Forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen

Transkript

1 FIU-arbejdsgruppen Møde nr. 42 LO-sag nr Forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen Politisk forankring Mobning er et udbredt problem på danske arbejdspladser og en udfordring for de tillidsvalgte. Med fokus på, hvordan tillidsvalgte og ledelse i samarbejde ikke kun skal håndtere, men i særlig grad også forebygge, mobning på arbejdspladsen, omhandler ansøgningen udvikling af kursusforløb for hhv. offentlig og privat sektor, samt udvikling af målrettede materialer. Projektet har opbakning fra lokalafdelinger på Fyn af hhv. 3F 1, FOA, HK og NNF. På forbundsplan bakker 3F og NNF også på forhånd op om ansøgningen. Politisk er projektet forankret i Udviklingsstyregruppen og i FIU-arbejdsgruppen. er ansvarlig for gennemførelsen af projektet i tæt samarbejde med Udviklingsenheden. Baggrund I TR-undersøgelsen fra efteråret 2010 er mobning og chikane et af de områder, hvor tillidsrepræsentanterne i særlig grad oplever mange henvendelser og samtidig manglende kompetencer 2. Særligt har tillidsrepræsentanter fra 3F, FOA, NNF og TL fremhævet ovennævnte 3. Men det er ikke kun tillidsrepræsentanterne, der oplever, at de mangler kompetencer. De adspurgte kolleger i TR-undersøgelsen oplever, at mobning netop også er et af de emner, deres tillidsrepræsentant kan have svært ved at håndtere 4. Men mobning er ikke kun tillidsrepræsentanternes problem. For af TR-undersøgelsen fremgår det også, at mobning på arbejdspladsen er en udfordring, som deltagerne i undersøgelsen mener, skal løses i fællesskab mellem arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant 5. Afdelingsrepræsentanter har i TR-undersøgelsen også forholdt sig til mobning. Således ser en stor del af de adspurgte afdelingsrepræsentanter forebyggelse af mobning som en særlig fælles udfordring for TR og AMR i samarbejde 6. De afdelinger, der er kontaktet op til udviklingen af projektet 7, oplever i forlængelse heraf også, at både tillidsvalgte og medlemmer ofte henvender sig til afdelingerne vedr. problemer omkring mobning. 1 Både 3F Industri Odense og 3F Svendborg 2 Tillidsrepræsentanten og kompetencerne s. 21: 36 % oplever henvendelser, 41 % mangler redskaber. 3 Tillidsrepræsentanten og kompetencerne s Tillidsrepræsentanten og arbejdspladsen s Sikkerhedsrepræsentanten som organisationsrepræsentant s. 57: Hhv. 63 % tillidsrepræsentanter og 70 % sikkerhedsrepræsentanter mener det er en fælles opgave imellem dem. 6 Sikkerhedsrepræsentanten som organisationsrepræsentant s. 58: Med 82 % er forebyggelse af mobning det emne flest af de adspurgte afdelingsrepræsentanter ser som en fælles opgave mellem TR og AMR. 7 3F Industri Odense, 3F Svendborg, FOA Odense, HK Odense og NNF Lillebælt Fyn. Bilag i LO-sag nr

2 Mobning ligger også højt på listen over de emner, som de adspurgte sikkerhedsrepræsentanter har drøftet med ledelsen og kollegerne på arbejdspladsen inden for det seneste år 8. At mobning generelt desværre er et problem på danske arbejdspladser, kan også ses af henvendelserne til den mobbe-hotline, som Arbejdstilsynet oprettede i marts Efter oprettelsen af hotlinen modtog Arbejdstilsynet efter de første tre måneder, fire gange så mange henvendelser om mobning som tidligere 9. En undersøgelse gennemført af forskere fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at 8,3 % af lønmodtagere har været udsat for mobning inden for det seneste år 10. Denne undersøgelse 11 viser derudover også, at: Der forekommer færre tilfælde af mobning på arbejdspladser med ligelig kønsfordeling end på arbejdspladser, der enten er mands- eller kvindedominerede. I forhold til andre medarbejdergrupper er der blandt ufaglærte arbejdere særlig risiko for at blive udsat for mobning. Hverken alder eller køn øger tilsyneladende risikoen for mobning. Det er oftere kollegaerne end de overordnede, der mobber. At mobning synes relativt udbredt på danske arbejdspladser skyldes umiddelbart ikke mangel på initiativer fra interessenterne omkring arbejdsmarkedet: Cefal og flere forbund gennemfører kurser, der direkte fokuserer på mobning, ligesom flere forbund også har gennemført kurser, der indirekte forholder sig til mobning 12. De fleste LO-forbund, LO og FTF har publiceret en lang række materialer om håndtering af mobning. Dertil kommer udgivelser fra Branchearbejdsmiljørådene og Tek-Sam/CO-industri og lignende. Forsknings- og vidensinstitutioner som Videncenter for Arbejdsmiljø og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har naturligvis også bidraget med undersøgelser og håndbøger. Et længerevarende forskningsprojekt i NFA er netop afsluttet og formidlet i en håndbog. Denne sætter yderligere fokus på behovet for ikke kun at håndtere tilfælde af mobning på arbejdspladsen, men i høj grad også fokusere på forebyggelse. Samtidig bliver der lagt særlig vægt på behovet for, at arbejdet omkring forebyggelsen foregår i samarbejde mel- 8 Sikkerhedsrepræsentanten som organisationsrepræsentant s. 42: (51 % har drøftet med kolleger), s. 49 (43 % har drøftet med ledelsen). 9 Se 10 Ortega, A., Hogh, A., Pejtersen, J. H., & Olsen, O. (2009): Prevalence of workplace bullying and risk groups: a representative population study i International Archives of Occupational Environmental Health s For eksempel undervejs på grundkurserne og på kurser der forholder sig til arbejdsmiljø, stress mm. generelt. 2

3 lem ledelse og medarbejdere, hvilket erfaringer viser, øger sandsynligheden for, at den forebyggende indsats lykkes 13. Målgruppen Kurset i projektet er arbejdspladsorienteret, sådan der er flere deltagere fra de enkelte arbejdspladser, der er repræsenteret på kurset. Kurset er målrettet tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter på en arbejdsplads, men det er samtidig hensigten, at de tillidsvalgte fra de enkelte arbejdspladser inviterer en leder fra arbejdspladsen med til at deltage i kurset 14. Det er således hensigten, at der som minimum deltager én tillidsvalgt og én leder fra hver af de enkelte arbejdspladser, så de sammen kan arbejde målrettet med forebyggelse af mobning på deres arbejdsplads. Materialet i projektet er primært målrettet tillidsvalgte med fokus på, hvordan de kan samarbejde med ledelsen på deres arbejdsplads om at forebygge mobning, og hvordan de kan forankre dette arbejde blandt kollegerne. Sekundært, og omvendt, kan materialet også give inspiration til hvordan ledelsen kan samarbejde med de tillidsvalgte om de nævnte opgaver. Formål og mål Projektet har til formål at udvikle initiativer, der primært giver tillidsvalgte, men også ledere, inspiration og kompetencer til at håndtere og særligt forebygge mobning på arbejdspladsen i samarbejde med hinanden. Det indebærer følgende mål Der bliver udviklet et længerevarende kursusforløb for tillidsvalgte og ledere med henblik på at styrke deres konkrete samarbejde i praksis om at forebygge og håndtere mobning på arbejdspladsen ved at deltagerne sammen bliver i stand til at: o Formulere politik og retningslinjer for forebyggelse og håndtering. o Afklare rolle- og ansvarsfordeling. o Forankre det forebyggende arbejde blandt de øvrige kolleger. Der bliver afholdt adskilte kursusforløb for hhv. den offentlige og den private sektor, da procedurerne omkring eksempelvis politikudvikling er markant forskellig i de to sektorer. De to kursusforløb bliver afsluttet af en fælles 1-dags afslutningskonference, hvor viden og erfaringer kan blive delt og perspektiveret. Afslutningskonferencen skal samtidig danne grobund for lokale netværk, der på sigt kan dele erfaringerne med forebyggelse og håndtering af mobning. Der bliver udarbejdet en samlende oversigt over vigtige materialer der allerede findes omkring mobning. Oversigten skal udformes sådan, at den kan bistå tillidsvalgte i at udvælge netop de materialer, der er mest anvendelige for den problemstilling 13 Gemzøe Mikkelsen, Eva og Annie Høgh 2010: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen en håndbog s Lederne opkræves kursusafgift for deltagelse på kurset. 3

4 Indhold om mobning, som de står overfor på deres arbejdsplads. Oversigten skal være generelt tilgængelig for tillidsvalgte. I projektet bliver der udviklet og afholdt to separate kursusforløb inden for hhv. offentlig og privat sektor målrettet tillidsvalgte og med ledere fra samme arbejdsplads som særligt inviterede. Kursusforløbene lægger op til et tæt samarbejde mellem ledere og tillidsvalgte med henblik på at styrke deres kompetencer til at forebygge og håndtere mobning på arbejdspladsen. Kurserne afholdes lokalt, og kursusforløbene strækker sig hver over et halvt år og består af to moduler af hver to dage. Hvert modul bliver efterfulgt af et netværksmøde på en halv dag. De to kursusforløb bliver afsluttet af en fælles afslutningskonference. Undervejs på kurserne og netværksmøderne arbejder deltagerne med opgaver direkte relateret til deres arbejdsplads, både som forberedelse og undervejs i kursusforløbet: Som en del af forberedelsen til kurset skal deltagerne danne sig et overblik over materialer fra egen arbejdsplads, som kan være relateret til mobning, dvs. trivselsundersøgelser, APV om psykisk arbejdsmiljø m.m. Desuden medbringer deltagerne konkrete cases fra egen arbejdsplads, som de arbejder med på kurserne. Undervejs i kursusforløbet arbejder deltagerne med konkrete hjemmeopgaver relateret til egen arbejdsplads. De kursusansvarlige kontakter i den forbindelse deltagerne i denne proces for at yde vejledning på de opgaver, de har iværksat. Hjemmeopgaverne vil blandt andet have fokus på, at deltagerne skal: o Informere og igangsætte debat blandt kollegerne om mobning på arbejdspladsen. o Iværksætte proces omkring drøftelse af retningslinjer og politik omkring mobning på arbejdspladsen. o Udmønte politikken og retningslinjerne i praksis på arbejdspladsen. I skemaet nedenfor fremgår hvilket fokus der vil være undervejs i forløbet. De enkelte kurser og netværksmøder afholdes hver to gange én gang målrettet offentligt regi og én gang målrettet privat regi. Afslutningskonferencen bliver afholdt fælles for deltagere fra de to parallelle forløb: Aktivitet Modul 1 Oplæg til indhold Mobningsteori: Hvad er mobning, konsekvenser, lovgivning, hvordan opstår mobning? Gruppeprocesser, køn, alder, faggrænser, roller m.m. Mobning og arbejdsmiljø. Ledelsens og de tillidsvalgtes særlige roller i mobningssager. Forebyggelse gennem kommunikation og omgangstone. 4

5 Netværksmøde 1 Modul 2 Netværksmøde 2 Afslutningskonference (Afholdes én gang med deltagere fra begge sektorer) Træning i håndtering af mobningssituationer på baggrund af de cases, som deltagerne selv har medbragt. Formulering af mål med indsatsen omkring mobning på egen arbejdsplads. Erfaringsudveksling og sparring på baggrund af hjemmeopgave. Formulering af mobningspolitik: Indhold og beredskab til forebyggelse og håndtering af mobning. Afklaring af rolle- og ansvarsfordeling mellem aktørerne på arbejdspladsen (tillidsvalgte, ledelse og menige medarbejdere). Organisationskultur om at udvikle en positiv samarbejdskultur. Minimere og fjerne risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Rollespil på baggrund af konkrete cases fra deltagernes arbejdspladser. Træning af kompetencer, erfaringsudveksling samt justering af beredskabets aktiviteter. Afslutningskonferencen skal muliggøre videndeling om forebyggelse og håndtering af mobning på tværs af sektorerne. Omdrejningspunktet på afslutningskonferencen vil primært være forumteater i kombination med procesmetoder. Forumteater er en frugtbar metode, når der skal arbejdes med et tabubelagt emne som mobning. Her bliver det muligt at gå i dybden med problemstillinger, der er vanskelige at tale om, og derefter at afprøve løsningsforslag. Gennem forumspillene deles viden om kursisternes praksis, de træner værktøjer i forhold til at håndtere og forebygge mobning, ligesom deres erfaringer bliver sat i perspektiv. På afslutningskonferencen laver deltagerne desuden en plan for netværkets fortsatte arbejde og evaluerer forløbet. Materialet til kurserne vil tage udgangspunkt i den lange række af eksisterende materialer omkring mobning udgivet af forbund, organisationer, branchearbejdsmiljørådene, forskningsinstitutioner m.m. som også er nævnt kort i ansøgningens baggrund. For at gøre det lettere for deltagerne på kurset, og for tillidsvalgte generelt, at foretage et kvalificeret valg af materialer om mobning blandt de mange forskellige materialer om mobning der findes, bliver der udarbejdet en samlende oversigt over en længere række materialer på området. Oversigten skal ud over at nævne de enkelte materialer også kommentere materialet mhp. at vurdere formålene med de pågældende materialer, deres særkende og tilgang i forhold til mobning 15, fordele og ulemper ved materialet, hvem materialet primært er målrettet mm. Hensigten med oversigten er dermed også, at det skal gøre det lettere for deltagere og tillidsvalgte generelt, at udvælge de materialer, der egner sig bedst til de særlige udfordringer omkring mobning de står overfor på deres arbejdsplads. Der vil ikke være tale om en kom- 15 For eksempel om fokus i materialet ligger på forebyggelse eller håndtering. 5

6 plet liste over materialer, men et udvalg af en længere række materialer som vurderes at være relevante for tillidsvalgte at vælge i blandt. For at gøre oversigten tilgængelig for tillidsvalgte generelt, offentliggøres oversigten på Udviklingsenhedens hjemmeside. Resultater og succeskriterier Projektet vil være en succes når: Der gennemføres to separate kursusforløb med tillidsvalgte og deres ledere inden for hhv. offentlig og privat sektor. De afholdte kurser resulterer i, at deltagerne opnår kompetencer til at samarbejde omkring forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Deltagerne samarbejder mellem og på de enkelte aktiviteter i kursusforløbet om konkrete tiltag på deres arbejdsplads. Disse tiltag er særligt arbejdet med politik og retningslinjer for forebyggelse og håndtering, afklaring af roller og ansvarsfordeling, samt forankring af det forebyggende arbejde blandt øvrige kolleger. Der bliver afholdt en fælles afslutningskonference, hvor den viden og de erfaringer deltagerne har opnået undervejs kan blive delt og perspektiveret. Desuden skal afslutningskonferencen være udgangspunktet for, at videndeling om forebyggelse af mobning kan fortsætte i lokalt forankrede netværk. Der bliver udarbejdet en offentlig tilgængelig oversigt der beskriver og vurderer mange af de forskellige materialer på området, sådan deltagerne og tillidsvalgte generelt får nemmere ved at udvælge de materialer, der bedst egner sig til de udfordringer de står overfor omkring mobning på arbejdspladsen. Tidsplan og milepæle Hvornår Hvem Hvad 23. marts 2011 Udviklingsstyregruppen Drøftelse og evt. godkendelse af projekt. FIU-arbejdsgruppen Evt. godkendelse af projekt. 25. april juni august 2011 September 2011 Oktober 2011 Udsendelse af markedsføringsmateriale Kursusbeskrivelse lægges på minegrupper.dk Oversigt med beskrivelse og vurdering af materialer omkring mobning lægges på Udviklingsenhedens hjemmeside. 1. kursusmodul for offentlig sektor bliver afholdt. 1. kursusmodul for privat sektor bliver afholdt. 6

7 Oktober 2011 November 2011 December 2011 Januar 2012 Januar 2012 Februar netværksmøde for offentlig sektor bliver afholdt. 1. netværksmøde for privat sektor bliver afholdt. 2. kursusmodul for offentlig sektor bliver afholdt. 2. kursusmodul for privat sektor bliver afholdt. 2. netværksmøde for offentlig sektor bliver afholdt. 2. netværksmøde for privat sektor bliver afholdt. Marts 2012 Afslutningskonference 1. juni juni 2012 Produkter og deadlines Oversigten på Udviklingsenhedens hjemmeside, der beskriver og vurderer eksisterende materialer, bliver opdateret. Evalueringsnotat og projektafslutning lægges på minegrupper.dk Deadline Fase Budgetlinje Produkter 6. maj 2011 Rekruttering og markedsføring 3.1 til 3.2 Markedsføringsmateriale 29. juni 2011 Udvikling af kursus 1.1 til 1.2 Kursusbeskrivelse 26. august 2011 Materialer 2.1 Værktøjskasse med kommenterede materialer. 1. februar 2012 Gennemførelse 4.1 til 4.2 Deltagerlister fra kursusforløb for offentlige sektor, incl netværksmøder 1. marts 2012 Gennemførelse 4.3 til 4.4 Deltagerlister fra kursusforløb for private sektor, incl netværksmøder 1. april 2012 Gennemførelse 4.5 til 4.7 Deltagerlister fra fælles afslutningskonference. 15. juni 2012 Evaluering og afslutning 5.1 til 5.4 Evalueringsnotat og projektafslutning. 7

8 Organisering er ansvarlig for, at projektet bliver gennemført. Konkret gennemføres de forskellige aktiviteter af AOF Center Fyn, der har indgået en aftale om udviklingen af projektet med. Budget 1. Udvikling af kursus 1.1 Udvikling af indhold og pædagogisk forløb 45 timer á 850 kr , Kursusbeskrivelser 18 timer á 850 kr ,00 2 Materialer , Samling og kommentering af de vigtigste/mest anvendelige materialer (pjecer, skabeloner for mobbepolitik mm) på området. 30 timer á 850 kr ,00 3 Rekruttering og markedsføring 3.1 Drøftelser med lokale afdelinger og forbund 20 timer á 850 kr , Opsætning og distribution af rekrutteringsmateriale 12 timer á 850 kr ,00 4 Gennemførelse undervisere på kursets 5 dage (offentlige område) 10 dage á kr , Telefonvejledning på hjemmeopgave (offentlig område) 25 timer á 850 kr , undervisere på kursets 5 dage (private område) 10 dage á kr , Telefonvejledning på hjemmeopgave (privat område) 25 timer á 850 kr , undervisere på fælles 1 dags afslutningskonference 2 dage á kr , Forberelse og gennemførelse af forumteater 20 timer á 850 kr , Materialer m.v. til kurser og afslutningskonference ,00 5 Evaluering og afslutning 5.1 Opstilling af evalueringsspørgsmål 6 timer á 850 kr , , , , Målrettet udvidet evalueringsnotat med særlig fokus på hvordan udfordringer omkring tillidsvalgtes og lederes fælles deltagelse på kurser kan imødekommes/håndteres. 30 timer á 850 kr , Koordinering, afholdelse og bearbejdning af 12 telefoninterviews med ledere og tillidsvalgte fra kurserne. 24 timer á 850 kr , Projektafslutningsnotat 8 timer á 850 kr ,00 Total kr , ,00 Forbundsejerskab og markedsføring Kurserne har som tidligere nævnt opbakning fra lokalafdelinger på Fyn af hhv. 3F, FOA, HK og NNF. Der er på forhånd tilsagn fra følgende forbund til et første kursusforløb på Fyn: FOA Odense v. næstformand Nina Skov-Lauridsen har p.t. tilsagn fra 4 arbejdspladser og fra hver af de fire er der tilsagn om, at både tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant og leder ønsker at deltage. 8

9 3F Svendborg v. faglig sekretær Henning Pil har p.t. tilsagn fra 9 deltagere fra Vej og Park afdelingen i Langeland Kommune. De ni deltagere er chef, mellemledere og tillidsvalgte. Evaluering og afrapportering Deltagerne evaluerer kurset via det ordinære evalueringssystem, der anvendes på alle fællesskabets kursusaktiviteter. Afslutningsvis foretages endvidere en særskilt evaluering med særligt fokus på de indhøstede erfaringer fra det fælles kursusforløb for ledelse og tillidsvalgte. Evalueringen vil have fokus på: Hvilken betydning har kursusforløbet haft for deres praksis på arbejdspladsen? Hvilke spor det har sat sig i deres samarbejde? Hvilke udfordringer og konsekvenser har det for kurset som læringsrum, når tillidsvalgte og ledere fra samme arbejdsplads deltager? Hvilke anbefalinger kommer der ud af projektet? Denne evaluering foretages gennem interviews med deltagerne to måneder efter afslutningskonferencen. Erfaringerne bliver formidlet i et evalueringsnotat, der bliver lagt på minegrupper.dk. 9