Kunsten at finde og onboarde en ny medarbejder eller leder

Transkript

1 Lederforum tirsdag 12. maj 2015 Kunsten at finde og onboarde en ny medarbejder eller leder Eftermiddagens program Velkomst ved Jørgen Beck, Ledelsesakademiet Oplæg ved Ulrik S. Brix, Supana Pause, snak og kaffe Oplæg ved Per Skovmand Rasmussen, Petrus Spørgsmål til Ulrik og Per Afrunding ved Jørgen Beck, Ledelsesakademiet 1

2 Hvad virker i rekruttering Del viden Supana skaber gennemsigtighed på konsulentmarkedet supana.com/top Ulrik S. Brix, PhD, Cand.merc. HRM ulrik.brix@supana.com Mobil: Forretningsmål kræver høj performance 20% Kræver globale virksomheder Topledelser, ledere og HR-direktører er enige om at organisationerne har behov for minimum 20% forbedringer i medarbejder performance for at nå de ambitiøse forretningsmål Kilde: Corporate Exeutive Board

3 Rekruttering og Performance Problem Kender ikke ansøgerens performance (før ansat) Ønske Forudsige ansøgerens performance Løsning Rekrutterings- og udvælgelsesmetoder Forudsagt performance for alle kandidater Udvælgelses-metoder (forudsigelsesværktøjer) Ansættelsesbeslutning (positiv eller negativ: Ansæt eller ikke ansæt) 5 Produktivitet = Performance High performer versus gennemsnitlig performer? +40% Produktivitet i operationelle roller +49% Produktivitet i ledelses roller Kilde: McKinsey s War for Talent survey 6 3

4 Hvad er bedst? Kilde: S. Highhouse 2008 Kilde: Highhouse, Validitet i udvælgelse +1 Perfekt forudsigelse +.65 Kombination af forskellige objektive vurderingsmetoder +.45 Færdighedstest +.40 Personlighedstest +.35 Struktureret interview +.30 CV Referencer +.15 Ustruktureret interview Det har vi vidst siden 1980 erne! +.10 Uddannelse Grafologi Tilfældig udvælgelse Alder 0 Kilde: Meyer et al, American Psychologist 8 4

5 Kompleksiteten stiger Medarbejderne bliver mere og mere afhængige af andre i deres arbejde! Interpersonel koordinering Antal mennesker invoveret i det daglige arbejde i % af ansatte Nyt problem Performance flytter sig: 30% 40% Fra individuelt perspektiv til organisatorisk perspektiv ET Netværksperspektiv! 30% 9 Performance ændrer betydning Organisatorisk performance bliver vigtigere for at nå forretningsmålene! 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 10% 0% Organisatorisk performance Individuel Performance 30% Det betyder at kandidatens individuelle 20% evner kun er 50% af regnestykket! Kilde: CEB

6 FRA Hvad betyder det for rekrutteringsprocessen? Kandidatens nuværende effektivitet i sine egne opgaver. TIL Kandidatens mulige fremtidige evne til at bidrage til andres performance og evne til at bruge deres bidrag til effektivt at løse egne opgaver. 11 Pressede beslutninger Kandidat 1 Stærke kompetencer til aktuelle job Mindre end gennemsnitlig fit til fremtidige roller Kandidat 2 Gennemsnitlige kompetencer til aktuelle job Stærkt fit til fremtidige roller Udfordring Hvordan sikrer vi bedre rekruttering, med fokus på fit til fremtidige roller og teams? Kilde: CEB

7 Trend fokus på fit Globale virksomheder investerer i: 4 ud af 5 af de globale virksomheder investerer i kompetencebaserede modeller til rekruttering der definerer det fit for succes. 2 ud af 3 virksomheder tester eller planlægger at teste kandidater for kulturelt fit. 13 Fit Fit Hvad handler Fit om? 1. Kandidaten har lignende personlighed som resten af team-kollegerne 4/5 ansættende ledere 2. Kandidaten kan fungerer socialt godt med teamkollegerne udenfor jobbet 2/3 ansættende ledere 3. Kandidatens kompetencer matcher FREMTIDIGE organisatoriske krav, roller og team-kolleger Færre end 10% af ansættende ledere 14 7

8 Fit udenfor afdelingen Organisationsplanerne indfanger ikke de uformelle relationer som driver den organisatoriske performance! Mere end halvdelen af medarbejderne arbejder jævnligt sammen andre end deres team-kolleger Identifikation af uformelle samarbejdsrelationer bliver stadigt vigtigere i jobanalysen Løbende koordinering med personer udenfor afdeling/funktion Rekrutteringsarbejdet skal tage hensyn til uformelle samarbejdsrelationer 15 Rekruttering og Performance Problem Kender ikke ansøgerens ORGANISATORISKE FIT (før ansat) Ønske Forudsige ansøgerens ORGANISATORISKE performance Løsning Rekrutteringsprocesser der: - Definerer behovet - Tiltrækker kandidaten - Assesser kandidaten - Onboarder kandidaten 16 8

9 Høj organisatorisk performance forudsætter fokus på BEHOV og ASSESSMENT 35% Max. effekt af rekrutteringsaktiviteter på organisatorisk performance 30% 25% 20% 15% 10% Max. effekt af rekrutteringsaktiviteter på organisatorisk performance 5% 0% Def. behov Tiltrækning Assessment Onboarding 17 Tak for opmærksomheden Ulrik S. Brix, PhD, Cand.merc. HRM Mobil:

10 Kaffepause! Onboarding af ledere og nøglemedarbejdere Erhvervsakademiet Aarhus 12. maj

11 Provokerende potentiale ved onboarding Onboardingpotentiale: +0,5 mio. kr. pr. ansættelse i snit på bundlinjen inden for 6 måneder vurderet af virksomheder Copyright Petrus Business Consulting Fokus Ledere og nøglemedarbejdere Tæt på den nye, chefen og organisationen Ledelse, samarbejde, mål, handlinger, opfølgning effektivitet, resultater, relationer, netværk, konflikter, åbenhed, oplæring, vidensdeling, o. s. v. Fokus på dagligdagen Copyright Petrus Business Consulting

12 En ny maskine til 5 mio. kr. Copyright Petrus Business Consulting En ny leder til 5 mio. kr. Copyright Petrus Business Consulting

13 Kun så stærk som det svageste led Copyright Petrus Business Consulting Indledende forberedelser Tænke langt nok frem Forpligte kollegerne til medansvar Tidligt eksternt netværk Copyright Petrus Business Consulting

14 Ansættelse Tiltrækning af mere kvalificeret kandidat Valg af den rigtige kandidat Valg mellem to lige gode kandidater Copyright Petrus Business Consulting Tiltrædelsen Tidlige og tætte relationer til kolleger Copyright Petrus Business Consulting

15 De første 100 dage Effektiv oplæring Hurtig oplæring Fastholdelse af den nye når chefen går Fastholdelse af nøglemedarbejder på vej væk Copyright Petrus Business Consulting Interkulturel onboarding Mod og initiativ Copyright Petrus Business Consulting

16 Samlet evaluering - salgsdirektør Overblik Tætte relationer Forebyggelse af konflikter Løsning af problemer Sikkerhed ved handlinger under vanskelige forhold Bundlinjeeffekt: kr. de første 6 måneder Copyright Petrus Business Consulting Størst behov for onboarding Chefen ikke har nok tid eller er meget væk Chefen har ikke stor erfaring med onboarding Organisationen er presset Den nyansatte opfylder ikke alle krav Hurtig og sikker start i jobbet er kritisk Tiltrække nye er svært Kulturforskelle Copyright Petrus Business Consulting

17 Vi skal udvælge den, der kan få succes. Men vi skal især huske at få den vi vælger til at blive en succes! Copyright Petrus Business Consulting Onboarding betaler sig Tak for jeres tid! Copyright Petrus Business Consulting

18 Spørgsmål til Ulrik og Per Næste arrangementer Jubilæumskonference fredag 20. november 2015 Lederforum onsdag kl Tak for i dag og på gensyn! 18