Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø (VIPS) et prospektivt interventionsstudie
|
|
- Bjarne Thomsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Projektbeskrivelse Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø (VIPS) et prospektivt interventionsstudie 1. Formål Det er en udbredt forskningsmæssig såvel som praktisk erfaring at vejen fra kortlægning til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø er vanskelig. Det viser sig ofte at den enkelte virksomheds indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø gennemføres uden klare mål og midler, og at en række barrierer stopper eller hæmmer udviklingen. Nogle virksomheder formår imidlertid at overvinde barriererne og gennemføre indsatser som fører til forbedringer. Der mangler dog viden om, hvorfor nogle indsatser går i stå og andre lykkes. Dette projekt skal undersøge hvordan virksomheder der er meget forskellige hvad angår kerneydelse, ledelsesressourcer og samarbejdstradition, gennemfører succesfulde forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø. Ligeledes skal det undersøges hvorfor andre virksomheder som gør en indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, fejler i deres indsats. Projektets formål er derfor at udvikle et vidensgrundlag der kan give den enkelte virksomhed bedre mulighed for at gennemføre vellykkede forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø således at stress, sygefravær og udstødning reduceres. Dette vidensgrundlag skal lede frem til holdbare anbefalinger for forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø som tager hensyn til de enkelte virksomheders specifikke forhold og situation. Dermed skal projektet også tjene til at kvalificere indsatsen fra arbejdsmarkedsorganisationer, myndigheder og rådgivere. Mere konkret har projektet således til hensigt at udvikle en refleksiv metodologi til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. En metodologi, der er sensitiv overfor de specifikke forhold, der gør sig gældende i den enkelte virksomhed. En metodologi som bygger på at virksomhederne har det fulde ansvar for forandringerne, men som også kan hjælpe virksomhederne til at identificere deres problemer og være vejledende i deres søgen efter løsninger. Metodologien baseres på inddragelse og sikrer at effekterne af indsatsen bliver vurderet. På denne måde vil projektet belyse de to meget afgørende spørgsmål: Lader de ønskede ændringer i det psykiske arbejdsmiljø sig gennemføre i praksis? og, hvis ændringerne finder sted: Har ændringerne de tilsigtede positive virkninger på fravær, stress og udstødning? 2. Baggrund og status over foreliggende viden Projektet bygger på og vil fortsætte den igangværende brobygning mellem to forskellige forskningstraditioner: Epidemiologisk orienterede studier af det psykiske arbejdsmiljøs effekter på sygefravær og udstødning, samt procesorienterede studier af forandring af det psykiske arbejdsmiljø. 2.1 Sammenhænge mellem psykisk arbejdsmiljø, udstødning og fravær Psykisk arbejdsmiljø er ikke et videnskabeligt veldefineret begreb. I de fleste sammenhænge omfatter begrebet to brede kategorier: 1. Arbejdets organisering og indhold: Indflydelse, skifteholdsarbejde, lønsystemer, udviklingsmuligheder, kvalifikationskrav, kvantitative og emotionelle krav, frihedsgrader, arbejdstider m.v. 2. De interpersonelle relationer: Social støtte i arbejdet, sociale relationer, feedback, ledelseskvalitet, information og forudsigelighed, konflikter, mobning, chikane m.v. Der findes en omfattende litteratur hvori sammenhænge mellem faktorer i det psykiske arbejdsmiljø og mulige konsekvenser analyseres. Disse kan opdeles i følgende kategorier: 1. Personlighed og i- dentitet: Kompetence, self-efficacy og visse specifikke personlighedstræk. 2. Symptomer: Stress, burnout, somatiske symptomer, kognitive symptomer, søvnbesvær, PTSD. 3. Sygdomme: Bevægeapparatlidelser, hjerte-kar-sygdomme, mave-tarm-lidelser, psykiske lidelser, allergier. 4. Adfærdsmæssige effekter: Rygning, kostvaner, motion, alkoholforbrug, risikoadfærd, medicinforbrug, forbrug af sundhedsvæsenet, aggressiv adfærd. 5. Organisatorisk adfærd: Fravær, turnover, arbejdsu-
2 lykker, produktivitet, kreativitet og engagement. Omfanget og kvaliteten af forskningen på disse områder varierer meget. Generelt er der dog god evidens for sammenhænge inden for de nævnte områder. Hvad fravær angår, er det almindeligt accepteret at arbejdsmiljøet er årsag til mindst en tredjedel af det samlede fravær. De vigtigste faktorer er psykosociale og ergonomiske. Et rimeligt skøn vil være at det psykiske arbejdsmiljø er årsag til 15-20% af fraværet i Danmark. I nogle brancher er betydningen større, i andre mindre. De vigtigste risikofaktorer for fravær er lav indflydelse, lav mening i arbejdet, dårlige udviklingsmuligheder og lav social støtte. Dertil kommer kvantitative og e- motionelle krav, men for disses vedkommende er billedet mere kompliceret, idet kravene både kan være for høje og for lave og kan have forskellige effekter i forskellige sociale grupper. Udstødningen fra arbejdsmarkedet er i modsætning til fraværet meget høj i Danmark. Den påvirkes af en række faktorer på forskellige niveauer. Den store variation i hyppigheden af førtidspensionering i forskellige brancher og fag er i sig selv en kraftig indikator for arbejdets betydning, men et mere præcist estimat for (det psykiske) arbejdsmiljøs betydning er, os bekendt, ikke udregnet endnu. Dog viser forskellige analyser på den nationale arbejdsmiljøkohorte (NAK) at de faktorer der har betydning for det lange sygefravær, også har effekt på førtidspensioneringen. Mens der således er god evidens for det psykiske arbejdsmiljøs betydning for bl. a. fravær og udstødning, så forholder det sig anderledes hvad angår interventionsstudier af de enkelte virksomheders muligheder for i praksis at forebygge fravær og udstødning gennem en bevidst indsats. På fraværsområdet findes der i dag en håndfuld interventionsstudier (hvoraf et par er danske), mens der foreligger meget få relevante interventionsstudier på området fastholdelse/udstødning. 2.2 Processen mod forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø Ovenstående resultater peger sammen med den sociotekniske forskning på en række anbefalinger som i princippet kan føre til et bedre psykisk arbejdsmiljø. De omfatter bl.a. større autonomi i arbejdet, bedre social støtte fra kolleger og ledelse, højere grad af forudsigelighed og højere kompetence. Konkrete tiltag kunne være multifunktionelle jobs, gruppeorganiseret arbejde, inddragelse af medarbejderne i produktionsplanlægning, kompetenceudvikling og lignende. I dag er anvendelsen af sådanne organisatoriske principper ganske udbredte, men mange casestudier har vist at generelle principper i sig selv ikke sikrer et godt psykisk arbejdsmiljø. Det er i arbejdslivsforskningen anerkendt at the one best way ikke findes i forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Den enkelte virksomhed må i stort omfang finde frem til sine egne løsninger som fungerer netop hos dem. Det vil afhænge af arbejdets og branchens særlige karakter samt en række virksomhedsinterne faktorer. Forskningen peger på en række faktorer som har betydning for en succesfuld udvikling og implementering af gode løsninger: Oplevelse og erkendelse af nødvendigheden af at forbedre det psykiske arbejdsmiljø Prioritering af rum, tid og ressourcer til arbejdet med forbedringer Den fremherskende forståelse af forandringer og årsagssammenhænge i virksomheden Den arbejdsmiljøforståelse og -praksis som er drivende i arbejdsmiljøarbejdet De aktører der indgår i forandringsarbejdet De organisatoriske rammer der findes/skabes for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø Samarbejdskulturen på virksomheden herunder social omgangstone, status og belønning Kommunikationspraksis bl.a. i forhold til information om kommende forandringer De konjunkturelle forhold vækst, stagnation eller indskrænkninger i organisationen Der mangler imidlertid viden om hvordan disse faktorer spiller sammen og hvilken betydning de enkelte faktorer spiller i konkrete sammenhænge. Løsning af problemer med det psykiske arbejdsmiljø er derfor en vanskelig opgave, som skal gribes an på en helt anden måde end mange traditionelle arbejdsmiljøproblemer. I den skandinavisk arbejdslivsforskning anses den lokale dialog for at være central for løsningen af de psykiske arbejdsmiljøproblemer, og reguleringen af det psykiske arbejdsmiljø sigter da også på at styrke denne dialog. Det er imidlertid efter vores opfattelse både muligt og nødvendigt at kom- 2
3 me længere i anbefalingerne til hvorledes det psykiske arbejdsmiljø forbedres, idet der er en række problemer der går igen, når virksomheder søger at løse deres psykiske arbejdsmiljøproblemer. Virksomheder har vanskeligt ved at foretage en problemidentifikation og at fastholde fokus på problemet. Herved overses relevante synspunkter og problemstillinger ofte. Man har svært ved at forankre indsatsen for et bedre arbejdsmiljø i virksomheden. Man har vanskelig ved at erkende og forudse de negative sideeffekter, der ofte vil være knyttet til den konkrete indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Endelig undlader man ofte at foretage en systematisk vurdering af effekten af de initiativer, der tages. Det er derfor den centrale problemstilling i projektet at undersøge hvorledes den enkelte virksomhed med udgangspunkt i egne specifikke betingelser og ressourcer kan anvende forskningsbaseret viden til systematisk at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. 3. Forskningsplan Projektet gennemføres som et prospektivt studie af 20 virksomheder med tilsammen omkring medarbejdere. Der vil blive udvalgt virksomheder indenfor fire områder der repræsenterer betydelige, men samtidig meget forskelligartede psykiske arbejdsmiljøproblemer. Intensivt industriarbejde præget af bl.a. EGA indenfor fx fødevareindustrien. Omsorgsarbejde med mennesker præget bl.a. af udbrændthed i fx sygehuse, plejehjem, hjemmepleje og socialforvaltninger. Nytayloriseret arbejde præget af bl.a. ensidigt belastende arbejde indenfor fx call centre og visse restaurations- og detailhandelskæder. Grænseløst arbejde præget bl.a. af store arbejdskrav og lange arbejdstider indenfor f.eks. IT-arbejde, konsulentarbejde og medie- og kulturarbejde. Forskningen viser at dette er områder som enten allerede omfatter en meget stor del af de beskæftigede med belastende psykiske arbejdsmiljø (de to første) eller hvor beskæftigelsen er hastigt voksende (de to sidste). De store forskelle mellem områderne vil styrke mulighederne for at opnå generaliserbare resultater, idet komparative analyser vil give mulighed for skelne mellem de kontekstbestemte forhold og de mere almene resultater. Samarbejdet med virksomhederne vil bygge på en kontrakt indgået mellem hver virksomhed og forskergruppen. Forskerne forpligter sig til at dokumentere omfanget af psykosociale arbejdsmiljøproblemer og indgå i en refleksiv dialog med virksomheden om indsatsen overfor problemerne. I kontrakten skal virksomhederne fra deres side forpligte sig til at gøre en aktiv indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Dermed sikres at der foregår planlagte interventioner for at forbedre arbejdsmiljøet i alle cases og det antages at der kan skabes læring fra succeser såvel som fiaskoer. Projektet vil blive gennemført i fem hovedfaser: 3.1. Projektetablering Projektorganisering. Konstituering af projektets ledelse, indgåelse af kontrakter med projektdeltagere, etablering af national og international referencegruppe. Etablering af virksomhedskontrakter. Der udarbejdes informationsmateriale til potentielle deltagervirksomheder. De kontaktes og der søges indgået kontrakter om deltagelse. Videreudvikling af hypoteser og metoder. Projektets hypoteser konkretiseres og der gennemføres den nødvendige metodeudvikling af spørgeskemaer, kvalitative dataindsamling (interview og observation) samt intervention Indledende kortlægning (baselineundersøgelse) Kortlægning med AMI's spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Der bruges det mellemlange skema som i dag anvendes af et meget stort antal arbejdspladser og organisationer. Skemaet omfatter 26 dimensioner vedrørende arbejdsmiljø, stress og helbred som belyses ved hjælp af 95 spørgsmål. 3
4 Kvalitativ kortlægning af hidtidige erfaringer med indsatser overfor det psykiske arbejdsmiljø. Denne vil omfatte undersøgelse af indsatsen i ledelsessystemet, samarbejdssystemet og sikkerhedsorganisationen. Indsamling af data om sygefravær og personaleomsætning. Disse data baseres på CPR-nummer og indsamles ved projektets start for de seneste to år Intervention For at initiere forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø medvirker forskerne i en intervention, som skal føre til en egenindsats fra virksomhedernes side. Der vil løbende blive indsamlet kvalitative data om såvel interventionsforløbet som egenindsatsen. Forløbet vil foregå i følgende faser: Fortolkning og forståelse af resultaterne. Resultaterne af kortlægningen fortolkes i en dialog mellem forskere og virksomhed. En sådan fortolkning og forståelse indebærer også at virksomheden tager stilling til, hvad de forskellige dimensioner betyder lige netop for dem (en konkret tilbageoversættelse ). Ligeledes udvikler virksomheden i dialog med forskerne sine antagelser om hvorledes sygefravær og personaleomsætning har relation til de registrerede psykiske arbejdsmiljøproblemer. Prioritering af mulige indsatser. I reglen, men ikke altid, vil virksomheder prioritere at fokusere på de områder der i kortlægningen er dårligere end gennemsnittet. Forskerne vil i projektet fremme en prioritering der mindst inddrager tre kriterier: a). Forskellen på vilkår og belastninger, hvor vilkår er forhold, der ikke kan ændres (ex: høje emotionelle krav for sygeplejersker). b.) Forskellen på årsager og effekter (lav indflydelse kan være en årsag, mens lav job tilfredshed kan være en effekt). c.) Virksomhedens egen opfattelse af vigtige problemer (en helt nødvendig betingelse for at indsatsen bliver prioriteret tilstrækkeligt). Det er altså tanken, at der blandt problemområderne i- dentificeres belastninger, som er potentielle årsager, og som virksomhedens ansatte selv anser for at være problemområder. Det er virksomhederne der er ansvarlige for prioriteringen med forskerne som refleksive medspillere. Første formulering af handleplaner. I forlængelse af ovenstående processer kan man formulere handlingsplaner for indsatser. Det er her vigtigt at få virksomhedens egen teori for forandring på banen: Hvordan og hvorfor tror man selv at den påtænkte egenindsats vil få den ønskede effekt? Det er forskernes rolle i dialog med virksomheden at uddrage og nedfælde virksomhedens egen teori for forandring. Netværk og benchmarking. Som led i den endelige formulering af en handlingsplan for indsatsen afholdes projektets første netværksseminar. På seminaret vil casevirksomhederne blive præsenteret for forskellige tilgange til løsning af psykiske arbejdsmiljøproblemer. De får lejlighed til at benchmarke deres eget psykiske arbejdsmiljø med forholdene i beslægtede virksomheder, og de får lejlighed til at bringe deres egne foreløbige handlingsplaner til debat. Endelig formulering af handleplan. På baggrund af netværksseminarets resultater formuleres den endelige handleplan som beskriver indsatsen til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og forventninger til hvad der vil opnås med denne indsats. Midtvejsvurdering. Efter et år vil forskerne give feedback på forandringsprocessen. Denne omfatter hvad der faktisk er gjort for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, hvem der har været drivende kræfter i indsatsen og hvilke hindringer der har været i processen. Eventuelle uoverensstemmelser mellem espoused theory og theory in use omkring det psykiske arbejdsmiljø skal klarlægges. Det vurderes hvorvidt det psykiske arbejdsmiljø og indsatsen for at forbedre det er blevet påvirket af uforudsete eksterne og interne hændelser. Virksomhedernes egenindsats. Det forventes, at handlingsplanerne omsættes til en egenindsats i virksomhederne. Denne egenindsats er alene virksomhedernes ansvar, men vil være omfattet af den kvalitative beskrivelse af processen på virksomheden. 4
5 3.4. Effektmåling Afsluttende vurdering. Efter 2 år vil forskerne foretage den afsluttende vurdering af indsatsen. Den vil omfatte en gentagelse af kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med det mellemlange skema samt afsluttende registrering af fravær og personaleomsætning. Der indsamles kvalitative data om de forandringer handlingsplanen har givet anledning til, og det vurderes hvad der i øvrigt er sket i forløbet, som har betydning for psykisk arbejdsmiljø, sygefravær og trivsel Analyse og formidling De kvalitative og kvantitative data analyseres indledningsvis hver for sig og kobles efterfølgende sammen. Der udarbejdes en analyserapport for hver case hvis konklusioner drøftes med virksomheden og præsenteres på et afsluttende netværksseminar, hvor forskergruppen vil afprøve foreløbige analyseresultater, og virksomhederne får et nuanceret tilbagespil på den proces de har været igennem samt inspiration til fremtidige aktiviteter. I den kvalitative analyse vil der blive taget udgangspunkt i at virksomhedernes prioritering af, kompetencer i og ressourceforbrug ved løsning af de psykiske arbejdsmiljøproblemer er afgørende for resultatet. Analysen vil belyse de forskelligartede problemer der er knyttet til prioritering i virksomheder indenfor de fire områder der er udvalgt, og vurdere betydningen af forskelle i ledelsessystemerne, samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere samt arbejdsmiljøarbejdet. Endvidere vil det blive inddraget hvorledes ydre forhold påvirker virksomhedens indsats. Der vil her i særlig grad blive lagt vægt på hvorledes virksomhederne påvirkes af arbejdsmiljøreguleringen, af partsaftaler på området og af nyere ledelsesteorier. Resultaterne af den kvalitative analyse som gennemføres blindt i forhold til udfaldet af de kvantitative målinger, kobles efterfølgende med resultaterne af disse. Derved undgås potentielle efterrationaliseringer, og det bliver muligt i en tværgående analyse at belyse årsager til nogle virksomheders succes og andres vanskeligheder. Projektet gennemføres i løbet af en treårig periode (bilag 2). Der vil blive gennemført en omfattende videnskabelig og brugerrettet formidling med publicering af de første resultater allerede efter den indledende kortlægning, men med den naturlige hovedvægt efter effektmålingen (bilag 3). 4. De praktiske muligheder for projektets gennemførelse Projektet gennemføres i samarbejde mellem Institut for Produktion og Ledelse på DTU (projektansvarlig), Institut for Miljø, Teknologi og Samfund og Institut for Samfundsvidenskab og Erhvervsøkonomi på RUC, Arbejdsmiljøinstituttet og Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA) (bilag 2). Der knyttes en national og en international referencegruppe til projektet. 5. Vurdering af hvilken betydning projektets resultater vil få for arbejdsmiljøet Projektet vil skabe et vidensgrundlag for hvordan kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø kan følges op med en tilpasset indsats som reducerer stress, sygefravær og udstødning. Projektet vil beskrive barrierer og muligheder for en succesfuld indsats i meget forskelligartede virksomheder og hvordan eksterne forhold påvirker virksomhedens indsats på området. Projektet vil skabe et nyttigt vidensgrundlag for aktører både indenfor og udenfor virksomhederne som gennem deres position og funktion påvirker det psykiske arbejdsmiljø i virksomhederne. Internt i virksomhederne drejer det sig om ledelsen, medlemmer af sikkerhedsorganisationen og samarbejdsudvalget. Eksternt drejer det sig om konsulenter i arbejdsmarkedsorganisationerne, virksomhedsrådgivere og myndigheder. Den nationale referencegruppe vil sikre at de væsentlige interessenter løbende får adgang til projektets resultater, og hermed kan sikre et bredt kendskab til disse. Den internationale referencegruppe skal sikre at projektet inddrager den nyeste viden indenfor feltet og samtidigt skabe bred international opmærksomhed på projektets resultater. 5
Tids- og produktionsplan
Tids- og produktionsplan 1. Indledning I det følgende beskrives de enkelte aktiviteter i projektet fordelt på fem hovedfaser: projektetablering indledende kortlægning intervention effektmåling analyse
Læs mereVirksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen
VIPS Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen Formål At udvikle et viden om hvordan virksomheder kan gennemføre vellykkede forbedringer
Læs mereKortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark
Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter
Læs mereUdviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen
Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en
Læs mereFormidlingsmøde om AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø
Formidlingsmøde om AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø AMI 2-5-2006 Tage Søndergård Kristensen Hvor mange er stressede? 62% af de beskæftigede har følt sig stressede inden for den seneste måned
Læs mereArbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø
Arbejdslivskonferencen 2016 Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets definition på psykisk arbejdsmiljø : Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række forhold på arbejdspladsen
Læs mereSamarbejde om arbejdsmiljøindsatser
Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund
Læs mereArbejdspladsskemaet Det korte skema.
Arbejdspladsskemaet Det korte skema. I det korte skema ønskede vi både at reducere antallet af skalaer og antallet af spørgsmål i forhold til det mellemlange skema. Vi startede derfor på en frisk med at
Læs mereLean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept
Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept NFA Center for Industriel Produktion, AUC Institut for Produktion og Ledelse, DTU Grundantagelse Lean har ikke nogen effekt i sig selv Det
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs mereDe tre nye skemaer Opbygning og indhold
De tre nye skemaer Opbygning og indhold Jan Pejtersen AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø,. maj 006, kl. 6 Tredækker konceptet Forskere Arbejdsmiljøprofessionelle Virksomheder De vigtigste
Læs mereVejledning om Trivselsaftalen
Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen
Læs mereTrivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk
Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene
Læs mereJord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400
Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under
Læs mereOmsorg, anerkendelse og tillid!
Omsorg, anerkendelse og tillid! Resultater fra VIPS Projektet. 15.09.2008 FTF s Arbejdsseminar, Slagelse Hans Jørgen Limborg, TeamArbejdsliv Virksomheders Indsats for et bedre PSykisk arbejdsmiljø Formål
Læs mereNÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER
NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser
Læs mereStatus for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter
K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund
Læs mereKortlægningsproces og dialog af Social kapital
Kortlægningsproces og dialog af Social kapital 13.00-14.45 Lederne Input fra 3BAR Kortlægning (3BAR, Kubix og RUC) v/ Det er ikke muligt at planlægge sig til social kapital. Social kapital er en konsekvens
Læs mereNotat vedrørende trivselsmålingen
Notat vedrørende trivselsmålingen Trivselsmåling Fra og med 2008 skal kommunerne mindst hvert tredje år gennemføre en måling af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø(aftale
Læs mereJord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400
Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereErfaringer fra påbudsopgaver om psykisk arbejdsmiljø AM 2010
Erfaringer fra påbudsopgaver om psykisk arbejdsmiljø AM 2010 D. 9. nov. 2010 Arr. Nr. 417, workshop 15 Sara Lundhus Organisationspsykolog ved ALECTIA Program Kl. Aktivitet 13.00 Velkomst, program og præsentation
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereGå-hjemmøde: Psykisk arbejdsmiljø, social kapital og forandringer på arbejdspladsen
Gå-hjemmøde: Psykisk arbejdsmiljø, social kapital og forandringer på arbejdspladsen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 29. Marts 2016 Program Tre oplæg om psykisk arbejdsmiljø, social kapital
Læs mereStress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress
Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom Den kort varige stress Normal og gavnlig. Skærper vores sanser. Handle hurtigt. Bagefter kan kroppen igen slappe af. Sætte gang i vores autonome
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereAudit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer
Velkommen Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer Erhvervs Ph.d. studerende og auditor Anne Helbo, telefon 40 35 40 14 og Business Developer Lars Vestergaard Jensen, telefon 40 20
Læs mereSpørgsmålene herunder vises kun for at du kan læse spørgsmålene inden de er aktive i spørgeskemaet via SafetyNet det web-baserede APV-system.
Psykisk arbejdsmiljø og Trivsel: Dette Dokument viser udelukkende spørgsmål til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø og trivsel samt de generelle spørgsmål om sygefravær og udviklingssamtaler. (Ikke
Læs mereAfslutningskonference Projekt Kvinder på Arbejdsmarkedet. Arbejdsmiljøinstituttet Den 19. November 2004
Afslutningskonference Projekt Kvinder på Arbejdsmarkedet Arbejdsmiljøinstituttet Den 19. November 2004 Præsentation af projekt Kvinder på Arbejdsmarkedet Afslutningskonference AMI 19. november Karen Albertsen
Læs mereProfessionel Kapital på gymnasieuddannelserne
Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne GL tilbyder, at samtlige institutioner med gymnasiale uddannelser gratis kan afdække skolens professionelle kapital enten i foråret eller i efteråret 2015.
Læs mereDET TALTE ORD GÆLDER
Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereAPV som effektivt virkemiddel -viden, erfaringer og anbefalinger
APV som effektivt virkemiddel -viden, erfaringer og anbefalinger Hans Hvenegaard, Hans Jørgen Limborg og Eva Thoft AM2011 d.7. november 2011 Formål og metode Formål: Finde uudnyttede potentialer i virksomhedernes
Læs mereAktionslæring. Læremiddelkultur 2,0
Læremiddelkultur 2,0 Dialogseminar d. 23.02.2009 Odense Fase 2: sprojekt Formål: At udvikle en didaktik 2,0 der kan matche udfordringerne i en læremiddelkultur 2,0 Resultat: En ny didaktik forstået bredt
Læs mereForskning i Social Kapital
Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen
Læs mereHR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA
HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA 1 Indhold En klassisk workshop Mit baggrund for oplægget Mit oplæg Efterfølgende debat mellem deltagerne Opsamling i pointer i plenum 2 Hvad
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereYngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel
Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,
Læs merePOLITIK FOR BRUGERINDDRAGELSE
POLITIK FOR BRUGERINDDRAGELSE Juni 2013 I Sundhedsstyrelsens politik for brugerinddragelse beskriver vi, hvad vi forstår ved brugerinddragelse, samt eksempler på hvordan brugerinddragelse kan gribes an
Læs mereEksempel på individuel tilrettelagt interviewguide
Side 1 af 5 Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Intro Kort introduktion af PoHeFa. Mål med interviewet. Etik og spilleregler. Tema 1: Borgerens sundhed Hvordan vil I definere begrebet sundhed?
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereVelkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015
Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45
Læs mereSundhedsfremmeindeks. 1. Lederskab
Sundhedsfremmeindeks 1. Lederskab Succesen af sundhedsfremme på arbejdspladsen afhænger af, at sundhedsfremme bliver opfattet som et vitalt ledelsesansvar, og at det bliver integreret i eksisterende ledelsessystemer
Læs mereFaglige kvalitetsoplysninger> Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud
1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Hvem er målgruppen 3 Redskabets anvendelsesmuligheder... 4 Fordele ved at anvende Temperaturmålingen 5 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af Temperaturmålingen 5
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs mereTR og det psykiske arbejdsmiljø. Maja Sasser Arbejdsmiljøkonsulent i BUPL Storkøbenhavn Arbejdslivssociolog, Ph.d.
TR og det psykiske arbejdsmiljø Maja Sasser Arbejdsmiljøkonsulent i BUPL Storkøbenhavn Arbejdslivssociolog, Ph.d. Indhold Hvordan kan du i trio-samarbejdet få sat fokus på det psykiske arbejdsmiljø? Hvordan
Læs mereKORAs mission er at fremme kvalitetsudvikling, bedre ressourceanvendelse og styring i den offentlige sektor.
KORAs strategi Juni 2016 KORAs mission er at fremme kvalitetsudvikling, bedre ressourceanvendelse og styring i den offentlige sektor. KORA er en uafhængig statslig institution, som udfører sin faglige
Læs mereTrivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport
Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende
Læs mereTrivselsmålinger i lyset af social kapital og lidt mere. Eva Thoft, Grontmij Carl Bro Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv. 3 temaer
Trivselsmålinger i lyset af social kapital og lidt mere Eva Thoft, Grontmij Carl Bro Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv 3 temaer 1: Begrebsgymnastik 2: Social kapital i processen med trivselsundersøgelser
Læs mereMål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976
Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner
Læs mereResultat af kortlægning efterår 2017 på Viborg Gymnasium & HF
PROFESSIONEL KAPITAL Resultat af kortlægning efterår 2017 på Viborg Gymnasium & HF HVAD ER PROFESSIONEL KAPITAL? Professionel kapital omfatter social kapital, human kapital og beslutningskapital HUMAN
Læs mereResultat af kortlægning forår 2017 på Stenhus Gymnasium & HF
PROFESSIONEL KAPITAL Resultat af kortlægning forår 2017 på Stenhus Gymnasium & HF HVAD ER PROFESSIONEL KAPITAL? Professionel kapital omfatter social kapital, human kapital og beslutningskapital HUMAN KAPITAL
Læs mereSlutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde.
Slutrapport Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Rapporten udfyldes ved projektets afslutning. Det er en god idé at
Læs mereCenter for Interventionsforskning. Formål og vision
Center for Interventionsforskning Formål og vision 2015-2020 Centrets formål Det er centrets formål at skabe et forskningsbaseret grundlag for sundhedsfremme og forebyggelse på lokalt såvel som nationalt
Læs mereINVESTÉR I SUNDHED OG TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN. Et tilbud fra Københavns Kommune til virksomheder i København
INVESTÉR I SUNDHED OG TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Et tilbud fra Københavns Kommune til virksomheder i København INVESTER I SUNDHED OG TRIVSEL Københavns Kommune tilbyder rådgivning til virksomheder, som
Læs mereFokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers
Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med
Læs mereCertificeret arbejdsmiljøledelse - hjælper det på resultaterne?
Certificeret arbejdsmiljøledelse - hjælper det på resultaterne? ArbejdsmiljøNET konference Kolding 9. og 10. maj 2017 Ilse Just, Bureau Veritas, Lead auditor og Senior konsulent Telefon 25137125 Bureau
Læs mereVidensgrundlaget i interne og eksterne audit af psykisk arbejdsmiljø
Vidensgrundlaget i interne og eksterne audit af psykisk arbejdsmiljø AM:2016, 8. november 2016 Anne Helbo Jespersen CAVI CERPA erhvervs-ph.d. Erhvervs-ph.d-projekt: Hvordan audit af psykisk arbejdsmiljø
Læs mereDet psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv
Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene
Læs mereARBEJDSPLADSVURDERING
ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter
Læs mereAPV-undersøgelse til en lille arbejdsplads
APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads Under 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne APV-dialogmødet Program for
Læs mereViborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010
Antal besvarelser: 3.747 Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 FORORD 01 ønsker at skabe attraktive arbejdspladser, hvor de ansatte trives, herunder at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Læs mereBilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark
Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Arbejdsliv Indhold Indledning... 2 Definition af værdiskala... 3 1. Kvantitative krav... 5 2. Emotionelle krav... 6 3. Krav om at skjule følelser... 7 4. Sensoriske
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA
Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng
Læs mereProfessionalisering af arbejdsmiljøindsatsen i virksomhederne - nye roller og tilgange
Professionalisering af arbejdsmiljøindsatsen i virksomhederne - nye roller og tilgange Arbejdsmiljøkonferencen 2016 8. 9. november Nyborg Sikkerhedsorganisationens lange vej 1990 2005 AMO som varetager
Læs mereArbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme
Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Instruks IN 18-18 Arbejdsmiljøemne: Generelle instrukser uden arbejdsmiljøemne Ansvarlig enhed: AFC, 4. kontor Ikrafttræden: 1. januar 2015
Læs mereAPV: Det psykiske arbejdsmiljø
1 TEMA: Arbejdsmængde Tidspres, modsatrettede krav, håndtering af følelsesmæssige krav, kvalitet mm. 2 TEMA: Interne relationer Samarbejde, støtte fra leder og kolleger, faglige uenigheder, omgangstone,
Læs mereVidensbegreber vidensproduktion dokumentation, der er målrettet mod at frembringer viden
Mar 18 2011 12:42:04 - Helle Wittrup-Jensen 25 artikler. Generelle begreber dokumentation information, der indsamles og organiseres med henblik på nyttiggørelse eller bevisførelse Dokumentation af en sag,
Læs mereKort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer
2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet
Læs mereTrivselsmålinger i lyset af social kapital og lidt mere. Eva Thoft, Grontmij Carl Bro Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv
Trivselsmålinger i lyset af social kapital og lidt mere Eva Thoft, Grontmij Carl Bro Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv 3 temaer 1: Begrebsgymnastik 2: Social kapital i processen med trivselsundersøgelser
Læs mereKriminalforsorgens Trivselsundersøgelse Samlet resultat
Kriminalforsorgens Trivselsundersøgelse 2008 15. januar 2009 Indhold Indhold 1 Læservejledning 3 2 Overordnet sammenligning af dimensioner 4 3 Kvantitative krav 5 4 Arbejdstempo 6 5 Følelsesmæssige krav
Læs mereTips til bedre arbejdsmiljø og trivsel
Tips til bedre arbejdsmiljø og trivsel Indledning Der er store forventninger til både medarbejdere og ledelse om at præstere. Forandringer, udvikling og vækst er på dagsordenen og det udfordrer balancen
Læs mereArbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR
Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 88% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes
Læs mereArbejdstilsynet succes eller fiasko?
DEBATARTIKEL Tage Søndergård Kristensen Arbejdstilsynet succes eller fiasko? Har Arbejdstilsynet ingen effekt på arbejdsmiljøet eller er det kritikerne, der skyder ved siden af? I år 2000 udkom der to
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs mereKan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?
Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus
Læs mereSamarbejde med nye briller
Samarbejde med nye briller LO-skolen den 22. juni 2010 Anne Helbo Jespersen Indhold Arbejdsmiljøforståelser Udviklingen i arbejdsmiljøbegrebet Udviklingen i reguleringen af arbejdsmiljøet To både historiske
Læs mereArbejdsmiljøundersøgelsen 2014
Arbejdsmiljøundersøgelsen Udviklingen af arbejdsmiljøet fra - blandt læger med klinisk ansættelse på onkologiske afdelinger i Danmark - baseret på spørgeskemabaseret tværsnitsundersøgelser Baggrund FYO
Læs merePsykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave
Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet
Læs mereHvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø?
Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Arbejdsmiljø konference 2008 Anita Mac & Peter Hagedorn-Rasmussen Program Hvorfor er ledelse vigtigt? Ledelsesstrategier, det personlige lederskabs praksis
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 53% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på
Læs mereFakta om kommunikation og konflikthåndtering
Fakta om kommunikation og konflikthåndtering at det psykiske arbejdsmiljø ikke har negative konsekvenser for helbredet. En lang række undersøgelser viser, at god kommunikation og effektiv konflikthåndtering
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 97% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 84% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 81% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 78% TRIVSELSUNDERSØGELSE 20 Trivselsundersøgelse 20 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 20 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 67% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: % TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet ovenfor,
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: 97 Svarprocent: 81% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet
Læs mereProjekt - Håndtering af psykisk arbejdsmiljø i ledelsessystemer
Projekt - Håndtering af psykisk arbejdsmiljø i er Hans Jørgen Limborg - Teamarbejdsliv Bureau Veritas Konventum Finansieret af Arbejdsmiljøforskningsfonden Certificeringsudvalget indgår som følgegruppe
Læs mereForsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring. Informationsmateriale om projektet
Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale om projektet 1 Et styrket fokus på børns læring gennem trygge og stimulerende læringsmiljøer I dette informationsbrev
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 96% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til
Læs mere