejde. Arbejdsmiljøpolitikken opstiller en vision for arbejdsmiljøarbejdet i kommunen og skitserer, hvordan arbejdsmiljøarbejdet er organiseret, herunder hvilke opgaver i arbejdsmiljøarbejdet de enkelte led i organisationen har, og hvordan de spiller sammen. Endvidere indeholder arbejdsmiljøpolitikken også de af Fælles MED Udvalget prioriterede indsatser for det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Aarhus Kommune det/ de kommende år. Fælles MED Udvalget har i marts 2015 besluttet at prioritere følgende tre indsatser i 2015: social kapital (herunder gode omstillings- og forandringsprocesser) nedsættelse af arbejdsskader sundhedsfremme Vedtagelsen af de strategiske indsatser sætter en retning for de lokale Hoved MED Udvalgs arbejde. Der følges op på arbejdet med indsatserne både i form af Fælles MED Udvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse, men også da Aarhus Kommune, som følge af rammeaftalen med Aarhus Kommunes certificeringsvirksomhed Det Norske Veritas, giver certificeringsleverandøren skriftlig meddelelse om de strategiske indsatser, der er vedtaget i Fælles MED Udvalget. Kap. 2 Aktuelle personalepolitiske initiativer Personaleredegørelse side 7

8

9 Ligestilling og mangfoldighed Charter for Mangfoldighed Aarhus Byråd har den 15. april 2015 besluttet, at Aarhus Kommune tilslutter sig Det Danske Charter for Mangfoldighed, som støttes af Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold. Charterets intention er, at Danmarks store byer er sammen om at synliggøre minoriteters positive potentiale på det danske arbejdsmarked. Et af ønskerne fra Handicaprådet er, at Aarhus Kommune går foran og selv skaber arbejdspladser for mennesker med handicap. På næste side præsenteres en historie, som viser et eksempel på beskæftigelse af mennesker med handicap i Aarhus Kommune som arbejdsplads. Charter for Mangfoldighed er et dokument et charter som arbejdspladser beliggende i kommunen kan underskrive. Ved at underskrive Charter for Mangfoldighed tilkendegiver arbejdspladserne, at de bakker op om mangfoldighed blandt medarbejderne. Charter for Mangfoldigheds budskaber knytter an til Aarhus-målene, Aarhus Kommunes virksomhedsstrategi, integrationspolitikken, personalepolitikken og handicappolitikken. Charter for Mangfoldighed er også indarbejdet i Ligestillingsudvalgets handleplan , som er godkendt af Byrådet den 18. marts Underskrivelsen af charteret og den efterfølgende inspiration til virksomhederne kan bidrage til, at der rekrutteres bredere og mere mangfoldigt i lokale virksomheder og i Aarhus Kommune. Udmøntningen af Charter for Mangfoldighed foregår i et samarbejde mellem erhvervslivets organisationer, Beskæftigelsesforvaltningen, Ligestillingsudvalgets sekretariat og Aarhus Kommune som arbejdsplads. Handicappolitik og handicapprisen Aarhus Kommunes Handicappolitik lægger sporene for arbejdet på handicapområdet i Aarhus Kommune ved at fastsætte de tematiske hovedelementer, målsætninger og initiativer på området. Handicappolitikken udtrykker Aarhus Kommunes vision for, hvor Aarhus Kommune ønsker at bevæge sig hen i de kommende år, men det er samtidig vigtigt at forstå, at forudsætningen er, at politikken skal udfoldes inden for de til enhver tid gældende budgetrammer. Handicappolitikken fungerer som et redskab og en ledetråd for både politikere, de kommunale afdelinger samt borgere i Aarhus Kommune i forhold til de problemstillinger, der vedrører mennesker med handicap. Formålet med Handicappolitikken er at fortsætte arbejdet med at sikre ligeværd, lige muligheder og respekt for borgere med handicap i Aarhus Kommune og herved understøtte Aarhus Kommunes vision om Aarhus en god by for alle. Handicappolitikken, som blev vedtaget af Aarhus Byråd i 2013, er som udgangspunkt gældende for perioden Handicapprisen er i 2014 blevet uddelt for fjerde gang. Vinderen blev Jesper van der Schaft, som fik prisen for sit store arbejde for at forbedre forholdene for mennesker med handicap. Et panel bestående af repræsentanter fra Danske Handicaporganisationer, LO, kulturlivet og Handicaprådet valgte Jesper van der Schaft ud af fire nominerede kandidater fra et større felt. Kap. 2 Aktuelle personalepolitiske initiativer Personaleredegørelse side 9

10 Steffen er pædagog på Sølystskolen med synshandicap Det startede med et godt tilbud fra Jobcentret. Et par uger efter begyndte Steffen Filskov i Sølystskolens SFO. Steffen Filskov er 35 år og pædagog. Han har et synshandicap og kan se 5 procent på det ene øje og 1 procent på det andet. Som ansat i et fleksjob 20 timer om ugen, bruger han al sin tid i SFO ens klassesafdeling med 130 børn. Det er fantastisk at opleve Steffen. Han bruger sine personlige erfaringer direkte i sin pædagogiske fagprofession, fortæller Ulf Groth Berntsen, der er SFO-leder på Sølystskolen. Han ansatte Steffen Filskov i De to fremviser en tidsmaskine, der suser, blinker og lyder som tidsmaskinen i årets julekalender af samme navn, Den lavede Steffen på to dage til jul og børnene var henrykte, fortæller Ulf Groth Berntsen. For at hjælpe Steffen Filskov i sit arbejde, har Sølystskolen installeret et stærkt lys på 3.-klassesgangen og fået midler fra Center for Syn og Kommunikation til at indrette et IT-rum med ekstra stor skærm. Fra den kan Steffen Filskov styre elevernes kreative arbejde. Når skolens ledelse sender beskeder ud på personale- Intra eller papir, får han samtidigt en sms, så han opdager det: Jeg har fra starten oplevet, at der i Sølystskolens SFO var et rum, som jeg selv kunne indtage og udvide. Det har jeg gjort, fortæller Steffen Filskov, der bygger robotter, arbejder med lyd, billeder og LEGO Mindstorm. Han betegner sig selv som en skæv nørd. Vores opgave som arbejdsplads er at fokusere på alt det, som vores personale kan. Og når en medarbejder som Steffen aldrig lader sig begrænse, men tvært imod byder ind på opgaver, så er det en fornøjelse, og det giver børnene en ekstra dimension i deres læring og oplevelse af muligheder, slutter Ulf Groth Berntsen. Baggrund: Steffen Filskov var til samtale og i praktik, inden han blev ansat på Sølystskolen. Her blev rammer og forventninger afstemt lige som de siden er blevet det i samtaler mellem ham og SFO-leder Ulf Groth Berntsen. side 10 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 2 Aktuelle personalepolitiske initiativer

11 Ligestilling og mangfoldighed blandt kommunens ledere Det samlede antal ledere i kommunen i 2014 er opgjort til jvf. tabel 12. Det er godt 300 færre end det tilsvarende tal i Personaleredegørelse Det lavere antal afspejler ikke (alene) et reelt fald i antallet af ledere, men nok så meget at registreringen af lederpositioner i lønsystemet ikke er helt præcis. Ovennævnte antal ledere i 2014 er kvalitetssikret via en manuel gennemgang i magistratsafdelingerne. Samlet set er andelen af kvinder i Aarhus Kommune på ledelsesniveau 1 på 20%, mens andelen af kvinder på ledelsesniveau 2 og på ledelsesniveau 3 er på henholdsvis 48% og 66%. Udviklingen i andelen af kvinder i ledelse fra 2010 til 2014 viser en stigende tendens de sidste to år på ledelsesniveau 2 og en stigende tendens det sidste år på ledelsesniveau 3. På ledelsesniveau 1 har andelen af kvindelige ledere det sidste år været svagt stigende (pga. en organisationsændring i Teknik og Miljø, som har reduceret antallet af ledere på niveau 1), jf. figur 4. Der arbejdes intensivt med indsatsen for at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune. Der har i 2014 været nedsat en taskforce, som har opstillet konkrete anbefalinger til øget ligestilling og mangfoldighed i kommunens ledelse. Effekten af anbefalingerne bør ses i et 5-10 årigt perspektiv af to hovedårsager. For det første er der relativ lav personaleomsætning på de øverste ledelsesniveauer, for det andet tager det tid at ændre kultur og vaner. Implementering af indsatsen for at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen har været drøftet i Personalestyregruppen, Direktørgruppen, i Fælles MED Udvalget og i en Tænketank. Også i Ligestillingsudvalgets handleplan er mangfoldighed på arbejdspladsen helt central. Ligestillingsudvalgets handleplan er bygget op omkring fire temaer, hvoraf det ene tema er Mangfoldighed på arbejdspladsen. Ligestillingsudvalget ønsker således at indtænke mangfoldigheds- og ligestillingsperspektivet i både organisatoriske sammenhænge og i kerneydelserne. Ligestillingsudvalget har en årlig drøftelse af status på indsatsen. Hvis drøftelsen giver anledning til det, kan Ligestillingsudvalget bringe temaet til drøftelse i Magistraten med henblik på eventuelt tilpassede krav til indsatsen for ligestilling og mangfoldighed i ledelse. Det er besluttet, at ledertalentudvikling på tværs af magistratsafdelingerne skal være driver for at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelse. Strategisk ledertalentudvikling i Aarhus Kommune bliver en overordnet ramme for arbejdet med ligestilling og mangfoldighed i ledelse. Det betyder, at de nuværende fælles ledertalentudviklingsforløb i Aarhus Kommune indarbejdes i en indsats, som fremadrettet også omfatter rekruttering og talentspotting på alle niveauer. Ligestilling og mangfoldighed er et af flere elementer, der lægges vægt på, når ledere rekrutteres og ledertalenter spottes i Aarhus Kommune. Sideløbende arbejdes der med at udvikle forslag til en styrket indsats vedrørende ledertalentudvikling målrettet de enkelte magistratsafdelingers konkrete og aktuelle behov for ledertalentudvikling. Det overordnede mål er at sikre et bredt, kvalificeret og mangfoldigt internt rekrutteringsgrundlag til alle ledelsesniveauer i Aarhus Kommune. Bevægelsen går den rigtige retning samlet set, men det vil være nødvendigt at understøtte udviklingen, så Aarhus Kommune ikke kun ønsker at være en stærkere, mangfoldig arbejdsplads, men at den også via målrettede initiativer er det. Definition af de 3 ledelsesniveauer Lederniveau 1 omfatter magistratsdirektører og forvaltningschefer. Lederniveau 2 omfatter den gruppe af chefer som typisk refererer direkte til den øverste ledelse. Der er her tale om en gruppe af chefer, som udgøres af f.eks. afdelingsledere, kontorchefer og afdelingsingeniører. Lederniveau 3 omfatter alle øvrige ledere, der ikke er omfattet af niveau 1 eller 2. Der vil ofte være tale om decentrale ledere. Lederniveau 3 udgøres af f.eks. skoleledere, institutions-, hold- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. Det vil primært være ledere, der ikke refererer til den øverste ledelse, men som har ledelsesansvar lokalt. Kap. 2 Aktuelle personalepolitiske initiativer Personaleredegørelse side 11

12

13 Kapitel 3 Personalets antal og fordeling Antal og fordeling på faggrupper Tabellerne 1 og 2 viser antallet af ansatte (månedslønnede) i Aarhus Kommune i årene fordelt på magistratsafdelinger og opgjort henholdsvis som antal personer og antal fuldtidsansatte, jf. kapitel 6 for en definition af begrebet fuldtidsansatte. Det fremgår af tabel 1, at antallet af ansatte faldt med næsten medarbejdere fra 2010 til Faldet afspejler en periode med besparelser, ansættelsesstop og udliciteringer. Tallene for 2013 og 2014 viser, at antallet af ansatte har stabiliseret sig på det nye, lavere niveau. Timelønnede, jf. tabellerne 3 og 4, omfatter medarbejdere, som er ansat i en kortere periode end 1 måned eller med mindre end 8 ugentlige timer. Langt de fleste timelønnede er ansat som pædagogmedhjælper, SOSUmedarbejder eller lærer. Med virkning fra 1. august 2014 har KL indgået aftale med KTO og de faglige organisationer om, at alle varigt ansatte timelønnede fremover følger samme vilkår som månedslønnede i tilsvarende stillinger. Dvs. at ansatte med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid under 8 timer skal overgå til månedsløn, forudsat at de er ansat for mere end 1 måned. Ligeledes vil fremtidige ansættelser med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på under 8 timer skulle ske på månedsløn, hvis ansættelsen er aftalt til at vare mere end 1 måned. Det betyder, at det fremover kun vil være ansatte med en beskæftigelse på højst 1 måned, herunder tilkaldevikarer, der kan ansættes på timeløn. Den ændrede indplacering af timelønnede betyder, at antallet af månedslønnede må forventes at stige uden at dette er udtryk for en reel vækst i antallet af medarbejdere. Ekstraordinært ansatte er defineret som medarbejdere, hvor der sker lønrefusion fra staten og som ikke er overenskomstdækkede. Der vil typisk være tale om en tidsbegrænset ansættelse, men det gælder dog ikke for alle ekstraordinært ansatte. Gruppen omfatter bl.a. ansatte i beskæftigelsesprojekter, revalidering, beskyttet stilling, aktivering, jobtræning, skånejob og fleksjob. Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 1: Månedslønnede i Aarhus Kommune Antal personer Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Uden for magistratsafdelingerne* Aarhus Kommune Note: Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner * Ansatte ved KMD BPO, Bruxelles-kontoret, personaletilpasningspuljen og institutioner under folkeoplysningsloven Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 13

14 Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 2: Månedslønnede i Aarhus Kommune Antal fuldtidsansatte , , , , ,1 Teknik og Miljø 1.239, , , , ,2 Sundhed og Omsorg 5.059, , , , ,1 Kultur og Borgerservice 673,7 658,3 664,7 665,0 669,1 Børn og Unge , , , , ,5 Borgmesterens Afdeling 262,9 185,1 141,5 179,1 201,9 Uden for magistratsafdelingerne* ,7 33,9 28,6 Aarhus Kommune , , , , ,5 Note: Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner * Ansatte ved KMD BPO, Bruxelles-kontoret, personaletilpasningspuljen og institutioner under folkeoplysningsloven Tabel 3: Timelønnede og ekstraordinært ansatte i Aarhus Kommune Antal personer Timelønnede* Ekstraordinært ansatte Note: Inkl. selvejende institutioner * Timelønnede 2012 er oktober-data, fordi november-data mangler på grund af systemændring Tabel 4: Timelønnede og ekstraordinært ansatte i Aarhus Kommune Antal fuldtidsansatte Timelønnede* 1.080, , , ,1 936,9 Ekstraordinært ansatte 1.584, , , , ,5 Note: Inkl. selvejende institutioner * Timelønnede 2012 er oktober-data, fordi november-data mangler på grund af systemændring side 14 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

15 Tabel 5: Fuldtidsansatte pr indbyggere Månedslønnede , , , , ,5 Timelønnede 1.080, , , ,1 936,9 Ekstraordinært ansatte 1.584, , , , ,5 Ansatte i alt , , , , ,9 Befolkningstal Ansatte pr indb. 78,7 73,4 69,8 68,9 67,8 Udviklingen i antallet af medarbejdere kan illustreres ved at sammenholde det samlede antal fuldtidsansatte med udviklingen i kommunens indbyggertal. I perioden har antallet af fuldtidsansatte været faldende, dog en mindre stigning fra mens indbyggertallet har været stigende, jf. tabel 5. Det betyder, at der har været fald i antal fuldtidsansatte pr indbyggere fra 78,7 i 2010 til 67,8 i 2014, figur 2. 80,0 Figur 2: Fuldtidsansatte pr indbyggere ,0 76,0 74,0 72,0 70,0 Ansatte pr indb. 68,0 66,0 64,0 62, Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 15

16 Serviceudgifterne i Aarhus Kommune er reduceret med 761 mio. kr. svarende til 6 % i Serviceudgifter pr. indbygger falder med 4533 kr. pr. indbygger fra , hvilket svarer til et fald på 11 %. Administrative udgifter i Aarhus Kommune er reduceret med 210 mio. kr. eller 12 % fra Administrationsudgifter pr. indbygger falder med 949 kr. pr indbygger fra , hvilket svarer til et fald på 17 %. Der henvises i øvrigt til den Økonomiske redegørelse 2014 på kommunens hjemmeside eller via dette link: Økonomisk redegørelse 2014 Note: Administrationsudgifterne er opgjort efter Økonomi- og Indenrigsministeriets gamle metode, dvs. uden decentral ledelse. Tabel 6: Antal ansatte i udvalgte faggrupper Akademikere Dagplejere Ergo- og fysioterapeuter Husassistenter Håndværkere Kontorpersonale Ledere på undervisningsområdet Lærere i folkeskolen Pædagoger i daginst., klub, SFO Pædagoger i døgninst Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhjælpere og pæd. ass Rengøringsassistenter SOSU-personale Socialrådgivere Specialarbejdere mv Syge- og sundhedsplejersker Tandklinikassistenter Teknisk servicemedarbejdere Økonomaer mv Øvrige Aarhus Kommune Note: Månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner side 16 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

17 I forhold til stigningen i antallet af akademikere skal bemærkes, at der er flere årsager til denne udvikling. Der kan være tale om tilførsel af nye opgaver, hvis løsning forudsætter faglige kompetencer erhvervet gennem en lang videregående uddannelse. Der kan også være tale om, at prioriterede, strategiske indsatser inden for særlige opgaveområder enten for en tidsbegrænset projektperiode eller permanent har nødvendiggjort ansættelse af projektledere og specialister med faglige kompetencer fra en lang videregående uddannelse. Endelig kan der peges på, at der ved rekruttering til ledige stillinger foretages en afvejning af opgaveportefølje og kompetenceprofil for den nye medarbejder i forhold til nuværende og fremtidig opgaveudvikling inden for området. Denne afvejning kan give anledning til at efterspørge faglige kompetencer på et højere niveau. Væksten i akademikergruppen skal også ses i sammenhæng med udviklingen indenfor kontorpersonale. Denne faggruppe er fra 2010 til 2014 faldet med 281 personer svarende til 14,6%. Dette fald kan i et vist omfang forklares med, at der ved stillingsledighed ansættes en medarbejder med en lang videregående uddannelse. Der sker på denne måde en professionalisering af kommunens administrative arbejdspladser. Administration og ledelse I forbindelse med økonomiaftalen for 2013 blev regeringen og KL enige om en ny metode til opgørelse af kommunernes personaleforbrug til administration og ledelse. Økonomi- og Indenrigsministeriet (ØIM) offentliggør løbende det nye nøgletal på hjemmesiden hvor ministeriet i forvejen har samlet mange nøgletal. Opgørelsen af kommunernes ressourceforbrug baserer sig primært på kommunernes forbrug af udvalgte stillingsgrupper, der vurderes primært at varetage støttefunktioner, sekretariatsbetjening, ledelse (centrale og decentrale ledere), myndighedsopgaver mv. ØIM s opgørelse viser, at Aarhus Kommune i 2014 brugte 15,5 fuldtidsansatte til administration og ledelse pr indbyggere, jf. tabel 7. Aarhus Kommune er dermed tæt på landsgennemsnittet på 15,4 fuldtidsansatte. Tabel 7: Fuldtidsansatte til ledelse og administration pr indbyggere i 6-byerne Esbjerg 16,6 16,3 15,9 16,0 16,1 København 16,9 16,5 16,4 16,0 15,9 Odense 16,9 18,2 17,2 15,8 15,2 Randers 15,5 15,0 14,1 14,2 14,3 Alborg 18,6 18,0 17,1 17,5 17,4 Aarhus 17,6 16,3 15,7 15,7 15,5 Alle kommuner gennemsnit 15,8 15,8 15,4 15,4 15,4 Kilde: Økonomi- og Indenrigsministeriet ( Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 17

18 Gennemsnitsalder og aldersfordeling Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 8: Gennemsnitsalder i Aarhus Kommune ,0 45,7 45,8 45,9 45,7 Teknik og Miljø 49,0 49,2 49,3 49,3 49,0 Sundhed og Omsorg 43,0 43,3 43,5 43,7 43,1 Kultur og Borgerservice 47,1 47,6 47,6 47,4 47,3 Børn og Unge 41,8 42,4 42,5 42,7 42,9 Borgmesterens Afdeling 44,2 45,3 43,9 44,2 45,0 Aarhus Kommune 43,3 43,8 43,9 44,1 44,0 Note: Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 9: Aldersfordeling i Aarhus Kommune 2014 (procentfordeling blandt fuldtidsansatte) Aldersinterval I alt 3,3 18,3 22,5 26,5 27,7 1, Teknik og Miljø 1,2 10,7 19,8 33,4 31,7 3, Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice 10,2 19,4 20,0 26,1 23,4 1, ,5 15,2 22,6 25,1 31,4 3,1 669 Børn og Unge 7,4 19,9 26,8 25,0 20,3 0, Borgmesterens Afdeling 2,0 14,9 33,7 26,3 22,3 0,5 202 Aarhus Kommune 6,7 18,7 23,9 26,1 23,6 1, Note: Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner side 18 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

19 60,0 Figur 3: Gennemsnitsalder i udvalgte faggrupper ,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Kønsfordeling Sociale Forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Aarhus Kommune Tabel 10: Kønsfordeling i Aarhus Kommune (procentfordeling) Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd 68,3 31,7 68,4 31,6 68,7 31,3 69,2 30,8 69,0 31,0 32,4 67,6 32,7 67,3 32,1 67,9 32,9 67,1 33,3 66,7 90,0 10,0 90,0 10,0 89,5 10,5 89,7 10,3 88,9 11,1 56,1 43,9 56,8 43,2 55,2 44,8 54,7 45,3 53,4 46,6 72,4 27,6 73,1 26,9 72,7 27,3 72,4 27,6 72,3 27,7 59,1 40,9 55,2 44,8 50,0 50,0 47,9 52,1 47,1 52,9 73,0 27,0 73,3 26,7 72,8 27,2 72,8 27,2 72,7 27,3 Note: Antal personer. Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 19

20 Tabel 11: Kønsfordeling i udvalgte faggrupper (procentfordeling) Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Akademikere 57,3 42,7 57,5 42,5 58,2 41,8 60,6 39,4 60,9 39,1 Dagplejere 98,5 1,5 98,7 1,3 98,9 1,1 98,8 1,2 98,8 1,2 Ergo- og fysioterapeuter 91,6 8,4 91,7 8,3 90,7 9,3 90,8 9,2 91,0 9,0 Husassistenter 93,6 6,4 95,7 4,3 95,4 4,6 94,1 5,9 87,2 12,8 Håndværkere 11,2 88,8 10,4 89,6 10,3 89,7 11,2 88,8 8,8 91,2 Kontorpersonale 79,3 20,7 79,8 20,2 79,2 20,8 78,2 21,8 77,7 22,3 Ledere på undervisningsområdet ,0 50,0 50,3 49,7 Lærere i folkeskolen 63,9 36,1 63,8 36,2 63,5 36,5 64,2 35,8 63,7 36,3 Pædagoger i daginst. 78,7 21,3 79,3 20,7 79,2 20,8 79,0 21,0 79,5 20,5 Pædagoger i døgninst. 60,8 39,2 61,7 38,3 60,9 39,1 61,8 38,2 62,2 37,8 Pædagogisk uddannede ledere 69,3 30,7 69,0 31,0 70,1 29,9 70,9 29,1 72,8 27,2 Pædagogmedhjælpere 62,1 37,9 65,1 34,9 64,9 35,1 63,9 36,1 64,8 35,2 Rengøringsassistenter 85,4 14,6 83,6 16,4 83,2 16,8 76,6 23,4 71,8 28,2 SOSU-personale 91,5 8,5 91,4 8,6 90,8 9,2 91,3 8,7 90,3 9,7 Socialrådgivere 82,2 17,8 82,2 17,8 83,2 16,8 84,2 15,8 82,8 17,2 Specialarbejdere mv. 7,9 92,1 7,0 93,0 5,5 94,5 8,1 91,9 7,4 92,6 Syge- og sundhedsplejersker 97,5 2,5 97,4 2,6 97,3 2,7 97,1 2,9 97,2 2,8 Tandklinikassistenter 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 Teknisk servicemedarbejdere 8,0 92,0 9,4 90,6 11,4 88,6 9,7 90,3 17,8 82,2 Økonomaer mv. 93,6 6,4 93,0 7,0 94,6 5,4 95,7 4,3 94,0 6,0 Øvrige 56,9 43,1 56,5 43,5 55,1 44,9 54,4 45,6 53,2 46,8 Aarhus Kommune 73,0 27,0 73,3 26,7 72,8 27,2 72,8 27,2 72,7 27,3 Note: Antal personer. Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner Kønsfordeling på ledelsesniveau Der henvises til afsnittet om ligestilling og mangfoldighed, hvor der redegøres nærmere for indsatsen for at øge andelen af kvinder i de øverste ledelsesniveauer. I kapitel 6 findes en definition af de tre ledelsesniveauer. side 20 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

21 Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 12: Kønsfordeling blandt magistratsafdelingernes ledere 2014 Ledelsesniveau 1 Ledelsesniveau 2 Ledelsesniveau 3 Alle ledere Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. 2 67% 1 33% 7 54% 6 46% % 69 39% % 76 39% Teknik og Miljø 0 0% 3 100% 11 42% 15 58% 24 28% 61 72% 35 30% 81 70% Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice 2 50% 2 50% 14 70% 6 30% % 13 8% % 21 11% 1 14% 5 86% 8 32% 17 68% 11 55% 9 45% 20 38% 32 68% Børn og Unge 0 0% 5 100% 13 59% 9 41% % % % % Borgmesterens Afdeling Aarhus Kommune 0 0% 4 100% 5 33% 10 67% 0 0% 3 100% 5 23% 17 77% 5 20% 20 80% 58 48% 63 52% % % % % Note: Antal personer. Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner 80% 70% 60% Figur 4: Andel kvinder fordelt på ledelsesniveauer Aarhus Kommune Procentandel 50% 40% 30% 20% 10% Ledelsesniveau 1 Ledelsesniveau 2 Ledelsesniveau 3 Alle ansatte 0% Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 21

22 Personaleomsætning Personaleomsætning handler om mobiliteten blandt kommunens medarbejdere. Personaleomsætning defineres som antal fratrådte medarbejdere i en given periode (f.eks. november 2013 til november 2014) sat i forhold til antal medarbejdere ved periodens start. Tallene i tabel 13 omfatter kun den eksterne personaleomsætning, dvs. at interne bevægelser mellem afdelingerne i kommunen ikke er medregnet. Personaleomsætningen skaber bevægelse i organisationen i og med, at der skabes huller til ansættelse af nye medarbejdere. Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 13: Personaleomsætning i Aarhus Kommune (opgjort i procent) ,8 14,8 11,5 13,0 11,9 Teknik og Miljø 7,8 8,4 11,2 10,1 9,6 Sundhed og Omsorg 14,5 18,1 14,1 17,0 18,0 Kultur og Borgerservice 11,8 8,8 12,2 13,6 10,6 Børn og Unge 13,7 14,3 16,5 13,9 14,7 Borgmesterens Afdeling 9,8 19,1 16,9 13,3 8,3 Aarhus Kommune 13,3 14,6 14,6 14,2 14,5 Note: Kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte, inkl. selvejende institutioner * Personaleomsætningen i 2011 er opgjort ekskl. Lønhuset 35,0 Figur 5: Personaleomsætning i udvalgte faggrupper 2014 (opgjort i procent) 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 side 22 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

23 Overenskomstområde Egu-elever, praktikaftale Tabel 14: Personaleomsætning for elever i Aarhus Kommune 2014 (opgjort i procent) MBA MBU MKB MSO MSB MTM Håndværkere m.fl., KL 33,3% Kontor- og Itpersonale, KL Pau-elever 55,3% 20,0% 70,0% 33,3% 40,0% 33,3% 50,0% Pædagogstuderende 100,0% 100,0% Social- og sundhedspersonale, KL Specialarbejdere mv., KL Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 67,9% 65,8% 60,0% 27,8% 75,0% 33,3% Teknisk Service 50,0% 100,0% 33,3% 100,0% Tekniske designere m.fl., KL 33,3% 66,7% Ialt 20,0% 65,4% 38,5% 66,3% 73,7% 55,0% Opgørelsen er lavet ultimo året. Personaleomsætningen er naturligt høj blandt elever, og højere end for ordinært ansat personale. Den høje omsætningsprocent skyldes at elever pr. definition kun er ansat for en kortere periode (elev-tiden). For nogle grupper af elever er det helt naturligt med en omsætningsprocent på 100, mens det for andre grupper afhænger af uddannelsernes struktur, herunder hvordan elevtiden i praksis tilrettelægges. Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 23

24 Elever/praktikpladser Der var i 2014 i alt ansat elever i Aarhus Kommune. Tallet er beregnet som et gennemsnit af elevtallet i månederne februar, maj, august og november, jf. figur 6. Det er lidt færre end året før, idet der i 2013 var ansat elever. Antallet af elever i årene 2010 til 2014 har svinget mellem og Studerende/studiejob I februar 2015 har Borgmesterens Afdeling med hjælp fra de øvrige magistratsafdelinger afdækket antallet af studerende fra videregående uddannelser, der er knyttet til Aarhus Kommune i enten lønnede eller ulønnede studiejob, praktikforhold eller samarbejde om specialeskrivning. Opgørelsen viser, at i alt studerende pr. 15. februar 2015 var tilknyttet Aarhus Kommune på den ene eller anden måde, jf. tabel 15. Det skal bemærkes, at opgørelsen er behæftet med en vis usikkerhed. Dels fordi der er tale om et øjebliksbillede, som ikke nødvendigvis er dækkende for det samlede antal studerende, som er knyttet til en arbejdsplads i løbet af et helt år. Dels fordi der især i Sundhed og Omsorg og Kultur og Borgerservice kan være studerende ansat i lokalområder/decentrale enheder, som ikke er blevet registreret i forbindelse med den manuelle opgørelse, herunder eksempelvis timelønnede tilkaldevikarer og frivillige. De studerende dækker over et meget bredt udsnit af det aarhusianske uddannelsesmiljø. Udover et stort antal lærerstuderende, sygeplejestuderende og pædagogstuderende i praktik er der fortrinsvist ansat studerende fra samfundsvidenskabelige/økonomiske uddannelser som f.eks. statskundskab, økonomi, jura, oplevelsesøkonomi, sociologi, psykologi, erhvervsøkonomi, humanistiske uddannelser og professionsbacheloruddannelser. Optællingen af de studerende er baseret på en manuel optælling i magistratsafdelingerne, fordi en stor del af de studerende ikke er registreret i lønsystemet eller andre systemer. Denne metode er både ressourcekrævende og behæftet med risiko for fejloptælling. Det vil blive undersøgt, om det er muligt at foretage en mere effektiv og sikker optælling af studerende i Aarhus Kommune. Figur 6: Elever/praktikpladser side 24 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

25 Tabel 15: Studerende i Aarhus Kommune i 2012, 2014 og 2015 Praktik uden løn Praktik med løn Lønnet studierelevant job Lønnet ikkestudierelevant job Andre ansættelsestyper I alt Sociale Forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Aarhus Kommune Kilde: Særskilt optælling pr. 15. februar i 2012, 2014 og 2015 Fritidsjob Byrådet har i budgetforliget for 2012 besluttet, at der på tværs af kommunens seks magistratsafdelinger skal oprettes 500 fritidsjob inden udgangen af De enkelte magistratsafdelinger skal etablere et bestemt antal fritidsjob til målgruppen. Ved udgangen af 2014 var der i alt etableret 615 fritidsjob, jf. tabel 16. Fritidsjobbene er tiltænkt unge, som skønnes at kunne profitere af et fritidsjob fagligt, personligt og/eller socialt. Målgruppen er unge mellem 12 og 20 år, der har brug for en hjælpende hånd for at kunne begå sig i forhold til skolegang samt overgang til og fastholdelse på ungdomsuddannelserne. Ved årsskiftet 2014/2015 overgår projekt 500 kommunale fritidsjob fra indfasning til drift. Det vil sige, at der fremover skal opretholdes mindst 500 kommunale fritidsjob, som er målrettet unge på kanten. Initiativet har fået tilknyttet følgeforskning fra Aarhus Universitet med henblik på effektmåling. Tabel 16: Fritidsjob i Aarhus Kommune Status ultimo 2014 Måltal 2014 Sociale Forhold og Beskæftigelse ,5 Teknik og Miljø 2 26,5 Sundhed og Omsorg ,0 Kultur og Borgerservice 3 26,0 Børn og Unge Borgmesterens Afdeling 12 11,5 Aarhus Kommune Note: Opgørelsen er baseret på antallet af fridsjobbere i lønsystemet og antallet af ledige fritidsjob i Jobskyen pr. 7. januar 2015 Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 25

26 10%-aktivering, herunder seniorjob, løntilskud, fleksjob, nyttejob mv. Aarhus Kommune har vedtaget en 10%-målsætning. Den 27. januar 1993 vedtog Aarhus Byråd Indstilling om koordinering af indsatsen på aktiveringsområdet. Indstillingen omfattede bl.a. en forpligtelse for Aarhus Kommunes institutioner til at tilstræbe ansættelse af alle former for aktiveringspersoner svarende til 10% af det normerede personale. Opgørelsen for 2014 er i lighed med de seneste år alene opgjort på baggrund af besatte stillinger og ikke som tidligere også ubesatte/ ledige stillinger. Antallet af ubesatte/ledige stillinger udgør traditionelt en meget lille del af det samlede antal pladser, der stilles til rådighed af magistratsafdelingerne - ca. 0,2% af de normerede stillinger (svarende til ca. 50 stillinger). Samtidig er der en vis usikkerhed i forbindelse med opgørelsen af disse stillinger. I tabel 17 ses, at antallet af 10% aktiveringsstillinger i 2014 udgjorde i alt i gennemsnit, svarende til 11,4% af personalet. Tilsvarende tal for 2013 viste henholdsvis og 10,3%. Tabel 16 viser, hvordan de ekstraordinære stillinger fordeler sig i magistratsafdelingerne. Et tal under 10% er ikke nødvendigvis udtryk for, at man ikke lever op til 10%-forpligtelsen. Der er i de tre aktuelle tilfælde tale om, at Beskæftigelsesforvaltningen ikke har efterspurgt det antal pladser, som afdelingerne har stillet til rådighed. Tabel 18 viser hvordan de ekstraordinære stillinger fordeler sig på de forskellige ordninger inden for 10%-ordningen. Det skal bemærkes, at ekstraordinære stillinger under 10%-målsætningen er afgrænset anderledes end ekstraordinært ansatte i tabellerne 3 og 4. Se kapitel 6 for en nærmere forklaring af de to optællingsmetoder. Sociale Forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Aarhus Kommune Tabel 17: Ekstraordinære stillinger fordelt på magistratsafdelinger Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct. Antal Pct , , , , , , ,3 93 7, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,6 18 8, , , , , ,4 Note: Antal personer er beregnet som et gennemsnit af årets fire kvartaler, opgjort ultimo kvartalet. Procentandelen er opgjort i forhold til antal normerede stillinger. side 26 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

27 Tabel 18: Ekstraordinære stillinger (besatte) fordelt på forskellige ordninger inden for 10%-ordningen opgjort i antal personer Forsikrede i løntilskud Kontanthjælpsmodtagere i løntilskud Servicejob Kontanthjælpsmodtagere i praktik* Revalidenter i løntilskudsjob Ekstraordinære lære- og praktikpladser Fleksjob Skånejob EGU-elever Sygedagpengemodtagere i praktik Integrationslovspersoner (på ydelse) Seniorjob Aarhus Kommune * Fra 2014 inkl. nyttejob Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 27

28 Kommuner løfter det største sociale ansvar En undersøgelse fra KL s nyhedsbrev Momentum fra juni 2014 viser, at kommunerne er den sektor på det danske arbejdsmarked, der løfter det største ansvar for at give (svage) ledige en chance. 7,4% af de ansatte i kommunerne er i støttet beskæftigelse. Det tilsvarende tal for den private sektor er 3,2%. I starten er tallet 3,4% og i regionerne 2,4%. Læs mere om undersøgelsen på KL s hjemmeside: Løntilskud I henhold til 56 i Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats fastsætter Beskæftigelsesministeren én gang årligt en løntilskudskvote som kommunerne har pligt til at stille til rådighed for jobcentrene til aktivering af ledige dagpenge-, start- og kontanthjælpsmodtagere. Kvoterne er således udtryk for, hvor mange pladser der skal stilles til rådighed hvis jobcentrene efterspørger pladserne. Derfor opgøres stadig ubesatte/ledige stillinger på området for løntilskud. Dette sker på baggrund af indberetninger fra de enkelte magistratsafdelinger. I 2014 har Aarhus Kommune skullet stille 938 løntilskudspladser til rådighed (helårspladser dvs. løbende henover året). Målgruppen er såvel forsikrede ledige som kontanthjælpsmodtagere. Formålet med løntilskudskvoten er at sikre, at Jobcentret stiller det nødvendige antal kommunale løntilskudspladser til rådighed i aktiveringsindsatsen. De kommunale institutioner har samlet set i gennemsnit stillet 354 løntilskudsstillinger til rådighed i heraf var 226 besatte. Udbuddet af side 28 - Personaleredegørelse 2014 løntilskudsjob i Aarhus Kommune er således aktuelt samlet set højere end Jobcentrets efterspørgsel. Der vil ikke blive opstillet kvoter for kommunerne i 2015, jf. Beskæftigelsesreformen. Seniorjob Antallet af seniorjob er steget fra 2013 til Fra 2013 voksede antallet meget betydeligt på grund af ændringer i dagpengereglerne. Antallet toppede i foråret 2014 med 190 besatte seniorjob. På nuværende tidspunkt er antallet af besatte seniorjob 153 (opgjort marts 2015). Der forventes igen i 2015 en stigning i antallet af anmodninger fra borgere om seniorjob. Årsagen hertil er, at flere ledige bliver omfattet af reglerne og opfylder betingelser for at være berettiget til et seniorjob. Nyttejob Kontanthjælpsreformen har fra 1. januar 2014 indført nyttejob som et nyt tilbud til at aktivere kontanthjælpsmodtagere, ledige på Arbejdsmarkedsydelse og unge, der modtager kontanthjælp. Det er godt halvdelen af personerne i nyttejob, der er på arbejdsmarkedsydelse (58% af de ca. 750 der er eller har været i nyttejob). Aktivering i nyttejob sker på en offentlig arbejdsplads, varer maksimalt 13 uger med timer ugentligt og behøver ikke nødvendigvis tjene et særligt formål i forhold til kontanthjælpsmodtagerens fremtidsplaner. Ledige i nyttejob får ikke løn, men får udbetalt den hidtidige ydelse i hele forløbet arbejdsmarkedsydelse, kontanthjælp eller uddannelseshjælp. Den fremtidige 10%-aktiveringsindsats Med baggrund i Magistratens temadrøftelse den 2. marts 2015 drøfter Sociale Forhold og Beskæftigelse, hvordan området for kommunal aktivering kan udvikles, hvor bl.a. fokus på effekten styrkes. Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund fra ikke-vestlige lande Den 1. november 2014 var der ansat i alt medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i faste, ordinære stillinger i kommunen svarende til 1.382,6 fuldtidsstillinger. Dermed udgør ansatte med etnisk minoritetsbaggrund 6,1% af det samlede antal normerede fuldtidsstillinger (budget 2014). I forhold til 2013 er der tale om en stigning på 110,2 fuldtidsstillinger. Det skal bemærkes, at antallet af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund til personaleredegørelsens 2014-udgave er opgjort på en ny og mere korrekt måde. Det indebærer bl.a. at antallet af fuldtids- Kap. 3 Personalets antal og fordeling

29 stillinger er lavere end efter den tidligere opgørelsesmetode. Antallet af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund omfatter et stort antal medarbejdere med et meget lille ugentligt timetal, bl.a. fritidsjobbere og tilkaldevikarer. Det er forklaringen på, at antallet af medarbejdere (medarbejdernumre) på er væsentligt større end antallet af fuldtidsansatte på 1.382,6. I henhold til integrationspolitikken fra juni 2007 er målsætningen for Aarhus Kommune, at andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste stillinger skal svare til andelen af borgere med etnisk minoritetsbaggrund i den erhvervsaktive alder (16-64 år). Pr. 1. november 2014 var dette måltal 11,2%. Den 1. november 2014 manglede der således 5,1 procentpoint for at opfylde målsætningen i integrationspolitikken. På grund af den demografiske udvikling, hvor andelen af borgere med etnisk minoritetsbaggrund i den erhvervsaktive alder vokser relativt hurtigt, er det forbundet med betydelige udfordringer at opfylde målsætningen for Aarhus Kommune. Andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i magistratsafdelingerne er vist i figur 7. Gennemsnitligt i Aarhus Kommune udgør andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste fuldtidsstillinger som nævnt 6,1%, men som vist på figur 7 dækker dette over forholdsvis store forskelle imellem magistratsafdelingerne. Kvinder udgør 72,1% af de ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste fuldtidsstillinger pr. 1. november Det er lidt højere end niveauet i 2013 hvor kvindernes andel udgjorde 70,2%. Som ansatte med etnisk minoritetsbaggrund tælles personer, hvis herkomst er et ikke-vestligt land. Ikke-vestlige lande defineres som lande uden for EU, det øvrige Vesteuropa, Nordamerika, samt Australien og New Zealand. Der er som tidligere stor forskel på kønsfordelingen blandt magistratsafdelingerne. Sundhed og Omsorg og har markant flest kvinder ansat. I Sociale Forhold og Beskæftigelse, i Børn og Unge og i Kultur og Borgerservice er der også flere kvinder end mænd med etnisk minoritetsbaggrund, men forskellen er ikke så stor som 14,0% Figur 7: Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i Aarhus Kommune pr. 1. november ,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% ,0% Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 29

30 i Sundhed og Omsorg. I Teknik og Miljø er der flest mænd med etnisk minoritetsbaggrund, mens kønsfordelingen mellem ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i Borgmesterens Afdeling er nogenlunde lige. Etnisk fordeling på ledelsesniveau I Aarhus Kommune var der pr. 1. november 2014 i alt 10 ledere med etnisk minoritetsbaggrund (6 kvinder og 4 mænd) ansat på ledelsesniveau 3. Det er et fald på 2 i forhold til På ledelsesniveau 2 og 1 var der ingen ledere med etnisk minoritetsbaggrund. KL s opgørelse over ansatte med etnisk minoritetsbaggrund (på baggrund af trepartsaftalen) På baggrund af trepartsaftalen fra 2007 udarbejder KL en årlig oversigt over ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i kommunerne under ét. I tilknytning hertil udarbejder KL et datasæt for hver enkelt kommune, som viser antal og fordeling af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. KL s opgørelse bruges til at følge op på kommunens måltal for ansatte med etnisk minoritetsbaggrund, som skal fastsættes i henhold til trepartsaftalen. Målet er, at andelen med etnisk minoritetsbaggrund blandt kommunens ansatte i videst muligt omfang afspejler den regionale arbejdsstyrke og jobsammensætning. Tabel 19: Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i ordinære stillinger fordelt på faggrupper SOSU-personale inkl. elever, hjemmehjælpere og sygeplejersker Pædagogmedhjælpere og klubmedarbejdere (ikke uddannede) Pædagogisk personale inkl. ledere og socialpædagoger (uddannede) Rengøringspersonale Lærere, inkl. timelønnede og ungdomsskolelærere Kontorassistenter inkl. elever og overassistenter Hus- og køkkenassistenter Tolke Specialarbejdere Socialrådgivere/socialformidlere EGU-elever Akademikere Teknisk servicemedarbejdere Øvrige* Personer i alt * Øvrige omfatter bl.a. bogopsættere, dagplejere, fysio- og ergoterapeuter, handicapledsagere, håndværkere, legepladsmedarbejdere, musikskolelærere og tandklinikassistenter side 30 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

31 Når Aarhus Kommune er selvforsikret, betyder det, at sagsbehandling og udbetaling af erstatninger ifm. arbejdsulykker varetages af Forsikringsservice i Borgmesterens Afdeling. Fastsættelse af erstatningens størrelse afgørel af Arbejdsskadestyrelsen. Arbejdsskader Arbejdsskader er en fællesbetegnelse for arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser. En arbejdsulykke er en personskade forårsaget af en hændelse eller en påvirkning, der sker pludselig eller inden for 5 dage. Aarhus Kommune er selvforsikret i forhold til arbejdsulykker på de kommunale institutioner En arbejdsbetinget lidelse er en erhvervssygdom, som efter dokumentation (særlige medicinske oplysninger) er forårsaget af særlige påvirkninger, som bestemte personalegrupper gennem deres arbejde er udsat for. Erhvervssygdommene behandles af Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring (AES). Arbejdsulykker Arbejdsulykker, som er omfattet af Aarhus Kommunes selvforsikring, anmeldes af institutionerne. Følgende betingelser skal være opfyldt for, at en arbejdsskade kan anmeldes som en ulykke: En personskade, psykisk eller fysisk At en hændelse eller påvirkning er årsag til skaden (årsagssammenhæng) At hændelsen eller påvirkningen skal være pludselig eller vare højst 5 dage. Forsikringsservice i Aarhus Kommune tager stilling til anmeldelsen af arbejdsulykker, der kun medfører betaling af udgifter til behandling (fysioterapi, psykologbehandling m.v.), optræning og hjælpemidler mv. Sager vedr. arbejdsulykker, hvor der skønnes at være mén eller erhvervsevnetab, og sager med mere end 5 ugers sygefravær fremsendes til Arbejdsskadestyrelsen til afgørelse. Arbejdsskadestyrelsen tager stilling til, om sagen kan anerkendes i henhold til lov om arbejdsskadesikring og beregner evt. méngodtgørelse og/eller erstatning for erhvervsevnetab. Arbejdsskadestyrelsens afgørelser kan ankes til Ankestyrelsen. Forløbet i en skadesag er illustreret i en figur i kapital 6 med definitioner. Anmeldte arbejdsulykker i Aarhus Kommunes selvforsikring Tabel 20 viser det samlede antal anmeldte arbejdsulykker i Aarhus Kommune i årene , som er omfattet af Aarhus Kommunes selvforsikring og som institutionerne har indberettet via den elektroniske indberetning. Det skal understreges, at tabellen omfatter anmeldelse af alle skader, som institutionerne skønner, er omfattet af lov om arbejdsskadesikring. Tabellen er således et udtryk for registrering af antallet af forsikringssager og siger ikke umiddelbart noget om alvoren i de registrerede ulykker. Rapport over antal anmeldte arbejdsulykker i de nævnte år er opgjort medio februar det efterfølgende år pga. fristen for aflevering af bidrag til Personaleredegørelsen. Arbejdsulykker, som er anmeldt efter dette tidspunkt, indgår derfor ikke i denne opgørelse. Ved efterfølgende rapportudtræk vil tallene derfor ikke være identiske med Personaleredegørelsens tal. Metoden er valgt for at kunne sammenligne udviklingen på tværs af årene. Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 20: Anmeldte arbejdsulykker i Aarhus Kommunes selvforsikring Kap. 3 Personalets antal og fordeling Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Aarhus Kommune Note: Tallene er opgjort medio februar det efterfølgende år. Personaleredegørelse side 31

32 Antallet af anmeldte arbejdsulykker har vist en stigende tendens de seneste år. Det øgede fokus på, at alle episoder også de mindre alvorlige ulykker og vold, trusler og krænkelser registreres, kan forklare nogle af stigningerne, men det er næppe hele forklaringen. Blandt andet på baggrund af denne udvikling har Fælles MED Udvalget besluttet, at nedsættelse af arbejdsskader er en prioriteret indsats og vil i den forbindelse komme længere ned bag arbejdsskadetallene. Bemærkninger fra magistratsafdelingerne til udviklingen i antal anmeldte arbejdsulykker Sociale Forhold og Beskæftigelse Hoved MED Udvalget i Sociale Forhold og Beskæftigelse har pålagt arbejdspladserne at sikre, at alle episoder med vold, trusler og krænkelser anmeldes som en arbejdsskade, også selvom flere af disse episoder som udgangspunkt ikke falder ind under Arbejdsskadesikringslovens definition af en arbejdsskade. Dette er sket med henblik på at sikre de involverede medarbejdere bedst muligt, såfremt episoden senere skulle udvikle sig til en egentlig arbejdsskade. Oversigten viser derfor et øget antal anmeldte arbejdsulykker i MSB, selv om det faktiske antal registrerede episoder med vold, trusler og krænkelser viser et mindre fald fra 2013 til Teknik og Miljø Stigning i anmeldte ulykker hos Teknik og Miljø skyldes primært at afdelingen er blevet bedre til at få anmeldt de mindre alvorlige ulykker, der medfører fravær under en dag. De 19 ulykker med fravær over en dag, skyldes primært udendørs arbejde i forbindelse med gartner relaterede opgaver. I denne afdeling arbejdes der også med at forebygge skader indenfor det ergonomiske område. Der har tillige været en ulykke i forbindelse med sikkerhedsvagt funktion, her er der løbende fokus på at styrke kompetencer indenfor konflikthåndtering. Fraværstimer i forbindelse med fuldtidssygemeldinger grundet arbejdsskade er i 2014 faldet til 3222 timer mod 6533 timer i 2013 svarende til et fald på 51 %. Sundhed og Omsorg Antallet af arbejdsulykker er højere end i 2013, hvilket blandt andet skyldes en øget opmærksomhed på registrering af psykisk vold som arbejdsulykke. Der har desuden været en stigning i ulykker, der vedrører forflytninger, hvorfor der i 2015 igangsættes et initiativ, der har til formål at lave et kompetenceløft på området. Der er tale om et projekt, der foregår i samarbejde med Center for Frihedsteknologi, Digitalisering og Analyseteamet. Indsatsen skal sikre, at medarbejderne bliver endnu bedre til forflytninger i samarbejde med borgerne, læring på tværs i organisationen, nedbringelse af antal af ulykker og bedre anvendelser af APV hjælpemidler. Kultur og Borgerservice Kultur og Borgerservice har oplyst, at faldet i anmeldte arbejdsskader i Kultur og Borgerservice i høj grad må tillægges et øget fokus på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, som følge af den løbende arbejdsmiljøopfølgning lokalt. Modsat 2012 og 2013, har der ikke i 2014 været en overrepræsentation af anmeldelser fra en arbejdsplads. I de anmeldte skader indgår én med trusler fra en borger og én brilleskade. Øvrige anmeldelser er på baggrund af hændelige uheld. Børn og Unge Opgørelsen viser et stigende antal registrerede arbejdsulykker på Børn og Unges arbejdspladser. Stigningen sker fortrinsvis inden for årsagskategorierne Vold og trusler samt Fysiske uheld. Børn og Unge har siden arbejdspladsvurderingen i 2011 haft et forøget fokus på vold og trusler. Det har blandt andet været gennem en stor undersøgelse gennemført i samarbejde med Arbejdsmedicinsk Klinik på en række arbejdspladser samt gennem temamøder o.l. for arbejdsmiljøgrupperne. Børn og Unge har ligeledes de senere år med forskellige indsatser pointeret og understøttet vigtigheden af registreringer bredt set som en del af det forebyggende arbejde i arbejdsmiljøledelsen. Børn og Unge ser primært stigningen i antallet af arbejdsulykker som et udtryk for, at arbejdspladserne er blevet mere opmærksomme på og gode til at registrere arbejdsulykker. Der er i alle afdelinger i Teknik og Miljø arbejdet med registrering af nærved ulykker for at forebygge de mere alvorlige ulykker og derfor er det positivt at det kun er 19 ulykker, der har resulteret i fravær over 1 dag. side 32 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

33 Kompetenceudvikling via netværksmodellen 2017 Netværksmodellen er med til at styrke Aarhus 2017 s medarbejdere i Aarhus Kommune, som har mulighed for at blive udlånt til Europæisk Kulturhovedstad Aarhus 2017, og dermed bruge deres kompetencer i arbejdet med at skabe et ambitiøst og innovativt kulturhovedstadsår i I dag består sekretariatet for Fonden Aarhus 2017 af ca. 30 medarbejdere, hvoraf ca. halvdelen er ansat via en udlånsaftale. I 2017 vil sekretariatet vokse til cirka 40 ansatte. Netværksmodellen indebærer, at offentlige myndigheder og strategiske partnere udlåner medarbejdere til Aarhus 2017-sekretariatet enten på fuld tid eller delvist. Modellen sikrer videndeling og bæredygtighed efter 2017, idet udlånte medarbejdere vender tilbage til deres oprindelige stillinger og tager deres erfaringer og nyerhvervede kompetencer fra Kulturhovedstadsprojektet med tilbage til bl.a. Aarhus Kommune. Således giver modellen unikke muligheder for kompetenceudvikling, og det er netop årsagen til at Helle Erenbjerg, der er udlånt til sekretariatets kommunikationsafdeling fra MSO, ser det som en enestående mulighed: Som en del af sekretariatet for Fonden Aarhus 2017, har jeg mulighed for at få nogle gode erfaringer, som jeg kan tage med i mit videre arbejdsliv. Arbejdet i Aarhus 2017 er udfordrende og rigtig spændende og jeg arbejder sammen med en masse dygtige kollegaer. Jeg har fået mulighed for at bruge min viden og kunnen på en ny måde, og det er i høj grad med til at udvikle min faglighed. I perioden vil Fonden Aarhus 2017 ansætte i alt 75 årsværk (svarende til 12,5 fuldtidsmedarbejder om året). Derudover vil 75 årsværk blive tilvejebragt via udlån: Aarhus Kommune vil udlåne medarbejdere svarende til 50 årsværk, Region Midtjylland 18 årsværk og de resterende 18 kommuner syv årsværk i perioden. Det samlede medarbejderantal hos Aarhus 2017 er dermed 150 årsværk, svarende til et gennemsnit på 25 fuldtidsmedarbejdere per år. For at sikre en smidig overgang efter kulturhovedstadsåret i 2017 vil en række medarbejdere forblive i fonden i Strategi- og administrationschef Rina Valeur Rasmussen påpeger at udlån sikrer, at Kulturhovedstadsprojektet er dybt forankret hos nøglesamarbejdspartnere, hvilket er en stor styrke for alle parter. Modellen sikrer overførsel af viden og ressourcer til projektet og samtidig udvikles kompetencer hos den enkelte medarbejder, der vil få erfaring fra et af de mest prestigefyldte europæiske kulturprojekter. Modellen er en af de vigtigste måder, vi kan sikre synergi og professionel udvikling på. Der vil i de kommende år være brug for udlånte medarbejdere til både kommunikation, fundraising, administration og projektudvikling. Mulighederne for udlån drøftes jævnligt mellem Fonden og personaleafdelingerne, og hvis man som medarbejder er interesseret i at blive en del af projektet, kan man drøfte muligheden med sin direkte chef, som tager kontakt til personaleafdelingen. Kap. 3 Personalets antal og fordeling Personaleredegørelse side 33

34 Den fælles lederuddannelse Byrådet besluttede i 2009, at Den ny fælles lederuddannelse DOL i Aarhus Kommune skal gennemføres som et fælles kommunalt projekt og at den, efter ledernes eget ønske, afvikles på tværs af magistratsafdelingerne. Den Fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret 2010 været et tilbud til ledere med budget- og personaleansvar. Fra 2013 er målgruppen udvidet til alle ledere med personaleansvar. Uddannelsen er Aarhus Kommunes version af Den Offentlige Lederuddannelse DOL og en del af Aarhus Kommunes udmøntning af kvalitetsreformen og trepartsaftalen fra I alt 563 ledere har fra august 2010 og frem til og med 31. december 2014 benyttet sig af tilbuddet om Den fælles lederuddannelse DOL i form af åbne fælles moduler og tilpassede DOL-forløb. Nogle ledere deltager på DOL med henblik på at gennemføre hele diplomuddannelsen svarende til 9 moduler og et specialemodul. Andre ledere vælger at gennemføre enkelte udvalgte DOL-moduler. Aarhus Kommune udbyder alle moduler i Den fælles Lederuddannelse DOL minimum to gange årligt. Der udbydes som 24 pladser pr. modul pr. halvår. Tabel 21: Antal anvendte pladser på DOL efteråret efteråret fordelt på magistratsafdelinger Magistratsafdeling E 2010 F 2011 E 2011 F 2012 E 2012 F 2013 E 2013 F 2014 Borgmesterens Afdeling Kultur og Borgerservice Børn og Unge Sundhed og Omsorg Teknik og Miljø Sociale forhold og Beskæftigelse Udenfor Aarhus Kommune Total E 2014 Moduler Tabel 22: Antal anvendte pladser på DOL efteråret efteråret fordelt på moduler E 2010 F 2011 E 2011 F 2012 E 2012 F 2013 E 2013 F 2014 Kommunikation Udvikling, forandring og innovation Strategisk ledelse i den offentlige sektor Det personlige lederskab Kvalitet, resultat og effekt for borgere og brugere Ledelse, kommunikation og organisation Personaleledelse Organisation og styring Ledelse af forandringsprocesser Specialemodul Total E 2014 side 34 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 3 Personalets antal og fordeling

35 Kapitel 4 Lønudvikling Indledning I dette kapitel sammenlignes lønudviklingen i Aarhus Kommune med lønudviklingen i den kommunale sektor generelt og i de øvrige 6-byer, København, Odense, Aalborg, Esbjerg og Randers. Der sammenlignes på tværs af køn og faggrupper, og lønudviklingen sammenlignes på tværs af år. Lønudviklingen i Aarhus Kommune Tabel 23 viser lønudviklingen for udvalgte faggrupper i Aarhus Kommune, sammenlignet med lønudviklingen i den kommunale sektor i Danmark, samt den gennemsnitlige lønudvikling i 6-byerne. De udvalgte faggrupper repræsenterer ca. 74% af alle ansatte i Aarhus Kommune. Som det fremgår af tabel 24 har ansatte i Aarhus Kommune i 2014 haft en gennemsnitlig lønstigning på 1,9%, hvilket er på niveau med den kommunale sektor generelt, men 0,6 procentpoint lavere end i 6-byerne gennemsnitligt. I 2013 var lønstigningerne marginalt højere i Aarhus Kommune end den kommunale sektor og 6-byerne. Lønstigningerne i 2014 er væsentligt højere end i 2013, og lidt lavere end i Antallet af medarbejdere i Aarhus Kommune er steget i 2013 og 2014, efter at være faldet i de tre foregående år. Antallet af medarbejdere er dog stadig lavere end i Færre ansatte vil ofte betyde en gennemsnitlig stigende anciennitet, og dermed en højere gennemsnitsløn. Lønudviklingen i 2014 ligger over de centralt aftalte lønstigninger, for den kommunale sektor som helhed. De faktiske lønstigninger for samtlige faggrupper i den kommunale sektor samlet var på 1,9%, hvilket er 0,7 procentpoint over aftalte lønstigninger. Kønsopdelt lønudvikling I tabel 24 er 6-byernes gennemsnitlige lønniveau opgjort for henholdsvis mænd og kvinder i år Aarhus Kommune har i 2014 en gennemsnitsløn for mænd på kr. og en gennemsnitsløn for kvinder på kr. Lønforskellen mellem mænd og kvinder udgør således kr., og kvinders løn udgør i gennemsnit ca. 94% af mænds løn. Lønforskellene mellem mænd og kvinder dækker bl.a. over, at flere kvinder end mænd varetager job, der traditionelt er lavt lønnet. Ud fra de anførte tal kan man ikke konkludere, at kvinder får lavere løn end mænd, hvis de varetager de samme job. Tabel 25 viser den gennemsnitlige lønudvikling for henholdsvis mænd og kvinder i 6-byerne. Tabellen viser, at Aarhus har haft tilnærmelsesvis samme lønudvikling i 2014 som København, Randers og Aalborg, mens Esbjerg ligger noget under og Odense ligger højst. Alle de opgjorte faggrupper i Aarhus Kommune har oplevet større lønstigninger i 2014 end i 2013, helt i overensstemmelse med de centralt aftalte lønstigninger. Lønstigningerne er dog for flere faggrupper lidt større end de centralt aftalte lønstigninger. Der skal her bemærkes, at lønudviklingen for en gruppe dækker over flere faktorer. Udover de overenskomstfastsatte lønstigninger og lønstigninger som følge af lokale forhandlinger er gennemsnitslønnen for en faggruppe også afhængig af personaleomsætningshastigheden i faggruppen og ændringer i personalesammensætningen. Eksempelvis kan der i forbindelse med sparerunder være tale om at omsætningshastigheden falder, at der kommer færre nye medarbejdere ind med det resultat, at gennemsnitslønnen stiger uden at der har været tale om direkte lønstigninger for den enkelte chef eller medarbejder. De anførte lønstigninger, skal derfor tages med forbehold for disse forskellige faktorer. Kap. 4 Lønudvikling Personaleredegørelse side 35

36 Tabel 23: Lønudvikling fordelt på faggrupper Aarhus Kommune Kommunale sektor 6-by gennemsnit Akademikere 3,4% 0,9% 1,4% 2,4% 0,7% 1,6% 2,7% 1,0% 1,9% Chefer, Kl 3,9% 0,2% 2,3% 2,9% 1,0% 2,0% 2,7% 0,5% 2,1% Kontor- og It-personale, Kl 2,5% 0,8% 1,2% 2,5% 0,6% 1,7% 2,2% 0,5% 1,8% Lærere og ledere m.fl. i folkeskolen mv. 2,4% 0,5% 1,8% 2,3% 0,5% 1,6% 2,3% 0,4% 1,5% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 2,1% 0,5% 1,8% 2,2% 0,5% 1,6% 2,1% 0,4% 1,6% Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 2,5% 0,1% 0,7% 2,0% 0,3% 1,1% 2,2% 0,6% 0,7% Pædagogmedhjælpere 2,5% 0,7% 1,3% 2,5% 0,7% 2,1% 2,1% 0,7% 2,1% Social- og sundhedspersonale 1,7% 1,4% 1,5% 2,8% 1,0% 1,2% 3,5% 1,3% 1,0% Socialrådg./socialformidlere 2,3% 0,2% 1,5% 1,9% 0,1% 1,2% 2,2% 0,0% 1,4% Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 3,8% 1,0% 1,8% 2,2% 0,1% 1,7% 2,3% 0,1% 1,9% Syge- og sundhedsplejersker 1,5% 0,4% 1,2% 1,6% 0,2% 0,8% 1,7% 0,3% 0,8% Samtlige faggrupper 2,3% 0,7% 1,9% 2,5% 0,5% 1,9% 2,6% 0,6% 1,8% Aftalte lønstigninger* ,3% 0,5% 1,2% Kilde: FLD. Ikke inflationskorrigeret * Aftalte lønstigninger eksl. nettovirkningen af bidrag til og tilskud fra AER Tabel 24: Gennemsnitslønninger i 6-byerne i år 2014, fordelt på køn (kr.) Esbjerg København Odense Randers Aalborg Aarhus Mænd Kvinder Alle ansatte Kilde: KRL. Ikke inflationskorrigeret Tabel 25: Lønudvikling i 6-byerne , fordelt på køn Esbjerg København Odense Randers Aalborg Aarhus Mænd 1,9% 1,7% 3,0% 2,4% 1,9% 1,8% Kvinder 1,2% 1,9% 1,9% 1,9% 2,0% 1,9% Alle ansatte 1,3% 1,8% 2,2% 2,0% 2,0% 1,9% Kilde: KRL. Ikke inflationskorrigeret side 36 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 4 Lønudvikling

37 Kapitel 5 Fravær Ny sygefraværspolitik og ny retningslinje for sygefraværssamtaler Aarhus Kommune har i 2014 fået sin første, fælles politik for sygefravær. FællesMEDudvalget (FMU) har den 10. december 2014 godkendt en ny Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og en ny Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune. De erstatter de tidligere retningslinjer på området - i daglig tale også kendt som minimumsstandarderne. Det er nyt, at der nu findes en sygefraværspolitik, som gælder for hele Aarhus Kommune. Det fremhæves i sygefraværspolitikken, at det fælles mål for sygefraværsindsatsen et at skabe god trivsel på arbejdspladsen og kvalitet i opgaveløsningen. Herudover indeholder sygefraværspolitikken en række overordnede principper, som ledelse og medarbejdere er enige om, at der skal lægges vægt på i sygefraværsindsatsen. Det handler bl.a. om opbygning af en kultur og et arbejdsmiljø, som bidrager til at reducere sygefraværet på arbejdspladsen. MED-udvalget bliver det centrale samarbejdsforum for sygefraværsindsatsen, sammen med de lokale tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Det fremhæves i sygefraværspolitikken, at den enkelte leder og medarbejder har et ansvar for at sikre et lavt sygefravær. Retningslinjen for sygefraværssamtaler beskriver rammerne for, hvordan indkaldelse og afholdelse af sygefraværssamtaler skal foregå. Målet med sygefraværssamtalen er både at give den sygemeldte medarbejder optimale betingelser for at vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt og planlægge et forløb, der også tager udgangspunkt i den daglige drift på arbejdspladsen. Det præciseres i retningslinjen, at det er lederens ansvar at sikre, at der i hver enkelt sygefraværssag udvises rettidig omhu i forhold til opfølgning over for den fraværsramte medarbejder. Det betyder, at der efter en konkret vurdering i mange tilfælde kan iværksættes en tidlig indsats uden at afvente bestemte opfølgningstidspunkter (minimumskravene). I forbindelse med godkendelsen af den nye politik og den nye retningslinje besluttede FMU at opfordre magistratsafdelingernes HovedMEDudvalg til at afholde en temadrøftelse med udgangspunkt i den nye sygefraværspolitik og den nye fælles retningslinje med henblik på eventuelle justeringer af magistratsafdelingens nuværende sygefraværsindsats, herunder iværksættelse af mulige nye initiativer på området. Det forventes, at denne lokale udmøntning vil finde sted i løbet af første halvår Læs den nye Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og den nye Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune på Sygefraværsportalen. Sygefraværsportalen blev taget i brug i Sygefraværsportalen samler alle dokumenter om sygefravær ét sted - på Medarbejderportalen. Der er også adgang til sygefraværsportalen fra magistratsafdelingernes intranet. På Sygefraværsportalen findes redskaber og handlemuligheder til lederen, information til de syge ansatte, statistiske oplysninger om sygefravær mv. samt inspiration, værktøjer og muligheder for at fastholde syge medarbejdere. Som minimum skal der følges op på sygefravær i forbindelse med sygemeldingen på første sygefraværsdag, Herefter skal der som minimum afholdes en sygefraværssamtale ved 14 sygefraværsdage, ved 28 sygefraværsdage og hver 4. uge ved længevarende sygefravær. Tilsvarende skal der følges op med en sygefraværssamtale ved hyppigt/atypisk fravær, der defineres som 5 sygefraværsperioder inden for 12 på hinanden følgende måneder og/eller 14 sygefraværsdage i alt inden for samme periode. Kap. 5 Fravær Personaleredegørelse side 37

38 Opgørelse af sygefravær Sygefraværet i Aarhus Kommune opgøres traditionelt både i kalenderdage pr. helårsansat og i arbejdsdage pr. fuldtidsansat. På grund af kommunens overgang til nyt sygefraværsrapporteringssystem i efteråret 2012 har det ikke været muligt at udarbejde en præcis opgørelse over fraværet i arbejdsdage i 2012 og Efter en længere indkøringsperiode af det nye system er det nu igen muligt at opgøre sygefraværet i arbejdsdage. Sygefravær i arbejdsdage giver en mere præcis opgørelse af mistede timer på grund af sygefravær end opgørelsen i kalenderdage. Det nye rapporteringssystem giver også mulighed for at beregne en fraværsprocent, som viser hvor stor en andel af de mulige arbejdstimer, der er registreret som sygefravær. Det nye system indeholder data fra 2013 og fremefter. Derfor omfatter tabel 26 (Sygefravær i arbejdsdage) kun fravær og fraværsprocent for 2013 og For at kunne følge udviklingen over tid vil sygefraværet indtil videre blive opgjort både i kalenderdage og i arbejdsdage. Kapitel 6 indeholder en nærmere forklaring af de to opgørelsesmetoder. Sygefraværet i Aarhus Kommune har de sidste otte år været faldende fra et gennemsnitligt antal sygedage pr. ansat i 2007 på 20,7 dage til 14,7 dage i 2014 opgjort i kalenderdage. Tabel 26 viser udviklingen siden De seneste tal for sygefraværets udvikling viser, at tendensen med et faldende sygefravær måske er ved at vende. Opgjort i både kalenderdage og arbejdsdage er sygefraværet i 2014 kun faldet 0,2 dage pr. ansat. Magistratsafdelingerne følger nøje udviklingen med henblik på eventuel justering/fornyelse af sygefraværsindsatsen, så den positive udvikling kan fastholdes. En eventuel justering af sygefraværsindsatsen vil ske med afsæt i den nye sygefraværspolitik Sygefraværsstatistikkerne i dette kapitel bygger på institutionernes egne indberetninger til fraværssystemet og omfatter månedslønnet personale inkl. ekstraordinært ansatte. Mere end en fjerdedel har ikke været syge Der var ansatte i Aarhus Kommune, som ikke havde noget sygefravær i Det svarer til 28,1% af alle månedslønnede, som i 2014 var ansat i kortere eller længere tid i kommunen. I indsatsen for at reducere sygefraværet er man flere steder begyndt at fokusere på disse langtidsraske. Hvis der kan identificeres bestemte arbejdsvilkår, ledelsesformer, arbejdspladskulturer, personlige holdninger o.l., som kendetegner medarbejdere uden sygefravær, er der grundlag for at tilrettelægge en mere målrettet fraværsindsats. side 38 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 5 Fravær

39 Sygefravær i kalenderdage Magistratsafdelinger Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 26: Gennemsnitligt antal sygedage pr. ansat Kalenderdage pr. helårsansat * ,9 16,1 14,4 13,6 13,8 Teknik og Miljø 13,2 12,7 13,2 11,4 11,1 Sundhed og Omsorg 19,2 18,8 18,4 17,0 14,8 Kultur og Borgerservice 10,2 9,3 10,5 9,8 8,8 Børn og Unge 16,9 17,0 16,2 15,4 16,0 Borgmesterens Afdeling 8,5 6,5 4,8 4,0 6,5 Faggrupper Akademikere 7,3 7,6 6,6 6,3 6,7 Dagplejere 21,1 21,2 18,3 15,8 16,1 Husassistenter 26,1 24,8 22,1 17,3 20,0 Håndværkere 10,2 13,2 15,5 14,4 16,6 Kontorpersonale 14,4 14,7 14,0 14,1 12,2 Lærere i folkeskolen 12,8 13,1 12,5 12,1 14,0 Pædagoger i daginst./klub/ skolefritidsordn. Pædagoger i døgninstitutioner 20,6 20,1 19,7 19,0 19,2 19,3 18,1 14,0 14,4 16,0 Pædagogmedhjælpere 17,7 19,3 16,8 16,8 16,3 Rengøringsassistenter 23 25,4 27,2 18,5 19,0 SOSU-medarbejdere 22,4 21,5 21,2 20,0 16,7 Socialrådgivere 15 14,7 14,6 13,0 12,6 Specialarbejdere 18,5 19,3 21,7 16,6 18,8 Syge- og sundhedspersonale, basisgruppe Syge- og sundhedspersonale, ledere 14,1 12,9 13,6 12,0 13,7 9,8 6,6 6,3 6,0 7,4 Tandklinikassistenter 13,9 11,7 13,5 12,2 9,6 Tekniske servicemedarbejdere 15,1 16,0 11,6 11,9 11,1 Øvrige 9,8 9,4 10,0 8,1 7,1 Aarhus Kommune 16,7 16,7 15,9 14,9 14,7 * Data for 2013 er genberegnet i april 2015 Kap. 5 Fravær Personaleredegørelse side 39

40 Sygefravær i arbejdsdage Opgjort i arbejdsdage pr. fuldtidsansat og fraværsprocent Magistratsafdelinger Tabel 27: Gennemsnitligt antal sygedage pr. ansat Sygedage pr. ansat 2013 Fraværsprocent 2013 Sygedage pr. ansat 2014 Fraværsprocent 2014 Sociale Forhold og Beskæftigelse 12,6 4,9 12,6 4,8 Teknik og Miljø 10,9 4,1 10,2 3,9 Sundhed og Omsorg 15,0 5,8 13,3 5,2 Kultur og Borgerservice 8,8 3,4 8,0 3,0 Børn og Unge 13,5 5,1 14,1 5,4 Borgmesterens Afdeling 3,6 1,2 6,0 2,2 Faggrupper Akademikere 6,0 2,3 6,4 2,4 Dagplejere 13,0 4,9 13,4 5,1 Husassistenter 14,1 5,8 15,0 6,1 Håndværkere 11,9 4,6 12,5 4,9 Kontorpersonale 12,6 4,9 10,8 4,2 Lærere i folkeskolen 10,9 4,0 12,7 4,9 Pædagoger i daginst./klub/skolefritidsordn. 16,3 6,3 16,9 6,5 Pædagoger i døgninstitutioner 12,9 5,2 14,0 5,5 Pædagogmedhjælpere 14,6 5,7 14,0 5,4 Rengøringsassistenter 16,9 6,7 15,8 6,4 SOSU-medarbejdere 17,7 6,8 15,2 5,9 Socialrådgivere 12,0 4,7 11,8 4,6 Specialarbejdere 15,8 6,1 16,1 6,2 Syge- og sundhedspersonale, basisgruppe Syge- og sundhedspersonale, ledere 10,6 4,1 11,9 4,6 4,7 1,8 6,2 2,4 Tandklinikassistenter 10,9 4,1 8,9 3,4 Tekniske servicemedarbejdere 10,6 4,1 10,5 4,1 Øvrige 8,1 2,8 7,7 2,7 Aarhus Kommune 13,3 5,0 13,1 5,0 Fraværsårsagskoder sygdom, 56, nedsat tjenste, nedsat tjeneste arbejdsskade, arbejdsskade samt delvis syg Tal for 2013 og 2014 er ikke sammenlignelige med tidligere opgørelser af fravær i arbejdsdage. Dette skyldes overgang til ny opgørelsesmetode, der dels medregner flere fraværsårsagskoder og dels giver en mere præcis opgørelse af arbejdsdage. I tidligere opgørelser er arbejdsdage opgjort som hverdage. Fraværsprocent beregnet som fraværstimer vedr. sygdom (ovennævnte seks fraværsårsagskoder)/planlagte nærværstimer*100 side 40 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 5 Fravær

41 Varighed af sygefravær Der var i 2014 i alt sygefraværstilfælde, hvilket er næsten flere end i 2013, hvor der var tilfælde af sygefravær. Opgjort i procent er antallet af sygefraværstilfælde steget med 4,5% fra 2013 til I den samme periode er antallet af månedslønnede medarbejdere kun steget med 2,2%. Faldet i det gennemsnitlige sygefravær kan således ikke forklares med, at der i 2014 har været færre sygefraværstilfælde end i Det er imidlertid ikke kun antallet af tilfælde der har betydning for det samlede sygefravær. Nok så væsentligt i forhold til det samlede antal sygefraværsdage er varigheden af det enkelte tilfælde, jf. tabel 28. Langt den største del af sygefraværstilfældene skyldes sygdom, der varer mindre end 14 dage, nemlig 94,8% af tilfældene. Selv om det lange sygefravær over 90 dage kun udgør 1,4% af tilfældene, udgør dette langtidsfravær godt en tredjedel af alle sygedage. Det fremgår af tabel 28, at der ikke er markant forskel på fordelingen af sygefraværets varighed mellem magistratsafdelingerne. I 2014 var der i hele kommunen 937 tilfælde af sygefravær på mere end 90 kalenderdage. Det er lidt flere end i 2013, hvor der var 910 tilfælde af langvarigt sygefravær. Det skal bemærkes, at en betydelig del af det lange sygefravær over 90 dage skyldes opsagte medarbejdere, som er sygemeldt i opsigelsesperioden. Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 28: Varighed af sygefravær i 2014 i tilfælde og dage (procentfordeling) Opgjort i kalenderdage Antal helårsansatte 1-14 dage dage Over 90 dage Tilfælde Dage Tilfælde Dage Tilfælde Dage 4.381,6 94,8% 44,0% 3,9% 25,7% 1,3% 30,3% Teknik og Miljø 1.276,1 97,1% 44,4% 1,9% 16,6% 1,0% 39,0% Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice 5.626,8 93,2% 39,4% 5,2% 28,2% 1,6% 32,4% 902,8 94,6% 39,1% 3,8% 21,3% 1,6% 39,7% Børn og Unge ,1 95,2% 42,1% 3,5% 23,1% 1,4% 34,8% Borgmesterens Afdeling 230,7 95,2% 47,0% 3,3% 16,0% 1,5% 36,9% Aarhus Kommune ,1 94,8% 41,8% 3,8% 24,5% 1,4% 33,7% Afsked på grund af sygdom I 2014 blev der registreret 439 tilfælde af uansøgt afsked. Af disse afskedigelser blev de 214 begrundet i sygdom. Det er stort set uændret i forhold til 2013, hvor der blev registreret 215 tilfælde af uansøgt afsked pga. sygdom. I 2012 var der 294 tilfælde af uansøgt afsked pga. sygdom. Afskedigelserne pga. sygdom svarer til 1,0% af alle månedslønnede ansatte i Det skal bemærkes, at den funktionærretlige regel om opsigelse med forkortet opsigelsesvarsel på én måned i forbindelse med langvarig sygdom (120-dages reglen) ikke er gældende på det kommunale område. I stedet anvendes det individuelle varsel på op til 6 måneder. Kap. 5 Fravær Det har betydning for især langtidssygefraværet, idet opsagte sygemeldte medarbejdere ofte vil være sygemeldt i hele opsigelsesperioden. Sygefravær fordelt på køn Opgjort i kalenderdage var kvindernes sygefravær i 2014 var på 15,6 dage i gennemsnit, mens mændenes var på 12,2 dage. Dette billede svarer til tidligere års kønsopdelte sygefraværsopgørelser. Kvinder er i gennemsnit mere syge end mænd, hvilket er den typiske kønsopdelte fraværsprofil på det danske arbejdsmarked. Sygefraværet opdelt på køn og magistratsafdelinger ses i tabel 29. Tabel 30 viser det kønsopdelte sygefravær opgjort som arbejdsdage pr. fuldtidsansat og fraværsprocent. Personaleredegørelse side 41

42 Sociale Forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Aarhus Kommune * Data for 2013 er genberegnet i april 2015 Tabel 29: Kønsopdelt sygefravær Opgjort i kalenderdage * 2014 Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd 17,3 12,7 17,7 13,0 15,4 12, ,7 14,5 12,1 13,5 13,1 13,3 12,3 13,5 13,0 10,8 11,7 11,1 11,1 19,9 13,7 19,4 13,5 18,8 15, ,5 15,1 12,6 12,6 7,1 11,7 6,6 12,8 7,5 12,5 6,6 11,4 5,8 18,0 13,9 18,2 13,7 17,6 12,5 16,7 12,3 16,9 13,6 10,2 5,5 8,7 3,9 6,0 3,4 4,9 2,9 5,8 7,2 18,1 13,0 18,1 12,8 17,3 12,3 16,0 12,2 15,6 12,2 Aarhus Kommune Tabel 30: Fravær i arbejdsdage pr. fuldtidsansat og fraværsprocent Arbejdsdage pr. fuldtidsansat Procent Arbejdsdage pr. fuldtidsansat Kvinder 14,2 5,4 13,9 5,3 Mænd 10,7 4,1 10,9 4,1 Fraværsårsagskoder sygdom, 56, nedsat tjeneste, arbejdsskade, nedsat tjeneste arbejdsskade samt delvis syg. Procent Magistratsafdeling Tabel 31: Sygefravær for elever pr. magistratsafdeling i arbejdsdage 2014 Fraværsdage i arbejdsdage Borgmesterens Afdeling 112,4 Magistratsafdelingen Sociale Forhold og Beskæftigelse 1074,3 Magistratsafdelingen for Børn og Unge 1548,32 Magistratsafdelingen for Kultur og Borge 172,54 Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø 193,22 Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg 10462,11 side 42 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 5 Fravær

43 Faggrupper Tabel 32: Sygefravær for elever pr. faggruppe i arbejdsdage 2014 Fraværsdage i arbejdsdage Lov om erhvervsgrunduddannelse 68 Overenskomst for daginstitutionspædagoger 15 Overenskomst for håndværkere 28 Overenskomst for kontor- og IT-personale 726,24 Overenskomst for pædagogmedhjælpere 1361 Overenskomst for serviceass./rengør.tek. 0 Overenskomst for specialarbejdere m.fl. 83 Overenskomst for tandklinikassistenter 5 Overenskomst for tekniske designere m.fl. 17 Overenskomst for socialpædagoger m.fl. v. døgninstitutioner 614 Overenskomst for syge- og sundhedsplejersker mm. 277,21 Overenskomst for teknisk service 69 Overenskomst for social- og sundhedspersonale 10299,44 Efter drøftelse i Magistraten er det besluttet, at sætte fornyet fokus på sygefraværet, herunder elever og praktikanters sygefravær. Kap. 5 Fravær Personaleredegørelse side 43

44 Det samlede fravær Sociale Forhold og Beskæftigelse Tabel 33: Gennemsnitlig antal fraværsdage Opgjort i kalenderdage ,6 28,1 26,8 22,6 24,1 Teknik og Miljø 20,6 19,1 21,1 18,3 16,9 Sundhed og Omsorg 31,9 31,7 29,7 26,9 25,4 Kultur og Borgerservice 19,8 17,3 17,7 16,8 15,2 Børn og Unge 31,2 30,7 29,6 25,9 27,8 Borgmesterens Afdeling 22,3 16,3 15,2 10,2 13,6 Aarhus Kommune 29,6 29,2 28,1 24,6 25,3 Figur 8: Det samlede fravær Kalenderdage 29,2% 1,4% 3,0% 27,8% Korttids sygdom (1-14 dage) Langtids sygdom (over 14 dage) Barsel, graviditetsgener mm. Arbejdsskade 38,7% Barns 1. sygedag side 44 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 5 Fravær

45 Sygefraværsindsatsen i magistratsafdelingerne Der er stor mangfoldighed i de aktiviteter, som magistratsafdelingerne igangsætter for at reducere sygefraværet i Aarhus Kommune. I det følgende er nogle få af disse aktiviteter beskrevet som små case-historier, der kan give læseren et indtryk af arbejdet med sygefraværet i Aarhus Kommune. Revalidering baner vejen til en ny udannelse En medarbejder bliver afklaret under sit sygdomsforløb, og får konstateret at han ikke fremadrettet vil kunne varetage de jobfunktioner han har i sin nuværende ansættelse. Medarbejderen giver udtryk for, at han har undersøgt en anden uddannelse, hvor hans nuværende erfaring og uddannelse er anvendelig. Han ønsker derfor at påbegynde denne uddannelse. Der indgås et samarbejde med Jobcenteret, og der aftales de nærmere rammer for, hvordan det er muligt at hjælpe medarbejderen videre. Jobcenteret og arbejdsgiver ønsker på bedst mulig vis at hjælpe medarbejderen videre ud fra de muligheder, der er. For at dette forløb kunne lykkedes var forudsætningen, at medarbejderen blev revalideringsgodkendt. Jobcenteret har under hele forløbet informeret arbejdsgiver om, hvor langt processen var i forhold til diverse undersøgelser etc. for at der kunne vurderes om medarbejderen var berettiget til revalidering. Medarbejderen bliver revalideringsgodkendt. Medarbejderen afskediges efterfølgende. Arbejdsgiver har en tidsbegrænset opgave som medarbejderen delvist kan varetage frem til opgaven afsluttes med udgangen af Dette passer med, at der imellem arbejdsgiver og Jobcenter er indgået en aftale om, at medarbejderen kan påbegynde sin videreuddannelse i opsigelsesperioden. Medarbejderen tilmelder sig og påbegynder nogle enkeltfag med start januar 2015, således han kan dygtiggøre sig i tiden frem til studiestart på den ønskede uddannelse august Ansættelsesforholdet ophører pr. 30. april angst. Afdelingslederen kontakter umiddelbart efter fuldtidssygemeldingen Personale og Organisation i Sociale Forhold og Beskæftigelse med henblik på at få vejledning og sparring i sygesagen. Allerede i arbejdsgiverperioden inviterer medarbejder og afdelingsleder Jobcenteret i bopælskommunen til samarbejde. Efter kort tids sygemelding afholdes på lederens initiativ den første rundbordsamtale med henblik på at lave en plan for tilbagevenden til job under hensyntagen til medarbejderens situation. Jobcentret tilbyder hurtigt medarbejderen et mestringsforløb, som skal understøtte arbejdsfastholdelsen og bevilger ligeledes en virksomhedspraktik, således at medarbejderen kan begynde at arbejde igen under skånsomme vilkår. Egen læge inddrages i planen via mulighedserklæring. Afdelingslederen har i hele forløbet en regelmæssig, ærlig og anerkendende dialog med medarbejderen. Der aftales løbende konkrete skånehensyn og arbejdstiderne tilpasses psykologaftaler, aftaler på Jobcenteret mv. Hele tiden med fokus på raskmelding samt under hensyntagen til kollegerne og driften i afdelingen. De forskellige indsatser understøtter således, at medarbejderen i dag er raskmeldt uden skånehensyn. Medarbejderen siger om forløbet: Aarhus Kommunes og bopælskommunens samarbejde hjalp mig tilbage til mit arbejde på en meget forstående og respektfuld måde. En systematisk indsats reducerer sygefraværet Ydelsescenteret i Sociale Forhold og Beskæftigelse havde i 2013 et sygefravær på 23,8 sygedage pr. medarbejder. Det skulle der gøres noget ved. Sygefraværsindsatser blev drøftet i MEDudvalget og ledergruppen valgte at trække på Personale & Organisation til dialog og sparring vedrørende indsatser samt drøftelse af konkrete sygesager. Ledelsen lavede i samarbejde med MEDudvalget en handleplan for arbejdet med sygefravær. Der blev blandt andet opsat mål for sygefraværet, afholdt temadage og dialogmøder lokalt omkring Social Kapital. Derudover blev der udarbejdet retningslinjer for sygefraværssamtaler samt nye retningslinjer for sygemelding til nærmeste leder. I 2014 blev sygefraværet hermed reduceret til 12,1 dag pr medarbejder. Vejen tilbage på job efter en stress-sygemelding I Socialforvaltningen arbejder en yngre pædagog som praktisk vejleder i udsatte børnefamilier. I efteråret 2014 bliver han stress-sygemeldt med angst som symptom. Der har inden sygemeldingen været flere samtaler imellem medarbejder og afdelingsleder, idet medarbejderen mærker tegn på stress og Kap. 5 Fravær Personaleredegørelse side 45

46 Forandringer, sygefravær og målrettet indsats Efter en årrække med fald, steg sygefraværet i Børn og Unge med 0,5 dag per medarbejder i an-den halvdel af 2014, sammenlignet med 2013-niveauet - fra 15,49 til 15,99 sygedage. Stigningen i sygefraværet er generelt sket på skoleområdet - både for lærere og pædagoger og kan kobles til folkeskolereformen. I samme periode er sygefraværet på dagtilbudsområdet og på FU-området faldet en smule. Børn og Unge har siden 2014 øget sit fokus på sygefravær og har systematiseret sygefraværsind-satsen igennem ledelseslinjen. 23 arbejdspladser, som over en treårig periode har haft et for-holdsvist højt sygefravær, følges tæt, mens fire arbejdspladser, der er særligt udfordret, samarbejder med HRKT om at nedbringe sygefraværet. Foreløbige evalueringer viser, at den tætte og håndholdte indsats virker. Således falder sygefraværet generelt på disse arbejdspladser, mens enkelte fortsat arbejder på at knække den negative udvikling. Dertil kommer, at ikke alle skoler har oplevet et stigende fravær. Dette gælder eksempelvis Sol-bjergskolen, hvor man har formået at skabe tryghed blandt medarbejderne i en tid med mange forandringer. Lavt sygefravær også efter folkeskolereformen På Solbjergskolen syd for Aarhus har sygefraværet gennem de seneste år været stabilt lavt også efter skolereformen blev indført i Skoleleder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsen-tant giver her et par bud på, hvilket fokus der er vigtigt på en arbejdsplads i forandring. Sygefraværet på Solbjergskolen lå i 2014 på 9,67 dage per medarbejder. Det var et fald på 4,62 dage per medarbejder i forhold til året før. Det generelle gennemsnitlige antal sygefraværsdage per medarbejder på skolerne i Aarhus Kommune var i 2014 på 16,37 dage. Solbjergskolen har ikke haft et højt antal af medarbejdere med langtidssyge, hvilket er en af grundene til, at skolen ligger i den lave ende. Vi var allerede før sommerferien 2014 i gang med at forberede de fysiske rammer til det nye skoleår. Det betød, at vi medarbejdere vidste, at vi ville komme tilbage til en arbejdsplads, der var klar til de nye forhold. Det gav en ro og tryghed blandt medarbejderne. Mette Mejdal, arbejdsmiljørepræsentant. På Solbjergskolen har vi fokus på sygefraværet, både når statistikken er god, og når den er mindre god. Jeg tror, at en vigtig ting er, at vi er gode til at tale om det, der kan være svært. Det handler side 46 - Personaleredegørelse 2014 meget om at have tillid til hinanden. Søren Hansen, tillidsrepræsentant. Vi har ikke opskriften på et lavt sygefravær, men det handler rigtig meget om sund fornuft. Jeg mener, at vi i ledelsen har en god dialog med hinanden og vores medarbejdere hele tiden. Det tror jeg smitter af på hele arbejdspladsen. Jens Kristensen, skoleleder. 13 punkter for mindre sygefravær og mere faglighed I Den Integrerede Institution Klokkervej i Åbyhøj er sygefraværet faldet fra 33,29 i 2011 til 10,61 i Her kan du læse, hvordan DII Klokkervej har arbejdet med at nedbringe sygefraværet og skabe ny energi. I 2012 brugte arbejdsmiljørepræsentant Rie Pedersen og den nyansatte pædagogiske leder Henrik Krebs Dollerup en uddannelsesdag for arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i Børn og Unge til at lægge en plan. De planlagde et Trivslens år. Meget virkningsfuld blev en af vores øvelser, Dagens Person, hvor en ansat i såvel vuggestue som børnehave udpeges til at stille en kollega et opklarende spørgsmål og give samme kollega en ros: Det var nødvendigt. Hvis vi skulle fjerne snak i krogene og arbejde med social kapital, var det godt at spørge og svare for at lære, i stedet for at blive irriteret, fortæller Henrik Krebs Dollerup. Når vi virkelig er så forskellige, så kræver det respekt. Og respekt kræver samarbejde. Jeg har selv erkendt, at jeg må slippe noget af det, jeg har troet på og arbejdet ihærdigt for, for at kunne mødes om opgaverne, siger Rie Pedersen blev Faglighedens år I 2013 viste APV, hvor punktet tillid på tværs farvedes rødt. Derfor blev 2014 udnævnt til Faglighedens år. Og det har gjort en forskel: Vi har fået en ny faglig stolthed. Vi passer ikke børn. Vi udvikler børn, forklarer Henrik Krebs Dollerup. Pluk fra 13-punkts-planen for Trivslens år Goddag-dag: Mandag giver alle hånd og siger goddag Dagens Person Trekant-samtaler Pluk fra 13-punkts-planen for Faglighedens år Arbejdsbeskrivelse af dagligdagen Ansvar ud på stuerne Daglig pædagogisk aktivitet på tværs. Beskrives altid forinden. Kap. 5 Fravær

47 Det kursus er en gave - Top 25-forløbet! Anja Dinsen, leder af dag- og aftenvagterne i hjemmeplejen i Hasle-Åbyhøj, var ikke begejstret for at blive udvalgt til et særligt kursus for ledere, hvis teams har det højeste sygefravær. Men det er hun nu. Jeg føler mig heldig. Det er en gave at få lov til at gå på det kursus. Jeg er blevet beriget med mange flere muligheder og kan nu give medarbejderne meget mere. Jeg vil håbe at alle ledere får mulighed for at komme igennem forløbet. Sådan siger Anja Dinsen i dag, efter at have fulgt Top 25 siden midt i august et kursusforløb for de 25 ledere i Sundhed og Omsorg, hvis teams har det højeste sygefravær. Men da hun blev udvalgt til at deltage, var hun mildest talt ikke begejstret. Da vi startede, var det med en ØV-fornemmelse, og vi havde alle sammen gode forklaringer på, hvorfor sygefraværet var højt i vores teams. Og fik at vide at det kunne vi ikke bruge til noget. Camilla (Høholt Smith fra konsulenthuset Cabi, som står for kurset, red.) er meget, meget tydelig og siger tingene ligeud! Ikke fokus på fravær, men på nærvær På kurset arbejder deltagerne med forskellige indgangsvinkler til sygefraværet. Noget af det vigtigste for mig er at vi ikke fokuserer på fravær, men på nærvær hvordan vi kan hjælpe den syge medarbejder til at komme hurtigere tilbage i teamet, siger Anja Dinsen. Det handler om at skabe en kultur på arbejdspladsen, hvor det er ok at snakke om fravær og hvordan vi i fællesskab kan gøre en indsats for at hjælpe kollegerne. Jeg synes, jeg har et helt fantastisk og åbent team, og nu sætter vi ord på hvornår er man syg nok til at melde sig syg? Er det fx ok at møde ind, tage en tørn og så gå tidligere hjem, hvis man ikke har sovet godt nok om natten? Vi har fået en cd med eksempler og et spil, hvor man kan trække nogle kort, som vi så taler ud fra. Men ud over det har Camilla klædt os på med diverse værktøjer og trænet os i den svære samtale. Vi har brug for alle medarbejdere En af Anjas succeshistorier er en sosu-hjælper med brystkræft, der klarer sygdom og kemo-behandling og samtidig går på arbejde nogle timer om ugen, takket være en virksomhedspraktik-ordning. Her har jeg virkelig kunnet bruge det jeg lærer på kurset. Alle medarbejderne i et team har nogle kompetencer, som teamet har brug for. Lige nu bruger vi så Yvonnes kompetencer på en lidt anden måde. Yvonne har selv været med til at forme sin arbejdsdag. Hun ved jo bedst selv, hvad hun kan holde til. Og hun bevarer kontakten til kollegerne og arbejdspladsen. Samtidig får de andre medarbejdere et billede af at vi gerne vil have at folk kommer. At de alle sammen er uundværlige og vigtige for arbejdspladsen. Og det viser mig, som leder, at det næsten altid kan lade sig gøre at fastholde syge medarbejdere på arbejdspladsen i én eller anden grad. Det er den dagsorden, vi har for sygefraværssamtalerne hvordan kan vi få den syge tilbage? Man behøver jo ikke være her 37 timer om ugen måske er det fint hvis man bare kommer og drikker en kop kaffe med kollegerne en gang imellem. Det drejer sig om en kulturændring. Kollegerne skal lære at møde den syge med et: hvor er det dejligt at se dig! og ikke hvor ser du træt ud! Og lederen skal skifte: du ser skidt ud gå du bare hjem! ud med hvad kan jeg gøre for at hjælpe dig tilbage på arbejde? Ikke alle medarbejdere er helt trygge ved den nye måde at håndtere sygefraværet på. Fokus på fravær giver da lidt røre i andedammen. Nogle er bekymrede for at sygemelde sig; men så sætter vi ord på det også. Er man syg, så er man syg men derfor kan man måske godt arbejde alligevel? TOP 25 forløbet Kurset startede midt i august og strækker sig over i alt fem dage, med afslutning i december. Kurset køres af Camilla Høberg Smidt fra Konsulenthuset Cabi. Deltagerne er de 25 ledere i Sundhed og Omsorg, hvis teams har det højeste sygefravær. I Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg har arbejdet med sygefravær bevæget sig fra, at vi taler om sygefravær til, at vi taler om ledelse. Der er indført en systematisk tilgang, hvor lederne hver måned får tilsendt lister over deres medarbejderes sygefravær. Men der har også været stor fokus på den blødere del af ledelse gennem kurser i den svære samtale for alle ledere og ekstra værktøjer til de 25 ledere, der har haft mest fravær i deres teams. Tilgangen har været insisterende frem for one fits all. Det handler om ledelse! Kap. 5 Fravær Personaleredegørelse side 47

48 Status på sygefraværsprojekter, som er finansieret af HR-puljen I Borgmesterens Afdeling administreres den tværgående HR-pulje, hvorfra der kan søges støtte til projekter med henblik på nedbringelse af sygefraværet. HR-puljen har bevilget et tilskud på op til kr. til pilotprojektet Senior-mentorer og sygefravær. Projektet er et eksempel på, hvordan to højtprioriterede indsatsområder seniorinitiativerne og sygefraværsindsatsen er blevet knyttet sammen i et fælles projekt. Seniormedarbejdere (+55), som har gennemført Aarhus Kommunes mentoruddannelse for erfarne ledere og medarbejdere har tilbudt at understøtte dialogen og kontakten mellem sygemeldte medarbejdere og deres arbejdsplads. Mentorerne har f.eks. hjulpet den sygemeldte med at forberede sig til de samtaler, der er forbundet med langtidssygefravær, så medarbejderen kunne få større udbytte af dialogerne. Mentorerne har også kunnet deltage i sygefraværssamtaler som upartisk bisidder og være en støtte og sparringspartner, når den sygemeldte har skullet tilbage på job. Projektet er i 2014 blevet evalueret af CABI (Center for Aktiv Beskæftigelsesindsats). CABI nævner bl.a. i sin evalueringsrapport, at der generelt har været positive erfaringer og at et mentorforløb giver mulighed for at komme længere omkring en medarbejders samlede livssituation, dvs. samtalerne er ikke kun begrænset til at omhandle arbejdspladsens forhold. Der i 2014 bevilget et tilskud på op til kr. til afprøvning af online kurser om stress og tidsstyring blandt medarbejdere i to afdelinger i Teknik og Miljø. Evalueringen viser, at der er både positive og negative vurderinger af kurserne. Der er ikke taget stilling til, om kurserne skal udbydes til en bredere kreds af medarbejdere. side 48 - Personaleredegørelse 2014 Kap. 5 Fravær

49 Kapitel 6 Definitioner og begreber I dette kapitel har vi samlet definitioner af centrale begreber, som anvendes i personaleredegørelsen. Arbejdsdage - Sygefraværsopgørelse i arbejdsdage Fraværet opgøres for alle månedslønnede inkl. ekstraordinært ansatte med fraværsårsagerne almindelig sygdom, kronisk sygdom ( 56), delvis syg, nedsat tjeneste, nedsat tjeneste arbejdsskade og arbejdsskade. Som antal ansatte benyttes antal fuldtidsansatte. En fuldtidsansat defineres som en helårsansat med beskæftigelsesgraden 100 (svarende til 37 timer om ugen). Der tages højde for beskæftigelsesgrad, dvs. når to halvtidsbeskæftigede hver har én sygedag, tælles det som én sygedag. Weekender, helligdage og andre fridage tæller ikke som sygedage. Grundlovsdag og 1. maj tæller som halve dage. Arbejdsskade forløbet i en arbejdsskadesag Nedenstående figur viser i skematisk form, hvordan en arbejdsskadesag forløber. Ekstraordinært ansatte Ekstraordinært ansatte omfatter medarbejdere, som er ansat under særlige vilkår. Der vil typisk være tale om en tidsbegrænset ansættelse, men det gælder dog ikke for alle ekstraordinært ansatte. I personaleredegørelsens kapitel 3 om personalets antal og fordeling er anvendt KRL s afgrænsning af ekstraordinært ansatte. Denne afgrænsning omfatter bl.a. ansatte i beskæftigelsesprojekter, revalidering, beskyttet stilling, aktivering, jobtræning, skånejob og fleksjob. I personaleredegørelsens afsnit om 10%-aktivering og ansatte på særlige vilkår er anvendt en udvidet afgrænsning af begrebet ekstraordinære stillinger, som benyttes af Beskæftigelsesforvaltningen ved opgørelsen af besatte 10%-stillinger i Aarhus Kommune. Denne afgrænsning omfatter udover ovennævnte kategorier en række beskæftigelsesformer, hvor den ansatte formelt set ikke modtager løn fra kommunen. Det drejer sig om kontanthjælpsmodtagere i praktik, integrationslovspersoner, sygedagpengemodtagere og EGU-elever. Etnisk minoritetsbaggrund Som ansatte med etnisk minoritetsbaggrund tælles personer, hvis herkomst er et ikke-vestligt land. Ikkevestlige lande er lande uden for EU, det øvrige Vesteuropa, Nordamerika samt Australien og New Zealand. Ændringer i EU s medlemskreds betyder således, at der ændres i opgørelsen af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Det indebærer, at antallet af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund kun med forbehold kan sammenlignes over tid, hvis EU s medlemskreds er ændret i den valgte periode. Fuldtidsansatte Begrebet antal fuldtidsansatte dækker over en omregning af antal arbejdstimer hos alle medarbejdere uanset beskæftigelsesgrad til antal medarbejdere med et ugentligt timetal på 37 timer. En fuldtidsansat som er ansat i 1 år, svarer til det, som i andre sammenhænge kaldes et årsværk. FMU Den daglige betegnelse for FællesMEDudvalget, som er det fælles samarbejdsorgan for hele Aarhus Kommune. Kap. 6 Definitioner og begreber Personaleredegørelse side 49