Marts Evaluering af Gallos jobformidling

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Marts 2006. Evaluering af Gallos jobformidling"

Transkript

1 Marts 2006 Evaluering af Gallos jobformidling

2 Forord Følgende undersøgelse indgår som den første rapport vedrørende evaluering af Gallos jobformidling. Rapporten er en midtvejsevaluering af jobformidlingen, der startede for projektmidler d. 1. januar 2004 med en tidshorisont på 3 år. Evalueringen har til hensigt at kvalitetsvurdere og fremtidssikre jobformidlingen. Evalueringen er udarbejdet af Gallo med Center for Evaluering som projektleder og konsulent. Gallo har stået for dataindsamlingen, evalueringens indhold og konklusioner, og har dermed det fulde ansvar for samme. Evalueringen blev indledt i november 2005 og dækker perioden frem til og med februar Programteorien bag evalueringen er udarbejdet af Gallos jobformidling med Center for Evaluering som konsulent. Denne programteori har givet evalueringens idegrundlag og opbygning. Center for Evaluering har derudover lagt udstyr, lokale og et inspirerende arbejdsmiljø til rådighed for Gallo og dennes medarbejder, der har udarbejdet denne rapport. Der skal derfor rettes en tak til Center for Evaluering for den udprægede grad af velvilje Gallo og dennes medarbejder har mødt. En særlig tak skal rettes til evaluator cand. mag. Hans Knudsen, Center for Evaluering, for god vejledning og sparring i evalueringsforløbet. Erik Møller Knudsen Gallo Huset Center for Evaluering Gallojob Nørregade 6 Skovagervej 2 Nørre Allé 31, 3. th Århus C 8240 Risskov 8000 Århus C 1

3 2

4 Indholdsfortegnelse Resumé, konklusioner og diskussionspunkter Indledning Evalueringens metode og datagrundlag En beskrivelse af Gallos jobformidling...19 Tanken bag Gallos jobformidling...19 Sådan starter et muligt jobmatch...20 Afklaringens indhold...21 Jobformidlingens arbejde i forhold til virksomheden...22 Jobgruppens værdigrundlag...23 Den koordinerende funktion i jobgruppen Jobformidlingens konkrete indhold...25 De fysiske rammer...25 Jobformidlingens medarbejdere...26 Det konkrete resultat af arbejdet Projektets erfaringer...29 Hvad siger jobkunderne...29 Hvad siger arbejdsgiverne...41 Hvad siger samarbejdspartnerne...49 Hvad siger medarbejderne Samlet vurdering af projektet...65 En vurdering af jobmatchene...65 En vurdering af opfølgningen på jobmatchene...68 En vurdering af jobkonsulenternes rolle som selv værende skånejobbere/fleksjobbere...69 En vurdering af jobgruppens relationer til samarbejdspartnerne...71 En vurdering af jobgruppens funktioner indadtil...71 En vurdering baseret på emnet recovery...73 En vurdering af behovet for Gallos jobformidling...74 Bilag: Programteorien bag Gallos jobformidling

5 4

6 Resumé, konklusioner og diskussionspunkter Følgende er en evaluering af Gallos jobformidling. Gallos jobformidling har eksisteret siden Gallo Huset åbnede i efteråret Dette bl.a. for midler fra Århus Kommune og Den sociale Sikringsstyrelse. Gallos jobformidling blev sikret endnu en treårig periode startende d. 1. januar 2004 for projektmidler givet gennem Arbejdsmarkedsstyrelsen. Det er denne sidstnævnte treårige periode, der her midtvejsevalueres. En kort beskrivelse af Gallos jobformidling Overskriften for den treårige projektperiode med start d. 1. januar 2004 er Oprettelse af skånejob for psykiatribrugere. Dvs. at Gallos jobformidlings primære opgave er at etablere jobs på særlige vilkår for psykiatribrugere, dette primært som skånejobs. Det sker på basis af en jobformidlingsgruppe, hvor alle bortset fra koordinatoren i gruppen selv er ansatte på særlige vilkår. Kort fortalt så etableres skånejobs på det almindelige arbejdsmarked af jobkonsulenter i Gallos jobformidling selv ansat i skånejobs. Dette er et særkende for Gallos jobformidling og adskiller denne jobformidling fra andre aktører på markedet. Koordinatoren i jobformidlingen er ansat på almindelige vilkår og har en psykiatrifaglig baggrund, hvilket anses for nødvendigt for projektets kontinuitet, videreudvikling og kvalitetssikring. Koordinatorens opgave er bl.a. at koordinere og fordele arbejdsopgaverne i jobformidlingsgruppen. Målgruppen for projektet er borgere i Århus, der er blevet tilkendt førtidspension som følge primært af psykisk sygdom, det er byens virksomheder, og det er samarbejdspartnere som eksempelvis sagsbehandlere og bostøtter, der ikke selv har mulighed for at formidle skånejobs, men har behov for en central, hvorfra det kan ske. Et jobmatch starter som regel ved, at en jobkunde henvender sig til Gallos jobformidling. Denne inviteres derefter til et informationsmøde eventuelt sammen med bostøtten og efterfølgende til tre samtaler, hvor de forskellige forhold, der skal tages hensyn til i et arbejdsforhold, gennemgås og aftales. I forbindelse med samtalerne reserveres et eventuelt job, og der aftales tid med virksomheden til en ansættelsessamtale. Væsentligt i forbindelse med samtalerne er, at der sker en afklaring relativt til jobkundens ønsker, og at jobkunden hjælpes til selv at se sine ressourcer, muligheder og eventuelle begrænsninger. Dette også for at det sikres, at der skabes realistiske arbejdsforhold, hvor der søges sikret det bedst mulige 5

7 match mellem arbejdsgiver og -tager. Vigtigt i samtalerne er, at der vises respekt i forhold til jobkunden. Der er typisk tale om sindslidende der har mistet ressourcer og evner grundet et sygdomsforløb med bristede fremtidsdrømme til følge. Gennem samtalerne stimuleres jobsøgeren til at komme videre og hjælpes til en målrettet nyorientering i forhold til arbejdsmarkedet. Og her anvender jobkonsulenten bl.a. sin egen psykiatrifaglige viden skabt på basis af egen erfaring som medarbejder med brugererfaring. Der søges herigennem skabt en gensidig og grundlæggende forståelse. Et forhold, som jobformidlingen lægger meget vægt på, er, at jobmatchene følges op. Efter at et job er etableret kommer jobkonsulenten ud på virksomheden. Det sker tre uger ind i prøvetiden, efter tre måneders fastansættelse, efter et halvt år, efter et år og igen efter halvandet års fastansættelse. Denne opfølgning sker for at sikre den størst mulige grad af succes i jobmatchet også på længere sigt, hvor der søges at være katalysator for gensidig forståelse mellem partnerne og søges skabt fundamentet for en god kommunikation. Opfølgningen sker også ved, at der er dannet netværksgrupper for jobkunderne, hvor de kan mødes og snakke problemer igennem. Konkret består Gallos jobformidling af en jobformidlingsgruppe på 7 medarbejdere. Der er 5 jobkonsulenter, en sekretær og en koordinator. Alle bortset fra koordinatoren og en af jobkonsulenterne, der er frivillig, er ansat på særlige vilkår typisk i skånejobs, og alle jobkonsulenter har før pensionering en baggrund fra arbejdsmarkedet, hvor de har været ansat på almindelige vilkår. dvs. at man har erfaring både fra arbejdsmarkedet og erfaring med det at være ansat på særlige vilkår. Af aktiviteter kan nævnes, at der i 2004 har været 112 personlige henvendelser. Disse resulterede i, at der dette år blev ansat 19 på prøve, 23 blev fastansat, og 5 blev ansat i frivillige jobs. I 2005 var der 174 personlige henvendelser, der resulterede i 57 ansættelser, hvoraf de 10 var frivillige. 47 blev ansat i prøvetid. Af dem blev 30 fastansat, 3 fortsætter på prøve, og 14 er stoppet. Evalueringens metode Efter aftale med og i samarbejde med Center for Evaluering har Gallos jobformidling udarbejdet en egenbeskrivelse på basis af en evalueringsmetode kaldet Program Teori. 6

8 Gennem denne er jobformidlingens arbejde opdelt i nogle komponenter, hvor det arbejde, der er udført i jobformidlingsgruppen, er blevet grundigt beskrevet. Denne egenbeskrivelse ligger til grund for denne evaluering og har dannet grundlag for de emner, der er blevet undersøgt. Undersøgelsen har således haft til formål at få klarlagt, i hvilken grad der har været tale om målopfyldelse af udvalgte dele af jobformidlingens aktiviteter. Dette er sket ved at kontakte fire forskellige persongrupper. Det er jobkunder, arbejdsgivere, samarbejdspartnere samt jobformidlingsgruppen selv. Metoden har været at udsende et spørgeskema til jobkunder og arbejdsgivere, at foretage et telefoninterview med samarbejdspartnere og et focusgruppeinterview med jobformidlingsgruppen. Spørgeskemaerne er sendt ud til 90 jobkunder, hvor 41 besvarede skemaerne (svarprocent 46). Der er sendt 58 ud til arbejdsgivere, hvor 32 besvarede skemaerne (svarprocent 55). Begge svarprocenter må siges at være tilfredsstillende. Telefoninterviewene blev ført med to bostøtter og to sagsbehandlere udvalgt af jobformidlingsgruppens koordinator, og fokusgruppeinterviewet blev ført med hele jobformidlingsgruppen bortset fra en af jobkonsulenterne, der af personlige årsager var fraværende. Samlet vurdering af projektet De emner, der har været fokus på i evalueringen, er jobmatchene, opfølgningen på samme, jobkonsulenternes rolle som selv værende skånejobbere/fleksjobbere, jobgruppens relationer til samarbejdspartnere, jobgruppens funktioner indadtil, recovery og behovet for Gallos jobformidling. En vurdering af jobmatchene Væsentligt i forbindelse med jobmatchene er, at jobkunderne angiver de bløde værdier som vigtigste motivationsfaktor for at søge et job. Det er primært et spørgsmål om at søge social og kollegial kontakt, mens de økonomiske motiver som det at få en indtægt træder mere i baggrunden. Denne motiovationsfaktor matches af arbejdsgiverne, der også giver udtryk for de bløde værdier som baggrund for at oprette stillinger på særlige vilkår. Det er et spørgsmål om, at man går ind for det rummelige arbejdsmarked, og at man gerne vil udvise social forståelse. Ligeledes fra jobformidlingens side lægges vægt på de bløde værdier. Netop de bløde værdier søger man at få afdækket i de tre samtaler, man fører med jobkunden. 7

9 I de udsendte spørgeskemaer giver jobkunderne udtryk for i en beskrivelse af det job, man har fået, at det passer godt til mig, at det svarer til forventningerne, og at det giver mulighed for at man kan udvikle sig. Negative tilkendegivelser er få. Ligledes giver jobkunden udtryk for, at jobformidlingen har været i stand til at finde kompetencerne, dvs. hvad man er god til på arbejdsmarkedet. Jobkunderne giver derudover udtryk for, at jobbet forbedrer selvværdet, og at der på arbejdspladsen tages hensyn til den sårbarhed, man har som sindslidende. Positive vurderinger kommer ligeledes til udtryk hos arbejdsgiverne, der mener at det har beriget arbejdspladsen at ansætte en person på særlige vilkår, og at det ikke har givet konflikter. På et direkte spørgsmål om der er tale om et godt match svarer arbejdsgiverne positivt. Konklusion: Set fra både jobkundernes og arbejdsgiverne side må jobmatchene anses for at være succesfyldte. Konklusionen bekræftes af Gallo jobformidlingens samarbejdspartnere, der også vurderer, at der er tale om succesfyldte jobmatch. Der er imidlertid et enkelt men. Det viser sig, at når der i spørgeskemaerne er spurgt til, om jobkunden er godt nok forberedt af jobformidlingen på, hvad den pågældende så kom til at møde på arbejdsmarkedet, er der svaret mindre positivt på dette spørgsmål end på andre spørgsmål. Både jobkunder og arbejdsgivere mener dog, at jobkunden er godt nok forberedt, men der må opfattes et potentiale til, at man fra Gallos jobformidling vil kunne gøre det endnu bedre, end det nu er tilfældet. Diskussionspunkt: Det kan tages op til diskussion, om indsatsen for at forberede jobkunden på mødet med arbejdsmarkedet kan bedres. Det skal dog her bemærkes, at jobformidlingsgruppen er bevidste om spørgsmålet. Som det siges i gruppen, er det jo ikke de ordinære krav man arbejder med. Opgaven er at afdække jobkundens ressourcer og så finde et arbejde, der svarer til de ressourcer, vedkommende har. Det er således en vigtig pointe. Det er således ikke kun et spørgsmål om at forberede jobkunden med mødet med arbejdsmarkedet, men også et spørgsmål om, at forberede arbejdsgiveren på mødet med en person, der skal arbejde på særlige vilkår. En vurdering af opfølgningen på jobmatchene Opfølgning af jobmatchene må opfattes som et vigtigt emne, da de jobkunder, man ansætter, 8

10 grundet deres psykiske lidelse er følsomme mennesker, hvor bemærkninger sagt på arbejdspladsen kan vokse sig store og skabe misforståelser, der er vigtige at få ryddet af vejen hurtigt. Dette emne har derfor været væsentligt at få belyst. I spørgeskemaerne er der spurgt til, om man har haft brug for Gallos jobkonsulent efter at arbejdsforholdet er etableret, og der er spurgt til, om jobkonsulenten skulle komme oftere på virksomheden. Hos jobkunderne er begge spørgsmål besvaret med lige mange svar i de positive og negative kategorier. dvs. at det må vurderes, at jobkundernes behov for opfølgning netop matches. Hos arbejdsgiverne er det anderledes. De vurderer overordnet set, at de ikke har haft behov for jobkonsulenten efter at arbejdsforholdet er etableret og mener ikke, at jobklonsulenten skulle komme oftere på arbejdspladsen. Det indebærer, at der er tendenser til, at arbejdsgivernes behov for opfølgning overmatches. Diskussionspunkt: Det kan tages op til diskussion, om jobkonsulenternes opfølgning på jobmatchene ved at komme på arbejdspladsen bør reduceres mod til gengæld at øge indsatsen omkring netværksgrupperne. Supplerende til denne anbefaling kan nævnes, at både jobkunder og arbejdsgivere klart giver udtryk for, at tilgængeligheden af jobkonsulenterne er god nok. dvs. at hvis behovet er der, og de vil have fat i jobkonsulenterne, er det let nok at få fat i dem. En vurdering af jobkonsulenternes rolle som selv værende skånejobbere/fleksjobbere I spørgeskemaerne til jobkunder og arbejdsgivere er der spurgt til, om man ved, at jobkonsulenterne hos Gallo selv er skånejobbere/fleksjobbere. Det viser sig, at kun halvdelen af jobkunderne og arbejdsgiverne er klar over det og bevidst om det. Sagt modsat så arbejder jobkunsulenterne på en sådan måde, at halvdelen af de jobkunder og arbejdsgivere, man kommer i kontakt med, slet ikke bemærker, at der er tale om personer ansat på særlige vilkår. Det antyder derfor, at man arbejder på en sådan måde, at man giver den kvalitet i arbejdet, der ville være, som hvis man var ansat på almindelige vilkår. At jobformidlingsgruppen er kompetente til at få sindslidende ansat på arbejdsmarkedet bekræftes af arbejdsgiverne i et direkte spørgsmål. Og i spørgeskemaerne er der spurgt til, om det bedrer kvaliteten af jobformidlingen at jobkonsulenterne er skånejobbere/fleksjobbere, hvilket bekræftes af både jobkunder og arbejdsgivere. Samme opfattelse har samarbejdspartnerne, der iøvrigt heller ikke alle var bevidst om, at jobkonsulenterne er ansat på særlige vilkår. 9

11 Konklusion: Det må vurderes, at det forhold, at jobkonsulenterne selv er skånejobbere/fleksjobbere, bedrer kvaliteten af jobformidlingen og er en styrke for Gallos jobformidlingsgruppe. En vurdering af jobgruppens relationer til samarbejdspartnerne Umiddelbart må det vurderes, at Gallos jobformidling har gode samarbejdsrelationer til bostøtter og sagsbehandlere. Det skal imidlertid siges, at det kun er få samarbejdspartnere, der har været talt, og konklusionen hviler derfor på få udsagn. Bostøtterne giver imidlertid udtryk for tilfredshed med det arbejde, der udføres af jobformidlingen, og sagsbehandlerne vurderer, at der er tale om en god sagsforberedelse. Der er imidlertid et enkelt kritikpunkt. En af bostøtterne giver udtryk for, at der er uklarhed i arbejdsfordelingen mellem jobformidlingen og sig selv. Den pågældende har svært ved at vurdere, hvornår den pågældendes støtte ønskes og hvornår ikke. Der kunne tænkes mere klarhed og faste aftaler med Gallos jobformidling. Diskussionspunkt: Det kan tages op til diskussion, om man kan etablere mere klarhed i samarbejdet med bostøtterne, så det fremgår mere klart, hvornår deres støtte er ønskelig. Anbefalingen er dog baseret på et enkelt interview, og behovet for denne klarhed deles derfor ikke nødvendigvis af alle de bostøtter, man samarbejder med. En vurdering af jobgruppens funktioner indadtil I interviewet med jobgruppen gives der udtryk for, at man har et arbejde, der til tider kan være stressende. Der er meget der skal nås og med den psykiske sårbarhed, man som bruger af psykiatrien har, kan man have tendenser til at tage sig tingene nær og tage dem på sig. Samtidig kan man få jobkunder ind, der bryder sammen, når de fortæller deres livshistorie. Vigtigt her er imidlertid, at man har en fornuftig stresshåndtering. Man giver udtryk for, at man kan snakke med hinanden i jobgruppen. Forholdene internt er meget tillidsvækkende, og man forstår at dele tingene med hinanden. Samtidig har man faste procedurer for supervision. Hver onsdag er der mulighed for sparring fra koordinatorens side, hvor jobgruppens medlemmer sammen kan få tingene snakket igennem, og yderligere tilbydes også individuel supervision fra koordinatoren. Emnet supervision gav imidlertid anledning til, at der blev fremsat et ønske i jobgruppen om, at supervisionen blev suppleret med supervision udefra eksempelvis gennem en psykolog, da koordinatoren i gruppen til dels også er leder af 10

12 gruppen, og det derfor ikke er alle ting, man føler, man kan snakke med den pågældende om. Diskussionspunkt: Det kan tages op til diskussion, om der kunne tilbydes supervision af jobgruppen udefra, f.eks. gennem en psykolog. Kurser har også været et emne, der har være talt med jobgruppen om. Det viser sig, at man kommer på mange opkvalificerende kurser for at kunne komme og være på højde med de krav, der stilles til det arbejde, man udfører. Der kan nævnes kurser om projektbeskrivelse, følelsernes intelligens, recovery, empowerment, storytelling og girafsprog. Emnet kurser ledte imidlertid til et ønske i gruppen om, at der blev givet kurser, der styrkede jobkonsulenternes faglige viden om psykiatri. Diskussionspunkt: Det kan tages op til diskussion, om der kan tilbydes kurser, der styrker jobkonsulenternes faglige viden om psykiatri. Det skal dog her tilføjes, at man i jobgruppen lægger vægt på at møde jobkunderne som mennesker i stedet for at møde dem i diagnosen. Endelig må det siges, at der i jobgruppen er en god stresshåndtering. Man forstår at dele oplevelserne med hinanden, og den supervision, der gives, virker også stressnedsættende. Netop når problemer er uløste, stresser de mest, og her har det betydning, at man forstår og formår i stort omfang at få problemerne løst. Konklusion: I jobgruppen er der en god stresshåndtering, hvor jobgruppens medlemmer må konstateres at trives. En vurdering baseret på emnet recovery Recovery står for det at komme sig ovenpå psykisk sygdom. Netop her er arbejdet vigtigt. Arbejde kan kort fortalt nedbryde en person psykisk grundet stress, og muligheden for igen at kunne komme ind på arbejdsmarkedet viser sig samtidig at kunne virke helbredende på psykisk sygdom og nedsætte antallet af genindlæggelser. Det indebærer også, at der i det arbejde, Gallos jobformidling udfører, er en hel del der kan lede til recovery både for jobkunderne og for jobgruppens medlemmer selv. 11

13 Vigtigt for jobgruppens medlemmer er, at der som bekrevet ovenfor er en god stresshåndtering i gruppen. Recovery er derfor åbenbar for jobgruppens medlemmer. For jobkundernes vedkommende må der ligeledes siges at være recovery i det arbejde, man udfører. Der gives i spørgeskemaet udtryk for, at det er de bløde værdier, der vægtes højt. Man lægger vægt på at få sociale og kollegiale kontakter, og man giver udtryk for, at arbejdet giver identitet. Samtidig siges på et direkte spørgsmål, at det job, man har fået, øger selvværdet. Konklusion: Det må konstateres, at der er klare recoverytendenser i Gallos jobformidlings arbejde. Dette både i forhold til jobkunderne og i forhold til jobgruppen internt. Konklusionen understøttes af de bostøtter, der har været talt med, hvor en giver udtryk for en solstrålehistorie i forbindelse med en jobkunde, der har fået et arbejde, og fra en anden omtales direkte recovery set i forbindelse med en jobkunde. En vurdering af behovet for Gallos jobformidling Dette emne gives en særskilt kommentar, da der er kommet usædvanligt klare svar ind på netop dette spørgsmål. Både jobkunder og arbejdsgivere er direkte spurgt om behovet for, at der er en jobformidling som Gallos, og her er svarene meget entydige og klare. Der er udtalt behov for, at der findes netop en sådan jobformidling, der varetager specielt sindslidendes behov. Konklusion: Behovet for en jobformidling som Gallos jobformidling vurderes af både jobkunder og arbejdsgivere som usædvanligt stort. Denne konklusion bekræftes af samarbejdspartnerne, der ligeledes giver udtryk for samme holdning. 12

14 1. Indledning Gallos jobformidling har eksisteret siden efteråret 1997, da Gallo Huset åbnede, bl.a. for midler fra Århus Kommune og Den sociale Sikringsstyrelse, men blev sikret endnu en treårig projektperiode med start d. 1. januar 2004 for projektmidler givet gennem Arbejdsmarkedsstyrelsen. Som et væsentligt element i Gallos jobformidling er, at sindslidende inddrages i arbejdsopgaven, dvs. medvirker aktivt som konsulenter i jobformidlingen, og som et væsentligt element i den sidstnævnte treårige periode er, at der udvikles metoder til optimal opfølgning af sindslidende på arbejdsmarkedet. Denne rapport er en midtvejsevaluering af netop denne projektperiode, hvor det treårige projekts resultater siden dets start 1. januar 2004 vurderes. Formålet med evalueringen er at beskrive, hvordan jobformidlingen hidtil har arbejdet og hvilke resultater, dette har affødt. I den forbindelse søges afdækket, i hvilket omfang jobformidlingen har været en succes forstået på den måde, om de jobmatch der er indgået, har vist sig at være til gavn for begge parter, dvs. for både arbejdsgiver og tager. Samtidig søges også en kvalitets- og fremtidssikring af jobformidlingen. En særlig vinkel på evalueringen vil være den personkreds, som Gallo som helhed omfatter. Det drejer sig om de sindslidende. Jobformidlingen har til hensigt at formidle jobs på særlige vilkår for sindslidende. Og samtidig forestås jobformidlingen som omtalt af konsulenter, der bortset fra koordinatoren selv, er ansat på særlige vilkår. Det søges således klarlagt, om denne forankring i skånejobbere/fleksjobbere også på konsulentområdet har været et succeskriterie. Om netop dette udgangspunkt har været en særlig kvalitet og særlig ekspertise til gavn for jobformidlingen. En anden særlig vinkel vil derudover være, at der sættes fokus på den opfølgning af jobmatchene, der finder sted i jobformidlingen. Netop dette søger man i Gallos jobformidling at lægge speciel vægt på. Der formidles således ikke kun jobs, men jobbene følges løbende op, sådan at der sikres den størst mulige succes i jobmatchene på længere sigt. Netop dette vil blive givet en særlig opmærksomhed. 13

15 14

16 2. Evalueringens metode og datagrundlag Efter aftale med og i samarbejde med Center for Evaluering har Gallos jobformidling udarbejdet en egenbeskrivelse på basis af en evalueringsmetode kaldet Program Teori. Ifølge denne beskrives jobformidlingens arbejde opdelt på nogle komponenter. De har for Gallos jobformidling været: Ordinære planlagte samtaler og tillægssamtaler Værdigrundlag i jobgruppen Matchning Afklaring Hjælp til at beholde jobbet, stabilisering på arbejdsmarkedet Den koordinerende funktion i jobgruppen Oprettelse af jobbet Komponenterne beskriver de enkelte dele af det arbejde, der foregår i jobformidlingen. Under de enkelte komponenter har dennes aktivitet været beskrevet, dvs. hvilket indhold der har været i komponenten. Målgruppen for komponenten har været fastsat, dvs. hvem komponenten og komponentens aktivitet retter sig mod. Og de forventede resultater af komponenten og dens aktivitet har været beskrevet. (Den samlede programteori er vedlagt som bilag) Denne egenbeskrivelse ligger til grund for undersøgelsen og har dannet inspiration for de emner, der er undersøgt. dvs. at undersøgelsen har haft til formål at få klarlagt, i hvilken grad der har været tale om en målopfyldelse af udvalgte dele af jobformidlingens aktiviteter. Det er sket ved at kontakte fire forskellige persongrupper. Det er jobkunder, arbejdsgivere, samarbejdspartnere samt jobformidlingsgruppen selv. Undersøgelsens metode har her været, at udsende et spørgeskema til henholdsvis jobkunder og arbejdsgivere, at foretage telefoninterview med udvalgte samarbejdspartnere og at foretage et focusgruppeinterview med jobformidlingsgruppen. Spørgeskemaerne til jobkunder og arbejdsgivere er sendt ud i sidste halvdel af november med en efterfølgende rykker sendt ud i begyndelsen af december for at højne svarprocenten. Der er sendt 90 skemaer afsted til jobkunder og 58 skemaer afsted til arbejdsgivere. Årsagen til, at dette antal er forskelligt, er eksempelvis, at samme arbejdsgiver kan have ansat mere end en jobkunde. Derved bliver antallet af jobkunder større end antallet af arbejdsgivere. 15

