FRI FOR MOBNING. INspiration til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FRI FOR MOBNING. INspiration til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen"

Transkript

1 FRI FOR MOBNING INspiration til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen

2 3 1 Fri for mobning 3 Forord Forord 4 FØRSTE DEL - Om mobning, årsager og de vigtige vidner 6 Mobning på arbejdspladsen 8 Vigtige vidner 10 Seks måder at reagere på 12 Interview: Det gode vidne er neutral mellemmand Konflikter er uundgåelige på en arbejdsplads. Men det er muligt at forebygge ødelæggende mobning, der kan følge i kølvandet på konflikter og andre svære situationer på arbejdspladsen. Dette hæfte henvender sig til ledere, arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg, som gerne vil vide mere om mobning på arbejdspladsen og inspireres til, hvordan man kan forebygge mobning ved at skabe et godt arbejdsmiljø. Første del handler om, hvad mobning er, og hvor mange, der rammes af mobning på danske arbejdspladser. Kapitlet præsenterer desuden forskningsbaseret viden om situationer, der kan udvikle sig til mobning, og beskriver den vigtige rolle, som vidner har i, om en konflikt udvikler sig til mobning. Anden del består af interview med tre forskere, der alle beskæftiger sig med arbejdsmiljø, herunder mobning. Interviewene præsenterer hvert sit perspektiv på at udvikle et godt arbejdsmiljø, der forebygger mobning på arbejdspladsen. Kapitlet slutter med en vejledning til at håndtere mobning, hvis den allerede er en realitet. 14 ANDEN DEL - Om at håndtere konflikter før de bliver til mobning 16 Tre perspektiver på at forebygge mobning 18 Interview: Klare vilkår forebygger mobning - Arbejdets organisering 20 Interview: Tillid, retfærdighed og samarbejde bremser mobning - Social kapital 22 Interview: At tale sig udenom mobning - Kommunikation 24 Når mobning er en realitet TREDJE DEL præsenterer værktøjet Grib Ind - godt kollegaskab uden mobning, der er BrancheArbejdsmiljøRådet Social & Sundheds nyeste redskab til at forebygge mobning på arbejdspladsen. God læselyst. 24 TREDJE DEL - Grib Ind et værktøj til at forebygge mobning 26 Om Grib Ind - godt kollegaskab uden mobning 34 Mere om mobning og arbejdsmiljø

3 1. DEL Om mobning, årsager og de vigtige vidner

4 6 7 Mobning på arbejdspladsen Mobning finder sted på danske arbejdspladser Mobning på arbejdspladsen Konflikter er almindelige på enhver arbejdsplads. Og nok er uenigheder og vrisne ord ubehagelige. Værre er det, når konflikterne når et niveau, hvor de bliver til mobning. Ifølge Arbejdstilsynet er der tale om mobning, når: En person regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den person, som det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt. Konfliktmobning Mobning på arbejdspladsen bunder ofte i én af to situationer. Blandt de mest almindelige årsager er uløste personkonflikter. Her optrappes en konflikt mellem to eller flere parter i en grad, så én af parterne føler sig mobbet. Den type mobning kaldes konfliktmobning. Konflikten bliver til mobning, når den ene part får overtaget i det indbyrdes magtforhold og opfattes som mere magtfuld end den anden. F.eks. fordi den ene part støttes af kollegaer eller leder, eller fordi den anden ikke magter at forsvare sig mod angrebene, det kan være på grund af sin position på jobbet, sygdom eller andre forhindringer. 12 procent af folk i arbejde har følt sig udsat for mobning inden for det sidste år på deres arbejdsplads, viser tal fra Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø 1. Blandt andre socialpædagoger og SOSUer svarer oftere end gennemsnittet, at de har følt sig mobbet inden for det seneste år. Knap 30 procent svarer, at de har været vidne til, at en kollega blev mobbet. Socialpædagoger, SOSUer, sygeplejersker og socialrådgivere er alle grupper, der ligger over det nationale gennemsnit. Rovmobning Begrebet rovmobning beskriver en situation, hvor udgangspunktet for mobningen oftest er, at den mobbede bryder de uskrevne regler på en arbejdsplads eller er anderledes f.eks. på grund af køn eller etnicitet. Han eller hun træder uden for normen. Det kan f.eks. handle om, at personen er en»morakker«, der arbejder for meget, eller en»slendrian«, der ofte kommer for sent eller laver for lidt i forhold til, hvad de andre forventer. Kollegaerne reagerer måske ved at bagtale personen eller sige nej, når han eller hun beder om hjælp. 1 Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2012, NFA

5 8 9 Vidnernes handlinger er netop afgørende. Deres reaktion på det, de ser, kan medvirke til, at konflikten bliver løst eller modsat medvirke til, at situationen bliver værre. Vigtige vidner I NFA s undersøgelse fra 2012 svarer næsten én ud af tre, at de inden for det seneste år har været vidne til, at en kollega blev mobbet. Vidner til mobning har længe været en overset gruppe. Fokus har været på mobber og den mobbede, men i de senere år er forskning begyndt at undersøge vidnernes rolle. For mobning har konsekvenser for andre end mobber og offer. Undersøgelser viser, at der på arbejdspladser, hvor der forekommer mobning, er dårligere trivsel og effektivitet 2. Ofte oplever både ledere og kollegaer, at de er usikre på, hvad de skal gøre, når de er vidne til svære konflikter eller mobning. Men vidnernes handlinger er netop afgørende. Deres reaktion på det, de ser, kan medvirke til, at konflikten bliver løst eller modsat medvirke til, at situationen bliver værre. 2 Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen, Høgh et al., NFA, 2009

6 10 Seks måder at reagere på 1 Kuglestøberen er vidnet, der igangsætter mobbehandlingerne i det skjulte. Australsk forskning viser, at vidner til mobning groft sagt placerer sig et sted mellem to yderpunkter på to forskellige skalaer: Fra at være allieret med mobberen til at være neutrale eller allieret med den mobbede. Og fra at være aktive i den mobning, der foregår, til at være passive vidner, som i stilhed accepterer, hvad der sker3. Forskerne har kortlagt en række typiske reaktioner, vidner har, når de overværer mobning. Alt efter hvordan vidner reagerer i forskellige situationer, kan de opdeles i typer, der mere eller mindre aktivt deltager i mobningen eller forsøger at forhindre den. En vigtig pointe er, at passive vidner reelt er på mobberens side, fordi de bevidst eller ubevidst godtager den mobning, de ser, ved ikke at gribe ind. Omvendt kan vidner, der griber ind, stoppe de negative handlinger, der gør, at en konflikt spidser til og udvikler sig til mobning. Det samme vidne reagerer ikke ens i alle situationer. Typerne skal derfor forstås som reaktioner, alle kan have afhængig af den situation, man er vidne til. 3 2 Assistenten samarbejder med mobberen og deltager aktivt i mobningen f.eks. ved at hjælpe mobberen med at udføre negative handlinger eller tydeligt billige mobberens handlinger ved at grine af dem eller lignende. 4 Her er seks typiske måder, vidner reagerer på: Den Passive overser og overhører det, som foregår og gør ingenting. 5 3 Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, Mikkelsen, E.G., Kullberg, K. & Eriksen-Jensen, I.L., 2007, kap. 16 When is a bystander not a bystander? A typology of the roles of bystanders in workplace bullying, Paul, Omari og Sanden, 2012 Sympatisøren føler sympati for den mobbede og tilbyder trøst og støtte i enrum (for ikke selv at komme i fokus). 11 Mægleren griber ind ved at gå mellem parterne og tale med dem. Det kan være begge parter eller parterne individuelt. 6 Forsvareren tager den mobbede åbent i forsvar.

7 12 interview: interview: 13 Det gode vidne er neutral mellemmand Vidnet kan være den tredjepart, der mægler i forhold til, hvad konflikten i virkeligheden handler om. Charlotte Bloch, lektor på Sociologisk Institut ved Københavns Universitet Som den eneste danske forsker har Charlotte Bloch, lektor på Sociologisk Institut ved Københavns Universitet, undersøgt vidners rolle, når kollegaer mobber hinanden. Også hun mener, at vidnernes reaktioner er nøglen til at bremse de ødelæggende drillerier:»vidnerne er et vigtigt redskab til at undgå udvikling af mobning, fordi de er den tredjepart, der kan gå ind og løfte en konflikt ud af den personlige krig og arbejde med de modsætninger, der udløste konflikten,«siger hun. Charlotte Bloch opdeler vidner til mobning i tre grupper, som reagerer forskelligt på den chikane, de ser. Hun kategoriserer altså vidnerne lidt anderledes end de seks typer i den australske forskning, men ser mange af de samme mekanismer. Fra sympati til foragt Den første gruppe føler medlidenhed med deres udstødte kollega. De reagerer ofte med indignation og handler på det, de ser, f.eks. ved at tale med offeret eller bryde ind i mobningen. Den anden gruppe betragter offeret som en afviger, der er dårlig til sit job, doven eller socialt ved siden af. De vælger at lægge afstand f.eks. ved at bagtale eller ignorere offeret. Den sidste gruppe, pendlerne, svinger mellem sympati for offeret og solidaritet med mobberen. Det giver sig selv, at de medfølende vidner»kan være aktive kræfter i forhold til en mere konstruktiv håndtering,«siger Charlotte Bloch. Samtidig fandt hun, at flere forhold kan bremse vidner i at gribe ind. Svært at gribe ind»jo flere vidner, der er, jo lavere er sandsynligheden for, at de griber ind, fordi de er bange for at handle forkert, når alle andre er passive,«forklarer Charlotte Bloch med henvisning til den såkaldte bystander-effekt som én årsag til, at vidner tøver med at handle, når de ser et overgreb. Andre vidner oplever, at intervention rammer offeret som en boomerang: Den velmenende indgriben udstiller netop offeret som svagt og ude af stand til at skabe respekt om sin person. Endelig kan et offer simpelthen opbruge sin kvote for kollegaernes sympati:»det var klart i mit materiale, at vidnerne satte en grænse for, hvor meget medfølelse de ville give ud fra en etikette, der siger, at man skal være værdig til sympatien.«f.eks. led nogle ofre under sygdom eller andre dårlige, personlige omstændigheder, der resulterede i en adfærd, der havde konsekvenser for kollegaerne. Det kunne være ved at læsse mere arbejde over på dem, ofte at komme for sent eller lignende. Mobberen tog i ringe grad hensyn til disse særlige omstændigheder. Omvendt så også ofrene bort fra, at deres indsats belastede kollegaerne, og det sled på sympatien. Ifølge Charlotte Bloch gælder det om, at vidnerne handler, før mobning er en realitet, og før vidnerne mister sympatien for deres udsatte kollega. Vidner skal mægle En god reaktion er, når vidnet træder til i rollen som neutral mellemmand, der hjælper parterne med at se konfliktens kerne og nå en fælles forståelse:»vidnet kan være den tredjepart, der mægler i forhold til, hvad konflikten i virkeligheden handler om for offer og mobber var i min forskning ofte meget isolerede fra hinanden i deres forståelse af, hvad der foregik. Her er det meget vigtigt, at vidnet ikke identificerer sig med den ene eller den anden, men tager en snak om de gnidninger, der er. Den snak skal tage udgangspunkt i fælles normer og en gruppeidentitet, som arbejdspladsen skal sørge for at definere, så man har en referenceramme for, hvordan man opfører sig på arbejdspladsen,«siger Charlotte Bloch.

8 2. DEL Om at håndtere konflikter før de bliver til mobning

9 16 17 Tre perspektiver på at forebygge mobning Arbejdets organisering Det bedste værn mod mobning er forebyggelse. For en del uoverensstemmelser kan bremses, før de udvikler sig til svære konflikter og mobning, hvis arbejdspladsen gør en indsats for at skabe et godt arbejdsmiljø og klæde medarbejderne på til at gribe ind. Her giver tre eksperter deres bud på, hvor problemerne ofte opstår på arbejdspladser, der har omsorg som en del af kerneydelsen, og hvordan arbejdspladsen kan arbejde med at udvikle et arbejdsmiljø, der hæmmer alvorlige konflikter. De tre perspektiver er: Ledelsens rolle og god organisering af arbejdet ved Pia Ryom, ledende psykolog, Arbejdsmedicinsk Klinik, Aalborg Universitetshospital Social kapital ved Kasper Edwards, seniorforsker, Danmarks Tekniske Universitet Kommunikation ved Annie Høgh, professor, Institut for Psykologi, Københavns Universitet Kapitlet slutter med en række gode råd til, hvordan mobning håndteres, hvis den allerede er en realitet på arbejdspladsen. Social kapital Hvert perspektiv er den enkelte eksperts eget bud på, hvor en god indsats til forebyggelse kan starte. Perspektivet bygger på de erfaringer, eksperterne har i kraft af deres arbejde eller forskning. Kommunikation

10 18 interview: Fri for mobning Arbejdets organisering interview: Arbejdets organisering - Fri for mobning 19 Klare vilkår forebygger mobning Mobning bunder ofte i arbejdets vilkår. Derfor er en klar og omhyggelig organisering en vigtig faktor, når arbejdspladsen skal sikre sig mod dårligt arbejdsmiljø, konflikter og mobning, mener Pia Ryom, ledende psykolog, Arbejdsmedicinsk Klinik, Aalborg Universitetshospital:»Hvis der ikke er en klar ledelse, oplever vi nogle gange, at en medarbejder påtager sig en uformel lederrolle. Det giver ofte problemer med kollegaerne. Det kan både være i form af, at gruppen udleverer personen til ledelsen eller ved, at den uformelle leder begynder at mobbe andre.«find værdierne frem Et godt redskab er at lave lister over de opgaver, der henholdsvis skal nås, og dem, der kan nås, hvis hverdagen tillader det. Mange virksomheder tilføjer desuden vil-krav. Det er de opgaver, som medarbejderne insisterer på at nå, for at arbejdet giver mening. Samtidig skal tilrettelæggelsen af arbejdet understøtte, at medarbejderne kan udveksle viden og trække mest muligt på hinandens hjælp. Et gammeldags værdi-arbejde kan hjælpe arbejdspladsen langt i forhold til at skabe klare rammer, fastslår Pia Ryom:»Mission, vision og værdier er begreber, som er på vej ud. Men de bliver mere og mere vigtige. Vision er det overordnede mål, og mission er, hvor man bestemmer, hvilken kvalitet vi kan og skal levere.«det handler om vilkår God organisering handler om arbejdets konkrete vilkår. Det handler om, at problemer ikke begrundes i medarbejdernes individuelle forhold, og at man ikke forsøger at finde private årsager til f.eks. sygefravær og konflikter:»arbejdstilsynet bruger mange ressourcer på at sidestille fysisk og psykisk arbejdsmiljø. De beskriver objektivt, hvorfor arbejdsmiljøet er belastende, når de fører tilsyn. Og der sker noget, når de peger på, hvor det halter«, siger Pia Ryom.»Lederen skal tage ansvar for opgaverne. Hun skal sørge for, at funktionsbeskrivelserne er klare, og at der er mening i det, medarbejderne laver. De steder, hvor man gør disse ting, kan vi se, at der er mere ro og klarhed.«svære vilkår kan avle konflikt Pia Ryom oplever jævnligt, at mobning på socialog sundhedsområdet udspringer af ressourcerne, der er blevet færre. Ofte får medarbejdere at vide, at kvaliteten skal ændres. Men på nogle arbejdspladser kan der mangle en afklaring af, hvordan det skal ske. Gnidninger om arbejdets udførelse kan i sig selv skabe»voldsomme uenigheder«, siger Pia Ryom. Trækker lederen sig fra løsningerne, bidrager det i høj grad til at skabe grobund for konflikter, der kan føre til mobning: Lederen skal styre arbejdet Derfor er en væsentlig faktor for at skabe et harmonisk arbejdsmiljø, at lederen tager ansvar. Det handler om at gå forrest, når det drejer sig om at prioritere opgaverne. Det handler især om, at lederen sætter sig i spidsen for at definere, hvad der kan og skal lade sig gøre inden for den ramme, der er givet.»det er helt grundlæggende, at man først bliver enige om, hvilket kvalitetsniveau, der skal nås, så rammen er klar. Og så skal arbejdet organiseres, så organiseringen understøtter kvalitetsmålene,«siger Pia Ryom. Mission, vision og værdier er begreber, som er på vej ud. Men de bliver mere og mere vigtige. Vision er det overordnede mål, og mission er, hvor man bestemmer, hvilken kvalitet vi kan og skal levere. Pia Ryom, ledende psykolog, Arbejdsmedicinsk Klinik, Aalborg Universitetshospital

11 20 interview: Fri for mobning Social kapital interview: Social kapital - Fri for mobning 21 Tillid, retfærdighed og samarbejde bremser mobning Man skal tale om kerneopgaven og blive enige om, hvad den er. For når man gøre det, rykker samtalen sig fra, at»du er også dum og dårlig«til, hvad man hver især skal gøre og hvordan. Kasper Edwards, seniorforsker på Danmarks Tekniske Universitet Lav social kapital og mobning har flere berøringsflader. For føler medarbejderne en høj grad af tillid og retfærdighed, og samarbejder de om kerneopgaven, er risikoen meget lille for, at nogen mobbes:»hvis en arbejdsplads har en høj grad af social kapital, har den ikke grundlag for mobning. Når disse værdier er til stede, så er det udtryk for, at man vil hinanden som gruppe, og vil man det, mobber man ikke,«siger Kasper Edwards, seniorforsker på Danmarks Tekniske Universitet. Social kapital er et begreb, der beskriver værdien af gode relationer mellem medarbejderne. I Danmark siger vi, at en arbejdsplads har social kapital, hvis medarbejderne føler tillid til hinanden, retfærdighed i arbejdet og forstår at samarbejde om at løse virksomhedens kerneopgave. Alene-arbejde kan give uoverensstemmelser På social- og sundhedsområdet gælder det, at arbejdet ofte har en karakter, der kan forhindre, at medarbejderne har en fælles forståelse af, hvilket arbejde der skal udføres og hvordan. Det kan lægge kimen til mobning, forklarer Kasper Edwards:»Tag f.eks. arbejdet på et plejehjem. Det er et individuelt arbejde, hvor den enkelte medarbejder går ind til den ældre og løser sin opgave alene. Men der kan være rigtig mange måder at løse den opgave på. Ofte er der ingen enighed om, hvad kerneopgaven er, fordi det ikke diskuteres, og så kan medarbejderne hurtigt blive sure på hinanden.«på samme måde opstår mange gnidninger, når arbejdspladsen er ramt af sygemeldinger. Holdningerne kan være meget forskellige i forhold til, hvilke opgaver man skal nå på den pressede tid og til hvilken standard. En faglig snak Et godt sted at starte er derfor at tage en åben diskussion om, hvad der forventes i arbejdet:»man skal tale om kerneopgaven og blive enige om, hvad den er. For når man gør det, rykker samtalen sig fra, at»du er også dum og dårlig«til, hvad man hver især skal gøre og hvordan,«siger Kasper Edwards. Den snak kan desuden hjælpe til at fordele opgaverne eller fastlægge vagtplanen, så hver enkelt medarbejder føler, at arbejdsbyrden er retfærdig. Lederen må stå i spidsen for denne faglige afklaring. Han eller hun skal også definere de spilleregler, der i øvrigt gælder på arbejdspladsen, så medarbejderne fungerer sammen og føler sig fair behandlet. Det er et dagligt slid, der gælder helt ned til tonen i frokoststuen, påpeger Kasper Edwards:»Hvem griber f.eks. ind, når nogen taler grimt til hinanden? Det tangerer helt almindelig børneopdragelse, og det kan være svært, for mange føler, at det griber ind i den personlige frihed. Men det er man nødt til, for det føles uretfærdigt at blive talt grimt til, og så vil folk reagere ved at tale grimt tilbage. Det lægger bunden til en mobbekultur.«en leder skal kende til mennesker Ikke alle ledere besidder den menneskekundskab, der skal til for at skabe en gruppe, pointerer Kasper Edwards. Men den skal de finde, hvis de har direkte ansvar for personale:»de, der har direkte personaleansvar, må lære noget om mennesker, hvis de ikke i forvejen har fornemmelsen. Måske ansætter de en ekstra leder, der har de kompetencer, eller hyrer en coach, der kan pege på, hvor problemerne er. Vi kan se i målinger, at det er muligt at hæve den sociale kapital på den måde,«siger Kasper Edwards.

12 22 interview: Fri for mobning Kommunikation interview: Kommunikation - Fri for mobning 23 At tale sig uden om mobning og eskalering, er stadig et godt redskab i den forbindelse. Men først og fremmest gælder det om, at arbejdspladsen har en leder, der tør se konflikterne i øjnene og adressere uenighed:»en god leder kan rumme sine medarbejdere og er ikke konfliktsky, men tør tage tingene op, når en medarbejder henvender sig. En konfliktsky leder er grobund for et dårligt klima, fordi problemerne ikke bliver løst, men kryber nedad med bagvaskelse og snakken i krogene,«siger Annie Høgh. På en arbejdsplads, Annie Høgh har besøgt, startede hvert personalemøde med, at medarbejderne talte åbent om, hvordan de havde det. Tilgangen virkede, men det afgørende var, at lederen havde kompetencerne til at styre processen og skabe et trygt rum, hvor medarbejderne faktisk turde fortælle, hvad de oplevede.»måske tager det tid i starten, men som tiden går, bliver tidsforbruget mindre, fordi det træner medarbejderne. De bliver gode til at tale med hinanden og lærer at løse en konflikt også ude i arbejdssituationen, inden den trapper op,«siger Annie Høgh. Konflikter og kommunikation er tæt forbundet. Medarbejdernes måde at tale til og med hinanden på kan enten optrappe eller stoppe en konflikt, og derfor er kommunikation et godt sted at starte, hvis arbejdspladsen vil forhindre mobning:»da konflikter i ekstremt høj grad handler om kommunikation, er det også der, man kan gå ind og forebygge dem,«siger Annie Høgh, professor ved Psykologisk Institut på Københavns Universitet. Rullende øjne og dræbende tavshed Dårlig kommunikation kan være starten på mobning, forklarer hun. Det gælder, hvis medarbejderne taler grimt til hinanden eller skriver grimt om hinanden f.eks. på sociale medier. Det gælder i forhold til kropssprog, rullende øjne og nonverbal adfærd i det hele taget. Det kan også være, at en medarbejder helt lades uden for kommunikationen på arbejdspladsen:»i hjemmeplejen, hvor man ikke ses så tit, kan det f.eks. ske, at en medarbejder bliver holdt uden for den information, de andre deler. Det kan i sidste ende gå ud over klienter, når en medarbejder ikke får de informationer om arbejdet, han eller hun behøver,«siger Annie Høgh. Lyt til hinanden Omvendt kan fokus på kommunikation forebygge mobning. Konfliktnedtrappende kommunikation kan f.eks. være at starte en dialog allerede på det niveau, hvor en uenighed opstår mellem medarbejderne, men endnu ikke er blevet en konflikt.»det er afgørende, at man lytter til den anden og virkelig prøver at forstå, hvor man er uenig - i modsætning til konfliktoptrappende kommunikation, hvor man i stedet tænker på, hvad ens næste argumenter er. Det er vigtigt, men svært,«siger Annie Høgh. Derudover skal medarbejderne vide, hvornår en konflikt bliver farlig. Det gør den, når fokus flytter sig fra den konkrete uenighed, og kritikken bliver personlig.»det er ikke længere opgaven hos Fru Jensen, den er gal med, det er dig som kollega. Det er en træningssag at spotte, at nu bliver det farligt,«siger Annie Høgh. Lederen skal gå foran Det kræver i det hele taget viden og træning at lære at kommunikere konfliktnedtrappende. Konflikttrappen, der beskriver konflikters opbygning Træn kommunikationen Træning i kommunikation kan vende stemningen også på arbejdspladser, der allerede har problemer med konflikter og mobning. 2. Personificering 1. Uoverensstemmelse 7. Polarisering 6. Åben fjendtlighed 5. Fjendebilleder 4. Samtale reduceres 3. Problemet vokser Konflikttrappen Redskab til at håndtere konflikter Læs mere om konflikter på arbejdsmiljøweb.dk/konflikter

13 24 25 Når mobning er en realitet Hvis mobning allerede er en realitet på arbejdspladsen, skal problemet håndteres. Medarbejdere, som føler sig mobbet, kollegaer, som er vidner til mobning, og ikke mindst ledere og arbejdsmiljøsamt tillidsrepræsentanter kan hver især tage en række initiativer, hvis de oplever mobning på arbejdspladsen 4. i Det siger lovgivningen»ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane «( 9a i bekendtgørelse om arbejdets udførelse). På arbejdspladser, hvor der er konstateret mobning eller seksuel chikane, skal ledelsen og de ansatte, fx via arbejdsmiljøorganisationen, samarbejdsudvalget eller MED-udvalget, drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere mobning og seksuel chikane. De ansatte skal endvidere informeres om planlagte og trufne foranstaltninger. Arbejdspladsvurderingen skal omfatte en vurdering af, om der forekommer mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen. i Råd til lederen: Afklar om du har brug for ekstern hjælp til at håndtere situationen Tag altid en medarbejder alvorligt, der fortæller om mobbeoplevelser Sørg for rehabilitering af mobbeofre. Støttesamtaler skal gennemføres af kompetente personer Udvis diskretion over for både offer og den formodede mobber Sig tydeligt fra over for mobning, både konkret, diskret og generelt Tag initiativ til en grundig undersøgelse af den konkrete sag Råd til arbejdsmiljøorganisationen: Skel til og brug arbejdspladsens retningslinjer til forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. Evaluer retningslinjerne og revider f.eks. i forbindelse med APV-arbejdet Skab rammer for et godt psykisk arbejdsmiljø Råd til kollegaen, der er vidne til mobning: Sig fra over for mobning Lyt til den kollega, der føler sig mobbet Gå til leder samt tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant Råd til dig, som føler dig mobbet: Fortæl det til din leder Gå til tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant Brug arbejdspladsens tilbud om krisehjælp, hvis den har et Søg hjælp hos psykolog eller læge i Steder at søge hjælp Kontakt din fagforening eller arbejdsgiverorganisation, den vil kunne hjælpe med spørgsmål og vejledning Arbejdstilsynet har en hotline om mobning på arbejdspladsen. Her kan ledere, vidner og medarbejdere få råd og vejledning, hvis de møder mobning på arbejdspladsen. De kan også få gode råd til, hvordan de kan forebygge mobning Arbejdspladsen skal bruge en autoriseret rådgivningsvirksomhed på arbejdsmiljøområdet til at hjælpe sig med at løse og forebygge problemer med arbejdsmiljøet, hvis arbejdspladsen har fået et påbud om rådgivning Landets arbejdsmedicinske klinikker på sygehusene undersøger, om arbejdsmiljøet er skyld i en patients sygdom. Den enkelte medarbejder kan henvende sig til en arbejdsmedicinsk klinik eller blive henvist af f.eks. sin læge, arbejdsmiljøorganisationen eller fagforeningen Find autoriserede rådgivere, arbejdsmedicinske klinikker og få overblik over arbejdsmiljøsystemet på 4 Arbejdstilsynet samt Videncenter for Arbejdsmiljø

14 3. del Grib Ind - et værktøj til at forebygge mobning

15 28 29 Grib Ind godt kollegaskab uden mobning hjælper arbejdspladsen med at skabe rammerne for et godt arbejdsmiljø, hvor alle er bevidste om at gribe ind og være med til at håndtere situationer, der kan udvikle sig til mobning. Om Grib Ind godt kollegaskab uden mobning BrancheArbejdsmiljøRådet Social & Sundhed har udviklet et nyt redskab, der kan bruges af arbejdspladser, som ønsker at gribe ind, før mobning bliver et problem. Grib Ind godt kollegaskab uden mobning hjælper arbejdspladsen med at skabe rammerne for et godt arbejdsmiljø, hvor alle er bevidste om at gribe ind og være med til at håndtere situationer, der kan udvikle sig til mobning. Dette hæfte slutter med en introduktion til Grib Ind godt kollegaskab uden mobning. Et dialogværktøj til arbejdsmiljøgruppen Grib Ind godt kollegaskab uden mobning henvender sig til ledere, arbejdsmiljøgrupper og MEDudvalg, der ønsker at skabe et godt kollegaskab uden mobning. Grib Ind godt kollegaskab uden mobning er et værktøj til forebyggelse. Redskabet er møntet på at tackle konflikter, før de opstår, men altså ikke hvis mobning allerede er et problem på arbejdspladsen. Grib Ind godt kollegaskab uden mobning er et dialogværktøj. Det består af to film, der viser to typiske situationer, der kan udvikle sig til mobning. Filmen Vagtplanen viser et eksempel på en uløst personkonflikt, mens Arbejdsmyren viser et eksempel på en medarbejder, der afviger fra normen på arbejdspladsen. Desuden præsenterer Grib Ind godt kollegaskab uden mobning seks vidnetyper, det vil sige måder, kollegaer ofte reagerer på, når de er vidne til konflikter eller mobning. Med udgangspunkt i filmene og de seks vidnetyper diskuterer medarbejderne og lederne, hvordan mobning typisk opstår, hvilken rolle vidnerne spiller, og hvordan risikosituationer bør håndteres på deres egen arbejdsplads (se side 11). Værktøjet Grib Ind godt kollegaskab uden mobning er gratis og kan hentes på

16 30 31 Til hvem og hvordan? Grib Ind er arbejdsmiljøgruppen eller MED-udvalgets redskab til at sætte godt kollegaskab uden mobning på dagsordenen over for medarbejderne. Før I vælger Grib Ind, er det en god ide, hvis I på forhånd tænker over, hvorfor I ønsker at bruge værktøjet, og hvorfor indsatsen skal ske netop nu. Det vil hjælpe til at målrette arbejdet og forklare for medarbejderne, hvad baggrunden er: Ønsker I f.eks. at sætte spot på emnet som led i udfærdigelsen af retningslinjer? Sker der evt. forandringer på arbejdspladsen, der gør, at I ønsker at være særlig opmærksomme på konflikthåndtering? Ønsker I at bruge indsatsen som led i jeres psykiske APV? Eller har I valgt mobning som indsatsområde i denne periode f.eks. på grund af mange nye ansættelser? Brug ikke Grib Ind hvis arbejdspladsen allerede har problemer med mobning Tidsforbrug og proces Grib Ind består af tre trin foruden fasen med afklaring og forberedelse i arbejdsmiljøgruppen eller MED-udvalget: På trin 1 ser medarbejderne filmene om Vagtplanen og Arbejdsmyren. I diskuterer de konfliktsituationer, der kan føre til mobning samt vidnernes reaktioner og rolle På trin 2 diskuterer medarbejderne konfliktsituationer på jeres egen arbejdsplads med udgangspunkt i materialets spørgsmål Hvis I ønsker at aftale konkrete indsatser mod mobning f.eks. handleplaner eller opfølgning sker dette på trin 3 En proces med alle tre faser inklusiv forberedelse i arbejdsmiljøgruppen tager cirka seks timer. Forberedelsesmøde Trin 1 Trin 2 Trin 3 Opfølgning: Møde med deltagere opsummering, tilbagemelding og evaluering (evt. som led i arbejdspladsens APV-arbejde) 1½ time 1 ½ time 2 timer ca. 15 min. per handleplan ca. 1½ time Værktøjet indeholder en detaljeret drejebog, der trin for trin guider gennem processen En god afklaring hjælper jer til at få mest muligt ud af Grib Ind, fordi indsatsen adresserer forholdene på netop jeres arbejdsplads og er velbegrundet over for medarbejderne. Vi anbefaler, at I på arbejdspladsen tager alle tre trin inkl. handleplaner og opfølgning. På den måde får i størst muligt udbytte af værktøjet og jeres arbejde med forebyggelse af mobning og godt kollegaskab i jeres daglige arbejde. I kan overveje at dele arbejdet over flere møder eller holde et samlet møde med efterfølgende arbejde i arbejdsmiljøgrupperne og tilbagemelding på resultatet heraf til kollegerne.

17 32 33 Med Grib Ind - godt kollegaskab uden mobning har vi udviklet et redskab, arbejdspladser kan bruge i arbejdet med at forebygge mobning. Grib Ind er banebrydende, fordi det sætter fokus på kollegaernes handlinger, når de er vidne til konflikter eller uenigheder på deres arbejdsplads. Gennem film og gruppe-dialoger skaber redskabet en bevidsthed om, at man som kollega kan gøre en kæmpe forskel for at sikre, at der ikke opstår mobning på ens arbejdsplads. Eva Gemzøe Mikkelsen, arbejds- og organisationspsykolog, ph.d., CRECEA

18 34 35 Mere om mobning og arbejdsmiljø Den stille epidemi. Om mobning på arbejdspladsen, red. Dorthe Perlt og Karen Pedersen, Socialt Udviklingscenter, SUS Forebyggelses af mobning på arbejdspladsen, Eva Gemzøe Mikkelsen og Annie Høeg, Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø Hvis konflikten trapper op, BrancheArbejdsmiljøRådet Finans/Offentlig Kontor & Administration Ideer til mindre stress otte stressværktøjer, BrancheArbejdsmiljøRådet Social & Sundhed Mobning og seksuel chikane, At-vejledning, Arbejdstilsynet Vold, mobning og chikane - identifikation, forebyggelse og håndtering, KL/KTO/Danske regioner/sundhedsorganisationerne Værktøjer om social kapital, BrancheArbejdsmiljøRådet Social & Sundhed Hjemmesider Etsundtarbejdsliv.dk Arbejdsmiljoweb.dk Forebygmobning.dk At.dk Fri for mobning et inspirationshæfte om mobning og forebyggelse på arbejdsladsen Okotober 2014 Udgivet af BrancheArbejdsmiljøRådet Social & Sundhed Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 3. sal 1455 København K Styregruppe Akademikerne BUPL DSR Danske Bioanalytikere Danske Fysioterapeuter Danske regioner FOA - Fag og Arbejde KL Socialpædagogerne Projektledelse Lise Keller Redaktion og grafik Geelmuyden Kiese Faglige konsulenter Tine Ravn Holmegaard og Eva Gemzøe Mikkelsen ISBN-13:

19 Fri for mobning Konflikter er uundgåelige på en arbejdsplads. Men det er muligt at forebygge den ødelæggende mobning, der kan følge i kølvandet på konflikter på arbejdspladsen. Dette hæfte bygger på ny viden om vidners rolle i forhold til at gribe ind overfor mobning samt interview med en række eksperter inden for arbejdsmiljø. Hæftet henvender sig til ledere, arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg, som gerne vil vide mere om mobning på arbejdspladsen og inspireres til, hvordan man kan forebygge mobning ved at skabe et godt arbejdsmiljø. I Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed samarbejder arbejdsgivere, arbejdsledere og arbejdstagere inden for social- og sundhedssektoren om initiativer til at skabe et bedre arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Samarbejdet tager udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og er formaliseret i Branchearbejdsmiljørådene. Branchearbejdsmiljørådene bistår arbejdspladserne med at skabe et godt arbejdsmiljø ved bl.a. at udarbejde informations- og vejledningsmateriale. I BrancheArbejdsmiljøRådet Social & Sundhed deltager repræsentanter for KL, Danske Regioner, AC, Kost & Ernæringsforbundet, Dansk Sygeplejeråd, Danske Fysioterapeuter, BUPL, FOA - Fag og Arbejde, Socialpædagogerne, 3F og de øvrige sundhedsorganisationer i FTF. Køb materialet eller hent en gratis pdf. version på arbejdsmiljøweb.dk/friformobning Yderligere information om arbejdsmiljø i den offentlige og finansielle sektor på arbejdsmiljøweb.dk

GRIB IND Et værktøj til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen

GRIB IND Et værktøj til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen GRIB IND Et værktøj til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen Eva Gemzøe Mikkelsen og Tine Ravn Holmegaard Arbejds- og organisationspsykologer De næste 45 min... Præsenterer vi og giver jer en lille

Læs mere

GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING

GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING 1 GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING 3 Forord 4 INTRODUKTION OG GENNEMGANG 5 Vidner har afgørende betydning 6 GRIB IND godt kollegaskab uden mobning 7 Drejebog

Læs mere

GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING

GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING 1 GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING 3 Forord 4 INTRODUKTION OG GENNEMGANG 5 Vidner har afgørende betydning 6 GRIB IND godt kollegaskab uden mobning 7 Drejebog

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte på sygehuse TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet. Det

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Det er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen

Det er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen Det er billigere at viske ud end at flytte mure - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen 1 Det er billigere at viske ud end at flytte mure Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3,3.

Læs mere

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD

STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte i psykiatrien TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet.

Læs mere

TEMA Unges arbejde. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen

TEMA Unges arbejde. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen TEMA Unges arbejde 1 Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen 2 Vi har skrevet denne vejledning til dig for at gøre opmærksom på, hvor

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

Mobning foregår ikke kun i skolegården

Mobning foregår ikke kun i skolegården Mobning foregår ikke kun i skolegården Forebyg mobning på jobbet Viden, værktøjer og gode eksempler forebygmobning.dk Forebyg mobning på jobbet 3 Indhold: 3 Mobning et arbejdsmiljøproblem 4 Hvad skyldes

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER. Forebyg mobning!

BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER. Forebyg mobning! BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER Forebyg mobning! INDHOLD 7 MOBNINGENS MANGE ANSIGTER HVAD ER MOBNING? 8 VIRKSOMHEDER MED MOBNING 11 KONSEKVENSER 12 FOREBYGGELSE OVERVEJELSER INDEN

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference 2014 Din adfærd Vores fremtid Thomas Bartels & Inge Larsen Videncenter for Arbejdsmiljø Program Hvad er mobning? Hvor mange bliver mobbet? Drillerier, humor eller

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Viden og anbefaling om mobning

Viden og anbefaling om mobning Viden og anbefaling om mobning Mobning - viden og anbefalinger LO og FTF sætter fokus på, hvordan man kan forebygge mobning på arbejdspladserne. Mobning er udbredt på de danske arbejdspladser. Vi skal

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvad er mobning? 4 Tegn på mobning 4 3. Forebyg mobning 5 Gode råd til lederen om at forebygge mobning 5 Løs konflikter 5 Skab

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold

Vidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold Vidste du Fysisk og psykisk vold Arbejdstilsynet skelner mellem fysisk og psykisk vold. Fysisk vold er fx bid, slag, spark, kvælningsforsøg og knivstik. Psykisk vold er fx verbale trusler, krænkelser og

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Workshop AM 2012 11. november 2014 kl. 12.45-14.00. Stig Ingemann Sørensen og Helle Torsbjerg Niewald, Videncenter for

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem 2 Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem Sætter

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Unges arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen

Unges arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen TEMA Unges arbejde Unges arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen Branchevejledning 2 Indhold Indhold 3 Unge under 18 år i arbejde som en del af social- og sundhedsuddannelsen 5 På skolen

Læs mere

Personalemøde med MED-status

Personalemøde med MED-status Cafémøder er for alle beboere, familiemedlemmer og medarbejdere og afholdes hver 4.onsdag kl. 14.00 16.00 Dagsordenspunkter kan sættes på under mødet. Personalemøde med MED-status Dato: 22. april 2015

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Det der giver os energi

Det der giver os energi TEMA Stress Værktøj 1 Det der giver os energi - Og det der dræner os for energi Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Personlig rådgivning Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015 Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Dette indlægs Vigtige punkter: Hvor kan talsmanden hente

Læs mere

Mobning og seksuel chikane

Mobning og seksuel chikane Mobning og seksuel chikane At vejledning D.4.2 Marts 2002 At vejledningen oplyser om: Hvad mobning og seksuel chikane er Hvilke årsager der kan være til mobning og seksuel chikane Hvor udbredt mobning

Læs mere

Temadag om mobning. Den danske Diakonissestiftelse Onsdag den 30. Maj 2012

Temadag om mobning. Den danske Diakonissestiftelse Onsdag den 30. Maj 2012 Temadag om mobning Den danske Diakonissestiftelse Onsdag den 30. Maj 2012 Erhvervspsykolog Karin Bisgaard arbejdsmiljøcentret Glostrup Tlf: 30 65 54 75/kb@amcentret.dk Program formiddag - Viden om Hvad

Læs mere

Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007

Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007 Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance Balance hvorfor og hvordan? Om du oplever balance og sammenhæng i din tilværelse arbejdstiden, så den sikrer den nødvendige bemanding på har stor betydning

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

frivilliges arbejdsmiljø

frivilliges arbejdsmiljø frivilliges arbejdsmiljø Frivilligt arbejde udføres i mange forskellige sammenhænge, og samfundet har stor nytte af den indsats, de frivillige bidrager med i forbindelse med både socialt arbejde og det

Læs mere

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op TEMA Stress Værktøj 9 Pauser! Pauser hvor vi lader op 1 Indhold Introduktion 1. Oplæg til drøftelse af pausepraksis Pausekultur som et godt værn mod stress 3 3 5 2. Instruktion til et lille pusterum i

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Giv volden en skalle. forebygvold.dk INTRODUKTION. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet. Viden og gode eksempler

Giv volden en skalle. forebygvold.dk INTRODUKTION. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet. Viden og gode eksempler Giv volden en skalle - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet INTRODUKTION Viden og gode eksempler forebygvold.dk FOREBYG VOLD PÅ JOBBET Du har en kollega, som ofte ender

Læs mere

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd 3. udgave Godkendt 30. januar 2012 af områdeudvalget for administrationen. Retningslinjerne er revideret af HR-afdelingen forår

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

IDÈKATALOG. Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering. www.voksenmobningnejtak.dk Hotline onsdag mellem kl. 19 21 Tlf.

IDÈKATALOG. Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering. www.voksenmobningnejtak.dk Hotline onsdag mellem kl. 19 21 Tlf. IDÈKATALOG Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering Indholdsfortegnelse Side 2 Side 3-5 Side 6-11 Baggrund, formål og udførelse Konkrete tiltag Bilag 1 Baggrund, formål og udførelse Baggrunden

Læs mere

Personalepolitik Del 2. - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik

Personalepolitik Del 2. - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik Personalepolitik Del 2 - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik Indholdsfortegnelse Forord... 1 1 Menighedsrådets kompetence... 2 2 Kerneopgave, værdier mv.... 2 2.1 Kerneopgave... 2 2.2

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Dialogbaseret trivselspolitik

Dialogbaseret trivselspolitik FTF Vejledning August 2011 Dialogbaseret trivselspolitik Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef i FTF Foto: Colourbox Layout: FTF Tryk: FTF 1. oplag 100 eksemplarer August 2011

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne

Læs mere

Gode ledere har et godt arbejdsmiljø

Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Introduktion til fire værktøjshæfter om større trivsel og arbejdsglæde for ledere Værktøj for ledere 1 Projekt Hjælp til selvhjælp Dette hæfte er et led i projektet

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Fokusgruppe om mobning

Fokusgruppe om mobning "Klik her og indsæt billede eller slet teksten" Fokusgruppe om mobning En ny Sundhedspolitik I forbindelse med at Egedal Kommune er i gang med at udarbejde en ny Sundhedspolitik i tæt dialog med kommunens

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress 6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress Fakta om stress Stress er kroppens alarmberedskab. Det aktiveres automatisk, når vi bliver udsat for en fysisk eller psykisk aktivitet på grænsen af, hvad vi kan

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

Kursuskatalog 2014. Efteruddannelse fra CRECEA A/S. Kurserne tilbydes i et samarbejde mellem CRECEA og de fynske kommuner :

Kursuskatalog 2014. Efteruddannelse fra CRECEA A/S. Kurserne tilbydes i et samarbejde mellem CRECEA og de fynske kommuner : Kursuskatalog 2014 Efteruddannelse fra CRECEA A/S Kurserne tilbydes i et samarbejde mellem CRECEA og de fynske kommuner : Kursuskatalog I et samarbejde mellem de fynske kommuner og CRECEA tilbydes her

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: 1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere