Baggrund for uddannelse for fremtidens medarbejdere i Teknik og Miljø

Transkript

1 NOTAT Baggrund for uddannelse for fremtidens medarbejdere i Teknik og Miljø KL har udviklet et uddannelsesforløb, som har det formål at styrke en række kompetencer hos medarbejdere i teknik- og miljøforvaltningerne. Forløbet gennemføres som et pilotprojekt, med henblik på at uddannelsen udbydes bredt fra Dette notat forklarer, hvor vi har set behovet for en uddannelse og hvori vi mener, at behovet består. Selve programmet for uddannelsen er at finde i andet dokument. Konteksten Kommunerne har særligt siden finanskrisen været mødt af krav om effektiviseringer og det kan nu mærkes rundt omkring. Opgaverne er der stadig, men der er ikke det samme antal hænder til at løfte dem. Nye løsninger skabt på tværs af fagligheder i de kommunale forvaltninger og institutioner eller i samarbejder mellem offentlige og private aktører kan være vejen frem for at bevare den danske velfærd. Den 6. oktober 2014 Sags ID: Dok.ID: BRH@kl.dk Direkte Mobil Weidekampsgade 10 Postboks København S Telefon Side 1/5 Det indebærer, at der skal arbejdes på nye måder i kommunerne, hvor der i højere grad arbejdes tværfagligt i tidligere og flere faser af kommunale projekter internt i den kommunale organisation. Inddragelse af brugerne (borgere, virksomheder og organisationer) er også en måde at sætte flere fagligheder i spil på. Det er naturligvis ikke noget nyt for kommunerne, hverken at udnytte tværfaglige kompetencer eller at inddrage brugerne. Men der er rum for udvikling og behov for erfaringsdeling. Det handler dels om at udnytte de forskellige faglige kompetencer og dels at indpasse brugernes ønsker og

2 behov tidligere i opgaveløsningen. Mere end blot at løse opgaven skal der fokus på at den løses på en måde, som giver en merværdi for brugerne. Teknik- og miljøforvaltningerne står således i en kulturel forandringssproces. Hidtil har myndighed og drift fyldt det meste. Nu fylder facilitering og udvikling mere end før. Det kræver nogle andre kompetencer hos medarbejderne. Pilotprojektets to formål 1. At udvikle og afprøve en uddannelse for teknik- og miljømedarbejdere med henblik på at styrke deres kompetencer indenfor afgrænsede felter. 2. At undersøge hvordan uddannelsen kan påvirke udviklingen af nye praksisser og selvforståelse hos de deltagende medarbejdere og deres forvaltninger. Uddannelsen vil give medarbejderne redskaber til ny praksis, men ligeså meget er det en uddannelse af medarbejderne i, at de skal påtage sig nye roller i fremtidens tekniske forvaltning. Uddannelsens opbygning understøtter en forankring af medarbejderens læring i egen organisation/ hjemme i forvaltningen. Deltagelse i pilotprojektet forudsætter at medarbejderne har lyst til at tillære sig nye kompetencer. Det forudsætter ligeledes, at deltagerne og deres chefer forpligtiger sig til at deltage. Dels ved sammen med den deltagende medarbejder at lave en udviklingskontrakt for medarbejderen og egen organisation i forløbet. Dels gennem løbende evaluering af uddannelsesforløbet. Projektet er udviklet i tæt samarbejde med kommunale chefer beskæftiget indenfor teknik- og miljøområdet. Til at understøtte et kvalificeret program samt henblik på en grundig evaluering af uddannelsesforløbet inddrager vi Andreas Granhof Juhl, som forsker i succesfuld organisationsudvikling. Hvilke nye kompetencer? Fremtidens tekniske forvaltning stiller krav til, at medarbejderen løser opgaver på forskellige niveauer. De forskellige niveauer kræver forskellige kompetencer. Nedenfor har vi skitseret krav til opgaveløsning og kompetencer på tre niveauer. De første to er grundlæggende for at kunne løse kommunale opgaver. Det sidste dækker det, som vi i samarbejde med de kommunale chefer har afdækket som de nye kompetencebehov. I pilotprojektet vil deltagerne udelukkende arbejde med at forbedre deres kompetencer indenfor det sidste niveau. Udgangspunktet vil dog gennem hele forløbet være de konkrete opgaver og udfordringer, hvor medarbejderen skal spille forskellige roller. 2

3 1. Myndighedsrollen. Medarbejderne skal løse deres myndighedsopgaver med tilladelser, kontrol, tilsyn mv. i henhold til gældende lovgivning. De skal løbende holde sig orienteret og om nødvendigt efteruddanne sig for formelt at kunne varetage myndighedsrollen. 2. Den faglige rolle. Teknik- og miljøforvaltningerne er præget af en høj faglighed indenfor mange specialiserede fagligheder, eksempelvis vandmiljø, natur, byplanlægning, affald, varmeforsyning og landbrug. 3. Den lærings- og værdiskabende rolle: Den lærings- og værdiskabende rolle skal sikre, at borgerne hjælpes bedst muligt til succes. Hvis en landmand har fået et påbud to gange (myndighedsrollen), så er der brug for at løse opgaven på en ny og for landmanden læringsfremmende måde. Det handler også om, at det i stigende grad bliver en opgave for medarbejderen inden for lovens og faglighedens rammer sammen med brugerne (borgergrupper, virksomheder eller organisationer) at finde løsninger, der skaber mere værdi for brugerne. Hvorfor nye kompetencer? IKKE FÆRDIGT AFSNIT: Her præsenteres to-tre killer cases der viser, at når opgaven løses med de to nye roller (læring og værdiskabelse), så rykker det. Altså eksempler på den fremtidige praksis, som uddannelsen skal være med til at fremme. Tilrettelæggelsen af pilotprojektet Pilotprojektet udgøres af tre moduler fordelt på fire dage. Første modul er på to dage og de sidste to på én dag hver. Hele uddannelsesforløbet strækker sig over fem måneder med forventet opstart i november På baggrund af evalueringen af pilotprojektet og/eller på grund af eventuelle ændringer i opgaver og rammevilkår for teknik- og miljøforvaltningerne, kan det besluttes at udvide uddannelsesforløbet med en række tillægsmoduler. En af vores ambitioner med uddannelsesforløbet er, at deltagerne anvender deres læring i den daglige opgaveløsning. Vi tror på, at det bedst sker hvis der deltager flere fra samme afdeling/ forvaltning. I pilotprojektet vil vi teste om vores formodning er rigtig. Det er derfor en forudsætning, at de kommuner der tilmelder sig pilotprojektet, deltager med mindst to personer. Uddannelsen er bygget op omkring uddannelsesmoduler, hvor deltagerne mødes og modtager undervisning og laver øvelser. Ind imellem modulerne 3

4 skal deltagerne lave hjemmeopgaver i egen organisation. Hjemmeopgaverne er møntet på dels at få forankret læring fra uddannelsen i egen organisation og dels at øge læring hos deltagerne. Indholdet af hjemmeopgaverne er baseret på en udviklingskontrakt, som forud for uddannelsen laves i samarbejde mellem medarbejderen og dennes leder. Beskrivelsen af kompetenceniveauerne ovenfor har stort fokus på den enkeltes kompetencer. Men målet med uddannelsen er at understøtte en større kulturforandring. Dette uddannelsesforløb skal derfor ses som ét af de mange tiltag, som bliver nødvendige for at få tunet teknik- og miljøforvaltningerne til at kunne håndtere krav til fremtidens opgaveløsning. En del af det som der vil skulle evalueres på i løbet af dette pilotprojekt er således også, hvordan og i hvilken grad deltagerne kan fungere som ambassadører for nye kompetencer dvs. flytte deres læring over i egen organisation efter endt uddannelsesforløb. Budget for pilotprojekt Pris per deltager er kr. ekskl. moms. Prisen forudsætter, at de to éndagens moduler afholdes i en af deltagernes organisationer alternativt i KL-huset i København. Prisen for pilotprojektet er lavere end den pris, som uddannelsen efterfølgende vil blive udbudt til. Deltagernes kalender Inden opstart nov. eller nov. (afhænger af 10 uger (inkl. jul og nytår) Den 29. eller 30. jan. (afhænger af 6 uger (inkl. vinterferie) 10. eller 11. marts (afhænger af Medarbejder og denne leder udarbejder i fællesskab en udviklingskontrakt. Modul 1: 2-dages fælles forløb Hjemmeopgaver i egen organisationen (inkl. dialog med chef) Modul 2: 1-dags fælles forløb Hjemmeopgaver i egen organisationen (inkl. dialog med chef) Afsluttende modul: 1-dags forløb. 4

5 Herudover vil der være evalueringsmøder midtvejs og til slut, hvor KL samler chefgruppen. En del af pointen med at samle chefgruppen er også at afprøve metoder til, at forankre medarbejdernes læring i egen organisation. 5