Fair Repræsentation i 3F

Transkript

1 Fair Repræsentation i 3F - Veje til ligestilling Delrapport 2 L i s e L o t t e H a n s e n R o s k i l d e U n i v e r s i t e t s c e n t e r

2

3 Fair Repræsentation i 3F - Veje til ligestilling Delrapport 2 Indhold 1. Indledning Muren, Hjertet & Blomsten Ligestillingspolitikkens mange huskepunkter Fair repræsentation, kønskvotering og netværk Styrkelse af deltagelse & engagement og af 3F Ledelses- og organisationsudvikling Kurser, gensidig læring og erfaringsudveksling Mere viden, mere mainstreaming, mere tid Syv gode råd Litteraturliste L i s e L o t t e H a n s e n R o s k i l d e U n i v e r s i t e t s c e n t e r

4

5 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 1. Indledning Aftalen om Fair Repræsentation 1 signalerer nytænkning inden for dansk fagbevægelse. Intet andet fagligt forbund har en aftale om køn og ligestilling som grundlag. Ligestillingssekretariatet har i foråret 2006 igangsat en evaluering af Aftalen om Fair Repræsentation i 3F. Undersøgelsen er udført af Lise Lotte Hansen & Steen Scheuer, Roskilde Universitetscenter. Ulla Frejbæk og Andreas Sommer Møller har været studentermedhjælpere på projektet, og de har begge bidraget til diskussion af projektets analyser. Evalueringen bygger på et spørgeskema udsendt til samtlige afdelingsbestyrelsesmedlemmer, casestudier i fem afdelinger, interviews med centrale politiske aktører og konsulenter, fokusgruppeinterview og dokumentstudier. Delrapport 2 bygger også på samtaler og interviews med britiske kønsforskere og ligestillingskonsulenter, samt tidligere analyser af ligestillingspolitik i den danske og den britiske fagbevægelse. Delrapport 1 pegede på en række problemer med fair repræsentation og ligestilling i 3F. Den afsluttedes med en række opmærksomhedspunkter, som også viste udviklingsmuligheder og forandringspotentialer. I rapport 2 fortsættes en analyse og diskussion af uligestillingsproblemer og ligestillingsmuligheder. Der vil være særligt fokus på, hvilke strategier og redskaber 3F kan bruge til at skabe ligestilling. Analyser og diskussioner bygger fortrinsvis på data fra afdelingerne, mens diskussionen af strategier og redskaber vedrører hele organisationen. Rapport 2 sætter fokus på ligestillingsstrategier og -redskaber, og er udformet af Lise Lotte Hansen. 1 Aftalen er optrykt i Delrapport 1.

6 Side FAIR REPRÆSENTATION I 3F 2. Muren, Hjertet & Blomsten I aftalen om Fair Repræsentation tales der om ligestilling og lige muligheder for alle. Aftalen udstikker nogle overordnede linier og er derfor ikke så konkret omkring, hvad det skal betyde i praksis f.eks. hvilke ligestillingsredskaber, der skal bruges for at opnå ligestilling og skabe lige muligheder. Aftalen opstiller en række mål og politiske opgaver: Først og fremmest et ønske om at fordelingen af tillidsposter skal afspejle andelen af kvinder og mænd i organisationen samt en aftale om organisationskvotering. Der skal også kæmpes mod det kønsopdelte arbejdsmarked og for lige løn, lige politisk repræsentation og for familiepolitiske tiltag. I denne rapport trækkes der på et bredere ligestillingsbegreb, hvor ligestilling både handler om at styrke den enkelte og ændre organisationen. Målet er resultat, lighed gennem åbenhed, inklusion og plads til mangfoldighed og gensidig læring. Dette ligestillingsbegreb bygger på en forståelse af, at kønsuligheder skabes og fastholdes i organiseringen af det faglige arbejde, i formelle og uformelle demokratiske procedurer, gennem politikker og forhandlinger, i værdier, normer og i forestillinger om, hvad der er rigtig og forkert praksis. Den bygger også på, at kønsuligheder påvirkes og forstærkes af andre ulighedsformer som f.eks. etnicitet og af problemer uden for 3F, f.eks. det kønsopdelte arbejdsmarked. Det betyder, at hver enkelt organisation har sin udgave af uligestilling, og at det er den, der skal handles på. I det følgende vil jeg gennem de tre symboler uligestillingsmuren, ligestillingshjertet og ligestillingsblomsten tegne et billede af 3F s ligestillingsproblemer og -muligheder. Ligestillingsblomsten giver et bud på ligestillingsløsningsstrategier, der er koblet direkte sammen med muren og hjertet. I afsnit 3-8 vil jeg diskutere en del af disse problemer og muligheder mere indgående koblet sammen med forskellige ligestillingstiltag. 2 2 Når jeg taler om kønsmagtrelationer, er jeg inspireret af en dansk kønsforsker, som hedder Dorte Marie Søndergaaard, af den britiske forskning i køn, ligestilling og demokrati i fagbevægelsen og af nordiske kønsforskeres diskussion af ligestilling i velfærdsstaten (muren). Når jeg taler om køn som et kærlighedsforhold, er jeg inspireret af en anden dansk kønsforsker, som hedder Lillian Munk Rösing og af den amerikanske politiske filosof Nancy Frasers retfærdighedsteori (hjertet). Løsningsstrategierne er dels inspireret af nogle af de samme forskere dels af den britiske fagforening UNISON s erfaringer med en forholdsvis radikal ligestillings- og demokratiseringsstrategi.

7 FAIR REPR ÆSEN TAT ION I 3F Side Uligestillingsmuren Når køn og ligestilling er i fokus, så sættes der samtidig lys på kønnede magtrelationer i den konkrete organisation og i samfundet som sådan. Uligestillingsmuren er en tegning af lige netop det udtryk, som kønsmagtrelationerne får i 3F plus et par ekstra problemer (f.eks. travlhed), som påvirker mulighederne for at skabe ligestilling. Disse problemer har jeg omsat i en mur med et hjerte i midten, som udgør et kikhul ind til mulighederne. Murstenene hviler på hinanden, er tæt forbundet og har både fundament og tagudhæng. Nogle problemer kunne ligeså godt være placeret flere forskellige steder. Uligestillingsmuren [ Begrænset medlemsdeltagelse. [ Dagligdagens problemer Manglende erfaringsudveksling. [ Travlhed & stress. Organisationen [ Mødeformer marginaliserer. [ Uformelle valgprocedurer styrker etablerede magtpositioner. [ Lukket og/eller hård samværskultur. [ Kønskultur ser kvinder som mindre egnede til eller mindre interesserede i faglig ledelse. [ Forestillinger om den rigtige leder som stærk og udholdende. Modstand Direkte [ Ønsker ikke ligestillingsudvalg, - politik eller - ansvarlig. [ Griner af ligestillingsinteresseredes debatindlæg og forslag. [ Ligestillingsansvarlige skal forklare & forsvare deres arbejde. Negativ indstilling og/eller manglende organisatorisk opbakning til arbejdet med ligestilling og kønsmainstreaming. [ Køn bruges til at sætte skel mellem de rigtige og de forkerte. [ FR- hvad nu? Individuelle barrierer [ SiD-kvinder mindre uddannelse. [ Kvinder - især SiD-kvinder - færre magtressourcer. [ Nogle mænd fylder meget. [ Nogle kvinder griber ikke chancen. [ Begrænset viden om køn og ligestilling. Modstand Indirekte [ Benægtelse af ligestillingsproblemer. [ Manglende organisatorisk prioritering af ligestilling. [ Bekæmper forandring. Ledelse Manglende viden om køn i relation til arbejdsmarked, fagbevægelse og samfund. [ Uenighed og magtkampe i ledelsen. [ Manglende personale (organisatorisk) ledelse. [ [ Utidssvarende ledelseskvalifikationer. Ledelsesstil præget af dominans. [ Ledelsespraksis = den stærke & udholdende leder. [ [

8 Side FAIR REPRÆSENTATION I 3F Ligestillingshjertet Men køn er ikke kun et spørgsmål om magt og ulighed samt andre forhindringer for ligestilling. Det er også et kærlighedsforhold forstået i meget bred forstand som tillid, åbenhed, gensidig respekt, anerkendelse af forskelligheder og godt kammeratskab. I denne tilgang til køn lægges også vægt på, at både kvinder og mænd har et køn og derfor kan opleve både de glæder og de problemer, der er ved at være kvinde og mand. I fagbevægelsen kan solidaritet og kollektivisme også ses som udtryk for et kærlighedsforhold; man står sammen og styrker hinanden. Igennem de seneste år har der dog været en kritik af fagbevægelsens solidaritetsforståelse og interessefællesskab for at bygge på de stærkeste interesser og på en gammeldags solidaritet, der ekskluderer forskellige og skiftende grupper. Svaret på denne kritik har ikke været at forkaste solidaritet og fællesskab, men i stedet at tale om (at skabe) nye typer af fællesskab og solidaritet, som kan forene forskellighed med fællesskab på en måde, som inkluderer alle uden, at de samtidigt skal blive ens. Det er ikke nogen let øvelse, men et centralt argument er, at solidaritet skabes gennem fælles handling og ikke blot gennem passivt medlemskab. Ligestillingshjertet viser de kønsrelationer i 3F, hvor fokus er på at nedbryde magtrelationer, anerkende forskelligheder og styrke det fælles. Disse relationer udgør et vigtigt grundlag for at udvikle ligestilling og ligeværd i 3F, og de vil blive inddraget i den følgende diskussion af ligestillingsredskaber. $ og % støtter hinanden i at ændre samværskultur Inkluderende mødeformer Ligestilling gøres til gavn for alle Styrkelse af fællesskabet Mænd interesserer sig også for ligestilling Åbenhed og mange former for deltagelse $ og % lærer af hinanden og styrker hinanden Respekt for forskellighed og ligeværdige relationer Ledelsen praktiserer selv og arbejder for ligestilling og ligeværd

9 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side Blomsten Den danske fagbevægelses historie viser, at en kombination af aftaler, rettigheder og lovgivning sikrer lønmodtagerne indflydelse og udgør et værn mod udnyttelse. På samme måde kan man tale om, at aftaler, rettigheder og vedtægter kan sikre ligestillingen og udgøre et værn mod modstand, mod ligestilling og forandring. Blomsten er valgt som symbol, fordi flere 3F ere talte om, at ligestillingen blomstrer. Det er også godt med et symbol, som henviser til noget, der kan gro frem, blive stort, smukt og brede sig, hvis den står i den rette jord og bliver passet godt. 3F s ligestillingsblomst viser de forskellige ligestillingsredskaber, som jeg mener, kan indgå i en samlet ligestillingsstrategi, og som jeg vil diskutere i de følgende afsnit. Kurser, gensidig læring og erfaringsudveksling Ledelses- og organisationsudvikling Ligestilling udvikler sig hele tiden Styrkelse af medlemsdeltagelse og engagement i 3F og i ligestilling Viden om køn Mainstreming af forhandling, A-kasse, uddannelse m.v. Ressourcer, især tid Kønskvotering Fair repræsentation Netværk

10 Side FAIR REPRÆSENTATION I 3F 3. Ligestillingspolitikkens mange huskepunkter Når man diskuterer ligestilling er det for det første vigtigt at huske, at ligestilling ikke opnås ved et snuptag eller gennem et enkelt tiltag, som f.eks. fair repræsentation, men at det er nødvendigt at kombinere forskellige initiativer og at give disse tid og støtte til at udvikle sig. For det andet er det vigtigt at tilpasse ligestillingsstrategier og redskaber til de problemer og muligheder, der er i organisationen. Uligestillingsmuren viser, at uligestillingen er en ligeså kompleks størrelse i 3F som i de fleste andre organisationer. Mens ligestillingshjertet viser, at der er flere gode initiativer og erfaringer at bygge videre på i arbejdet med at skabe ligestilling. For det tredje er det vigtigt at vide, hvor hen man vil med ligestillingen: Hvad skal målene være? Er der forskellige mål på forskellige niveauer eller områder? Hvordan skal 3F udvikle målene? Og at tilpasse ligestillingsredskaberne til ligestillingsmålene: Vil man opnå resultatlighed er det ikke nok at tilbyde liberale redskaber, som f.eks. børnepasning og kvindekurser, så er det også nødvendigt med radikale tiltag, som f.eks. positiv særbehandling og organisationsændringer. For det fjerde er det også vigtig at huske, at ligestilling er en konstant løbende proces; mål og midler må ændre sig undervejs og tilpasses nye problemer. For det femte er det vigtigt at være opmærksom på kønsligestillingspolitikkens sammenvævning med andre områder, f.eks. etniske minoritetsmedlemmers deltagelse, repræsentation og særlige arbejdsmarkedsproblemer. Endelig er det vigtigt at være opmærksom på, at ligestilling også er en kamp om magt og indflydelse. Det er bl.a. derfor ligestilling kan møde så stor modstand, og derfor der konstant skal kæmpes om, hvilke mål og redskaber, der skal bruges, og om ressourcetildeling og interesser. Jeg vil gerne argumentere for, at ligestilling er en win-win strategi for 3F, mens den måske for enkelte mandlige faglige ledere kan betyde et tab af magt og indflydelse. Det er en win-win situation, fordi 3F får mulighed for at trække på flere medlemmers ressourcer; fordi det at blive behandlet ligeværdigt og se, at organisationen anerkender én, styrker medlemstilknytningen; fordi det signalerer forandringsvillighed og åbenhed til et samfund, der meget gerne vil placere fagbevægelsen som gammeldags; og fordi det giver mulighed for at styrke politikudvikling og interessekampen.

11 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 4. Fair repræsentation, kønskvotering & netværk I 3F mener nogle, at kønskvotering er udemokratisk, i Norge mener man, at kønskvotering er udtryk for demokrati, fordi kvotering sikrer, at begge køn er repræsenteret. Nogle ser kønskvotering som negativ forskelsbehandling, hvor det i ligestillingssammenhæng betragtes som positiv særbehandling. Andre er bekymrede for, at kønskvotering betyder, at der kommer ukvalificerede på ledelsesposter. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at mange andre ting spiller ind i valgprocedurerne, som de er nu kan det f.eks. at være en del af et netværk og det at være kvalificeret forstås meget forskelligt. Min forskning viser, at mænd ofte særbehandles positivt af de nuværende valgprocedurer, fordi de har flere og stærkere netværk, og fordi de automatisk forbindes med at være rigtige ledere. Andre (kvinder) er nervøse for, at de bliver stemplet, hvis de er valgt gennem kønskvotering, men med Overborgmester Ritt Bjerregårds ord, så giver kønskvotering også kvinder mulighed for at vise, hvad de duer til. Hvor kønskvotering var et stridspunkt i fusionsforhandlingerne mellem KAD og SiD, kan der nu rundt omkring i organisationen spores en mere positiv holdning til kønskvotering. Denne bæres især af forhenværende SiD-medlemmer og af nuværende mandlige medlemmer af daglig ledelse i afdelingerne. Argumentet for kønskvotering er, at det er uretfærdigt overfor de forhenværende SiD-kvinder, som ikke er omfattet af aftalen. Den første rapport viser, at de forhenværende SiD-kvinder har mindre indflydelse end både forhenværende KAD ere og forhenværende SiD-mænd i afdelingsbestyrelserne, og at den opnåede lighed i kønsrepræsentationen i afdelingsbestyrelserne i 3F i høj grad bæres igennem af forhenværende KAD-kvinder. Andre tilslutter sig nølende kønskvotering, fordi de mener, at det er nødvendigt med en eller anden form for aftale, der sikrer kønsrepræsentationen, og der ikke er bedre redskaber til rådighed. Samtidig viser undersøgelsen også, at forbundskvoteringsdelen i Aftalen om Fair Repræsentation og de efterfølgende lokale forhandlinger har sikret de forhenværende KAD eres repræsentation. Det kan altså være værd at diskutere om kønskvotering eller et lignende redskab skal være en del af 3F s fremtidige ligestillingsstrategi. Forbundskvoteringen giver allerede nu problemer og besværligheder i de enkelte afdelinger, for hvad skal man gøre, når der ikke længere står KAD eller SiD med et stort stempel i nakken på de fagligt aktive, og hvad med de nye medlemmer fra RBF? I nogle afdelinger inkluderede den lokale aftale også udskiftning på posterne, andre bruger FR-aftalen til at presse medlemmer til at stille op, og nogle afdelinger har lavet nye typer af valgprocedurer. Der er

12 Side 10 FAIR REPRÆSENTATION I 3F i høj grad brug for erfaringsudveksling på dette punkt, men det kunne måske også være en god idé at diskutere, om kønskvotering kunne afløse FR-aftalen i overgangsperioden som en form for forsøg? Kan 3F lære af UNISON? Kønskvotering er først og fremmest et redskab til at sikre kvinders repræsentation, og som sådan et godt og effektivt redskab. Men det sikrer ikke, at politikken udvikles i en mere kvindevenlig retning, og det fjerner heller ikke de problemer, som skabte uligestillingen mellem mænd og kvinder. Det skal der flere og andre redskaber til. Den britiske fagforening UNISON 3 har arbejdet med nye måder at skabe ligestilling på, som kombinerer forskellige mål og midler. De tre vigtigste tiltag er: Proportionalitet, fair repræsentation og selv-organiserede grupper for henholdsvis kvinder, etniske minoriteter, lesbiske og bøsser, og handicappede. Selv-organisering, proportionalitet og fair repræsentation er indskrevet i vedtægterne og udgør en integreret del af UNISON s demokratistruktur. Disse tiltag er også del af en generel demokratiseringsstrategi, hvor målet er en decentraliseret, pluralistisk og inkluderende fagforening. UNISON er en offentlig sektor fagforening, som organiserer alle faggrupper og stillingstyper, og hvor over 70% af medlemmerne er kvinder. Den har altså en anden medlemssammensætning end 3F, men derfor kan man godt lade sig inspirere. Heller ikke i Storbritannien er ordet kønskvotering populært, så derfor taler man i UNISON om proportionalitet. Proportionalitet betyder, at kvinder (og mænd) skal være repræsenteret i forskellige komiteer, udvalg og bestyrelser i forhold til deres andel af valgkredsen. I UNISON betyder det, at kvinder skal have ca. 70% af posterne. I 3F vil det være ca. 33%, men selvfølgelig med variationer efter kønssammensætningen i lokalafdelinger, grupper og på forbundsniveau. Proportionalitet regnes ud efter et omfattende fordelingssystem. I UNISON betyder fair repræsentation, at der skal sikres en ligevægt i repræsentation af alle medlemmer. Der skal tages højde for balance mellem deltids- og fuldtids ansatte, fysisk (manual) og ikke-fysisk (non-manual) arbejdende, forskellige erhverv, færdigheder, kvalifikationer, grad af ledelses ansvar, race, seksualitet og handicaps. Hvilke medlemsgrupper vil man gerne sikre i 3F? I nogle afdelinger indgår grupper og geografi, som baggrund for valg. Kunne man forestille sig, at etniske minoriteter også kunne indgå? I UNISON er fair repræsentation 3 UNISON organiserer alle ansatte, der leverer offentlig service, hvad enten det er inden for den offentlige, den private eller den frivillige økonomiske sektor. Denne lidt knudrede formulering, fordi store dele af den offentlige sektor i Storbritannien er privatiseret, flere arbejdsområder udliciteret, og frivillige organisationer står for en del af det sociale arbejde. UNISON organiserer på tværs af uddannelsesbaggrund og stillingsstruktur, dvs. fra rengøringspersonale over sygeplejersker og jordmødre til ledere i den lokale administration. UNISON er den største fagforening i Trade Union Congress med ca. 1.3 mio. medlemmer, og kvinder udgør 72% af medlemsskaren. I 2005 rekrutterede UNISON nye medlemmer. Kilder: SERTUC 2000, 2003.

13 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 11 ikke kun et spørgsmål om fordelingstal og valgsystemer. Det skal også opnås gennem en lang række af forskellige tiltag, f.eks. gøres det muligt at dele posten som faglig repræsentant på afdelingsniveau, således at deltidsansatte og skifteholdsarbejdere også kan få mulighed for at stille op til og varetage en fagpolitisk position. Deling er en mulighed for nye aktivister til at deltage og blive lært op uden at skulle binde an med det fulde ansvar og arbejde, der er knyttet til en formandspost. Afdelingerne er ansvarlige for at støtte og udvikle medlemmernes muligheder for at deltage bl.a. gennem at informere grundigt; overveje hvilke steder og tidspunkter, der gør det muligt for flest mulige medlemmer at deltage i møder; gøre møderne uformelle og få deltagerne til at føle sig velkomne; og overveje hvordan alle medlemmer kan få mulighed for at give deres mening tilkende. Afdelingerne opfordres til hvert år at undersøge, hvem deres medlemmer er (køn, alder, arbejdstid etc.) og på den baggrund finde ud af, om der er grupper, som i særlig grad er underrepræsenterede. I modsætning til reglerne om proportionalitet er anvisningerne omkring fair repræsentation meget åbne og lægger op til en høj grad af frihed for den enkelte afdeling i valg af praksis. Dette tilsvarer formålet om en mere decentraliseret og medlemsstyret fagforening. Som jeg vender tilbage til, har 3F på nogle punkter og i nogle lokalafdelinger allerede udviklet praksisformer, som tilsvarer de bløde tiltag i fair repræsentation. UNISON har fire selv-organiserede grupper for henholdsvis kvinder, etniske minoriteter, handicappede, samt homoseksuelle. De selv-organiserede grupper kan og skal selv definere deres form og indhold for deres arbejde. Der er selv-organiserede grupper på alle niveauer i organisationen, og alle selv-organiserede grupper skal gives adgang til indflydelse på forskellige dele af beslutningsprocessen. På afdelingsniveau er den centrale indflydelsesmulighed på fremsættelse af forhandlingskrav. På regionalt niveau er den centrale indflydelsesmulighed retten til repræsentation i regionale udvalg og råd. På nationalt niveau er der et samarbejdsudvalg, som består af medlemmer af forretningsudvalget og medlemmer fra de selv-organiserede grupper. Alle selv-organiserede grupper er sikret adgang til ressourcer (økonomisk, sekretærbistand, mulighed for at kommunikere med resten af fagforeningen og adgang til informationer). Det er pålagt de centrale udvalg i hovedstrukturen at sikre, at de selv-organiserede gruppers rettigheder overholdes. Formålet med selv-organisering er at give underpriviligerede og marginaliserede medlemmer mulighed for at mødes og diskutere egne problemer og fremsætte krav, og hermed at støtte deltagelse og give mulighed for involvering i fagforeningsdemokratiet, herunder at vælge repræsentanter. Målsætningen for UNISON s strategi er ikke alene at opnå ligestilling inden for fagforeningen, på arbejdspladsen og i samfundet som sådan, men også at styrke selve fagforeningen både gennem at skabe en politik, som

14 Side 12 FAIR REPRÆSENTATION I 3F baserer sig på medlemmernes erfaringer, og gennem at styrke marginaliserede gruppers indflydelse og samtidig styrke sammenholdskraften og effektiviteten. UNI- SON s selv-organiseringsmodel svarer i høj grad til det, man inden for forskningen kalder for den pro-aktive model. Den pro-aktive model kendetegnes ved, både at lægge vægt på ændring af organisationen og på at tilføre kvinderne ressourcer. Selv-organiserede grupper er ikke rigtigt noget, man har brugt i den danske fagbevægelse, det nærmeste man kommer det, er FIU s kvindekurser og i 2007 programmet også kurser for mænd om den nye manderolle m.m., og så selvfølgelig alle de uformelle netværk og lister, der har været og er rundt omkring. Forskellen mellem netværk og selv-organiserede grupper er, at de selv-organiserede grupper også formelt set er sikret repræsentation og indflydelse. I 3F er der forskellige holdninger til netværk. I fokusgruppen talte nogle kvinder for netværk for at styrke den enkelte kvindes demokratiske deltagelse og som modtræk til lister og uformelle netværk. Mændene var mere betænkelige og nogle direkte imod, fordi de er bekymrede for at skabe opsplitning frem for samarbejde. Men kunne man forestille sig, at netværkene kunne virke både så de styrkede den enkelte og så de støttede samarbejdet? F.eks. gennem at formalisere netværk og kræve et officielt arbejdsgrundlag, gøre dem tilgængelige for alle, der deler dette grundlag og samtidigt at forpligte dem på samarbejde med bestyrelsen f.eks. omkring ligestilling og i grupperne f.eks. i forbindelse med forhandlingskrav. Netværk kunne også være en mulighed for bøsser og lesbiske eller for etniske minoriteter til at udveksle erfaringer og gensidigt styrke hinanden. Konferencer kunne være en måde at sikre samarbejdet mellem forskellige netværk. I UNISON har man erfaret, at de selvorganiserede grupper har udgjort et trygt sted for medlemmerne, hvor de har følt sig anerkendt; at de selv-organiserede grupper har været med til at engagere flere medlemmer i fagforeningsarbejdet og til at stille op til diverse poster, og at de selv-organiserede grupper har medvirket til at udvikle nye mere ligeværdige ledelsesformer. Derudover har UNISON mere traditionelle ligestillingspolitiske tiltag: En årlig kvindekonference (som organiseres af National Women Council), kurser kun for kvinder, og forskellige kampagner, f.eks. for ligestilling for deltidsansatte, arbejdspladspolitik om vold mod kvinder i hjemmet, barsels- og forældrerettigheder, børnepasning, og for kvinders sundhed. UNISON har en national (kongresvalgt) ligestillingsdirektør, som tager sig af ligestilling generelt inkl. de tre nye principper. Desuden er der en national officer (forhandlingssekretær) for hver af de fire selv-organiserede grupperinger. Der er altså satset stort på, at ligestilling i bred forstand kan styrke fagforeningen. UNISON s medlemstal er svagt stigende, og der er generel opbakning til ligestillings- og demokratiseringsstrategien, selvom ikke alle synes, at praksis lever helt op til løfterne.

15 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side Styrkelse af deltagelse & engagement - og af 3F Kvinder tier i store forsamlinger det gør mange mænd også og Det er svært at få medlemmer til at sidde i ligestillingsudvalget. Umiddelbart to meget forskellige problemer. Det første er en dobbelt kønsproblematik, som både beskriver en mand-kvinde magtrelation, men også magtrelationer indbyrdes mellem mænd. Det er enkeltpersoner, der henholdsvis dominerer møderne og som tier til møderne, men det er demokratiformen og organiseringen af arbejdet, som opretholder en bestemt måde at begå sig på, der medvirker til at ekskludere størstedelen af deltagerne på generalforsamlinger og andre større møder fra at deltage. Formelt set har alle mulighed for at deltage i debatten, men reelt set er der mange forhindringer for deltagelse. Det handler om den enkeltes kompetencer og styrke, om forestillinger om hvad kvinder kan og må, og om forskelle i magt mellem forskellige grupper og arbejdspladser. Problemet med at få medlemmer til at sidde i ligestillingsudvalg handler også om det generelle medlemsproblem: At aktiviteten og interessen i det faglige arbejde er lav og at dette forhold forstærkes, når det handler om ligestilling. Dette hænger sammen med, at mange ikke mener, at der er ligestillingsproblemer, og at ligestilling er noget gammeldags noget, men også at ligestilling kan være bøvlet at beskæftige sig med og give modstand både i forhold til det konkrete arbejde med ligestilling og i andre sammenhænge. Andre undersøgelser af ligestillingspolitik i fagbevægelsen viser, at ligestilling har en lav status, og at ligestillingsinteresserede i nogle sammenhænge opfattes som om de ikke kæmper for fællesskabet, men kun for særinteresser. Det kan derfor være problematisk for ens faglige karriere at beskæftige sig med ligestilling. Ligestilling er forholdsvis højt profileret i 3F med en generel opbakning om end en noget lav aktivitet på afdelingsniveau. Ligestillingsinteresse kobles ikke i interviewene sammen med kamp for særinteresser. Men der findes modstand mod at bruge ressourcer på ligestilling, de ligestillingsansvarlige må indgå i mange diskussioner og forsvare ligestillingspolitikkens nødvendighed, og nogle af de der snakker om og for ligestilling må finde sig i, at der bliver grinet af dem. Deltagelse som en styrkelse af 3F og som en vej til at skabe ligestilling Både det, at mange medlemmer tier til større møder, og at det er svært at få ligestillingsarbejdet i gang, handler om medlemmernes deltagelse og engagement i det faglige arbejde. At styrke medlemsdeltagelsen kan blive en vej til at skabe ligestilling. Ikke blot, fordi der bliver flere til at deltage i ligestillingsarbejdet, men fordi det kræver, at der bliver skabt nye måder at deltage på, som kan inkludere flere, og som fordeler magt og indflydelse på nye grupper.

16 Side 14 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Bedste Praksis: Nye former for medlemsdeltagelse som en vej til ligestilling I en af de fem case-afdelinger har man arbejdet med at styrke medlemsdeltagelsen. Det har først og fremmest handlet om at udvikle medlemsdemokratiet og skabe nye relationer mellem medlemmer og afdeling, men disse tiltag udgør også en vej til ligestilling og bygger på en generel forståelse af vigtighed af ligeværdighed og en inkluderende samværskultur. Især tre initiativer skal trækkes frem: l På generalforsamlingen holdt formanden en beretning, som blev diskuteret kort i fællesskab. Derefter blev forsamlingen delt op i grupper, som skulle formulere tre positive afdelingsaktiviteter og en kritisk i den foregående periode samt komme med et forslag til nye aktiviteter. Gruppearbejdets resultater blev præsenteret i den fælles forsamling, og formanden noterede bidragene ned, så den daglige ledelse kunne arbejde videre med dem. Der var meget livlig debat under gruppearbejdet og alle bidrog, både kvinder og mænd, gamle og unge. l Kontaktnettet er åbent for alle medlemmer, selvskrevne er medlemmer med tillidshverv. Det kræver ikke særlige forudsætninger, men lyst til at deltage og holdninger til det faglige arbejde. Kontaktnettet fungerer som afdelingens kontakt til medlemmerne på arbejdspladserne. I afdelingen har alle kontaktnetmedlemmer en postbakke, hvor der er nyt om det faglige arbejde m.m. Afdelingen holder også kontaktnetkonferencer. l Bestyrelsesarbejdet bygger på gensidig respekt, ærlighed og åbenhed. Dette grundlag er nedskrevet og praksis evalueres løbende. Bedste praksis: Gør ligestilling vedkommende Generelt set bliver ligestilling i 3F mere vedkommende og opnår større opbakning, når det bliver konkret og handler om afdelingens og medlemmernes daglige arbejde. I fokusgruppeinterviewet fortalte en af deltagerne, at en diskussion af, hvad ligestillingsudvalget skulle arbejde med, havde synliggjort nye problemer i hverdagen og skabt interesse for ligestillingsarbejdet og håb om, at dette generelt vil bidrage positivt til afdelingens arbejde. En anden fortalte om, hvordan hun satte artikler og andre opslag om køn og ligestilling op på en fælles opslagstavle i afdelingen, og at det skabte masser af debat og engagement og fremmede ligeværdighed, fordi alle blev klogere på køn og ligestilling og lærte at respektere forskellighed i kønskulturer. Uden at vide det (antager jeg) har begge gjort det, som anbefales af nogle forskere, nemlig at styrke fagbevægelsen gennem at tage afsæt i det enkelte medlems problemer og oplevelse af social uretfærdighed, samt at bruge det enkelte medlems evne til at tænke selv og forholde sig kritisk til at styrke politikudviklingen (her ligestillingsstrategier) og medlemmets tilknytning til fagbevægelsen. Fagforeningen skal ikke længere gøre noget for medlemmerne, men med dem, og der skal være mange forskellige former for deltagelse. I forskningen kædes dette sammen med, hvor-

17 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 15 dan man kan skabe et fællesskab og en solidaritet, der bygger på forskellighed og respekt for det enkelte individ. Det handler om at komme med nye typer af kollektive svar på individualiseringen og differentieringen, bl.a. fordi disse også skaber nye typer af kollektive sociale problemer. Forskerne er enige om, at det ikke er let at skabe dette nye forskellighedsfællesskab. Det er derfor også vigtigt at lægge vægt på at sætte en dagsorden, som forener på tværs af forskelligheder og at sørge for samarbejde mellem forskellige grupperinger. Et par gode råd bygget på afdelingserfaringer l Hvordan kan man styrke de etniske minoritets medlemmers deltagelse og engagement i 3F? I en afdeling har man en etnisk minoritets medarbejder, som giver en god kontakt, i en anden har man lavet brochurer om 3F på forskellige sprog. I flere afdelinger er man opmærksom på, at etniske minoritetskvinder skal styrkes f.eks. gennem uddannelse, kan man også styrke deres interesse i 3F på den måde? l At føle at man hører til i afdelingen, er også en måde at styrke medlemsdeltagelsen på. I en afdeling har man nedsat et traditionsudvalg, som har arbejdet med de gamle traditioner og skabt nye fælles arrangementer. En anden afdeling har gjort det samme, men for de, der arbejder i afdelingen. Begge dele har styrket fællesskabet. l Endelig vil jeg gerne tilføje, at det også vil være en god idé at snakke med dem, man ikke kender inden møder og i pauserne, og at ledelsen byder velkommen til nye ansigter. Det kan også være en god idé at indlede mindre møder med en præsentationsrunde, så får alle sagt noget og isen bliver brudt. Erfaringer fra ligestillingsarbejdet i fagbevægelsen i Storbritannien viser at deltagerrunder, hvor alle kan komme med forslag til mødedagsordenen eller kommentere på mødepunkter, højner deltagelsen og giver værdifulde input til diskussionen.

18 Side 16 FAIR REPRÆSENTATION I 3F 6. Ledelses- og organisationsudvikling 3F er en meget stor organisation med mange medlemmer, mange afdelinger og et stort forbundshus. Det er derfor heller ikke muligt at sige, at 3F udelukkende har en maskulin organisationskultur, eller at forestillingerne om ledelse alle steder favoriserer mænd. Men på et meget overordnet niveau er det muligt at sige, at 3F er præget af mænd både af mandlige kroppe og af mandlige forståelser af organisation og faglig ledelse. Det er hele fagbevægelsen også det forhenværende KAD var præget af denne forståelse af, hvad der er den rigtige form for faglig ledelse, men samtidig havde de inden fusionen arbejdet med at udvikle en fladere ledelsesstruktur og med at gøre organisationen mere åben for medlemmerne. KAD havde også en stærk ligestillings- og familiepolitisk profil. FR-aftalen skal sikre det forhenværende KAD s værdier, og hvis man skal forstå det som både en fladere ledelsesform og som ligestilling og ligeværd, så er KAD s værdier ikke endnu fuldt ud indlejret i 3F s struktur og kultur. 3F s kultur og struktur er dog heller ikke en ren videreførelse af SiD. Aftalen om fair repræsentation, sammenlægningen af flere SiD-afdelinger og mødet mellem KAD ere og SiD ere har i større eller mindre omfang skabt noget nyt. En af de ting, som vi fremhæver i rapport 1, er den gensidige læring, som der finder sted nogle steder f.eks. i forhold til mødeafholdelse eller de brud, der sker med f.eks. ølkulturen, hvor forhenværende KAD ere bliver brugt som løftestang til at ændre en kultur, som også mange mænd finder problematisk. Samtidig viser undersøgelsen, at der er store forskelle mellem centralt og lokalt niveau i 3F, mellem afdelinger og i afdelinger. Hvad skal en god faglig leder kunne? Ifølge formænd og næstformænd skal en god faglig leder først og fremmest kunne arbejde politisk og være godt fagligt funderet. Nogle mener, at han/hun også skal være god til at lytte til medlemmerne og til at samarbejde og medinddrage, og endelig så er afdelingerne jo også en arbejdsplads, siger de fleste. Det er derfor nødvendigt at have det store overblik og at lede og fordele det er nødvendigt med en eller anden form for personaleledelse. Andre taler for ledelsesfrihed eller for selvforvaltning blandt personalet. Alle forhenværende KAD ere i formandsgrupperne taler for personalepolitisk ledelse, hvor det er mere blandet, hvad de forhenværende SiD-mænd lægger mest vægt på. Inden for forskningen i fagpolitisk ledelse skelner man mellem tre forskellige ledelsesstile: lade-stå-til-ledelse (laissez-faire), forhandlingsledelse (transactional) og forandringsledelse (transformational). Lade-stå-til-ledelse betyder, at

19 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 17 ledelsen ikke beskæftiger sig med organisatorisk ledelse og giver lille eller ingen tilbagemelding til ansatte og fagligt valgte i afdelingen, og/eller interesserer sig kun i begrænset omfang for medlemmernes problemer. Lade-stå-til-ledelse er sjældent en succesfuld strategi. Inden for forhandlingsledelse er fokus på traditionelle fagforeningsfunktioner som at indgå aftaler og tage sig af klager og medlemsproblemer. Motivation sker gennem en kombination af belønning og straf. Der appelleres til det enkelte medlems (evt. en gruppe af) egeninteresse. Forhandlingsledelse er godt, når man ønsker at fastholde status quo. Forandringsledelse lægger derimod vægt på at ændre organisationskulturen. Forandringsledere engagerer sig i medlemmers og ansatte/valgtes ve og vel og arbejder for, at den enkelte skal se ud over egeninteressen og engagere sig i gruppen. Forandringsledelse medfører en højere grad af medlemsdeltagelse. 4 Alle tre ledelsestyper findes i de fem case-afdelinger, i nogle afdelinger er der flere forskellige ledelsestyper blandt formandsgruppen. Forskellige KOL-strømninger I det følgende vil jeg diskutere forskellige strømninger i forholdet mellem køn, organisation og ledelse (KOL). Strømningerne er typologier, dvs. at de ikke findes i den rene form ude i afdelingerne. Alle strømninger kan være tilstede i den samme afdeling, men som hovedregel er en enkelt dominerende. Forbundshuset er ikke inddraget i denne del af analysen, da vores undersøgelse kun i meget begrænset omfang har beskæftiget sig med køn og ledelse på forbundsniveau. Men strømningerne er sikkert også genkendelige her. Strøm A: Den traditionelle leder er en mand Kvinder er kvinder og mænd er mænd: Kvinder er først og fremmest mødre og omsorgsfulde, mænd først og fremmest skaffedyr og vil have magt, og det præger deres prioriteringer, også fagpolitisk. En væsentlig grund til, at kvinder er underrepræsenterede er, at de hellere vil prioritere familien, og det skal vi være glade for. Den traditionelle leder ser altså kønsforskelle, men mener ikke, at fagforeningen er med til at skabe uligestilling. Kønsforskelle er godt, og det er kvinders individuelle valg, som skaber uligestillingen. Derfor er han opmærksom på at prikke de egnede kvinder på skulderen og ikke kun mændene. Men ligestillingspolitik er ikke nødvendigt. Den traditionelle leder kan være en rigtig patriark, som tager sig godt af sin afdeling. Men som også skaber et klart hierarki omkring sig også blandt de øvrige mænd. Det største problem i forhold til ligestilling og ligeværd er, at dette ikke ses som et problem i selve organiseringen af det faglige arbejde eller i forhold til samværskulturen. Derfor bliver der ikke arbejdet ligestillingspolitisk. Ledelsesformen er traditionel og befinder sig inden for forhandlingsledelseskategorien. Strøm A bæres (meget overraskende) fortrinsvis af mandlige ledere 4 Det er Clark, som har udviklet disse ledelsestyper.

20 Side 18 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Strøm B: Køn, ledelse og magtkampe Strøm B kendetegnes ved, at der kæmpes om magt og indflydelse. At sætte skel mellem dem og os indgår som en aktiv del af denne kamp: De er de forkerte og mindre egnede ledere, vi er de rigtige og gode ledere. Dem og os følger ikke kun et KAD-SiD skel eller et kvinde-mand skel, det væves også sammen med politiske skel og med at sætte skel mellem forhenværende SiD-afdelinger. Men mand-kvinde og SiD-KAD skellene er dog de hyppigst forekommende. Skellene sættes både efter hvornår det kan betale sig i forhold til alliancer og resultater og mere tilfældigt, når der søges efter en forklaring på egne og andres handlinger. Ledelsesstilen kan resultere både i lade-stå-til-ledelse og ligge inden for forhandlingsledelseskategorien. Denne tilgang til ledelse skaber ikke ligestilling og ligeværd, men fastholder hierarkier mellem mænd og kvinder og en fastholdelse af bestemte former for ledelse og organisering som de eneste rigtige. Denne måde at sætte skel på gøres fortrinsvis af mandlige ledere, men den optræder, hvor der er uklarhed om magtfordelingen. Det vil sige, den fordrer også stærke modspillere f.eks. kvinder eller andre mænd. Strøm C: Kvinder og mænd ER forskellige ledere Denne strøm tillægger kvinder og mænd forskellige kompetencer i forhold til ledelse. Kvinder og mænd er noget bestemt og står for noget forskelligt, f.eks. står kvinder for team og vil snakke sig til rette, mens mænd går ind for arbejdsdeling og er resultatorienterede. Det er ikke nødvendigvis deres biologiske køn, som gør dem til det, de er, men det er det kønnede udtryk henholdsvis kvinde eller mand eller forskellige kønskulturer, som gør dem til noget bestemt i organisationen. Mere eller mindre uafhængigt af, hvordan den enkelte kvinde eller mand praktiserer faglig ledelse. Strøm C bruges som i strøm B til at sætte skel, men den har både en negativ og en positiv variant. I den negative udgave bruges den til at nedgøre det, kvinder er og står for som mindre effektivt og mindre egnet i en fagforening. I den positive udgave til at forstå og skabe respekt om forskelle. Et godt eksempel er afvikling af møder. Kvinder undrer sig over, at mænd siger det samme, som den foregående taler, i stedet for blot at sige noget, når de har noget nyt at tilføre diskussionen. Mænd synes, kvinderne bruger meget tid på at blive enige i stedet for at tage en afstemning, hvorefter alle følger den linje, som flertallet går ind for. I den negative udgave bliver det til, at mænd blot tænker på magt og selv-markering, og at kvinder plaprer løs og trækker alting i langdrag. I den positive udgave til at respektere, at der er forskellige mødekulturer, som begge kan have værdi. I den bedste situation lærer man af hinanden. Og det gør mange 3F ere, ligesom mange sikkert inden fusionen beherskede både kvindelige og mandlige dyder. Ledelsesstilen kan befinde sig inden for alle tre ledelseskategorier.