RESULTATBONUS Juli 2014

Transkript

1 RESULTATBONUS Juli 2014

2 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer heraf. Dansk Erhverv Arbejdsgiver har udarbejdet en folder om hver af typerne, hvor denne folder behandler resultatbonus. Hensigten er at give en kort indføring i bonussystemernes virkemåde, anvendelsesområde og de forhold, man skal tage i betragtning ved beslutning om indførelse af et bonussystem. Derudover er der vist nogle kommenterede eksempler på opbygning af aftalerne. Folderne er ikke tænkt at skulle stå alene, men de skal indgå i dialogen med Dansk Erhvervs konsulenter, når et konkret bonussystem er under etablering. København, juli 2014 Dansk Erhverv Arbejdsgiver - 2 -

3 Resultatbonus Resultatbonus er en bonusform, hvor medarbejderne optjener bonus, når et bestemt resultat eller en bestemt resultatforbedring er opnået på en i forvejen aftalt måde i en i forvejen aftalt periode. Resultatbonus er ikke nødvendigvis en vedvarende ordning, men kan aftales fra periode til periode med forskellige mål og forskellig bonus. Styrken er, at virksomheden kan fokusere på de områder, der i øjeblikket er mest behov for at styrke ved at rette medarbejdernes opmærksomhed mod de udvalgte områder. Resultatbonus kan altså bruges til at styre virksomheden i en bestemt retning ved at belønne en bestemt adfærd. Derfor skal man også være opmærksom på, at hvis man går fra ét resultatmål til et andet, flyttes medarbejdernes fokus. Det kan betyde, at de forbedringer, der er opnået på det tidligere fokusområde, kan blive tabt igen, og medarbejderne falder tilbage til den gamle tilstand. Sådan fungerer resultatløn Resultatbonus er i sin natur helt individuel fra virksomhed til virksomhed og kan opbygges på utallige måder. Generelt kan man sige, at forudsætningen for at indføre et resultatbonussystem er, at man kan målsætte og følge op på de opstillede resultatmål. Det er vigtigt, at forudsætningerne og målemetoderne kan beskrives og forstås af de medarbejdere, der skal realisere målene og aflønnes efter dem. Endelig er det selvfølgelig en forudsætning, at medarbejderne kan påvirke resultatet og helst så direkte som muligt. Målene kan f.eks. være: at opnå absolutte stigninger i forhold til tidligere realiserede resultater at opnå relative stigninger i forhold til tidligere realiserede resultater at nå de budgetterede resultater periode for periode at bruge mindre til løn end en aftalt procentdel af omsætningen eller indtjeningen Der kan aftales resultatbonus for alle medarbejdergrupper. I visse situationer kan det være mest naturligt, at målene er forskellige for hver gruppe, som derfor belønnes hver for sig. I andre situationer kan alle medarbejdere være fælles om målet og derfor belønnes alle ens. Der er således mulighed for at time

4 lønnede, funktionærer og ledere arbejder på en fælles resultatbonus. Der kan aftales resultatbonus på alle arbejdsområder, og målene vil typisk falde i 3 kategorier: økonomiske mål kvalitetsmål. kvantitetsmål Ofte vil der blive tale om en kombination af de 3 kategorier, f.eks. for at sikre at opfyldelsen af et kvantitetsmål ikke sker på bekostning af kvaliteten. Økonomimål Økonomimålene kan være hele virksomhedens økonomiske resultat for omsætning, indtjening, omkostningsforbrug osv., eller afdelingens eller den enkelte medarbejders eller medarbejdergruppes resultat. Jo tættere på den enkelte medarbejders egne resultater man sætter målene, jo lettere er det for medarbejderne at forstå og føle, at de kan påvirke resultatet. Økonomimålene kan også sættes som mål for sparede omkostninger alene, idet man så går ud fra at sparede omkostninger giver større indtjening for virksomheden. Fordelene ved økonomimål er, at de nemt kan varieres og fokuseres alt efter virksomhedens øjeblikkelige situation, og de kan således være medvirkende til hurtigt at flytte medarbejdernes fokus og dermed dreje virksomhedens udvikling. Ulemperne ved økonomimål er, at de er påvirkelige af mange faktorer, som den enkelte medarbejder måske ikke har eller ikke føler at have mulighed for at påvirke, f.eks. inflation ændrede konkurrencevilkår ændrede priser rabatter til nye kunder investeringer. Det kan give anledning til, at medarbejderne finder det uretfærdigt, at de ikke får bonus, fordi f.eks. priserne falder, og indtjeningsmålet derfor ikke kan nås. På den anden side kan man argumentere, at hvis virksomheden ikke tjener de penge, der var forudsætningen for opstillingen af målene for at udbetale bonus, ja så er der heller ikke nogen merindtjening at udbetale bonus af

5 Kvalitetsmål Kvalitetsmål for produktion er nemme at opstille, idet antallet af fejl efter specificerede forskrifter blot kan tælles. Anderledes med de mere "bløde" områder som kundebetjening. Her må det aftales, hvordan kvalitet skal forstås og måles. Fordelene ved at have kvalitetsmål med er, at jagten på de øvrige mål ikke sker på bekostning af kvaliteten. Ulempen ved kvalitetsmål kan være vanskeligheden ved at definere kvaliteten entydigt, og at afgøre hvem der egentlig er ansvarlig for kvaliteten eller manglen på samme. Dermed er der fortolkningsmuligheder i opgørelsen til bonus. Kvantitetsmål Kvantitetsmålene er de traditionelle produktivitetsmål og f.eks. er et produktivitetsfremmende bonussystem grundlæggende baseret på kvantitetsmål. Der fastsættes en norm for præsteret arbejdsmængde og opnås eller overgås denne, udløser det en bonus. Fordelene ved kvantitetsmål er, at de som regel er nemme at måle og følge op på. Målene påvirkes ikke af f.eks. prisstigninger og rabatter, sådan som omsætning eller indtjening kan blive. Ulempen er, at virksomheden jo ikke lever af producerede mængder, før de er omsat til en indtjening ved at blive solgt og omkostningerne betalt. Sådan etableres et resultatbonussystem Da der indgår mange variable forhold med fortolkningsmuligheder i et resultatbonussystem er det vigtigt, at udformningen foregår i et samspil med medarbejderne. Det er helt afgørende, at der er en gensidig accept af måle- og opgørelsesmetoderne. For ledelsen er det vigtigt, at målene er med til at forbedre virksomhedens resultat og ikke blot bliver taget med, fordi de er praktiske. Så bliver det indførelse af systemet for systemets skyld, og i mange tilfælde ville det være nemmere bare at give en lønforhøjelse. Dernæst er det vigtigt, at man kan forklare medarbejderne, hvad det er for en adfærd, der vil føre til opnåelse af bonus. Eksempel For en gruppe medarbejdere er der opstillet det mål, at den samlede lønudgift ikke må overstige en aftalt del af afdelingens omsætning. De sparede lønudgifter under det aftalte niveau de

6 les mellem virksomheden og medarbejderne efter en aftalt nøgle. Målet opfylder alle de principielle krav til et bonussystem - det forbedrer virksomhedens resultat - det er nemt og præcist at måle - medarbejderne kan umiddelbart forstå og påvirke målet Her har medarbejderne været med til at tjene mere til virksomheden, end der var budgetteret med, og har således selv tjent til deres bonus. Eksempel En handelsvirksomhed køber råvarer og sælger dem som blandinger, eventuelt med visse tilsætningsstoffer. Som en naturlig forlængelse sælges visse forbrugsvarer, der normalt anvendes af kunderne. Her vil en række resultatmål kunne komme på tale, så som: solgte mængder pr. blanding mindst muligt rabatforbrug omsætning i forbrugsvarer producerede blandinger pr. arbejdstime spildprocent kvalitet i forhold til den specificerede sammensætning leveringspræcision reklamationer. På virksomheden er man blevet enige om, hvordan den enkelte parameter skal måles. Det er for virksomheden oplagt, at målene ikke har samme vægt i forhold til hinanden. Derfor skal der aftales en indbyrdes vægtning mellem de forskellige parametre. Det kan enten gøres ved at aftale skalaer for bonusbeløb for de enkelte parametre, således at bonusbeløbene direkte kan aflæses i forhold til de opnåede resultater, eller ved at give point for de enkelte parametre. Opfyldelsen af parametrene vil i sidstnævnte tilfælde i varierende grad give point. Der kan så aftales, at maksimumpoint giver et vist maksimalt beløb, og at det faktisk opnåede pointantal giver en forholdsmæssig andel af det maksimale bonusbeløb. Pointgivning er i realiteten en indirekte måde at udtrykke bonusbeløbene på. Fordelen ved at gå omvejen via et pointsystem er, at den indbyrdes vægtning af faktorerne bliver tydelig

7 Eksempel solgte mængder over budget giver fra 100 til 500 point regnet indtil en vis procent over budget opnåelse af en spildprocent i produktionen under det budgetterede kan give fra 0 til 50 point leveringspræcision kan give fra 0 til 200 point, regnet som antal rettidige leveringer i forhold til det lovede. Når parametrene, målemetoden, resultatmålene og bonusberegningsmåden er fastlagt, er det tid til at nedfælde en aftale, som kan underskrives af virksomheden og medarbejderen, eller medarbejderrepræsentanten. Hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant kan der i nogle overenskomster være krav om, at det er den lokale afdeling af fagforbundet, der underskriver på medarbejdernes vegne. Nedenfor er listet en række forhold, der skal beskrives: hensigten med resultatbonusaftalen hvem omfatter aftalen aftalens ikrafttrædelsestidspunkt og løbetid målesystemet resultatmålene og bonusberegningen muligheder for ændringer i aftalen regler for nyansatte og fratrådte medarbejdere i måleperioden regler for opgørelse og udbetaling af bonus regler for opsigelse af aftalen Som det fremgår af ovenstående er en aftale om resultatbonus meget virksomhedsspecifik og kan indeholde flere og meget forskellige parametre. Derfor kan det være vanskeligt at give et enkelt eksempel på en resultatbonusaftale. I det følgende gives derfor følgende 3 eksempler: aftale med økonomimål aftale med kvalitetsmål aftale med kvantitetsmål Eksempel på aftaletekst I de efterfølgende eksempler er kommentarer indsat i kasser og skrevet med kursiv, mens den øvrige tekst er forslag til aftaletekst

8 Eksempel på Lokalaftale om resultatbonus med økonomimål I aftalen skal det præciseres, hvem aftalen omfatter og i nogle tilfælde, hvem den ikke omfatter, f.eks. alle forretningschefer, men ikke øvrige ledere. Eksempel: Mellem XX A/S og de i virksomheden ansatte forretningschefer er der truffet aftale om indførelse af resultatbonus. I. Grundløn, tillæg og bonus: Lønnen er sammensat af En fast grundløn baseret på sidste års realiserede dækningsbidrag Et eventuelt tillæg på baggrund af forretningens antal medarbejdere omregnet til heltidsmedarbejdere En bonus for et omsætningsresultat på eller over det budgetterede for kvartalet med et loft svarende til 15 % af grundlønnen Det skal beskrives efter hvilke kriterier resultatlønnen gives, hvordan den er opbygget, og hvordan den beregnes. Grundløn Grundlønnen har 5 grundlønstrin som fastsættes hvert år ud fra den enkelte forretnings opnåede dækningsbidrag i foregående regnskabsår. Intervallerne for dækningsbidrag og de tilhørende grundlønninger aftales hvert år i december måned gældende for det efterfølgende år. For indeværende år er lønnen på de 5 grundlønstrin: For et dækningsbidrag i sidste regnskabsår Trin 1: over 5,0 mio. kr. Trin 2: over 4,0 mio. kr., men under 5,0 mio. kr. Trin 3: over 3,0 mio. kr., men under 4,0 mio. kr. Trin 4: over 2,0 mio. kr., men under 3,0 mio. kr. Trin 5: under 2,0 mio. kr. Grundløn kr pr. måned kr pr. måned kr pr. måned kr pr. måned kr pr. måned Tillæg Der udbetales følgende tillæg til grundlønnen, når forretningen i gennemsnit i det foregående regnskabsår har haft - mere end 25 medarbejdere omregnet til heltidsmedarbejdere: 1.000,- kr. pr. måned - mere end 50 medarbejdere omregnet til heltidsmedarbejdere: 2.000,- kr. pr. måned - 8 -

9 Bonus Følgende 3 nøgletal skal alle samtidigt være opfyldt for, at man kan opnå bonus: DB II skal være på eller over det budgetterede for kvartalet Lønprocenten målt i fht. DB I skal være på eller under det budgetterede for kvartalet Svindprocenten skal være på eller under det budgetterede for kvartalet Som udgangspunkt ændres det godkendte budget ikke i årets løb. Hvis der sker ekstraordinære ændringer i omgivelserne, f.eks. åbning eller lukning af en primær konkurrent i nærområdet, kan begge parter kræve en genforhandling af budgettet. II. Bonusberegning Efter hvert kvartal foretages en bonusberegning efter følgende kriterier: Hvis de ovenfor nævnte kriterier er opfyldt, kan der fra en opfyldelse på mere end 95,0 % af den budgetterede omsætning opnås en bonus svarende til 1,0 % af grundlønnen for hvert indeks-point over 95. Der er dog fastsat et loft for bonus svarende til 15 % af grundlønnen. Beregning og udbetaling Bonusperioden følger kvartalerne og bonus beregnes på baggrund af de afsluttede kvartalsregnskaber og de dertil hørende budgetter. Den opnåede bonus udbetales i 3 lige store dele det efterfølgende kvartals 3 måneder. For forståelsens skyld kan man vise et eksempel på beregning af bonus. Eksempel på bonusberegning: For 2. kvartal er forretningens budget og realiserede tal: Budget Realiseret DB II: 2,1 % 2,3 % Lønprocent: 34,0 % 32,3 % Svindpct.: 0,9 % 0,8 % Omsætning: 37,5 mio. kr 40,3 mio. kr. De 3 nøgletal er alle opfyldt, således at forretningschefen er berettiget til bonus for 2. kvartal. Omsætningen på 40,3 mio. kr. svarer til et indeks på 107,5 i forhold til den budgetterede omsætning på 37,5 mio. kr. Indekset overstiger indeks 95 med 12,5 indekspoint. Forret

10 ningschefen er derfor berettiget til en bonus svarende til 12,5 % af grundlønnen i næste kvartals 3 måneder. Pension: Der beregnes ikke pension af bonus. Feriepenge: Der beregnes feriepenge af grundløn, tillæg og bonus. III. Ikrafttræden og opsigelse Det er en forudsætning for en aftale af denne type, at det er beskrevet, hvordan parterne kan komme ud af den igen. Opbygningen kan være, at der er en relativ kort opsigelsesfrist i en aftalt prøveperiode, hvor begge parter har tid til at vurdere aftalens effekt. Efter prøveperioden bør parterne stole på aftalen og give den en længere opsigelsesfrist. Endelig bør der være en bestemmelse som kan få aftalen til at falde bort, hvis den decideret misligholdes af en af parterne, f.eks. ved bevidst snyd. Det er ikke rimeligt, at den anden part skal være tvunget til at skulle fortsætte med en aftale, som har været misligholdt af modparten. Eksempel: Denne bonusaftale træder i kraft den xx / xx 20xx. For aftalen gælder en prøveperiode på 6 måneder, i hvilken aftalen kan opsiges med 14 dages varsel til en opgørelsesperiodes udløb. Efter prøveperioden kan hver af parterne bringe aftalen til ophør med 3 måneders varsel til en opgørelsesperiodes udløb. Opsiges aftalen, skal der umiddelbart efter opsigelsen og på den opsigende parts foranledning optages forhandling om aftalens eventuelle ændring og/eller videreførelse. Det er nødvendigt at aftale, hvad lønnen skal være hvis aftalen bortfalder. Det kan være fristende, at aftale et egentligt beløb til erstatning for aftalens provenu, men ingen af parterne kan forudse et kommende handlingsforløb, der kunne føre til opsigelse af aftalen. Derfor er det bedst for begge parter, at aftale den individuelt aftalte løn eller den overenskomstmæssige løn, og derefter være tvunget til at forhandle en for begge parter tilfredsstillende løsning ud fra de faktiske forhold på opsigelsestidspunktet. Eksempel: Såfremt der ikke herunder opnås enighed om en fortsættelse af aftalen, bortfalder denne ved varselsperiodens udløb, hvorefter det af aftalen omfattende arbejde aflønnes med de individuelt aftalte faste lønninger eller efter den i øvrigt gældende overenskomst med tilknyttede lokalaftaler. Hvis der sker væsentlige ændringer i aftalegrundlaget, jf. afsnit I, har begge parter adgang til uden opsigelse omgående at begære forhandling om aftalens tilpasning til de ændrede forudsætninger, som f.eks. væsentlige ændringer i de lokale konkurrentforhold, markante forskydninger i sortimentsmiks, ny teknik, ændrede distributionsforhold mv

11 Aftalen skal underskrives af de aftaleberettigede, nemlig virksomheden og enten medarbejderen eller medarbejdernes repræsentant. For nogle overenskomsters vedkommende kan medarbejdernes repræsentant være den lokale afdeling af fagforbundet, hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant. Eksempel: X-købing, den / 20xx Medarbejderen / For medarbejderne: For virksomheden:

12 Eksempel på Lokalaftale om resultatbonus med kvalitetsmål I aftalen skal det præciseres, hvem aftalen omfatter og i nogle tilfælde, hvem den ikke omfatter, f.eks. alle terminalarbejdere, men ikke chauffører. Eksempel: For de på XX A/S beskæftigede medarbejdere på terminalen og tørlageret er der truffet følgende aftale om resultatløn. I. Aftalens formål Aftalen er indgået for at skabe øget effektivitet og leveringssikkerhed og dermed en bedre og mere fejlfri betjening af selskabets kunder. II. Beregning, fordeling og udbetaling af bonus I forhold til lønudbetalingstidspunkt, arbejdsbelastningens variation over perioder, forskydninger i mængdeopgørelser med videre, fastlægges opgørelsesperiodens længde. Det er bedst at have bonusudbetalingen så tæt som muligt på de handlinger, der udløser bonussen, mens usikkerheder i periodisering af mængder og variation i belastningen kan trække i retning af lange opgørelsesperioder. Det mest hensigtsmæssige kompromis skal findes. Eksempel: Der ydes et bonustillæg til en fællespulje, der opgøres hver måned efter nedenstående retningslinier: Det skal aftales, hvordan bonus beregnes, og hvordan den fordeles blandt medarbejderne. Det er på lagre mest normalt at udforme aftalerne som en fællesbonus, dvs. at alle optjener til en fælles pulje, som fordeles ligeligt blandt deltagerne efter tilstedeværende timer. Man kan også udforme aftalerne som enkeltmandsbonus, og endelig kan aftalerne udformes som en blanding, hvor f.eks. 2/3 af den samlede optjente bonus fordeles solidarisk, mens den sidste 1/3 fordeles efter den enkeltes præstation. Det viste eksempel er en ren fællesbonus: Hver måned registreres og opgøres antal udgående sendinger og antal fejl. Ved fejl forstås: - Aflæsning uden aflæsseliste/fragtbrev eller accept fra terminallederen. - Gods ikke læsset i henhold til læsseliste. - Skader, mankoer. - Skader/mankoer, hvor der ikke tages begrundet forbehold. - Ingen tjek af antal kolli. - Ikke udstedt egenkontrolskema ved uoverensstemmelser som anført i terminalhåndbogen. - Manglende temperaturkontrol ved kølevarer. - Manglende signering af diverse dokumenter i henhold til terminalhåndbogen

13 Den acceptable fejlnorm er 1,0 % af antallet af sendinger i en given periode. Den 1. fejl på hver side af det acceptable niveau er neutral. For hver af de 2 næste fejl tilføres/ fratrækkes puljen 250,00 kr.. For hver af de 2 efterfølgende fejl tilføres/fratrækkes puljen 333,00 kr.. Herefter tilføres/fratrækkes puljen 500,00 kr. pr. fejl. Ved større datamængder kan det være hensigtsmæssigt at vedlægge en skematisk opstilling frem for at indsætte det i teksten. Eksempel: Der er udarbejdet et skema, hvor tillæg/fradrag er beregnet for antal fejl i forhold til antal sendinger. Såfremt puljen ved en måneds udgang er positiv, udbetales den indtjente bonus senest ved 2. lønudbetaling efter en bonusperiodes udløb. Er der konstateret et større antal fejl end det acceptable niveau i en bonusperiode, udbetales der ikke bonus. Det opståede negative beløb overføres til den efterfølgende måned og fratrækkes denne måneds eventuelle indtjente bonus inden eventuel udbetaling. Tvivlsspørgsmål vedrørende placering af skader, ansvar og lignende afgøres suverænt af arbejdsgiveren. Der skal tages stilling til hvordan puljen deles mellem medarbejderne. Det mest retfærdige er, at de medarbejdere, der har været med til at indtjene bonuspuljen får en andel i forhold til antal præsterede timer, dvs. de tilstedeværende timer inkl. overarbejde, men ekskl. ferie, frihed, sygdom og andet fravær. For funktionærer skal man dog være opmærksom på, at fuld løn under sygdom også indeholder bonus. Det gælder også for nogle overenskomster. Eksempel: Puljen fordeles mellem de omfattede medarbejdere i forhold til antal præsterede arbejdstimer i den pågældende periode. III. Opsigelse Det er en forudsætning for en aftale af denne type, at det er beskrevet, hvordan parterne kan komme ud af den igen. Opbygningen kan være, at der er en relativ kort opsigelsesfrist i en aftalt prøveperiode, hvor begge parter har tid til at vurdere aftalens effekt. Efter prøveperioden bør parterne stole på aftalen og give den en længere opsigelsesfrist. Endelig bør der være en bestemmelse som kan få aftalen til at falde bort, hvis den decideret misligholdes af en af parterne, f.eks. ved bevidst snyd. Det er ikke rimeligt, at den anden part skal være tvunget til at skulle fortsætte med en aftale, som har været misligholdt af modparten. Eksempel: Ved misligholdelse af denne bonusaftale kan den opsiges uden varsel til øjeblikkeligt ophør, hvorefter der alene aflønnes med den overenskomstmæssige løn, eller den individuelt aftalte løn. For aftalen gælder i øvrigt en prøvetid på 6 måneder, i hvilken aftalen kan opsiges med 14 dages varsel til en periodes udløb

14 Det er nødvendigt at aftale, hvad lønnen skal være hvis aftalen bortfalder. Det kan være fristende, at aftale et egentligt beløb til erstatning for aftalens provenu, men ingen af parterne kan forudse et kommende handlingsforløb, der kunne føre til opsigelse af aftalen. Derfor er det bedst for begge parter, at aftale den individuelt aftalte løn eller den overenskomstmæssige løn, og derefter være tvunget til at forhandle en for begge parter tilfredsstillende løsning ud fra de faktiske forhold på opsigelsestidspunktet. Eksempel: Aftalen kan, bortset fra ovennævnte prøvetid opsiges med 3 måneders varsel til en periodes udløb. Ved opsigelsesvarslets udløb bortfalder aftalen, hvorefter der aflønnes med den overenskomstmæssige løn alene, eller med den individuelt aftalte løn. Denne aftale træder i kraft med virkning fra xx.xx. 20xx Aftalen skal underskrives af de aftaleberettigede, nemlig virksomheden og enten medarbejderen eller medarbejdernes repræsentant. For nogle overenskomsters vedkommende kan medarbejdernes repræsentant være den lokale afdeling af fagforbundet, hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant. Eksempel: X-købing den / 20xx For virksomheden Medarbejderen / For medarbejderne

15 Eksempel på Lokalaftale om resultatbonus med kvantitetsmål I aftalen skal det præciseres, hvem aftalen omfatter og i nogle tilfælde, hvem den ikke omfatter, f.eks. alle lagerarbejdere, men ikke chauffører. Eksempel: Mellem XX A/S og de på virksomheden beskæftigede medarbejdere på lageret, er der d.d. truffet aftale om indførelse af en resultatbonusordning. Ordningen er opbygget således, at en forøgelse af resultatet - målt som de faktiske lønudgifter i forhold til salgsværdien af produktionen - ud over et fastlagt niveau vil give medarbejderne en forøget indtjening. I. Aftalegrundlag Aftalen er indgået på grundlag af det på aftaletidspunktet anvendte produktionsapparat, de anvendte produktionsmetoder og kvalitetsnormer, den nuværende produktsammensætning samt de nugældende sikkerhedsbestemmelser og arbejdsinstruktioner og omfatter alt arbejde i forbindelse med: - Modtagelse - Behandling - Pakning - Forsendelse - Daglig oprydning og rengøring - Endvidere alt normalt forekommende arbejde i forbindelse med produktionen. Følgende arbejde er således ikke omfattet af aftalen: - Ekstern transport. II. Betalingsbetingelser I forhold til lønudbetalingstidspunkt, arbejdsbelastningens variation over perioder, forskydninger i mængdeopgørelser med videre, fastlægges opgørelsesperiodens længde. Det er bedst at have bonusudbetalingen så tæt som muligt på de handlinger, der udløser bonussen, mens usikkerheder i periodisering af mængder og variation i belastningen kan trække i retning af lange opgørelsesperioder. Det mest hensigtsmæssige kompromis skal findes. Eksempel: Ud over den overenskomstmæssige timeløn samt eventuelle særlige tillæg, jf. lokalaftaler, aflønnes medarbejderne omfattet af aftalen på gruppebasis med en resultatbonus, der beregnes og fordeles på følgende måde: Resultatbonussen = 40 % af (normsatsen for lønandelen x salgsværdien af periodens produktion de faktiske lønomkostninger )

16 Det skal aftales, hvordan bonus beregnes, og hvordan den fordeles blandt medarbejderne. Det er mest normalt at udforme aftalerne som en fællesbonus, dvs. at alle optjener til en fælles pulje, som fordeles ligeligt blandt deltagerne efter tilstedeværende timer. Man kan også udforme aftalerne som enkeltmandsbonus. Endelig kan aftalerne udformes som en blanding, hvor f.eks. 2/3 af den samlede optjente bonus fordeles solidarisk, mens den sidste 1/3 fordeles efter den enkeltes præstation. Det viste eksempel er en ren fællesbonus: For beregning af resultatbonussen gælder følgende: 1. Normsatsen for lønandelen er fastlagt til 58 % af salgsværdien. 2. Salgsværdien af periodens produktion er en beregnet salgsværdi, udregnet som faktisk producerede stk. (fra følgesedler) ganget med salgslistepriserne. 3. I de faktiske lønomkostninger indgår følgende, opgjort for alle timelønnede i produktionen: - alle overenskomstmæssige lønninger, dvs. almindelig timeløn, overtidsbetaling, forskudttidsbetaling, anciennitetstillæg m.v. - beregnede feriepenge og søgnehelligdagsbetaling - løn under fravær på grund af feriefridage - løn og arbejdsgiverens udbetalte dagpenge under sygdom - det arbejdsgiverbetalte pensionsbidrag 4. Til fordelingen beregnes en resultatbonus pr. time ved at dividere den samlede resultatbonus med alle faktisk anvendte timer i produktionen, inklusiv eventuelle overarbejdstimer. III. Administration Resultatbonussen opgøres og udbetales pr. X lønperioder. Der skal tages stilling til hvordan puljen deles mellem medarbejderne. Det mest retfærdige er, at de medarbejdere, der har været med til at indtjene bonuspuljen får en andel i forhold til antal præsterede timer, dvs. de tilstedeværende timer inkl. overarbejde, men ekskl. ferie, frihed, sygdom og andet fravær. For funktionærer skal man dog være opmærksom på, at fuld løn under sygdom også indeholder bonus. Det gælder også for nogle overenskomster. Eksempel: Resultatbonus pr. time ydes til alle arbejdstimer inkl. eventuelle overarbejdstimer, der er anvendt på arbejdet omfattet af aftalen. Resultatbonussen udbetales med den første normale lønudbetaling efter opgørelsesperioden. Nyansatte indgår i bonusordningen på lige fod med de øvrige ansatte efter 14 dages ansættelse. Er bonussen for en periode negativ, kan det ikke modregnes i lønnen, og vil heller ikke blive modregnet i senere perioders bonus

17 IV. Ikrafttræden og opsigelse Det er en forudsætning for en aftale af denne type, at det er beskrevet, hvordan parterne kan komme ud af den igen. Opbygningen kan være, at der er en relativ kort opsigelsesfrist i en aftalt prøveperiode, hvor begge parter har tid til at vurdere aftalens effekt. Efter prøveperioden bør parterne stole på aftalen og give den en længere opsigelsesfrist. Endelig bør der være en bestemmelse som kan få aftalen til at falde bort, hvis den decideret misligholdes af en af parterne, f.eks. ved bevidst snyd. Det er ikke rimeligt, at den anden part skal være tvunget til at skulle fortsætte med en aftale, som har været misligholdt af modparten. Eksempel: 1. Denne aftale om resultatbonus træder i kraft den xx / xx 20xx og kan i en 6 måneders prøveperiode opsiges af begge parter med 14 dages varsel i denne periode. 2. Der kan optages forhandling om en eventuel forlængelse af prøveperioden. 3. Efter prøveperioden kan hver af parterne bringe aftalen til ophør med 12 ugers varsel til en lønperiodes udløb. Opsiges aftalen, skal der umiddelbart efter opsigelsen og på den opsigende parts foranledning optages forhandling om aftalens eventuelle ændring og/eller videreførelse. Det er nødvendigt at aftale, hvad lønnen skal være hvis aftalen bortfalder. Det kan være fristende, at aftale et egentligt beløb til erstatning for aftalens provenu, men ingen af parterne kan forudse et kommende handlingsforløb, der kunne føre til opsigelse af aftalen. Derfor er det bedst for begge parter, at aftale den individuelt aftalte løn eller den overenskomstmæssige løn, og derefter være tvunget til at forhandle en for begge parter tilfredsstillende løsning ud fra de faktiske forhold på opsigelsestidspunktet. Eksempel: Såfremt der ikke herunder opnås enighed om en fortsættelse af aftalen, bortfalder denne ved varselsperiodens udløb, hvorefter det af aftalen omfattende arbejde aflønnes efter den i øvrigt gældende overenskomst med tilknyttede lokalaftaler, eller med den individuelt aftalte løn. 4. Hvis der sker væsentlige ændringer i aftalegrundlaget, jf. afsnit I, har begge parter adgang til uden opsigelse omgående at begære forhandling om aftalens tilpasning til de ændrede forudsætninger, som f.eks. markante forskydninger i produktmiks, ny teknik, ændrede produktionsmetoder mv. Aftalen skal underskrives af de aftaleberettigede, nemlig virksomheden og enten medarbejderen eller medarbejdernes repræsentant. For nogle overenskomsters vedkommende kan medarbejdernes repræsentant være den lokale afdeling af fagforbundet, hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant. Eksempel: X-købing, den / 20xx Medarbejderen / for medarbejderne: For virksomheden: