PERSONALEPOLITIK Gældende fra 25. marts 2014

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "PERSONALEPOLITIK Gældende fra 25. marts 2014"

Transkript

1 PERSONALEPOLITIK Gældende fra 25. marts 2014

2 PERSONALEPOLITIK FOR HOTEL- OG RESTAURANTSKOLEN Indholdsfortegnelse Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens personalepolitik... 2 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for Trivsel og samarbejde... 3 Handleplan for Trivsel og samarbejde... 5 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens kommunikationspolitik... 6 Handleplan for kommunikationspolitik... 7 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens arbejdsmiljøpolitik... 8 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for Den rummelige arbejdsplads... 9 Handleplan for Den rummelige arbejdsplads Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for sundhedsfremme Handleplan omkring Hotel- og Restaurantskolens politik for sundhedsfremme Målsætning for arbejdet med trusler og vold overfor en medarbejder Handleplan for arbejdet med trusler og vold overfor en medarbejder Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik omkring chikane og mobning Handleplan for chikane og mobning Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens krisepolitik Handleplan for krisepolitik Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens rekrutterings-, udvælgelses-, ansættelses-, samt introduktionspolitik Handlingsplan for rekruttering, udvælgelse og ansættelse-, samt introduktionspolitik Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for medarbejderrotation Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for samlivsforhold blandt ansatte Handleplan omkring samlivsforhold blandt ansatte Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens fratrædelsespolitik Handlingsplan for fratrædelsespolitik Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens kompetenceudviklingspolitik Handleplan for kompetenceudviklingspolitik Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens orlovspolitik Handleplan for orlovspolitik Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for ansattes bibeskæftigelse Handleplan for ansattes bibeskæftigelse Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens seniorpolitik Konsekvensrettet / atl Side 1 af 35

3 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens personalepolitik Hotel- og Restaurantskolen skal være en god arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives og inspireres og føler arbejdsglæde og tryghed. Med udgangspunkt i social kapital arbejder medarbejdere og ledelse sammen om løsningen af kerneopgaven. Ledelse og medarbejdere har et fælles ansvar for, at arbejdet bliver udført i en atmosfære af åbenhed, samarbejde og medbestemmelse, hvor alle har mulighed for indflydelse på eget arbejde. Ledelsen skal tage positivt ansvar for medarbejdernes faglige og personlige udvikling i forhold til de arbejdsopgaver og øvrige aktiviteter, disse deltager i. Medarbejderne skal tage positivt ansvar for udførelsen af arbejdsopgaver og for egen udvikling og engagement. Personalepolitikken understøtter skolens overholdelse af gældende regler og bestemmelser. Dette er alles personalepolitik brug den. Bemærkning: Kerneopgaven på Hotel- og Restaurantskolen er at uddanne elever og kursister på alle niveauer til branchen i videste forstand. Konsekvensrettet / atl Side 2 af 35

4 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for Trivsel og samarbejde Som et vigtigt og grundlæggende parameter for udviklingen på skolen, er vi i fællesskab nået frem til en række værdier, som vi finder væsentlige for skolens arbejde, og medarbejdernes velbefindende. Dette værdisæt skal præge skolens hverdag og være grundlaget for dens virke: Faglighed/professionalisme Respekt Ansvar/ansvarlighed Udvikling/innovation Åbenhed Image Tillid Samarbejde Engagement Vort arbejdsliv er væsentligt. Trivsel og samarbejde medvirker til god livskvalitet og giver overskud til andre dele af tilværelsen. Det er målet, at arbejdsopgaver mv. fordeles på en gennemskuelig måde. Hotel- og Restaurantskolen skal være en arbejdsplads, hvor alle kan færdes i et positivt miljø, som er præget af arbejdsglæde, samarbejde og udvikling og, hvor medarbejderne oplever faglig og personlig tilfredsstillelse i forbindelse med kompetent løsning af deres arbejdsopgaver. Dette er en forudsætning for, at skolen som helhed udvikler sig og fremstår som en konkurrencedygtig og kvalificeret uddannelsesinstitution. Alle på skolen skal medvirke til, at skolens værdigrundlag kommer til udtryk i handling. 10 gode bud: 1. Jeg tager ansvar for mit arbejde og er konstruktiv i samarbejdet med andre 2. Jeg er serviceorienteret over for mine kolleger og over for elever/kursister/studerende 3. Jeg respekterer mine kolleger og interesserer mig for deres arbejde 4. Jeg giver konstruktiv feedback til kolleger og ledelse. Brok har ingen berettigelse Konsekvensrettet / atl Side 3 af 35

5 5. Jeg skriver og taler i en pæn tone præcis som jeg ønsker andre skal skrive/tale til mig 6. Jeg klæder mig pænt og præsentabelt 7. Jeg holder mig opdateret, så jeg kan følge med udviklingen på HRS 8. Jeg passer på skolens inventar og fysiske rammer 9. Jeg tager ansvar for min faglige og personlige udvikling 10. Jeg er en god ambassadør for HRS Medarbejderne skal have medindflydelse på løsningen af arbejdsopgaver og udvise selvstændigt initiativ. Den overordnede planlægning skal arbejde for, at arbejdslyst og engagement fremmes samt sikre en hensigtsmæssig information og kommunikation. Medarbejderne skal gives mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt. Initiativer, som medvirker til korpsånd og samvær, skal fremmes, og der skal gives muligheder for socialt samvær blandt medarbejderne. (Der henvises i øvrigt til kompetenceudviklingspolitikken). Konsekvensrettet / atl Side 4 af 35

6 Handleplan for Trivsel og samarbejde Ansatte skal engagere sig aktivt i udførelsen af deres arbejde. Ansatte skal udvise omhu for kvaliteten af deres arbejde. Ansatte skal aktivt medvirke til at samarbejde mellem kolleger sker i en atmosfære af gensidig respekt og god tone. Ansatte skal orientere sig omkring deres respektive funktioner således, at en løbende udvikling sikres. De skal selvstændigt tage initiativer til at sikre sig relevante tidssvarende kvalifikationer og kompetencer. Konflikter mellem ansatte søges i første omgang løst ved dialog / mediation. Konsekvensrettet / atl Side 5 af 35

7 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens kommunikationspolitik Hotel- og Restaurantskolens kommunikation skal støtte og afspejle Hotel- og Restaurantskolens målsætning. Den skal henvende sig til alle relevante målgrupper, være baseret på et ønske om respons fra modtagerne og åbne mulighed for dialog og udveksling af synspunkter. Målet med information og kommunikation er at styrke samarbejdet. Informationen og kommunikationen skal sikre, at medarbejderne er orienterede om skolens mål og aktuelle virksomhed, og give medarbejderne mulighed for at se deres virke i den sammenhæng, det indgår. Det er vigtigt, at medarbejderne føler sig godt orienterede, og altid er i besiddelse af den fyldestgørende information, der sætter dem i stand til at handle. Skolens medarbejdere bør med ærlighed og tillid informere hinanden åbent, i tilstrækkeligt omfang og rettidigt. Kommunikation er det middel, der binder os alle sammen også i forholdet til skolens interessenter, og det er derfor vigtigt også at være opmærksom på disse forhold i kommunikationen udadtil. Konsekvensrettet / atl Side 6 af 35

8 Handleplan for kommunikationspolitik Information skal være entydig og have en tydelig afsender og modtager. Alle medarbejdere er forpligtede til at videresende information, hvis de vurderer, at andre kollegaer på nogen måde kan have brug for denne. Afsenderen har pligt til at gøre informationerne let forståelige - modtageren opfordres til at sikre sig, at informationerne er rigtigt forståede. Informationskanaler Skolens hjemmeside er meget omfattende, og medarbejderne opfordres til jævnligt at søge oplysninger om skolen og dens aktiviteter her. Intranet og er skolens interne kommunikationssystem, som alle medarbejdere er forpligtede til at holde sig ajour med. Information opfattes ofte bedst, hvis flere forskellige informationskanaler anvendes, og det bør derfor altid overvejes hvorledes information bedst kommunikeres ud, samt om det skal ske både mundtligt, evt. på møder, og skriftligt. Mange referater fra møder er tilgængelige på skolens intranet, og man opfordres til at holde sig ajour med disse. Brugerweb, som viser alle undervisningsskemaer, er ligeledes tilgængelig for alle, og skemaændringer fremgår heraf. En større og større del af kommunikationen foregår via de sociale medier. Den enkelte medarbejder opfordres til bevidsthed om at anvende professionelle profiler i forbindelse med arbejdet. Afdelingerne skal minimum en gang om året at drøfte kommunikation og retningsliner herfor. Konsekvensrettet / atl Side 7 af 35

9 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens arbejdsmiljøpolitik Målet for sikkerheds- og sundhedsarbejdet på Hotel- og Restaurantskolen er at udvikle et godt arbejdsmiljø, hvor arbejdsmiljøarbejdet indgår som en naturlig del af det daglige arbejde. Et godt arbejdsmiljø er en forudsætning for både at kunne skabe nogle gode rammer for et attraktivt arbejdsliv for de ansatte på Hotel- og Restaurantskolen og sikre kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. Målet er at skabe et arbejdsmiljø, der fremmer sundhed og trivsel gennem vækst, udvikling, arbejdsglæde og engagement. Arbejdsmiljøet på Hotel- og Restaurantskolen skal ligge på så højt et niveau, at det kan bruges som et parameter til at tiltrække nye medarbejdere. Dette er en forudsætning for den fleksibilitet, omstillingsevne og personlige udvikling, der kræves af Hotel- og Restaurantskolens medarbejdere. Hotel- og Restaurantskolen prioriterer sikre, sunde og udviklende arbejdspladser højt og forpligter sig til at forebygge såvel skade som arbejdsrelateret sygdom. Arbejdsmiljøarbejdet på Hotel- og Restaurantskolen skal ligge på så højt et niveau, at Hotel- og Restaurantskolen kan bevare arbejdsmiljøcertifikatet. Arbejdet i arbejdsmiljøorganisationen (AMO) skal foregå så tæt som muligt på den enkelte medarbejder på en sådan måde, at den ansatte bliver engageret og sit eget ansvar for arbejdsmiljøet bevidst og aktivt medvirker til forbedringer af arbejdsmiljøet. Arbejdets tilrettelæggelse og udførelse skal tage udgangspunkt i den enkelte ansatte. Et godt arbejdsmiljø er ikke noget man får - det er noget man aktivt er med til at skabe. Opbygningen og videreudviklingen af et godt arbejdsmiljø forudsætter opmærksomhed fra ledelsen og er en del af de daglige ledelsesopgaver. Målet er endvidere at få arbejdsmiljøhensyn omsat til konkrete handlinger i vores hverdag. Arbejdsmiljø indgår derfor i såvel planlægningen og budgetteringen, som i aktivitetstilrettelæggelse. Vi vil som minimum overholde indgåede aftaler samt gældende lovgivning og årligt evaluere vores indsats i forhold til opstillede mål og sætte nye mål med henblik på at forbedre vore resultater. Der er ingen særskilt handleplan til denne politik, da arbejdsmiljøhåndbogen i sin helhed er handleplan i forhold til denne politik. Konsekvensrettet / atl Side 8 af 35

10 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for Den rummelige arbejdsplads Hotel- og Restaurantskolen ønsker at forpligte sig til at være en del af Det rummelige arbejdsmarked. Hotel- og Restaurantskolen ønsker at undgå enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling; det være sig på grund af køn, alder, politisk anskuelse, seksuel orientering, religion, national, social eller etnisk oprindelse, race eller hudfarve. Hotel- og Restaurantskolen bestræber sig på, at medvirke til fastholdelse af medarbejdere, hvor omstændigheder af helbredsmæssig eller social karakter har vanskeliggjort deres mulighed for at udfylde en fuld opfyldelse af deres stillingsfunktion. Hotel- og Restaurantskolen bestræber sig på at kunne medvirke til, at personer, som måtte have behov herfor, får mulighed for at kunne virke i jobtilbud eller anden form for beskæftigelse i relevante funktioner på skolen. Konsekvensrettet / atl Side 9 af 35

11 Handleplan for Den rummelige arbejdsplads Medarbejdere, som på grund af sygdom eller andre forhold får forringet deres muligheder for til fulde at opfylde deres arbejdsforpligtelser, forsøges fastholdt i deres ansættelse på skolen. I disse tilfælde skal der, i samarbejde mellem skolen og den ansatte, arbejdes på en løsning, som i muligt omfang kan kombinere den aktuelle opgaveløsning i forhold til den ansattes muligheder for at opfylde disse. Elementer til eventuel iværksættelse i det omfang, skolens vilkår muliggør det: Støtte i praktisk/fysisk form Støtte i social form Ændring af arbejdets tilrettelæggelse Ændring af de arbejdsopgaver, som vedkommende skal udføre Ændring af medarbejderens arbejdstid Når der tages individuelle hensyn, forudsætter det en loyalitet fra kollegerne, så de ikke tolker disse hensyn som forskelsbehandling. Konsekvensrettet / atl Side 10 af 35

12 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for sundhedsfremme Hotel- og Restaurantskolen skal være en sund arbejdsplads, hvor alle ansatte kan færdes trygt og sikkert. Alle arbejdsaktiviteter skal tilrettelægges så unødig risiko kan undgås. Hver enkelt medarbejder er ansvarlig for egen sundhed og trivsel og medvirker derfor aktivt til fremme af sundheden. Skolen vil yde krisehjælp, i den udstrækning det er muligt, til medarbejdere, der rammes af alvorlige sygdomme eller er inde i fx alkoholproblemer eller andre klart defineret problemer. Krisehjælpen skal sættes i værk, når arbejdsmæssige og sociale problemer melder sig og medarbejderen ikke fungerer i sit job. Konsekvensrettet / atl Side 11 af 35

13 Handleplan omkring Hotel- og Restaurantskolens politik for sundhedsfremme Skolens arbejde med sundhedsfremme er baseret på et godt kollegialt sammenhold, der kommer til udtryk i et gensidigt ansvar for hinanden. Kommer en kollega i krise, vil det ofte være de nærmeste kolleger, der først bliver opmærksomme herpå og kan tage indledende skridt til hjælp. Sundhed og kost Skolen har en personalekantine, hvor man hver dag kan spise morgenmad og frokost. Her er udbuddet af mad varieret, så enhver har mulighed for at spise sundt og godt. Skolen tilbyder medarbejderne at deltage i en madordning, hvor man, for et beskedent beløb, kan indtage morgenmad og frokost i personalekantinen. Skolen har fokus på økologi, sundhed og bæredygtighed, ligesom skolens kantine er nøglehulscertificeret. Sygdom Skolens sygdomspolitik skal støtte den sygdomsramte medarbejder under fravær fra arbejdspladsen og medvirke til, at medarbejderen atter kommer tilbage til sin arbejdsfunktion. I konkrete tilfælde kan der være tale om midlertidig omlægning af arbejdsopgaver. For at sikre at ulemperne i forbindelse med et sygdomsforløb bliver så få som muligt, er det vigtigt, at der er kontakt mellem skolen og den syge medarbejder. Ved sygdomsforløb over en uges varighed skal der være kontakt; telefon, , brev mellem den sygemeldte og skolen. For medarbejdere, der er tilmeldt Forenede Gruppeliv gælder: Ved konstateret kritisk sygdom orienteres medarbejderen om rettigheder vedr. Forenede Gruppeliv. Ved længerevarende sygdom skal lederen indkalde medarbejderen til en samtale. Samtalen skal give indblik i sygeårsagen, samt hvorvidt skolen og/eller medarbejderen kan iværksætte initiativer for at nedbringe sygefraværet. Samtalen skal også afdække, om der findes mulighed for en tilrettelæggelse af arbejdet, der enten midlertidigt eller permanent vil gøre det muligt for medarbejderen at fungere i sit arbejde. Denne kontakt vil også medvirke til at lette medarbejderens tilbagekomst. Fastholdelse på arbejdspladsen er vigtigt. Konkrete initiativer til understøttelse af dette kan være: korrekt registrering af sygefravær løbende samtaler om fraværets omfang Konsekvensrettet / atl Side 12 af 35

14 Sygefraværet hænger også sammen med rygning, misbrug herunder alkoholindtagelse, kostvaner og fysisk aktivitet. Dette er naturligvis den enkeltes ansvar, men skolen vil indrette sig således, at en sund livsstil understøttes fx i forbindelse med rygestop, kostplanlægning mv. Rygning Pr. 1. januar 2015 indføres der 100% røgfri arbejdstid for alle skolens medarbejdere. Dette betyder, at man ikke må ryge fra arbejdstidens begyndelse til arbejdstidens afslutning, hverken inde eller ude. Ligeledes pr. 1. januar 2015 er Hotel- og Restaurantskolen 100% røgfri dvs. at elever og besøgende udefra ikke må ryge på skolens matrikel fra denne dato. Brug af E-cigaretter er ligeledes omfattet af rygeforbuddet. Ved overtrædelse af rygepolitikken får medarbejderen en påtale. Ved yderligere overtrædelse vil der sammen med medarbejderen blive udformet en handlingsplan for at undgå overtrædelser fremover. Misbrug herunder alkohol Det er ikke tilladt at indtage alkohol og andre euforiserende stoffer på skolen. Skolens kantiner er alkoholfrie. Ved intern mødeafholdelse serveres ikke alkohol. I forbindelse med undervisning i gastronomi og drikkevarer, hvor alkohol indgår, foretages smagninger. Ved selskabelige arrangementer kan der serveres alkohol efter aftale med nærmeste leder. Psykologhjælp Skolen har en aftale om psykologisk krisehjælp med: Psykologgruppen Banegårdspladsen København V Telefon Telefontid: Kl og kl Samtaler med psykologen gives i op til 3 konsultationer. Konsultationer herudover aftales med skolen. Ved akutte sager er der aftale med psykologen om, at man kan få en samtale indenfor 24 timer. Konsekvensrettet / atl Side 13 af 35

15 Skadeanmeldelse Der erindres om, at det er vigtigt at skrive en skadeanmeldelse, dersom dette er relevant, samt at denne skal være afleveret inden ni (9) dage fra hændelsen. Konsekvensrettet / atl Side 14 af 35

16 Målsætning for arbejdet med trusler og vold overfor en medarbejder Udgangspunktet på Hotel- og Restaurantskolen er, at vold og trusler om vold ikke kan accepteres og skal forebygges. Ledere og medarbejdere skal sættes i stand til at håndtere vold og trusler om vold på den mest hensigtsmæssige måde. Konsekvensrettet / atl Side 15 af 35

17 Handleplan for arbejdet med trusler og vold overfor en medarbejder Hvis en medarbejder udsættes for chikane, trusler eller lignende, og disse af medarbejderen opfattes som alvorlige, skal det omgående meldes til en leder, som er forpligtet til at gøre noget ved sagen. Den enkelte medarbejder afgør, hvorvidt vedkommende føler sig truet. I den konkrete situation, hvor man føler sig truet, søges omgående hjælp og opbakning hos nærmeste kollegaer, og ledelsen inddrages hurtigst muligt. Ud fra den konkrete hændelse tages der stilling til, hvilke foranstaltninger, der iværksættes. Eksempler på dette kan være: bortvisning passivisering andre disciplinære foranstaltninger krisehjælp opbakning fra ledelsen og kolleger drage omsorg for, at den voldsramte ikke er alene anmeldelse til politi andet Psykologhjælp Se side 13. Konsekvensrettet / atl Side 16 af 35

18 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik omkring chikane og mobning Skolen skal være en arbejdsplads, hvor alle kan færdes i et arbejdsmiljø hvor gensidig respekt er et kernepunkt. Ingen medarbejdere må udsættes for chikane eller mobning. Skolen gør opmærksom på, at alle medarbejdere, i handling og væremåde, skal medvirke til, at anstændighed og god etik præger omgangsformen mellem kolleger. Konsekvensrettet / atl Side 17 af 35

19 Handleplan for chikane og mobning Hvis en medarbejder føler sig udsat for chikane eller mobning, skal denne henvende sig til sin leder, tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant, som har pligt til at undersøge forholdet i samråd. Observerer ledelsen tilfælde af chikane eller mobning, har den pligt til at gribe ind overfor den person, som udfører handlingen. I tilfælde, hvor en ansat bevidst har udvist chikane eller mobning og hvor det er bevist skal der gives vedkommende en mundtlig advarsel. I gentagelsestilfælde skal vedkommende have en skriftlig advarsel. Ved chikane forstår skolen: at ansatte bevidst udsættes for handlinger, der har til formål at chikanere dem - personligt eller i udøvelsen af deres arbejde fysisk, seksuelt eller psykisk, hvad enten det finder sted i fysisk eller verbal form. Ved mobning forstår skolen: Det er mobning, når en ansat gentagne gange over længere tid oplever at blive udsat for krænkende handlinger, som han eller hun ikke kan forsvare sig mod. (Arbejdstilsynets definition) Se i øvrigt side 5 Handleplan for trivsel og samarbejde. Konsekvensrettet / atl Side 18 af 35

20 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens krisepolitik Det er Hotel- og Restaurantskolens mål at kunne medvirke til at hjælpe en kriseramt ansat. Ved kriseramt forstår skolen, at en medarbejder er bragt i en situation, hvor fysiske, psykiske eller personlige forhold vanskeliggør tilværelsen for vedkommende og betyder, at denne har svært ved at opfylde sine arbejdsforpligtelser. Krisehjælpens indhold og omfang skal afdækkes i det enkelte konkrete tilfælde. Hvis helbredsmæssige eller sociale forhold taler herfor, kan det overvejes at etablere et egentligt skånejob. Konsekvensrettet / atl Side 19 af 35

21 Handleplan for krisepolitik Bliver en ansat på skolen ramt af krise, har vedkommende pligt til at informere sin leder herom. Ledelsen vil være behjælpelig med tiltag, som kan føre til bedring af den kriseramtes situation på områder, hvor skolen har mulighed for det. Hvis ledelsen observerer, at en medarbejder udviser adfærd, som peger på krise, har ledelsen pligt til at søge information herom hos medarbejderen og tilbyde assistance. Medarbejderens tillidsrepræsentant skal informeres. Hvis en ansat udviser adfærd, og kollegerne skønner, at det tyder på alvorlig krise, har de pligt til at søge information hos den pågældende. Hvis en sådan henvendelse ikke har virket, skal de informere deres leder og tillidsrepræsentant. Eventuelle tiltag som sættes i værk har til formål at hjælpe til afklaring og aflastning for den kriseramte medarbejder. Områder, hvor skolen kan handle i samarbejde med en kriseramt medarbejder fx: Aktiv lytning, støtte og opbakning medmenneskelig rådgivning Midlertidig omlægning af arbejdsopgaver Midlertidig omlægning af arbejdstid Aflastning i forbindelse med sygdom Kontakt til læge eller myndigheder Foranstaltning af midlertidig psykologhjælp Anden løsning i samarbejde med den kriseramte Psykologhjælp Se side 13. Konsekvensrettet / atl Side 20 af 35

22 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens rekrutterings-, udvælgelses-, ansættelses-, samt introduktionspolitik Det er Hotel- og Restaurantskolens hensigt at tiltrække de bedst kvalificerede ansøgere til nye/ledige stillinger. Alle stillinger skal besættes af de bedst kvalificerede ansøgere. Skolen arbejder for, at så stor en del af personalet som muligt arbejder som fastansatte på fuld tid. Alle ansøgninger om ansættelse på skolen skal behandles ud fra objektivt saglige og faglige kriterier. Ingen ansøgere må forskelsbehandles ud fra etniske, kulturelle eller personlige forhold. Det er skolens ønske, at rekrutteringen afspejler og understøtter de gode samarbejdsrelationer i organisationen. Med henblik på dette skal der ved fastansættelser deltage en tillidsrepræsentant i ansættelsesforløbet. Mål for introduktion af nyansatte er: 1. at nyansatte skal føle sig velkomne 2. at give nyansatte en baggrund og viden, der sætter dem i stand til at forstå og indgå i arbejdsgangene på deres ny arbejdsplads Politikken følges op af konkrete handlingsplaner: handlingsplan for rekruttering, udvælgelse og ansættelse handlingsplan for introduktion Konsekvensrettet / atl Side 21 af 35

23 Handlingsplan for rekruttering, udvælgelse og ansættelse-, samt introduktionspolitik 1. Overordnet personaleplanlægning Den overordnede personaleplanlægning skal sikre, at alle aktiviteter på skolen sigter mod opfyldelsen af de fastlagte mål. 2. Planlægning i den enkelte afdeling Personaleplanlægning foregår i den enkelte afdeling og planlægges ud fra oplysninger om: a. kendte aktiviteter b. igangsættelse af nye aktiviteter c. stillingsbeskrivelser d. økonomiske overvejelser e. andet 3. Fastlæggelse af stillingens kvalifikationskrav og indhold Kvalifikationskrav til den nye medarbejder fastlægges gennem: 1. stillingsbeskrivelse/ajourføring af eksisterende stillingsbeskrivelse 2. evt. beskrivelse af nyt ansættelsesområde 3. evt. drøftelse med nærmeste kolleger om stillingens indhold Stillingsbeskrivelsen kan blandt andet indeholde: 1. stillingens organisatoriske placering 2. opgaver, der er henført til stillingen 3. ansvarsområder og samarbejdsforhold 4. særlige forhold 5. kvalifikationskrav a. teoretiske b. praktiske c. personlige d. andre krav 4. Annonceringsform og -indhold Stillinger opslås såvel internt som eksternt. Medie vælges i forhold til stillingen fx blandt nedenstående: 1. intranet 2. skolens hjemmeside 3. relevante fagblade og tidsskrifter 4. dagspressen 5. statstidende/ 6. andre relevante jobdatabaser Skolens annoncer skal opfylde Cirkulæret om formulering af stillingsopslag. Stillinger opslås altid internt på skolen ved placering af stillingsannonce på skolens hjemmeside, samt ved udsendelse af en mail til alle skolens medarbejdere. Konsekvensrettet / atl Side 22 af 35

24 5. Ansøgningen Ansøgninger skal være skriftlige med bilag. Alle ansøgere får ved modtagelse af deres ansøgning bekræftet, at den er modtaget, samt besked om det endelige udfald ved processens afslutning. 6. Udvælgelsesprocedure Alle ansøgninger gennemgås af den/de ansvarlige ledere, der vurderer den enkelte ansøgers kvalifikationer. Der er mulighed for, at tillidsrepræsentanten kan få adgang til at skimme ansøgningerne igennem. Et rimeligt antal ansøgere udvælges af lederen til samtale. Der er almindelig tavshedspligt i forbindelse med arbejdet med ansøgere. 7. Personlige samtaler Personlig samtale gennemføres med deltagelse af relevante ledere, samt tillidsrepræsentanten. Hvor det skønnes relevant, kan der deltage yderligere repræsentanter fra skolen, dog bør antallet af deltagere i samtalerne søges begrænset til det mindst mulige antal. 2-3 ansøgere udvælges til en videre bearbejdelse, der kan bestå af en yderligere samtale suppleret med løsning af en opgave. Nødvendige referencer indhentes. Endelig udvælgelse foretages af lederen. 8. Tilbud om ansættelse Ansættelsesskema underskrives af chefen og den nye medarbejder og sendes til personaleafdelingen med kopi til medarbejderen. Ansættelsesbrev underskrevet af skolens direktør sendes til medarbejderen. Endelig ansættelsesdokument indeholdende aftale om prøvetid udformes hurtigst muligt. Information om ansættelsen udsendes på til hele skolens personale. 9. Introduktion Introduktion er en løbende proces, der må forvente at strække sig over en længere periode. Introduktionen omfatter bl.a. præsentation af skolens målsætning, kolleger, organisationsforhold, fysiske rammer for arbejdet, løn- og ansættelsesforhold m.m. Konsekvensrettet / atl Side 23 af 35

25 Før arbejdsstart Udsendelse af brev, der præciserer, hvor og hvornår man skal møde. Forberedelsen af modtagelsen af den nyansatte, herunder nøgleudlevering, orientering om nødvendige koder m.m. Indretning af arbejdsplads. Ved arbejdsstart Første dag bør mindst omfatte: Velkomst, rundvisning, begyndende information om den nye arbejdsplads. Omfanget af informationsmængden skal afpasses, så den nyansatte reelt får mulighed for at bearbejde informationerne. Endelig bør der den første dag ske en introduktion af den nyansatte til vedkommendes arbejdsområder. Introduktionen følges op, bl.a. ved prøvetidssamtalerne - skolens blanketter anvendes til disse samtaler. Fortsat introduktion Den enkelte afdeling udarbejder ved hjælp af tjekliste for nye medarbejdere på Hotel- og Restaurantskolen en plan for medarbejderens samlede introduktion. Af planen fremgår det, hvem der er ansvarlig for denne, samt en tidsplan for introduktionen. Nærmeste leder er ansvarlig for dette. Den nyansatte bør have en fast tilknytning til en kollega med erfaring inden for det pågældende område. Ved overflytning til anden opgave eller anden afdeling planlægges og gennemføres relevant introduktion. Nærmeste leder er ansvarlig for dette. Konsekvensrettet / atl Side 24 af 35

26 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for medarbejderrotation Medarbejderrotation: Jobrotation Rokering Forflyttelse Jobrotation Det anses for positivt at give mulighed for jobrotation med henblik på, at medarbejderne får et bredt og alsidigt kendskab til skolens opgaver og arbejde. Såvel ledelsen som den enkelte medarbejder kan tage initiativ til drøftelse af dette. Skolens aktiviteter er afgørende for medarbejdernes organisatoriske placeringer. Jobrotation kan ske mellem alle afdelinger og inden for alle medarbejderområderne med udgangspunkt i skolens sædvanlige kvalifikationskrav jf. målsætning for rekruttering mv. Rokering - Forflyttelse Forflyttelse i forbindelse med omorganisering mv. sker så vidt muligt gennem frivillig rokering. Personlige ønsker om rokering kan af den enkelte tages op ved medarbejdersamtaler (PUS). Det påhviler herefter lederen/chefen at forholde sig til, om rokeringsønsket kan imødekommes. Når en stilling bliver ledig, opslås denne såvel eksternt som internt. Der henvises til skolens Målsætning Politik for ansættelse Handlingsplan for fratrædelsespolitik Konsekvensrettet / atl Side 25 af 35

27 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for samlivsforhold blandt ansatte Hotel- og Restaurantskolen ønsker, at medarbejderne skal kunne løse deres arbejdsopgaver i et rum af åbenhed og samarbejde mellem kolleger. Af hensyn til medarbejderne som helhed ønsker skolen, at private, personlige samlivsforhold ikke medvirker til at hindre dette. Konsekvensrettet / atl Side 26 af 35

28 Handleplan omkring samlivsforhold blandt ansatte Skolen ansætter ikke ægtefæller, samlevere eller familiemedlemmer til i forvejen ansatte medarbejdere. Allerede ansatte medarbejdere, som indleder samliv med hinanden, bør informere ledelse og kolleger om dette. Har medarbejdere i indbyrdes samliv funktioner i samme afdeling på skolen, må forholdet ikke indvirke negativt på det kollegiale samarbejde. Medarbejdere i indbyrdes samliv kan ikke sidde sammen i udvalg nedsat af skolen. Medarbejdere i indbyrdes samliv har ikke krav på særlige hensyn i forbindelse med tilrettelæggelse af deres arbejde med henvisning til deres samliv. Konsekvensrettet / atl Side 27 af 35

29 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens fratrædelsespolitik Det er Hotel- og Restaurantskolens målsætning at sikre den enkelte medarbejder tryghed i ansættelsen i videst muligt omfang. Afskedigelser skal så vidt muligt undgås. Det er skolens politik at forholde sig positivt til medarbejderes ønske om fratrædelse med forkortet varsel. Konsekvensrettet / atl Side 28 af 35

30 Handlingsplan for fratrædelsespolitik Aktivitetsændringer, der kan resultere i afskedigelser, forelægges tidligst muligt i SU med henblik på genplacering, omskoling, efteruddannelse mv. af de berørte. Ved evt. aktivitetsnedgang, der kan medføre afskedigelse af medarbejdere drøftes i afdelingen, hvilke muligheder, der er for at undgå afskedigelser, herunder ønsker om orlov, internt jobskifte, frivillige fratrædelsesordninger, evt. ønsker om deltidsansættelse, samt mulighed for at tiltrække nye aktiviteter. En afskedigelse begrundet i den ansattes forhold må ikke komme som en overraskelse for den ansatte. Derfor skal uacceptable forhold påtales på et tidligt tidspunkt, og de ansatte skal normalt modtage mindst én skriftlig advarsel før afskedigelsesproceduren kan iværksættes. Den ansatte skal have mulighed for at drøfte en evt. afsked med sin tillidsrepræsentant, og den ansatte skal oplyses om denne mulighed. Ved fratrædelse anvendes tjekliste for fratrædelse ved Hotel- og Restaurantskolen og det anbefales, at der gennemføres en fratrædelsessamtale. Konsekvensrettet / atl Side 29 af 35

31 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens kompetenceudviklingspolitik Hotel- og Restaurantskolens kompetenceudviklingspolitik skal sikre, at skolens medarbejdere til enhver tid er velkvalificerede til at kunne bidrage til opfyldelse af skolens målsætninger, hvor kerneopgaven er uddannelse af elever og kursister. Kompetente medarbejdere er en forudsætning for, at skolen kan fremstå som en kvalificeret uddannelsesinstitution, der kan agere i et konkurrencebetonet og bredt uddannelsesmiljø, hvor markedsforhold spiller en mere og mere betydningsfuld rolle. Medarbejdernes faglige og personlige kompetencer er vigtige elementer i opfyldelsen af disse målsætninger. Derfor skal der være en løbende faglig, pædagogisk og personlig udvikling af skolens medarbejdere. Skolens kompetenceudviklingspolitik skal medvirke til at fremme udsyn og fremsyn. Tilrettelæggelse af kompetenceudviklingen inddrages i afdelingernes planlægning på et tidspunkt, hvor de bedste muligheder for at skaffe økonomiske og tidsmæssige ressourcer til de ønskede tiltag er til stede. Konsekvensrettet / atl Side 30 af 35

32 Handleplan for kompetenceudviklingspolitik Med udgangspunkt i Hotel- og Restaurantskolens idegrundlag og målsætning vurderer ledelsen i samarbejde med medarbejderne løbende behovet for udvikling af medarbejdergruppens faglige, pædagogiske og personlige viden og kompetencer. Kompetenceudvikling kan forekomme i såvel grupper/teams, som individuelt, og aftales i overensstemmelse med medarbejderens ønsker i forhold til skolens mål og strategiplan. Ved personaleudviklingssamtaler (PUS), der afholdes én gang om året og normalt varer ca. 1½ time, vurderes den enkelte medarbejders kompetencer i forhold til de ønsker, medarbejderen har om aktuelle og fremtidige arbejdsopgaver sammenholdt med de arbejdsopgaver og udviklingsområder, som skolen vil prioritere i den kommende tidsperiode. Prioriteringen sker i et tæt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. Udfra dette planlægges kompetenceudviklingen for den kommende periode. For at opnå synlighed et godt samarbejde og et samlet overblik over de enkelte teams/gruppers kompetencer, trivsel og udvikling, kan der umiddelbart efter de individuelle personlige udviklingssamtaler afholdes en team/gruppe udviklingssamtale. Kompetenceudvikling ses i en bred betydning, der udover deltagelse i kurser og uddannelse indbefatter et øget fokus på den interne læring på arbejdspladsen. Det kan fx være i form af videndeling, sidemandsoplæring, nye arbejdsopgaver og måder at organisere arbejdet på, fysiske rammer omkring jobbet, teambuilding, sparring, coaching, feedback m.m. En medarbejder deltager som hovedregel mindst i én udviklings- eller uddannelsesaktivitet inden for eget funktionsområde i løbet af en 2-års periode. Mindst én gang om året evaluerer afdelingen sine kompetenceudviklingsaktiviteter, samt kommer med forslag til næste års aktiviteter. Konsekvensrettet / atl Side 31 af 35

33 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens orlovspolitik Hotel- og Restaurantskolen skal være åben overfor medarbejderes ønsker om orlov i forbindelse med uddannelse eller andre relevante aktiviteter. Skolen finder det vigtigt, at den aktuelle aktivitet i forbindelse med den givne orlov senere kan komme til udtryk i form af, at skolens samlede kompetence udvides. Konsekvensrettet / atl Side 32 af 35

34 Handleplan for orlovspolitik Hotel- og Restaurantskolens medarbejdere kan søge skolen om orlov grundet ønske om: Konkret uddannelse Studieophold med forventning om kvalifikations- eller kompetenceudvidelse Forhold af privat karakter fx samlevers beskæftigelsesforhold Andet En ansøgning om orlov skal være aftalt med den relevante områdechef. Den enkelte orlovssag behandles konkret i hvert tilfælde for så vidt angår: Begrundelse Værdi for ansøgeren og skolen Eventuel økonomisk støtte i forbindelse med aktiviteten Orlovens varighed Ved tilbagekomst til skolen efter endt orlovsophold har medarbejderen ikke krav på at kunne indtræde i samme funktion som før sin orlov, da organisatoriske eller andre forhold kan være ændret under dennes orlov. Konsekvensrettet / atl Side 33 af 35

35 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens politik for ansattes bibeskæftigelse Hotel- og Restaurantskolen finder det værdifuldt, at medarbejderne, ved siden af deres arbejdsliv, har et godt fritidsliv, som medvirker til fornyet energi og entusiasme. Skolen finder det betænkeligt, hvis en medarbejder i sin fritid har bibeskæftigelse af en karakter eller et omfang, som vanskeliggør eller hindrer nødvendig rekreation. Konsekvensrettet / atl Side 34 af 35

36 Handleplan for ansattes bibeskæftigelse Hotel- og Restaurantskolen kan ikke acceptere bibeskæftigelse af et omfang, som betyder, at medarbejderen hæmmes i opfyldelsen af sine arbejdsforpligtelser, herunder kvaliteten af arbejdets udførelse. Hotel- og Restaurantskolen kan ikke acceptere bibeskæftigelse, som er i konflikt med skolens interesser eller værdier. (jf. 8 i Ansættelsesbekendtgørelsen). Tjenestemandslignende ansættelse, underviserstillinger: En medarbejder, som ønsker bibeskæftigelse i form af undervisning på anden skole/virksomhed/forening etc., skal indhente accept fra Hotel- og Restaurantskolens ledelse, så det sikres, at bibeskæftigelsen ikke er i konflikt med hovedbeskæftigelsen. Hvis Hotel- og Restaurantskolen får kendskab til bibeskæftigelse af ulovlig karakter, vil skolen bede om en redegørelse fra medarbejderen og i samråd med tillidsrepræsentanten vurdere efterfølgende tiltag. Medarbejderen har pligt til, på forespørgsel, at orientere skolen om eventuel bibeskæftigelse. Konsekvensrettet / atl Side 35 af 35

37 Målsætning for Hotel- og Restaurantskolens seniorpolitik Hotel- og Restaurantskolens seniorpolitik har til formål at fastholde ældre, erfarne medarbejdere. Seniorpolitikken skal medvirke til, at skolen har medarbejdere i mange aldersgrupper. Skolen ønsker at samarbejde med den ældre medarbejder omkring dennes eventuelle behov for ændringer i arbejdets omfang eller belastning. Skolen finder det væsentligt, at seniormedarbejdere også i denne fase af arbejdslivet har mulighed og pligt til at udvikle sig, såvel personligt som fagligt. Seniorpolitikken skal medvirke til, at overgangen fra arbejdsliv til pensionisttilværelse lettes eller tilpasses den enkelte medarbejder på en hensigtsmæssig måde. Aftale om ændring af arbejdsforhold i forbindelse med seniorordning gennemføres i det enkelte konkrete tilfælde i samarbejde mellem ledelsen, medarbejderen og tillidsrepræsentanten. Etablering af en seniorordning forudsætter: at medarbejderen selv ønsker denne at medarbejderen er fyldt 60 år Udformningen af konkrete seniorordninger tager sit udgangspunkt i den for medarbejderen gældende overenskomst. Konsekvensrettet / atl Side 36 af 35

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik revideret marts 2017

Personalepolitik revideret marts 2017 Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger

Læs mere

Personalepolitik. College

Personalepolitik. College Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder 1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Personalepolitik. December 2018

Personalepolitik. December 2018 Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Scandlines personalepolitik

Scandlines personalepolitik Oktober 2013 Scandlines personalepolitik Indhold 1. Grundlæggende holdninger Forudsætninger for samarbejde Krav til ledelsen Krav til medarbejderen Intern kommunikation / pressepolitik Opfølgning 2. Ansættelses-

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøarbejdet i organisationen - november 2017

Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøarbejdet i organisationen - november 2017 Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøarbejdet i organisationen - november 2017 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i direktionen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet,

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2017

Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2017 Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2017 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i direktionen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative

Læs mere

Personalepolitikken for Århus Universitetshospital

Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER Tilværelsen byder på mange forskellige oplevelser både gode og dårlige og alle mennesker oplever tidspunkter i livet, der er forbundet med vanskeligheder og

Læs mere

Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter

Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter 2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN

Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave

Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave I Fole Naturbørnehave har vi en medarbejderpolitik. Denne indeholder de overordnede retningslinjer for hvordan vi behandler hinanden i Fole Naturbørnehave. Det

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016 beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

RÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever

RÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever RÅDGIVNING Gode råd om ansættelse om seniorer af elever Indhold Hvem er seniorerne? 3 Seniorpolitik 4 Regler om seniorer 5 Kompetenceudvikling og efteruddannelse 6 Seniorsamtalen 7 Senioraftalen 9 Mere

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen

PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen vigtige værdier på skolen vigtige spilleregler for teamsamarbejdet

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT...

OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT... Politik for afsked og forebyggelse af afsked 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Håndbog for frivillige medarbejdere

Håndbog for frivillige medarbejdere Håndbog for frivillige medarbejdere Indledning. Denne lille håndbog/pjece informerer om de pligter og rettigheder, du som frivillig medarbejder har. Som frivillig medarbejder er der mange forskellige opgaver

Læs mere