Hjemmeplejen i en omstillingstid

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Hjemmeplejen i en omstillingstid"

Transkript

1 Delrapport 1 Hjemmeplejen i en omstillingstid Personalets syn på deres arbejde, på omstillingerne og på fremtiden - belyst ud fra en spørgeskemaundersøgelse Maj 2002 Jørgen Møller Christiansen og Sanne Ipsen, CASA Hans Klausen, Charlotte Lund og Annemette Eskesen, Københavns Kommunes BST

2 Projekt Omstillinger i Københavns Kommunes hjemmepleje fastholdelse eller udstødning Delrapport 1 Hjemmeplejen i en omstillingstid Personalets syn på deres arbejde, på omstillingerne og på fremtiden belyst ud fra en spørgeskemaundersøgelse Maj 2002 Jørgen Møller Christiansen, CASA Sanne Ipsen, CASA Hans Klausen, Københavns Kommunes BST Charlotte Lund, Københavns Kommunes BST Annemette Eskesen, Københavns Kommunes BST

3 Hjemmeplejen i en omstillingstid Personalets syn på deres arbejde, på omstillingerne og på fremtiden belyst ud fra en spørgeskemaundersøgelse CASA og Københavns Kommunes BST, maj 2002 ISBN Elektronisk udgave: ISBN

4 Indhold 1 Resumeogkonklusion Indledning Portrætafhjemmeplejen Detgodehjemmeplejearbejde harpersonaletdet? Det gode arbejde Overensstemmelse mellem ideal og virkelighed Omstillinger i hjemmeplejen Udviklingen i jobtilfredsheden Personaletssynpåderesarbejde Reaktionerpåarbejdet Fremtiden Hvorerpersonaletpåvejhen?...47 Bilag: Spørgeskema

5 1 Resume og konklusion Denne undersøgelse indgår som et del-projekt i hovedprojektet Omstillinger i Københavns Kommunes hjemmepleje fastholdelse eller udstødning? Projektet har fokus på den del af hjemmeplejen under Københavns Kommunes Sundhedsforvaltning, der yder hjælp, pleje og støtte til borgere, der er 67 år eller ældre. Spørgeskemaet, der belyses i denne rapport, er udsendt i efteråret 2001 til det fastansatte personale i seks ud af de i alt 22 geografiske enheder, som hjemmeplejen omfatter. Der er en svarprocent på 82, og materialet belyses ud fra 473 ansatte i hjemmeplejen. Resultaterne ud fra spørgeskemaundersøgelsen belyses i rapporten især i relation til følgende variabler: < Funktion: Leder/gruppeleder og medarbejder < Stilling, uddannelsesmæssig baggrund: Sygeplejerske/social- og sundhedsassistent, hjemmehjælper (dvs. social- og sundhedshjælper, hjemmehjælper og sygehjælper) og administrativt personale < Alder Følgende temaer belyses i undersøgelsen: < det gode hjemmeplejearbejde og personalets vurdering af, om det er opfyldt i deres arbejde < personalets vurderinger af de gennemførte omstillinger i hjemmeplejen < personalets syn på nuværende arbejde < følelser og reaktioner i relation til arbejdet < personalets syn på fremtiden og overvejelser om jobskift Resumeet af undersøgelsens hovedresultater følger i store træk rapportens kapitler. Vi har valgt at lave et forholdsvis fyldigt resumé, så læseren bedre kan orientere sig i undersøgelsens mange tal og resultater. Det gode hjemmeplejearbejde I undersøgelsen har hjemmeplejepersonalet prioriteret, hvad de synes, der kendetegner et godt arbejde for dem selv, og vurderet, om dette er opfyldt i deres daglige arbejde. Det, personalet betoner i deres syn på det gode arbejde som meget vigtigt, er, at der skal være et godt fagligt samarbejde, og at man kan yde noget, man kan være fagligt stolt over og opleve som meningsfuldt. At have en synlig og nærværende leder, og at man selv har indflydelse på indhold og tilrettelæggelse af sit eget arbejde, er andre arbejdskvaliteter, som prioriteres højt af mange. Og 5

6 at have en arbejdstid, der passer én, samt at arbejde, familie og fritid skal være foreneligt, er andre aspekter ved det gode arbejde, der prioriteres af mange. De yngre og de ældre medarbejdere har på flere områder forskellige prioriteringer. De yngre ser ud til at efterspørge et arbejde, hvor de kan udvikle sig og lære mere med støtte og hjælp fra ledere og kolleger, mens de ældre med mere erfaring i højere grad efterspørger et arbejde, hvor de kan bruge disse erfaringer frit og selvstændigt. I rapporten konkluderes, at i forhold til fremtiden og rekrutteringen af nye medarbejdere synes det vigtigt at vie disse aspekter i arbejdet særlig opmærksomhed, såfremt man ønsker at gøre hjemmeplejen til en mere attraktiv arbejdsplads for både de yngre og de ældre aldersgrupper. Undersøgelsen afdækker, at de forhold, hvor der er bedst overensstemmelse mellem idealet om det gode arbejde, og hvad man synes er godt opfyldt i ens eget arbejde, drejer sig om det daglige arbejdes indhold og rammer. Det, de fleste angiver som opfyldt, er således: En passende arbejdstid, at arbejde og familie er foreneligt og at man har indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde. Og mange synes, at de har et frit, selvstændigt og meningsfuldt arbejde. De områder, hvor der findes dårligere overensstemmelse mellem ideal og virkelighed hvor mange synes, at der er mangler handler om dynamik på arbejdspladsen og udvikling af arbejdet. Det drejer sig om: Information, ledelse, muligheder for at lære nyt, medbestemmelse, og hvorvidt arbejdspladsen er præget af nytænkning og initiativ. Det konkluderes, at de fundne resultater styrker og svagheder i hjemmeplejen kan have praktisk værdi og være til inspiration og gøres til genstand for nærmere overvejelser ved videreudviklingen af hjemmeplejen. Omstillinger i hjemmeplejen Hjemmeplejen i Københavns Kommune har de seneste år været præget af store og betydelige ændringer, der har stillet store krav til enhederne og medarbejderne om at tage udfordringen op. Personalet har taget stilling til, om de gennemførte forandringer har haft positiv eller negativ betydning for deres egen arbejdssituation. Resultaterne viser, at over halvdelen af det samlede personale synes, at omstillingerne har virket negativt ind på deres arbejdssituation. På en skala fra +5 (meget positivt) til minus 5 (meget negativt) er det gennemsnitlige svar minus 1,3. Vurderingen varierer en del afhængigt af stilling og fag. Ledere og gruppeledere vurderer således, at forandringerne har haft positiv betydning (plus 2,2) for deres arbejdssituation. Blandt medarbejderne er billedet lige modsat (minus 1,5). Hjemmehjælperne er den gruppe, der synes, at forandringer har haft mest negativ betydning (med et minus 1,7 på skalaen). Sygeplejerskerne og so-su- 6

7 assistenterne vurderer i gennemsnit forandringernes betydning for deres arbejde til plus 0,1 (på skalaen fra minus fem til plus fem). Det administrative personale er på niveau hermed. Den store forskel grupperne imellem kan muligvis forklares ud fra, at det især er hjemmehjælpernes arbejde, som er blevet væsentligt forandret. Lederne og medarbejderne er derimod stort set enige om, at forandringerne har været for mangfoldige, og at det er sket for hurtigt. Og mange såvel ledere som medarbejdere synes, at forandringerne er blevet trukket ned over hovedet på dem. Til trods for disse problematiske forhold angiver et flertal af såvel ledere som medarbejdere, at man har haft et godt samarbejde med nærmeste leder om de gennemførte forandringer. Vurderingen af forandringernes betydning i forhold til kerneydelsen den service man yder til borgerne viser, at 58% af samtlige synes, at ydelsen er blevet forringet. Kun 6% synes, at den er blevet forbedret. Tendensen findes blandt såvel ledere som medarbejdere. Hver gang der er én leder/gruppeleder, som synes, der er sket forbedringer, er der 2,5, der synes modsat at det har medført forringelser i hjemmeplejens ydelser. Blandt medarbejderne er skævheden endnu større. Når én medarbejder siger forbedret, er der 10,3, som synes, at ydelsen er blevet forringet. Resultaterne viser endvidere, at et stort flertal omkring 7 til 8 ud af 10 af såvel lederne som medarbejderne finder, at både arbejdsbelastningen og tidspresset i arbejdet er øget efter de gennemførte forandringer. I rapporten er der en fyldig gennemgang af, hvordan personalet selv har oplevet de gennemførte forandringer og forandringernes betydning for deres jobtilfredshed på godt og ondt. Resultaterne tegner alt i alt et overvejende negativt billede af de gennemførte forandringer. Det gælder både i forhold til kerneydelsen, selve arbejdet, oplevet arbejdsbelastning og jobtilfredshed. Der konkluderes, at det negative billede bør give anledning til grundig refleksion. Det kan bemærkes, at foreløbige analyser og informationer viser, at der er en del forskel i omfanget af omstillinger og forandringer de seks enheder imellem, samt hvordan de seks enheder opfatter og har håndteret omstillingerne i den lokale enhed. Resultaterne viser således, at der er betydelige og varierende opfattelser enhederne i mellem i forhold til: < om der har været gennemført for mange forandringer < om informationen man har fået i tilknytning til forandringerne < om det har været muligt at komme med synspunkter og forslag til forandringerne < om der har været et godt samarbejde med lederen/lederne i forbindelse omstillingerne, og 7

8 < om hvilken betydning og konsekvenser, de gennemførte forandringer har haft for selve arbejdet og ydelsen til borgerne Som sagt, er der tale om foreløbige analyser, som vil blive videreudviklet i projektets videre forløb og indgå i den afsluttende hovedrapport. Tilfredshed med arbejdet I kapitel 6 belyses personalets vurdering af deres nuværende arbejde. Resultaterne viser, at selvom en stor del af personalet synes, at forandringerne har haft alvorlige og negative konsekvenser, og bevæget hjemmeplejen i negativ retning, så oplever en stor del af personalet fortsat hjemmeplejearbejdet som attraktivt og tilfredsstillende. Et stort flertal af såvel lederne som medarbejderne angiver således, at de er tilfredse med selve arbejdet. Og mange er stadigvæk tilfredse med den ydelse, de leverer. Personalets syn på ændringerne i arbejdet gennem omstillingerne er blevet uddybet gennem en kvalitativ undersøgelse baseret på interview med ledere og medarbejdere i de seks enheder. Undersøgelsens resultater vil blive beskrevet i en efterfølgende del-rapport. Psykiske og fysiske belastninger i arbejdet Resultaterne viser, at 58% af medarbejderne oplever, at arbejdet er noget eller meget fysisk belastende. Og 49% af medarbejderne og 30% af lederne/gruppelederne oplever deres arbejde som noget eller meget psykisk belastende. En meget stor del af personalet synes, at de arbejder for hårdt i deres arbejde, og at arbejdet udmatter dem følelsesmæssigt. 39% angiver, at de ofte føler sig brugt op ved arbejdsugens afslutning. En række forskellige resultater peger på, at hjemmehjælperne adskiller sig negativt belastningsmæssigt fra såvel sygeplejerskerne, so-su-assistenterne som det administrative personale. Arten og omfanget af de konstaterede arbejdsmæssige belastninger hos hjemmehjælperne bedømmes at være så betydelige, at det burde give anledning til iværksættelse af særlige forebyggende arbejdsmæssige foranstaltninger, så hjemmehjælpernes arbejde bliver mindre nedslidende og mere attraktivt for ældre som for unge i fremtiden. Vurderingen af arbejdet i fremtiden Personalets vurdering og tanker om deres arbejdsmæssige fremtid er målt. På en skala fra minus fem ; til plus fem ( er deres gennemsnitlige score +0,5. Personalets vurdering af fortiden deres vurdering af hvilken betydning de gennemførte omstillinger og forandringer havde for arbejdet var i gennemsnit en score på minus 1,3. Der kan altså konstateres et skift, hvor den fremherskende pessimisme synes vendt til en mild optimisme i forhold til fremtiden. Undersøgelsen afdækker, at en stor del af personalet synes, at de ikke bliver brugt godt nok i arbejdet. I forhold til den fremtidige udvikling af hjemmeple- 8

9 jen kunne resultatet tyde på, at der ligger en skjult reserve gemt i medarbejderstaben, og hvis den aktiveres, kunne det utvivlsomt komme såvel den enkelte medarbejder som hele hjemmeplejen til gode. I forhold til fremtiden udtrykker en stor del forskellige typer af alvorlige bekymringer. Der udtrykkes bl.a. bekymringer om der sker forringelser af ens arbejdsvilkår, og om man bliver udsat for, at man skal forvalte beslutninger, man ikke kan stå inde for. Følelsen af utryghed og manglende forudsigelighed i arbejdet findes at være udbredt blandt store dele af personalet. Det konkluderes, at der er behov for udmeldinger og afklaring i den udstrækning, det er muligt, samt overvejelser om hjemmeplejepersonalets angivne bekymringer i et personalepolitisk- og kompetenceudviklingsperspektiv. Undersøgelsen afdækker også, at mange synes, at fremtidsudsigterne i hjemmeplejen ser mindre lovende ud. Det gælder de yngste under 30 år langt oftere end de ældre. I rapporten peges der på, at det kan være et alvorligt signal, at det er de unge fremtidens medarbejdere i hjemmeplejen der især finder fremtidsudsigterne i hjemmeplejen mindre tilfredsstillende, og dette kan utvivlsomt få betydelige konsekvenser, såfremt der ikke handles i tide. Hvor er personalet på vej hen? Personalets overvejelser og planer om deres job fremover er undersøgt. Resultaterne viser, at 38% overvejer eller har planer om et andet job. Det bemærkes i rapporten, at 38% synes umiddelbart at være alarmerende mange, men andre undersøgelser af lignende type som denne viser lignende eller lidt lavere niveau. Det er altså udbredt på det danske arbejdsmarked, at mange overvejer noget andet ud fra positive eller negative begrundelser. Resultaterne viser, at blandt de, der overvejer eller har planer om jobskift, er der forskelle afhængigt af alder. Blandt de yngste (personale under 30 år) overvejer 42% alvorligt et jobskift, og 7% søger aktivt et andet job. Andelen er faldende med alder og lavest blandt de ældste (50 år eller ældre), hvor 17% alvorligt overvejer andet job, og 4% aktivt søger et andet job. De yngste (under 30 år) angiver væsentligt hyppigere end øvrige aldersgrupper som begrundelse, at de kunne tænke sig at prøve noget nyt, at de har mistet engagementet, eller at jobskiftet er led i et karriereforløb. Blandt de ældre (40 år eller ældre) er der en overvægt i begrundelser om, at det er ud fra hensyn til helbredet. Der findes endvidere at være betydelige forskelle i planer og overvejelser om jobskift i de forskellige faggrupper. Sygeplejerskerne/so-su-assistenterne angiver forholdsvis hyppigere end de andre grupper: For at prøve noget nyt, at det er et naturligt led i karriereforløb og af hensyn til familien. 9

10 Hjemmehjælperne angiver forholdsvis hyppigere end øvrige: At selve arbejdet er for udmattende/anstrengende, at de mange omstillinger/forandringer er for belastende, at de er utilfredse med mulighederne for at yde god service, samt af hensyn til helbredet. Det konkluderes i rapporten, at de fundne forskelle kunne tyde på, at hjemmehjælperne i større udstrækning end sygeplejerskerne/so-su-assistenterne oplever en række forhold i arbejdet som negativt, der så at sige skubber dem ud af jobbet eller fremkalder alvorlige overvejelser om noget arbejdsmæssigt andet. Et andet mønster synes mere typisk blandt sygeplejerskerne og so-su-assistenterne. Her spiller karriere, ønsket om at prøve noget nyt og hensyn til familien tilsyneladende en stærkere rolle i deres overvejelser om jobskift, og det er snarere faktorer, der trækker og ikke skubber sygeplejerskerne og so-suassistenterne over til et nyt job. I spørgeskemaet fik de personer, der overvejer eller har planer om jobskift, stillet spørgsmålet, om der var noget, der kunne få dem til at blive i jobbet. Rapporten afsluttes med deltagernes egne kommentarer hertil. Det indeholder en lang række gode råd om, hvad de synes, der er behov for at se nærmere på og ændre. Resultaterne og overvejelserne om jobskift vil blive afprøvet og analyseret mere dybtgående i forbindelse med et andet igangværende del-projekt. I projektet er fokus rettet mod grunde til arbejdsophør og jobskift i hjemmeplejen. Målet er at interviewe 200 personer i tilknytning til, at de skifter job. Data er under indsamling og forventes afsluttet i 3. kvartal Den interesserede læser må altså tålmodigt vente frem til starten af 2003, hvor rapporten forventes at foreligge. Videre perspektiver Gennem resumeet er der opsummeret og konkluderet på en række specifikke områder. Herudover kan der ud fra undersøgelsen sammenfattes og peges mere alment på: En af undersøgelsens centrale problemstillinger har været få indblik i hjemmeplejepersonalets syn på og vurdering af de mangfoldige omstillinger, der er sket i hjemmeplejen de seneste år. Resultaterne peger på, at der ved fremtidige forandringer er behov for at vie information, personlig inddragelse og involvering ledere som medarbejdere større opmærksomhed hele vejen gennem processen. Andre centrale budskaber og anbefalinger, som kan uddrages af undersøgelsen, omhandler hjemmeplejens kerneydelse hjælp, pleje og støtte til borgerne. Personalets svar på de stillede spørgsmål giver et klart signal om, at i den fremtidige udvikling af hjemmeplejen bør der lægges mere vægt på kvalitet end kvantitet i ydelsen. 10

11 Begrebet tid synes at være en anden meget central problemstilling, som synliggøres i forskellige sammenhænge i undersøgelsen, hvor der efterspørges kvalitativ bedre tid til arbejdet og tid til at gennemføre forandringer. I forhold til fremtiden synes der endvidere at være et stort behov for at skabe større forudsigelighed og mindske den udbredte utryghed, som synes at eksistere. Synlig ledelse centralt som lokalt der går foran, tager ansvar og hjælper med at sætte grænser og afklare tvivl og usikkerhed, såfremt det er muligt, er stærk medicin i forhold til problemet. I forhold til fastholdelse og rekruttering af medarbejdere synes der at være behov for, at der lægges vægt på personaleplejen værdsættelse, kompetenceudvikling og forbedringer af det psykiske og fysiske arbejdsmiljø og øget opmærksomhed om særligt udsatte fag- og aldersgrupper, hvor resultaterne især peger på behovet for hjælp og støtte til hjemmehjælperne. Nærværende rapport kan betragtes som foreløbige resultater, hvor en række af temaerne vil blive supplerende belyst og videreudviklet i projektets videre forløb. 11

12 2 Indledning Denne undersøgelse indgår som et delprojekt i det samlede projekt Omstillinger i Københavns Kommunes hjemmepleje fastholdelse eller udstødning? Projektet udføres i et samarbejde mellem Center for Alternativ Samfundsanalyse, CASA og BST, Københavns Kommune. Formålet med nærværende undersøgelse er især at skabe større viden om sammenhængen mellem på den ene side omstillinger i hjemmeplejen og medarbejdernes syn herpå. Herudover er det ønsket at få indblik i personalets syn på arbejdet i hjemmeplejen samt deres overvejelser om fremtiden. Ud over nærværende spørgeskemaundersøgelse er der som led i projektet lavet arbejdspladsobservationer, hvor projektets medarbejdere har fulgt et mindre antal ansatte i hjemmeplejen over en hel arbejdsdag. Der er gennemført kvalitative interview med seks ledere og elleve medarbejdere fordelt på seks hjemmeplejeenheder. Observationerne og interviewene der rapporteres i særskilt rapport kan betragtes som et supplement til spørgeskemaundersøgelsen og giver uddybende belysninger af personalets opfattelse af selve arbejdet, deres syn på de gennemførte omstillingsprocesser og på fremtiden. Herudover interviewes medarbejdere, som i perioden oktober 2001 til oktober 2002 forlader hjemmeplejen. I alt 200 personer forventes interviewet om deres grunde til at skifte arbejde. Undersøgelsen har fokus på ansatte i hjemmeplejen under Københavns Kommunes Sundhedsforvaltning (dvs. den hjælp der ydes til borgere, der er 67 år eller ældre). Den del af hjemmeplejen, der hører under Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen (dvs. hjemmeplejen til borgere under 67 år), indgår ikke i undersøgelsen. Hjemmeplejen under Sundhedsforvaltningen omfatter 22 geografiske enheder, og nærværende undersøgelse omfatter seks af disse enheder. De undersøgte enheder er udvalgt, så de skulle give et dækkende billede af hele hjemmeplejen på undersøgelsestidspunktet. Personalet i de seks enheder omfatter i alt 589 månedslønnede medarbejdere ud af de i alt ca månedslønnede i hjemmeplejen. Om materialet Undersøgelsen omfatter det fastansatte, månedslønnede personale (i alt 589). Herudover er der i hver hjemmeplejeenhed et vekslende antal timelønnede afløsere og vikarer. De timelønnede indgår ikke i nærværende undersøgelse. Undersøgelsens data (spørgeskemaet) er indsamlet i efteråret I løbet af perioden er der udsendt et erindringsbrev til deltagernes privatadresse. Der er 12

13 kommet svar fra 483 personer i hjemmeplejen, svarende til 82% af samtlige fastansatte. Spørgeskemaerne er vel udfyldte. Kun ganske få skemaer er mangelfuldt udfyldt og udgår derfor af undersøgelsen. Der er desuden enkelte timelønnede, der har udfyldt skemaet. Disse få skemaer udgår ligeledes. Materialet bygger dermed på 473 personers svar på spørgeskemaet. Svarprocenten er meget tilfredsstillende i forhold til en undersøgelse af denne type. Sammenholdt med tilgængelige baggrundsoplysninger om samtlige ansatte i hjemmeplejen findes ingen særlige skævheder i undersøgelsesmaterialet. Materialet vurderes at være repræsentativt i forhold til de seks undersøgte enheder og må formodes at give et nogenlunde dækkende billede af hele hjemmeplejen under Sundhedsforvaltningen. I spørgeskemaet er der fire åbne spørgsmål, hvor deltagerne selv skulle skrive. Mange har fulgt opfordringen, og kommentarerne er udskrevet (omfatter ca. 60 sider i alt) og belyses gennem rapporten. Analyser I rapporten laves en række sammenligninger, fx sammenholdes svarene i de forskellige personalegrupper. Sammenligningerne er analyseret statistisk. Såfremt der i teksten står, at sammenligningen viser væsentlige forskelle, henviser det til, at der er tale om statistisk sikre forskelle (p minimum <0.05). Hjemmeplejen omfatter forskellige personalegrupper: < Ledere og gruppeledere < Sygeplejersker < Social- og sundhedsassistenter (forkortet so-su-ass.) < Social- og sundhedshjælpere (forkortet so-su-hjælper) < Sygehjælpere < Hjemmehjælpere < Kontor-/administrativt personale For at få et tilstrækkeligt grundlag (antal personer) for statistiske analyser har det været nødvendigt at sammenlægge personalegrupperne. I rapporten opereres der derfor med følgende grupper: < Ledere + gruppeledere (der sammenlignes med samtlige medarbejderes svar), og de forskellige faggrupppers svar sammenholdes. De omfatter: < Sygeplejersker + so-su-assistenter (hvor en del er ledere eller gruppeledere) < So-su-hjælper + sygehjælper + hjemmehjælper < Kontor-/administrativt personale 13

14 De seks hjemmeplejeenheder analyseres og beskrives under ét i rapporten og belyses primært i relation til ovennævnte variabler. Følgegruppe I tilknytning til projektet er der nedsat en følgegruppe, der foreløbigt har været samlet flere gange i projektperioden. Den omfatter følgende: Johny Kaufmann, kontorchef i Udførerkontoret Maj Arctander, hjemmeplejeleder Merete Frölich, gruppeleder Tina Faarup, konsulent, Bestillerkontoret Hanne Vaagø Tost, konsulent, Udførerkontoret Maureen McCarthy, hjemmehjælper Brian Schneeberg, visitator Birgitte Shamir, hjemmesygeplejerske Elin Troest, kontorfunktionær Cathrine Kragh, assistent (suppl. for Elin Troest) Rikke A. Rasmussen, sekretariatet og kommunikation Ulla Rantsén, Organisations- og personaleudviklingskontoret Følgegruppen har kommenteret udkast til nærværende rapport. Projektgruppen har holdt møder med alle seks deltagende hjemmeplejeenheder, hvor de specifikke resultater omhandlende enheden er formidlet og drøftet. De afholdte møder har inspireret til supplerende analyser og præciseringer, men CASA og BST er alene ansvarlig for indholdet i denne rapport. Projektgruppen vil gerne takke personalet i de undersøgte enheder samt følgegruppen for den positive modtagelse, motivation og samarbejde i forhold til projektets gennemførelse. Vi vil desuden gerne takke Koordinationsudvalget, Københavns Kommune, som har muliggjort projektet gennem økonomisk støtte. 14

15 3 Portræt af hjemmeplejen Ud fra deltagernes svar på de stillede spørgsmål i spørgeskemaet kan der tegnes følgende billede af de undersøgte enheder i hjemmeplejen i Københavns Kommune: Hjemmeplejen er et typisk kvindedomineret arbejdsområde. Det gælder også for de seks undersøgte enheder, hvor dog 12% af det samlede personale er mænd. Den typiske m/k i hjemmeplejen er omkring 40 år. Personalet fordelt på alder fremgår af figur 3.1. Der findes ikke væsentlige forskelle i aldersfordelingen på kvinder og mænd. Figur 3.1: Aldersfordelingen i hjemmeplejen år (25,2%) N=468 Under 30 år (17,3%) 60 år eller mere (3%) år (28,2%) år (26,3%) Personalet har forskellig uddannelsesbaggrund og omfatter følgende i parentes angives, hvor mange procent de udgør af samtlige: Sygeplejerske (12%) Social- og sundhedsassistent (5%) Social- og sundhedshjælper (41%) Hjemmehjælper (32%) Sygehjælper (3%) Kontor-/administrativt personale (5%) Uoplyst (2%) 15

16 Grupperne hjemmehjælpere, social- og sundhedshjælpere og sygehjælpere er i resten af rapporten slået sammen til en gruppe og benævnes i rapporten hjemmehjælpere. Blandt samtlige er der en stor gruppe (20%), der har arbejdet få år (dvs. til og med 2 år) i hjemmeplejen. Omkring halvdelen af samtlige har arbejdet op til 7 år i hjemmeplejen, og 3 ud af 10 har mere end 10 års erfaring på området, enkelte helt op 34 år. Alt i alt har de undersøgte personer arbejdet gennemsnitligt 10,6 år i hjemmeplejen på undersøgelsestidspunktet. I forhold til den bydel hjemmeplejeenhed hvor de i øjeblikket er beskæftigede, har 18% været ansat i op til 2 år, og lidt over halvdelen har op til 5 års erfaring med hjemmeplejearbejde i bydelen (jf. tabel 3.1). Tabel 3.1: Antal års ansættelse i hjemmeplejen med arbejde i nuværende bydel, fordelt på stillingsgrupper So-su-hjælper, Sygeplejerske hjemmehjælper, Adm. Antal år i nuværende enhed + so-su.ass. sygehjælper personale I alt 0-1år... 35% 14% 26% 18% 2-5år... 43% 31% 35% 34% 6-10år... 16% 21% 26% 20% 11årogderover... 6% 34% 13% 28% Total % 100% 100% 100% Antal Det fremgår af tabel 3.1, at der er store forskelle stillingsgrupperne imellem i forhold til, hvor længe de har været ansat i nuværende hjemmeplejeenhed. 78% af sygeplejerskerne og so-su-assistenterne har været ansat mellem 0-5 år. Blandt det administrative personale er der også en overvægt med forholdsvis få års ansættelse på nuværende arbejdsplads. Billedet er lige modsat i gruppen af hjemmehjælpere m.v., hvor et flertal (55%) har været ansat i enheden over 5 år, og mange (34%) har været der i over 10 år. Hver enhed er organisatorisk opbygget med en overordnet leder og gruppeledere for hver gruppe (typisk op til 20 medarbejdere). Lederne og gruppelederne udgør 9% af det samlede personale. Ledernes fordeling efter uddannelsesmæssig baggrund fremgår af tabel

17 Tabel 3.2: Lederne/gruppelederne fordelt efter uddannelsesmæssig baggrund Gruppen af ledere/ gruppeledere Sygeplejerske og social- og sundhedsassistent... 73% Hjemmehjælper... 24% Kontor-/administrativt personale... 3% Ialt % Antal Det typiske er, at personalet arbejder timer om ugen. Lidt over hver tredje har en arbejdstid under 35 timer. Ganske få arbejder mere end 37 timer ugentligt (jf. tabel 3.3). Tabel 3.3: Hvor mange timer arbejder du om ugen (din normerede arbejdstid)? Optil35timer... 35% 35-37timer... 64% 38timerogderover... 1% Ialt % Antal Hjemmeplejen har døgnfunktion. Langt størstedelen af personalet har fast dagarbejde på hverdage, hvoraf mange har skiftende vagter hverdage og weekend. 13% arbejder fast aften eller nat. Det er disse personer, der er i fokus på de følgende sider. Vi får et indblik i deres syn på arbejdet i hjemmeplejen. Vi vil høre nærmere om, hvad de opfatter som et godt arbejde, hvordan de forholder sig til udviklingen inden for hjemmeplejen i Københavns Kommune og om deres tilfredshed med arbejdet samt deres syn på fremtiden. 17

18 4 Det gode hjemmeplejearbejde har personalet det? Hvad kendetegner et godt arbejde efter din mening? Dette spørgsmål fik de ansatte i hjemmeplejen stillet. De skulle tage stilling til 19 arbejdskvaliteter og bedømme hvert enkelt i forhold til, hvor betydningsfuldt, de synes, det er for dem selv. Det vil sige om de synes det er meget vigtigt, vigtigt eller mindre vigtigt (jf. spørgsmål 10, bilag 1). Efter at have foretaget prioriteringen, skulle personalet vurdere, i hvor høj grad de forskellige arbejdskvaliteter er opfyldt i deres eget arbejde. I det følgende vil der blive set nærmere på: < Hvad kendetegner et godt arbejde for ansatte i hjemmeplejen? < I hvor høj grad er der en kløft mellem deres nuværende arbejde og det gode arbejde mellem ideal og virkelighed? < Er der variation i opfattelsen af det gode arbejde i forhold til køn, alder og stilling? Viden herom kan have praktisk værdi i forhold til den videre udvikling af hjemmeplejen, fx er der forhold, som man overser eller skal prioritere højere? Det kan have værdi i forhold til udviklingen af den attraktive arbejdsplads, så hjemmeplejen bliver bedre til at fastholde medarbejderne og tiltrække nye, gode medarbejdere. 4.1 Det gode arbejde Tabel 4.1 viser de 19 undersøgte arbejdskvaliteter, og hvor mange af de ansatte i hjemmeplejen der prioriterer dem som meget vigtigt. Et godt fagligt samarbejde topper. Andre aspekter, der vurderes højt af mange er: At have en synlig og nærværende leder, at arbejdet er meningsfuldt og at kunne yde noget, man kan være fagligt stolt over, samt have indflydelse på indhold og tilrettelæggelse af ens eget arbejde. Have en arbejdstid der passer én, samt at arbejdet og familie/fritid skal være foreneligt er også forhold, som mange prioriterer højt. 18

19 Tabel 4.1. Et godt arbejde andele der prioriterer det som meget vigtigt at have et godt fagligt samarbejde med mine kolleger i faggruppen... 65% at kunne få støtte og hjælp fra nærmeste leder, når der er behov... 60% en arbejdsplads, hvor man kan sige sin mening (positivt som negativt)... 60% etmeningsfuldtarbejde... 59% at kunne lave et arbejde, jeg kan være fagligt stolt af... 58% indflydelse på tilrettelæggelsen af mit daglige arbejde... 58% at have indflydelse på vigtige beslutninger vedrørende mit arbejde... 58% athaveenarbejdstid,derpassermig... 58% at have en synlig og indlevende leder... 57% at arbejde og fritid/familie kan forenes... 57% at have tryghed i ansættelsen... 51% etfritogselvstændigtarbejde... 50% at der er mulighed for, at jeg kan udvikle mig og lære nyt i arbejdet... 50% tværfagligtsamarbejde... 48% at få information om arbejdspladsens opgaver og mål... 47% at have spændende og udfordrende opgaver... 46% at der er mulighed for, at jeg kan bruge mine evner og kreativitet i arbejdet... 46% atfåklarbeskedom,hvadderforventesafmig... 45% atnytænkningoginitiativvurdereshøjtpåarbejdspladsen... 39% Alder og det gode arbejde Ved hovedparten af de undersøgte arbejdskvaliteter er der ingen væsentlige aldersmæssige forskelle i prioriteringen af de vigtigste elementer i det gode arbejde. Der findes dog enkelte skillelinjer. De yngre under 30 år prioriterer således hyppigere end de ældre, at det er meget vigtigt at have spændende og udfordrende opgaver. 67% af de yngste (under 30 år) finder det meget vigtigt, men blandt dem, der er 50 år eller ældre, er andelen kun 33%. Tilsvarende tendens at yngre prioriterer det oftere end de ældre findes i relation til: < at der skal være mulighed for, at man kan udvikle sig og lære nyt i arbejdet < at der skal være mulighed for at kunne få støtte og hjælp fra nærmeste leder, når der er behov, og < at have et godt fagligt samarbejde med mine kolleger i faggruppen er meget vigtigt Sidstnævnte angives af 78% af de yngste, men kun af 58% af de ældste. Det omvendte billede ses i forhold til at have et frit og selvstændigt arbejde. Det prioriteres som meget vigtigt af 38% af personalet under 30 år, men af 57%afdem,derer50årellerældre. 19

20 De yngre og de ældre medarbejdere har altså på visse områder forskellige prioriteringer. De yngre ser ud til at efterspørge et arbejde, hvor de kan udvikle sig og lære mere med støtte og hjælp fra ledere og kolleger, mens de ældre med mere erfaring i højere grad efterspørger et arbejde, hvor de kan bruge disse erfaringer frit og selvstændigt. I forhold til fremtiden og rekruttering af nye medarbejdere synes det vigtigt at vie disse aspekter i arbejdet særlig opmærksomhed, såfremt man ønsker at gøre hjemmeplejen til en mere attraktiv arbejdsplads for både de yngre og de ældre aldersgrupper. Køn og det gode arbejde Mændene og kvinderne prioriterer en række af de nævnte arbejdskvaliteter ens. De mest markante skillelinjer kønnene imellem findes i forhold til at have en synlig og indlevende leder, hvor 70% af kvinderne finder det meget vigtigt sammenlignet med 37% af mændene. Andre områder, hvor kvinderne betydeligt hyppigere end mændene prioriterer arbejdskvaliteten, er i parentes angives, hvor mange blandt henholdsvis kvinderne og mændene, der finder det meget vigtigt: < at have et godt fagligt samarbejde med kollegerne i faggruppen (kvinder: 77%, mænd: 57%) < at kunne få hjælp og støtte fra nærmeste leder (kvinder: 72%, mænd: 50%) < at have indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde (kvinder: 70%, mænd: 50%) < at der er mulighed for at udvikle sig og lære nyt i arbejdet (kvinder: 60%, mænd: 48%) På de øvrige områder er der ikke væsentlige forskelle kønnene imellem, og der findes ikke at være områder, som mændene prioriterer klart højere end kvinderne. Stilling, uddannelsesmæssig baggrund De forskellige personalegrupper i hjemmeplejen ligner på mange områder hinanden i deres opfattelse af det gode arbejde. Der er således stort set enighed om, at det er meget vigtigt: < at have en synlig, indlevende leder, der støtter og hjælper, når der er behov, < at man har indflydelse på eget arbejde og på beslutninger vedrørende arbejdet, < at få information om opgaver og mål, < at man ved, hvad der forventes af en, < og alle grupper er meget enige i, at det er vigtigt at have en arbejdsplads, hvor man kan sige sin mening positivt som negativt. Der er dog også forskelle personalegrupperne imellem. Sygeplejerskerne og social-og sundhedsassistenterne prioriterer således, som det fremgår af skemaet nedenfor, en række forhold som meget vigtigt hyppigere, end hjemmehjælperne og det administrative personale gør. 20

Spørgeskema til evaluering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune.

Spørgeskema til evaluering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune. Vejledning i udfyldelse af spørgeskemaet De fleste spørgsmål besvares ved, at der sættes ét kryds ud dit svar. Andre spørgsmål besvares ved at du selv skal skrive dit svar på linjen. Spørgeskemaet bedes

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Efteråret 2014 Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Indholdsfortegnelse 1. Rapport Borgertilfredshedsundersøgelse Jobcenter Rebild... 3 1.1 - Kort om undersøgelsen... 3 1.2 - Formål...

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises

Læs mere

RAPPORT. Frederikssund Kommunes hjemmepleje. Brugertilfredshedsundersøgelse 2015

RAPPORT. Frederikssund Kommunes hjemmepleje. Brugertilfredshedsundersøgelse 2015 RAPPORT Frederikssund Kommunes hjemmepleje Brugertilfredshedsundersøgelse 2015 Foto: Kenneth Jensen 2/22 Indholdsfortegnelse Indledning... 4 Sammenfatning... 5 Metode... 6 Spørgeskemaet... 7 Svarprocenter

Læs mere

Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje

Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje 1 Formål med undersøgelsen Brugerundersøgelsen er et centralt redskab i Egedal Kommunes kontinuerlige arbejde med at forbedre kvaliteten i hjemmeplejen. Ved

Læs mere

KL s personaleøkonomiske beregner

KL s personaleøkonomiske beregner KL s personaleøkonomiske beregner Vejledning: Her kan du beregne konsekvenserne af at ændre ved sygefraværet, personaleomsætningen, afgangsmønstret, demografi samt andelen af deltidsansatte for 11 udvalgte

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger Louise Kryspin Sørensen November 2012 Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger - Mellem 7-15 % af sygeplejerskerne rapporterer et fysisk arbejdsmiljø, der belaster

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Brugertilfredshedsundersøgelsen i Skive Kommune er udført i samarbejde med analysefirmaet Epinion, som har stået for dataindsamlingen.

Brugertilfredshedsundersøgelsen i Skive Kommune er udført i samarbejde med analysefirmaet Epinion, som har stået for dataindsamlingen. 3. juni 2015 1. Indledning Dette notat sammenfatter resultaterne af Skive Kommunes brugertilfredshedsundersøgelse vedr. hjemmepleje og plejeboliger, som er gennemført i foråret 2015. Undersøgelsen er igangsat

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Personaleomsætning. Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K

Personaleomsætning. Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K TELEFON +45 3391 4700 FAX +45 3391 1766 WWW.FANET.DK nr. 60 m a r ts 2012 Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA kontakt: ams@fanet.dk Personaleomsætning

Læs mere

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey 1 Forum for Offentlig Topledelse: e-survey Den offentlige topleder - et billede af profil, karriere, arbejdsområder og ledelsesudfordringer E-survey en blev sendt ud til i alt 392 topledere, hvoraf 158

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Elektrikernes arbejdsmiljø

Elektrikernes arbejdsmiljø Elektrikernes arbejdsmiljø - en spørgeskemaundersøgelse af det psykiske og fysiske arbejdsmiljø, ulykker og helbred Oktober 010 Jørgen Møller Christiansen, Henning Hansen og Claus Syberg Henriksen CASA

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Sundhedsundersøgelse

Sundhedsundersøgelse Sundhedsundersøgelse Hovedkonklusioner Virksomhedens kostordninger: 73 af deltagerne har en kostordning gennem arbejdspladsen. Frugt- og kantineordning er de mest benyttede. Jo flere ansatte virksomheden

Læs mere

Brugerundersøgelse. Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter. Ibureauet, Information

Brugerundersøgelse. Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter. Ibureauet, Information Brugerundersøgelse Anvendelse af politiets profiler på Facebook og Twitter Ibureauet, Information 26. august 2013 Side 2 1. Baggrund Rigspolitiet gennemførte i 2011 en foranalyse samt udarbejdede en business

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009 Rudersdal Kommune Ældreområdet Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads KL s ledertræf 17.09.2009 Hvorfor er vi her i dag? Hvad skal der til, for at et medarbejder - rettet udviklingsprojekt bliver

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

Kapitel 3. Alkohol. Andel elever, der har prøvet at drikke alkohol

Kapitel 3. Alkohol. Andel elever, der har prøvet at drikke alkohol Kapitel 3. Alkohol Der er flere gode grunde til at beskæftige sig med alkoholvaner. Alkohol er f.eks. ubetinget danskernes foretrukne rusmiddel. Hver dansker over 14 år drikker således gennemsnitlig godt

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (59 besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Borgernes holdning til trafik

Borgernes holdning til trafik Borgernes holdning til trafik Region Syddanmark Rapport Indholdsfortegnelse Indledning Side 3 Resumé af resultater Side 5 Borgerprioriteringer af trafikforbindelser Side 7 Kattegatbroens betydning Side

Læs mere

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE SAMMENFATNING OVERORDNEDE RESULTATER PRIORITERING AF INDSATSOMRÅDERNE INTERNT BENCHMARK EKSTERNT BENCHMARK: OFFENTLIGT ANSATTE

Læs mere

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 printet af sorch kl. 10-03-2015 16:41:06 Kære ledere og medarbejdere i Vejle Kommune Dette er resultatet for: Aldersint. Inst. Troldebo - Labyrinten Resultatet er baseret

Læs mere

Brugerundersøgelse 2010 af Navision Stat

Brugerundersøgelse 2010 af Navision Stat Brugerundersøgelse 2010 af Navision Stat UNI C Statistik & Analyse december 2012 Brugerundersøgelse 2010 af Navision Stat UNI C Statistik & Analyse december 2012 Af Lone Juul Hune Indledning 3 Indhold

Læs mere

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse

Årsrapport. Center for Omsorg og Ældre. Uanmeldte tilsyn Oktober 2013. Helsingør Kommune. Årsrapport 2013. Indholdsfortegnelse INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Indholdsfortegnelse 1 Oplysninger... 2 2 Tilsynsresultat... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 3 Årsrapport Anbefalinger... 2013 Fejl! Bogmærke er ikke defineret. 4 Observationer

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 2004-08

Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 2004-08 Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 4- Studiestræde 47, 14 København K. Nedenstående gennemgås en række oplysninger om unge, der har været indskrevet i U-turn, Københavns Kommunes

Læs mere

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009 Sagstal i kommunale forvaltninger Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009 November 2009 Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger, november 2009

Læs mere

Dansk e-handel 2015: Portræt af forbrugeren på nettet

Dansk e-handel 2015: Portræt af forbrugeren på nettet Dansk e-handel 2015: Portræt af forbrugeren på nettet Køn og alder: Kvinde Alder: 42 år Familie: Hjemmeboende børn under 18 år Bosted: København Handler på nettet: Mindst én gang om en Varer på nettet:

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 TUBA Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 Moos-Bjerre Analyse Farvergade 27A 1463 København K, tel. 29935208 moos-bjerre.dk Indholdsfortegnelse 1.

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Karrierekvinder og -mænd

Karrierekvinder og -mænd Rockwool Fondens Forskningsenhed Arbejdspapir 35 Karrierekvinder og -mænd Hvem er de? Og hvor travlt har de? Jens Bonke København 2015 Karrierekvinder og -mænd Hvem er de? Og hvor travlt har de? Arbejdspapir

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 88% (198 besvarelser ud af 224 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Arbejdsmiljømæssige problemer som følge af overvægtig hos medarbejdere i social- og sundhedssektoren

Arbejdsmiljømæssige problemer som følge af overvægtig hos medarbejdere i social- og sundhedssektoren Resultater fra spørgeskemaundersøgelse, 2. del: Arbejdsmiljømæssige problemer som følge af overvægtig hos medarbejdere i social- og sundhedssektoren Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed Maj 2005.

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 93% (125 besvarelser ud af 135 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6

Læs mere

Elektroniske netværk og online communities

Elektroniske netværk og online communities Elektroniske netværk og online communities BD272 Business Danmark juni 2010 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode og validitet... 2 Medlemmernes kendskab til online netværk

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

MTU 2012 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2012 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 12 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 68% (48 besvarelser ud af 71 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 11-12 I foråret 2012 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Julsøvej Medarbejderrapport Julsøvej 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne

Læs mere

Tilfredshedsundersøgelser ældreområdet, Hørsholm Kommune 2012 - Spørgeskemaundersøgelse i hjemmeplejen og på plejehjem. TNS 28. november 2012 58543

Tilfredshedsundersøgelser ældreområdet, Hørsholm Kommune 2012 - Spørgeskemaundersøgelse i hjemmeplejen og på plejehjem. TNS 28. november 2012 58543 Tilfredshedsundersøgelser ældreområdet, Hørsholm Kommune 2012 - Spørgeskemaundersøgelse i hjemmeplejen og på plejehjem Contents 2 Baggrund og formål med undersøgelsen Baggrund og formål At få indblik i

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Vuggestuen Pilehuset Medarbejderrapport Vuggestuen Pilehuset 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

1. Hvordan fungerer hjemmeplejen i dag og hvad er udfordringerne

1. Hvordan fungerer hjemmeplejen i dag og hvad er udfordringerne Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Strategi og Analysestab NOTAT Til Sundheds- og Omsorgsudvalget Sagsnr. 2012-78503 Dokumentnr. 2012-439594 Dette notat beskriver erfaringerne med projekt Besøgsblokke i

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 1% ( besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 88% (71 besvarelser ud af 81 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel

Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel 2 Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel Niels Ulrik Sørensen, Jens Christian Nielsen & Martha Nina Osmec 19 1. Indledning I dette kapitel forfølger vi det første spor i vores undersøgelse

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Metode. Niels Ulrik Sørensen, Jens Christian Nielsen & Martha Nina Osmec

Metode. Niels Ulrik Sørensen, Jens Christian Nielsen & Martha Nina Osmec 14 Metode Niels Ulrik Sørensen, Jens Christian Nielsen & Martha Nina Osmec 277 1. Dataindsamling Denne rapport bygger på telefoninterviews med 3.481 repræsentativt udvalgte 15-24-årige unge fra hele Danmark.

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

CASA. FYSIOTERAPEUTERS ARBEJDSMILJØ en spørgeskemaundersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø

CASA. FYSIOTERAPEUTERS ARBEJDSMILJØ en spørgeskemaundersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø FYSIOTERAPEUTERS ARBEJDSMILJØ en spørgeskemaundersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø CASA Januar 2005 Jørgen Møller Christiansen og Nadia El-Salanti D A N S K E F Y S I O T E R A P E U T E

Læs mere

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014 HR-målingen 3. runde Forsvarskommandoen Rapport Marts 2014 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt

Læs mere

Danske og svenske tandlægers opfattelse af. Det Gode Arbejde. Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07

Danske og svenske tandlægers opfattelse af. Det Gode Arbejde. Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07 Danske og svenske tandlægers opfattelse af Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07 Danske og svenske tandlægers opfattelse af et godt arbejdsliv Vi har i dag stor viden om stressende og nedslidende

Læs mere

Måling af relationel koordinering

Måling af relationel koordinering Måling af relationel koordinering hvad kan man bruge det til i praksis? Workshop nr. 512 AM2013, Tirsdag den 12. November 2013 Karen Albertsen og Inger Marie Wiegmann kal@teamarbedjsliv.dk; imw@teamarbejdsliv.dk

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere