EU-direktiver på det danske arbejdsmarked - en hund i et spil kegler?

Transkript

1 Herman Knudsen og Jens Lind EU-direktiver på det danske arbejdsmarked - en hund i et spil kegler? Aktørerne på det danske arbejdsmarked har været stærkt optaget af at forhindre, at EU-direktiver kommer til at medføre forandringer af den måde, hvorpå arbejdsmarkedsforhold traditionelt reguleres i Danmark. Den danske indsats over for EU-direktiver har i høj grad været centreret om et forsvar for den danske model. I denne artikel problematiseres specielt fagbevægelsens medvirken i denne politik. Fremskridtet ville gå helt i stå, hvis vi overlod den fulde regulering af forholdene på arbejdsmarkedet til de sociale partnere. Vi behøver lovgivning til at få parterne til at flytte sig og til selv at gøre noget. Ikke for at putte noget ned over hovedet på danskerne, som langt hen ad vejen kan selv. Men hvis vi skal have fremskridtet til at blive muligt for alle i EU, må vi på europæisk plan kombinere det bedste fra jeres aftalesystem med det bedste fra lovgivningssystemet. (Emilio Gabaglio, formand for den europæiske faglige sammenslutning i ETUC, Politiken 24. maj 1998) Indledning I Danmark er der bred enighed om at opfatte EU-direktiver på arbejdsmarkedet som en hund i et spil kegler. Det danske spil foregår inden for det, der som oftest kaldes den danske model et sæt skrevne og uskrevne spilleregler, som er en videre-udvikling af det grundlag, der blev lagt med Septemberforliget i Karakteristisk for den danske model er, at det politiske system i meget høj grad overlader regu-leringen af arbejds- og ansættelsesforhold til arbejdsmarkedets parter, dels via kollek-tive overenskomster og dels via organisationernes indflydelse på den statslige regulering. Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 1. årg. nr

2 Her 100 år efter den spæde begyndelse har den danske model nærmest fået kultstatus. Den lovprises af begge parter på arbejdsmarkedet og af de politiske partier fra det yderste højre til det yderste venstre. Samtidig er den det fælles orienteringspunkt i forhold til den forstyrrende hund, EUs bestræbelser på at fastlægge et vist minimum af fælles regulering af medlemstaternes arbejdsmarkeder. Vi vil i denne artikel analysere og diskutere det anspændte forhold mellem den danske model og arbejdsmarkedsreguleringen på EU-niveau. Et centralt punkt er her de danske aktørers politik i forhold til, hvordan EU-direktiver skal implementeres i Danmark. Det er aktørernes præference, at direktiver implementeres via de kollektive overenskomster i stedet for lovgivning. At denne linie er problematisk er givet i og med (Due et al 1992, 118), at alle lønmodtagere skal være sikret de rettigheder, som et givet direktiv foreskriver, selvom de ikke er medlem af en fagforening, eller ikke er dækket af en overenskomst. En sikring, der reelt kun kan finde sted gennem en generel lovgivning. Når dertil lægges, at næsten halvdelen af de ansatte i den private sektor ikke er dækket af en overenskomst (Scheuer 1996), er det oplagt, at problemet ikke kun er af marginal karakter. Valget af de kollektive overenskomster som implementeringsform er foretaget ud fra en antagelse om, at man på den måde kan minimere de ændringer, der skal foretages i det danske system som følge af EUs direktiver. Denne målsætning har imidlertid også betydning for aktørernes politik i direktivernes tilblivelsesfase. De danske aktører, herunder fagbevægelsen, har virket for, at direktiverne får en sådan karak- ter, at de i mindst mulig grad fører til ændringer af arbejdsmarkedsforholdene i Danmark. Dermed har fagbevægelsen prioriteret hensynet til den danske model og det korporative samarbejde på nationalt plan over en effektiv interessevaretagelse på europæisk niveau. De danske aktører har således reageret på mødet med den forstyrrende hund ved at gå i pindsvinestilling. Artiklen er opbygget i følgende blokke: et overblik over forskellige reguleringsmåder på arbejdsmarkedet og en placering af den danske model i forhold hertil en redegørelse for de danske aktørers tematisering og generelle politik i forhold til EU-direktiver en case-baseret analyse af problemer i forbindelse med den danske implementeringsmodel en reference til forskning, som placerer den danske strategi som reaktiv og passiv en analyse, der problematiserer de antagelser, der ligger bag den danske fagbevægelses politik, og en kritik af den danske pindsvinestilling Regulering af arbejdsmarkedet og den danske model Arbejdsmarkedet er reguleret gennem tre reguleringsformer, markedskræfter, kollektive aftaler og lovgivning. Disse reguleringsformer er knyttet til og er produktet af tre sociale institutioner, markedet, interesseorganisationerne og staten, som agerer ud fra forskellige rationaliteter. Markedet ud fra en økonomisk rationalitet, interesseorganisationerne ud fra en økonomisk og social rationalitet og staten ud fra en social og politisk rationalitet. Relationerne på markedet er præget af konkurrence mellem 62 EU-direktiver på det danske arbejdsmarked

3 købere og sælgere af arbejdskraft. Denne konkurrence er modificeret af eller begrænset til geografiske eller kvalifikatoriske segmenter og af interesseorganisationernes og statens kooperative og niveausættende reguleringer. Markedet er ideelt set baseret på individuel adfærd, medens interesseorganisationer og stat fastsætter kollektive normer. Graden af kollektivitet versus individualitet er afhængig af reguleringens dækningsgrad (herunder dimensionen central-decentral). Disse kendetegn ved forskellige reguleringsformer kan suppleres med et politisk perspektiv, hvor en liberalistisk strategi prioriterer markedsregulering, dvs. en styrkelse af markedskræfterne, øget vægt på økonomisk rationalitet i samfundet og øget konkurrence og individualisme, medens en socialistisk strategi vil begrænse disse træk gennem politiske beslutninger baseret på fællesskab og samarbejde. Disse forskellige muligheder, principper og karakteristika ved de respektive reguleringsformer er i oversigten neden for specificeret i deres ideelle form, som idealabstraktioner. 1 I virkelighedens verden er ethvert arbejdsmarked reguleret af alle tre reguleringsformer i en bestemt konfiguration, hvor man kan tale om, at den ene reguleringsform er mere dominerende end den anden, og at de specielle træk udvikler sig over tid. Staten kan eksempelvis varetage helt de samme funktioner som organisationerne og de kollektive overenskomster i reguleringen af arbejdsmarkedet, men det mest udbredte er forskellige varianter af en kombineret regulering gennem staten, organisationerne og markedet, hvor disse institutioner regulerer med forskellig vægt og betydning inden for forskellige områder af produktion, køb og salg og anvendelse af arbejdskraft. Reguleringen af arbejdsmarkedet i Danmark er grundlæggende baseret på aftalefriheden, som er sikret af staten. Staten er altså garant for markedets frie udfoldelse, dvs. en individ- eller subjekt-orienteret regulering, hvor den enkelte køber og sælger af arbejdskraft indgår en kontrakt. Der findes dog en række kollektive reguleringer af dette forhold, som skal respekteres af parterne. Først og fremmest lovgivning, men i Danmark også kollektive aftaler mellem organisationer og virksomheder. Lovgivning kan udstrækkes til at dække stort set samtlige ansættelsesforhold (f.eks. Arbejdsmiljøloven) eller gælde for Oversigt 1: Regulering af arbejdsmarkedet Institution Marked Interesseorganisationer Stat Reguleringsform Markedskræfter Kollektive aftaler Lovgivning Rationalitet Økonomisk Økonomisk/Social Social/Politisk Relationer Konkurrence Konk./Kooperation Kooperation Værdier Individualisme Kollektivisme Kollektivisme Strategi Laissez-faire/- Voluntarisme/parts- Interventionistisk/- liberalistisk regulering socialistisk Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 1. årg. nr

4 særlige kategorier af arbejdskraft (f.eks. Funktionærloven). De kollektive aftaler regulerer forholdene mellem de parter, der er omfattet af aftalen. I Danmark er den kollektive aftales område bestemt af udførelsen af en særlig type arbejde. Ved udførelsen af en bestemt type arbejde er arbejdskontrakten individuel, men skal respektere de normer, der fastsættes i en eventuel kollektiv aftale. Den konfiguration af reguleringsformer, som kan betegnes som den danske model 2, er altså grundlæggende liberalistisk og individorienteret, og herved adskiller den sig ikke fra andre kapitalistiske lande, men det særlige er arbejdsdelingen mellem staten og organisationerne, mellem lovgivning og kollektive aftaler. I Danmark har kollektive aftaler meget større betydning for reguleringen af arbejdsmarkedet, end det er tilfældet i de fleste andre lande. En meget stor del af reguleringen er overladt til parterne selv, hvorfor den danske model grundlæggende er voluntaristisk. Det betyder for det første, at der ikke som eksempelvis i Tyskland og Frankrig findes en omfattende arbejdsretlig lovgivning. For det andet, at grupper, som ikke er dækket af kollektive overenskomster, er stærkt afhængige af markedet, d.v.s. af hvad der kan aftales individuelt. Afgrænsningen mellem områderne for statens og organisationernes regulering er ikke klar og permanent, men under stadig udvikling. Paradigmet i den danske model er, at organisationerne har fået tildelt nogle frihedsgrader af staten inden for nogle områder, hvor de kan blive enige. Overskrides disse, eller kan der ikke opnås enighed, vil staten intervenere. Vurderingen af disse grænser og frihedsgrader er et politisk spørgsmål, og er dermed også skiftende. Som regel er baggrunden for statens intervention hensynet til makroøkonomiske balancer, men kan også have anden foranledning såsom diskrimination (ligebehandling af mænd og kvinder, eksklusivaftaler etc.) eller andre aktuelle politiske temaer. Den danske models styrke har været dens kontinuitet og den høje grad af indflydelse og ansvar, den tildeler parterne. Den har ikke mindst haft succes med hensyn til at sikre en relativ konfliktfri regulering af arbejdsmarkedet. Kapital og arbejde binder sig sammen i et fællesskab, hvor de fælles interesser i systemets opretholdelse sikrer en fortsat opbakning, også fra staten, som aktivt bakker op om det voluntaristiske system og styrker dets forudsætninger gennem institutionelle tiltag. Ansvarlighed over for det bredere samfunds interesser har også stor betydning for den fortsatte statslige understøttelse af partssamarbejdet. Dette krav om ansvarlighed er størst jo mere centraliserede de kollektive aftaler er. Med den stigende decentralisering, der finder sted af overenskomstindgåelsen i Danmark, kan man sige, at frihedsgraderne i aftalesystemet er stigende, fordi resultaterne i stigende grad bliver tilpasset markedet. Markedet bliver i stigende grad legitimerende, og afhængigheden af staten bliver mindre. Både reguleringsmæssigt og politisk set bevæger kollektiv aftaleregulering sig mellem marked og stat. Liberalister betragter kollektiv aftaleregulering som modificerede markedskræfter: organisationer fastlægger bytteforholdet mellem arbejde og kapital i stedet for den enkelte køber og sælger af arbejdskraft. Socialister betragter kollektiv aftaleregulering som et redskab til at sikre acceptable vilkår for salg af arbejdskraft. For liberalister er kollektive aftaler at foretrække frem for statslig regulering; for socialister er de at foretrække frem for ren markedsregulering. 64 EU-direktiver på det danske arbejdsmarked

5 Bredden i denne opbakning sikrer gode muligheder for den danske models fortsatte beståen. Men samtidig giver det en risiko for, at den får status af et nationalt klenodie, der ikke udvikles i takt med de udfordringer, som globalisering og europæisering stiller det danske arbejdsmarked overfor. Som følge af, at spillerummet mellem marked og stat hele tiden er til debat, er opretholdelsen af den danske model afhængig af alliancer mellem interesser repræsenterende stat, kapital og arbejde. Og det er vel også derfor, at forsvaret for modellen ofte antager en nærmest dogmatisk karakter. Den danske model og EUdirektiver Samspillet mellem den danske model og det internationale samfund har igennem tiderne været relativt uproblematisk, men en del ILO-konventioner, der fastsætter normer for arbejderbeskyttelse, f.eks. regulering af arbejdstid, er dog ikke ratificeret af Danmark (Scheuer 1997). Formodentlig fordi de intervenerer i den danske voluntarisme. Med EU-medlemskabet og forsøgene på at etablere et fælles grundlag for regulering af arbejdsmarkedet i Europa stiller sagen sig noget anderledes. I begyndelsen var der ingen problemer. Da Danmark gik ind i fællesmarkedet i 1972, var både tilhængere og modstandere enige om, at EU ikke skulle blande sig i danske arbejdsmarkedsforhold. I særdeleshed i fagbevægelsen var der en udbredt opfattelse af, at standarderne på det danske arbejdsmarked var betydeligt højere end i de andre medlemslande, og frygten var, at EU-reguleringer ville forringe niveauet i Danmark. EU-direktiverne fra 1970'erne om ligeløn, ligebehandling og afskedigel- ser af større omfang ændrede egentlig ikke disse synspunkter dette skønt de ikke blot forbedrede rettighederne for danske lønmodtagere: de gjorde det tilmed gennem lovgivning, hvorved de afveg fra den voluntaristiske danske tradition. I løbet af 1980'erne var der tendenser til, at fagbevægelsens ligegyldighed over for EU blev vendt til udbredt modstand. Projektet om det indre marked blev set som et primært liberalistisk projekt, der ville resultere i alt for stor magt til arbejdsgiverne gennem en styrkelse af markedsreguleringen. Efter vedtagelsen af det indre marked og lanceringen af programmet om EUs sociale dimension i 1987 skiftede den danske fagbevægelse dog til en overvejende positiv holdning (Jensen 1998, ). Der findes dog stadigvæk, ikke mindst på venstrefløjen, stor modstand mod EUs indblanding i danske forhold. Den danske reorientering indeholdt holdninger om, at EU skal integrere minimumsrettigheder i traktaten 3, arbejdsmarkedsdirektiver skal være minimumsdirektiver, der giver frirum til medlemsstater og parterne til at indføre bedre standarder, kollektiv aftaleregulering skal fremmes på EU niveau som et alternativ til lovgivningsmæssig regulering, og på nationalt niveau skal det være tilladt at implementere direktiver gennem kollektive overenskomster (Larsen-Jensen & Bøgh 1996). Trods denne udvikling er den danske model fortsat det grundlæggende orienteringspunkt for fagbevægelsens forholden sig til EU-direktiver. Det gælder både i forhold til den politiske proces forud for direktivers vedtagelse og i forhold til den efterfølgende implementering. Hvad angår den politiske proces har fagbevægelsen sammen med arbejdsgiverne opnået en de facto kompetence i Danmark. De synspunkter, som det dan- Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 1. årg. nr

6 ske arbejdsministerium bærer til Bruxelles, er i det store og hele de synspunkter, som parterne har kunnet blive enige om (Olsen 1996). Hvad angår fagbevægelsens ønsker om implementering gennem det kollektive aftalesystem bliver dette støttet af arbejdsgivernes organisationer og staten. Arbejdsgiverne har altid været stærke tilhængere af dansk EU-medlemskab, men grundlæggende er de modstandere af regulering af arbejdsmarkedsforholdene på EU-niveau. De mange politiske reguleringer er stik imod arbejdsgivernes liberalistiske præferencer, som f.eks. kommer tydeligt frem i DA s love fra 1995, hvor det bl.a. hedder, at DA skal underbygge medlemsorganisationernes indsats for deregulering og sikre, at regulering, hvor den er nødvendig, sker via aftaler med den enkelte arbejdsgiver eller arbejdsgiverne kollektivt som part ( 3). Altså en klar modstand mod politisk regulering og tilslutning til markedsnær regulering. I 1993 besluttede et flertal i Folketinget, at EU-direktiver skulle søges implementeret gennem kollektive aftaler. I løbet af 1994 og 1995 viste erfaringen med direktivet om masseafskedigelser imidlertid, at parterne på arbejdsmarkedet var ude af stand til at forhandle spørgsmålet. Dette skyldtes først og fremmest problemer internt i DA, hvor man ikke kunne bestemme sig for, om der skulle etableres en selvstændig procedure, eller om direktiverne blot skulle indlemmes i de kollektive overenskomstforhandlinger. De nærmest tumultagtige forhold i DA under overenskomstindgåelserne i 1995 spændte ben for den sidste løsningsmodel. I juni 1996 nåede LO og DA imidlertid frem til en aftale om at satse på implementering gen- nem kollektive overenskomster. Aftalen fastlægger en nærmere procedure mellem parterne og staten og mellem hovedorganisationerne og de forhandlende organisationer (medlemsorganisationer og karteller), ligesom den fastlægger, at de aftalebestemmelser, der bygger på direktiver, skal være gældende, selvom overenskomsterne opsiges. Denne model er blevet accepteret af staten, og lignende aftaler er indgået mellem de øvrige organisationer på arbejdsmarkedet. Metoden om implementering af EU-direktiver gennem kollektive aftaler er i EU blevet principielt accepteret, men ikke endeligt afklaret. For at den kollektive aftale skulle kunne godkendes som gyldig implementering, blev det i 1991 fastsat af juristerne i Ministerrådet, at a) den kollektive aftale skal være legalt bindende, b) den skal være kontinuerligt i kraft, c) alle virksomheder og/eller personer, direktivet retter sig mod, skal være dækket, og d) aftalen skal være offentlig kendt (Olsen 1995). Videre er muligheden for implementering gennem kollektive overenskomster formelt anerkendt med Maastricht og Amsterdam traktaterne, men det er stadig højst tvivlsomt, om denne metode kan anvendes uden supplerende lovgivning eller en eller anden udvidelsesklausul. Specielt kravet om fuld dækningsgrad kan ikke blive imødekommet med det danske overenskomstsystem, som ikke indeholder en erga omnes klausul, og hvor ifølge Scheuer (1996) kun 52% af de ansatte i den private sektor er dækket af en overenskomst. En vigtig brik i Folketingets og parternes beslutninger om, at EU-direktiver skal søges implementeret via de kollektive overenskomster, er det famøse brev af 11. maj 1993 fra EUs arbejdsmarkedskommissær Padraig Flynn. Her svarede Flynn på en fælles henvendelse udarbejdet af LO, FTF, AC og DA og fremsendt af den danske regering. Henvendelsens formål var bl.a. at opnå 66 EU-direktiver på det danske arbejdsmarked

7 en afklaring af, hvilke metoder der kan benyttes til implementering. Flynn (1993) skrev i sit brev, at: hvis der vedtages direktiver, så vil en måde at gennemføre dem på være ved behørigt anmeldte kollektive overenskomster på europæisk plan. Spørgsmålet er imidlertid, om dette svar er retvisende. Vil EU-domstolen i tilfælde af, at en sag rejses, acceptere en implementeringsform, som indebærer, at mere end hver fjerde danske lønmodtager ikke er dækket af EUs direktiver? Det vil den uden tvivl ikke. Et yderligere spørgsmål er, om det vurderingsgrundlag, som danskerne havde forelagt Flynn, var retvisende. Det medsendte baggrundspapir, Labour Relations in Denmark How it works, gav en ganske rosenrød beskrivelse af den danske model. Det nævntes, at overenskomstdækningen i den offentlige sektor og finanssektoren er 100%, mens dækningsgraden for den samlede private sektor ikke blev omtalt. I stedet blev overenskomsternes normsættende karakter fremhævet (Labour Relations 1993, 5-6): The normative power of collective agreements are so strong that even companies outside an employer organisation and with no accession agreement, in practice, follow the working conditions, including pay and working time, laid down in the relevant collective agreements... It is generally so that working conditions in companies not belonging to an employer organisation and in companies without any collective agreement are comparable to conditions in companies covered by a collective agreement and might even, in some companies, be more favourable to the employees. Hvis der alligevel skulle forekomme problemer i nogle af de ikke-overenskomstdækkede virksomheder, så ville fagforeningerne klare problemerne (Labour Relations 1993,5): If conditions were found to be substandard, the union in question would raise the problem and would have several ways of ensuring its members working conditions equal to collective agreements. Denne beskrivelse af forholdene på det danske arbejdsmarked ligner mere et skønmaleri end et realistisk billede. Konsekvente analyser, der sammenligner overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede arbejdsforhold, eksisterer ikke i Danmark. Men der er næppe tvivl om, at der findes grupper på det danske arbejdsmarked, som har dårligere vilkår, end de ville have haft under en relevant kollektiv overenskomst. Forskellen mellem disse grupper og de overenskomstdækkede vil blive yderligere uddybet, hvis EU-direktivernes rettigheder udelukkende implementeres via de kollektive overenskomster. Nogle erfaringer fra 1990'erne Som ovenfor nævnt er det først her i 1990'- erne, at spørgsmålet om implementering gennem kollektive aftaler for alvor er kommet på dagsordenen. Indtil da har implementeringen af EU-direktiver fundet sted gennem lovgivning uden nogen større diskussion, hvilket naturligvis ikke mindst skyldtes det ret begrænsede antal af direktiver, men vel også, at lovgivningsmæssig regulering af arbejdsmarkedet ikke var så kontroversiel, som den er blevet efter liberalismens fremmarch i løbet af 1980'erne. Centralisme og lovgivning i reguleringen af arbejdsmarkedet var ikke i 1970'erne udsat for samme kritik, som i 1980'erne, hvor Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 1. årg. nr

8 decentralisering og den fri aftaleret blev gjort til mantra. Til trods for Folketingets vedtagelse i 1993 om implementering gennem kollektive aftaler, har der siden alligevel været anvendt lovgivning. Det gælder direktivet om varsling af afskedigelser af større omfang (92/ 56), som blev gennemført under DAs og LOs protester. Arbejdsministeren hævdede, at parterne havde fået chancen for at lave en aftale, men ikke havde anvendt den, og parterne hævdede det modsatte. Medvirkende til, at der blev anvendt lovgivning, er nok også, at direktivet var en udvidelse af et tidligere direktiv fra 1975 (75/129), som blev indskrevet i arbejdsløshedsloven i Danmark i Erfaringerne med andre direktiver fra 1990'erne peger heller ikke entydigt på implementering gennem kollektive aftaler, snarere tværtimod. En række konkrete faktorer synes at influere på processen i forbindelse med implementeringen af de tre direktiver, som vi her vil kigge nærmere på, nemlig direktivet om europæiske samarbejdsudvalg, arbejdstidsdirektivet og direktivet om udstationerede arbejdere. Direktivet om europæiske samarbejdsudvalg Direktivet om europæiske samarbejdsudvalg (94/45) har en lang historie bag sig om forsøg på at demokratisere arbejdsmarkedet i Europa gennem indførelse af medindflydelse på virksomhedernes ledelse. Direktivet indeholder bestemmelser om, at større multinationale virksomheder skal oprette samarbejdsudvalg for de ansatte fra de forskellige lande. Vedtagelsen i EU i 1994 fastsatte en deadline for den nationale implementering til 22. september 1996, og i løbet af foregik der forhandlinger mellem DA og LO om at få direktivet implementeret gennem kollektive aftaler. LO foreslog, at direktivet blev gennemført som en tilføjelse til den eksisterende samarbejdsaftale mellem DA og LO, men af flere årsager var DA ikke interesseret i en sådan fremgangsmåde. Et vigtigt argument var baseret på juridiske hensyn, idet DA fastholdt, at de ikke var i stand til at forpligte udenlandske afdelinger af danske virksomheder. 4 Mere substantielt argumenterede DA for, at samarbejdsaftalen ikke kunne anvendes fordi ikke-organiserede og ikke-lo lønmodtagere (f.eks. ingeniører og andre funktionærgrupper) ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalgene. I stedet foreslog DA, at lønmodtagerrepræsentanter i europæiske samarbejdsudvalg skulle vælges gennem direkte valg blandt samtlige ansatte. Dette var en klar udfordring til de danske fagforeningsbaserede repræsentationsprincipper og kunne ikke accepteres af LO. Et yderligere konfliktspørgsmål var eksperters (typisk fagforeningsrepræsentanter) adgang til at deltage i møderne i de europæiske samarbejdsudvalg (Knudsen & Lund 1997). Det endte med, at direktivet blev implementeret gennem lovgivning, hvis indhold i det store og hele svarer til LO s ideer. For eksempel giver den fortrinsret for medlemmer af eksisterende samarbejdsudvalg til at repræsentere de danske lønmodtagere i de europæiske samarbejdsudvalg. Udover at være et eksempel på, at lovgivning erstatter en kollektiv aftale, hvis parterne ikke kan blive enige om en sådan, viser det også, at DA s hengivenhed for den danske model tilsyneladende har grænser. Det var tilsyneladende mere vigtigt for DA at distancere sig fra direktivet end at implementere det på en måde, der er konsistent med de danske traditioner for samarbejde. LO havde vel ikke noget valg. Havde de accepteret DA s forslag, ville resultatet have været en svækkelse af den fagforeningsmæssige repræsentation på arbejdspladsen. 68 EU-direktiver på det danske arbejdsmarked

9 Arbejdstidsdirektivet Arbejdstidsdirektivet (93/104) fra 1993 omhandler forskellige bestemmelser om maksimal arbejdstid, hviletidsbestemmelser, natarbejde og lignende, altså et egentligt arbejderbeskyttelsesdirektiv. I Danmark er arbejdstiden kun sporadisk lovgivningsmæssigt reguleret (Ferieloven og Arbejdsmiljøloven), medens kollektive overenskomster oftest indeholder en meget detaljeret regulering af området. Direktivet skulle være implementeret nationalt senest 23. november 1996, og da LO og DA i maj kunne meddele arbejdsministeren, at parterne siden overenskomstindgåelserne i 1995 havde suppleret overenskomsterne med bestemmelserne fra direktivet, anbefalede de arbejdsministeren ikke at lovgive om spørgsmålet. Ministeren fulgte dette råd, og i ministeriets Notat om gennemførelse af arbejdstidsdirektivet diskuteres problemet med, at ca. 25% af de ansatte ikke bliver omfattet af direktivet ved denne fremgangsmåde (Arbejdsministeriet 1996:6): De juridiske hensyn taler således for at gennemføre en supplerende lovgivning, hvor aftaler har forrang for loven, og hvor de lønmodtagere, der ikke er dækket af en aftale, gives den lavest mulige beskyttelse efter direktivet.(...) Arbejdsmarkedets parter har imidlertid påtaget sig en forpligtigelse til, såfremt de bliver bekendt med, at der er lønmodtagere, som faktisk ikke får de rettigheder, de har krav på efter direktivet, at søge disse sager løst. Hvis ikke dette sker forbeholder regeringen sig at tage initiativ til at løse problemet, formentlig ved lov. (Ibid.) Disse bemærkninger viser, at staten strækker sig meget langt i hensynet til parterne og den danske model. Bortset fra at tvinge arbejdsgivere uden kollektiv overenskomst enten til at organisere sig eller undertegne en kollektiv overenskomst er det vanskeligt at forestille sig, hvorledes LO og DA og andre organisationer på det private arbejdsmarked kan sikre, at de ansattes rettigheder respekteres. Det lyder også hult med forsikringerne om, at organisationerne og staten vil sørge for, at ingen lider et tab af rettigheder. Faktisk findes der grupper på det danske arbejdsmarked, hvis arbejdstider ikke overholder direktivets krav (Scheuer 1997). Alligevel har hverken parterne eller staten taget skridt til at få sagen bragt i orden. Set fra arbejdsgivernes synspunkt er dette resultat i overensstemmelse med deres formål om at begrænse niveauet for kollektiv, og i særdeleshed politisk, regulering af arbejdsmarkedet. Men det er bemærkelsesværdigt, at staten i dette tilfælde åbent negligerer en europæisk regulering og ikke sikrer en utvetydig implementering. Ikke mindst er det forbavsende, at en organisation med det primære formål at forsvare lønarbejderinteresser, fagbevægelsen, i virkeligheden gør det stik modsatte. Hovedårsagen er den store interesse i at sikre voluntarismen i reguleringen af arbejdsmarkedet i Danmark. Direktivet om udstationerede arbejdere Direktivet om udstationerede arbejdere (96/ 71) sigter mod at regulere arbejdsbetingelserne for arbejdere, der udfører arbejde i et andet land end der, hvor de er ansat. Det skal være implementeret før december 1999, og det er stadigvæk uklart, hvilken model der vælges for implementeringen. Det er dog muligt på baggrund af et konkret tilfælde at gøre sig nogle overvejelser over de problemer, der vil udvikle sig, hvis di- Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 1. årg. nr

10 rektivet kun implementeres gennem overenskomster. I 1997 fik et italiensk firma, Permalasteelisa, kontrakten på nye glasfacader på det kongelige bibliotek i København. Arbejdet startede 4. august 1997 og antoges at vare ca. fem måneder med mellem 5 og 16 italienske arbejdere ansat. Forbundet Træ-Industri-Byg (TIB) blev i juni måned kontaktet af en repræsentant for det italienske firma for at finde en løsning på løn og øvrige ansættelsesforhold, men efter nogen tids kontakt meddelte firmaet, at det ikke var til sinds at underskrive den kollektive aftale, som TIB foreslog. Fem italienske arbejdere startede til en løn, der var ca % lavere end den overenskomstmæssige sats, og TIB etablerede blokade af firmaet. Nye forhandlinger fandt sted 27. august uden resultat, og LO varslede sym-patikonflikt fra 15. september. Dette virkede, og firmaet undertegnede en kollektiv overenskomst den 8. september på et niveau svarende til det danske og med den konsekvens, at de italienske arbejdere blev medlemmer af TIB. Så langt så godt. I februar 1998 fandt fagforeningen imidlertid ud af, at de italienske arbejdere blev betalt betydeligt under overenskomsten. Dermed blev en ny konflikt indledt, og sagen blev indbragt for arbejdsretten. Firmaet underskrev en aftale om en garanti på kr. (yderligere garanteret af kulturministeriet, som var bygherre) til udbetaling i tilfælde af, at det tabte sagen for arbejdsretten, så TIB er ganske sikker på at kunne sikre de ansatte arbejdere den løn, de har krav på i henhold til overenskomsten. I januar 1999 havde arbejdsretten endnu ikke taget stilling i sagen. En række gunstige omstændigheder (det italienske firma kunne have handlet langt mere beregnende, end det var tilfældet) vil sandsynligvis føre til, at overenskomsten bliver overholdt enten betalt af firmaet eller danske skatteydere. Sagen viser, at en vågen og opmærksom faglig organisation kan få sine krav igennem i tilfælde, hvor social dumpning er på dagsordenen i form af anvendelse af billig udenlandsk arbejdskraft i Danmark. Men den viser også, at hvis implementeringen af direktivet bliver helt overladt til kollektive overenskomster, altså uden en lovgivningsmæssig bestemmelse om, at udenlandsk arbejdskraft skal aflønnes efter danske normer, skal fagforeningerne i hvert enkelt tilfælde anvende de sædvanlige metoder til at opnå en kollektiv aftale med de udenlandske selskaber for at få gennemsat danske normer. Denne metode er effektiv mod arbejdsgivere, der har deres virke i Danmark igennem længere tid og på områder, hvor fagforeninger i forvejen står stærkt. Men den er meget ressourcekrævende for fagforeningen og meget ineffektiv i tilfælde, hvor det lykkes arbejdsgiveren at forsinke forhandlingerne, indtil arbejdet er færdiggjort. Selvom både fagforeninger og danske arbejdsgivere har en fælles interesse i at undgå social dumpning, forsvarer de også i dette tilfælde den voluntaristiske model. Da direktivet om udstationerede arbejdere eksplicit fastlægger, at det skal gennemføres i form af lovgivning i alle andre områder end bygge- og anlægsvirksomhed, er det på kollisionskurs med den danske model. Hvis det til trods herfor implementeres udelukkende i form af aftaler, vil det hurtigt vise sig, at den danske model ikke kan sikre de udenlandske arbejdere danske standarder og dermed heller ikke kan forhindre, at danske arbejdere udkonkurreres af billig udenlandsk arbejdskraft. 70 EU-direktiver på det danske arbejdsmarked

11 Den danske model kontra europæiske lønmodtagerrettigheder Disse eksempler viser nogle af svaghederne i den danske implementeringsstrategi, nemlig: 1) det forhold, at en betragtelig del af de ansatte såvel fagforeningsmedlemmer, som ikke-fagforeningsmedlemmer ikke får de rettigheder, de har krav på i henhold til EU-direktiver, fordi ikke alle ansatte er dækket af kollektive overenskomster, 2) arbejdsgiverorganisationers uvillighed til at implementere via kollektive aftaler når de anser, at dette er i strid med deres interesser (jf. direktivet om europæiske samarbejdsudvalg), og 3) voluntarismens utilstrækkelighed til at sikre, at der kan ske en effektiv håndhævelse af direktivernes normer (jf. direktivet om udstationerede arbejdere). Det hidtidige forløb har ført til den noget barokke situation, at gule fagforeninger er gået i spidsen for at sikre de ikke-overenskomstdækkedes rettigheder. I sommeren 1998 stævnede Sammenslutningen af Firma-Funktionærer arbejdsministeriet med et krav om kr. Kravet blev rejst på vegne af et medlem, som i strid med arbejdstidsdirektivets loft på 48 timer var blevet pålagt at arbejde 60 timer om ugen over en længere periode (Aktuelt ). Det var dog ikke ligefrem nogen stærk sag, organisationen havde fundet. Det pågældende arbejde havde fundet sted i Grønland, som hverken er medlem af EU eller dækket af dansk arbejdsretslovgivning. Tidligere på året havde den samme organisation sammen med Den Kristelige Fagbevægelse klaget til EU kommissionen over den manglende generelle implementering af direktivet. Dette førte til en henvendelse fra kommissionen til den danske regering, hvor man bad om en nærmere redegørelse for implementeringen af arbejdstidsdirektivet (Aktuelt ). På grundlag af indberetninger fra arbejdsmarkedets organisationer skønnede arbejdsministeriet i sin svarskrivelse (Arbejdsministeriet 1998), at op mod 80 pct. af lønmodtagerne på det danske arbejdsmarked er dækket af overenskomster og aftaler, som har gennemført arbejdstidsdirektivet. I svaret gentog man i øvrigt den tidligere refererede argumentation for, at implementering udelukkende gennem kollektive aftaler er en tilfredsstillende implementeringsmåde i Danmark. Hvis disse erfaringer med implementeringsprocesserne i Danmark suppleres med erfaringer fra de danske aktørers adfærd i forbindelse med udfærdigelse af EU-direktiverne, bliver billedet ikke mindre problematisk. Med baggrund i en analyse af den politiske proces ved tre direktiver (gravide kvinder (92/85), ansættelseskontrakter (91/ 533) og arbejdstidsdirektivet (93/104)) konkluderer Olsen (1996) blandt andet, at de danske aktører ofte er mere optaget af direktivernes konsekvenser for det danske reguleringssystem end af det substantielle indhold i direktiverne (Olsen 1996, 301): Det var en klar sammenheng mellem danske aktørers aktivitet i beslutningsprocessene og gjældende implementeringspolitikk. Svært mange af innspillene de danske aktører kom med, kunne tilskrives forventede problemer ved senere iverksettelse af direktivene. Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 1. årg. nr

12 Fokuseringen på implementeringsform overskyggede indholdet. Videre fremgår det af undersøgelsen, at danskerne konsekvent har forsøgt at reducere direktivernes indhold af generelle, bindende og detaljerede rettigheder for de ansatte med det formål at formindske direktivernes påvirkning af det danske reguleringssystem. Med andre ord har de danske aktører arbejdet for at sikre en maksimal fleksibilitet og subsidiaritet ved direktivernes implementering. Dette udtrykkes bl.a. således (Olsen 1996, 299): De nasjonale aktørene inntok ofte en defensiv rolle for å ivareta nasjonale ordninger, og var sjelden pådrivere for reformer som også kunne heve nivået i eget land. Når de danske aktører således i EU har været med til at trække standarderne i direktiverne nedad, falder det umiddelbart helt i tråd med arbejdsgiverinteresser, men vel næppe med hvad man kunne forvente af fagforeninger. Den danske fagbevægelses adfærd i forbindelse med EU-reguleringen har i flere tilfælde ligget tættere op ad den europæiske arbejdsgiverorganisations (UNICE) synspunkter end den europæiske fagbevægelses (ETUC) (Olsen 1996, ). Nyere eksempler understøtter Olsens konklusioner. I forbindelse med forhandlinger på europæisk niveau i 1998 om et direktiv, der sigter på at give løst ansatte samme rettigheder som fastansatte, berettede Aktuelt ( ) følgende: Organisationerne på det danske arbejdsmarked vil allerhelst være fri for den fælles aftale...det er organisationernes mål, at de nye EU-regler skal have mindst mulig indflydelse på forholdene på det danske arbejdsmarked. Og står det til LO og DA, skal der være mulighed for at fravige EU-reglerne i de nationale overenskomster. Et yderligere eksempel på denne linie kom frem i efteråret 1998, hvor EU-kommissionen fremsatte et forslag til direktiv om information og høring i nationale selskaber. Hensigten var at sikre, at alle europæiske lønmodtagere i virksomheder over en vis størrelse skal have ret til via deres repræsentanter at blive informeret om og drøfte virksomhedens udvikling. I 13 ud af de 15 EU-lande findes der i forvejen regler herom, i de fleste lande i form af lovgivning, men i Danmark på grundlag af kollektive aftaler, nemlig aftalerne i den private og offentlige sektor om samarbejdsudvalg. I et brev til regeringen meddelte LO og DA i enighed, at man var imod, at EU regulerer på dette område. Der henvistes direkte til en frygt for, at et direktiv vil undergrave det danske system for samarbejde mellem ledelse og ansatte (EU & Arbetsrätt). I overensstemmelse hermed meldte den danske regering sig som modstander af direktivforslaget. Også det socialdemokratiske medlem af Europa parlamentet Freddy Blak gik i brechen for dette synspunkt (Politiken, ). LO var her på tydelig kollisionskurs med den europæiske faglige sammenslutning ETUC, som har udtrykt en klar principiel støtte til direktivet (men kritiseret det for ikke at give lønmodtagerne tilstrækkeligt stærke rettigheder). LOs holdning kan undre, dels fordi de danske regler om samarbejdsudvalg faktisk ikke giver de ansatte nogen større grad af medindflydelse, hvorfor et EU-direktiv kunne være springbrædt for en styrkelse af de ansattes rettigheder. Dels fordi man så utvetydigt brød det faglige sammenhold på europæisk niveau. Dansk fagbevægelse tenderer således mod 72 EU-direktiver på det danske arbejdsmarked

13 at prioritere en national konsensus om den danske model højere end at arbejde for en bred europæisk fagforeningsmæssig solidaritet for at sikre minimumsrettigheder for europæiske arbejdere. Man kan også spørge, om ikke denne strategi er med til at forurene overenskomstsystemet. Indskrivningen af EU-bestemmelser i overenskomsterne er helt uden forbindelse til det medlemsdemokrati, som overenskomsterne traditionelt bygger på. Bestemmelserne er resultat af nogle overnationale politiske processer og burde derfor implementeres i Danmark via lovgivning. Det ville derefter stå parterne frit for at konkretisere nogle af bestemmelserne i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Fagbevægelsen, den danske model og EU-reguleringen Hvorfor er det nu, at fagbevægelsen har bragt sig i denne situation? Hvad er det, der er så værdifuldt ved den danske model, og som betyder, at EU-regulering opfattes som en trussel? To slags argumenter, henholdsvis sociologiske og juridiske, har været afgørende i den danske diskurs; begge er relateret til konstruktionen den danske model. De sociologiske argumenter går især på, at den danske fagbevægelses succes i form af høj organiseringsgrad og økonomisk-politisk indflydelse i samfundet hovedsageligt er baseret på det voluntaristiske system. Sagt på en anden måde er påstanden, at fagforeningerne er stærke fordi de, og ikke statslige reguleringer, er garanter for opnåelsen og fastholdelsen af relativt gode løn- og arbejdsforhold. I forlængelse heraf er det frygten, at mere lovgivningsmæssig regulering, inklusive erga omnes bestemmelser, vil re- ducere fagforeningernes betydning og indflydelse, fordi deres medlemsopbakning så både kvantitativt og kvalitativt vil blive svækket. De juridiske argumenter drejer sig primært om, at øget lovgivning vil medføre en styrkelse af individuel ansættelsesret på bekostning af kollektive rettigheder. Individuelle rettigheder behandles ved civile domstole, og i sidste ende den europæiske domstol, medens kollektive rettigheder afgøres af voldgiftssystemet og arbejdsretten, hvor organisationerne på arbejdsmarkedet er parter og spiller den afgørende rolle (Nielsen 1997). Øget lovgivning vil derfor også fra denne synsvinkel medvirke til en erodering af det danske kollektive aftalesystem og dermed fagforeningernes betydning. Vi vil på ingen måde afvise disse argumenter som fuldstændigt fejlagtige. Den danske voluntarisme har netop disse fordele for fagbevægelsen. På den anden side er det efter vor mening svært at finde stærke beviser for påstanden om, at øget lovgivning på arbejdsmarkedet, eller udvidelse af kollektive overenskomsters gyldighed gennem en erga omnes klausul, i sig selv vil føre til en svækkelse af fagforeningerne. Erfaringerne med dette fra andre lande er meget blandede. Der er eksempler på lande med omfattende lovgivningsmæssig regulering af arbejdsmarkedet, hvor den fagforeningsmæssige organisering er meget ringe som f.eks. i Frankrig, men også lande, hvor en omfattende lovgivning går hånd i hånd med stærke fagforeninger. Tyskland er her et udmærket eksempel. Vi har også set i New Zealand, at afskaffelsen af det lovgivningsmæssigt baserede voldgiftssystem og introduktionen af et voluntaristisk system har haft fatale konsekvenser for fagforeningerne, ligesom voluntarismen i USA og Storbritannien absolut ikke har garanteret fagforeningernes muligheder for at fastholde nogle Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 1. årg. nr

14 magtpositioner. Tværtimod ser det ud til, at netop voluntaristiske systemer er meget sårbare. Under alle omstændigheder kan voluntarismen langt fra alene forklare fagforeningernes styrke i Danmark. Vi må søge efter alternative forklaringer. En af de væsentligste er statens rolle i understøttelsen af en kollektiv interesserepræsentation, konfliktløsningen og eventuelt andre former for privilegier til aftalesystemet eller fagforeningerne garanteret af staten. Fagforeningernes store medlemsopbakning i Danmark er tæt knyttet til det forhold, at de administrerer arbejdsløshedsforsikringssystemet. Det er helt tydeligt, at lande med et Gent-system har en klart overgennemsnitlig organisationsprocent (Ebbinghaus & Visser 1997), og det er klart påvist, at relationen mellem fagforeninger og a-kasse er af meget stor betydning i Danmark (Lind 1996). På det mere generelle plan er fagforeningernes indflydelse på politikken i samfundet helt afhængig af velvilje fra statsmagten. Ikke kun som repræsentanter for ansattes interesser på arbejdspladserne og som forhandlingsparter på samfundsniveau, men også som parter i trepartsregulering på alle niveauer og inden for forskellige områder. Dertil kommer detaljer som ret til fradrag af faglige og a-kassekontingenter på selvangivelsen. Overbevisningen om, at fagbevægelsens styrke i Danmark er funderet på den danske models voluntarisme, er i sin mest rene form blevet udtrykt af venstrefløjen og går ofte hånd i hånd med dennes modstand mod det danske EU-medlemsskab. Medens den syndikalistiske strategi som den store tiltro til fagforeningerne som reguleringsinstans retteligt er udtryk for tidligere var tæt forbundet med international solidaritet mellem arbejdere, har den i den aktuelle EUsammenhæng fået karakter af en egentlig nationalistisk og reaktionær position. Firkantet udtrykt har socialister nu bragt sig i en position, hvor de bekæmper de få forbedringer af lønmodtagernes rettigheder, der gennemføres for tiden, og som alle kommer fra EU. Oven i købet er de modstandere af, at disse rettigheder skal gælde for folk, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, selvom de måske hører til de mest udsatte grupper på arbejdsmarkedet og i øvrigt er medlem af en fagforening. I stedet for lovgivning, der går imod de sociale skævheder, som markedsregulering fører med sig, støtter de en grundlæggende liberalistisk reguleringsform, voluntarismen. På forunderlig vis falder venstrefløjens og arbejdsgivernes synspunkter her sammen. Også arbejdsgiverne vil et voluntaristisk system. En grundlæggende betingelse for, at fagbevægelsen og arbejdsgiverne kan vedligeholde det kollektive aftalesystems indflydelse og undgå lovgivning, er, at de til stadighed er på talefod og kan indgå kompromisser. Hvorvidt fagbevægelsens lave ambitioner i EU-politikken udspringer af egen bekymring for den danske models overlevelse, eller den føler sig presset til det for at bevare det tætte samarbejde med arbejdsgiverne, kan vel ikke afklares, idet årsagen findes begge steder. Men i hvert fald er resultatet, at det indholdsmæssigt primært er arbejdsgiverinteresser, der tilgodeses, når danskerne i EU-sammenhænge er enige om at udvande direktiverne, og når direktiverne herhjemme i de fleste tilfælde blot skrives ind i overenskomsterne tilsyneladende uden større forsøg fra fagforeningernes side på at udnytte, at det er minimumsforeskrifter, der godt kunne blive forhandlet til et bedre niveau. Af hensyn til voluntarismen og det korporative samarbejde undlader den danske fagbevægelse at føre selvstændig interessepolitik på den europæiske arena EU-direktiver på det danske arbejdsmarked

15 I den europæiske sammenhæng forekommer det som nævnt problematisk, at fagbevægelsens politik i den grad er bundet til et rent nationalt perspektiv forsvaret af den danske model mens der indtages en reaktiv og defensiv rolle i den politiske proces, som prøver at give den europæiske sociale dimension et reelt indhold. Denne pindsvinestilling er ikke konstruktiv i det lange løb. En nærliggende og mere resultatorienteret strategi for fagbevægelsen ville være at deltage helhjertet i en europæisk faglig strategi, at acceptere implementering af EU-direktiver gennem lovgivning og efterfølgende satse på at forbedre disse normer gennem det kollektive aftalesystem. Noter 1. Der kan også være en pointe i at hævde, at kollektiv aftaleregulering er del af det civile samfund, som Zoll (1998) gør det. Dermed pointeres voluntarismens uafhængighed af på den ene side staten og på den anden side markedet og dermed den relative frihed og autonomi, som kan styrke demokratiet gennem en civiliseret konfliktløsning. 2. En nærmere diskussion og præcisering af karakteristiska ved den danske model kan findes hos Due et al 1993 og Lind Denne holdning blev ændret i 1997 i forbindelse med forhandlingerne om Amsterdamtraktaten. LO, FTF og AC foreslog i stedet for at indlemme sociale minimumsrettigheder i traktaten, at det Sociale Charter fra 1989 blev indskrevet. Årsagen til denne holdningsændring var frygten for, at indlemmelse af sociale minimumsrettigheder i traktaten ville give den europæiske domstol for megen indflydelse på danske arbejdsmarkedsforhold (Munch 1997). 4. DAs argument er ikke irrelevant, men på den anden side har andre lande, bl.a. Norge, implementeret direktivet gennem en kollektiv aftale. 5. Det problematiske i den danske strategi synes at være erkendt i dele af den danske fag- bevægelse. Således skriver HK/Industri i sit forslag til et europæisk arbejdsretligt system: Den danske fagbevægelse skal interessere sig betydeligt mere for, hvordan man får indflydelse på indholdet af direktiver og forordninger om lønmodtagerforhold. Det er desværre karakteristisk for en stor del af diskussionen om EU direktiver, at den centrerer sig om, hvorledes fagbevægelsen kan påvirke gennemførelsen/implementeringen af direktiver i Danmark (HK/Industri 1997, 13). Litteraturliste Aktuelt, , og Arbejdsministeriet (1996): Notat om gennemførelse af arbejdstidsdirektivet, København, Arbejdsministeriet, 17. oktober Arbejdsministeriet (1998): Brev til Allan Larsson, EU-kommissionen (sag ), upubliceret. Due, J., Madsen, J.S., Jensen, C.S. (1992): EF & den sociale dimension, København, Juristog Økonomforbundets Forlag. Due, J., Madsen, J.S., Jensen, C.S. (1993): Den Danske Model, København, Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Ebbinghaus, B. & Visser, J. (1997): When Labour Institutions Matter: Union Growth and Decline in Western Europe , Paper presented at ESA Conference, University of Essex. EU & arbetsrätt, nr. 4, Flynn, P. (1993): Brev til Landsorganisationen i Danmark, , upubliceret. HK/Industri (1997): Et europæisk kollektivt arbejdsretligt system, København, HK/Industri. Jensen, C.S. (1998): Arbejdsmarked og europæisk integration II, Faos, Sociologisk Institut, Københavns Universitet. Knudsen, H. & Lund, A.G. (1997): Europæiske samarbejdsudvalg i Danmark analyse af artikel 13 aftaler, Inst. for Samfundsudvikling og Planlægning, Aalborg Universitet. Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 1. årg. nr

16 Labour Relations in Denmark How it works (1993), upubliceret papir, marts Larsen-Jensen, C. & Bøgh, S. (1996): Europas fagbevægelse fagbevægelsens Europa, København, Fremad. Lind, J. (1991): Industrial relations and labour market regulations in Denmark, pp in Jeppesen, H.-J., Lind, J.: Changes in labour market and industrial relations in Europe, Carma, Aalborg Universitet. Lind, J. (1996): Trade Unions: Social movement or welfare apparatus?, in Leisink, P., Van Leemput, J., Vilrokx, J.: The Challenge to Trade Unions in Europe, Cheltenham, Edward Elgar. Munch, P. (1997): LO, FTF og AC fælles om EU-udspil, in LO-Bladet, nr. 10, 11 marts. Nielsen, R. (1997): EU arbejdsret, København, Jurist- og Økonomforbundets forlag. Olsen, T. (1995): EUs arbeidslivspolitikk: nasjonale og europeiske utfordringer, pp in Tidsskrift for samfunnsforskning, nr. 4. Olsen T. (1996): Destinasjon Brussel. Beslutningsprocessen og centrale aktørers medvirkning i EFs arbeidslivspolitikk, Oslo, Fafo. Politiken, Scheuer, S. (1996): Fælles aftale eller egen kontrakt i arbejdslivet, København, Nyt fra Samfundsvidenskaberne. Scheuer, S. (1997): Arbejdstid og overenskomst, København, Nyt fra Samfundsvidenskaberne. Zoll, R. (1998): Neither Social Partnership nor Class Struggle: A Plea for New Social Contracts, pp in European Journal of Industrial Relations, vol. 4, no. 1. Herman Knudsen er lektor ved Institut for samfundsudvikling og planlægning, Aalborg Universitet, hk@i4.auc.dk Jens Lind er lektor ved Institut for sociale forhold og organisation, Aalborg Universitet, jlind@socsci.auc.dk 76 EU-direktiver på det danske arbejdsmarked