Fair Repræsentation i 3F

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Fair Repræsentation i 3F"

Transkript

1 Fair Repræsentation i 3F - Veje til ligestilling Delrapport 2 L i s e L o t t e H a n s e n R o s k i l d e U n i v e r s i t e t s c e n t e r

2

3 Fair Repræsentation i 3F - Veje til ligestilling Delrapport 2 Indhold 1. Indledning Muren, Hjertet & Blomsten Ligestillingspolitikkens mange huskepunkter Fair repræsentation, kønskvotering og netværk Styrkelse af deltagelse & engagement og af 3F Ledelses- og organisationsudvikling Kurser, gensidig læring og erfaringsudveksling Mere viden, mere mainstreaming, mere tid Syv gode råd Litteraturliste L i s e L o t t e H a n s e n R o s k i l d e U n i v e r s i t e t s c e n t e r

4

5 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 1. Indledning Aftalen om Fair Repræsentation 1 signalerer nytænkning inden for dansk fagbevægelse. Intet andet fagligt forbund har en aftale om køn og ligestilling som grundlag. Ligestillingssekretariatet har i foråret 2006 igangsat en evaluering af Aftalen om Fair Repræsentation i 3F. Undersøgelsen er udført af Lise Lotte Hansen & Steen Scheuer, Roskilde Universitetscenter. Ulla Frejbæk og Andreas Sommer Møller har været studentermedhjælpere på projektet, og de har begge bidraget til diskussion af projektets analyser. Evalueringen bygger på et spørgeskema udsendt til samtlige afdelingsbestyrelsesmedlemmer, casestudier i fem afdelinger, interviews med centrale politiske aktører og konsulenter, fokusgruppeinterview og dokumentstudier. Delrapport 2 bygger også på samtaler og interviews med britiske kønsforskere og ligestillingskonsulenter, samt tidligere analyser af ligestillingspolitik i den danske og den britiske fagbevægelse. Delrapport 1 pegede på en række problemer med fair repræsentation og ligestilling i 3F. Den afsluttedes med en række opmærksomhedspunkter, som også viste udviklingsmuligheder og forandringspotentialer. I rapport 2 fortsættes en analyse og diskussion af uligestillingsproblemer og ligestillingsmuligheder. Der vil være særligt fokus på, hvilke strategier og redskaber 3F kan bruge til at skabe ligestilling. Analyser og diskussioner bygger fortrinsvis på data fra afdelingerne, mens diskussionen af strategier og redskaber vedrører hele organisationen. Rapport 2 sætter fokus på ligestillingsstrategier og -redskaber, og er udformet af Lise Lotte Hansen. 1 Aftalen er optrykt i Delrapport 1.

6 Side FAIR REPRÆSENTATION I 3F 2. Muren, Hjertet & Blomsten I aftalen om Fair Repræsentation tales der om ligestilling og lige muligheder for alle. Aftalen udstikker nogle overordnede linier og er derfor ikke så konkret omkring, hvad det skal betyde i praksis f.eks. hvilke ligestillingsredskaber, der skal bruges for at opnå ligestilling og skabe lige muligheder. Aftalen opstiller en række mål og politiske opgaver: Først og fremmest et ønske om at fordelingen af tillidsposter skal afspejle andelen af kvinder og mænd i organisationen samt en aftale om organisationskvotering. Der skal også kæmpes mod det kønsopdelte arbejdsmarked og for lige løn, lige politisk repræsentation og for familiepolitiske tiltag. I denne rapport trækkes der på et bredere ligestillingsbegreb, hvor ligestilling både handler om at styrke den enkelte og ændre organisationen. Målet er resultat, lighed gennem åbenhed, inklusion og plads til mangfoldighed og gensidig læring. Dette ligestillingsbegreb bygger på en forståelse af, at kønsuligheder skabes og fastholdes i organiseringen af det faglige arbejde, i formelle og uformelle demokratiske procedurer, gennem politikker og forhandlinger, i værdier, normer og i forestillinger om, hvad der er rigtig og forkert praksis. Den bygger også på, at kønsuligheder påvirkes og forstærkes af andre ulighedsformer som f.eks. etnicitet og af problemer uden for 3F, f.eks. det kønsopdelte arbejdsmarked. Det betyder, at hver enkelt organisation har sin udgave af uligestilling, og at det er den, der skal handles på. I det følgende vil jeg gennem de tre symboler uligestillingsmuren, ligestillingshjertet og ligestillingsblomsten tegne et billede af 3F s ligestillingsproblemer og -muligheder. Ligestillingsblomsten giver et bud på ligestillingsløsningsstrategier, der er koblet direkte sammen med muren og hjertet. I afsnit 3-8 vil jeg diskutere en del af disse problemer og muligheder mere indgående koblet sammen med forskellige ligestillingstiltag. 2 2 Når jeg taler om kønsmagtrelationer, er jeg inspireret af en dansk kønsforsker, som hedder Dorte Marie Søndergaaard, af den britiske forskning i køn, ligestilling og demokrati i fagbevægelsen og af nordiske kønsforskeres diskussion af ligestilling i velfærdsstaten (muren). Når jeg taler om køn som et kærlighedsforhold, er jeg inspireret af en anden dansk kønsforsker, som hedder Lillian Munk Rösing og af den amerikanske politiske filosof Nancy Frasers retfærdighedsteori (hjertet). Løsningsstrategierne er dels inspireret af nogle af de samme forskere dels af den britiske fagforening UNISON s erfaringer med en forholdsvis radikal ligestillings- og demokratiseringsstrategi.

7 FAIR REPR ÆSEN TAT ION I 3F Side Uligestillingsmuren Når køn og ligestilling er i fokus, så sættes der samtidig lys på kønnede magtrelationer i den konkrete organisation og i samfundet som sådan. Uligestillingsmuren er en tegning af lige netop det udtryk, som kønsmagtrelationerne får i 3F plus et par ekstra problemer (f.eks. travlhed), som påvirker mulighederne for at skabe ligestilling. Disse problemer har jeg omsat i en mur med et hjerte i midten, som udgør et kikhul ind til mulighederne. Murstenene hviler på hinanden, er tæt forbundet og har både fundament og tagudhæng. Nogle problemer kunne ligeså godt være placeret flere forskellige steder. Uligestillingsmuren [ Begrænset medlemsdeltagelse. [ Dagligdagens problemer Manglende erfaringsudveksling. [ Travlhed & stress. Organisationen [ Mødeformer marginaliserer. [ Uformelle valgprocedurer styrker etablerede magtpositioner. [ Lukket og/eller hård samværskultur. [ Kønskultur ser kvinder som mindre egnede til eller mindre interesserede i faglig ledelse. [ Forestillinger om den rigtige leder som stærk og udholdende. Modstand Direkte [ Ønsker ikke ligestillingsudvalg, - politik eller - ansvarlig. [ Griner af ligestillingsinteresseredes debatindlæg og forslag. [ Ligestillingsansvarlige skal forklare & forsvare deres arbejde. Negativ indstilling og/eller manglende organisatorisk opbakning til arbejdet med ligestilling og kønsmainstreaming. [ Køn bruges til at sætte skel mellem de rigtige og de forkerte. [ FR- hvad nu? Individuelle barrierer [ SiD-kvinder mindre uddannelse. [ Kvinder - især SiD-kvinder - færre magtressourcer. [ Nogle mænd fylder meget. [ Nogle kvinder griber ikke chancen. [ Begrænset viden om køn og ligestilling. Modstand Indirekte [ Benægtelse af ligestillingsproblemer. [ Manglende organisatorisk prioritering af ligestilling. [ Bekæmper forandring. Ledelse Manglende viden om køn i relation til arbejdsmarked, fagbevægelse og samfund. [ Uenighed og magtkampe i ledelsen. [ Manglende personale (organisatorisk) ledelse. [ [ Utidssvarende ledelseskvalifikationer. Ledelsesstil præget af dominans. [ Ledelsespraksis = den stærke & udholdende leder. [ [

8 Side FAIR REPRÆSENTATION I 3F Ligestillingshjertet Men køn er ikke kun et spørgsmål om magt og ulighed samt andre forhindringer for ligestilling. Det er også et kærlighedsforhold forstået i meget bred forstand som tillid, åbenhed, gensidig respekt, anerkendelse af forskelligheder og godt kammeratskab. I denne tilgang til køn lægges også vægt på, at både kvinder og mænd har et køn og derfor kan opleve både de glæder og de problemer, der er ved at være kvinde og mand. I fagbevægelsen kan solidaritet og kollektivisme også ses som udtryk for et kærlighedsforhold; man står sammen og styrker hinanden. Igennem de seneste år har der dog været en kritik af fagbevægelsens solidaritetsforståelse og interessefællesskab for at bygge på de stærkeste interesser og på en gammeldags solidaritet, der ekskluderer forskellige og skiftende grupper. Svaret på denne kritik har ikke været at forkaste solidaritet og fællesskab, men i stedet at tale om (at skabe) nye typer af fællesskab og solidaritet, som kan forene forskellighed med fællesskab på en måde, som inkluderer alle uden, at de samtidigt skal blive ens. Det er ikke nogen let øvelse, men et centralt argument er, at solidaritet skabes gennem fælles handling og ikke blot gennem passivt medlemskab. Ligestillingshjertet viser de kønsrelationer i 3F, hvor fokus er på at nedbryde magtrelationer, anerkende forskelligheder og styrke det fælles. Disse relationer udgør et vigtigt grundlag for at udvikle ligestilling og ligeværd i 3F, og de vil blive inddraget i den følgende diskussion af ligestillingsredskaber. $ og % støtter hinanden i at ændre samværskultur Inkluderende mødeformer Ligestilling gøres til gavn for alle Styrkelse af fællesskabet Mænd interesserer sig også for ligestilling Åbenhed og mange former for deltagelse $ og % lærer af hinanden og styrker hinanden Respekt for forskellighed og ligeværdige relationer Ledelsen praktiserer selv og arbejder for ligestilling og ligeværd

9 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side Blomsten Den danske fagbevægelses historie viser, at en kombination af aftaler, rettigheder og lovgivning sikrer lønmodtagerne indflydelse og udgør et værn mod udnyttelse. På samme måde kan man tale om, at aftaler, rettigheder og vedtægter kan sikre ligestillingen og udgøre et værn mod modstand, mod ligestilling og forandring. Blomsten er valgt som symbol, fordi flere 3F ere talte om, at ligestillingen blomstrer. Det er også godt med et symbol, som henviser til noget, der kan gro frem, blive stort, smukt og brede sig, hvis den står i den rette jord og bliver passet godt. 3F s ligestillingsblomst viser de forskellige ligestillingsredskaber, som jeg mener, kan indgå i en samlet ligestillingsstrategi, og som jeg vil diskutere i de følgende afsnit. Kurser, gensidig læring og erfaringsudveksling Ledelses- og organisationsudvikling Ligestilling udvikler sig hele tiden Styrkelse af medlemsdeltagelse og engagement i 3F og i ligestilling Viden om køn Mainstreming af forhandling, A-kasse, uddannelse m.v. Ressourcer, især tid Kønskvotering Fair repræsentation Netværk

10 Side FAIR REPRÆSENTATION I 3F 3. Ligestillingspolitikkens mange huskepunkter Når man diskuterer ligestilling er det for det første vigtigt at huske, at ligestilling ikke opnås ved et snuptag eller gennem et enkelt tiltag, som f.eks. fair repræsentation, men at det er nødvendigt at kombinere forskellige initiativer og at give disse tid og støtte til at udvikle sig. For det andet er det vigtigt at tilpasse ligestillingsstrategier og redskaber til de problemer og muligheder, der er i organisationen. Uligestillingsmuren viser, at uligestillingen er en ligeså kompleks størrelse i 3F som i de fleste andre organisationer. Mens ligestillingshjertet viser, at der er flere gode initiativer og erfaringer at bygge videre på i arbejdet med at skabe ligestilling. For det tredje er det vigtigt at vide, hvor hen man vil med ligestillingen: Hvad skal målene være? Er der forskellige mål på forskellige niveauer eller områder? Hvordan skal 3F udvikle målene? Og at tilpasse ligestillingsredskaberne til ligestillingsmålene: Vil man opnå resultatlighed er det ikke nok at tilbyde liberale redskaber, som f.eks. børnepasning og kvindekurser, så er det også nødvendigt med radikale tiltag, som f.eks. positiv særbehandling og organisationsændringer. For det fjerde er det også vigtig at huske, at ligestilling er en konstant løbende proces; mål og midler må ændre sig undervejs og tilpasses nye problemer. For det femte er det vigtigt at være opmærksom på kønsligestillingspolitikkens sammenvævning med andre områder, f.eks. etniske minoritetsmedlemmers deltagelse, repræsentation og særlige arbejdsmarkedsproblemer. Endelig er det vigtigt at være opmærksom på, at ligestilling også er en kamp om magt og indflydelse. Det er bl.a. derfor ligestilling kan møde så stor modstand, og derfor der konstant skal kæmpes om, hvilke mål og redskaber, der skal bruges, og om ressourcetildeling og interesser. Jeg vil gerne argumentere for, at ligestilling er en win-win strategi for 3F, mens den måske for enkelte mandlige faglige ledere kan betyde et tab af magt og indflydelse. Det er en win-win situation, fordi 3F får mulighed for at trække på flere medlemmers ressourcer; fordi det at blive behandlet ligeværdigt og se, at organisationen anerkender én, styrker medlemstilknytningen; fordi det signalerer forandringsvillighed og åbenhed til et samfund, der meget gerne vil placere fagbevægelsen som gammeldags; og fordi det giver mulighed for at styrke politikudvikling og interessekampen.

11 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 4. Fair repræsentation, kønskvotering & netværk I 3F mener nogle, at kønskvotering er udemokratisk, i Norge mener man, at kønskvotering er udtryk for demokrati, fordi kvotering sikrer, at begge køn er repræsenteret. Nogle ser kønskvotering som negativ forskelsbehandling, hvor det i ligestillingssammenhæng betragtes som positiv særbehandling. Andre er bekymrede for, at kønskvotering betyder, at der kommer ukvalificerede på ledelsesposter. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at mange andre ting spiller ind i valgprocedurerne, som de er nu kan det f.eks. at være en del af et netværk og det at være kvalificeret forstås meget forskelligt. Min forskning viser, at mænd ofte særbehandles positivt af de nuværende valgprocedurer, fordi de har flere og stærkere netværk, og fordi de automatisk forbindes med at være rigtige ledere. Andre (kvinder) er nervøse for, at de bliver stemplet, hvis de er valgt gennem kønskvotering, men med Overborgmester Ritt Bjerregårds ord, så giver kønskvotering også kvinder mulighed for at vise, hvad de duer til. Hvor kønskvotering var et stridspunkt i fusionsforhandlingerne mellem KAD og SiD, kan der nu rundt omkring i organisationen spores en mere positiv holdning til kønskvotering. Denne bæres især af forhenværende SiD-medlemmer og af nuværende mandlige medlemmer af daglig ledelse i afdelingerne. Argumentet for kønskvotering er, at det er uretfærdigt overfor de forhenværende SiD-kvinder, som ikke er omfattet af aftalen. Den første rapport viser, at de forhenværende SiD-kvinder har mindre indflydelse end både forhenværende KAD ere og forhenværende SiD-mænd i afdelingsbestyrelserne, og at den opnåede lighed i kønsrepræsentationen i afdelingsbestyrelserne i 3F i høj grad bæres igennem af forhenværende KAD-kvinder. Andre tilslutter sig nølende kønskvotering, fordi de mener, at det er nødvendigt med en eller anden form for aftale, der sikrer kønsrepræsentationen, og der ikke er bedre redskaber til rådighed. Samtidig viser undersøgelsen også, at forbundskvoteringsdelen i Aftalen om Fair Repræsentation og de efterfølgende lokale forhandlinger har sikret de forhenværende KAD eres repræsentation. Det kan altså være værd at diskutere om kønskvotering eller et lignende redskab skal være en del af 3F s fremtidige ligestillingsstrategi. Forbundskvoteringen giver allerede nu problemer og besværligheder i de enkelte afdelinger, for hvad skal man gøre, når der ikke længere står KAD eller SiD med et stort stempel i nakken på de fagligt aktive, og hvad med de nye medlemmer fra RBF? I nogle afdelinger inkluderede den lokale aftale også udskiftning på posterne, andre bruger FR-aftalen til at presse medlemmer til at stille op, og nogle afdelinger har lavet nye typer af valgprocedurer. Der er

12 Side 10 FAIR REPRÆSENTATION I 3F i høj grad brug for erfaringsudveksling på dette punkt, men det kunne måske også være en god idé at diskutere, om kønskvotering kunne afløse FR-aftalen i overgangsperioden som en form for forsøg? Kan 3F lære af UNISON? Kønskvotering er først og fremmest et redskab til at sikre kvinders repræsentation, og som sådan et godt og effektivt redskab. Men det sikrer ikke, at politikken udvikles i en mere kvindevenlig retning, og det fjerner heller ikke de problemer, som skabte uligestillingen mellem mænd og kvinder. Det skal der flere og andre redskaber til. Den britiske fagforening UNISON 3 har arbejdet med nye måder at skabe ligestilling på, som kombinerer forskellige mål og midler. De tre vigtigste tiltag er: Proportionalitet, fair repræsentation og selv-organiserede grupper for henholdsvis kvinder, etniske minoriteter, lesbiske og bøsser, og handicappede. Selv-organisering, proportionalitet og fair repræsentation er indskrevet i vedtægterne og udgør en integreret del af UNISON s demokratistruktur. Disse tiltag er også del af en generel demokratiseringsstrategi, hvor målet er en decentraliseret, pluralistisk og inkluderende fagforening. UNISON er en offentlig sektor fagforening, som organiserer alle faggrupper og stillingstyper, og hvor over 70% af medlemmerne er kvinder. Den har altså en anden medlemssammensætning end 3F, men derfor kan man godt lade sig inspirere. Heller ikke i Storbritannien er ordet kønskvotering populært, så derfor taler man i UNISON om proportionalitet. Proportionalitet betyder, at kvinder (og mænd) skal være repræsenteret i forskellige komiteer, udvalg og bestyrelser i forhold til deres andel af valgkredsen. I UNISON betyder det, at kvinder skal have ca. 70% af posterne. I 3F vil det være ca. 33%, men selvfølgelig med variationer efter kønssammensætningen i lokalafdelinger, grupper og på forbundsniveau. Proportionalitet regnes ud efter et omfattende fordelingssystem. I UNISON betyder fair repræsentation, at der skal sikres en ligevægt i repræsentation af alle medlemmer. Der skal tages højde for balance mellem deltids- og fuldtids ansatte, fysisk (manual) og ikke-fysisk (non-manual) arbejdende, forskellige erhverv, færdigheder, kvalifikationer, grad af ledelses ansvar, race, seksualitet og handicaps. Hvilke medlemsgrupper vil man gerne sikre i 3F? I nogle afdelinger indgår grupper og geografi, som baggrund for valg. Kunne man forestille sig, at etniske minoriteter også kunne indgå? I UNISON er fair repræsentation 3 UNISON organiserer alle ansatte, der leverer offentlig service, hvad enten det er inden for den offentlige, den private eller den frivillige økonomiske sektor. Denne lidt knudrede formulering, fordi store dele af den offentlige sektor i Storbritannien er privatiseret, flere arbejdsområder udliciteret, og frivillige organisationer står for en del af det sociale arbejde. UNISON organiserer på tværs af uddannelsesbaggrund og stillingsstruktur, dvs. fra rengøringspersonale over sygeplejersker og jordmødre til ledere i den lokale administration. UNISON er den største fagforening i Trade Union Congress med ca. 1.3 mio. medlemmer, og kvinder udgør 72% af medlemsskaren. I 2005 rekrutterede UNISON nye medlemmer. Kilder: SERTUC 2000, 2003.

13 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 11 ikke kun et spørgsmål om fordelingstal og valgsystemer. Det skal også opnås gennem en lang række af forskellige tiltag, f.eks. gøres det muligt at dele posten som faglig repræsentant på afdelingsniveau, således at deltidsansatte og skifteholdsarbejdere også kan få mulighed for at stille op til og varetage en fagpolitisk position. Deling er en mulighed for nye aktivister til at deltage og blive lært op uden at skulle binde an med det fulde ansvar og arbejde, der er knyttet til en formandspost. Afdelingerne er ansvarlige for at støtte og udvikle medlemmernes muligheder for at deltage bl.a. gennem at informere grundigt; overveje hvilke steder og tidspunkter, der gør det muligt for flest mulige medlemmer at deltage i møder; gøre møderne uformelle og få deltagerne til at føle sig velkomne; og overveje hvordan alle medlemmer kan få mulighed for at give deres mening tilkende. Afdelingerne opfordres til hvert år at undersøge, hvem deres medlemmer er (køn, alder, arbejdstid etc.) og på den baggrund finde ud af, om der er grupper, som i særlig grad er underrepræsenterede. I modsætning til reglerne om proportionalitet er anvisningerne omkring fair repræsentation meget åbne og lægger op til en høj grad af frihed for den enkelte afdeling i valg af praksis. Dette tilsvarer formålet om en mere decentraliseret og medlemsstyret fagforening. Som jeg vender tilbage til, har 3F på nogle punkter og i nogle lokalafdelinger allerede udviklet praksisformer, som tilsvarer de bløde tiltag i fair repræsentation. UNISON har fire selv-organiserede grupper for henholdsvis kvinder, etniske minoriteter, handicappede, samt homoseksuelle. De selv-organiserede grupper kan og skal selv definere deres form og indhold for deres arbejde. Der er selv-organiserede grupper på alle niveauer i organisationen, og alle selv-organiserede grupper skal gives adgang til indflydelse på forskellige dele af beslutningsprocessen. På afdelingsniveau er den centrale indflydelsesmulighed på fremsættelse af forhandlingskrav. På regionalt niveau er den centrale indflydelsesmulighed retten til repræsentation i regionale udvalg og råd. På nationalt niveau er der et samarbejdsudvalg, som består af medlemmer af forretningsudvalget og medlemmer fra de selv-organiserede grupper. Alle selv-organiserede grupper er sikret adgang til ressourcer (økonomisk, sekretærbistand, mulighed for at kommunikere med resten af fagforeningen og adgang til informationer). Det er pålagt de centrale udvalg i hovedstrukturen at sikre, at de selv-organiserede gruppers rettigheder overholdes. Formålet med selv-organisering er at give underpriviligerede og marginaliserede medlemmer mulighed for at mødes og diskutere egne problemer og fremsætte krav, og hermed at støtte deltagelse og give mulighed for involvering i fagforeningsdemokratiet, herunder at vælge repræsentanter. Målsætningen for UNISON s strategi er ikke alene at opnå ligestilling inden for fagforeningen, på arbejdspladsen og i samfundet som sådan, men også at styrke selve fagforeningen både gennem at skabe en politik, som

14 Side 12 FAIR REPRÆSENTATION I 3F baserer sig på medlemmernes erfaringer, og gennem at styrke marginaliserede gruppers indflydelse og samtidig styrke sammenholdskraften og effektiviteten. UNI- SON s selv-organiseringsmodel svarer i høj grad til det, man inden for forskningen kalder for den pro-aktive model. Den pro-aktive model kendetegnes ved, både at lægge vægt på ændring af organisationen og på at tilføre kvinderne ressourcer. Selv-organiserede grupper er ikke rigtigt noget, man har brugt i den danske fagbevægelse, det nærmeste man kommer det, er FIU s kvindekurser og i 2007 programmet også kurser for mænd om den nye manderolle m.m., og så selvfølgelig alle de uformelle netværk og lister, der har været og er rundt omkring. Forskellen mellem netværk og selv-organiserede grupper er, at de selv-organiserede grupper også formelt set er sikret repræsentation og indflydelse. I 3F er der forskellige holdninger til netværk. I fokusgruppen talte nogle kvinder for netværk for at styrke den enkelte kvindes demokratiske deltagelse og som modtræk til lister og uformelle netværk. Mændene var mere betænkelige og nogle direkte imod, fordi de er bekymrede for at skabe opsplitning frem for samarbejde. Men kunne man forestille sig, at netværkene kunne virke både så de styrkede den enkelte og så de støttede samarbejdet? F.eks. gennem at formalisere netværk og kræve et officielt arbejdsgrundlag, gøre dem tilgængelige for alle, der deler dette grundlag og samtidigt at forpligte dem på samarbejde med bestyrelsen f.eks. omkring ligestilling og i grupperne f.eks. i forbindelse med forhandlingskrav. Netværk kunne også være en mulighed for bøsser og lesbiske eller for etniske minoriteter til at udveksle erfaringer og gensidigt styrke hinanden. Konferencer kunne være en måde at sikre samarbejdet mellem forskellige netværk. I UNISON har man erfaret, at de selvorganiserede grupper har udgjort et trygt sted for medlemmerne, hvor de har følt sig anerkendt; at de selv-organiserede grupper har været med til at engagere flere medlemmer i fagforeningsarbejdet og til at stille op til diverse poster, og at de selv-organiserede grupper har medvirket til at udvikle nye mere ligeværdige ledelsesformer. Derudover har UNISON mere traditionelle ligestillingspolitiske tiltag: En årlig kvindekonference (som organiseres af National Women Council), kurser kun for kvinder, og forskellige kampagner, f.eks. for ligestilling for deltidsansatte, arbejdspladspolitik om vold mod kvinder i hjemmet, barsels- og forældrerettigheder, børnepasning, og for kvinders sundhed. UNISON har en national (kongresvalgt) ligestillingsdirektør, som tager sig af ligestilling generelt inkl. de tre nye principper. Desuden er der en national officer (forhandlingssekretær) for hver af de fire selv-organiserede grupperinger. Der er altså satset stort på, at ligestilling i bred forstand kan styrke fagforeningen. UNISON s medlemstal er svagt stigende, og der er generel opbakning til ligestillings- og demokratiseringsstrategien, selvom ikke alle synes, at praksis lever helt op til løfterne.

15 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side Styrkelse af deltagelse & engagement - og af 3F Kvinder tier i store forsamlinger det gør mange mænd også og Det er svært at få medlemmer til at sidde i ligestillingsudvalget. Umiddelbart to meget forskellige problemer. Det første er en dobbelt kønsproblematik, som både beskriver en mand-kvinde magtrelation, men også magtrelationer indbyrdes mellem mænd. Det er enkeltpersoner, der henholdsvis dominerer møderne og som tier til møderne, men det er demokratiformen og organiseringen af arbejdet, som opretholder en bestemt måde at begå sig på, der medvirker til at ekskludere størstedelen af deltagerne på generalforsamlinger og andre større møder fra at deltage. Formelt set har alle mulighed for at deltage i debatten, men reelt set er der mange forhindringer for deltagelse. Det handler om den enkeltes kompetencer og styrke, om forestillinger om hvad kvinder kan og må, og om forskelle i magt mellem forskellige grupper og arbejdspladser. Problemet med at få medlemmer til at sidde i ligestillingsudvalg handler også om det generelle medlemsproblem: At aktiviteten og interessen i det faglige arbejde er lav og at dette forhold forstærkes, når det handler om ligestilling. Dette hænger sammen med, at mange ikke mener, at der er ligestillingsproblemer, og at ligestilling er noget gammeldags noget, men også at ligestilling kan være bøvlet at beskæftige sig med og give modstand både i forhold til det konkrete arbejde med ligestilling og i andre sammenhænge. Andre undersøgelser af ligestillingspolitik i fagbevægelsen viser, at ligestilling har en lav status, og at ligestillingsinteresserede i nogle sammenhænge opfattes som om de ikke kæmper for fællesskabet, men kun for særinteresser. Det kan derfor være problematisk for ens faglige karriere at beskæftige sig med ligestilling. Ligestilling er forholdsvis højt profileret i 3F med en generel opbakning om end en noget lav aktivitet på afdelingsniveau. Ligestillingsinteresse kobles ikke i interviewene sammen med kamp for særinteresser. Men der findes modstand mod at bruge ressourcer på ligestilling, de ligestillingsansvarlige må indgå i mange diskussioner og forsvare ligestillingspolitikkens nødvendighed, og nogle af de der snakker om og for ligestilling må finde sig i, at der bliver grinet af dem. Deltagelse som en styrkelse af 3F og som en vej til at skabe ligestilling Både det, at mange medlemmer tier til større møder, og at det er svært at få ligestillingsarbejdet i gang, handler om medlemmernes deltagelse og engagement i det faglige arbejde. At styrke medlemsdeltagelsen kan blive en vej til at skabe ligestilling. Ikke blot, fordi der bliver flere til at deltage i ligestillingsarbejdet, men fordi det kræver, at der bliver skabt nye måder at deltage på, som kan inkludere flere, og som fordeler magt og indflydelse på nye grupper.

16 Side 14 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Bedste Praksis: Nye former for medlemsdeltagelse som en vej til ligestilling I en af de fem case-afdelinger har man arbejdet med at styrke medlemsdeltagelsen. Det har først og fremmest handlet om at udvikle medlemsdemokratiet og skabe nye relationer mellem medlemmer og afdeling, men disse tiltag udgør også en vej til ligestilling og bygger på en generel forståelse af vigtighed af ligeværdighed og en inkluderende samværskultur. Især tre initiativer skal trækkes frem: l På generalforsamlingen holdt formanden en beretning, som blev diskuteret kort i fællesskab. Derefter blev forsamlingen delt op i grupper, som skulle formulere tre positive afdelingsaktiviteter og en kritisk i den foregående periode samt komme med et forslag til nye aktiviteter. Gruppearbejdets resultater blev præsenteret i den fælles forsamling, og formanden noterede bidragene ned, så den daglige ledelse kunne arbejde videre med dem. Der var meget livlig debat under gruppearbejdet og alle bidrog, både kvinder og mænd, gamle og unge. l Kontaktnettet er åbent for alle medlemmer, selvskrevne er medlemmer med tillidshverv. Det kræver ikke særlige forudsætninger, men lyst til at deltage og holdninger til det faglige arbejde. Kontaktnettet fungerer som afdelingens kontakt til medlemmerne på arbejdspladserne. I afdelingen har alle kontaktnetmedlemmer en postbakke, hvor der er nyt om det faglige arbejde m.m. Afdelingen holder også kontaktnetkonferencer. l Bestyrelsesarbejdet bygger på gensidig respekt, ærlighed og åbenhed. Dette grundlag er nedskrevet og praksis evalueres løbende. Bedste praksis: Gør ligestilling vedkommende Generelt set bliver ligestilling i 3F mere vedkommende og opnår større opbakning, når det bliver konkret og handler om afdelingens og medlemmernes daglige arbejde. I fokusgruppeinterviewet fortalte en af deltagerne, at en diskussion af, hvad ligestillingsudvalget skulle arbejde med, havde synliggjort nye problemer i hverdagen og skabt interesse for ligestillingsarbejdet og håb om, at dette generelt vil bidrage positivt til afdelingens arbejde. En anden fortalte om, hvordan hun satte artikler og andre opslag om køn og ligestilling op på en fælles opslagstavle i afdelingen, og at det skabte masser af debat og engagement og fremmede ligeværdighed, fordi alle blev klogere på køn og ligestilling og lærte at respektere forskellighed i kønskulturer. Uden at vide det (antager jeg) har begge gjort det, som anbefales af nogle forskere, nemlig at styrke fagbevægelsen gennem at tage afsæt i det enkelte medlems problemer og oplevelse af social uretfærdighed, samt at bruge det enkelte medlems evne til at tænke selv og forholde sig kritisk til at styrke politikudviklingen (her ligestillingsstrategier) og medlemmets tilknytning til fagbevægelsen. Fagforeningen skal ikke længere gøre noget for medlemmerne, men med dem, og der skal være mange forskellige former for deltagelse. I forskningen kædes dette sammen med, hvor-

17 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 15 dan man kan skabe et fællesskab og en solidaritet, der bygger på forskellighed og respekt for det enkelte individ. Det handler om at komme med nye typer af kollektive svar på individualiseringen og differentieringen, bl.a. fordi disse også skaber nye typer af kollektive sociale problemer. Forskerne er enige om, at det ikke er let at skabe dette nye forskellighedsfællesskab. Det er derfor også vigtigt at lægge vægt på at sætte en dagsorden, som forener på tværs af forskelligheder og at sørge for samarbejde mellem forskellige grupperinger. Et par gode råd bygget på afdelingserfaringer l Hvordan kan man styrke de etniske minoritets medlemmers deltagelse og engagement i 3F? I en afdeling har man en etnisk minoritets medarbejder, som giver en god kontakt, i en anden har man lavet brochurer om 3F på forskellige sprog. I flere afdelinger er man opmærksom på, at etniske minoritetskvinder skal styrkes f.eks. gennem uddannelse, kan man også styrke deres interesse i 3F på den måde? l At føle at man hører til i afdelingen, er også en måde at styrke medlemsdeltagelsen på. I en afdeling har man nedsat et traditionsudvalg, som har arbejdet med de gamle traditioner og skabt nye fælles arrangementer. En anden afdeling har gjort det samme, men for de, der arbejder i afdelingen. Begge dele har styrket fællesskabet. l Endelig vil jeg gerne tilføje, at det også vil være en god idé at snakke med dem, man ikke kender inden møder og i pauserne, og at ledelsen byder velkommen til nye ansigter. Det kan også være en god idé at indlede mindre møder med en præsentationsrunde, så får alle sagt noget og isen bliver brudt. Erfaringer fra ligestillingsarbejdet i fagbevægelsen i Storbritannien viser at deltagerrunder, hvor alle kan komme med forslag til mødedagsordenen eller kommentere på mødepunkter, højner deltagelsen og giver værdifulde input til diskussionen.

18 Side 16 FAIR REPRÆSENTATION I 3F 6. Ledelses- og organisationsudvikling 3F er en meget stor organisation med mange medlemmer, mange afdelinger og et stort forbundshus. Det er derfor heller ikke muligt at sige, at 3F udelukkende har en maskulin organisationskultur, eller at forestillingerne om ledelse alle steder favoriserer mænd. Men på et meget overordnet niveau er det muligt at sige, at 3F er præget af mænd både af mandlige kroppe og af mandlige forståelser af organisation og faglig ledelse. Det er hele fagbevægelsen også det forhenværende KAD var præget af denne forståelse af, hvad der er den rigtige form for faglig ledelse, men samtidig havde de inden fusionen arbejdet med at udvikle en fladere ledelsesstruktur og med at gøre organisationen mere åben for medlemmerne. KAD havde også en stærk ligestillings- og familiepolitisk profil. FR-aftalen skal sikre det forhenværende KAD s værdier, og hvis man skal forstå det som både en fladere ledelsesform og som ligestilling og ligeværd, så er KAD s værdier ikke endnu fuldt ud indlejret i 3F s struktur og kultur. 3F s kultur og struktur er dog heller ikke en ren videreførelse af SiD. Aftalen om fair repræsentation, sammenlægningen af flere SiD-afdelinger og mødet mellem KAD ere og SiD ere har i større eller mindre omfang skabt noget nyt. En af de ting, som vi fremhæver i rapport 1, er den gensidige læring, som der finder sted nogle steder f.eks. i forhold til mødeafholdelse eller de brud, der sker med f.eks. ølkulturen, hvor forhenværende KAD ere bliver brugt som løftestang til at ændre en kultur, som også mange mænd finder problematisk. Samtidig viser undersøgelsen, at der er store forskelle mellem centralt og lokalt niveau i 3F, mellem afdelinger og i afdelinger. Hvad skal en god faglig leder kunne? Ifølge formænd og næstformænd skal en god faglig leder først og fremmest kunne arbejde politisk og være godt fagligt funderet. Nogle mener, at han/hun også skal være god til at lytte til medlemmerne og til at samarbejde og medinddrage, og endelig så er afdelingerne jo også en arbejdsplads, siger de fleste. Det er derfor nødvendigt at have det store overblik og at lede og fordele det er nødvendigt med en eller anden form for personaleledelse. Andre taler for ledelsesfrihed eller for selvforvaltning blandt personalet. Alle forhenværende KAD ere i formandsgrupperne taler for personalepolitisk ledelse, hvor det er mere blandet, hvad de forhenværende SiD-mænd lægger mest vægt på. Inden for forskningen i fagpolitisk ledelse skelner man mellem tre forskellige ledelsesstile: lade-stå-til-ledelse (laissez-faire), forhandlingsledelse (transactional) og forandringsledelse (transformational). Lade-stå-til-ledelse betyder, at

19 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Side 17 ledelsen ikke beskæftiger sig med organisatorisk ledelse og giver lille eller ingen tilbagemelding til ansatte og fagligt valgte i afdelingen, og/eller interesserer sig kun i begrænset omfang for medlemmernes problemer. Lade-stå-til-ledelse er sjældent en succesfuld strategi. Inden for forhandlingsledelse er fokus på traditionelle fagforeningsfunktioner som at indgå aftaler og tage sig af klager og medlemsproblemer. Motivation sker gennem en kombination af belønning og straf. Der appelleres til det enkelte medlems (evt. en gruppe af) egeninteresse. Forhandlingsledelse er godt, når man ønsker at fastholde status quo. Forandringsledelse lægger derimod vægt på at ændre organisationskulturen. Forandringsledere engagerer sig i medlemmers og ansatte/valgtes ve og vel og arbejder for, at den enkelte skal se ud over egeninteressen og engagere sig i gruppen. Forandringsledelse medfører en højere grad af medlemsdeltagelse. 4 Alle tre ledelsestyper findes i de fem case-afdelinger, i nogle afdelinger er der flere forskellige ledelsestyper blandt formandsgruppen. Forskellige KOL-strømninger I det følgende vil jeg diskutere forskellige strømninger i forholdet mellem køn, organisation og ledelse (KOL). Strømningerne er typologier, dvs. at de ikke findes i den rene form ude i afdelingerne. Alle strømninger kan være tilstede i den samme afdeling, men som hovedregel er en enkelt dominerende. Forbundshuset er ikke inddraget i denne del af analysen, da vores undersøgelse kun i meget begrænset omfang har beskæftiget sig med køn og ledelse på forbundsniveau. Men strømningerne er sikkert også genkendelige her. Strøm A: Den traditionelle leder er en mand Kvinder er kvinder og mænd er mænd: Kvinder er først og fremmest mødre og omsorgsfulde, mænd først og fremmest skaffedyr og vil have magt, og det præger deres prioriteringer, også fagpolitisk. En væsentlig grund til, at kvinder er underrepræsenterede er, at de hellere vil prioritere familien, og det skal vi være glade for. Den traditionelle leder ser altså kønsforskelle, men mener ikke, at fagforeningen er med til at skabe uligestilling. Kønsforskelle er godt, og det er kvinders individuelle valg, som skaber uligestillingen. Derfor er han opmærksom på at prikke de egnede kvinder på skulderen og ikke kun mændene. Men ligestillingspolitik er ikke nødvendigt. Den traditionelle leder kan være en rigtig patriark, som tager sig godt af sin afdeling. Men som også skaber et klart hierarki omkring sig også blandt de øvrige mænd. Det største problem i forhold til ligestilling og ligeværd er, at dette ikke ses som et problem i selve organiseringen af det faglige arbejde eller i forhold til samværskulturen. Derfor bliver der ikke arbejdet ligestillingspolitisk. Ledelsesformen er traditionel og befinder sig inden for forhandlingsledelseskategorien. Strøm A bæres (meget overraskende) fortrinsvis af mandlige ledere 4 Det er Clark, som har udviklet disse ledelsestyper.

20 Side 18 FAIR REPRÆSENTATION I 3F Strøm B: Køn, ledelse og magtkampe Strøm B kendetegnes ved, at der kæmpes om magt og indflydelse. At sætte skel mellem dem og os indgår som en aktiv del af denne kamp: De er de forkerte og mindre egnede ledere, vi er de rigtige og gode ledere. Dem og os følger ikke kun et KAD-SiD skel eller et kvinde-mand skel, det væves også sammen med politiske skel og med at sætte skel mellem forhenværende SiD-afdelinger. Men mand-kvinde og SiD-KAD skellene er dog de hyppigst forekommende. Skellene sættes både efter hvornår det kan betale sig i forhold til alliancer og resultater og mere tilfældigt, når der søges efter en forklaring på egne og andres handlinger. Ledelsesstilen kan resultere både i lade-stå-til-ledelse og ligge inden for forhandlingsledelseskategorien. Denne tilgang til ledelse skaber ikke ligestilling og ligeværd, men fastholder hierarkier mellem mænd og kvinder og en fastholdelse af bestemte former for ledelse og organisering som de eneste rigtige. Denne måde at sætte skel på gøres fortrinsvis af mandlige ledere, men den optræder, hvor der er uklarhed om magtfordelingen. Det vil sige, den fordrer også stærke modspillere f.eks. kvinder eller andre mænd. Strøm C: Kvinder og mænd ER forskellige ledere Denne strøm tillægger kvinder og mænd forskellige kompetencer i forhold til ledelse. Kvinder og mænd er noget bestemt og står for noget forskelligt, f.eks. står kvinder for team og vil snakke sig til rette, mens mænd går ind for arbejdsdeling og er resultatorienterede. Det er ikke nødvendigvis deres biologiske køn, som gør dem til det, de er, men det er det kønnede udtryk henholdsvis kvinde eller mand eller forskellige kønskulturer, som gør dem til noget bestemt i organisationen. Mere eller mindre uafhængigt af, hvordan den enkelte kvinde eller mand praktiserer faglig ledelse. Strøm C bruges som i strøm B til at sætte skel, men den har både en negativ og en positiv variant. I den negative udgave bruges den til at nedgøre det, kvinder er og står for som mindre effektivt og mindre egnet i en fagforening. I den positive udgave til at forstå og skabe respekt om forskelle. Et godt eksempel er afvikling af møder. Kvinder undrer sig over, at mænd siger det samme, som den foregående taler, i stedet for blot at sige noget, når de har noget nyt at tilføre diskussionen. Mænd synes, kvinderne bruger meget tid på at blive enige i stedet for at tage en afstemning, hvorefter alle følger den linje, som flertallet går ind for. I den negative udgave bliver det til, at mænd blot tænker på magt og selv-markering, og at kvinder plaprer løs og trækker alting i langdrag. I den positive udgave til at respektere, at der er forskellige mødekulturer, som begge kan have værdi. I den bedste situation lærer man af hinanden. Og det gør mange 3F ere, ligesom mange sikkert inden fusionen beherskede både kvindelige og mandlige dyder. Ledelsesstilen kan befinde sig inden for alle tre ledelseskategorier.

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Er det overhovedet muligt at skabe ligestilling

Er det overhovedet muligt at skabe ligestilling Er det muligt at skabe ligestilling i fagbevægelsen? To nye strategier og en teoretisk vision Lise Lotte Hansen Er det muligt at skabe ligestilling i fagbevægelsen? Hvordan kan fagbevægelsen finde løsninger

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Partnerskaber: perspektiver, erfaringer og kritiske refleksioner. Bjarne Ibsen Center for forskning i idræt, sundhed og civilsamfund

Partnerskaber: perspektiver, erfaringer og kritiske refleksioner. Bjarne Ibsen Center for forskning i idræt, sundhed og civilsamfund Partnerskaber: perspektiver, erfaringer og kritiske refleksioner Bjarne Ibsen Center for forskning i idræt, sundhed og civilsamfund Store forventninger til partnerskaber mellem den offentlige og den frivillige

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

7DOHY/2 VQ VWIRUPDQG7LQH$XUYLJ+XJJHQEHUJHU SNWYHGWDJHOVHRPQ\UHJLRQDORJORNDOWY UIDJOLJ VWUXNWXU Da vi i sommeren 2002 spurgte jer i de lokale fagforeninger om, hvad grunden er til, at I er medlem af LO-amter

Læs mere

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund Hvervet som frikøbte politikere Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland I Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland vælges der fem politikere til at varetage den daglige politiske ledelse. De fem politikere vælges

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER

DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER DS - NYBORG STRAND - 1. OKTOBER 2013 DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER INSTITUT FOR UDDANNELSE OG PÆDAGOGIK (DPU) ER DE UNGE FOR KRÆVENDE? Min

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis?

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Oplæg på VEU-konferencen 2011 i workshoppen Uddannelse af ledere 29. november 2011 Ved evalueringskonsulenterne

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Sagsnr. Ref. Den 28. oktober 2003

Sagsnr. Ref. Den 28. oktober 2003 Sagsnr. Ref. Den 28. oktober 2003 +DQV-HQVHQVWDOH/LJHVWLOOLQJLIDJEHY JHOVHQ /2NRQJUHVVHQWLUVGDJGRNWREHU I dag skriver vi historie på kongressen og det er ikke en hvilken som helst historie. Vi skriver

Læs mere

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Hos os er det værdifuldt at opleve: Ligeværd og dialog Arbejdsglæde Samarbejde Tillid Succes Engagement Hvor ser vi værdierne! Ligeværd og dialog oplever vi,

Læs mere

Murens fald og det maskuline hegemoni

Murens fald og det maskuline hegemoni Murens fald og det maskuline hegemoni Af Richard Lee Stevens, Kultursociolog, mag. art., Et maskulint hegemoni er den magt, mænd, som en samlet gruppe er i besiddelse af, og som er vævet ind i samfundets

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Velkommen til 3F - din fagforening

Velkommen til 3F - din fagforening 1 Velkommen til 3F - din fagforening Overenskomst Efteruddannelse Fremtid i fællesskab Arbejdsmarkedspension Tillidsrepræsentant Arbejdsløs Strejke Forsikring Medlemskort med fordele Ulykke Ligestilling

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Strategi for frivilligsamarbejde

Strategi for frivilligsamarbejde Strategi for frivilligsamarbejde Lokalbibliotekerne i Aarhus kommune Baggrund Lokalbibliotekerne i Aarhus Kommune ønsker at styrke, og udvikle samarbejdet med frivillige. De frivillige er, og vil også

Læs mere

Arbejdsplan for IOGT i 2011 og 2012

Arbejdsplan for IOGT i 2011 og 2012 Arbejdsplan for IOGT i 2011 og 2012 At tænke er let at handle er vanskeligt efter sin tanke er det vanskeligste af alt. Helge Kolstad, IOGT Norge Vision Vores vision er, at alle mennesker har ret til et

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling er en del af afdelingen Organisation og Personale, hvor man varetager opgaver, som retter sig mod organisationens ledelse og personale, herunder ledelses-

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Kenneth Reinicke Roskilde Universitet 8.Maj 2011

Kenneth Reinicke Roskilde Universitet 8.Maj 2011 Kenneth Reinicke Roskilde Universitet 8.Maj 2011 Indhold Eksistensbetingelser for at studere mænd generelt Debatten om mænd som prostitutionskunder Anbefalinger Vigtige spørgsmål Hvordan vi får mænd til

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 7 Ishøj Kommune Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj... 3 Vision mangfoldighed er Ishøjs styrke... 4 Mission skab en bedre kommune for alle... 5 HOVEDFOKUS: Inklusion...

Læs mere

DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014

DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014 DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014 Dansk Sygeplejeråd er en fagforening med ambitioner. Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund. Vi vil være en stærk og dynamisk

Læs mere

Studenterindflydelse i professionshøjskolerne. - Anbefalinger fra MVU - netværket.

Studenterindflydelse i professionshøjskolerne. - Anbefalinger fra MVU - netværket. Studenterindflydelse i professionshøjskolerne - Anbefalinger fra MVU - netværket. Indholdsfortegnelse Forord 1 Kommunikation og vidensdeling er vejen til udvikling 2 Studenterindflydelse i praksis 3 Studenterindflydelse

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune Bland dig i byen Kom med, borger Mangfoldighed er Ishøjs styrke Ishøjs medborgerpolitik Inkluder din nabo Ishøj Kommune 1 Forord et medborgerskab i Ishøj Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj...3

Læs mere

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor!

Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Familie ifølge statistikken

Familie ifølge statistikken Familie ifølge statistikken Arbejdsopgave Denne arbejdsopgave tager udgangspunkt i artiklen Familie ifølge statistikken, der giver eksempler på, hvordan værdier og normer om familie bliver synlige i statistikker,

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

DET BEDSTE LAND FOR VERDEN

DET BEDSTE LAND FOR VERDEN DANMARK 1 DET BEDSTE LAND FOR VERDEN Alternativets ambition er at udvikle det danske samfund, så Danmark ikke bare er det bedste land i verden, men det bedste land for verden. ET BÆREDYGTIGT SAMFUND Alternativet

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Den Danske Model familiepolitik under pres

Den Danske Model familiepolitik under pres Den Danske Model familiepolitik under pres Policy briefing Anders Ejrnæs Ph.d., lektor Roskilde Universitet Workcare projekt Workcare Workcare projektet er et komparativt europæisk forskningsprojekt finansieret

Læs mere

HVORFOR ARBEJDE MED MANGFOLDIGHED I VORES FORENING? Gode grunde og konkrete metoder til arbejdet med mangfoldig inklusion i jeres forening

HVORFOR ARBEJDE MED MANGFOLDIGHED I VORES FORENING? Gode grunde og konkrete metoder til arbejdet med mangfoldig inklusion i jeres forening 1 HVORFOR ARBEJDE MED MANGFOLDIGHED I VORES FORENING? Gode grunde og konkrete metoder til arbejdet med mangfoldig inklusion i jeres forening INDHOLD INDHOLDSFORTEGNELSE KOLOFON --- --- --- --- 3 Mangfoldig

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Holdninger & Handlinger. Krav. Retningslinier. Visioner Værdier. Roller. Missioner. Målsætninger. Børnefodbold 2009. Udarbejdet af Fodbold-udvalget

Holdninger & Handlinger. Krav. Retningslinier. Visioner Værdier. Roller. Missioner. Målsætninger. Børnefodbold 2009. Udarbejdet af Fodbold-udvalget Holdninger & Handlinger Retningslinier Krav Visioner Værdier Missioner Roller Målsætninger Børnefodbold 2009 Udarbejdet af Fodbold-udvalget 1 1. Præsentation af Klubben. 1.1. Mission: IF62 Fodbold skal

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Negot.ernes job og karriere

Negot.ernes job og karriere Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

FLUK. Baggrund. Hvad kan du bruge FLUK til? Fagbevægelsens Leder Uddannelse for Kvinder.

FLUK. Baggrund. Hvad kan du bruge FLUK til? Fagbevægelsens Leder Uddannelse for Kvinder. 1.7.04 FLUK Fagbevægelsens Leder Uddannelse for Kvinder. - er en uddannelse for kvinder i fagbevægelsen, der er, eller gerne vil være ledere, og som er parate til at lade sig forstyrre, som er parate til

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

En ny (forskningsbaseret) børne / familie politik?

En ny (forskningsbaseret) børne / familie politik? En ny (forskningsbaseret) børne / familie politik? Policy briefing Rasmus Willig Ph.d., lektor og formand for Dansk Sociologforening Roskilde Universitet Der spares historisk på vuggestuer og børnehaver.

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Ishøjs DIALOG DIALOG ÅBENHED ÅBENHED ÅBENHED DIALOG. frivilligpolitik LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE

Ishøjs DIALOG DIALOG ÅBENHED ÅBENHED ÅBENHED DIALOG. frivilligpolitik LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE Ishøjs frivilligpolitik DIALOG Kultur og fritid LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE Miljøområdet DIALOG LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE ÅBENHED ÅBENHED OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE Det sociale område OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE

Læs mere

Vedtægter Vedtaget på Kommunistisk Partis stiftende kongres november 2006. Ændret på partiets 3. kongres, november 2011

Vedtægter Vedtaget på Kommunistisk Partis stiftende kongres november 2006. Ændret på partiets 3. kongres, november 2011 Vedtægter Vedtaget på Kommunistisk Partis stiftende kongres november 2006. Ændret på partiets 3. kongres, november 2011 Vedtægter vedtaget på Kommunistisk Partis stiftende kongres november 2006. Ændret

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Arbejdsplan for IOGT i 2013 og 2014

Arbejdsplan for IOGT i 2013 og 2014 Arbejdsplan for IOGT i 2013 og 2014 Vision Vores vision er, at alle mennesker har ret til et rigt, frit og meningsfyldt liv i samfundet, et liv præget af ligeværd og uden de problemer, som brug af alkohol

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

Det er svært at bestemme selv, når man aldrig har lært det

Det er svært at bestemme selv, når man aldrig har lært det Denne artikel er den første i en række om forskellige brugerorganisationers arbejde med brugerindflydelse. Artiklen er blevet til på baggrund af et interview med repræsentanter fra ULF. Artiklen handler

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere