attraktive arbejdspladser

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "attraktive arbejdspladser"

Transkript

1 Kommentaren attraktive arbejdspladser

2 2

3 Forord Haves: Masser af know-how Søges: Fælles OAO-vision for rekruttering og fastholdelse OAO repræsenterer alle offentligt ansatte i LO. Det er en bred og mangfoldig gruppe med mange nuancer og forskelle. Men én udfordring er fælles manglen på arbejdskraft om få år. Over de næste ti år vil ca. hver fjerde offentligt ansatte gå på pension, og allerede i dag melder næsten hver fjerde offentlige arbejdsgiver om for få medarbejdere i forhold til opgaverne. De store årgange, født i midten af 1940 erne, der udgør op til personer pr. årgang, går nu på pension. De skal erstattes af de små årgange på ca personer født i begyndelsen af 1980 erne. Omdrejningspunktet for de seneste års debat om, hvordan udfordringen løses, har især været politiske reformer. Den seneste debat om afviklingen af efterlønnen er et eksempel. Men ikke alle har helbred til at arbejde, til de er 65. De muligheder, der findes i en strategisk og målrettet indsats for at fremme det attraktive arbejde og dermed sikrer rekruttering til og fastholdelse i det offentlige, har været mindre synlige på dagsordenen. Spørger vi medlemmerne af OAO s forretningsudvalg, er der en række sammenfald i, hvad der skal til for at skabe det attraktive arbejde. Skåret over en kam skal de unge have mulighed for karriere, udvikling og uddannelse. Mens de ældre lægger mere vægt på gode lønvilkår, fleksibel arbejdstid, god ledelse og respekt for fagligheden. Og for OAO-gruppen som helhed gælder, at der er behov for, at arbejdet skal anerkendes og italesættes mere positivt. De krav og ønsker skal sammenholdes med virkeligheden på arbejdspladsen. Flere OAO-grupper oplever en stigende tendens til, at deres fag mister status og faglighed, samt at der er mindre tid til kerneopgaven. Samtidig er fortællingen om den ineffektive og uinspirerende offentlige sektor fortalt så mange gange, at mange tror, det er sandheden. Kort sagt: Den offentlige sektor mister tiltrækningskraft og fundamentet for en negativ rekrutterings- og fastholdelsesspiral er ved at tage form. Vi har i OAO besluttet, at vi skal være den fælles offentlige stemme i forhold til at skabe attraktive offentlige arbejdspladser. Og at OAO skal arbejde for at sikre, at den offentlige sektor kan udvikle, fastholde og rekruttere kvalificerede medarbejdere. I stedet for at komme med hvert vores bud på løsninger, har vi nu chancen for at forene kræfterne på tværs af OAO-grupperne og udforme forslag til fælles strategiske indsatsområder for den fremtidige rekruttering til og fastholdelse i den offentlige sektor. Vel mødt og god konference Josephine Fock Sekretariatschef i OAO 3

4 Intro Fjorten bud på den attraktive arbejdsplads Her er 14 bud på, hvad der skal til for at fastholde og rekruttere OAO-grupperne. Medlemmerne af OAO s forretningsudvalg har givet hvert deres bud og giver også deres mening til kende om, hvordan det står til med arbejdspladsernes og medlemmernes omtale af arbejdet. Alle udvalgets medlemmer har besvaret de samme spørgsmål ud fra konferencens tre temaer om rekruttering, fastholdelse og kommunikation. Det spurgte vi om: Hvilke forhold er vigtigst, for at arbejdspladser for dine grupper kan tiltrække unge og ældre medarbejdere? Hvilke forhold synes du er vigtigst for at fastholde den yngre og den lidt ældre medarbejder blandt dine medlemmer? Hvordan synes du, dine medlemmers arbejdspladser kommunikerer om arbejdets indhold og vilkår, og hvordan omtaler dine medlemmer deres arbejdsplads? 4

5 Dennis Kristensen Formand for FOA God løn, uddannelse og respekt for faglighed Ønsker og behov i forhold til arbejdslivet ændrer sig med de forskellige livsfaser. Det bør man have øje for, når man ser på spørgsmålet om, hvordan man kan tiltrække og fastholde medarbejdere gennem forholdene på arbejdspladserne. For at tiltrække unge skal de kunne se udviklingsmuligheder, udover at de skal have en god løn. De unge, som har en uddannelse, skal have lov at bruge og anvende deres kvalifikationer og ikke mindst have indflydelse på eget arbejde. Hvordan tiltrækker man ældre medarbejdere? Vi ved ikke præcist, hvor mange af dem der er 55 og derover starter på et arbejde inden for det offentlige arbejdsmarked. Ældre der ønsker jobskifte eller ældre ledige der ser muligheder inden for det offentlige område kunne man tilbyde kurser og uddannelse. Eksempelvis har voksenelevlønsordningen vist sin værdi. Fasthold gennem anerkendelse, udvikling og respekt Når de ældre skal fastholdes i arbejdet, må de overordnet være sikret anerkendelse gennem lønnen. Men ikke mindst: Der skal være rammer med plads til respekt for deres faglighed og de erfaringer, de har høstet gennem et langt arbejdsliv. De offentlige arbejdspladser blev sikret millioner til udvikling af nye seniorpolitiske tiltag gennem trepartsforhandlingerne, så ideer afprøves allerede, som skal udvikles og bruges bredt. De mange yngre ikke-uddannede skal have tilbudt efteruddannelse og udviklingsmuligheder. De skal sikres vejledning, ligesom vi bør se på arbejdskulturen og få målrettet personalepolitikken mod de unge, så de ikke bare får de kedelige opgaver. En fælles afgørende forudsætning for at kunne tiltrække og især fastholde medarbejdere er god ledelse, gode kolleger og et godt arbejdsmiljø. Man skal holde, hvad man lover Desværre har vi set eksempler på popsmarte kampagner fra kommuner og regioner, men det nytter ikke, hvis man ikke viser det reelle indhold. Man skal kunne holde, hvad man lover. Den bedste branding er immervæk mund-til-øre-metoden. En række kommuner har sat lønnen op det er vi glade for men det er ikke nok, det kræver også gode rammer om arbejdet i dagligdagen. Tilfredse med jobbet men ikke med lønnen Flere end 9 ud af 10 FOA-medlemmer er tilfredse med at være ansat der, hvor de arbejder. Der er en lille forskel på, hvad de enkelte faggrupper svarer - social- og sundhedspersonalet er lidt mindre tilfredse end de øvrige grupper. Et flertal af FOA-medlemmerne, næsten 6 ud 10, siger, at de nok vil anbefale andre at søge en stilling på deres arbejdsplads. Dog er ansatte blandt social- og sundhedspersonalet mindre tilbøjelige. Et flertal af FOA-medlemmerne er ikke tilfredse med deres løn, kun lidt over 4 ud af 10 FOA-medlemmer mener, at deres samlede løn inkl. pension er god. 5

6 Ulrik Salmonsen Formand for Dansk Jernbaneforbund Udvikling, stabilitet og en god løn Dansk Jernbaneforbund organiserer medlemmer, hvis job omfatter alt det praktiske arbejde inden for togdrift og infrastruktur som fx bane- og sikringsmontører, lokomotivførere, S-togsrevisorer, stationsbetjente, togførere, servicemedarbejdere og metrostewarder. Fælles er, at uddannelsen til jobbene først erhverves, når medlemmet er ansat, og at jobbene stiller krav til alder og i større eller mindre grad uddannelse inden ansættelse. For at tiltrække og fastholde medarbejdere er det vigtigt, at arbejdsforhold og løn- og pensionsforhold er optimale. Ikke mindst fordi arbejdet indebærer skiftende arbejdstider og vanskelige betingelser for at få et familieliv til at hænge sammen. For de yngre er det væsentligt, at jobbene har status blandt unge, at der er udfordring i jobbet, og at der er muligheder for udvikling og videreuddannelse. For de ældre medarbejdere spiller gode løn- og arbejdsforhold en stor rolle ligesom indflydelse på egen arbejdstid. Det er også væsentligt, at virksomhederne er stabile arbejdspladser, hvor der er overskud til et fornuftigt arbejdstempo, seniorordninger, deltid osv. For at fastholde nyansatte skal deres forventninger til virksomheden blive opfyldt. For yngre og ældre, der har været ansat nogle år, er det meget vigtigt med et godt arbejdsmiljø, hvor løn- og arbejdsforhold konstant forbedres og tilpasses de faktiske forhold, samt at der er uddannelses- og karrieremuligheder eller muligheder for karriereskift. Findes det ikke, stiger personaleomsætningen. Fritid, familie og arbejde skal gå op i en højere enhed, så det er vigtigt at virksomhederne følger en personalepolitik, der tilgodeser de forskellige stadier i arbejdslivet. Ældre medarbejdere vil blive på en stabil arbejdsplads uden mange og voldsomme forandringer som fx udliciteringer. Gode seniorpolitikker vil også fastholde ældre medarbejdere. Helbredet skal holde Myndighederne stiller meget høje krav til lokomotivføreres helbred. De høje krav til helbredet hos lokomotivførere og personale ombord på togene giver utryghed i ansættelsen og i hverdagen. Er deres helbred ikke godkendt, ryger jobbet. Samtidig er de udsat for stor risiko for selvmordere. Derfor er det vigtigt, at virksomheden tegner en god forsikring for lokomotivføreren, hvis han eller hun må stoppe i jobbet. Personale om bord i togene udsættes ofte for psykiske og fysiske overgreb fra passagerer. Derfor skal virksomheden yde sikkerhed og give uddannelse i konflikthåndtering. Udadtil ros indadtil ris De gamle virksomheder som Banedanmark, DSB og DSB S-tog kommunikerer udmærket, mens det halter gevaldigt for nye virksomheder - især ved opstarten af et kontraktforløb. Dette giver anledning til stor frustration blandt medlemmerne. Medlemmernes omtale af deres arbejdsplads afhænger af virksomhedens aktuelle omtale i medierne og medlemmets egen situation. Ofte er forskellen betinget af, om medlemmerne taler med en kollega eller med folk uden for virksomheden. Udadtil er medlemmerne loyale over for deres virksomheder og omtaler dem med rosende ord. Indadtil er tonen rå og ubarmhjertig, når talen falder på virksomheden, hvor især ledelsen ofte bliver kritiseret. 6

7 Ellen Lykkegård Formand for den offentlige gruppe i 3F Udvikling, tryghed og anerkendelse Hvad der skal til for at tiltrække og fastholde mine medlemmer i den offentlige sektor? Det er udvikling for de unge, tryghed for de lidt ældre og anerkendelse for begge aldersgrupper. Og selvfølgelig et godt arbejdsmiljø, en arbejdstid man kan leve med og en løn, man kan leve af, siger Ellen Lykkegård, formand for den offentlige gruppe i 3F. Når mine unge medlemmer ser på, om de vil tage et arbejde eller ej, er udvikling den vigtigste faktor. Først og fremmest er det vigtigt, om arbejdets indhold er udfordrende, og om de har indflydelse på det. Og så spiller det en meget stor rolle, om der er udviklingsmuligheder i jobbet og på arbejdspladsen. Arbejdstidens placering, fuld tid og tryghed vægter højt Arbejdstidens placering betyder meget, fordi familiens behov er væsentlige. Så foretrækker man et arbejde med tider, der passer til daginstitutionernes åbningstid og samværet med familien. Vi får en del fra butikssektoren, fordi det ikke er nemt med lange dage og arbejde i weekenderne, når familielivet skal hænge godt sammen. Fuld tid er også en nødvendighed. Vi har mange deltidsoverenskomster, og det er svært at leve på en deltidsløn, når man er ung og har familie. Hvis man er ældre og ikke for nedslidt, så vil man gerne have det mere til forbrug. Og er der job idet private, så er pengene bedre dér. Det er jo ingen guldgrube at være ansat i det offentlige, siger Ellen Lykkegård. Tryghed i ansættelsen er især vigtig for de lidt ældre medlemmer, der har været igennem reformerne af den offentlige sektor. Når man har været gennem 3-4 større omstillinger, når der skal spares på de kommunale budgetter, når man ved, ens arbejdsområde er i højrisikozonen, når man ikke ved, om man er købt eller solgt, så er man blevet mør. Og så tæller tryghed i hverdagen. Anerkendelse? Anerkendelse! Det er en mangelvare ude på arbejdspladsen, og det er meget efterspurgt blandt alle mine grupper. Simpelthen et klap på skulderen fra brugerne, når arbejdet er gjort sådan, at man også selv er tilfreds med resultatet. Et klap på skulderen fra ledelsen, når der skal forhandles løn. At have ledelsens opmærksomhed for det er ingen selvfølge, når man er randarbejdskraft som mange af mine medlemmer helt ned i små ting som at blive inviteret til julefrokosten. Dét hører jeg ofte, når jeg taler med medlemmerne, siger Ellen Lykkegård. Hvis du ofte får et klap på skulderen, så smitter det af på, hvordan du omtaler dit arbejde og din arbejdsplads. Om du og siger: Jeg gør rent på skolen, eller du siger: Jeg holder skolen ren. Det klap på skulderen kan gøre hele forskellen på, hvordan du omtaler dit arbejde, og dermed hvordan du bidrager til opfattelsen af, hvordan det er at være offentligt ansat. 7

8 Flemming Vinther Formand for Hærens Konstabel- og Korporal Forening Kammeratskabet holder på os Det kan godt være, det lyder underligt, men for at tiltrække de unge skal forsvaret kunne tilbyde dem at deltage i missioner. Ellers gider de ikke. For de lidt ældres vedkommende er pålidelige aftaler om udsendelser, godt arbejdsmiljø og god ledelse alfa og omega. Fælles er det, at kammeratskabet får os til at tage en tørn til, selv om alt bestemt ikke er en dans på roser og selv om familien egentlig hellere så, at man fandt noget andet, siger Flemming Vinther, formand for Hærens Konstabel- og Korporal Forening. Genvej til kompetencer De unge tegner en kontrakt med forsvaret om udsendelse efter en uddannelsesperiode på 12 måneder. Forsvaret burde gøre meget mere reklame for den intense læring, de unge gennemgår i militæret og ikke mindst på missionerne. Jeg kan ikke komme i tanke om andre arbejdspladser, hvor man så hurtigt udvikler ansvarsfølelse, engagement, dømmekraft og kulturforståelse. Det gør en forskel, når ens opførelse og ens beslutninger helt bogstaveligt kan betyder forskellen på liv og død for en selv, og for ens kolleger. Forsvaret tilbyder oplevelser, kammeratskab, uddannelser og muligheden for at gøre en forskel. Det er det, der trækker. I dag søger man ind i forsvaret på grund af missionerne, ikke på trods af missionerne. Plads til familielivet Det normale er en kontrakt med udløb når man fylder 35 år. Ca % får mulighed for at fortsætte ved at tegne en kontrakt med udløb ved de 60 år. Det er især de kolleger med specialiserede uddannelser, som forsvaret har brug for bliver lidt længere eller kommer igen efter en tid i civil, og den sidste gruppe er man endnu ikke skarpe nok til at lokke tilbage. Men den nuværende krise hjælper selvfølgelig lidt. Ved siden af missionerne står godt grej, et godt arbejdsmiljø og god ledelse rigtig højt på kravlisten. Og når man er kommet i familiealderen, er det særligt vigtigt med pauser mellem udsendelserne, og at man kan stole på de aftaler, militæret indgår med en om ud-sendelser. Man bliver jo ikke populær, når man kommer hjem til kæresten og fortæller, at man skal ud et år tidligere end før aftalt Men på trods af at familielivet trækker, tager mange imidler-tid en tørn til. Det skyldes ofte det helt særlige kammeratskab, der opstår, når man er ude sam-men og lægger livet i hinandens hænder. De gode historier kommer ikke ud over rampen Mine medlemmer taler generelt pænt om forsvaret som arbejdsplads, og internt fungerer kommunikationen godt, der er fx masser af nyhedsbreve. Men i forholdet til omverdenen er forsvaret generelt dårligt til at formidle de gode historier. Derfor er de fleste historier, vi husker om forsvaret, i forbindelse med mismanagement, nedskæringer og tabte liv. Hvis forsvaret var mere proaktivt, ville det vende bøtten. Så ville medierne bringe en bredere palet af historier og billedet blive mere nuanceret, for når dagen er omme, er det faktisk en god arbejdsplads. 8

9 Benny Andersen SL s næstformand Øget fokus på arbejdsglæde og faglig stolthed Socialpædagoger brænder for at gøre en forskel i andre menneskers liv. Det socialpædagogiske område har de senere år oplevet fornyet tilstrømning, og SL har sågar registreret en løbende medlemsfremgang. Men der er rum for mere succes. Den opnår man bl.a. ved at sætte fokus på arbejdsglæde og anerkendelse. Det siger Benny Andersen, SL s næstformand. At gøre en forskel De mennesker socialpædagogerne arbejder med og for, befinder sig ofte i nogle meget svære livssituationer. Det at kunne gøre en forskel i disse menneskers liv er og har altid været den primære drivkraft blandt vores medlemmer. Rigtig mange mennesker drømmer om at gøre en direkte forskel i andre folks liv, og øget opmærksomhed omkring arbejdet som socialpædagog vil derfor være en af nøglerne til yderligere rekruttering. Faglighed i højsædet Det betyder meget, at den socialpædagogiske baggrund er anerkendt. En anerkendelse fra politikere og ledelse af, at faglighed er en forudsætning for at kunne udføre et ordentligt socialpædagogisk arbejde men også en anerkendelse fra offentligheden af, at den socialpædagogiske indsats er uundværlig, hvis vi ønsker at leve i et samfund med plads til alle. Vi bliver født med ulige vilkår, men via en målrettet indsats kan vi gøre en kæmpe forskel både for den enkelte og for samfundet. Det kræver faglighed, kompetencer og uddannelse for, at den socialpædagogiske indsats kan lykkes. Og de politikere og ledere der for at spare penge vælger at gå på kompromis med det, svigter de mest udsatte medborgere. En af grundene til at vi ikke oplever medlemstilbagegang hos SL er helt sikkert, at socialpædagoger identificerer sig med deres arbejde/faglighed. Derfor vil yderligere fokus på at styrke den faglige identitet også fremadrettet være et væsentligt indsatsområde i bestræbelserne på at rekruttere og fastholde. Kompetenceudvikling er på alle måder et væsentligt fastholdelsesparameter. Dokumentation og synlighed En anden væsentlig faktor for områdets image er, at vi kan dokumentere vores indsats. Vi ved, at det vi laver, virker, og at det gør en forskel. Når vi er i stand til at dokumentere vores indsats, er det lettere at skabe forståelse for, at specialområdet er omkostningstungt. Når dokumentation bliver brugt rigtigt, kan det være med til at skabe synlighed og anerkendelse. Hensyn til livssituation Fleksibilitet betyder meget. Her er den decentrale arbejdstidsaftale et godt redskab, da den gør det muligt at tilpasse arbejdslivet til den enkelte medarbejders livssituation. Mange medarbejdere vil gerne fortsætte deres erhvervsaktive karriere langt op i tresserne, så længe rammerne gør det muligt. Det handler om at bevare arbejdsglæden, og her er fleksibilitet og hensyntagen kernebegreber. Arbejdsglæde et must Socialpædagoger er både stolte og glade for deres arbejde. Når der er en grundlæggende optimisme omkring et område, danner det positive ringe i vandet. Det gør det lettere at rekruttere og fastholde. Man kan tale et område op, og man kan tale et område ned. Vi skal derfor fortsat have fokus på at understøtte initiativer lokalt, der er med til at skabe attraktion i arbejdet og dermed arbejdsglæde for den enkelte. 9

10 Thora Petersen Formand for HK/Stat Vi skal gøre det, vi er bedst til HK erne vil have anerkendt deres faglige og personlige kompetencer i ord, handling og kontanter. Både når det drejer sig om karrieremuligheder, selvstændig opgaveløsning, forståelse for familielivet eller bundlinjen på lønsedlen, siger Thora Petersen, formand for HK/Stat. Hun efterlyser større respekt om den administrative faglighed og ledere, der har mod til at råbe op og sige fra, når politikerne gennemfører store spareprojekter. Dynamiske job og karriereforløb Når de unge og de yngre HK ere kigger efter nyt job, står teamorganisering, et godt socialt miljø, en god løn, ledelsens opmærksomhed og mulighed for udvikling alle højt på ønskelisten. Arbejdet skal være indholdsrigt og meningsfuldt og give mulighed for indflydelse, ligesom arbejdspladsens familiepolitik ofte er en væsentlig faktor, når de unge stifter familie. Anerkendelse hele vejen rundt Både når de ældre HK ere søger nyt job, og når de overvejer, om de vil blive, ser de på, om de har indflydelse på deres eget arbejde, og om der er sammenhæng mellem deres løn og den indsats, de yder med de kompetencer, de har udviklet. Det er vigtigt, at deres faglighed, faggruppe, person og deres arbejde bliver anerkendt. Også aflastningsdage til at drage omsorg for familiens børnebørn og de gamle forældre er højt prioriteret. De ældre HK ere sætter desuden særlig pris på god ledelse, og det er ingen selvfølgelighed, fortæller HK/Stats tillidsrepræsentanter. Der er klart plads til forbedringer, siger Thora Petersen. Administrativ faglighed under pres Det irriterer mig voldsomt, at ordet administration ofte er synonymt med unødigt papirnusseri i den offentlige debat. Administration er faktisk et fag, vi er uddannet til at perfektionere, siger Thora Petersen. Og HK ernes faglighed er under pres på flere fronter. Rutineopgaver der løses i store statslige centre kan indsnævre og beskære HK ernes faglighed. Ligesom fagligheden er under pres, fordi andre faggrupper overtager HK-opgaver. Det sker hyppigt, både når ressourcerne kommer fra projektpenge, hvor der ofte ikke er afsat midler til administration. Og når dommeren, forskeren, universitetslæreren eller politimanden må løse administrative opgaver i stedet for de opgaver, de er uddannet til, fordi der er skåret ned på de administrative medarbejdere. Det kan ikke siges for højt, for tydeligt eller for tit, at vi skal gøre det, vi er bedst til, siger Thora Petersen. Ledelse med råderum, handlekraft og råbemod en mangelvare HK erne har været udsat for opslidende reformer, hvis overordnede formål er at spare på administrationen. Ind imellem har medarbejderne oplevet lange perioder med stor utryghed. Det skyldes bl.a., at ledelsen ikke har haft hverken handlekraft eller tilstrækkeligt råderum til at definere mål eller midler, for dem har politikerne undertiden fastsat på forhånd, siger Thora Petersen. Hun peger på, at fraværet af offentlige topledere, der har mod til at sige fra over for realismen i og konse-kvenserne af spareprojekterne er endnu et ledelsesproblem. Og ikke et helt lille et. 10

11 Bodil Otto Formand for HK/Kommunal Hellere gå ned med stress end på kompromis med fagligheden Anerkendelse, udfordringer, udvikling og plads til tårnhøj faglighed det er nøgleordene for både de unge og de ældre HK ere, når de søger nyt job eller overvejer at skifte. Og kommunale og regionale arbejdsgivere kunne godt brande arbejdspladserne meget bedre, siger Bodil Otto, formand for HK/ Kommunal. Nutidens unge vil gøre lynkarriere Nutidens unge HK ere stiller store krav til sig selv og deres arbejdsplads. Det betyder især meget, om der er andre unge, om arbejdspladsen har et godt image, og om udviklingsmulighederne er gode. Hvis de kan se, at ventetiden på en karriere er tredive år, er de dem, der er smuttet. Derfor er korte og perspektivrige karriereforløb et vigtigt fokusområde. Derudover værdsætter de unge et dynamisk miljø de kan godt lide at der sker noget. Hvis det sociale liv på arbejdspladsen ikke prioriteres, eller der er udsigt til at skulle udføre det samme ensformige arbejde dag ud og dag ind, så finder de et andet sted at være. Udvikling er på alle måder et nøgleord. Fokus på faglighed Det er vanskeligt at definere ældre som én gruppe. De fleste får dog mere fokus på arbejdsmiljø og faglighed, når pensionsalderen rykker nærmere. Man vil gerne arbejde med det, man er bedst til. Derfor er helhedsorienteret sagsbehandling uden overflødige dokumentationskrav vigtig. Det der med bare at være hjælpepersonale for en akademikergruppe, det hader mine medlemmer, siger Bodil Otto. HK ere er ekstremt loyale over for deres arbejdsplads, og de har ikke noget imod at løbe stærkt. De fleste HK ere vil hellere arbejde over end gå på kompromis med fagligheden. Og mange går endda hellere ned med stress end slækker på fagligheden. Loyalitet og hårdt arbejde skal belønnes ikke udnyttes. 0 ernes mange omstillinger og effektiviseringer har kostet mange kræfter nu er der brug for arbejdsro og fokus på udførelse af kerneopgaver, siger Bodil Otto. Behov for anerkendelse HK erne føler, at de får stor anerkendelse fra borgerne, men savner anerkendelse fra deres ledere. De skal lægge mærke til, at det man gør, er i orden. Det er et vigtigt led i at skabe trivsel på arbejdspladsen og fastholde medarbejderne. Bare det at man som leder skriver et personligt julekort kan betyde alverden. Branding og åbenhed Det offentlige skal generelt blive langt bedre til at sælge de offentlige arbejdspladser. Det virker fx gammeldags på mange jobsøgende, hvis en jobannonce fokuserer ensidigt på, hvad der forventes af ansøgeren og slet ikke fortæller, hvad arbejdspladsen har at byde på. Et godt omdømme i offentligheden er den bedste branding, den offentlige arbejdsplads kan få. Derfor betyder det meget, at arbejdspladserne gør en aktiv indsats og fortæller nogle gode historier om deres arbejde. Det er ikke DI og CEPOS, der skal definere, hvem det offentlige er. 11

12 Kim Østerbye Formand for Fængselsforbundet Mere anerkendelse også den kontante del af slagsen Fængselsbetjente har for alvor fået øjnene op for karriere- og udviklingsmuligheder, men mangler fortsat at blive honoreret og anerkendt for deres store indsats og gåpåmod, siger Kim Østerbye, formand for Fængselsforbundet. Karriere, løn og fleksibilitet I fængslerne skal uddannelses- og arbejdsforholdene kunne indfri de unge medarbejderes ambitioner om et arbejdsliv, hvor der er mulighed for at udvikle og udfordre sig selv fagligt og personligt. Arbejdsforholdene skal tilrettelægges, så det er attraktivt at søge stillinger i Kriminalforsorgen, også når man får børn. Og der skal være mulighed for at avancere til fx lederstillinger eller specialafdelinger, hvis de unge skal søge jobbet som fængselsbetjent. For de lidt ældre medarbejdere er det især lønnen under uddannelsen, der er med til at tiltrække ansøgere. Mange ansøgere er sidst i tyverne og har aldrig gennemført en uddannelse. Forsørgerforpligtelse over for familie og børn er mulig at varetage, fordi der er løn under uddannelsen. Ansvar skal belønnes Jobbet som fængselsbetjent kan være hårdt, og det er en belastet klientgruppe, der arbejdes med. Alt for mange medarbejdere holder tidligt op pga. nedslidning. For at fastholde både unge og ældre medarbejdere må de fysiske og psykiske arbejdsforhold i fængslerne blive bedre. Fængselsbetjentenes arbejde skal anerkendes - ikke kun internt i organisationen, men også eksternt i samfundet. Der skal skabes større prestige og stolthed blandt vores medlemmer. Et højere lønniveau for færdiguddannede, der svarer til ansvar og indsats, vil være en stærk fastholdelsesfaktor også i tider med mangel på arbejdskraft. Senere i arbejdslivet er udsigten til tjenestemandspensionen med til at holde på medarbejderne. For de yngre medlemmer under uddannelse er det vigtigt, at de kan afprøve teorierne i praksis, og at der ikke er uklarhed om, hvordan jobbet skal udføres. Fleksibilitet og muligheder for udvikling og indflydelse er også væsentlige faktorer, når man vil fastholde fængselsbetjente i jobbet. Og det er vigtigt, at medarbejdernes kompetencer løbende bliver udviklet til at matche de krav, der stilles i jobbet. Branding skal have bund i virkeligheden For en arbejdsplads som Kriminalforsorgen er det vigtigt, at den kan brande sig selv på en attraktiv måde, så både udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet står klart for potentielle ansøgere. Det kræver dog en hårfin balance ikke at oversælge jobbet, da arbejdsindholdet svinger en del fra institution til institution. Fx er der stor forskel fra et arresthus til et åbent fængsel. Kriminalforsorgen får ind i mellem tegnet et mere rosenrødt billede af sig selv, end den kan leve op til. Det kan føre til, at forventningerne hos de elever, der bliver optaget, i realiteten ikke kan opfyldes. Fængselsbetjente er generelt positive over for deres arbejdspladser. Det gode kammeratskab, de fleksible arbejdstider og det berigende i at arbejde med mennesker er med til at gøre jobbet attraktivt. Internt er der dog også en del brok og sladder, som ikke gavner arbejdsmiljøet. 12

13 Ulrik Frederiksen Næstformand for Dansk Socialrådgiverforening Vi skal forkæles, så vi kan yde vores bedste Socialrådgivere arbejder med mennesker og deres forhold, og de arbejder i forhold til mennesker. De arbejder med alt lige fra opsøgende arbejde på gadeplan til rådgivning i Novo, og de er efterspurgte i både det offentlige og det private. Så arbejdsgiverne er nødt til at tilbyde gode vilkår for både familielivet og udvikling på jobbet, siger Ulrik Frederiksen, næstformand for Dansk Socialrådgiverforening. Fleksibilitet og udviklingsmuligheder i centrum Blandt mine medlemmer er der mange yngre kvinder. De ser typisk på, om arbejdspladsen er fleksibel i forhold til familielivet, så det hænger sammen lige fra barslen til barnets sygedage. De yngre medlemmer går også helt målrettet efter udviklingsmuligheder på jobbet og i jobbet. Lønnen er vigtig men ikke altafgørende. Men er forholdene ikke i orden, så finder de bare et andet arbejde. En ud af fire socialrådgivere skifter årligt arbejde i de store byer. Sæt medarbejderne fri De lidt ældre ønsker lønforhold, der matcher deres erfaring og kompetencer og gode forhold for seniorer. De ser på, om ledelsen er fair i forhold til, hvor meget pres der er på forvaltningen og ikke kræver, at de skal nå urimeligt mange sager. For de vil gøre en forskel med deres arbejde. Kan de ikke det, fordi de ikke har tid eller er underlagt for stramme krav, for meget kontrol og dokumentation, så risikerer de at brænde ud. Og det sker alt for ofte. Socialrådgivere er blandt de grupper der hyppigst får tildelt førtidspension på grund af psykiske problemer. Frekvensen er dobbelt af hvad der gør sig gældende for skolelærer, pædagoger og sygeplejersker. Begge grupper ønsker et godt kollegaskab og muligheder for opdatering og kompetenceudvikling. Socialrådgivere har ofte meget specialiserede funktioner, og derfor efterspørger de opbakning og støtte til alt det, der skal til for at de kan yde deres bedste. Lige fra it-kundskaber over pålidelig og stabil information om nye regler til fora, hvor de kan sparre med fagfæller. For meget PR - for lidt fakta Socialrådgivere taler generelt rigtig pænt om deres arbejdsplads. Hvis de ikke er tilfredse med arbejdsvilkårene og arbejdets tilrettelæggelse, så finder de bare et andet arbejde, hvor forholdene er bedre. Sådan er det. Og når de skal finde et andet, synes jeg sjældent, jobannoncerne afspejler de faktiske forhold. Der er for meget PR og for lidt fakta. Derfor synes jeg, at tillidsrepræsentanter og medarbejdere skal være med til at skrive jobannoncerne, siger Ulrik Frederiksen. 13

14 Kim Vormsby Forbundssekretær for Serviceforbundet God linjeledelse er en akut mangelvare Stillingerne inden for staten inden for vagt, kontrol, tilsyn og service - søges primært af dem, der er godt over 30 og har modenhed og erfaringer i bagagen. Skiftende arbejdssteder og ubekvemme arbejdstider kombineret med lemfældig tilrettelæggelse af arbejdet kan køre medarbejderen ned, så han forlader jobbet før tid. Hvis tiden til familie og arbejde derimod spiller sammen, så bliver man ofte til de 65, siger Kim Vormsby, forbundssekretær, Serviceforbundet. Intet problem med tiltrækning men fastholdelse kan knibe Arbejdet indebærer ofte, at medarbejderen har en form for myndighed over borgerne. Derfor er en solid psyke og modenhed et kæmpestort plus, siger Kim Vormsby. Med modenhed som succesfaktor er det helt fint, at stillingerne tiltrækker mennesker i alderen Og der er ingen problemer med at tiltrække arbejdskraft stillingerne skal bare være til stede. Ofte er det ufaglærte, der har masser af kompetencer og fysisk anstrengende job bag sig og ønsker et karriereskift, der søger stillingerne. I den alder er man i familiealderen, og hvis arbejdet bliver dårligt tilrettelagt, går det ud over familien, hvilket kan føre til, at medarbejderen opgiver. Så nøglen til at fastholde medarbejderne er god og dygtig linjeledelse. Desværre er dette en mangelvare, siger Kim Vormsby. Dårlig linjeledelse forstærker effekten af skiftende arbejdstider Ofte er linjelederen valgt for sine faglige kvalifikationer og har ingen baggrund inden for ledelse, som heller ikke er den primære opgave. For medarbejderne betyder det, at det kniber med tilrettelæggelsen af arbejdet og arbejdstiden, hvilket skaber rod i vagtplanerne og frustrationer, siger Kim Vormsby. Mange bliver så længe i jobbet, at de går på folkepension direkte derfra. Men frustrationerne i forhold til privatlivet kan blive så alvorlige, at medarbejderen helt dropper ud. Ledelsesproblemet har eksisteret længe, men ledelseskurserne er stadig ikke obligatoriske. Baggrunden er bl.a., at arbejdspladserne er meget forskellige og ofte små, så personaleledelse og arbejdstilrettelæggelse er simpelthen ikke højt prioriterede områder. Dårlig ledelse og vekslende arbejdstider over hele døgnet er de væsentligste faktorer, når medarbejderne smutter før tid. Og de to aspekter af arbejdet indgår en uhellig alliance, som er svær at bryde. Men til næste overenskomstforhandling vil arbejdstidsaftalen med staten blive taget op, varsler Kim Vormsby. Fagforening og fællesklubber står for kommunikationen Arbejdspladsernes kommunikation om sig selv eksisterer ikke. De er for små og spredte til, at arbejdsgiverne for alvor kan kommunikere på tværs af grupperne. Derfor er det fagforeningen og fællesklubberne, der via hjemmesider, møder og TR-korpset står for kommunikationen. Og arbejdsgiverne støtter op om det. Det fungerer godt, mener Kim Vormsby. Medlemmerne omtaler deres kolleger og deres arbejde i positive vendinger på trods af problemerne og udviser stor loyalitet. Oftest så længe, at man bliver 65, før man takker af. 14

15 Keld Bækkelund Hansen Forbundssekretær i Dansk Metal Det er vigtigt at holde sig rustfri Indflydelse på eget arbejde og fortrinlige muligheder for - selvvalgt - uddannelse og efteruddannelse, så kompetencerne ikke ruster. Det er alfa og omega for de håndværkere i stat og kommuner, som forbundssekretær Keld Bækkelund Hansen repræsenterer i Dansk Metal. Dynamisk arbejdsplads og knivskarpe kompetencer Unge håndværkere vil ikke låses fast. De vil have indflydelse på deres arbejde og en dynamisk arbejdsplads med karrieremuligheder. Tålmodigheden rækker ikke til at vente årevis på den rette chance. Kompetencerne skal holdes knivskarpe, bl.a. fordi man som håndværker skal holde sig konkurrencedygtig med de privatansatte. Håndværkerarbejde er arbejde, der hyppigt konkurrenceudsættes og udliciteres. Det er to vigtige forhold, man som arbejdsgiver i det offentlige skal holde sig for øje, hvis man vil tiltrække den unge og den yngre faglærte håndværker. Den ældre håndværker ser som de yngre kolleger på, om der er gode muligheder for indflydelse på eget job men også på, om der tages hensyn til seniorlivet, når han kigger efter nyt job. Benhård konkurrence mellem privat og offentlig Beslutningsprocessen er kortere i den private sektor, og indflydelsen på eget arbejde er større. Det samt de større indtjeningsmuligheder i det private yder den offentlige sektor benhård konkurrence om arbejdskraften, når konjunkturhimlen står på høj himmel og skyfrit. Alligevel vælger mange håndværkere den offentlige sektors stabile indkomst og ordnede forhold og selvfølgelig endnu flere, når det økonomiske barometer står på storm. Indflydelse på eget job Håndværkernes forventninger om at have indflydelse på deres arbejde er en tendens, der i stigende omfang vil blive efterspurgt. Når man vil fastholde en ung håndværker i jobbet er det vigtigt, at de unge bliver taget alvorligt og har indflydelse. At arbejde i teams, der har klare mål og muligheder for at nå dem er en af måderne, siger Keld Bækkelund Hansen. Nul rust gennem selvvalgt uddannelse og efteruddannelse er en anden. De ældre medarbejdere ønsker at have indflydelse på sin egen arbejdstid og mulighed for at trappe ned. Det kan være en måde at undgå tidlig efterløn på. Risiko for uklar kommunikation Arbejdspladsernes kommunikation kan godt blive bedre, vurderer Keld Bækkelund Hansen. Det største problem ligger i, at håndværkerens foresatte ikke er den, der træffer de beslutninger, der har stor indflydelse på medarbejderens job. Det medfører, at kommunikationen og indflydelsen kan blive uklar og flertydig. Medlemmerne er dog generelt tilfredse med deres arbejde, og det er udgangspunktet for at skabe forbedringer. Forbedringerne er oplagt kortere beslutningsprocesser og beslutningsveje, klar kommunikation og mere selvvalgt uddannelse. Til de offentlige arbejdspladsers fordel tæller velordnede arbejdspladser, høj grad af tryghed og ordnede forhold. Tilsammen betyder det, at medarbejderne generelt er meget loyale over for deres arbejdsgivere, og at arbejdsglæden trives. 15

16 Leif Jensen Formand for Forbundet for Tjenestemænd ved Fødevareog Undervisningsministeriet m.fl. Stabile og ordnede forhold Lige nu - hvor der er krise i Danmark - søger flere unge søger ind i staten på trods af, at lønnen er meget lav for en nystartet på vores område. De unge vil hellere have et lavtlønnet job end intet. Men det er naturligvis ikke det eneste, der kan tiltrække unge til arbejdspladserne. Derudover synes de unge, det er vigtigt, at der er lavet en håndgribelig personalepolitik, så der ikke er tvivl om, hvilke rettigheder de har i deres arbejde. De fortæller, at der skal være styr på forhold som pauser, ferie, barsel og overenskomstforhandlede arbejdstidsregler, så der ikke opstår tvivl. Ældre vil have sikkerhed De lidt ældre medarbejdere synes, det er vigtigt, at de kan få en sikker arbejdssituation for ikke at skulle blive ramt af afskedigelse. Derfor er det vigtigt, at de enkelte institutioner ikke hele tiden rasler med sparekniven. Det medfører stor usikkerhed. Gode forhold for alle Når både unge og lidt ældre medarbejdere overvejer, om de vil blive i jobbet eller søge et andet sted hen, gælder for dem begge, at der skal være gode og ordentlige forhold, som tager udgangspunkt i de aftalte organisationsaftaler. Begge grupper lægger megen vægt på, at der ikke hele tiden cirkulerer rygter om nedlæggelse af stillinger fra arbejdsstedet grundet sammenlægninger og besparelser. Det er vigtigt for arbejdets udførelse, at der både er ældre og yngre medarbejdere, så der skal derfor være gode forhold for alle. Mange og forskellige arbejdssteder Vi har i FFT næsten 100 arbejdssteder, og forholdene er forskellige, så det er vanskeligt at komme med et entydigt bud på, hvordan arbejdspladserne kommunikerer om arbejdets indhold. Fokus hviler på at få udarbejdet stillingsbeskrivelser, men det er meget vanskeligt at få ledelsen med på det. For kommunikation om arbejdets vilkår gælder grundlæggende det samme. Rundt omkring indgås der aftaler, der præciserer den enkelte medarbejders arbejdsvilkår, men også her er det en meget svær proces. Pæn omtale men forskelle Medlemmerne omtaler generelt arbejdspladserne pænt, men selvfølgelig er der meget stor forskel rundt i landet. Derfor er det heller ikke her et entydigt billede. Generelt er der problemer med at få udarbejdet jobbeskrivelser, afholde MUS og lønforhandlinger, og det smitter af på, hvordan medlemmerne forholder sig til arbejdspladsen også over for tredjemand. 16

17 Jørgen Andersen Formand for Forbundet Af Kirke- og Kirkegårdsansatte Frihed under ansvar Det vigtigste for tiltrækningen af den unge medarbejder er helt klart lønnen, og derefter muligheden for at tilrettelægge sit arbejde, så familielivet kan fungere i et job, som har umage arbejdstider. Et andet forhold, som betyder noget for den unge, er udvikling og udfordring. For den ældre medarbejder er det ikke lønnen, som er det vigtigste, og man kan bedre klare skæve arbejdstider. Den ældre medarbejder sætter pris på friheden på arbejdspladsen og muligheden for at tilrettelægge sin arbejdsdag efter opgaverne, som ikke altid kan forudsiges samt egen tilfredshed med opgavernes udførelse. For at fastholde den lidt ældre medarbejder er det vigtigt, at arbejdet og arbejdstempoet kan tilpasses den enkelte på arbejdspladsen samt funktionen i lokalsamfundet. Det er også vigtigt, at medarbejderen har menighedsrådets respekt og tillid til, at medarbejderen selv kan tilrettelægge arbejdet efter devisen frihed under ansvar. For den yngre medarbejder er muligheden for frihed og lønnen meget afgørende. De er tit afhængige af at skulle hente børn i daginstitutioner og lign. Det kan give problemer med de arbejdstider, der er ved en kirke. Der er for nylig lavet en aftale for at få en mere præcis angivelse af arbejdstiden ved kirken og kirkegården, ligesom bundlønnen er hævet for vores medlemmer. Forskellige opfattelser giver problemer Det største problem for folkekirken med menighedsrådene i sognene er, at de ikke er professionelle arbejdsgivere, men er frivillige og indvalgte i funktionen. Oftest er de selv lønmodtagere i det daglige og betragter kirken ud fra dens kirkelige funktioner. Derfor har de mange gange svært ved at se kirken som en arbejdsplads. Det kan give nogle forskellige opfattelser af, hvad arbejdets indhold egentlig er. Det samme gælder for arbejdets vilkår. Der er ikke mange, der kan sætte sig ind i alle de forskellige regler, der er for kirken som arbejdsplads. Det giver tit anledning til konflikter mellem de forskellige medarbejdergrupper og menighedsrådet. Selvbestemmelse måske under afvikling For det meste er vores medlemmer tilfredse med selve arbejdet ved en kirke eller på en kirkegård, - når bare de selv må bestemme, hvordan og hvornår de forskellige arbejdsopgaver udføres - udover de fastlagte handlinger, naturligvis. Problemerne og utilfredsheden opstår først, når menighedsrådet begynder at blande sig i ting, som vores medlemmer ikke føler, de har forstand på, og når menighedsrådet vil bestemme, hvornår de gør hvad, og hvordan de skal gøre det. Vores medlemmer har en stor faglig stolthed. Vores medlemmer ser det også som et problem, at menighedsrådet ønsker at bestemme, hvornår de møder og går hjem. Det har altid kendetegnet arbejdet ved en kirke eller en kirkegård, at man for det meste selv kunne bestemme sin arbejdstid over året. Det forhold er måske ved at forsvinde. 17

18 Gita Grüning Formand for Teknisk Landsforbund Offentlige arbejdspladser er bedre end deres rygte Unge skal have dynamiske arbejdspladser i kommunerne For at tiltrække de unge skal jobbene indeholde faglige udfordringer og muligheder for at tilrettelægge eget arbejde i en dynamisk gruppe. Arbejdspladsen skal sælge sig selv med engagement, uddelegering og dynamisk teamarbejde. Andre vigtige faktorer er medindflydelse, fleksibel arbejdstid, personalegoder, arbejdsmiljø, god løn samt muligheder for faglig og personlig kompetenceudvikling. For at blive i jobbet skal der være plads til udvikling og indflydelse på egne opgaver i et godt arbejdsmiljø. Jobbet skal indeholde spændende arbejdsopgaver, der skal ydes en god løn. og det skal være accepteret, at man også skal have tid til familien. Ældre medarbejdere vil have gode seniorordninger Lidt ældre medarbejdere tiltrækkes af stort set det samme som unge, men de peger især på muligheden for fleksibel arbejdstid og/eller nedsat tid. Hvis arbejdsgiverne ønsker at fastholde den ældre medarbejder, skal man derudover tilbyde spændende arbejdsopgaver i trygge rammer. God dialog og trivsel i højsædet På stort set alle kommunale arbejdspladser er der god dialog om arbejdets indhold og vilkår. MEDaftalen er gennemført med tillid, dialog og arbejdsglæde som bærende elementer. Der gennemføres trivselsmålinger hvert andet år, og der er i høj grad medindflydelse, hvilket er meget vigtigt. Ledelsen er lydhør i dagligdagen undtagen ved organisationsændringer. Dem kan man påvirke, ikke stoppe. Medlemmerne omtaler generelt deres arbejdsplads godt hvis du trives på dit arbejde, omtaler du din arbejdsplads positivt. Det gælder om, at ledere og medarbejdere skaber en arbejdsplads, hvor udfordringer og medindflydelse er bærende elementer. Det er tillige vigtigt med humor og en god omgangstone. Statens arbejdspladser sprudler Vi skal væk fra opfattelsen af, at statens arbejdspladser er støvede, grå og med kedsommeligt arbejde. Statens ansatte har udviklingsmuligheder, spændende arbejdsopgaver og oplever samme arbejdspres som privatansatte. Vi skal gennem medierne vise, at statens arbejdspladser også sprudler og fortælle om vilkårene for børnefamilier, pensionsordninger, flekstidsordninger, hjemmearbejdspladser og bedre orlovsordninger. Om mulighederne for gode seniorordninger med indhold så ældre medarbejdere kan føle sig værdsat. For at fastholde medarbejdere skal vi fastholde de forhold og goder, som vi har fået gennemført. Stillingsannoncer sælger ikke varen Arbejdspladserne kan kommunikere langt bedre. De sælger ikke sig selv og er ofte usynlige i det nære miljø. Statens arbejdspladser bør udarbejde bedre stillingsannoncer, som fænger hos potentielle ansøgere. Medlemmerne omtaler generelt deres arbejdsplads som gode arbejdspladser. Man tager sig af hinanden, der er en god omgangstone, og man arbejder under parolen frihed under ansvar. Medarbejderne er engagerede og har stor faglig stolthed, hvilket smitter af med positive omtale. Nogle arbejdspladser har dog en tung administration med mange led. Det bevirker, at det kan tage meget lang tid at få et budskab igennem med risiko for, at budskabet drukner undervejs. Nogle arbejdspladser bærer også præg af manglende uddannelse af ledere med deraf følgende mangelfuld ledelse. 18

19 19

20 OAO Staunings Plads 1-3, København V Tlf.: Mail:

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram for HK Kommunal 2016-2020 Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram som styringsredskab HK Kommunals målprogram understøtter de fælles mål,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

OK13 Det forhandler vi om

OK13 Det forhandler vi om OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 2.juni 216 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET

Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET KONGRES 2016 Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET Indhold FOAs faglige service og kvalitet 3 Om strategien 4 FOAs tilgang til faglig service de 5 principper 6 1. Faglig service der viser handlekraft

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Målprogram for HK Stat 2016 til 2020 godkendt på HK Stats kongres

Målprogram for HK Stat 2016 til 2020 godkendt på HK Stats kongres Stærkere fagligt fællesskab og mere tilfredse medlemmer HK Stats målprogram opstiller de overordnede rammer og mål for fagforeningens indsats de kommende fire år. Målene afspejler medlemmernes og organisationens

Læs mere

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND RM på tværs af de decentrale enheder og fag Sundhed Psykiatri og Social Regional Udvikling Stabsfunktioner BUDSKABSTEMAER via analysen > Indholdsrigt job > Modig

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

*************************************************************

************************************************************* Sagsnr. Ref. Den 23. oktober 2003 +DQV-HQVHQVnEQLQJVWDOH YHG /2 VRUGLQ UHNRQJHVGHQRNWREHU ************************************************************* 'HWWDOWHRUGJ OGHU Velkommen til LO s kongres. Velkommen

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder F O A F A G O G A R B E J D E Flere hænder Indledning Da regeringen sidste år lovede skattelettelser, der mest kom de bedst lønnede til gavn, glemte den at fortælle, at der var en regning, der skulle

Læs mere

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder En tredje karriere Workshop for ledere - 26.nov. 2013 Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum At stoppe på jobbet en vigtig beslutning for mange! Hvordan er seniorpraksis en - på din arbejdsplads? Seniorsamtale

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Forskningsansatte ingeniører

Forskningsansatte ingeniører januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL

HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL HK Kommunals holdninger til OK15 HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL HK Kommunal har holdninger til OK15 Hvad siger medlemmerne? HK Kommunals overenskomster med KL og Regionerne skal fornys fra 1. april 2015.

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

TEKNIK- OG SERVICESEKTOREN PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

TEKNIK- OG SERVICESEKTOREN PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand TEKNIK- OG SERVICESEKTOREN PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... FOA er med sine 200.000 medlemmer i den offentlige sektor langt den største fagforening for tekniske servicemedarbejdere

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 93% (103 besvarelser ud af 111 mulige) Præsentation Sammenfatning af undersøgelsens resultater 100 Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 14) Tolkning

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... De fleste pædagogmedhjælpere er medlem af FOA, som med ca. 200.000 medlemmer er langt den største

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand TIL NYE MEDLEMMER PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... I FOA kan vi godt se forskel på de problemer, som brandmanden og pædagogmedhjælperen oplever i hverdagen. Vi ved også, at

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 DKBS Trivselsundersøgelse 2012 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 59 Inviterede 74 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

Trivsel og APV - 2012

Trivsel og APV - 2012 Trivsel og APV - 2012 Svar angivet i % med mindre andet er nævnt INDHOLD BG kort fortalt Trivsel overordnet og fordelt på områder APV Konklusioner SVARPROCENT - APV 2009 2012 Besvarelser - styk 57 (70

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

levende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår

levende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår EnEn profession levende organisation med høj værdi med et forstærkt samfundet demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger holdninger til til organisationens sygeplejerskers lønlivog ogarbejdsvilkår demokrati

Læs mere