Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag.

Transkript

1 Thomas Børner: Kvinder på toppen: Indledning: Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Netværket er efterhånden vokset betragteligt, så vi nu har mere end tredoblet medlemstallet siden første møde i Nykredit. Kvinder og ledelse er et af ministerens særlige fokusområder. (der er i alt 4 områder i perspektiv- og handlingsplanen: Ligestilling som globalt konkurrenceparameter, Nye øjne på kønsrollerne og friske kræfter i ligestillingsarbejdet, Ligestilling modvirker vold og udnyttelse og Mangfoldighed er guld værd) Vi har den tilgang i Danmark, at vi samarbejder med det private erhvervsliv om at få flere kvinder i ledelse. Vi tror nu engang på, at de bedste resultater kommer ved et frivilligt samarbejde. I de andre nordiske lande tror man på at kvotere. Den 1. juli 2005 udløb den norske regerings frit lejde til børsnoterede selskaber om, at 40 pct. af bestyrelsesmedlemmerne skal være kvinder. De norske virksomheder er meget langt fra at opfylde de 40 pct. Den norske ligestillingsminister har holdt fast i, at der skal være mulighed for at lukke de virksomheder ikke der opfylder målet.

2 2 I Danmark tror vi på, at virksomhederne godt selv ved, at det er fornuftigt at satse på alle talenter uanset køn. Kvotering har den uheldige virkning, at det får de kvoterede til at virke som en svag gruppe der har brug for hjælp. Det synes vi absolut ikke man kan sige om kvindelige lederaspiranter! Det er vigtigt for ligestillingen, at kvinder bliver bedre repræsenteret i det private erhvervsliv på alle niveauer. Regeringen arbejder for at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked. Det er til gavn for alle. Samfundet, mænd og kvinder og arbejdspladserne. Ligestillingsministeren har taget initiativ til en redegørelse med forslag til, hvordan man kan nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked: Det er vigtigt at sætte ind, allerede når de unge vælger uddannelse. Drenge og piger er stadig præget af forventninger til, hvad de kan arbejde med, og hvilke uddannelser de kan tage. Derfor skal de have uddannelsesvejledning, der hjælper dem til at vælge uddannelse uden at være hæmmet af fordomme. Vi har udarbejdet en hjemmeside til forældre, lærere og vejledere, der skal hjælpe de unge med at træffe beslutningerne om deres udannelsesvalg. Siden skal give inspiration og hjælpe unge til at træffe et ligestillet uddannelsesvalg.

3 3 Det betaler sig at rekruttere fra hele talentmassen: Arbejdsløsheden er nu meget lav, og det betyder, at virksomhederne har svært ved at tiltrække arbejdskraft på rigtig mange områder. Det betyder selvfølgelig også noget for rekrutteringen af ledere. Vi skal have åbnet endnu flere virksomhedslederes øjne for, at det betaler sig, at rekruttere fra hele talentmassen. Kvinderne har ambitionerne, men jeg tror, at der er stor forskel på, hvordan mænd og kvinder synliggør sig over for direktionen. Populært sagt, har mænd nok flere rundsave på albuerne og er bedre til spillet om, at positionere sig. I ministeriet er vi ikke meget for myter og fordomme over for kvinder og ledelse. Men der er måske en af myterne, som godt kan have noget på sig: Man siger ofte, at hvis der er ti krav i en jobannonce, så vil mænd søge jobbet hvis de kan opfylde et par stykker. Kvinder skal til gengæld kunne opfylde alle ti krav, før de søger jobbet. Nykredit er et godt eksempel på en virksomhed, der har arbejdet intenst med at få flere kvinder i ledelsen på alle niveauer. Det er over 10 år siden de startede arbejdet, men det var først, da de nøje gennemgik deres rekrutteringsprocesser fra a til z, at de fik et nyt afsæt til deres proces, og fik hul igennem til kvinderne. Det viser med al tydelighed, at man kan have nok så meget god vilje, men hvis man ikke er villig til virkelig at kigge indad på sine egne processer, barrierer og fordomme, så kommer man ingen vegne.

4 4 Jobsamtaler: Det ser vi også til jobsamtaler, hvor kvinder klarer sig dårligere end mænd. En sprogforsker på København Universitet - Jann Scheur - har lavet en analyse af jobsamtalen. Og det er ikke for sjov den hedder Den umulige samtale. Kvinder får stillet mange flere spørgsmål, når de er til jobsamtale, hvor mændene i højere grad bliver talt med som ligeværdige parter. Det er også helt tydeligt, at spørgsmål omkring børn og familie har en anden plads i jobsamtaler med kvinder. Hvor børn opfattes som et minus for kvinder, er det et plus for mænd. Mænd får længst taletid til jobsamtalerne, mens kvinder i højere grad får ja og nej spørgsmål. På ligestillingsfronten harmonerer det ikke særlig godt med, at det er de ansøgere, der taler meget, som får jobbet.

5 5 Vi fortsætter arbejdet med kvinder og ledelse: Med Nina Smiths undersøgelse Guld værd for bundlinjen, er det dokumenteret, at det betaler sig at have kvinder i ledelsen. Den gevinst skal virksomhederne og dermed samfundet - ikke gå glip af, og derfor arbejder vi videre med at få flere kvinder i ledelse. Kvinder skal have de samme muligheder for at gøre karriere som mænd. Hvis virksomhederne skal holde på kvinderne, er det vigtigt, at de ved, at de har gode karrieremuligheder. Ikke mindst fordi kvinder har lederambitioner. DJØF har vist i en undersøgelse, at der er flere kvindelige end mandlige mellemledere, der forventer at gøre yderligere karriere som leder. Ministeren arrangerer sammen med Dansk Industri en topleder camp om kvinder i ledelse og bestyrelser. 30 mennesker skal være sammen i 30 timer. De skal komme med nye idéer og forslag til, hvordan vi får flere kvinder i ledelse og bestyrelser i det private erhvervsliv. Vi inviterer topledere og kreative hoveder, der sammen skal diskutere strategier for at få flere kvinder i ledelse. Campen er en mulighed for at få nye ambassadører på området. Og det er en mulighed for at få nye øjne til at se på, hvordan vi sikrer en mere lige fordeling af kvinder og mænd i direktionen. Vi fortsætter dette netværk. Vi har holdt et erfaringsmøde med de virksomheder, der tidligere har været værter for netværket (TDC, NOVO,

6 6 Nykredit og Jyske Bank). På mødet fik vi gode idéer til aktiviteter for netværket, og dem arbejder vi videre med. For to år siden fik vi udarbejdet statistik, der viste, at kvinder kun udgjorde 4 pct. af topledelsen i de private virksomheder og 7 pct. af de tværgående direktører. Vi har bedt Danmarks Statistik om at opdatere tallene og er selvfølgelig meget spændt på, hvordan de ser ud nu. Vi er også i gang med at få opdateret en analyse af holdninger til kvinder som ledere. Den første undersøgelse viste, at kvindelige ledere generelt er populære hos deres ansatte i hvert fald lige så populære som deres mandlige pendanter. 1 På næste møde i netværket vil de nye tal være klar, og forhåbentlig har vi flyttet os. Skal man tro Susanne Larsen fra SAS, så kan virksomhederne sagtens flytte sig hurtigt. Hun siger, at 40 pct. kvinder i bestyrelserne er et realistisk mål på to år. Der er vi nok ikke på toplederniveau endnu, men vi ser gerne en fremgang. 1 Erhvervslivets behov for kvinder som lederkandidater og Danskernes holdning til kvinder som ledere (begge: IFKA 2003). Finansieret af Ligestillingsministeren.

7 7 Kvinder og bestyrelser: Indsatsen for at få flere kvinder i ledelse omfatter også en målsætning om at få flere kvinder i bestyrelser. Kvinderne sidder kun på 10 pct. af bestyrelsesposterne i det private erhvervsliv, og det hænger selvfølgelig sammen med, at der ikke rekrutteres nok kvinder til ledelse. Indsatsen rettes mod dem, der kan forandre og har beslutningskompetencen. Det handler om at få magtens mænd - beslutningstagerne, forandringsagenterne og bestyrelsesformændene til at gøre brug af hele talentmassen også i bestyrelserne. Jeg tror, at en af forhindringerne for at få flere kvinder i bestyrelser er de formelle og uformelle netværk. I Sverige går de på elgjagt, og i Danmark tager vi måske en runde golf i stedet for. Mænd bruger tid på at pleje deres professionelle netværk. Det burde kvinder også gøre. For det kan da ikke være rigtigt at de bruger tiden på husarbejde i stedet for? Faktisk bruger kvinder i gennemsnit 7 kvarter mere på børn og husholdning om dagen! 2 Forestil jer, hvor meget de kunne nå at netværke i bare halvdelen af den tid, hvis de delte husholdningsarbejdet og børnepasningen med manden. På den måde bliver prisen på kvinders fritid højere end mænds for de har simpelthen mindre af den! 2 SFI 03:08, Hvad kvinder og mænd bruger tiden til.

8 8 Hvis kvinderne tager lederjobs, skal det ekstra husholdningsarbejde udføres af en anden. Derfor er der sandsynligvis også en sammenhæng mellem de høje marginal-skatter i Danmark og de manglende kvinder på topposterne. De sidste tjente kroner er måske ikke nok til at betale en hushjælp. Det er selvfølgelig sat på spidsen. Der er andre ting på vægtskålen end løn og skatter, når man vælger en lederkarriere. Men det er en af nøglerne til at forstå den ulige kønsfordeling på direktionsniveau. Og det er afgjort en opfordring til, at kvinder skal vælge deres mænd med omhu, og mænd skal begynde at påtage sig halvdelen af arbejdet derhjemme. Når det er dokumenteret, at det er til gavn for bundlinien at ansætte både kvinder og mænd i ledelsen, så gælder det samme nok også i bestyrelser. Vi vil selvfølgelig gerne vide mere om kvinder og bestyrelser. Derfor er vi i gang med at undersøge, hvordan vi kan følge op på Nina Smiths undersøgelse. Ikke mindst med hensyn til bestyrelser.

9 9 Kulturens betydning, fertilitet mv.: I Danmark er vi langt med ligestillingen. Vi har gode dagpasningsmuligheder, kvinder og mænd uddanner sig lige meget. Vi har den selvforståelse, at vi er et ligestillet land. Der snyder vi os selv. En forfatter har sagt, at vi har en kulturel rygmarv, der hele tiden overhaler os indenom. Og det har han ret i. Vi tror, vi ikke behøver at gøre noget, for ligestilling den kommer af sig selv. Derfor bliver vi overhalet indenom af lande som Italien. Vi bliver overhalet af de lande der rent faktisk anerkender, at de har et problem med ligestillingen. I Danmark har vi f.eks. en lav andel af kvinder generelt på de naturvidenskabelige studier. Kvinders andel af de fysikstuderende er pct. Italien har 45 pct. kvindelige fysikstuderende! Derfor sætter regeringen også ind over for det kønsopdelte arbejdsmarked. Og ligestillingsministeren arbejder for at få flere kvinder i ledelse. Vi har formelt set ligestilling i Danmark, og vi er inde i en positiv udvikling. Den skubber vi på, så vi kan ruste arbejdsmarkedet til de kommende år, hvor konkurrencen fra andre lande bliver endnu større og der bliver kamp om de gode hoveder.

10 10 Alder og karriere: Temaet for dagens møde er køn og alders betydning for karrierevalget. Arbejdsmarkedet og samfundet generelt har ændret sig. Vi har fået Internet, mobiltelefoner og hjemmearbejdspladser. Det har medvirket til at ændre vores syn på, hvordan og ikke mindst hvor hurtigt arbejdsopgaver skal løses - men også hvor de skal løses. Familiestrukturen har også ændret sig. Den yngre generation tænker ikke så traditionelt i forhold til kønsroller. Mænd tager barselsorlov og henter børn. Det skal virksomhederne også tage højde for, når der skal tiltrækkes kvalificeret arbejdskraft fremover. Vi har en relativ høj fertilitetskvotient i Danmark den er 1,75. Dermed ligger vi blandt de lande i EU, som har den højeste fertilitet. Italien, som jeg har sammenlignet os med tidligere i denne tale, har en fertilitetskvotient på 1,28. Det hænger selvfølgelig sammen med de gode muligheder børnefamilier har i Danmark. Det kan faktisk godt lade sig gøre, at have familie og karriere samtidig. Når det er sagt, så er der dog en klar sammenhæng mellem kvinders uddannelse og hvornår de får børn. Kvinder med høje uddannelser får børn senere og de får færrest børn og måske gør de også senere karriere?

11 11 Men skal vi overhovedet diskutere familie, alder og karriere sammen? Er det ikke netop at fastholde fordomme, som f.eks. bremser unge kvinder i den fødedygtige alder fra at få job. Det samme sker for den ældre generation blot af andre årsager. Lad os tale om lige muligheder for alle, og om at bruge alle talenter unge som gamle. Hvis de unge familier har nogle andre behov end seniorerne, så tag højde for det i talentplejen. Ikke kun fordi det er kvinder eller mænd, men fordi I er nødt til det i kampen om de dygtige hoveder! Jeg er spændt på at høre om Voxeværkets undersøgelse af alder og karriere. Jeg er sikker på, at det er et område, som det kan betale sig at være opmærksom på som en del af mangfoldighedstankegangen.