News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

Transkript

1 1 Husk at få opdateret ansættelseskontrakter inden den 1. januar Manglende hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger 3 Kortere varsling af hovedferie aftalt i ansættelseskontrakt 4 Opsagt på grund af presset økonomi og bortvist for tillidsbrud 5 Ingen egenpension grundet fratrædelsesaftale 6 Kønssammensætning på 40/60 % fortsat ligelig 7 Ryanairs (første) møde med den danske model 8 Skal direktøren og praktikanten tælles med ved en massefyring? 9 Sygemeldt deltog i fritidsarrangement 10 Bortvist på grund af begrundet mistanke om tyveri 11 Manglende tilpasning til deltidsansat handicappet

2 1 Husk at få opdateret ansættelseskontrakter inden den 1. januar 2016 Folketinget vedtog den 18. december 2014 at ophæve 70-års reglen i forskelsbehandlingsloven. Når ændringen træder i kraft den 1. januar 2016, vil det ikke længere være muligt at opretholde individuelle aftaler om, at medarbejdere automatisk skal fratræde, når de fylder 70 år. Efter 1. januar 2016 vil bestemmelser i ansættelseskontrakter om automatisk ophør således blive ugyldige. Det kan derfor være en god idé, at virksomheder allerede nu starter med at tilpasse medarbejdernes ansættelseskontrakter, således at sådanne bestemmelser udgår af kontrakterne inden denne dato. Hvis ikke man får opdateret ansættelseskontrakten, risikerer man at overtræde lov om ansættelsesbeviser og i værste fald blive dømt til at betale en godtgørelse. Har man medarbejdere, der inden den 1. januar 2016 fylder 70 år, er der ikke noget behov for at ændre disse medarbejderes kontrakter. Henriette Stakemann For kollektive overenskomster eller aftaler indgået før den 1. januar 2008 vil det stadig være muligt at opretholde gældende aldersgrænser for pligtmæssig fratræden, forudsat at disse er objektive og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og at midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige. Er virksomheden omfattet af en kollektiv overenskomst eller aftale, der er indgået efter den 1. januar 2008, vil en bestemmelse om automatisk fratræden, når medarbejderen fylder 70 år, kunne opretholdes indtil det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges til ophør. 2 Manglende hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger 120-dages opsigelse udgjorde direkte forskelsbehandling, idet fraværet delvist skyldtes arbejdsgiverens manglende afhjælpningsinitiativer. Det fandt Højesteret ved dom af 11. august Sagen omhandlede en afdelingsleder i et supermarked. Hun havde leddegigt og sad som følge af sygdommen ikke længere i kassen. Da gigten forværredes, blev hun deltidssygemeldt i sommeren Da der var tale om en længerevarende funktionsnedsættelse, der hindrede hende i at deltage fuldt ud i arbejdslivet på linje med andre arbejdstagere, fandt Højesteret i overensstemmelse med EU-Domstolens dom i Ring og Werge-sagerne, at hun havde et handicap. Tina Reissmann I forbindelse med sygemeldingen rettede kommunen henvendelse til arbejdsgiveren om at gennemføre hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, hvorfor arbejdsgiveren senest på dette tidspunkt vidste eller burde vide, at hun led af et handicap. Afdelingslederen blev den 4. september 2009 fuldtidssygemeldt, hvilket hun var, indtil hun blev opsagt

3 den 10. december 2009 med 1 måneds varsel efter 120- dages reglen. Under deltidssygemeldingen diskuteredes mulige fremtidige arbejdsopgaver. Arbejdsgiveren foreslog i denne forbindelse et arbejde som leder af kiosk- og kundeafdelingen eller af postafdelingen. Dette ville dog på ny medføre betydelige kassefunktioner, hvorfor Højesteret afviste, at dette udgjorde en passende afhjælpningsforanstaltning. Afdelingslederen foreslog selv såvel bogholderiopgaver som en ny administrativ stilling. Højesteret fandt imidlertid - på linje med landsretten - at hun manglede kompetencer som bogholder, ligesom de ikke fandt, at arbejdsgiverens pligt til at træffe tilpasningsforanstaltninger omfattede en pligt til at oprette en ny administrativ stilling. Afdelingslederen foreslog dog også, at hun kunne lede postafdelingen i kombination med administrative opgaver, som hun tidligere havde varetaget, og hun foreslog en deltidsansættelse med etablering af fleksjob. Arbejdsgiveren forklarede, at han ikke overvejede at tilbyde hende en deltidsansættelse, eventuelt som fleksjob. Butikschefen havde imidlertid forklaret, at han med arbejdsgiverens opbakning ville kunne have skabt en passende deltidsstilling. Højesteret fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at der ikke kunne være tilbudt hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, eller at sådanne ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. Afdelingslederens anciennitet berettigede hende til et opsigelsesvarsel på 6 måneder, hvorfor hun fik en erstatning på 5 måneders løn modregnet sygedagpenge i de 2 måneder, der gik ud over minimalerstatningsperioden. De manglende tilpasningsforanstaltninger og den følgelige uberettigede anvendelse af 120-dages reglen var en krænkelse af afdelingslederens rettigheder efter forskelsbehandlingsloven. Hun fik derfor en godtgørelse, der - henset til krænkelsens karakter, hendes 14-års anciennitet og retsusikkerheden på området - skønsmæssigt blev fastsat til 9 måneders løn. Dommen viser, at en medarbejder ikke kan opsiges med baggrund i 120-dages reglen, hvis en væsentlig del af fraværet skyldes et handicap, og dette i hvert fald til dels kan tilskrives manglende afhjælpningsforanstaltninger. Dette betyder imidlertid ikke, at sygefravær grundet et handicap ikke kan medregnes i de 120 dage, hvis arbejdsgiveren har truffet sådanne foranstaltninger, hvilket også følger af Højesterets dom i Ring og Werge-sagen af 23. juni Vores omtale af landsrettens dom kan findes her. Vores omtale af Højesterets dom i Ring og Werge-sagen kan findes her. Højesteret fandt - med henvisning til EU-Domstolens vurdering i Ring og Werge-sagen - at 120-dages reglen ikke kunne anvendes, hvis sygefraværet skyldtes manglende hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Idet Højesteret vurderede, at afdelingslederens sygefravær kunne være helt eller delvist undgået ved sådanne foranstaltninger, var betingelserne for anvendelsen af 120- dages reglen derfor ikke opfyldt på opsigelsestidspunktet. 3 Kortere varsling af hovedferie aftalt i ansættelseskontrakt Aftale om fravigelse af ferielovens 16, stk. 1, kunne gyldigt aftales i ansættelseskontrakten. Det fandt Højesteret ved dom af 7. august Tina Reissmann Som udgangspunkt skal arbejdsgiveren efter ferielovens regler varsle hovedferien senest 3 måneder før, ferien afholdes. Endvidere følger det af lovens 16, stk. 1, at en

4 opsagt medarbejder ikke kan holde hovedferien i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Spørgsmålet i sagen var, om ferielovens udgangspunkt kunne fraviges ved aftale i ansættelseskontrakten, således at hovedferie kunne varsles med et kortere varsel i en opsigelsessituation. Der var i ansættelseskontrakten aftalt, at arbejdsgiveren kunne varsle hovedferien afholdt med 1 måneds varsel. Dette gjaldt også i en opsigelsesperiode. Medarbejderens fagforening mente imidlertid alene, at en arbejdstager kunne give afkald på aktualiserede rettigheder. Fagforeningen mente således ikke, at ferielovens 16, stk. 1, kunne fraviges allerede ved ansættelseskontraktens indgåelse. Sø- og Handelsretten fandt indledningsvis, at ansættelseskontraktens bestemmelse om varsling af ferie var klart formuleret og var underskrevet af begge parter. Sø- og Handelsretten fandt derfor ikke, at der var grundlag for at fastslå, at vilkåret om fravigelse af ferielovens 16, stk. 1, ikke var aftalt mellem parterne. om en liberalisering af parternes adgang til at indgå aftaler på ferielovens område. Der fandtes ikke i forarbejderne at være sikre holdepunkter til støtte for en antagelse om, at lovens bestemmelse om mulighed for at fravige reglerne ved aftale skulle fortolkes indskrænkende og imod sin ordlyd. På denne bagrund fandt Sø- og Handelsretten, at ferielovens 16, stk. 1, kunne fraviges allerede ved en ansættelseskontrakts indgåelse. Højesteret kom frem til samme resultat som Sø- og Handelsretten. Dommen viser, at en arbejdsgiver allerede ved ansættelsen kan aftale med medarbejderen, at hovedferien kan varsles afholdt i en opsigelsessituation med et forkortet varsel, også selvom medarbejderens opsigelsesvarsel er på 3 måneder eller derunder. Dernæst henviste Sø- og Handelsretten til, at det fremgik af forarbejderne til den nuværende ferielov, at der var tale 4 Opsagt på grund af presset økonomi og bortvist for tillidsbrud Saglig opsigelse af vordende far på grund af virksomhedens økonomiske stilling og efterfølgende bortvisning på grund af overførsel af prislister til privat var berettiget. Det fandt Østre Landsret ved dom af 17. august Sagen omhandlede en medarbejder, der blev opsagt den 20. november 2012 til fratræden den 28. februar Medarbejderens ægtefælle var på tidspunktet for opsigelsen gravid med udsigt til snarlig fødsel, hvilket arbejdsgiveren vidste. Arbejdsgiveren måtte derfor løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i udsigten til barsel. Opsigelsen var begrundet i arbejdsgiverens manglende indtjening. Landsretten fandt efter forelæggelse af regnskabstal, at opsigelsen havde været sagligt begrundet i virksomhedens økonomiske stilling. Landsretten bemærkede i øvrigt, at medarbejderens bebudede 14 dages orlov måtte antages at være afholdt Lise Høy Falsner inden hans planlagte fratræden, idet hans ægtefælle nedkom den 10. december I forbindelse med at medarbejderen efter fritstilling var på arbejdspladsen for at aflevere sine nøgler den 10. januar 2013, fik han adgang til en pc på virksomheden med henblik på i virksomhedens interesse at finde eventuelle kreditnotaer. I den forbindelse overførte han prislister fra virksomheden til sin private konto. Dagen efter opdagede man dette, og han blev bortvist.

5 Medarbejderen hævdede, at han havde aftalt overførslen med arbejdsgiveren, men landsretten fandt det ikke imod ejernes forklaringer godtgjort, at dette var tilfældet. Landsretten fandt endvidere, at medarbejderen under de foreliggende omstændigheder, hvor han netop var blevet fritstillet, måtte være klar over, at han ikke uden en udtrykkelig tiltrædelse fra arbejdsgiveren måtte overføre virksomhedens leverandørers prislister til sin egen konto. Medarbejderen havde derfor væsentligt misligholdt sit ansættelsesforhold, hvorfor landsretten fandt, at bortvisningen havde været berettiget. Arbejdsgiveren blev derfor i det hele frifundet. Byretten var nået til et andet resultat. Dommen viser, at også medarbejdere, der har varslet barselsorlov, sagligt kan opsiges med henvisning til virksomhedens økonomi, hvis det grundigt dokumenteres med regnskabstal, jf. herved også UfR H. Dommen viser endvidere, at det anses for illoyalt og er bortvisningsgrund at overføre fortrolige prislister til egen konto, i hvert fald når medarbejderen er fritstillet. Plesner repræsenterede arbejdsgiveren for landsretten. I byretten var arbejdsgiveren repræsenteret af anden advokat. 5 Ingen egenpension grundet fratrædelsesaftale Fratrædelsesaftale, der ikke indeholdt bestemmelser om pension, medførte, at tjenestemand havde givet afkald på retten til aktuel egenpension. Det fandt Vestre Landsret ved dom af 1. juli Sagen omhandlede en tjenestemand, der var ansat som direktør for socialområdet i en kommune. I forbindelse med en sammenlægning med arbejdsmarkedsområdet blev tjenestemanden fravalgt til den nye direktørstilling. Han blev efterfølgende spurgt, hvad han kunne tænke sig, men det var med en chef- og ikke en direktørstilling i udsigt. Da tjenestemanden ikke ønskede at afvente, at chefstillingerne skulle fordeles, ville han hellere indgå en fratrædelsesaftale, "hvis den blev god nok". Parterne indgik en fratrædelsesaftale, hvor tjenestemanden blev fritstillet i godt 14 måneder med løn, hvor han ved fratræden var berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 10 måneders løn, og hvor der ingen modregningsadgang var. Der fremgik intet af aftalen om pension, hvilket heller ikke var blevet diskuteret på mødet mellem parterne. Tjenestemanden og dennes faglige organisation hævdede, at de ikke ville have indgået aftalen, hvis ikke den omfattede aktuel egenpension, og de fandt dette indlysende, hvorfor det ikke var "nødvendigt at pinde ud i selve aftalen". Kommunen var omvendt af den opfattelse, at 24 måneders løn uden modregningsadgang sammenholdt med aktuel egenpension ville være dyrere end en opsigelse. Lise Høy Falsner Landsretten fandt, at aftalen - ud fra dens detaljerede indhold, hele baggrunden for aftalen og det opnåede resultat - måtte anses for endeligt at gøre op med tjenestemandens krav mod kommunen i anledning af ansættelsesforholdet ophør. Den omstændighed, at tjenestemanden havde haft en forudsætning om, at han ud over de vilkår, der var anført i aftalen, havde ret til egenpension, kunne ikke føre til et andet resultat, allerede fordi forudsætningen ikke var kendelig for kommunen. Dommen viser, at en part selv bærer ansvaret for at gøre modparten bekendt med sine forudsætninger for at indgå en aftale, og at dette princip også gælder i ansættelsesforhold, især når en part har været repræsenteret af en faglig organisation eller har haft anden juridisk bistand. Dommen er endvidere i tråd med Højesterets domme trykt i U H og U H, der fastslog, at tjenestemænd gyldigt kan indgå fratrædelsesaftaler, og at sådanne aftaler ikke er at betragte som forvaltningsmæssige afgørelser. For en gennemgang af det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb i personalesager, se U 2005B.214.

6 6 Kønssammensætning på 40/60 % fortsat ligelig En kønssammensætning på 40/60 % i bestyrelsen skal fortsat betragtes som "ligelig", uanset Erhvervsstyrelsens angivelse i seneste vejledning af 27. februar Det fremgår af selskabslovens 139 a, at visse større selskaber er forpligtet til at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan (typisk bestyrelsen) samt til at udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer. Virksomheder, der allerede har en ligelig kønsfordeling på bestyrelsesniveau eller på de øvrige ledelsesniveauer, er ikke forpligtet til at opstille måltal for bestyrelsen henholdsvis udarbejde en politik for de øvrige ledelsesniveauer. En virksomhed anses for at have en ligelig kønsfordeling på bestyrelsesniveau, hvis der er en fordeling på mindst 40/60 % af hvert køn i bestyrelsen. Bestyrelsen vil i så fald være fritaget for at fastsætte måltal. Erhvervsstyrelsen udsendte den 27. februar 2015 en ny vejledning om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom. Af vejledningens side 9 fremgår en tabel, der vejledende angiver, hvornår kønsfordelingen vil være ligelig set i forhold til antallet af generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer. I den forbindelse angives, at der ved 6 generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer skal være en kønsmæssig sammensætning med 3 mænd og 3 kvinder, før bestyrelsen anses for at have en ligelig Shaina Jabbar kønsfordeling, hvilket ville indikere en praksisændring fra Erhvervsstyrelsen. Erhvervsstyrelsen har dog efterfølgende bekræftet, at 40 % af en bestyrelse på 6 generalforsamlingsvalgte medlemmer er 2,4, og at der i sådanne tilfælde i overensstemmelse med Styrelsens hidtidige praksis kan rundes ned til 2. Et selskab, der eksempelvis har 2 kvinder i sin bestyrelse, som samlet udgøres af 6 generalforsamlingsvalgte medlemmer, vil således fortsat anses for at have en ligelig kønsfordeling. En sådan bestyrelse vil derfor fortsat ikke anses for forpligtet til at fastsætte måltal. Der er således ikke tilsigtet nogen ændringer med Erhvervsstyrelsens vejledning af 27. februar 2015, og vejledningen forventes rettet ved næstkommende opdatering heraf. 7 Ryanairs (første) møde med den danske model Ryanair tabte som bekendt det første møde med den danske model. Arbejdsretten fastslog således, at Serviceforbundet lovligt kan varsle en (hoved)konflikt til støtte for indgåelsen af en kollektiv overenskomst over for Ryanair. Dog havde forbundet undladt at udlevere en navneliste til Ryanair over de medlemmer, som ville være omfattet af konflikten, hvilket resulterede i, at konflikten konkret var ulovlig. Der blev derfor på ny varslet konflikt over for Ryanair, som skulle træde i kraft natten til den 18. juli Da varsling af sympatikonflikter bl.a. forudsætter en lovlig varslet hovedkonflikt, var de varslede sympatikonflikter tilsvarende ulovlige. Ud over Jacob Falsner konstateringen heraf tog retten ikke stilling til de varslede sympatikonflikter. Ifølge rettens praksis består der en vid adgang for de faglige organisationer til at konflikte over for en arbejdsgiver til støtte for et overenskomstkrav. Retten har

7 dog tidligere i sagerne "Mitropa" og "Kim Johansen Transport" afvist, at der bestod en konfliktret med henvisning til, at arbejdet blev udført for en udenlandsk arbejdsgiver, og at den del af arbejdet, som foregik i Danmark, var et naturligt og underordnet led i en sammenhængende international togtrafik, henholdsvis landevejstransport. Forbundenes interesse i at opnå overenskomst havde således ikke den fornødne styrke og interesse. Udover at Ryanair-sagen vedrørte lufttransport, adskilte sagen sig også fra de tidligere sager ved, at konfliktvarslet var rettet mod at dække arbejdstagere, som ikke blot passerede igennem Danmark, men som var tilknyttet en fast base i Danmark, hvor arbejdstagernes arbejde startede og sluttede. Netop disse faktuelle omstændigheder var afgørende for rettens blåstempling af, at forbundet lovligt kan varsle konflikt til støtte for et overenskomstkrav. Dels følger det af dommens præmisser, at forbundets mulighed for at afgrænse konfliktvarslet til en dansk base samtidig førte til, at konfliktens umiddelbare virkning kunne afgrænses til Danmark og dermed, at konfliktens lovlighed skulle afgøres efter dansk ret. Dels følger det af dommen, at arbejdstagernes danske base var afgørende for, at forbundets interesse i at tegne kollektiv overenskomst havde den fornødne aktualitet og styrke. I denne henseende tillægger retten det imidlertid også vægt, at det arbejde, som blev udført, mens flyet befandt sig i en dansk lufthavn/luftrum, i medfør af Chicago-konventionen anses som arbejde udført på dansk territorium. Baselandets betydning for konfliktens aktualitet og styrke kommer desuden til udtryk ved, at retten fremhæver dette faktum over for det modsatrettede faktum, ifølge hvilket størstedelen af arbejdstagernes samlede arbejde blev udført uden for dansk territorium. Qua dommens grænseoverskridende aspekter foretager retten en afvejning mellem konflikt-varslet og dets status af grundlæggende rettighed i medfør af EU-retten og EUrettens grundlæggende frihedsrettigheder, herunder den frie udveksling af tjenesteydelser. Selvom konfliktretten udgør en restriktion i forhold til frihedsrettighederne, fører det ikke til, at konfliktvarslet er i strid med EU-retten. Atter kommer betydningen af den danske base til udtryk i præmisserne, da denne giver arbejdstagerne en tilknytning til Danmark, idet det bl.a. tillægges vægt, at der består et tvingende alment hensyn for forbundet til at sikre ordnede løn- og arbejdsvilkår for dets medlemmers arbejde i Danmark og undgå social dumping. Dommen bidrager til afklaringen af, hvordan danske faglige organisationers konfliktret skal afgrænses i sager om international transport. Dommen er bl.a. interessant ved, at retten henviser til Menneskerettighedsdomstolens nyere praksis vedrørende konventionens art. 11, som synes at føre til, at der består et videre skøn for medlemsstaterne ved afvejningen mellem konfliktretten og den frie serviceudveksling. 8 Skal direktøren og praktikanten tælles med ved en massefyring? Det følger af EU-direktivet om masseafskedigelser, som i Danmark er implementeret i masseafskedigelsesloven, at der er tale om en masseafskedigelse i direktivets forstand, når en arbejdsgiver har foretaget et vist antal afskedigelser. EU- Domstolen skulle i denne sag tage stilling til, om en direktører og en praktikant skal medtælles i opgørelsen af antallet af afskedigelser. Sagen drejede sig om et tysk selskab, som rådede over flere mindre virksomheder. Selskabet indstillede driften af én del af virksomheden som følge af, at denne var tabsgivende. Herefter opsagdes samtlige arbejdstagere i virksomheden. Blandt de opsagte medarbejdere i Tina Reissmann virksomheden var en direktør og en praktikant. Direktøren ejede ingen anparter i selskabet, udførte sin virksomhed efter anvisning fra og under tilsyn af et andet organ i selskabet, og havde desuden alene ret til at repræsentere selskabet i forening med en anden direktør. Praktikanten

8 var ansat med henblik på omskoling til kontorassistent med støtte fra et jobcenter, og hun modtog således ikke løn fra virksomheden. En af de afskedigede medarbejdere lagde sag an mod arbejdsgiveren, idet han mente, at arbejdsgiveren ikke havde overholdt den tyske masseafskedigelseslov. Spørgsmålet var således, om den kvantitative betingelse i masseafskedigelsesloven var opfyldt. Den tyske domstol forelagde sagen for EU-Domstolen og ønskede en afklaring af, hvorvidt direktøransættelsen og praktikantansættelsen skulle tælle med i opgørelsen af det samlede antal afskedigelser. For det første konkluderede EU-Domstolen, at den pågældende direktør måtte anses for at være en arbejdstager i EU-retlig forstand, idet han udførte sin virksomhed efter anvisninger fra et andet organ i selskabet. Formålet med EU-direktivet er blandt andet at øge beskyttelsen af arbejdstagere i tilfælde af kollektive afskedigelser. Det ville derfor ifølge EU-Domstolen savne mening at definere arbejdstagerbegrebet snævert. Herefter skulle direktøren tælles med ved beregningen af antallet af afskedigelser. For det andet anførte EU-Domstolen, at praktikanter normalt er omfattet af det EU-retlige arbejdstagerbegreb, såfremt de arbejder mod vederlag og indgår i virksomheden på lige fod med øvrige arbejdstagere. Domstolen konkluderede herefter, henset til formålet med direktivet, at også den pågældende praktikant, uanset at denne alene modtog betaling fra en offentlig myndighed og ikke fra virksomheden, måtte anses for en arbejdstager i direktivets forstand. Praktikanten skulle således også indgå i opgørelsen af antallet af afskedigelser. EU-Domstolens afgørelse viser, at spørgsmålet om, hvornår en afskedigelse bliver omfattet af masseafskedigelsesdirektivet, må fortolkes udvidende. Dette er i tråd med den øvrige EU-retlige praksis vedrørende fortolkning af direktiver, der har til formål at beskytte en bestemt persongruppe. 9 Sygemeldt deltog i fritidsarrangement Bortvisning for at deltage i fritidsarrangement under sygemelding var berettiget. Det fandt Vestre Landsret ved dom af 26. juni fuldmægtig Louise Letman Sagen omhandlede en medarbejder, der blev bortvist under en sygemelding, hvor han deltog i et fritidsarrangement. Medarbejderen havde i slutningen af maj 2014 opsagt sin stilling til fratræden ved udgangen af juni 2014, hvilket var sket sammen med de to andre medarbejdere i hans afdeling. Torsdag den 5. juni 2014 meldte medarbejderen sig syg med mavesmerter. I den forbindelse spurgte arbejdsgiveren, om han forventede at møde på arbejde den følgende dag, og om han regnede med at kunne tage sin vagt i weekenden. Arbejdsgiveren gjorde i den forbindelse opmærksom på, at virksomheden var presset, da ingen af de to andre medarbejdere var til rådighed i weekenden, da den ene var langtidssygemeldt, og den anden var på udlandsrejse. Medarbejderen svarede hertil, at han endnu ikke kunne vurdere, om han var frisk den følgende dag. Fredag den 6. juni 2014 meddelte medarbejderen, at han fortsat var syg. Senere samme dag spurgte arbejdsgiveren, om han havde fået det bedre, så han eventuelt kunne tage vagten i weekenden, uden at medarbejderen reagerede herpå. Både lørdag og søndag i weekenden den 7-8. juni 2014 skrev arbejdsgiveren og spurgte medarbejderen, om han stadig var syg, uden at medarbejderen svarede herpå. I stedet reagerede medarbejderen først tirsdag den 10. juni 2014, hvor han skrev, at han ikke kom på arbejde, da han fortsat var syg. Medarbejderen blev samme dag bortvist, da arbejdsgiveren fandt ud af, at medarbejderen havde deltaget i et bilarrangement den pågældende weekend. Medarbejderen havde den 5. juni 2014 kontaktet sin læge med henblik på en vurdering i forhold til behovet for en sygemelding. I den forbindelse havde lægen noteret, at

9 medarbejderen havde ondt i maven på grund af stress, og at denne var blevet fyret af arbejdsgiveren. Den 13. juni 2014 blev medarbejderen tilset akut på grund af en luftvejsinfektion. Lægen havde i forbindelse med samtalerne med medarbejderen givet udtryk for, at denne godt kunne deltage i fritidsaktiviteter. Medarbejderen mente på denne baggrund, at han havde lovligt forfald, da han havde sygemeldt sig korrekt. Derudover hævdede medarbejderen, at han havde byttet sin vagt i weekenden den 7-8. juni Dette fremgik ikke af vagtplanen, men medarbejderen hævdede, at denne ikke altid fremstod korrekt. Byretten fandt, at medarbejderen var ansvarlig for weekendvagten, medmindre der forelå lovligt forfald, idet dette fremgik af vagtplanen, ligesom medarbejderen ikke gav udtryk for at have byttet vagten til trods for arbejdsgiverens spørgsmål vedrørende hans mulighed for at møde ind. På baggrund af virksomhedens direktørs forklaring måtte det lægges til grund, at medarbejderen ikke før den 5. juni 2014 havde gjort opmærksom på problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Den primære årsag til medarbejderens henvendelse til lægen den 13. juni 2014 var luftvejsinfektionen. Dette var samtidig første gang, lægen tilså ham, og til grundlag for lægens første vurdering lå den forkerte oplysning, at medarbejderen var blevet fyret. Under disse omstændigheder fandt byretten ikke, at medarbejderen havde dokumenteret, at han havde lovligt forfald i weekenden den 7-8. juni 2014, hvor han deltog i bilarrangementet. Medarbejderen havde derfor groft misligholdt ansættelsesforholdet, hvorfor bortvisningen var berettiget. Samtidig berettigede funktionærloven arbejdsgiveren til en erstatning på mindst en halv måneds løn i tilfælde af medarbejderens ulovlige udeblivelse. Landsretten tiltrådte byrettens begrundelse og resultat. Dommen viser, at deltagelse i fritidsaktiviteter under en sygemelding skærper kravet til medarbejderens dokumentation af lovligt forfald. Dommen viser endvidere, at den lægefaglige vurdering kun kan tillægges ringe vægt, hvis den er afgivet på baggrund af forkerte oplysninger. 10 Bortvist på grund af begrundet mistanke om tyveri Mistanke om tyveri var så velfunderet, at det kunne begrunde bortvisning. Det kom Vestre Landsret frem til ved dom af 24. juni Rasmus Høj Christensen Sagen omhandlede en medarbejder, der var blevet bortvist grundet mistanke om tyveri fra arbejdspladsen. Bortvisningen grundede i, at arbejdsgiveren den 26. marts 2011 mistænkte medarbejderen for at have stjålet en kikkert, ligesom han tidligere havde haft mistanke om, at medarbejderen fjernede ting fra arbejdspladsen uden at betale. På baggrund af mistanken om tyveriet af kikkerten den 26. marts 2011 politianmeldte arbejdsgiveren medarbejderen. Senere samme dag blev medarbejderen standset af politiet og fundet i besiddelse af kikkerten. Han forklarede, at kikkerten var skrevet på en liste over personalekøb, som befandt sig i forretningen. Da han blev bedt om at tømme sine lommer, fandt politiet imidlertid den pågældende personalekøbsliste. Medarbejderen forklarede, at han havde taget listen med hjem for at renskrive den, uden at han nærmere uddybede, hvorfor han anså det som sin opgave. Medarbejderen forklarede endvidere, at han havde skrevet kikkerten på listen den 26. marts 2011, hvorefter han havde puttet listen i lommen. Ikke desto mindre var yderligere to effekter tilføjet listen efter kikkerten, hvilket han forklarede med, at de måtte være blevet tilføjet af arbejdsgiveren, efter denne havde fået listen tilbage. Det måtte imidlertid lægges til grund, at den fremlagte liste var en eksakt kopi af den liste, politiet beslaglagde, hvorfor det

10 måtte lægges til grund, at kikkerten ikke som forklaret af medarbejderen blev påført som den sidste effekt, men blev påført mellem andre i forvejen påførte effekter, uden at der er givet en forklaring herpå. Medarbejderen blev frifundet for tiltalen om tyveri, og byretten såvel som landsretten afviste, at der kunne lægges vægt på de tidligere episoder med mistanke om tyveri, idet disse lå langt tilbage i tiden, og der hverken var sket nogen kontrol eller opfølgning på baggrund af mistanken. Spørgsmålet var derfor, om episoden den 26. marts 2011 kunne begrunde en bortvisning. Byretten havde under henvisning til de uklare interne regler om personalekøb, der gjorde sig gældende hos arbejdsgiveren, ikke fundet, at medarbejderen havde handlet i strid hermed, hvorfor de ikke fandt bortvisningen berettiget. hvorfor han gav politiet urigtige oplysninger om, hvor listen befandt sig, ligesom hans forklaring om tidspunktet for, hvornår han påførte kikkerten til listen, ikke kunne være rigtig. Arbejdsgiveren blev derfor alene dømt til at betale skyldig løn frem til bortvisningstidspunktet samt en godtgørelse for manglende ansættelsesbevis, mens arbejdsgiveren blev fuldstændig frikendt for kravet om løn i opsigelsesperioden. Dommen viser, at en velbegrundet mistanke om tyveri kan udgøre et tilstrækkeligt grundlag for en bortvisning, selvom medarbejderen efterfølgende bliver frikendt i straffesagen. Dommen viser samtidig betydningen af at følge op på mistanker om tyveri eller andre ulovlige handlinger - evt. ved kontrol - såfremt disse skal kunne tages til indtægt ved en senere opsigelse eller bortvisning. Landsretten fandt imidlertid, at medarbejderens opførsel havde været så illoyal og skabt en sådan begrundet tvivl om, hvorvidt han havde til hensigt at betale for kikkerten, at det var berettiget at bortvise ham. Baggrunden herfor var hans hjemtagelse af personalekøbslisten uden at fortælle det og uden at have givet en rimelig forklaring på, 11 Manglende tilpasning til deltidsansat handicappet Det var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en fleksjobansat skolesekretær begrundet i et behov for en fuldtidsmedarbejder. Det fandt Ligebehandlingsnævnet ved afgørelse af 24. juni Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som skolesekretær i fleksjob på grund af en varig lænderyglidelse, som gjorde det umuligt for hende at varetage et fuldtidsjob. Medarbejderen havde frem til 2010 en ugentlig arbejdstid på 12,5 timer, der senere blev øget til 15 timer. I juni 2014 blev hun opsagt med den begrundelse, at hendes stilling gennem længere tid havde krævet en medarbejder på timer, og at driften krævede en gennemgående administrativ medarbejder på kontoret alle ugens dage. Indledningsvis fastslog Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Ved beslutningen om at opsige medarbejderen blev det lagt til grund, at hun ikke kunne forøge den ugentlige fuldmægtig Christian Aaby Larsen arbejdstid til de påkrævede timer, og at stillingen ikke kunne deles mellem to medarbejdere. Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen ved disse oplysninger havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af sit handicap, idet handicappet var årsag til, at hun ikke kunne arbejde mere end 15 timer ugentligt. Nævnet lagde efter arbejdsgiverens oplysninger til grund, at der var tilfredshed med klagers arbejde. Spørgsmålet var derfor, om arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse i forhold til medarbejderens handicap. I den forbindelse fandt Ligebehandlingsnævnet, at det ikke var dokumenteret, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde, hvis de i stedet for at opsige

11 klager havde ansat endnu en medarbejder på nedsat tid. Herudover fandtes det ikke sandsynliggjort, at det ville gå ud over kontinuiteten i arbejdsopgaverne, eller at det ville være en uforholdsmæssig stor økonomisk eller tidsmæssig byrde, hvis der skulle ansættes endnu en person på nedsat tid. På den baggrund havde arbejdsgiveren ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr , svarende til 9 måneders løn. Afgørelsen er i tråd med tidligere praksis og viser, at arbejdsgiver er forpligtet til at tilpasse arbejdet til en handicappet medarbejder, herunder at lade en medarbejder arbejde på nedsat tid, eventuelt ved at supplere med yderligere ansættelser, medmindre det kan bevises, at arbejdet alene kan udføres af en fuldtidsmedarbejder.

12 Kontakt Tina Reissmann advokat, partner Shaina Jabbar advokat, associeret partner Louise Letman advokatfuldmægtig Henriette Stakemann advokat, partner Rasmus Høj Christensen senioradvokat Christian Aaby Larsen advokatfuldmægtig Lise Høy Falsner advokat, associeret partner Jacob Falsner advokat De ovennævnte kan også kontaktes på telefon Plesner Amerika Plads København Ø CVR-nr Tlf Fax Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 350 ansatte, hvoraf 220 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.