Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling seniortiltag

Transkript

1 Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling og seniortiltag Materialesamling

2 Rammer for kompetenceudvikling i kommuner og regioner OK 08 KTO-aftale om kompetenceudvikling Aftaler om skriftlig udviklingsplan Trepartsaftale sommeren mio. kr. til øget kompetenceudvikling Hvorfor nye udvalg? Organisationen i hver kommune og hver region Koordinerende forum Lokalt beslutningsforum kompetenceudvikling (AC) Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (FTF-K og SHK) Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (OAO/LO) Opgaver for beslutningsforum Hvad kan midlerne anvendes til? Hvordan skal midlerne fordeles? Hvordan sikrer vi en fair fordeling? Tværgående kompetenceudvikling drøftes i det koordinerende forum

3 Hvad kan midlerne anvendes til? Fortrinsvis til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere Vær opmærksom på at nogle uddannelser udløser økonomisk godtgørelse til arbejdsgiveren (VEU og SVU) Nogle uddannelser har deltagerbetaling/kursusafgift som kan finansieres af kompetencemidlerne Midlerne kan bruges til forløb, der udbydes som indtægtsdækket virksomhed Midlerne kan også dække materialer, transport, opholdsgifter og i konkrete tilfælde hel eller delvis finansiering af vikarudgifter Fælles anbefalinger Kompetencegivende uddannelse! Udgangspunkt i den individuelle udviklingsplan! Prioritering af midlerne Spektret er stort giv plads til hinanden

4 Opgaver for det koordinerende forum Beslutninger træffes i enighed Medarbejderrepræsentanterne optræder som én part (OAO, FTF og AC samlet) Beslutning omkring styring af midlerne - Information til organisationen om midlerne - Procedure for ansøgninger - Procedure for sagsbehandling og indstilling - Økonomistyring, opfølgning og evaluering - strategisk tænkning og erfaringsudveksling på tværs, holde øje med hvad der i øvrigt sker i kommunen på området Senioraftalen Fra fratrædelse til fastholdelse Fra gode hensigter til rettigheder (indtil 2011) Forskel mellem KL-områdets senioraftale og RLTN (Regionernes lønnings- og takstnævn). KL: Seniordage først, RLTN: Bonus først I bundlinien dog stort set samme rettigheder Senioraftalen Puljer i den enkelte kommune til seniorpolitiske initiativer (indtil 2011) - Opdelt på AC-, FTF- og LO-området - I alt 88,7 mio. kr. Heraf 55 mio. kr. på OAO-området - Skal anvendes til aktiviteter, som bidrager til at fastholde seniorer - Udmøntning skal ske i enighed Vær opmærksom på hidtidige seniorvilkår og finansiering

5 Senioraftalen Indsatsen for at fastholde seniorer skal fremgå af kommunens personalepolitik Ældre medarbejdere skal have tilbud om seniorsamtale Det afgøres lokalt i MED fra hvilken alder, tilbuddet skal gælde

6 FOAs overordnede anbefalinger Skal bruges til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelser Uddannelser som tages hos anerkendte udbydere (=omfattet af lovgivning) Skal indgå i sammenhæng med MUS/evt. RKV (RealKompetenceVurdering) og den øvrige strategi der er for kompetenceudvikling af fx faggruppe, arbejdsplads, kommune/region FOAs anbefalinger til hvad midlerne til kompetenceudvikling kan anvendes til. Udmøntning af trepartsmidlerne. 1 Ingen bemærkninger 1

7 Eksempler på uddannelsesmuligheder for FOAs grupper AMU (Arbejdsmarkedsuddannelser) Særlige AMU-forløb VVU (Akademiuddannelse) Moduler på diplomuddannelse Projekter (fx realkompetencevurdering) FOAs anbefalinger til hvad midlerne til kompetenceudvikling kan anvendes til. Udmøntning af trepartsmidlerne. 2 Særlige forløb i AMU hvor man bygger flere AMU-uddannelser sammen. At arbejdsgiverne bliver mere opmærksom på denne mulighed. Projekter: Fx at en arbejdsplads realkompetencevurderer deres medarbejdere fx mhp. læse- og skrivefærdigheder. At der efterfølgende blev lavet uddannelsesplaner, som indebærer at medarbejderne dels styrkes i læsning/skrivning og dels gøres klar til at søge ind i andre grunduddannelser såvel som AMU-uddannelser. 2

8 Konkrete anbefalinger inden for social- og sundhedsområdet og kost/serviceområdet Kost/Service-sektorens anbefalinger: Husassistenter skal have en erhvervsuddannelse Serviceassistenter opgraderes ift den nu forlængede serviceassistentuddannelse Social- og Sundhed-sektorens anbefalinger: Akademiuddannelsen i sundhedspraksis (VVU) Systematisk uddannelsesplanlægning FOAs anbefalinger til hvad midlerne til kompetenceudvikling kan anvendes til. Udmøntning af trepartsmidlerne. 3 Husassistenter fx: Realkompetencevurdering ind i en erhvervsuddannelse til fx serviceassistent Serviceassistenter uddannet før forlængelse af uddannelsen (før 1/8-08) fx: AMU-uddannelserne som vil opgraderer de serviceass. der er uddannet før forlængelsen, så de opnår samme kvalifikationer. Det er følgende AMU-uddannelser: Forflytning og speciallejring Hvad fejler den syge Arbejde med døende og afdøde patienter Social- og sundhedsassistenter og evt neurofysiologiassistenter fx: Akademiuddannelse i sundhedspraksis (VVU) 3

9 Konkrete anbefalinger inden for det pædagogiske område og teknik/serviceområdet Teknik/Service-sektorens anbefalinger: Følgende grupper prioriteres: Tekniske serviceledere Tekniske servicemedarbejdere Buschauffører Pædagogisk-sektors anbefalinger: Kompetenceudvikling af dagplejepædagogerne FOAs anbefalinger til hvad midlerne til kompetenceudvikling kan anvendes til. Udmøntning af trepartsmidlerne. 4 Tekniske serviceledere fx: Ledelse i praksis Stresshåndtering Tekniske servicemedarbejdere fx: Prioriterede medarbejdergrupperer: Bade- og idrætsassistenter, rådhusbetjente og biblioteksbetjente Forslag til uddannelse: Konflikthåndtering (AMU) Kulturforståelse (AMU) For alle tekniske servicemedarbejdere: Realkomp.vurdering ift erhvervsuddannelse til ejendomsservicetekniker eller servicevagt Buschauffører fx: FVU/AVU/AMU i dansk, ergonomi, sundhed/livsstil og kulturforståelse Diplomuddannelse til dagplejepædagoger fx: Modulerne: Dagplejepædagogik og/eller dagplejepædagogen som voksenunderviser og vejleder 4

10 Links til relevante hjemmesider Efteruddannelsesudvalget for det pædagogiske og social- og sundhedsområdet Serviceerhvervenes uddannelsessekretariat (både grund- og efteruddannelser) Transporterhvervets uddannelsesråd (både grund- og efteruddannelser) Portal for pædagogisk assistentuddannelse og social- og sundhedsuddannelsen Portal for akademiuddannelse i sundhedspraksis Offentligt ansattes organisationer Hjemmeside for kompetenceafklarings og -udviklingsredskaber FOAs anbefalinger til hvad midlerne til kompetenceudvikling kan anvendes til. Udmøntning af trepartsmidlerne. 5 Ingen bemærkninger 5

11 Weidekampsgade 8 Postboks København C Tlf Fax Politikpapir for udmøntning af 3-partsmidler Formålet med dette politikpapir er at give anbefalinger til de lokale repræsentanter, der skal sidde i kompetencebestyrelserne og seniorbestyrelserne. Anbefalingerne skal betragtes som et supplement til de vejledninger som udsendes fra KTO og arbejdsgiverne. 1. Drøftelse af udmøntning af tre-partsmidler til kompetenceudvikling Ved 3-partsforhandlingerne i sommeren 2007 blev det aftalt at afsætte et engangsbeløb på 500 mio. kr. til styrkelse af efteruddannelsesindsatsen i kommuner og regioner. Det blev også ved den lejlighed aftalt, at principperne for selve udmøntningen skulle aftales parterne imellem ved OK08. KTO og hhv. KL og RLTN har derfor indgået en aftale beskrevet i Protokollat vedrørende udmøntning af 3-partsmidlerne til kompetenceudvikling. På KL s område er der blevet afsat 388 mio.kr. og på RLTN s område 118 mio. kr. Udmøntningen af 3-partsmidlerne til kompetenceudvikling sker i den enkelte kommune/region gennem 3 lokale puljer delt op på hovedorganisationsområder, hhv. LO (OAO), AC, FTF. Parterne har aftalt at udarbejde en vejledning til protokollatet. Denne vejledning vil bl.a. indeholde en beskrivelse af, hvordan de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum i kommunen/regionen sammensættes, hvilke opgaver de lokale beslutningsfora skal varetage, herunder hvordan midlerne udmøntes i den enkelte kommune/region, samt eksempler på kompetenceudviklingsaktiviteter indenfor de enkelte hovedorganisationsområder. Vejledningen forventes færdig i september. Dette politikpapir skal derfor ses som et supplement til protokollatet og til vejledningen. Overordnet set kan HK/Kommunal være tilfreds med aftalen, som den er blevet. Arbejdsgiverne ønskede at midlerne skulle kunne bruges til alle udviklingsformål; men vi lagde vægt på, at midlerne først og fremmest skulle anvendes til kompetencegivende uddannelse. Det lagde vi vægt på af flere grunde: Vores personalepolitiske undersøgelser viser, at vores medlemmer ligger ganske pænt i forhold til efteruddannelse givet som enkeltdage. Hvis 3-partspengene skal give et ekstraordinært løft udviklingsmæssigt og måske fungere som en lønmæssig løftestang, er det vigtigt, at de går til kompetencegivende uddannelse.

12 Det er vigtigt at holde fast i, at der er tale om ekstraordinære midler til kompetenceudvikling midler der skal supplere de midler arbejdsgiveren allerede afsætter. Hvis vi skal have nogen mulighed for at sikre at det også sker, kunne vi ikke acceptere at midlerne bruges til interne konsulenter, seminardage mv. Det er aftalen kommet til at afspejle gennem ved i pkt. 7 at pointere, at midlerne fortrinsvis skal anvendes til efteruddannelse i det offentlige uddannelsessystem. Der er kun en enkelt åbning i forhold hertil; nemlig at midler også kan bruges på andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere men det forudsætter at vores lokale repræsentant i det udvalg som udmønter pengene er enig heri. Hvis vi på HK/Kommunals område skal forfølge idéen om, at midlerne først og fremmest skal gå til kompetencegivende uddannelse, indebærer det også, at ikke alle får lige meget. Nogen får måske kun det, som de alligevel ville have fået; andre får måske mulighed for at begynde på en diplomuddannelse. Det vil være nødvendigt at prioritere, hvis flere af vores medlemmer skal have mere kompetencegivende uddannelse. Her har vi måske et andet syn end de organisationer, som mener, at penge skal fordeles ud, så den enkelte får mere til efteruddannelse. En sådan fordeling vil betyde, at hver af vores medlemmer vil få knap 1000 kr. mere i OK-perioden til efteruddannelse. Det har været HK-Kommunals holdning, at det ikke vil få nogen mærkbar effekt, og at det derfor skal være vores anbefaling til HK/Kommunals repræsentanter i udvalgene, at prioritere kompetencegivende uddannelse som hele eller moduler af diplomuddannelser eller kommunom til de som ikke allerede har det. I regionerne vil det yderligere være vores anbefaling at benytte denne lejlighed med ekstra midler som vi ikke ved om kommer igen til at prioritere at få etableret et sundhedskommunomhold for lægesekretærer årligt i hver region. Det betyder ikke, at vores andre medlemmer i regionerne ikke får deres del; men blot at vores repræsentant skal allokere alle midler, der ideelt set tilfaldt lægesekretærområdet, til kommunomformålet. Denne prioritering har vi opbakning til fra Danske Regioners side. I aftalens pkt. 8 gives der også mulighed for i konkrete tilfælde at bruge midler til dokumenterede udgifter til vikardækning, modregnet en evt. lønrefusion. Det vil være HK/Kommunals anbefaling at være meget forsigtige med at benytte denne mulighed. Midlernes størrelse taget i betragtning vil vi ikke kunne få meget uddannelse til medlemmerne, hvis denne mulighed benyttes i almindelighed. Alle organisationer har en berettiget forventning om at få et udbytte af puljerne, og det er derfor afgørende, at man i de enkelte beslutningsfora bakker hinanden op i, hvorledes midlerne bedst kan anvendes på de enkelte overenskomstområder. Midlerne behøver naturligvis ikke blive anvendt ens på de forskellige områder. 2. Drøftelse af udmøntning af trepartsmidler i kommunepuljerne til seniorpolitiske initiativer I 3-partsaftalen fra sommeren 2007 blev der afsat midler til fremme af seniorpolitiske initiativer. Ved OK08 blev der efter et stærkt arbejdsgiverønske afsat en del af disse midler til seniorpuljer i kommunerne i perioden Der er ikke nogle puljer i regionerne. Ansøgninger vedrørende midlerne forelægges for de lokale bestyrelser, der er etableret for hvert hovedorganisationsområde. Ansøgninger kan kun imødekommes, hvis der er enighed mellem medarbejderrepræsentanterne og ledelsesrepræsentanterne. Seniorbestyrelserne kan aftale 2

13 forhold af betydning for puljens anvendelse, herunder fx retningslinjer, procedurer og sagsbehandling. Fastlagte rammer ved OK08 Det er aftalt, at midlerne skal bidrage til fastholdelse af seniorer, som måtte have særligt behov for et seniorinitiativ, herunder seniorer som uden et sådant seniorinitiativ må formodes at ville forlade arbejdsmarkedet. Midlerne kan finansiere aktiviteter som skønnes at bidrage til fastholdelse af seniorer, herunder grupper af seniorer. Midlerne kan anvendes til alt det, der kan opnås enighed om, dog med visse begrænsninger som generationsskifteaftaler, fleksjobs mv. Midlerne er kun til anvendelse i årene De aftaler, der indgås skal således fuldt finansieres i de år aftalen rækker længere frem end Der er ved OK08 aftalt udarbejdelse af en fælles vejledning, som også vil beskæftige sig med udmøntningen af midlerne. Vejledningen forventes udsendt i oktober/november måned, dvs. inden ikrafttræden den 1. januar I det omfang vejledningen beskæftiger sig med udmøntningen af midlerne, vil anbefalingerne være et supplement hertil. Repræsentation OAO s aftale om udpegning til seniorbestyrelserne har som konsekvens, at HK/Kommunal vil få en plads i de fleste seniorbestyrelser for LO-puljen. LO-puljen dækker OAO s medlemsorganisationer, herunder FOA, og Dansk Socialrådgiverforening. HK/Kommunal skal således ikke kun repræsentere HK/Kommunals medlemmer, men en flerhed af organisationer. HK s interesser Puljerne er lokale puljer og det er derfor vigtigt, at der finder drøftelser sted lokalt både i HK/Kommunal og i OAO-regi. Puljerne er afsat til de enkelte hovedorganisationsområder. Der må derfor tages udgangspunkt i, at alle organisationers medlemsgrupper har en berettiget forventning om at blive tilgodeset ved udmøntningen af midlerne. Selv om medlemsorganisationerne tilhører samme pulje, kan der være store forskelle på gruppernes seniorer. Det er derfor vigtigt, at der kan bevilliges midler til forskellige aktiviteter til forskellige grupper, således at alle ikke skal opfylde samme kriterier. I den forbindelse er det dog vigtigt at være opmærksom på, at der er forskel på, hvorledes seniorfridagene er aftalt på de enkelte organisationers områder. På mange OAO-områder er der ret til seniorfridage fra det fyldte 58. år, hvorimod retten først indtræder fra det fyldte 60. år på HK/Kommunals område, hvilket skyldes forskelle i tilbagetrækningsmønstre. Endvidere har nogle organisationer, bl.a. HK/Kommunal anvendt egne overenskomstmidler til at købe flere seniordage, så alle har en uge fra det 60. år. Det er ikke forudsat, at seniorpuljerne skal anvendes til at udjævne på disse forhold. Midlerne er et supplement til den fastholdelse af seniorer, som i øvrigt finder sted i kommunerne. Det er derfor vigtigt, at midlerne bruges til ekstraordinære aktiviteter og ikke til aktiviteter, der alligevel ville blive iværksat. I den forbindelse er det også væsentligt, at midlerne ikke finansierer aktiviteter, der iværksættes i medfør af aftalen om trivsel og sundhed. 3

14 Anbefalinger På baggrund af ovenstående anbefaler HK/Kommunal de lokale repræsentanter følgende: At der tages en lokal drøftelse i HK/Kommunal-klubben, At der sker en drøftelse af en samlet medarbejderstrategi i OAO-regi, At alle organisationer skal tilgodeses ved anvendelse af midlerne, At der kan anvendes forskellige instrumenter til forskellige organisationer, og At midlerne ikke er til opfyldning for de organisationer, der ikke har brugt overenskomstmidler til ekstra seniorfridage, At der er fokus på, at midlerne er ekstraordinære midler og ikke midler, der skal finansiere aktiviteter, der alligevel vil blive iværksat. HK/Kommunal oktober

15

16 De usynlige kollegaer. 3F ser ofte, at der er medlemsgrupper der ikke får efteruddannelse, bl.a. fordi de ikke i dagligdage er synlig på grund af deres antal, eller at arbejdsområde ikke er i fokus. Fra ufaglært til faglært. Mange ufaglærte har i dag mulighed for at tage en erhvervsuddannelse på kort tid, bl.a. via merituddannelser eller som voksenlærlinge.. Mange 3F grupper er ufaglærte, hvorfor det er vigtigt at flere får en erhvervsuddannelse. IKV i sammenhæng med generel efteruddannelse. For 3F er det et mål at alle får afklaret deres kompetencer. En Individuel Kompetencevurdering kunne være startskuddet til en øget efter- og videreuddannelsesindsats. Almene uddannelser herunder FVU, og Dansk som andetsprog i AMU. Det er det vigtigt at alle der har behov for FVU og ordblinde undervisning, får dette tilbud. På samme måde ønsker 3F at personer med korteste formeld skoleundervisning får tilbud inden for AVU (9 eller 10 klasse.) Dansk undervisning for tosproget er vigtig. Det er en afgørende kompetence i forhold til integration, og det at begå sig på arbejdspladsen. Efteruddannelsesindsats på jobområder der ikke traditionelt har fået efteruddannelse. Trepartsmidler kan anvendes som løftestang til en igangsætning af mere systematisk kompetenceudvikling af 3F s målgrupper, bl.a. gennem efteruddannelse inden for AMU Efteruddannelse på et videregående niveau. Mange 3Fèr har i dag en uddannelse på erhvervsuddannelsesniveau eller højere, fokus for denne gruppe er naturligvis kompetencer på et videregående niveau.

17 Socialpædagogernes Landsforbund SLCFA Brolæggerstræde København K Telefon Fax sl@sl.dk Girokonto januar 2009 Side 1 af 2 TREPARTSMIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLING - Socialpædagogernes anbefalinger Hvad virker i kompetenceudvikling? Socialpædagogers arbejdsfelt er meget bredt og dækker over mange specialiseringer. Derfor kan der ikke gives en kort oversigt over behovet. Et generelt behov er dog at kende og anvende dokumentations-, evaluerings- og kvalitetssystemer samt IT-systemer til disse. Hertil kommer etik og menneskesyn, omsorg og deltagelse, kompensation for funktionsnedsættelser, kommunikation, de nyeste regler, love og konventioner for mennesker med funktionsnedsættelser, individuelle handleplaner, konflikthåndtering, neuropædagogik og kognitiv terapi. Efter- og videreuddannelsesbehovet skal tilgodeses på flere niveauer. Lige fra AMU-niveau, da vi jo også organiserer medhjælpere, over diplomniveau til masterniveau. Et er dog, hvilke kompetencer der er brug for at styrke. Noget andet er, hvordan man bedst understøtter de forskellige behov for kompetenceudvikling. En ny undersøgelse Hvad virker i kompetenceudvikling (KL og KTO 2008) viser, at alle kompetenceudviklingsformer ikke er lige effektive for socialpædagoger. Interne kurser på arbejdspladsen scorer således meget lavt med hensyn til effektiv læring, mens moduler i diplomuddannelser scorer meget højt. Desværre afspejler denne viden sig ikke i brugen af de forskellige læringsformer, idet moduler i diplomuddannelser kun anvendes meget lidt, mens interne kurser er den mest brugte læringsform overhovedet. Måske skulle man overveje at prioritere modsat! Erfaringerne fra undersøgelsen viser tillige, at læringsformer på arbejdspladsen, f.eks. sidemandsoplæring og rådgivning fra erfarne medarbejdere, Socialpædagogernes Landsforbund har medlemmer. Vi har ansvaret for udsatte børn og unge, udviklingshæmmede, psykisk syge, hjemløse og misbrugere.

18 2 er gode læringsformer. Men den mest effektive læringsform er udviklingsarbejde. Desværre bruges den kun i meget ringe grad. Undersøgelsen viser i øvrigt, at kombinationen af de to læringsformer moduler i diplomuddannelse og udviklingsarbejde er det allermest effektive overhovedet. Socialpædagogerne anbefaler På baggrund af de nævnte erfaringer anbefaler Socialpædagogernes Landsforbund, at der både anvendes midler til længerevarende forløb som diplomog masteruddannelser i socialpædagogik samt til enkelte moduler fra samme. Socialpædagogerne anbefaler endvidere, at der i samarbejde mellem arbejdspladserne og de enkelte professionshøjskoler tilrettelægges særlige kompetencegivende, fagspecifikke kurser målrettet arbejdspladsernes konkrete uddannelsesbehov. Sådanne kurser kan være tværfaglige og oprettes på tværs af hovedorganisationstilhørsforhold. Anerkendte udbydere er Professionshøjskolerne, University College. Et enkelt modul på en diplomuddannelse honoreres med 9 ects point. Følgende konkrete, relevante eksempler for socialpædagoger er alle fra diplomuddannelserne: Diplomuddannelsen i Socialpsykiatri Modul 2. Relationen mellem pædagogen og den psykisk lidende interventionsformer Diplomuddannelsen i Socialpædagogik Modul 3. Handicapområdet Diplomuddannelsen i Ungdomspædagogik Modul 5. Pædagogisk arbejde med unge, som har brug for særlig pædagogisk støtte - herunder tværsektorielt samarbejde Diplomuddannelsen i Vejledning og supervision Modul 2. Vejledning og supervision i og udvikling af pædagogisk praksis Den sociale diplomuddannelse Modul 4. Teorier og modeller for kommunikation Den sociale diplomuddannelse tværfagligt samarbejde Modul 6: Omsætning og implementering af teori og metode i socialt arbejde med ældre og demente med betydeligt nedsat psykisk funktionsevne Den tværfaglige diplomuddannelse - psykiatri Relationsarbejdet i arbejdet med mennesker med sindslidelser Projekt- og udviklingsarbejde, dokumentation og evaluering i arbejdet med mennesker med sindslidelser

19 Dansk socialrådgiverforenings anbefalinger vedr. anvendelsen af trepartsmidler til kompetenceudvikling Brug midlerne på kompetencegivende uddannelse. For socialrådgivere er en kompetencegivende uddannelse enten en diplom-, master- eller kandidatuddannelse Vær opmærksom på at deltagerbetalingen på diplomuddannelserne er sat ned, så det nu er billigere at tage en uddannelse Tag eventuelt bare et enkelt modul på en diplomuddannelse Få professionshøjskolerne til at udvikle relevante arbejdspladsmålrettede kompetencegivende kurser Gør brug af mulighederne for realkompetencevurdering Udgangspunktet for ansøgning om uddannelse bør være den individuelle udviklingsplan Drøft kompetenceudvikling i klubben - søg åbenhed omkring hvem der gerne vil på uddannelse, hvordan I tilrettelægger arbejdet, mens en kollega er på uddannelse og hvordan I alle kan få gavn af, at en kollega lærer nyt

20 Oversigt over relevante kompetencegivende uddannelser for socialrådgivere Diplomuddannelser: Den sociale diplomuddannelse med specialisering indenfor børn og unge, arbejdsmarkedet, handicap, rusmidler, organisation og kommunikation Diplomuddannelse på børn og ungeområdet med fokus på myndighed og leverandørrollen (følger op på anbringelsesreformen og er støttet økonomisk af Servicestyrelsen) Den tværfaglige diplomuddannelse i beskæftigelsesindsats Diplomuddannelsen i offentlig forvaltning Den sociale diplomuddannelse med fokus på tværfagligt samarbejde Diplom i ledelse Diplom i familieterapi Diplomuddannelsen i Kriminologi Tværfaglig diplomuddannelse i psykiatri Praktikvejlederuddannelse (kan erstatte et modul i den sociale diplomuddannelse) Masteruddannelser: Master i social integration Master i antropologi og velfærd Master i professionsudvikling Master i Public Administration Master i Public Politics Master i arbejdsmarked og personaleforhold Master i voksenuddannelse (HR) Kandidatuddannelser: Kandidatuddannelsen i socialt arbejde

21 T E K N I S K L A N D S F O R B U N D Forbundskontoret Nørre Voldgade København K Tlf.: Fax: E-post: tl@tl.dk 12. januar 2009 Teknisk Landsforbund lægger stor vægt på, at trepartsmidlerne anvendes til kompetenceudvikling, der favner afdelingsniveauet. Kompetenceudviklingen skal derfor planlægges til at være både målrettet og tværgående. Den planlagte kompetenceudvikling bør primært fokusere på kompetencegivende uddannelser på akademi- eller diplomniveau. Ved udarbejdelsen af den individuelle handlingsplan er det afgørende, at denne er skriftlig og at den fokuserer på forskellige læringsformer. Generelt bør midlerne bruges til en differentieret kompetenceudvikling, der imødekommer den ansattes behov og foretrukne læringsstil.

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39 Side 1 RLTN Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område November 2008

40 Side 2 Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb på 118 mio. kr. til at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats. Beløbet er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i regionerne. RLTN og KTO har ved overenskomstforhandlingerne i 2008 aftalt, hvordan midlerne skal udmøntes i regionerne i Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling, jf. bilag 1. Parterne har desuden aftalt at udarbejde denne fælles vejledning om udmøntningen af midlerne. Vejledningen indeholder blandt andet en beskrivelse af: Hvem aftalen gælder for Hvordan midlerne udmøntes i den enkelte region Hvordan de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum i regionen sammensættes Hvilke opgaver de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum kan/skal varetage Derudover indeholder vejledningen en oversigt over fordelingen af midler i den enkelte region for hvert år pr. hovedorganisationsområde, jf. bilag 2. Hvem er omfattet af aftalen? Aftalen gælder for alle ansatte indenfor RLTN s forhandlingsområde Aftalen omfatter også ansatte ved de selvejende institutioner, som regionerne indgår driftsaftaler med for at opfylde de forpligtelser, som regionerne er pålagt i lovgivningen, medmindre der på institutionen er aftalt andet overenskomstgrundlag/aftalegrundlag. Aftalen omfatter dog ikke ansatte, som falder uden for overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO, AC eller FTF.

41 Side 3 Det betyder, at fx journalister og medarbejdere på individuel kontrakt, der ikke er ansat på overenskomst, ikke er omfattet. Midlerne skal fremme og understøtte kompetenceudviklingsindsatsen Formålet med trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på de regionale arbejdspladser er at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats. Trepartsmidlerne er et supplement til de kompetenceudviklingsaktiviteter, der i øvrigt finder sted i regionerne. Midlerne kan anvendes fra den 1. april Den 30. juni 2011 ophører aftalen. Alle midler skal senest være aftalt anvendt den 30. juni Det betyder, at konkrete aktiviteter ikke nødvendigvis skal være gennemført på dette tidspunkt, men at det senest den 30. juni 2011 lokalt skal være aftalt, hvordan midlerne anvendes. Det anbefales dog, at midlerne er brugt, når aftalen ophører den 30. juni Derfor anbefales det også, at de lokale beslutningsfora agerer fremadrettet i forbindelse med disponeringen af midler. Midler er fordelt på hovedorganisationsområderne Som led i aftalen er der afsat i alt 118 mio. kr. til at fremme og understøtte kompetenceudviklingen i regionerne i perioden Det er aftalt, at midlerne deles op i tre hovedorganisationspuljer. Ca. 32 mio. kr. til AC-området, ca. 42,7 mio. kr. til LO-området og ca. 43,3 mio. kr. til FTFområdet. I bilag 2 Oversigt over midler til rådighed pr. år i regionerne fremgår det, hvor mange midler der er til rådighed pr. år i hver region på hvert af de tre hovedorganisationsområder i perioden Midlerne kan disponeres fremadrettet (men ikke anvendes forlods med mindre andet aftales) i overensstemmelse med, hvor mange midler, der er til rådighed pr. år på det enkelte hovedorganisationsområde i den enkelte region. Midler der ikke anvendes i det første år overføres til andet år og midler, der ikke anvendes andet år overføres til tredje år.

42 Side 4 Organisationsmodel for udmøntning af midlerne i den enkelte region I hver region etableres tre beslutningsfora samt et koordinerende forum, der varetager beslutninger om udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling. Der etableres et beslutningsforum for hvert hovedorganisationsområde, dvs. et forum for AC, et forum for FTF (FTF-K og SHK) og et forum for LO (OAO/LO): Koordinerende forum Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (AC) Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (FTF-K og SHK) Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (OAO/LO) Regionen tager initiativ til etableringen af det koordinerende forum og de tre lokale beslutningsfora. Regionen yder derudover sekretariatsbistand i form af fx mødelokaler, mødeindkaldelser, modtagelse af ansøgninger, administration af godkendte ansøgninger, herunder udbetaling af bevilgede beløb samt økonomistyring af forbruget. Etablering af 3 lokale beslutningsfora De lokale beslutningsfora har til hovedopgave at træffe beslutninger vedrørende trepartsmidlerne til kompetenceudvikling indenfor det pågældende hovedorganisationsområde. Dansk Socialrådgiverforening har i denne sammenhæng valgt at være en del af OAO/LO-området. Det lokale FTF beslutningsforum omfatter både FTF-K-organisationer og SHK-organisationer. Det enkelte beslutningsforum har kompetencen til at træffe beslutning om, hvordan midlerne anvendes. Alle beslutninger træffes i enighed. Et beslutningsforum består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder samlet som én part.

43 Side 5 Det skal understreges, at medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora repræsenterer alle medarbejdere inden for det pågældende hovedorganisationsområde. Medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora udpeges blandt de ansatte (herunder ansatte på orlov) på de enkelte hovedorganisationsområder og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer med tilknytning til regionen. Fordelingen og antallet af medarbejderrepræsentanter er aftalt centralt og er som følger: - På AC-området vælges 2-3 medarbejderrepræsentanter af og blandt de lokalt ansatte AC ere. - På OAO/LO-området er det de lokale organisationer, der afgør antallet af deltagere i det lokale beslutningsforum samt hvilke organisationer, der skal sidde på pladserne. Udpegningen sker efter gældende praksis i OAO. - På FTF s område er det besluttet, at SHK udpeger 3 repræsentanter og FTF-K udpeger 1 repræsentant. Ledelsens repræsentation i de lokale beslutningsfora besluttes i den enkelte region. Opgaver for de lokale beslutningsfora Beslutning om fordelingen af midler samt den konkrete anvendelse af midler til kompetenceudviklingsaktiviteter træffes i enighed i hvert af de tre beslutningsfora på baggrund af ansøgninger. Det kan være relevant at drøfte sammenhængen mellem en ansøgning om midler, medarbejderudviklingssamtaler, udviklingsplaner samt evt. realkompetencevurdering. Således er medarbejderudviklingssamtaler og individuelle udviklingsplaner for de overenskomstgrupper, hvor det er aftalt, et naturligt udgangspunkt for en ansøgning om midler til