Nyt om kollektiv arbejdsret Maj 2015

Transkript

1 Nyt om kollektiv arbejdsret Maj 2015 Udgivet af sekretariatet for Arbejdsretten, Tjenestemandsretten samt Den Kommunale og Regionale Tjenestemandsret, Sankt Annæ Plads 5, 1250 København K tlf aretten@arbejdsretten.dk Ansvarshavende redaktør Henrik Sandby

2 Indhold ARBEJDSRETTEN... 3 DOMME... 3 Den 22. januar 2015 (AR )... 3 Den 19. februar 2015 (AR )... 3 Den 30. marts 2015 (AR )... 3 Den 21. april 2015 (AR )... 4 Den 21. april 2015 (AR )... 4 RETSFORMANDSAFGØRELSER MV Afgørelse af 10. april 2014 (AR ) 5 Forlig efter tilkendegivelse af 25. november 2014 (AR )... 5 Afgørelse af 16. december 2014 (AR )... 5 Afgørelse af 19. december 2014 (AR )... 6 Forlig efter tilkendegivelse af 15. januar 2015 (AR )... 7 FAGLIGE VOLDGIFTSRETTER... 7 FORTOLKNINGSSPØRGSMÅL MV Overenskomster med DI... 7 Overenskomst med Dansk Byggeri... 8 Overenskomster med Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere... 8 Overenskomster med Danske Mediers Arbejdsgiverforening... 9 Overenskomster med andre private arbejdsgiverforeninger... 9 Overenskomster med private arbejdsgivere. 9 Regionale og kommunale overenskomster.. 9 SPØRGSMÅL OM OVERENSKOMSTBRUD... 9 Overenskomster med andre private arbejdsgiverforeninger... 9 SÆRLIGT OM UDENLANDSKE VIRKSOMHEDER OG MEDARBEJDERE... 9 SPØRGSMÅL OM USAGLIG AFSKEDIGELSE.. 10 Privat ansættelse i øvrigt DE ALMINDELIGE DOMSTOLE VESTRE LANDSRETS ANKEDOM AF 10. OKTOBER 2014 (5. AFD. B ) ØSTRE LANDSRETS ANKEDOM AF 14. OKTOBER 2014 (13. AFD. B ) GODTGØRELSE FOR OPSIGELSE I STRID MED FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN VESTRE LANDSRETS ANKEDOM AF 5. NOVEMBER 2014 (14. AFD. B ) VESTRE LANDSRETS ANKEDOM AF 16. DECEMBER 2014 (14. AFD. B-1375 OG ) VESTRE LANDSRETS ANKEDOM AF 17. DECEMBER 2014 (6. AFD. B ) ØSTRE LANDSRETS ANKEDOM AF 19. DECEMBER 2014 (2. AFD. B ) HØJESTERETS DOM AF 19. JANUAR 2015 (308/2012) HØJESTERETS DOM AF 21. JANUAR 2015 (180/2013) HØJESTERETS DOM AF 4. FEBRUAR 2015 (146/2013) HØJESTERETS DOM AF 4. FEBRUAR 2015 (189/2013) HØJESTERETS DOM AF 12. MARTS 2015 (180/2014) SØ- OG HANDELSRETTENS DOM AF 27. MARTS 2015 (F-8-14) MED 3 JURIDISKE OG 2 FAGLIGE DOMMERE DOM AFSAGT SØ- OG HANDELSRETTENS DOM AF 29. APRIL 2015 (F-9-12) MED 3 JURIDISKE OG 2 SAGKYNDIGE DOMMERE AKTUELLE EMNER ÆNDRING AF FUNKTIONÆRLOVENS 2 A EU-DOMSTOLENS AFGØRELSE AF SAG C- 396/ EU-DOMSTOLENS AFGØRELSE AF SAG C- 533/ SØ- OG HANDELSRETTENS AFGØRELSE AF 27. MARTS HØJESTERETS DOM AF 4. FEBRUAR LITTERATUR FREMSTILLING LOVKOMMENTAR ARTIKLER OVERSIGTER ÅRSBERETNING AFGØRELSESSAMLING

3 Arbejdsretten Afgørelsernes fulde tekst kan ses på Domme Den 22. januar 2015 (AR ) FTF for Finansforbundet mod Finanssektorens Arbejdsgiverforening for Bankernes Kontantservice A/S. Arbejdsgiver havde opfyldt krav i aftalen om afbødeforanstaltninger om at tilbyde et outplacementprogram. Bankernes Kontantservice A/S (BKS) havde i forbindelse med afskedigelse af 12 medarbejdere udleveret en opsigelse og en fratrædelsesaftale til de afskedigede medarbejdere. Det fremgik af opsigelsen, at BKS i henhold til overenskomstens bestemmelser om afbødeforanstaltninger tilbød et outplacementforløb, mens fratrædelsesaftalen ikke indeholdt et tilbud om outplacement, men bl.a. vilkår om fritstilling med løn og pension i fritstillingsperioden, uanset om medarbejderen tiltrådte nyt job i denne periode, samt vilkår om en ekstra godtgørelse svarende til 1 måneds løn. Tvisten angik, om BKS havde begået brud på aftalen om afbødeforanstaltninger pkt. 5, litra C, ved ikke at tilbyde et outplacementprogram til de medarbejdere, som indgik en fratrædelsesaftale. Arbejdsretten udtalte, at BKS ved opsigelserne opfyldte kravet i aftalens pkt. 5, litra c, om at de afskedigede medarbejdere skulle tilbydes et outplacementforløb. Arbejdsretten udtalte endvidere, at det ikke følger af ordlyden af aftalen om afbødeforanstaltninger eller kan antages at følge af aftalens formål, at det var i strid med aftalen, at medarbejderne også fik mulighed for at vælge at indgå en fratrædelsesaftale, som ikke indeholdt et tilbud om outplacement, men nogle andre fordele. Arbejdsretten lagde vægt på, at der var tale om et reelt tilbud om outplacement, idet det måtte lægges til grund, at BKS ikke forsøgte at overtale medarbejderne til at vælge fratrædelsesaftalen. BKS havde derfor ikke begået brud på aftalen om afbødeforanstaltninger. Den 19. februar 2015 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for Fagligt Fælles Forbund mod Dansk Arbejdsgiverforening for Bilfærgernes Rederiforening for Mols-Linien A/S. Ikke udøvet chikane overfor valgt tillidsrepræsentant. Spørgsmålet var, om virksomheden have udøvet chikane over for en ansat, der var valgt som tillidsrepræsentant, og derved udvist organisationsfjendtlig adfærd i strid med Hovedaftalens 1. Arbejdsretten udtalte, at Hovedaftalens 1 efter omstændighederne vil kunne omfatte et overgreb på en valgt tillidsrepræsentant, hvis overgrebet er begrundet i organisationstilhørsforholdet. Bevisbyrden for, at indklagede havde udsat den ansatte tillidsrepræsentant for overgreb begrundet i hans organisationstilhørsforhold, påhvilede klager. Efter bevisførelsen i sagen kunne det ikke lægges til grund, at der havde foreligget et overgreb på den ansatte begrundet i hans organisationstilhørsforhold eller hans hverv som tillidsrepræsentant. Den 30. marts 2015 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for Dansk Jernbaneforbund mod Finansministeriet for Moderniseringsstyrelsen for DSB. Ny Løn og individuelle kvalifikationstillæg. Spørgsmålet var, om det stred mod nogle aftaler om ny løn indgået mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund i 2007, at DSB i 2013 og 2014 ikke havde afsat midler til individuel lønregulering (kvalifikationsløn på niveau 3 og 4 samt 5 for stationsbetjente). Arbejdsretten udtalte, at DSB's beslutning om ikke at afsætte midler til individuel lønregulering i de 3

4 pågældende år ikke kunne anses for at være i strid med aftalerne mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund om ny løn med tilknyttede aftaler om udmøntning heraf. retten lagde herved navnlig vægt på, at beslutningen var af midlertidig karakter og begrundet i den ekstraordinært vanskelige økonomiske situation, DSB befandt sig i. Den 21. april 2015 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for Fødevareforbundet NNF mod Moesgaard Meat 2012 A/S. Sagsomkostninger til virksomhed efter konstatering af, at den ikke var overenskomstforpligtet Spørgsmålet var, om der var arbejdsretlig identitet mellem Moesgaard Meat 2012 A/S og Moesgaard Meat A/S under konkurs med den konsekvens, at førstnævnte var omfattet af den overenskomst med Fødevareforbundet NNF, som det konkursramte selskab i kraft af medlemskab af Danske Slagtermestre havde været bundet af. Overdragelsesaftalen af 18. juli 2012 mellem Moesgaard Meat A/S, der var taget under konkursbehandling den 16. juli, og Moesgaard Meat 2012 A/S, som blev stiftet den 18. juli, omfattede alene varelager og immaterielle rettigheder. Efter bevisførelsen fandt retten ikke grundlag for at antage, at Moesgaard Meat A/S konkurs, den efterfølgende stiftelse af Moesgaard Meat 2012 A/S og overdragelsesaftalen mellem konkursboet og det ny selskab skyldtes et ønske om at slippe ud af en gældende overenskomst. Moesgaard Meat 2012 A/S blev derfor frifundet, og under hensyn til, at der således ikke eksisterede noget overenskomstforhold mellem Fødevareforbundet NNF og selskabet, fandtes forbundet, som havde tabt sagen, at skulle erstatte selskabets udgifter til advokatbistand med et passende beløb, der blev fastsat til kr. Den 21. april 2015 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for Fagligt Fælles Forbund mod Dansk Arbejdsgiverforening for Dansk Byggeri for Frank D. Jørgensen ApS. Brugervirksomhed i vikarforhold hæftede for betaling af søgne- og helligdagsbetaling, feriepenge og pension til vikarer og skulle betale bod. Frank D. Jørgensen ApS beskæftigede i en periode i 2012 to vikarer, som var ansat i vikarbureauet Tommy Rønfeldt Fomsgaard Byg. Vikarbureauet havde ikke betalt løn til vikarerne for hele ansættelsesperioden (kun til og med uge 45), og den løn, der var betalt, var ikke overenskomstmæssig, idet den ikke omfattede, søgne- og helligdagsbetaling, feriepenge og pension. Vikarerne havde samlet krav på betaling af ,15 kr. af vikarbureauet. Brugervirksomheden havde betalt vikarbureauet for vikararbejdet. Tvisten angik om og i givet fald i hvilken udstrækning brugervirksomheden hæftede for vikarernes tab som følge af, at vikarbureauet ikke aflønnede vikarerne i overensstemmelse med bygningsoverenskomsten og som følge af, at vikarbureauet i en periode helt undlod at betale løn til vikarerne. Der var i den forbindelse tvist om, hvorvidt brugervirksomheden havde begået brud på bygningsoverenskomstens 6, stk. 4, 3. pkt., hvorefter en medlemsvirksomhed (brugervirksomhed) i sin aftale med vikarbureauet skal sikre sig, at vikarbureauet har det nødvendige kendskab til de gældende overenskomst- og aftaleforhold. Arbejdsretten fastslog, at brugervirksomheden hæftede for det tab, som vikarerne havde lidt ved, at vikarbureauet ikke havde aflønnet vikarerne i overensstemmelse med bygningsoverenskomsten i relation til søgneog helligdagsbetaling, feriepenge og pension. Brugervirksomheden hæftede derimod ikke for den del af kravet, der vedrørte manglende betaling fra vikarbureauet fra og med uge 46 i 2012, bortset fra søgne- og helligdagsbetaling, feriepenge og pension efter Bygningsoverenskomsten. Da 4

5 brugervirksomheden ikke i sin overenskomst med vikarbureauet sikrede sig, at vikarbureauet havde det nødvendige kendskab til de gældende overenskomst- og aftaleforhold, havde brugervirksomheden begået brud på bygningsoverenskomstens 6, stk. 4, 3. pkt., og boden herfor blev fast til kr. Retsformandsafgørelser mv. Afgørelse af 10. april 2014 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for HK/Privat mod Tandlægeforeningen mod Dintandlæge-Havndal ApS. Lægerklæring om sygemelding samt afholdelse af ferie med rekreativt formål kunne ikke anses som raskmelding af en opsagt medarbejder. Arbejdsgiveren varslede nedsættelse af en medarbejders arbejdstid med et opsigelsesvarsel på 4 måneder. Da vedkommende ikke accepterede arbejdstidsnedsættelsen, skulle hun fratræde. Forinden sygemeldte medarbejderen sig på grund bl.a. afskedigelsen og den heraf følgende usikkerhed om hendes fremtidige økonomiske situation, og hendes læge udstede en erklæring, hvorefter hun var sygemeldt og afholdt ferie med et rekreativt formål. Arbejdsgiveren meddelte herefter, at man opfattede afholdelse af ferie som en raskmelding og varslede afholdelse af restferie mv. Retsformanden udtalte, at lægeerklæringen ikke kunne anses for at indeholde en raskmelding af medarbejderen. På den baggrund, og da medarbejderen heller ikke efterfølgende raskmeldte sig, var arbejdsgiveren ikke berettiget til at varsle afholdelse af restferie. Henset til indholdet af et brev fra fagforeningen til Tandlægeforeningen fandtes der imidlertid at foreligge sådanne særlige omstændigheder, at der ikke var grundlag for at pålægge bod arbejdsgiveren bod. Forlig efter tilkendegivelse af 25. november 2014 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for Fagligt Fælles Forbund mod GLS-A for Majland A/S. Entreprise eller arbejdsudleje. Spørgsmålet var, om en række personer med tilknytning til en polsk virksomhed, der i sommeren 2012 udførte arbejde hos en dansk gartnerivirksomhed, var arbejdsudlejet til denne og dermed i lighed med vikarer omfattet af overenskomsten på området, eller om der var tale om entreprisearbejde, som faldt uden for overenskomsten. Henset til nogle fremlagte entreprisekontrakter, som SKAT havde forhåndsgodkendt bl.a. ud fra den forudsætning, at gartnerivirksomheden ikke reelt under effektueringen af kontrakterne ville forestå ledelse og instruktion af arbejderne, fandt retsformanden, at udgangspunktet for bedømmelsen af tvisten var, at der var tale om entreprisearbejde. Det var herefter lønmodtagersiden, som havde bevisbyrden for anbringendet om, at der reelt var tale om arbejdsudleje; og efter en gennemgang af bevisførelsen tilkendegav retsformanden, at dette ikke kunne anses for godtgjort. Lønmodtagersiden tog herefter bekræftende til genmæle over for arbejdsgiversidens påstand om frifindelse. Afgørelse af 16. december 2014 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for HK Handel mod Dansk Arbejdsgiverforening for Dansk Erhverv Arbejdsgiver for Telenor A/S. Bonusaflønning måtte anses for at udspringe af den individuelle ansættelsesaftale, og sagen fandtes herefter ikke at angå krav i henhold til kollektiv overenskomst. Virksomheden var omfattet af industriens funktionæroverenskomst, hvorefter lønnen for den enkelte medarbejder i hvert enkelt tilfælde aftales mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Såfremt der er enighed herom på den enkelte virksomhed, kan der etableres andre eller supplerende lønsystemer, og 5

6 såfremt en af parterne stiller forslag om det, skal der optages lokale forhandlinger. Ifølge ansættelsesbrevet for en butikssælger var gagen aftalt til kr. om måneden ekskl. Pensionsbidrag, og i tillæg hertil var han omfattet af den gældende bonusordning. Af en rammebeskrivelse for ordningen udarbejdet af virksomheden beregnedes provisionen på baggrund af stykprovision/basisoptjening for en række nærme angivne kategorier på baggrund af faktorer fastsat af ledelsen. Bonusordningen, der var forhandlet med tillidsrepræsentanten, kunne ændres af ledelsen med 30 dages varsel. I en periode havde virksomheden nogle kampagnetilbud, som ledelsen besluttede at lade ophøre, og butikssælgeren gjorde gældende, at han herved led et omsætnings- og dermed bonustab på godt kr. Da der ikke kunne opnås enighed herom, indbragte lønmodtagersiden sagen for Arbejdsretten med krav om betaling af det nævnte beløb samt bod. Arbejdsgiversiden nedlagde principalt påstand om afvisning under henvisning til, at retten ikke var kompetent til at behandle sagen, og subsidiært om frifindelse. Retsformanden bemærkede, at der ikke i forbindelse med ophøret af de omhandlede kampagnetilbud var sket ændringer i bonusordningens rammebeskrivelse. Spørgsmålet om betydningen af ophøret af de nævnte kampagnetilbud for butikssælgerens bonusaflønning måtte anses for at udspringe af den individuelle ansættelsesaftale, og retsformanden fandt herefter ikke, at sagen angik bevis- eller fortolkningsspørgsmål vedrørende krav i henhold til kollektiv overenskomst, jf. arbejdsretslovens 9, stk. 1. Da den således angik butikssælgerens individuelle forhold, forelå der ikke reelt en overenskomstmæssig uoverensstemmelse, og Arbejdsretten fandtes derfor efter den nævnte bestemmelses 4. stykke ikke at have kompetence til at pådømme sagen mod arbejdsgiversidens protest. Afgørelse af 19. december 2014 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for Fagligt Fælles Forbund mod Dansk Byggeri for Tømrerfirmaet Per S. Poulsen ApS. Virksomhed hæfter hæftede hverken for lønkrav som følge af arbejdsretlig identitet eller i medfør af virksomhedsoverdragelsesloven. Indehaveren af et tømrerfirma siden 1976 Per Stig Poulsen stiftede i 2001 PSP Holding ApS, som kort efter stiftede PSP Byg A/S. I 2003 blev 2 tømrere ansat i enkeltmandsfirmaet, og i 2005 overgik de til ansættelse i aktieselskabet. Af ansættelsesbeviserne fremgik i begge tilfælde, at overenskomsten mellem BYG og TIB var gældende. Den 16. maj 2012 blev tømrerne skriftligt opsagt til fratræden ved månedens udgang med bemærkning, at opsigelsesperioden kunne afholdes på deres bopæl. Den 18. maj indgav aktieselskabet konkursbegæring, og den 29. maj blev der afsagt konkursdekret. Den 31. maj blev tømrerne ansat i enkeltmandsfirmaet. Den 1. februar 2013 overgik tømrerne til ansættelse i et nyt anpartsselskab, der blev stiftet den 6. februar af MANA INVEST, den 8. februar blev enkeltmandsvirksomheden overdraget til det ny anpartsselskab, som den 11. februar skiftede navn til Per S. Poulsen ApS. Den 20. marts blev der afsagt konkursdekret over Per Stig Poulsen og enkeltmandsfirmaet. De to tømrere havde et tilgodehavende på løn mv. for den sidste del af ansættelsen i PBS Byg A/S op til dettes konkurs, som blev anmeldt til LG, der imidlertid både i november 2012 og august 2013 afslog at dække det med henvisning til, at virksomhedens ny ejer havde overtaget alle forpligtelser. Fagligt Fælles Forbund rettede herefter betalingskravet mod Per S. Poulsen ApS, som imidlertid gennem Dansk Byggeri afviste det. Sagen blev indbragt for Arbejdsretten, hvor spørgsmålet var, om enkeltmandsfirmaet hæftede for betalingen. I så fald var parterne enige om, at kravet nu kunne gøres gældende 6

7 mod Per S. Poulsen ApS, der ved en virksomhedsoverdragelsesaftale havde overtaget enkeltmandsfirmaet. Til støtte for, at enkeltmandsfirmaet hæftede for kravet om betaling af løn mv., gjorde lønmodtagersiden principalt gældende, at der var arbejdsretlig identitet mellem PSP-Byg A/S og enkeltmandsfirmaet, og subsidiært at der var sket virksomhedsoverdragelse fra PSP-Byg A/S til enkeltmandsfirmaet i maj I relation til spørgsmålet om arbejdsretlig identitet lagde retsformanden efter bevisførelsen til grund, at det til stadighed var klart, at de to tømrere fra 2005 arbejdede for PSP-Byg A/S og ikke for enkeltmandsfirmaet og at der også i øvrigt var en tilstrækkelig klar adskillelse mellem de to virksomheder både internt og udadtil. Under disse omstændigheder kunne det forhold, at Per Stig Poulsen var ejer og leder af både aktieselskabet og enkeltmandsfirmaet, og at virksomhederne blev drevet fra samme adresse, ikke føre til, at enkeltmandsfirmaet hæftede for lønkrav mv., der var opstået under tømrernes ansættelse i aktieselskabet. I relation til spørgsmålet om virksomhedsoverdragelse lagde retsformanden efter bevisførelsen til grund, at Per Stig Poulsen den 14. maj 2012 fortalte fortalte tømrerne, at der ikke var mere arbejde i PSP Byg A/S, og at firmaet måtte lukke. På den baggrund måtte bemærkningen i skrivelsen af 16. maj om, at opsigelsesperioden kunne afholdes på deres bopæl, forstås som en fritstilling, hvorved tømrerne definitivt blev fritaget for deres arbejdsforpligtelse over for aktieselskabet, således at ansættelserne definitivt måtte anses for afbrudt. Retsformanden bemærkede herved, at der først den 25. maj blev indgået aftale om udførelse af det arbejde, som var baggrunden for, at tømrerne den 31. maj blev ansat i enkeltmandsfirmaet. Tømrerne var således ikke i et bestående ansættelsesforhold, da de blev ansat i dér, og Per Stig Poulsen var allerede som følge heraf ikke ved ansættelsen af dem indtrådt som skyldner i relation til deres lønkrav mod PSP Byg A/S, jf. virksomhedsoverdragelseslovens 2, stk. 1. Per S. Poulsen ApS var derfor heller ikke i kraft af opkøbet af enkeltmandsfirmaet i februar 2013 indtrådt i en forpligtelse til at betale tømrernes tilgodehavende. Forlig efter tilkendegivelse af 15. januar 2015 (AR ) Landsorganisationen i Danmark for Fagligt Fælles Forbund mod Topia By Roll ApS. Entreprise eller arbejdsudleje. Spørgsmålet var, om en række personer med tilknytning til to andre virksomheder, der var registreret under branchekoden vikarbureauer, som fra foråret 2011 til sommeren 2012 udførte arbejde hos en dansk gartnerivirksomhed, var arbejdsudlejet til denne og dermed i lighed med vikarer omfattet af overenskomsten på området, eller om der var tale om entreprisearbejde, som faldt uden for overenskomsten. Henset til fremlagte entreprisekontrakter og til at SKAT efter et uanmeldt besøg i virksomheden havde henlagt sagen fandt retsformanden, at udgangspunktet for bedømmelsen af tvisten var, at der var tale om entreprisearbejde. Det var herefter lønmodtagersiden, som havde bevisbyrden for anbringendet om, at der reelt var tale om arbejdsudleje, og efter en gennemgang af bevisførelsen tilkendegav retsformanden, at han efter en samlet vurdering af det samlede bevismateriale fandt det overvejende betænkeligt at fravige det nævnte udgangspunkt og fastslå, at der i perioden eller en del af den reelt havde været tale om arbejdsudleje. Lønmodtagersiden tog herefter bekræftende til genmæle over for arbejdsgiversidens påstand om frifindelse. Faglige voldgiftsretter Afgørelsernes fulde tekst kan ses på Fortolkningsspørgsmål mv. Overenskomster med DI Kendelse af 6. januar

8 FV Børge Dahl Cabin Attendants Union mod DI som mandatar for SAS Scandinavian Airlines System Denmark, Norway, Sweden A/S. Fortolkning af parternes overenskomst (om det er I strid med 6, litra K, nr. 1 at kabinepersonale begynder en tjenestegøringsperiode med et måltidsophold) Forlig efter tilkendegivelse af 24. april 2015 FV Lene Pagter Kristensen (20. april 2015) Fagligt Fælles Forbund mod DI Overenskomst I ved DI og Dansk Erhverv Arbejdsgiver/DTL. Fortolkning og afgørelse (om, hvordan der i henhold til Transport- og Logistikoverenskomsten og dermed også i henhold til DTL-overenskomsten skal ske honorering af overarbejde for timelønnede og fuldlønnede med fastlagt daglig arbejdstid, når de pågældende arbejder i henhold til en aftale om arbejde på ubekvemme arbejdstider indgået i henhold til overenskomsternes 2, stk. 5) Forlig efter tilkendegivelse af 27. januar 2015 FV Tine Vuust Fødevareforbundet NNF mod DI for Danish Crown A/S Horsens. Fortolkning af rammeaftale til partenes overenskomst (om vægtregulering udover de primære udskæringer også omfatter dele heraf såsom trimning af nakke og bov) Forlig efter tilkendegivelse af 18. april 2015 FV Lene Pagter Kristensen (7. april 2015) CO-industri for HK/Privat for 2 medlemmer mod DI Overenskomst I for Post Danmark A/S. Fortolkning af og afgørelse i henhold til aftale mellem parterne (om der i forbindelse med indgåelse af aftale om ny vilkår for statstjenestemænd ved overgang til overenskomstansættelse blev givet de pågældende en uopsigelig personlig løngaranti, som indebar, at de fremover havde krav på en løn, der mindst svarer til den, de ville have fået som tjenestemænd) Overenskomst med Dansk Byggeri Kendelse af 6. januar 2015 FV Børge Dahl Fagligt Fælles Forbund for 2 medlemme mod Dansk Byggeri for Aalsrode Tømrerfirma A/S. Fortolkning og afgørelse (om en akkordaftale fortolket i lyset af parternes overenskomst og en hævdet virksomhedskutyme indebar, at akkordsummen også omfattede løbende udbetalte udepenge) Overenskomster med Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere Kendelse af 12. januar 2015 FV Oliver Talevski Fagligt Fællesforbund mod GLS-A for Rosa ApS. Fortolkning af parternes overenskomst (om rækkevidden af pligten til at give tilstrækkelige oplysninger om navn, adresse, CVR-nummer og entreprisen for entreprisevirksomheder). Forlig efter tilkendegivelse af 25. januar 2015 FV Per Sørensen Fagligt Fælles Forbund mod GLS-A for Aldershvile Planteskole ApS. Fortolkning og afgørelse (om medarbejdere, der var afskediget med tilkendegivelse om forventet genansættelse, havde krav på at få udbetalt fratrædelsesgodtgørelse i henhold til 22 i overenskomsten for gartnerier og planteskoler) Forlig efter tilkendegivelse af 15. april 2015 FV Oliver Talevski (13. april 2015) Fagligt Fælles Forbund mod GLS-A for Rosa ApS. Fortolkning af partenes overenskomst (om lønmodtagersidens anmodning om at få oplysning om en entreprenørs navn, adresse, CVR-nummer og entreprise kun kan fremsættes under et kontrolbesøg, eller om 8

9 den også kan fremsættes skriftligt eller på anden måde, f.eks. telefonisk eller via mail) Overenskomster med Danske Mediers Arbejdsgiverforening Kendelse af 13. januar 2015 FV Børge Dahl 3F København mod Danske Mediers Arbejdsgiverforening. Fortolkning af og afgørelse i henhold til parternes overenskomstgrundlag (om tillidsrepræsentanten over for bladomdelingsvirksomhed under ét kan anfægte virksomhedens tidsfastsættelse på samtlige eller et større antal ruter uden nærmere konkretisering og videreføre en sådan masseanfægtelse til Beregningsudvalget) Overenskomster med andre private arbejdsgiverforeninger Kendelse af 1. februar 2015 FV Lene Pagter Kristensen Sømændenes Forbund mod Danmarks Rederiforening, Bilfærgernes Rederiforening og Rederiforeningen af 2010 for Esvagt A/S. Fortolkning af parternes overenskomst (om rederiansatte sømænd omfattet af parternes overenskomster, ved længere tids sygemelding, kan afskediges i medfør af 16 i lov om søfarendes ansættelsesforhold mv. uden overenskomstmæssigt varsel) Overenskomster med private arbejdsgivere Kendelse af 4. januar 2015 FV Per Sørensen Ingeniørforeningen for AC-organisationerne ved CSC mod CSC Danmark A/S, CSC Datalab A/S, CSC Airline Solutions Denmark A/S og CSC Consulting Group A/S Fortolkning af og afgørelse i henhold til parternes overenskomst med tilhørende protokollat (om visse medarbejdergrupper på individuel løn fortsat skal have den pensionsgivende løn reguleret i krav af generel overenskomstbestemmelse) Kendelse af 30. januar 2015 FV Poul Dahl Jensen Dansk Metal mod JYSK A/S Fortolkning (om det er i strid med overenskomsten for faglærte, hvis en arbejdsgiver uden lokal aftale herom udvider medarbejdernes selvbetalte pausetid med den virkning, at tidspunktet for arbejdstidens begyndelse eller ophør forrykkes tilsvarende, men uden at den effektive arbejdstid forlænges) Regionale og kommunale overenskomster Kendelse af 19. januar 2015 FV Per Sørensen Dansk Sygeplejeråd mod Regionernes Lønnings- og Takstnævn for Region Midtjylland. Fortolkning af parternes arbejdstidsaftale (om forståelse af bestemmelsen om tilkald) Forlig efter tilkendegivelse af 4. marts 2015 FV Thomas Rørdam Yngre Læger for et medlem mod Regionernes Lønnings- og Takstnævn. Supplement til fortolkning og afgørelse af 9. december 2014 (om fordeling af merit for læger ansat i hoveduddannelsesforløb af anden længde end 60 måneder) Spørgsmål om overenskomstbrud Overenskomster med andre private arbejdsgiverforeninger Kendelse af 13. januar 2015 FV Børge Dahl 3F København mod Danske Mediers Arbejdsgiverforening for Post & Medier ApS. Afgørelse i henhold til parternes overenskomstgrundlag (om der var mangler ved virksomhedens ansættelsesbeviser, og om der skal betales godtgørelse til de berørte bude) Særligt om udenlandske virksomheder og medarbejdere Forlig efter tilkendegivelse af 13. januar 2015 FV Poul Sørensen 9

10 Fagligt Fælles Forbund mod Dansk Byggeri for Daniterm, filial af Daniterm Sp.Z.o.o., Polen. Afgørelse (om virksomheden i forbindelse med et større facaderenoveringsarbejde havde betalt sine polske ansatte i henhold til overenskomsten for murer- og murerarbejdsmandsarbejde) Kendelse af 10. marts 2015 FV Poul Sørensen BJMF mod Dansk Byggeri for Cipa Denmark ApS. Afgørelse i henhold til jord- og betonoverenskomsten (om efterbetaling af 22 mio. kr. fra virksomheden, der har et italiensk moderselskab og er medlem af arbejdsgiverforeningen i anledning af underbetaling af udenlandske arbejdere under virke som underentreprenør på Metrobyggeriet) Spørgsmål om usaglig afskedigelse Privat ansættelse i øvrigt Forlig efter tilkendegivelse af 23. januar 2015 FV Poul Sørensen FTF for Lederforeningen i TDC (LTD) for et medlem mod DI Overenskomst I ved DI for TDC A/S. Afgørelse (om der var fornøden saglig begrundelse for at opsige en butikschef) Forlig efter tilkendegivelse af 10. april 2015 FV Tine Vuust 3F Privat Service, Hotel og Restauration for et medlem mod HORESTA Arbejdsgiver for We Love Burgers A/S. Afgørelse (om køkkenleder ansat som funktionær kunne anses som arbejdsleder efter hovedaftalen og omfattet af hovedoverenskomsten, samt om bortvisning var berettiget og udmåling af erstatning) De almindelige domstole Vestre Landsrets ankedom af 10. oktober 2014 (5. afd. B ) A mod Vestas Blades A/S. Bortvisning af ansat, der havde brugt internettet private formål ud over pausetiden, var uberettiget. Af virksomhedens informationssikkerhedsregler fremgik, at privat brug af virksomhedens og internetadgang var tilladt, når det ikke havde indflydelse på medarbejderens effektivitet, kun skete lejlighedsvist og i en meget begrænset periode tidsmæssigt. En medarbejder havde under sin vagt brugt internettet til private formål ud over ud den fastlagte pausetid i sammenlagt ca. 1 time, hvilket landsretten var enig i overskred de grænser, der gjaldt for ansættelsesforholdet. Den pågældende, som havde arbejdet i virksomheden siden 1999, havde ikke forud for bortvisningen modtaget påtale eller advarsel fra arbejdsgiveren, og hans arbejde den pågældende dag gav heller ikke i sig selv anledning til påtale. På den baggrund fandt retten efter en samlet vurdering og henset til, at den uberettigede, private brug havde et begrænset omfang, ikke at bortvisningen stod i et rimeligt forhold til overtrædelsens karakter og omfang. Bortvisningen var derfor uberettiget, og medarbejderen blev tilkendt en erstatning svarende til lønnen i hans opsigelsesperiode. Da han imidlertid havde udvist egen skyld var betingelserne i den gældende overenskomst for at opnå en fratrædelsesgodtgørelse derimod ikke er opfyldt. Gengivet i Ugeskrift for Retsvæsen 2015 side

11 Østre Landsrets ankedom af 14. oktober 2014 (13. afd. B ) SIMAC mod HK/Danmark som mandatar for et medlem. Godtgørelse for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven. Der var enighed om, at medarbejderen efter en hjerneblødning med deraf følgende hjerneskade var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Landsretten fandt ligesom byretten ikke, at der havde været tale om direkte forskelsbehandling; men der var påvist sådanne faktiske omstændigheder, at det påhvilede virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket ved opsigelsen, jf. forskelsbehandlingslovens 7 a. Kommunens hjerneskaderådgivning havde anbefalet, at medarbejderen fik tilknyttet en mentor/personlig rådgiver, og at feedback blev givet skriftligt. Ingen at delene skete. Landsretten fandt ikke, at det var godtgjort, at det ville have været en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden at følge hjerneskaderådgivningens anbefalinger i en periode i forbindelse med den pågældendes tilbagevenden til arbejdet. Retten fandt det endvidere ikke godtgjort, at den pågældende, hvis anbefalingerne var blevet fulgt, ikke ville være blevet i stand til inden for en tidsperiode, der ikke udgjorde en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden på ny at kunne udføre sine arbejdsopgaver. Den var derfor enig med byretten i, at opsigelsen stred mod forskelsbehandlingslovens 2, stk. 1, jf. 1, stk. 3, og 2 a, og at medarbejderen skulle tilkendes en godtgørelse svarende til ca. 6 måneders løn. Gengivet i Ugeskrift for Retsvæsen 2015 side 315 Vestre Landsrets ankedom af 5. november 2014 (14. afd. B ) HK som mandatar foret medlem mod DI - Dansk Industri som mandatar for Au2parts Herning ApS. Funktionær kunne opsiges med forkortet varsel efter 121,5 dages sygdom. Der var enighed om, at funktionæren på tidspunktet for opsigelsen havde oppebåret løn i 121,5 dage under sygdom og fortsat var syg, og at virksomheden ikke var forpligtet til at acceptere den pågældendes tilbud om at begynde at arbejde på deltid. I en situation, hvor en arbejdsgiver, berettiget, har afslået et tilbud fra en sygemeldt ansat om at arbejde på deltid under sygdommen, og hvor den ansatte derfor ikke arbejder i perioden, hvor vedkommende oppebærer løn under sygdom, sker der ikke en udvidelse af perioden på de 120 dage med løn under sygdom. Dette gælder også i en situation, hvor den sygemeldte ansatte tilbyder at arbejde et bestemt antal timer om ugen. Landsretten fandt derfor, at der kunne ske opsigelse med forkortet varsel efter funktionærlovens 5, stk. 2, og frifandt virksomheden. Gengivet i Ugeskrift for Retsvæsen 2015 side 799 Vestre Landsrets ankedom af 16. december 2014 (14. afd. B-1375 og ) Danske Commodities A/S mod 2 tidligere ansatte. Konkurrenceklausuler ikke overtrådt ved opdatering af profiler på Linkedin med oplysninger om ansættelse hos kommende arbejdsgiver. Efter konkurrenceklausulerne var de 2 medarbejdere uberettiget til i en periode på 12 måneder fra fratrædelsen direkte eller indirekte at være beskæftiget eller interesseret i nogen virksomhed, som var konkurrerende med selskabets virksomhed på fratrædelsestidspunktet. Det var ubestridt, at selskabet og den kommende arbejdsgiver var konkurrenter inden for energibranchen, og at 11

12 de pågældendes konkurrenceklausuler udløb med udgangen af henholdsvis juli 2012 og juni Der var efter bevisførelsen ikke grundlag for at fastslå, at selskabets 2 tidligere medarbejdere havde udført egentlige arbejdsopgaver eller lignende for den kommende arbejdsgiver forud for det tidspunkt, hvor deres ansættelsesforhold hos denne formelt begyndte, hvilket lå efter tidspunktet for udløbet af konkurrenceklausulerne. Spørgsmålet var herefter, om de opdateringer, som de pågældende foretog af deres Linkedin-profiler i slutningen af juni eller begyndelsen af juli 2012, i sig selv var af en sådan karakter, at de kunne siges at have været direkte eller indirekte beskæftiget eller interesseret i den kommende arbejdsgiver på en sådan måde, at konkurrenceklausulerne var overtrådt. Landsretten lagde til grund, at selskabets de tidligere medarbejdere på profilerne var connected til en række personer i energibranchen i Europa, herunder også til en række kolleger og ledende medarbejdere i selskabet. Retten lagde videre til grund, at de pågældende hos denne primært foretog handler over børser og via broker, hvor personlige relationer må antages at være af mindre betydning, og i mindre omfang ved direkte kontakt til medkontrahenter. Endelig blev det efter bevisførelsen lagt til grund, at der hos selskabet under deres ansættelse ikke forelå nærmere retningslinjer vedrørende medarbejdernes brug af LinkedIn, herunder retningslinjer for brugen af LinkedIn i forhold til kundekontakter mv. i forbindelse med fratræden. På den baggrund og efter de 2 tidligere medarbejderes forklaringer om, hvordan LinkedIn-opdateringerne blev foretaget, fandtes det ikke bevist, at de ved de foretagne opdateringer havde handlet på en sådan måde, at deres handlinger havde været udtryk for en direkte eller indirekte beskæftigelse eller interesse i den kommende arbejdsgiver og dermed en overtrædelse af deres respektive konkurrenceklausuler. Der er derfor ikke grundlag for at pålægge de pågældende at betale konventionalbod. Gengivet i Ugeskrift for Retsvæsen 2015 side 1152 Vestre Landsrets ankedom af 17. december 2014 (6. afd. B ) Fagforeningen Danmark som mandatar for et medlem mod Inreco A/S. Opsigelse af handicappet arbejdsmiljørepræsentant stred hverken mod forskelsbehandlings- eller arbejdsmiljøloven. Arbejdsmiljørepræsentanten havde haft problemer med navnlig sit højre knæ, siden han kom til skade med det i 2008, og de afgivne forklaringer støttede, at han havde problemer med knæet i perioden frem til opsigelsen i april Det fremgik således af en lægeattest, at den pågældende havde slidgigt og menisklæsion i højre knæ, og at sygdommen blev anset for at være langvarig/kronisk. Landsretten fandt herefter, at arbejdsmiljørepræsentanten var handicappet på opsigelsestidspunktet. Driftschefen havde om baggrunden for afskedigelsen bl.a. oplyst, at der var forsøgt flere tiltag for at fastholde den pågældende i arbejde, men at hans indsats efterhånden var på et niveau, som ikke kunne håndteres i virksomheden. Han kunne således hverken kravle op på maskinerne, klare tunge løft eller kravle ned og arbejde lavt. Landsretten fandt herefter, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det påhvilede derfor virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens 7 a. Efter forklaringer fra virksomhedens driftsog maskinchefer lagde retten til grund, at meget af det arbejde, som arbejdsmiljørepræsentanten udførte, blev udliciteret, og at dette nødvendiggjorde en medarbejderreduktion. Det var med den begrundelse, at den pågældende blev opsagt, og virksomheden ikke ansatte en ny medarbejder til at udføre det arbejde, han havde udført. Med de tilbageværende 12

13 arbejdsopgaver i den afdeling, som arbejdsmiljørepræsentanten var ansat i, var det enten ham eller en af hans to kollegaer, der skulle opsiges. Som følge af at der efter opsigelsen af en medarbejder kun ville være to medarbejdere tilbage i afdelingen, og at de begge bl.a. havde tilkaldevagt og dermed skulle kunne køre ud på vejene, når dette var nødvendigt, var det påkrævet, at de tilbageværende medarbejdere fysisk kunne magte arbejdsopgaverne. Landsretten fandt derfor, at den fysiske forudsætning for arbejdet og den nødvendige fleksibilitet med hensyn til arbejdstider var nødvendige kompetencer hos de tilbageværende medarbejdere. Arbejdsmiljørepræsentanten opfyldte ikke disse kompetencer, og retten lagde til grund, at dette ikke kunne have været afhjulpet ved den personlige assistent, som kommunen bevilgede efter opsigelsen. Uanset at den pågældende med sit handicap blev stillet ringere end sine to kollegaer ved bedømmelsen af fleksibilitet og fysiske styrke, fandt landsretten, at virksomheden havde bevist, at forskelsbehandlingen var sagligt begrundet i hensynet til varetagelsen af de tilbageværende arbejdsopgaver. Arbejdsmiljørepræsentanten havde således hverken været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. lovens 1, stk. 2 og 3. Efter arbejdsmiljølovens 10, stk. 2, er en arbejdsmiljørepræsentant bl.a. beskyttet mod afskedigelse på samme måde som en tillidsmand, og efter lovens 10, stk. 3, afgøres uoverensstemmelser om beskyttelsen, herunder spørgsmål om hvilke regler der finder anvendelse, og om brud på eller fortolkning af reglerne, ved fagretlig behandling, jf. arbejdsretslovens 33. Det følger af denne lovs 11, stk. 2, at en lønmodtager kan anlægge sag ved de almindelige domstole om påståede løntilgodehavender m.v., hvis den pågældende godtgør, at vedkommende faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet. Arbejdsmiljørepræsentanten var medlem af Fagforeningen Danmark, der ikke er part i nogen overenskomst, og fagforeningens medlemmer har derfor ikke adgang til fagretlig behandling. Uanset karakteren af de tvister, som Fagforeningen Danmarks medlemmer måtte blive involveret i, skal disse derfor afgøres ved de almindelige domstole. Af den pågældendes ansættelsesbevis var der nogle steder henvist til overenskomsten mellem Asfaltindustrien og Metal, og andre steder blot til overenskomsten. Landsretten lagde herefter til grund, at det enten var asfaltoverenskomsten eller overenskomsten for metal-, blik- og rørarbejde, der var gældende. Det fremgår af begge overenskomster, at en tillidsmand kan afskediges, men at dette ikke bør ske, uden at virksomheden har tvingende grunde hertil. Af de grunde, der var anført vedrørende forskelsbehandlingsloven, fandt landsretten, at virksomheden havde haft tvingende grunde til at afskedige arbejdsmiljørepræsentanten frem for en af de andre medarbejdere i afdelingen. Den pågældende havde derfor ikke krav på godtgørelse. Gengivet i Ugeskrift for Retsvæsen 2015 side 1169 Østre Landsrets ankedom af 19. december 2014 (2. afd. B ) HK/Danmark som mandatar for et medlem mod en speciallæge. Bortvisning berettiget på grund af væsentlig misligholdelse. Efter et møde, hvorunder den pågældendes mand kom til stede, blev en lægesekretær bortvist med følgende begrundelse: Det var med beklagelse og ikke mindst stor forskrækkelse, at jeg i dag, efter vores drøftelse om, hvilke forventninger jeg har til, at du fremadrettet varetager dine opgaver med en vis omhyggelighed, måtte udsættes for, at du blev hentet af din mand, som jagtede mig truende rundt i klinikken, hvorefter du og din mand uden yderligere forklaring forlod klinikken. Din ubegrundede udeblivelse fra arbejde og din mands voldsomt truende adfærd gør, at jeg ikke ser anden udvej end at 13

14 bortvise dig fra din stilling i min praksis med øjeblikkelig virkning. Lægesekretæren anlagde efterfølgende sag mod arbejdsgiveren med krav om erstatning og godtgørelse. Speciallægen blev frifundet med bemærkning, at mandens optræden under hans ophold på klinikken var grænseoverskridende og egnet til at skabe en ikke ubetydelig utryghed hos de tilstedeværende, hvilket måtte havde stået ham klart, herunder at hans adfærd under de foreliggende omstændigheder blev opfattet som truende, navnlig af navnlig lægen. Det var ubestridt, at lægesekretæren ikke selv på noget tidspunkt den pågældende dag oplyste, at hun var syg. Hun gjorde imidlertid gældende, at hendes mand på hendes vegne afgav en sygemelding til en kollega. Efter de forklaringer som lægen og lægesekretærens kollega afgav, og som retten efter bevisførelsen lagde til grund, fandtes det ikke godtgjort, at en sygemelding var afgivet som påstået og dermed kommet frem til lægen, forud for at lægesekretæren inden for arbejdstiden forlod klinikken. Med disse bemærkninger fandt landsretten, at lægesekretæren både som følge af den adfærd, som blev udvist af hendes mand, med hvem hun måtte identificeres, og fordi hun i arbejdstiden havde forladt forlod klinikken uden fyldestgørende grund, groft havde misligholdt ansættelsesforholdet. Bortvisningen var følgelig berettiget. Gengivet i Ugeskrift for Retsvæsen 2015 side 1112 Højesterets dom af 19. januar 2015 (308/2012) Ældresagen som mandatar for A mod Beskæftigelsesministeriet. Aldersgrænse for medlemskab af a-kasse. Ledernes A-kasse havde i december 2007 meddelt A, at A s medlemskab af arbejdsløshedskassen ville ophøre i april 2008 som følge af, at A fyldte 65 år. Efter at A havde opsagt sin stilling, meldte A sig ledig og anmodede om udbetaling af arbejdsløshedsdagpenge med virkning fra april Ledernes A-kasse afviste kravet med henvisning til, at medlemskab af arbejdsløshedskassen ophører senest ved udgangen af den måned, hvor man når folkepensionsalderen. Sagen angik, om arbejdsløshedsforsikringslovens 43, hvorefter medlemskab af en arbejdsløshedskasse ophører, når medlemmet når folkepensionsalderen, udgør forskelsbehandling i strid med EU s beskæftigelsesdirektiv sammenholdt med det almindelige EU-retlige princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Højesteret fastslog, at arbejdsløshedsforsikringslovens 43 ikke strider mod beskæftigelsesdirektivet. Højesteret udtalte i den forbindelse, at den danske ordning med arbejdsløshedsdagpenge må anses for en offentlig ordning for social sikring eller lignende ordning, jf. direktivets artikel 3, stk. 3. Højesteret udtalte endvidere, at ordningen ikke omfatter overførsel af ydelser af økonomisk værdi til en medarbejder som vederlag i et ansættelsesforhold, og at ordningens ydelser således ikke kan sidestilles med løn, jf. præambelbetragtning 13 til beskæftigelsesdirektivet, jf. EF-Traktatens artikel 141 (nu Traktaten om Den Europæiske Unions Funktionsmåde artikel 157). Landsretten var kommet til samme resultat. Med rettens tilladelse gengivet efter hvor hele afgørelsen også kan ses Højesterets dom af 21. januar 2015 (180/2013) Fagligt Fælles Forbund som mandatar for A mod Dansk Arbejdsgiverforening som mandatar for Carsten Skov med Forbundet af offentligt ansatte og KL som biintervenienter. Gravid kvinde havde ret til forlængelse af uddannelsesaftale, der udløb under hendes barselsorlov. A indgik i 2007 en uddannelsesaftale med Carsten Skov om uddannelse som anlægsgartner i Carsten Skovs virksomhed i 14

15 perioden 1. april juli I 2009 blev A gravid med forventet barselsorlov fra den 27. maj Spørgsmålet var, om Carsten Skov havde pligt til at forlænge A s uddannelsesaftale, der udløb under hendes barselsorlov. Højesteret fastslog, at en elev, der bliver gravid, og som påbegynder barselsorlov, inden uddannelsesaftalen er udløbet, kan kræve, at aftalen forlænges i nødvendigt omfang. Arbejdsgiveren og eleven skal i første række forsøge at opnå enighed om en forlængelse af uddannelsestiden. Initiativet til en drøftelse heraf vil naturligt komme fra den gravide elev, men arbejdsgiveren har i kraft af sin pligt til oplæring en forpligtelse til at søge afklaret, om der er behov for forlængelse, og om nødvendigt indbringe spørgsmålet for det faglige udvalg. Højesteret lagde til grund, at A ikke havde tilkendegivet over for Carsten Skov, at hun ikke ønskede uddannelsesaftalen forlænget. A s skole sendte den 27. maj 2010 et brev til Carsten Skov, der var vedlagt et tillæg til uddannelsesaftalen. Carsten Skov besvarede ikke brevet og forsøgte ikke at få afklaret, om A ønskede en forlængelse. I stedet bad han A om at tilbagelevere firmaets ejendele med henvisning til, at uddannelsesaftalen udløb den 31. juli Højesteret fastslog, at Carsten Skov herved havde handlet i strid med erhvervsuddannelsesloven, og at hans tilkendegivelser over for A måtte sidestilles med en afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven. Højesteret tilkendte herefter A en godtgørelse svarende til ca. 2 måneders løn. Landsretten havde frifundet Carsten Skov. Med rettens tilladelse gengivet efter hvor hele afgørelsen også kan ses Højesterets dom af 4. februar 2015 (146/2013) Vognmandsforeningen NORTRA ved formand Lars Hirsch som mandatar for Jørn Færch mod Trafikstyrelsen. Forståelsen af de pågældende kollektive overenskomster ved tilladelse til erhvervsmæssig personbefordring i form af offentlig servicetrafik. Efter bus- og taxiloven skal indehaveren af en tilladelse til erhvervsmæssig personbefordring, herunder offentlig servicetrafik, følge de bestemmelser om lønog arbejdsvilkår for chauffører, der findes i de pågældende kollektive overenskomster. Højesteret fastslog, at Jørn Færch ved at følge NORTRA-overenskomsten og bestemmelserne om provisionslønnede taxichauffører i KRIFA-overenskomsten havde opfyldt kravet i bus- og taxiloven. Landsretten var nået til et andet resultat Med rettens tilladelse gengivet efter hvor hele afgørelsen også kan ses. Dommen er også omtalt neden for under aktuelle emner Højesterets dom af 4. februar 2015 (189/2013) Roche Innovation Center Copenhagen A/S (tidligere Santaris Pharma A/S) mod A. Ikke grundlag for godtgørelse efter ligebehandlingsloven eller godtgørelse for tort til en forsker, som blev afskediget under barsel, og hvis mails virksomheden havde gennemgået, men grundlag for godtgørelse for uberettiget bortvisning. A blev i april 2007 ansat i Santaris Pharma A/S (nu Roche Innovation Center Copenhagen A/S RICC ) som erhvervsph.d. I november 2008 blev hun mens hun var på barselsorlov afskediget. Senere, i februar 2009, blev hun bortvist. RICC havde undersøgt hendes mailkorrespondance og mente navnlig at have fundet dokumentation for, at hun havde videregivet fortrolige oplysninger til sin samlever, der var beskæftiget på samme felt. Mistanken var opstået efter analysen af en patentansøgning indgivet af A s samlever. A havde rejst krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven (for afskedigelsen), efter funktionærloven (for 15

16 bortvisningen) og for tort efter erstatningsansvarsloven (for gennemgangen af hendes mails). Højesteret udtalte, at RICC have godtgjort, at det var uden betydning for beslutningen om at afskedige A, at hun var på barsel på afskedigelsestidspunktet, og at der derfor ikke var grundlag for at tilkende hende godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Højesteret henviste i den forbindelse bl.a. til, at RICC havde afskediget A i forbindelse med en omlægning af virksomhedens strategi og masseafskedigelse nødvendiggjort af en økonomisk kritisk situation. A s forskningsprojekt lå i den forbindelse uden for de forretningsområder, som RICC ifølge den nye strategi ville koncentrere sig om. Højesteret fandt det derimod ikke godtgjort, at A havde videregivet oplysninger om forretningshemmeligheder eller i øvrigt optrådt illoyalt over for RICC. Højesteret tilkendte derfor A en godtgørelse efter funktionærloven på kr. for den uberettigede bortvisning. For så vidt angår gennemgangen af A s mails fastslog Højesteret, at det ikke var godtgjort, at RICC havde søgt i og gennemlæst meddelelser af privat karakter i videre omfang end nødvendigt for undersøgelsen af, om der var blevet lækket oplysninger. RICC havde derfor ikke foretaget en krænkelse af A privatliv, der kunne begrunde et krav på godtgørelse for tort. Højesteret nåede dermed, især i forhold til spørgsmålet om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, til et andet resultat end Sø- og Handelsretten. Med rettens tilladelse gengivet efter hvor hele afgørelsen også kan ses Højesterets dom af 12. marts 2015 (180/2014) Scandinavian Airlines System-Denmark- Norway-Sweden (SAS-konsortiet), SAS Danmark A/S, SAS Norge AS og SAS Sverige AB mod Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for A, B, C og D. Godtgørelse for aldersdiskrimination ved afskedigelse fastsat til 6 måneders løn. Sagen angik spørgsmålet om godtgørelse til fire piloter, som SAS havde afskediget i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder. Afskedigelserne blev gennemført som følge af arbejdsmangel og var et led i en større nedskæringsrunde. Udvælgelsen af de piloter, der skulle opsiges, skete efter en såkaldt senioritetsliste, som i henhold til overenskomsten mellem SAS og Dansk Pilotforening skulle anvendes ved bl.a. afskedigelser. Højesteret fastslog, at godtgørelsen skulle fastsættes til 6 måneders løn. Landsretten var nået til et andet resultat. Med rettens tilladelse gengivet efter hvor hele afgørelsen også kan ses Sø- og Handelsrettens dom af 27. marts 2015 (F-8-14) med 3 juridiske og 2 faglige dommere. Dom afsagt HK/Danmark som mandatar for et medlem A mod LabVikar ApS Vikarbureaus aflønning var ikke i overensstemmelse med vikarlovens ligebehandlingsprincip. Efter vikarlovens 3, stk. 1, skal et vikarbureau sikre, at vikaren under udsendelse til en brugervirksomhed, for så vidt angår arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning, mindst har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave. Bureauet var af brugervirksomheden blevet vejledet om, at 150,50 kr. i timen ville være et pasende lønniveau. Retten udtalte, at såvel en overenskomstmæssig opsparingsordning som en pensionsordning er naturlige lønbestanddele, der indgår i lønbegrebet. Det 16

17 er ikke udelukket at lade disse lønbestanddele indgå som en del af vikarens timeløn, men for at kunne overholde lovens ligebehandlingsprincip kræver dette, at vikarbureauet kan godtgøre, at vikaren ikke herved stilles ringere end virksomheden øvrige ansatte. Et sådant bevis var ikke ført i den foreliggende sag, og vikaren var derfor berettiget til efterregulering af opsparing, pensionsbidrag og feriegodtgørelse med godt kr. Feriefritimer kunne derimod ikke konverteres til et pengebeløb. Da bureauet have tilsidesat vikarlovens ligebehandlingsprincip fandtes det endvidere at skulle betale en godtgørelse efter denne lov. Godtgørelse blev fastsat til kr. idet retten fandt, at tilsidesættelse af vikarloven som sket i den foreliggende sag og de konsekvenser, det havde haft for vikaren, var mere sammenlignelig med en tilsidesættelse af ansættelsesbevisloven end med en tilsidesættelse af ligebehandlingsloven, hvilket sidste lønmodtagersidens krav om en godtgørelse svarende til 26 ugers løn var begrundet med. Vikarbureauet havde endvidere tilsidesat sin forpligtelser direkte efter ansættelsesbevisloven og blev for det pålagt at betale en yderligere godtgørelse, som efter overtrædelsens art og karakter blev udmålt til kr. Afgørelsens fulde tekst kan ses på Dommen er også omtalt neden for under aktuelle emner Sø- og Handelsrettens dom af 29. april 2015 (F-9-12) med 3 juridiske og 2 sagkyndige dommere Ingeniørforeningen som mandatar for et medlem mod Ikast-Brande Kommune med KL som biintervenient Godtgørelse til handicappet efter forskelsbehandlingsloven, da det ikke var godtgjort, at deltidsansættelse ville være en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. En planlægger i kommunen, der efter en arbejdsrelateret trafikulykke havde været delvis sygemeldt siden den 19. august 2009 og blev opsagt den 29. november 2010, anfægtede opsigelsen med henvisning til forbuddet mod forskelsbehandling af handicappede. Det første tvistepunkt under sagen var, om hun led af et handicap i lovens forstand. Parterne var enige om, at planlæggeren på opsigelsestidspunktet var omfattet af de to første led i den definition af handicap, der kan udledes af forskelsbehandlingsloven 2, stk. 1, jf. 1, set i sammenhæng med beskæftigelsesdirektivet og EU-Domstolens praksis: Hun led af en lægeligt diagnosticeret sygdom, som medførte begrænsninger for hendes deltagelse i arbejdslivet på lige fod med andre. Parterne var derimod uenige om, hvorvidt begrænsningerne var af lang varighed. På baggrund af lidelsens karakter, sygdomsforløbet frem til opsigelsen og en række lægelige udtaler afgivet i tiden fra 18. december 2009 til 18. oktober 2010 fandt retten, at den begrænsning i form af refleksdystrofi, som forhindrede planlæggeren i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, på tidspunktet for opsigelsen havde karakter af lang varighed i beskæftigelsesdirektivets forstand. Der var derfor var tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det måtte lægges til grund, at planlæggeren og kommunen havde drøftet mulighederne for en deltidsansættelse på 20 timer om ugen, men at kommunen havde en fast praksis om ikke at beskæftige planlæggere på deltid. Opsigelsen skulle herefter bedømmes efter reglerne om indirekte forskelsbehandling i lovens 1, stk. 3, og spørgsmålet var derfor, om kommunen havde opfyldt sin pligt efter 2 a til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, herunder om den derved ville blive pålagt en uforholdsmæssig stor byrde. Retten fandt ikke, at kommunen havde løftet sin bevisbyrde for, at der i forbindelse med overvejelserne om deltidsansættelse af den pågældende blev foretaget den påkrævede og 17

18 tilpas konkrete gennemgang i de forskellige opgaver i planafdelingen og planlæggerens muligheder for at varetage disse i en deltidsansættelse. På samme måde havde kommunen ikke forsøgt at få besat en stilling til supplering af planlæggerens, men på grundlag af interne overvejelser på et mere generelt plan besluttet, at dette ikke var muligt. Planlæggerren havde herefter krav på en godtgørelse efter lovens 7a. Den kunne passende fastsættes svarende til 6 måneders løn, og retten fandt ikke, at det forhold, at det pågældende handicap stammede fra en arbejdsskade, kunne føre til en højere udmåling. Afgørelsens fulde tekst kan ses på Aktuelle emner Ændring af funktionærlovens 2 a Den 1. februar 2015 trådte ændringen af funktionærlovens 2 a i kraft. Ændringen indebærer, at funktionærer, der opsiges fra og med denne dato, og som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 12 år, har ret til en fratrædelsesgodtgørelse. Bestemmelserne i den tidligere gældende 2 a om, at der ikke var ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis funktionæren ved fratrædelsen ville oppebære folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren, indgår ikke i den ændrede 2 a. Ændringen af 2 a kan ses som en udløber af EU-Domstolens afgørelse i sag C-499/08, den såkaldte Ole Andersen-sag, og Højesterets udtalelser i dom af 17. januar 2014 (UfR H), hvor Højesteret tilkendegav, at der var behov for en politisk afklaring af, hvad der skulle gælde med hensyn til fratrædelsesgodtgørelse for funktionærer. I lyset af Højesterets udmelding blev spørgsmålet om ændring af 2 a taget op i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg, hvor det lykkedes at opnå enighed om, hvordan bestemmelsen på en hensigtsmæssig måde kunne ændres. Den ændrede og forenklede 2 a har en anden karakter end den tidligere 2 a, hvis formål var at mildne overgangen til anden beskæftigelse for ældre funktionærer. Fratrædelsesgodtgørelsen efter den ændrede 2 a har snarere karakter af en anerkendelse for lang og tro tjeneste, idet det er uden betydning, om funktionæren kan gå på pension eller vælger at gå på pension i forbindelse med, at funktionæren fratræder. En funktionær, der afskediges af arbejdsgiver, og som har været ansat i år ved fratrædelsen, vil efter den ændrede 2 a have ret til en fratrædelsesgodtgørelse på én månedsløn. En funktionær, der afskediges og har været ansat i 17 år eller mere ved fratrædelsen, vil have ret til en godtgørelse på tre måneders løn. Fastlæggelsen af disse anciennitetskrav er en følge af, at hensigten var, at den ændrede 2 a skulle være udgiftsneutral i forhold til den tidligere 2 a. Ændringen af 2 a (L 84) blev støttet af arbejdsmarkedets parter og vedtaget med et stort flertal i Folketinget. EU-Domstolens afgørelse af sag C-396/13 Den 12. februar 2015 afgjorde EU-Domstolen sag C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto. I sagen havde den forelæggende finske domstol stillet EU-Domstolen en række præjudicielle spørgsmål, herunder spørgsmål om forståelsen af begrebet mindsteløn i udstationeringsdirektivets artikel 3, hvilket også var temaet for den danske regerings skriftlige indlæg i sagen. Sagen opstod i forbindelse med en polsk virksomheds udstationering af arbejdstagere til Finland, hvor det af en finsk fagforening, som repræsenterer de polske arbejdstagere, blev gjort gældende, at den polske virksomhed ikke havde aflønnet de ansatte i henhold til den pågældende overenskomst, der var alment gældende i Finland. Den polske virksomhed gjorde blandt andet gældende, at visse af de lønelementer, der 18

19 indgik i den alméngjorte overenskomst, og som den finske fagforening krævede betalt til medlemmerne, gik ud over, hvad der måtte anses for mindsteløn i henhold til udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 1, c). EU-Domstolen tog stilling til de forskellige lønelementer, der var stillet spørgsmål om. I forhold til spørgsmålet om garanteret timeløn og/eller akkordløn efter indplacering i lønklasser bemærkede domstolen, at det udtrykkeligt fremgår af ordlyden af udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 1, at mindstelønnen defineres af værtsstaten, og denne ordlyd indebærer, at metoden og kriterierne der anvendes i den forbindelse er et anliggende for værtsstaten. På den baggrund var der ikke grundlag for at anse den finske overenskomsts bestemmelser om mindstetimeløn og/eller mindsteakkordløn på baggrund af indplacering af arbejdstagerne i lønklasser som stridende mod de EU-retlige regler. Dagpenge blev anset for en ydelse, der specifikt vedrører udstationeringen, jf. artikel 3, stk. 7, og var dermed en del af mindstelønnen. Det samme gjaldt godtgørelse for daglig transporttid, mens afholdelse af udgifter til logi samt spisebilletter ikke efter artikel 3, stk. 7, kunne anses for en del af mindstelønnen. Løn under ferie var efter chartrets artikel 31, stk. 2, EU-Domstolens praksis om artikel 7 i arbejdstidsdirektivet en fast bestanddel af den løn, som arbejdstageren får for det leverede arbejde, og dermed var løn under ferie omfattet af artikel 3, stk. 1, b). EU-Domstolens afgørelse af sag C-533/13 Den 17. marts 2015 afgjorde EU-Domstolen sag C-533/13, AKT. Den forelæggende finske domstol stillede EU-Domstolen 3 præjudicielle spørgsmål i relation til artikel 4 i vikardirektivet om revision af restriktioner og forbud i anvendelsen af vikararbejde. Spørgsmålene gik på, hvem forpligtelsen i artikel 4 var rettet til, herunder om nationale domstole skulle anvende bestemmelsen. Sagen opstod, da en finsk fagforening gjorde gældende, at en finsk virksomhed havde anvendt vikarer i strid med det i den relevante kollektive overenskomst indeholdte forbud mod løbende brug af vikarer. Virksomheden anførte heroverfor, at anvendelsen af vikarer havde legitime årsager og at overenskomsten ikke var i overensstemmelse med vikardirektivets artikel 4. EU-Domstolen fastslog, at artikel 4 skulle fortolkes således, at bestemmelsen kun er rettet mod medlemsstaternes kompetente myndigheder, og at nationale domstole ikke er forpligtet til at undlade at anvende enhver bestemmelse i national ret, der indeholder forbud mod eller restriktioner i anvendelsen af vikararbejde, som ikke er begrundet i de almene hensyn, der er nævnt i artikel 4, stk. 1. Sø- og Handelsrettens afgørelse af 27. marts 2015 Den 27. marts 2015 afsagde Sø- og Handelsretten dom i en sag, som var anlagt af en fagforening på vegne af et medlem mod et vikarbureau. Sagen omhandlede spørgsmålet om, hvorvidt sagsøgers medlem var blevet aflønnet i overensstemmelse med vikarlovens ligebehandlingsprincip. Af det for retten oplyste fremgik, at sagsøgers medlem havde været udsendt som vikar af sagsøgte til en brugervirksomhed, hvor de fastansatte blev aflønnet efter en kollektiv overenskomst. Sagsøgers medlem blev under udsendelsen aflønnet med 150,00 kr. i timen og sagens primære spørgsmål var, i hvilket omfang der med denne timeløn var taget højde for og kunne tages højde for de overenskomstmæssige rettigheder, som de ansatte på brugervirksomheden var sikret. Sø- og Handelsretten udtalte, at feriefritimer ikke kan konverteres til et pengebeløb. Med hensyn til den overenskomstmæssige opsparingsordning og pensionsordningen er dette naturlige bestanddele af løn, som vil kunne indgå i en vikars timeløn, men for at overholde ligebehandlingsprincippet i vikarloven kræver dette, at vikarbureauet kan 19

20 godtgøre, at vikaren ikke herved stilles ringere end ansatte på brugervirksomheden, og et sådant bevis var ikke ført. Sagsøgers medlem var derfor berettiget til efterregulering af opsparing, pension og feriegodtgørelse. For tilsidesættelsen af ligebehandlingsprincippet i vikarloven fastsatte Sø- og Handelsretten skønsmæssigt en godtgørelse på kr ,-. Samme beløb fastsattes i godtgørelse til sagsøgers medlem for vikarbureauets tilsidesættelse af dets forpligtelser efter ansættelsesbevisloven på baggrund af overtrædelsens art og karakter. Højesterets dom af 4. februar 2015 Den 4. februar 2015 afsagde Højesteret dom i en sag, hvor appellanten, der var en forening af vognmænd, havde nedlagt påstand om, at Trafikstyrelsen skulle anerkende, at to af styrelsens afgørelser var ugyldige, og at den en vognmand ved at følge blandt andet transportoverenskomsten mellem Kristelig Fagforening og Kristelig Arbejdsgiverforening havde overholdt vilkårene for tilladelser til offentlig servicetrafik, jf. buslovens og taxilovens bestemmelser herom. I tidligere instans var der afsagt dom af Vestre Landsret. Højesteret bemærkede, at efter buslovens 18, stk. 2 og taxilovens 5, stk. 5 skal indehaveren af en tilladelse følge de bestemmelser om løn- og arbejdsvilkår for chauffører, der findes i de pågældende kollektive overenskomster. Hovedspørgsmålet var, om vognmanden overholdt disse lovbestemmelser ved at følge vognmandsforeningens overenskomst og den kristelige overenskomst. Af de grunde, som landsrettens mindretal havde anført, fandt Højesteret, at vognmanden havde overholdt de pågældende lovbestemmelser, og appellantens påstande blev dermed taget til følge. Den dissentierende dommer i landsretten havde blandt andet i dissensen henvist til, at forarbejderne til bestemmelserne ikke gav det fornødne grundlag for at antage, at det med bestemmelserne havde været tilsigtet, at der skulle udfindes et generelt niveau for løn- og arbejdsvilkår med den konsekvens, at ikke alle kollektive overenskomster på området kunne følges. En sådan ordning ville indebære, at en arbejdsgiver kunne være tvunget til at følge en anden overenskomst en den, som hans organisation havde indgået med en arbejdstagerorganisation, og en sådan indskrænkning i princippet om aftalefrihed måtte kræve klar lovhjemmel. Den dissentierende dommer anførte desuden, at en sådan forståelse af bestemmelserne sikrer, at ansættelse på ikke overenskomstmæssige vilkår undgås, og derved tilgodeses det formål om forbedring af konkurrenceforholdene og færdselssikkerheden, som omtales i forarbejderne. Litteratur Fremstilling Jens Paulsen: Afskedigelse Arbejdsgiverens ledelsesret og ledelsespligt alm. del Giver en grundig gennemgang af fremgangsmåden ved saglig afskedigelse/berettiget bortvisning og konsekvenserne af usaglig afskedigelse/uberettiget bortvisning i form af underkendelse, genansættelse, godtgørelse og/eller erstatning. Karnovgroup sider kr. + moms Lovkommentar Agnete Andersen, Ruth Nielsen, Kirsten Precht og Christina D. Tvarna: Ligestillingslovene bind 1 Gennemgår forskelsbehandlingsloven, den etniske ligebehandlingslov, ligestillingsloven og de ny love om kønsbalance i ledelsen i den private sektor, lovene om særlige ligebehandlingsorganer samt de grundlæggende begreber. Jurist- og Økonomforbundets Forlag sider kr. 20