Overenskomst mellem Danske Arkitektvirksomheder og ARKITEKTFORBUNDET pr. 1. april 2005

Transkript

1 Overenskomst mellem Danske Arkitektvirksomheder og ARKITEKTFORBUNDET pr. 1. april Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst er indgået mellem Danske Arkitektvirksomheder (DANSKE ARK) og ARKITEKTFORBUNDET og er gældende for følgende ansatte: a) Akademiske arkitekter med afgang fra enten Kunstakademiets Arkitektskole i København eller Arkitektskolen i Århus (cand. arch.) b) arkitekter, hvis akademiske eksamen fra uddannelsesinstitutioner i andre EU-lande opfylder kravene om gensidig anerkendelse af eksamensbeviser i henhold til EF-direktiv 85/384 EØF med senere tilføjelser c) arkitekter, som uden at opfylde betingelserne under litra a eller b, er blevet optaget i Akademisk Arkitektforening før den 1. april 2005 d) landskabsarkitekter med kandidatgrad fra KVL Overenskomsten omfatter arkitekter, cand. arch., uddannet(de) på Kunstakademiets Arkitektskole i København, Arkitektskolen i Århus, samt arkitekter, der har en akademisk uddannelse, der opfylder kravene i Arkitektdirektivet, herudover arkitekter optaget i Akademisk Arkitektforening, AA (tidligere DAL/AA) før den 1. april 2005, også benævnt arkitekt MAA med ansættelse i private rådgivende arkitektvirksomheder med medlemskab af DANSKE ARK. Medlemmer fra Jordbrugsakademikerne (JA) er omfattet af overenskomsten, idet der er indgået aftale mellem ARKITEKTFORBUNDET og JA herom. Stk. 2 DANSKE ARK forpligter sig til løbende at holde ARKITEKTFORBUNDET orienteret om ændringer i DANSKE ARKs medlemsforhold. ARKITEKTFORBUNDET forpligter sig til, samtidig med, at en arbejdsgiver kontaktes med henblik på forhandling af spørgsmål om løn- og ansættelsesforhold, at give DANSKE ARK tilsvarende orientering. Bestemmelsen er en ordensforskrift, som giver ARKITEKTFORBUNDET mulighed for at vide, hvem overenskomsten forpligter og DANSKE ARK mulighed for at kunne medvirke i en lokalforhandling. Kontakten vedrørende løn- og ansættelsesforhold finder sted mellem ARKITEKTFORBUNDET og DANSKE ARK. Stk. 3 Overenskomsten gælder ansættelsesforhold, hvor den ansatte virker i Danmark bortset fra Grønland og Færøerne.

2 Overenskomsten gælder ikke arbejde, som udføres i Grønland og på Færøerne, ligesom den ikke gælder for arbejde i udlandet. Ved udstationering eller længerevarende arbejdsforhold i udlandet anbefales det, at du kontakter ARKITEKTFORBUNDET, inden du indgår en skriftlig aftale om arbejde i udlandet. Hvis arbejdets varighed overstiger en måned, har du endvidere krav på at modtage oplysningerne inden afrejsen. Dette følger af Lov om ansættelsesbeviser. I øvrigt For ansættelsesforhold, der varer mere end en måned, og hvor den ugentlige gennemsnitlige arbejdstid overstiger 8 timer, har den ansatte krav på en skriftlig ansættelsesaftale. Den ansatte skal have modtaget ansættelsesaftalen senest 1 måned efter ansættelsens begyndelse. Dette følger af Lov om ansættelsesbeviser. ARKITEKTFORBUNDET anbefaler, at du får en skriftlig ansættelsesaftale, inden du påbegynder ansættelsesforholdet, og forinden får ansættelsesaftalen gennemgået af ARKITEKTFORBUNDET. 2 Ansættelse Stk. 1 Den ansatte skal iagttage tavshed med hensyn til de forhold, som den pågældende i medfør af sin stilling bliver bekendt med, og hvis hemmeligholdelse ifølge sagens natur er påkrævet eller bliver foreskrevet. Tavshedspligten ophører ikke ved udtrædelse af ansættelsesforholdet. Tavshedspligten følger af den ansattes loyalitetsforpligtelse over for sin arbejdsgiver, og af reglerne i Markedsføringsloven. Tavshedspligten gælder tillige efter ansættelsens ophør, men omfatter ikke løn- og ansættelsesforhold. 3 Løn Stk. 1 Ansatte omfattet af nærværende overenskomst minimumaflønnes pr. måned i forhold til pågældendes anciennitet efter nedenstående skalaer i de anførte perioder (se løntabeller). Skalabruttoløn for akademiske arkitekter Tallene er inklusive medarbejders eget men eksklusive arbejdsgivers overenskomstmæssige pensionsbidrag Trin

3 I overenskomsten er fastsat tre lønskalaer for overenskomstperioden. Skalaerne indeholder de aftalte lønstigninger. Lønskalaerne er minimumslønninger. Der kan til en hver tid aftales en højere løn end den i overenskomsten angivne. Se neden for i stk. 4. Lønskalaerne bygger på anciennitet. Denne ansatte indplaceres på et af de 13 løntrin. For hver 12. måned med arkitektmæssig beskæftigelse sker der oprykning til næste trin. Se endvidere kommentaren under 3, stk. 6 om anciennitetsberegning. Stk. 2 Pensionsordning Der indbetales pensionsbidrag til Arkitekternes Pensionskasse. Omfattet af ordningen er samtlige ansatte som er beskæftiget på overenskomstens område. Pensionsbidraget beregnes af den ansattes bruttoløn, ekskl. ferietillæg og feriegodtgørelse. Pr. 1. april 2005 udgør pensionsbidraget 4,6% Fra 1. april 2006 udgør pensionsbidraget 5,6% Fra 1. april 2007 udgør pensionsbidraget 6,6% Arbejdsgiveren betaler 2/3 af det samlede pensionsbidrag og den ansatte 1/3. Den ansatte kan vælge at forhøje sit eget pensionsbidrag til forbedring af pensionsordningen. Arbejdsgiveren tilbageholder den ansattes bidrag samt eventuelt frivilligt bidrag i den ansattes løn, før der beregnes skat. Eventuelt bidrag til gruppeliv tillægges den skattepligtige indkomst. Pensionsbidraget inkl. eventuelt frivilligt bidrag indbetales af arbejdsgiveren til Arkitekternes Pensionskasse samtidig med, at lønudbetaling finder sted. Indbetaling med tilhørende specifikation sker på grundlag af retningslinier fastlagt af Arkitekternes Pensionskasse. Retningslinierne skal tilgodese den indbetalingsform som vælges af den enkelte virksomhed, og skal indeholde vejledning om opgørelsesmæssige og skattemæssige forhold. 3

4 Arkitekternes Pensionskasse må ikke videregive oplysninger om virksomheders og enkeltpersoners forhold, ligesom oplysninger til statistisk brug kun må videregives til DANSKE ARK og ARKITEKTFORBUNDET, såfremt der foreligger forudgående accept fra begge organisationer. Arkitekternes Pensionskasse kan oplyse om pensionsordningens dækning og om forbedringerne i løbet af perioden, samt om mulighederne for at forbedre pensionsordningen yderligere ved at foretage frivillige indbetalinger. Arkitekternes Pensionskasse kan kontaktes på telefonnummer: eller pr. pension@soeholmpark.dk ( Pensionsbidraget skal indbetales af bruttolønnen. Vær opmærksom på, at der tillige skal indbetales pensionsbidrag af eventuelle tillæg. Stk. 3 Undtagelsesmulighed fra bidragsbetaling når der indbetales til andre pensionsordninger Ansatte, der senest den 1. april 1999 har tilsluttet sig en pensionsordning, opfylder i kraft heraf pensionsforpligtelsen, såfremt pensionsbidraget svarer til det til enhver tid overenskomstmæssigt aftalte. Det er en forudsætning, at arbejdsgiveren administrerer pensionsordningen ved indbetaling direkte til det pågældende pensionsinstitut. I virksomheder, der indmeldes i DANSKE ARK efter 31. marts 2005 opfylder ansatte, der inden indmeldelsen både er ansat i virksomheden og er tilsluttet en pensionsordning, pensionsforpligtelsen, såfremt pensionsbidraget svarer til det til enhver tid overenskomstmæssigt aftalte. Det er en forudsætning, at arbejdsgiveren administrerer pensionsordningen ved indbetaling direkte til det pågældende pensionsinstitut. Den ansatte kan vælge at overføre eksisterende pensionsordninger til Arkitekternes Pensionskasse. Pensionsordningen er aftalt som en overenskomstmæssig forpligtelse. Det er således obligatorisk, at arbejdsgiveren indbetaler pension til Arkitekternes Pensionskasse, medmindre den ansatte er omfattet af undtagelsesbestemmelsen ovenfor Hvis arbejdsgiveren undlader at indbetale det obligatoriske pensionsbidrag, foreligger der et overenskomstbrud. Undlader arbejdsgiveren den nævnte indbetaling, mister den ansatte retten til på et senere tidspunkt at få udbetalt pensionsopsparing. Endelig mister den ansatte eller hans/hendes efterladte muligheden for udbetaling af en engangssum, hvis han/hun invalideres eller afgår ved døden. I en virksomhed, der er indmeldt i DANSKE ARK efter 31. marts 2005 gælder, at den ansatte kan vælge at beholde virksomhedens pensionsordning, hvis følgende betingelser er opfyldt: 4

5 1) At du er ansat og tilknyttet en pensionsordning før indmeldelsen i DANSKE ARK ) At pensionsbidraget svarer til den regulerede pensionsforpligtelse i den gældende overenskomst. 3) At det er arbejdsgiveren, der administrerer pensionsordningen. Stk. 4 Der kan mellem virksomheden og den enkelte ansatte aftales løntillæg under hensyn til den ansattes kvalifikationer, stillingens karakter og ansvarsområde. Udover skalalønnen kan der til enhver tid træffes aftale om tillæg til lønnen såvel for den enkelte ansatte som for flere ansatte, f.eks. i form af en lokalaftale som supplement til overenskomsten. Tillæg kan fastsættes efter den ansattes kvalifikationer, stillingens karakter og ansvarsområde. Kontakt eventuelt ARKITEKTFORBUNDET. DANSKE ARK (tidligere PAR) har i medlemsorientering nr. 02 af 27. april 1989 præciseret overfor sine medlemmer, at muligheden for at forhandle generelle tillæg er til stede. Stk. 5 Hvis forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn. Hvis der er særlige forhold for en ansat, f.eks. nedsat erhvervsevne, kan der træffes aftale mellem organisationerne, virksomheden og den ansatte om lønnen. Stk. 6 Lønancienniteten beregnes normalt efter kandidatalder, hvorved forstås det antal måneder, siden den pågældende har bestået sin afgangsprøve fra en af de i 1, stk. 1, litra a, b, d eller e nævnte uddannelsesinstitutioner og været beskæftiget ved arkitektarbejde, idet militærtjeneste, civil værnepligt og barselsorlov medregnes. Ancienniteten afrundes opad til et helt antal måneder, dog således, at den tidligst beregnes fra udgangen af den måned, i hvilken den pågældende har bestået sin afgangsprøve. Ansatte, der er omfattet af overenskomstens 1, stk. 1, litra c, indplaceres på lønskalaen efter forhandling mellem organisationerne. Som hovedregel ved anciennitetsfastansættelsen medregnes det antal måneder, den pågældende har været beskæftiget med arkitektmæssigt arbejde. Såfremt den pågældende kunne oppebære løn efter anden overenskomst, sker indplaceringen på arkitektskalaen på det nærmest overliggende løntrin i forhold til denne overenskomst. Ancienniteten beregnes ved en sammenlægning af det antal måneder, man har været arkitektmæssigt beskæftiget fra den 1. i måneden efter afgang. Barselsorlov og værnepligttjeneste medregnes i ancienniteten. Det samme er tilfældet med børnepasningsorlov afholdt efter den 1. januar

6 Ancienniteten regnes i hele måneder og afrundes opad. Tiltræder man undervejs i en måned, medregnes denne fuldt ud. Fuldtidsansatte skal som minimum aflønnes med den sats, der gælder efter den pågældendes anciennitet. Foretrækker virksomheden en bestemt dato, hvor ancienniteten reguleres for alle ansatte, må den ansatte ikke stilles ringere, end i forhold til den optjente anciennitet. Er du i tvivl, kontakt ARKITEKTFORBUNDET. Stk. 7 Der tillægges deltidsansatte anciennitet årligt, forudsat at der året igennem arbejdes mindst 18 timer ugentligt. Deltidsansatte, der arbejder under 18 timer ugentligt, tillægges anciennitet hvert 2. år. Deltidsansatte skal som minimum aflønnes med en forholdsmæssig andel af satsen for vedkommendes anciennitet. F.eks. skal en deltidsansat med 20 ugentlige arbejdstimer aflønnes med 20/37 af lønsatsen på de relevante løntrin. Stk. 8 Lønnen udbetales månedsvis bagud og er til disposition den næstsidste arbejdsdag i måneden. Stk. 9 DANSKE ARK indhenter hvert år inden 1. marts oplysninger til brug ved en årlig lønstatistik, som bearbejdes sammen med ARKITEKTFORBUNDET. Stk. 10 Der kan mellem den enkelte ansatte og virksomheden indgås frivillig aftale om, at virksomheden mod træk i bruttolønnen kan betale skattemæssigt godkendte ordninger. Der kan ikke indgås lokale aftaler, som den ansatte har pligt til at deltage i. Faciliteter/arbejdsredskaber, som er nødvendige for arbejdets udførelse, skal betales af arbejdsgiver på linje med andre produktionsfaciliteter, og kan derfor ikke gøres til genstand for finansiering gennem bruttoløntræk. Der kan maksimalt trækkes i alt 5 % af den ansattes skalaløn til formålet. Der kan herudover uden øvre grænse individuelt aftales yderligere træk fra eventuelle personlige tillæg. Det er en forudsætning for at den ansatte gennem virksomheden kan få stillet goder til rådighed gennem bruttoløntræk, at den til enhver tid gældende skattelovgivning er overholdt. I det omfang den enkelte virksomhed ønsker at åbne for mulighed herfor, sikrer virksomheden at reglerne herfor overholdes. Den ansatte har, med mindre andet aftales, adgang til at udtræde af ordningen med opsigelsesvarsel på 3 måneder. Hvis bruttolønsordningen omfatter aftaler med tredjepart, vil den ansatte dog være forpligtet til at respektere det med denne part aftalte varsel for ordningens ophør, dog højst et opsigelsesvarsel på 1 år. 6

7 Aftaler om bruttoløntræk ophører altid ved opsigelse af ansættelsesforholdet. Udtræden af ordningen skal være uden omkostning for den ansatte. Der udarbejdes en fælles vejledning, der peger på fordele og ulemper ved modellen, og som kan eksemplificere, inden for rammerne af denne aftale, hvilke ordninger, der henholdsvis kan og ikke kan gøres til genstand for bruttolønsordning. Vejledningen skal være udformet af et anerkendt revisionsfirma, og udgifterne deles ligeligt mellem aftalens parter. Der udarbejdes i fællesskab et kommissorium for revisionsfirmaets arbejde. Denne overenskomstbestemmelse træder i kraft 14 dage efter, at parterne har modtaget den af ovennævnte revisionsfirma udarbejdede vejledning. er Denne bestemmelse træder først i kraft, når vejledningen fra revisionsfirmaet foreligger. Vær opmærksom på, at træk i bruttolønnen har betydning for beregning af pension og ferietillæg/feriepenge. Hold øje med 4 Arbejdstid Stk. 1 Den ugentlige arbejdstid er på 37 timer. Arbejdstiden fordeles på ugens første 5 dage ved aftale på den enkelte virksomhed (lokal aftale). De 37 timer er udgangspunktet for planlægningen af arbejdstidsanvendelsen på de normale arbejdsdage. Den ugentlige arbejdstid skal fremgå af ansættelsesaftalen. Hvis arbejdstiden ændres i forhold til det aftalte, skal det varsles. Fordelingen af den ugentlige arbejdstid kan som eksempel tage sig således ud: Tabel: Indsæt skema Stk. 2 Arbejdstiden (normperioden) opgøres over 2 måneder / 8 uger (296 timer). I perioden kan arbejdstiden variere fra uge til uge, blot den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid udgør 37 timer. Benyttes en normperiode på 2 måneder i stedet for 8 uger skal dennes faktiske arbejdstid, arbejdsdage/timer opgøres, så det ved normperiodens slutning kan fastslås præcist, hvornår normtimetallet er overskredet. Der henvises til 5, stk. 4 vedrørende opgørelsesmetoden. Er der uenighed om en arbejdstidsopgørelse, må organisationerne inddrages. Indtil en afgørelse foreligger, skal der administreres som hidtil. Organisationerne må - som i andre tvister - forhandle sig tilrette på grundlag af de konkrete oplysninger fra den 7

8 pågældende arbejdsplads eller lade sagen afgøre ved f.eks. voldgift efter bestemmelsen i 16. Stk. 3 Arbejdstiden (normperioden) planlægges og aftales med den enkelte ansatte og det skal såvidt muligt sikres, at arbejdstidsnormen overholdes og den ugentlige arbejdstid ikke overstiger 42 timer. Anmodninger om ændringer i arbejdstiden skal fremsættes med mindst 24 timers varsel. En anmodning fremsat efter dette tidspunkt er ingen af parterne forpligtet til at efterkomme. Planlægningen af arbejdstidens anvendelse og fordeling skal som nævnt ske ved aftale med den enkelte ansatte. En højere ugentlig arbejdstid end 37 timer skal have en klar og rationel begrundelse i en aktuel opgavesituation og kan kun aftales undtagelsesvis. Der mindes i denne forbindelse tillige om de begrænsninger, som Arbejdsmiljøloven og EU-arbejdstidsdirektivet lægger på brugen af arbejdskraft, se nedenfor side 13(??). Den enkelte ansattes arbejde og anden arbejdstidsanvendelse f.eks. kursusdeltagelse i normperioden aftales (i princippet) for alle 8 uger/2 måneder og under hensyn til tegnestuens arbejdsopgaver samt den ansattes ønsker til normal arbejdstid - komme og gå tidspunkter. Hvis arbejdsgiveren ønsker at ændre på den ansattes plan (for normperioden), må dette varsles. Et varsel fremsat mere end 24 timer før ændringsønskets ikrafttræden kan afslås med en motiveret begrundelse (se stk. 4). Hvis varslet er fremsat senere end 24 timer før ændringsønskets ikrafttræden, kan der siges nej uden nærmere begrundelse. Stk. 4 Medarbejderen har ret til at give motiveret afslag på en anmodning om ændringer i arbejdstiden. Efter denne bestemmelse har den ansatte ret til at sige nej til en sådan ændring med en rimelig begrundelse. Der kan ikke gives en udtømmende liste over rimelige grunde til et afslag, men motiverne kan f.eks. være familie- eller uddannelsesmæssige. Er du det mindste i tvivl, kontakt straks ARKITEKTFORBUNDET pr. telefon, eller . Se endvidere den tilsvarende bestemmelse i 5, stk. 9. Stk. 5 Medarbejderen skal respektere virksomhedens krav om afvikling af oparbejdet afspadseringsret. Ligesom ved ferie er udgangspunktet en aftale om afspadsering. Det er vigtigt at få afspadseringen indlagt i arbejdstidsplanlægningen for normperioden. For at sikre en afvikling af afspadseringsretten - så vidt muligt i form af frihed frem for udbetaling - må arbejdsgiverens ønsker om medtagelse af afspadsering i planlægningen imødekommes. Det skal i den forbindelse slås fast, at der ikke kan afspadseres på forskud. 8

9 Stk. 6 Der kan lokalt aftales nærmere om flekstid og forskudt arbejdstid. En flekstidsaftale skal indeholde bestemmelser med angivelse af klokkeslæt for normal daglig arbejdstid, fikstid og flekstid. Aftalen skal endvidere indeholde interval for arbejdstidens opgørelse samt regler for, hvordan mertid og undertid skal afvikles. Der kan lokalt aftales flekstid. Dette betyder også, at den ansatte kan forlange at være undtaget fra en lokal ordning. En flekstidsaftale skal indeholde klokkeslæt for den normale daglige arbejdstid, fikstid (det vil sige den tid, de ansatte skal være på tegnestuen f.eks. kl ) og flekstid (det vil sige, den tid de ansatte kan udføre det resterende arbejde f.eks. kl og 15-18). En flekstidsaftale skal endvidere indeholde interval for flekstidens opgørelse, f.eks. månedsvis. Derudover skal aftalen indeholde regler for, hvordan mertid og undertid skal afvikles, det vil sige, hvordan overskuds- eller underskudstimer skal afvikles. En aftale kan indeholde en bestemmelse om, at et vist antal timer, f.eks. højst 20 timer, kan overføres til næste måned. Flekstid opgøres helt uafhængigt af arbejdstidregnskabet. Det er vigtigt, at der ikke sker en sammenblanding af flekstid og overarbejde og dermed afspadsering. Overarbejde, som godtgøres efter overenskomstens 5, er det planlagte, beordrede eller nødvendige merarbejde, som f.eks. udføres af hensyn til afleveringsfrister. Der skal m.a.o. føres et særskilt regnskab for flekstiden for at undgå arbejdsgiverens (mis-)brug af undertid til overarbejdskrævende opgaver. Anvendelsen af en flekstidsaftale er en ret for den ansatte, og mer- eller undertid skal opgøres i forhold til den enkelte ansattes daglige arbejdstid, som er angivet i ansættelsesaftalen. Overarbejdet skal planlægges og timerne/tiden registreres/opgøres i normperioderegnskabet. Et pålæg fra arbejdsgiveren om at nedbringe fleksundertid ved overarbejde uden tillæg er i strid med overenskomsten. Derfor skal der altid være to regnskaber, hvis tegnestuen har en flekstidsordning. Kontakt ARKITEKTFORBUNDET inden aftale om flekstid indgås. Stk. 7 Ved arbejde ud over 3 timer dagligt indgår 29 minutters daglig frokostpause i arbejdstiden. For ansatte, der arbejder mere end 3 timer dagligt, er frokostpause på 29 minutter inkluderet i arbejdstiden. Da tegnestuen betaler frokostpausen, betyder det, at den ansatte står til rådighed i pausen, og at den ansatte kun må forlade tegnestuen efter aftale eller praksis. Det skæve minuttal skyldes, at pausen ikke må betragtes som arbejdstidsnedsættelse. 9

10 Stk. 8 Ved ansættelse på deltid med mindre end gennemsnitligt 8 timer ugentlig gælder nærværende overenskomst. For den deltidsansatte fastlægges den ugentlige arbejdstid i ansættelsesaftalen i forhold til det aftalte timetal, som enten fordeles over ugens fem arbejdsdage eller på enkelte af disse arbejdsdage. Normperiodens timetal skal svare til deltiden f.eks. 20 t x 8 = 160 t ved en 8 ugers periode og varierende fra måned til måned ved en 2 måneders periode. Overskrides normperiodens timetal udløses et tillæg i forholdet 1 x 1,5. Ved arbejde udover den aftalte ugentlige arbejdstid kan arbejdstimer, som udføres i intervallet op til 42 timer kun godtgøres i forholdet 1 x 1 ligesom for den fuldtidsansatte. Dog skal arbejde, som udføres på ikke-arbejdsdage godtgøres med tillæg 1 x 2 - uanset hvor meget der har været arbejdet i ugens løb, jf. 5, stk. 1 og 2. Stk. 9 Der kan i særlige tilfælde indgås aftaler, hvor arbejdstiden ikke er præciseret, når en sådan aftale er nødvendig for en særlig arbejdsopgaves udførelse. Der tænkes her på konkrete situationer, hvor arbejdsfunktionerne nødvendiggør, at arbejdstiden forskydes i forhold til, hvad der ellers gælder på tegnestuen. Ulempen herved bør give sig udtryk i lønnen f.eks. gennem et midlertidigt tillæg. Denne bestemmelse kan ikke bruges på arkitektkonkurrencer eller andet akkvisitionsarbejde, som har en særlig bestemmelse, jf. 6. Øvrige kommentarer Tidligere har arbejdstiden principielt været et spørgsmål om virksomhedens diktat. I dag skal arbejdstiden planlægges og tilrettelægges - som udgangspunkt ved aftale. Den ansatte har derfor et medansvar for anvendelsen af arbejdstiden. Arbejdstidens planlægning Reglerne forudsætter planlægning og for at kunne håndtere reglerne tilfredsstillende, er det væsentligt for den enkelte ansatte: - at den ugentlige arbejdstid og dennes fordeling er fastsat i ansættelseseaftalen, - at normperioden og planlægning forholder sig realistisk til opgavesituationen, - at normperioden tilrettelægges sammen med kolleger, 10

11 - at planlægningen medtager og giver plads til såvel opgaveløsning som afspadsering, fridage, efteruddannelse m.v., - at normperioden ligger fast, - at der ikke afspadseres på forskud samt - at varslingsreglerne håndhæves. Varsling I tilknytning til det understregede planlægningsaspekt er det vigtigt at gøre opmærksom på varslingsbestemmelserne, jf. stk. 3 og 4. Lovgivning m.v. om arbejdstid Arbejdsmiljøloven fastsætter regler om arbejdstiden og sikrer: - at den ansatte i hvert døgn skal have en sammenhængende hvileperiode på mindst 11 timer, - at den ansatte i hver uge skal have et fridøgn i tilknytning til en daglig hvileperiode samt - at fridøgnet så vidt muligt skal være en søndag - og så vidt muligt samtidig for alle ansatte i virksomheden. EU har fastsat regler om arbejdstidens regulering og tilrettelæggelse. Således er der en regel om, at den ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde ikke må overskride 48 timer. Denne regel og EU-direktivet er endnu ikke implementeret i dansk lovgivning eller indført i overenskomsten, men den kan påberåbes af den enkelte ansatte. I DANSKE ARK (tidligere PAR) håndbogens afsnit om arbejdstid giver fremstillingen indtryk af, at der kan pålægges den ansatte en 78 timers arbejdsuge. I teorien er dette muligt efter Arbejdsmiljøloven, men i praksis er det forhindret efter 5, stk. 1. En almindelig eller systematisk anvendelse af mere end 37 timer er således et brud på overenskomsten. 5 Overarbejde Stk. 1 Arbejde på arbejdsfrie hverdage, søn- og helligdage, som udføres efter arbejdsgiverens anmodning, arbejdstid udover 42 timer på ugens 5 første dage, og arbejdstid som ligger udover 2 måneders / 8 ugers normen, er at betragte som overarbejde. Betaling af overarbejde opgøres ud fra en timeløn beregnet som 1/160 af medarbejderens sædvanlige månedsløn. Alt arbejde udover normperioden, 42 timer på en uge samt arbejde på ikkearbejdsdage, søn- og helligdage, er overarbejde, der skal honoreres som sådan. Der er 3 former for overarbejde. Det er vigtigt at få indrettet timesedlerne i forhold hertil. De 3 former for overarbejde, der kan registreres på timesedlerne er: 11

12 1) Arbejdstimer, der ved normperiodens slutning ligger ud over periodens arbejdstidsnorm, (tillæg på 50%, jf. 5, stk. 4). 2) Arbejde som arbejdsgiveren anmoder om at få udført på ikke-arbejdsdage /arbejdsfri hverdage samt søn- og helligdage (tillæg på 100%, jf. 5, stk. 2). En arbejdsfri hverdag er f.eks. lørdag. 3) Alle arbejdstimer ud over 42 pr. uge (tillæg på 50% udløses straks, jf. 5, stk. 3) Stk. 2 Arbejde på arbejdsfrie hverdage, søn- og helligdage opgøres dagligt og godtgøres med 2 timers afspadsering, eller tilsvarende betaling for hver præsteret time. Alt arbejde, der udføres på ikke-arbejdsdage, arbejdsfrie hverdage, søn- og helligdage, er overarbejde, som skal godtgøres med et tillæg på 100%. Dette arbejde skal være beordret af, aftalt eller planlagt med arbejdsgiveren. Stk. 3 Arbejdstid udover 42 timer på ugens 5 første dage, godtgøres med 1,5 times afspadsering, eller tilsvarende betaling for overskydende præsteret arbejdstid. Stk. 4 Ved normperiodens afslutning opgøres det samlede antal timer. Timer, som ligger udover periodens arbejdstidsnorm, godtgøres med 1,5 times afspadsering, eller tilsvarende betaling for overskydende præsteret arbejdstid. er til stk. 3-4 Heraf fremgår det, at tillægget for andet overarbejde er 50%. Det skal understreges, at der ikke skal ydes tillæg på tillæg, det vil sige på overarbejde eksempelvis for en overskridelse af ugenormen på 42 timer. Stk. 5 Overarbejde skal så vidt muligt undgås. Alt overarbejde, jf. stk. 1, skal afspadseres umiddelbart efter normperiodens udløb og senest inden for 2 måneder derefter. Overarbejde, som ikke er afspadseret senest på dette tidspunkt, afregnes ved betaling, jf. stk. 2, 3 og 4. Overarbejde skal som udgangspunkt afspadseres. Afspadseringen skal ske hurtigst muligt og i hvert fald senest 2 måneder efter den normperiode, hvori overarbejdet er udført. I modsat fald skal der afregnes med betaling. Det skal fastslås, at afspadsering af nyt overarbejde ikke kan finde sted, før en tidligere (gammel) oparbejdet afspadseringsret er afviklet. Betalingen forfalder ved udgangen af den efterfølgende måned. 12

13 Stk. 6 Den ansatte kan dog henlægge op til 37 overarbejdstimer, jf. stk. 1, i en pulje til afspadsering på et senere tidspunkt end 2 måneder efter normperiodens udløb. Hel eller delvis afvikling af puljen skal aftales inden for normal arbejdstid, dog senest 24 timer før påbegyndelsen. Virksomheden er berettiget til at kræve 1 måneds varsel for anvendelse af timer fra puljen. Hvis den ansattes ansættelsesforhold opsiges af enten virksomheden eller den ansatte, kan begge parter kræve puljen afviklet med 1 måneds varsel. Ved fratræden udbetales uafviklede timer. Bestemmelsen er ny, og benævnes ofte som Ugebank. Det er herefter en yderligere mulighed for at afspadsere overarbejde i stedet for at få overarbejdstimerne udbetalt. Det er den ansatte, der selv kan vælge at komme overarbejdstimerne i 37-timerspuljen i stedet for at få dem udbetalt. Ved den ansattes fratræden fra virksomheden kan såvel den ansatte som arbejdsgiveren forlange, at puljen afvikles. Dette kan ske med en måneds varsel. Er dette ikke muligt, skal resterende timer udbetales. Stk. 7 Ved fratræden skal alt overarbejde så vidt muligt være afspadseret inden fratrædelsesdatoen, og der kan ikke arbejdes over i opsigelsesperioden, uden den ansattes samtykke. Formålet med bestemmelsen er først og fremmest at forhindre, at den ansatte ved ledighed får modregnet overarbejdstimer i dagpengene fra A-kassen. A-kassen modregner, hvis overarbejdet er udført indenfor de sidste 3 måneder/12 uger fra fratrædelsestidspunktet. Ved fratrædelse skal alt overarbejde afregnes. Det gælder overarbejde, som endnu ikke er afspadseret eller udbetalt, jf. 5, stk. 5 og 6, samt timer, som måtte være optjent i den aktuelle normperiode og endnu ikke udlignet ved afspadsering. Stk. 8 Overarbejde og afspadsering skal aftales inden for normal arbejdstid, dog senest 24 timer før påbegyndelsen. En anmodning fremsat efter dette tidspunkt er den ansatte ikke forpligtet til at efterkomme. Se kommentaren til 4, stk. 4, jf. ligeledes straks nedenfor. Stk. 9 Den ansatte har ret til at give motiveret afslag på en anmodning om overarbejde. 13

14 Stk. 10 Den ansatte skal respektere virksomhedens krav om afvikling af oparbejdet afspadseringsret. til stk Det skal understreges, at der kan gives motiveret afslag på udførelse af overarbejde, og at timer fra Ugebanken skal varsles med én måned. Stk. 11 Ved arbejde ud over 9 ½ time dagligt, og hvor arbejdstidens ophør ligger efter kl , betales som godtgørelse for spisning 29 minutters overarbejde. Dermed udelukkes yderligere krav mod arbejdsgiveren på spisegodtgørelse. Efter bestemmelsen ydes denne godtgørelse, når arbejdstiden er mere end 9,5 timer og rækker ud over kl Stk. 12 For ledende medarbejdere kan der mellem virksomheden og den enkelte ansatte aftales rådighedstillæg, der erstatter afspadsering og udbetaling af overarbejde. Ved en ledende medarbejder forstås en ansat, der i henhold til sin ansættelsesaftale enten i forhold til andre ansatte indtager en ledende stilling, eller er tillagt en særlig dispositionsret, der i udstrakt grad forpligter virksomheden. Det betyder f.eks., at den pågældende kan lede og fordele arbejdet over for andre ansatte samt beordre overarbejde udført. Rådighedstillægget skal stå i forhold til rådighedsforpligtelsens omfang, stillingens indhold og ansvar. Bestemmelsen skal tages bogstaveligt, idet en sådan aftale kun kan omfatte ansatte, som rent faktisk kan disponere over andre ansattes arbejdstid ved f.eks. at beordre overarbejde udført og/eller forpligte virksomheden i særlig grad, f.eks. udover det enkelte projekts honoraraftale. Rådighedstillægget skal stå i forhold til rådighedsforpligtigelsens omfang, stillingens indhold og ansvar. Det er således en forudsætning, at rådighedsforpligtelsen defineres, og at tillægget er et reelt udtryk for en skønnet honorering af merarbejdet - til forskel fra kvalifikationstillæg. En aftale om rådighedstillæg skal derfor omtale disse forhold. I modsat fald er aftalen i strid med overenskomsten. Ved forhandling af et rådighedstillæg kan det være en god ide at kontakte ARKITEKTFORBUNDET enten pr. telefon, eller pr Arkitektkonkurrencer og akkvisition Stk. 1 Hvis arbejdsgiveren og de ansatte i fællesskab enes om at deltage i arkitektkonkurrencer eller udføre andet sagsopsøgende arbejde, kan der træffes nærmere aftale om beregning af overarbejdsbetaling/afspadsering for dette arbejde. 14

15 Aftalen skal være skriftlig og kan kun omfatte de ansatte, der ved opgavens start er knyttet til denne. Hvor arbejdsgiveren og de ansatte aftaler i fællesskab at deltage i arkitektkonkurrencer eller andet sagsopsøgende arbejde, kan der træffes særlig aftale om beregning af overarbejde/afspadsering for dette arbejde. En sådan aftale skal være skriftlig, og aftalen kan kun omfatte den helt konkrete opgave. Det skal præciseres, at en sådan aftale kun omfatter de ansatte, der ved opgavens start er knyttet til projektet. Det betyder, at ansatte som senere tilknyttes projektet, skal have beregnet overarbejde/afspadsering efter de almindelige regler i 4 og 5. Aftalen omfatter kun den enkelte konkurrence, og ikke et ansættelsesforhold. En sådan ansættelse følger overenskomstens almindelige arbejdstidsordning. Ved en særlig aftale om konkurrencesituationen er det vigtigt at tage sig betalt for f.eks. et nedslag i arbejdstidstillægget. Det kan gøres gennem en aftale om deling af en pris og en ordning, hvis tegnestuen f.eks. vinder konkurrencen. Kontakt ARKITEKTFORBUNDET, før sådanne aftaler indgås. Stk. 2 Ansatte er berettiget til i eget navn at deltage i arkitektkonkurrencer, idet dog arbejdsgiverens tilladelse skal indhentes, hvis denne selv agter at deltage. De ansatte har ved forespørgsel til arbejdsgiveren 3 uger efter en konkurrences udskrivning krav på inden for en frist af 14 dage at få besked om, hvorvidt arbejdsgiveren agter at deltage. Stk. 3 Hvis ansatte under anden form end nævnt i 6, stk. 2, ønsker at medvirke i arkitektkonkurrencer, skal arbejdsgiverens tilladelse ligeledes indhentes, hvis arbejdsgiveren selv agter at deltage i konkurrencen. er til stk. 2-3 Den ansatte har som udgangspunkt ret til at deltage i konkurrencer i eget navn eller på anden måde f.eks. i samarbejde med en anden virksomhed. Dog skal arbejdsgiveren spørges og tilladelse indhentes, såfremt arbejdsgiveren selv agter at deltage eller allerede deltager i konkurrencen. 7 Opsigelse Stk. 1 Funktionærlovens opsigelsesregler gælder for ansættelsesforhold på 8 timer ugentligt eller derover. 15

16 Opsigelse følger funktionærlovens regler, hvilket vil sige, at den ansatte skal sige op med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre arbejdsgiveren og den ansatte gensidigt har aftalt et forlænget opsigelsesvarsel. Arbejdsgiveren skal opsige den ansatte med mindst følgende varsel: 1 mdr. inden udløbet af 5 mdr. ansættelse. 3 mdr. inden udløbet af 2 år og 9 mdr. ansættelse. 4 mdr. inden udløbet af 5 år og 8 mdr. ansættelse. 5 mdr. inden udløbet af 8 år og 7 mdr. ansættelse. 6 mdr. herefter. Ansættelsestiden regnes fra den 1. i den måned, hvor man er blevet ansat. Barselsorlov, militærtjeneste samt afholdt børnepasningsorlov efter medregnes i ansættelsestiden. Er der ved ansættelsen aftalt prøvetid, kan prøvetiden max. være 3 mdr. og arbejdsgiveren skal ved opsigelse i prøvetiden give et varsel på mindst 14 dage, mens den ansatte kan opsige stillingen uden varsel, medmindre andet er aftalt, hvilket ofte er tilfældet, idet den ansatte tillige har et opsigelsesvarsel på 14 dage. Opgavebestemt/tidsbestemt ansættelse kan finde sted. En opgavebestemt ansættelse betyder, at man er ansat til at udføre en bestemt opgave, og når denne er afsluttet, ophører ansættelsen. Ved opgavebestemt ansættelse skal det forventede tidspunkt for afslutningen af opgaven oplyses. I modsat fald gælder funktionærlovens almindelige opsigelsesregler. En tidsbestemt ansættelse betyder, at man er ansat for en bestemt tidsperiode. Ansættelsen ophører, når tidsperioden udløber. Den 1. juni 2003 trådte lov om tidsbegrænset ansættelse i kraft. Tidsbegrænsede ansatte må således ikke forskelsbehandles i forhold til fastansatte, og ansættelser kan kun forlænges og dermed tidsbegrænses på ny, hvis forlængelsen eller fornyelsen er objektivt begrundet. Er du i et tidsbegrænset ansættelsesforhold, og din arbejdsgiver tilbyder at forny dit ansættelsesforhold, anbefales det at du kontakter ARKITEKTFORBUNDET pr. telefon eller pr. . Om anvendelse af efteruddannelsesmidler ved opsigelse henvises til 12, stk. 7 (side 33).[Husk at kontrollere sidetal]. Ved overenskomstforhandlingerne i foråret 2005 udgik den oprindelige bestemmelse i 7, stk. 3, om at afskedigelser så vidt muligt skal undgås. Begrundelsen herfor var bl.a. at organisationerne (ARKITEKTFORBUNDET, Konstruktørforeningen og Teknisk Landsforbund) fandt, at det allerede fulgte af retspraksis, at afskedigelser så vidt muligt skal undgås. Stk. 2 Enhver opsigelse skal meddeles skriftligt. 16

17 Hvis den ansatte ikke har modtaget en skriftlig opsigelse, må arbejdsgiveren opsige den ansatte på ny. Stk. 3 Ved opsigelse af en ansat, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12, 15 eller 18 år, yder arbejdsgiveren fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens regler. Ved afskedigelse af en ansat, der har været beskæftiget i 12, 15 eller 18 år, skal arbejdsgiveren betale en fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Lønnen er inklusiv evt. tillæg. 8 Løn under sygdom, militærtjeneste mv. Stk. 1 Der ydes den ansatte løn under sygdom i henhold til regler i funktionærloven. Der skal ydes fuld løn under sygdom. Det gælder uanset, om man er aflønnet med time- eller månedsløn. Sygdom skal meddeles efter virksomhedens retningslinier, hvilket normalt er ved arbejdstids begyndelse. Arbejdsgiveren kan efter 3 dages sygdom forlange en lægeattest. Efter 14 dages sygdom kan arbejdsgiveren forlange at få nærmere oplysning om sygdommens formodede varighed gennem en lægeerklæring. Ønsker arbejdsgiveren en lægeerklæring, skal denne betales af arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren har på intet tidspunkt ret til at få at vide, hvad den ansatte fejler. Øvrige kommentarer Den 1. juli 2005 trådte ny lov i kraft vedrørende en styrket sygefraværsindsat m.v. i sygedagpengesager. Herefter kan arbejdsgiveren, hvis det skønnes nødvendigt, forlange en lægeerklæring af den ansatte, der bl.a. som noget nyt skal indeholde oplysninger om, hvilke konkrete funktionsbegrænsninger sygdommen medfører. Formålet er at fastholde lønmodtageren og fremme en hel eller delvis tilbagevenden til arbejdspladsen. Stk. 2 Ved en medarbejders indkaldelse til militærtjeneste finder reglerne i funktionærloven anvendelse. Anciennitetserhvervelse følger dog bestemmelserne i 3, stk

18 Funktionærloven fastsætter bl.a. bestemmelser for opsigelse i forbindelse med indkaldelse og løn ved genindkaldelse. Stk. 3 I tilfælde af pasning af et sygt, mindreårigt, hjemmeværende barn har den ansatte m/k ret til frihed uden lønafkortning, f.s.v. angår barnets første sygedag. Ved barns 1. sygedag har den ansatte ret til frihed med løn. Barnet skal være mindreårigt, d.v.s. under 15 år. Det er kun på barnets første sygedag, man har ret til frihed med løn. Hvis barnet f.eks. bliver syg kl. 12 har man ret til frihed med løn resten af denne dag, men ikke næste dag. Der er ingen tidsmæssig grænse for anvendelsen af bestemmelsen. I princippet kan to første sygedage følge umiddelbart efter hinanden, når blot der er tale om forskellige sygdomsforløb. 9 Graviditet, fødsel og adoption Stk. 1 En ansat, der er gravid eller ønsker at adoptere, skal give arbejdsgiveren meddelelse herom senest 3 måneder før den forventede fødsel/adoption. Fra det tidspunkt, hvor den ansatte har givet meddelelse om graviditeten eller adoptionen og indtil udløbet af orlovsperioden, kan opsigelse kun finde sted efter forudgående henvendelse til DANSKE ARK og ARKITEKTFORBUNDET. Det påhviler herunder arbejdsgiveren at dokumentere begrundelsen for opsigelsen. Meddelelse om graviditet eller adoption skal gives til arbejdsgiveren senest 3 måneder før den forventede fødsel/adoption. I forbindelse med adoption betyder dette i praksis, at arbejdsgiveren skal orienteres skriftligt om adoptionsmyndighedernes forventede tidspunkt for hjemtagelse af barnet, og dernæst hurtigst muligt efter det endelige hjemtagelsestidspunkt bliver kendt. Stk. 2 Under fravær på grund af graviditet og fødsel samt adoption er den ansatte berettiget til sædvanlig løn fra det tidspunkt, da der skønnes at være 4 uger til fødslen, og indtil 14 uger i alt. Den kvindelige ansatte har ret til fravær p.g.a. graviditet og fødsel fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt samt ret til fravær til de nødvendige undersøgelser. Stk. 3 Faderen har ret til 4 ugers orlov med løn, som kan placeres fleksibelt inden for de første 14 uger efter fødslen. De to af ugerne skal dog altid holdes i sammenhæng. Det tilsvarende gælder ved adoption. Faderen skal varsle den ønskede placering af ugerne senest 4 uger før forventet fødsel eller ved adoption, modtagelse af barnet. 18

19 Faderen har ret til 4 uger med løn inden for de første 14 uger efter fødslen eller barnets modtagelse i hjemmet. De 2 af disse 4 uger skal holdes i sammenhæng, mens de 2 andre uger kan holdes samlet eller som enkelt dage. Meddelelse herom skal ske senest 4 uger før forventet fødsel eller ved adoption, modtagelse af barnet. Stk. 4 Moderen eller faderen har herudover ret til 2 ugers løn efter fødsel (eller adoption), når disse placeres i forlængelse af andre lønperioder under barsel. De 2 uger kan efter aftale placeres fleksibelt indenfor 46 uger efter fødslen. Udover de uger faderen eller moderen har ret til i henholdsvis stk. 2 og 3 har faderen eller moderen ret til yderligere 2 uger. Disse uger kan for moderens vedkommende placeres efter de 14 uger, eller i forbindelse med anden periode inden for de 46 uger, hvor der udbetales løn. For faderens vedkommende skal nævnte uger blot placeres inden for de 46 uger. For både faderens og moderens vedkommende gælder det, at arbejdsgiveren skal have mulighed for dagpengerefusion, jf. stk. 11. Der er tale om en mindre ændring af bestemmelsen i stk. 4 i forhold til overenskomsten af 2002, idet orlovsperioden er mere fleksibel, idet ovennævnte 2 uger således ifølge aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren kan placeres inden for 46 uger efter fødslen. Efter overenskomsten af 2002 skulle nævnte uger allerede placeres i den 25. og 26. uge. Stk. 5 I øvrigt har den ansatte ret til frihed uden løn efter gældende lovgivning. til den ansattes rettigheder efter overenskomst og lovgivning I planlægningen af fravær i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption er det vigtigt, at man ser både på hvilke perioder man har ret til fravær, og på hvilke ydelser man har ret til i løbet af disse perioder. Der er et sammenspil mellem en række forskellige regelsæt: ligebehandlingslov, sygedagpengelov, funktionærlov samt overenskomst, der administreres af flere forskellige parter. Både moderen og faderen skal senest 8 uger efter barnets fødsel underrette arbejdsgiveren om tidspunktet for fraværets begyndelse og om længden heraf ud over de 14 uger efter fødslen. Dette gælder tillige, såfremt man ønsker at udskyde 8 13 af de 32 uger. Disse uger kan benyttes helt indtil udgangen af barnets 8. år. Der er også andre muligheder for fleksibilitet både retsmæssigt og efter aftale med arbejdsgiveren. Faderen og moderen kan kombinere barselsfriheden ved at holde orloven sammen eller i forlængelse af hinanden. Du kan få nærmere information om barselsreglerne ved at henvende dig til din hjemkommune eller på Arbejdsdirektoratets hjemmeside se vejledning af 8. maj 2003 om barselsorlov og barselsdagpenge, eller kontakt ARKITEKTFORBUNDET pr. telefon eller pr

20 ARKITEKTFORBUNDET henviser i øvrigt til vejledning omkring barsel, adoption m.v. på Stk. 6 Tidspunktet for forventet fødsel eller adoption skal på forlangende dokumenteres. For adoptanter vil dokumentation kunne ske ved at de relevante papirer fra adoptionsmyndighederne videregives til arbejdsgiveren. Barslende kan dokumentere det forventede fødselstidspunkt ved hjælp af en lægeerklæring eller f.eks. en vandrejournal. Stk. 7 Fravær inden for det tidsrum, i hvilket den ansatte efter stk. 2 er berettiget til sædvanlig løn, betragtes ikke som fravær på grund af sygdom, medmindre det godtgøres ved lægeattest, at arbejdsudygtigheden har anden årsag end graviditet og/eller fødsel. Fravær på grund af sygdom kan ikke bevirke, at perioden efter stk. 2 løber længere end 14 uger fra fødslen. Såfremt den ansatte bliver syg grundet sin graviditet i perioden fra 4 uger før sin fødsel, vil den ansatte ikke modtage løn efter reglerne om løn under sygdom, men vil i stedet skulle påbegynde sin barselsorlov, hvor den ansatte er berettiget til fuld løn i henhold til stk. 2, jf. stk. 7. Sygdom, der derimod ikke har sammenhæng med graviditeten, medfører ret til løn under sygdom, hvorefter den ansatte vil være berettiget til at gå på barsel fra fødslen. Stk. 8 Fravær uden for det i stk. 2 nævnte tidsrum betragtes som fravær på grund af sygdom. Såfremt den ansatte er fraværende pga. sygdom uden for det i stk. 2 nævnte tidsrum, er den ansatte berettiget til fuld løn, uanset sygdommens art. Det er således uden betydning om, sygdommen skyldes den ansattes graviditet. Stk. 9 En ansat, der i forbindelse med barnets ophold på sygehus genoptager arbejdet inden 14 ugers periodens udløb, har i tilknytning til barnets udskrivning ret til fravær i den del af perioden, der var tilbage ved genoptagelsen af arbejdet, hvis udskrivningen finder sted inden 6 måneder fra fødslen. Graviditetsbetinget sygdom giver ret til fuld løn som ved anden sygdom. Stk. 10 Bestemmelserne i denne paragraf gælder for såvel heltids- som deltidsansættelse. 20