17 Af de 90 jobkunder, der er sendt spørgeskema ud til, kan nævnes, at de 45 er kvinder og 45 er mænd, 15 er stoppet i prøvetiden, og 5 har ikke et lønnet arbejde, men er frivillige. Det betyder, at der ikke vil være kønsbestemte svar, da der er en ligelig kønsfordeling af modtagere, at flertallet af modtagere af skemaet har en erfaring med arbejdet, der rækker ud over prøvetiden, og at langt hovedparten af jobkunderne er i et lønnet arbejde, hvor eksempelvis lønnen kan være en motivationsfaktor for arbejdet. Det skal supplerende nævnes, at det ikke er alle af de 90, der har været henvist til et arbejde i projektperioden, da der også er medtaget jobkunder henvist før d. 1. januar Disse er imidlertid medtaget, da der i projektperioden også har været fulgt op på disse ansættelser, og de dermed også har udgjort en væsentlig del af jobgruppens arbejde i projektperioden. Af de 58 spørgeskemaer til arbejdsgivere er de 37 sendt af sted til private virksomheder og de 21 til offentlige arbejdgivere. dvs. at der er en overvægt af private motagere af spørgeskemaet. Supplerende skal dog nævnes, at nogle af de private virksomheder delvist er drevet for offentlige tilskud. Det må imidlertid siges, at denne undersøgelses resultater er baseret på også private virksomheders erfaringer med og motivation til at ansætte medarbejdere på særlige vilkår. Af de udsendte spørgeskemaer er der kommet 41 retur fra jobkunder, hvilket giver en svarprocent kom retur fra arbejdsgivere. Det giver en svarprocent 55. Svarprocenten må i begge tilfælde siges at være tilfredsstillende, da der ved en undersøgelse af denne art næppe kan tænkes en højere svarprocent. Interviewene med samarbejdspartnerne er gennemført pr. telefon. Der er talt med to bostøtter og to sagsbehandlere udvalgt af koordinatoren i jobformidlingsgruppen. De pågældende personer er subjektivt udvalgt som enkelte af de samarbejdspartnere, man har. De pågældendes holdninger dækker dermed ikke nødvendigvis de holdninger, alle af samarbejdspartnerne har, men de kan til gengæld komme med eksempler på det samarbejde, man har med Gallos jobformidling, og udtale sig om de problemfelter der ligger i netop dette samarbejde. Interviewene er gennemført medio januar Focusgruppeinterviewet er foretaget d. 31. november. Her deltog 4 jobkonsulenter, jobformidlingens sekretær samt koordinator. Kun en fra jobgruppen var af personlige årsager fraværende. Det drejer sig om en af jobkonsulenterne. Det må imidlertid siges, at focusgruppeinterviewet er repræsentativt for jobgruppens arbejde og holdninger. En enkelt tankevækkende faktor er dog, at kun en af jobgruppens medlemmer er en mand. Det drejer sig om en af jobkonsulenterne. Jobgruppen er således karakteriseret ved at have mange kvindeligt ansatte. Et andet forhold, der har betydning for denne gruppe, er, at alle jobkonsulenter i større eller mindre grad har erhvervserfaring fra et ordinært arbejde, og at alle bortset fra 16

18 koordinatoren er enten skånejobbere eller fleksjobbere. Indholdet af samtalerne med jobgruppen har omhandlet de forskellige funktioner, som jobgruppen har. Der har været tale om jobkunder og virksomheder, og om hvordan man tackler sit arbejde set relativt til dem. Der har været talt om, hvordan der følges op på jobmatchene. Der har været talt om, hvad der kunne gøres bedre i jobgruppen, og der har været talt om jobgruppens trivsel. Alt i alt har der været talt om det arbejde, der foregår i jobgruppen, i vid og bred forstand. Afslutningsvist til dette afsnit skal bemærkes, at der ikke har været tale om observationsperioder eller lignende i forbindelse med jobgruppens arbejde. Det skal imidlertid her tilføjes, at evaluator er tidligere fundraiser ved Gallo Huset, hvor Gallos jobformidling har haft lokaler indtil 1. december At evaluator er tidligere jobkunde ved Gallos jobformidling og iøvrigt tidligere brugerevaluator ved Center for Evaluering. Evaluator har derfor et grundlæggende forhåndskendskab til Gallos jobformidlings arbejde. Evaluator er iøvrigt selv ansat i skånejob ved Gallo i forbindelse med arbejdet med denne rapport. 17

19 18

20 3. En beskrivelse af Gallos jobformidling Tanken bag Gallos jobformidling Som omtalt i indledningen startede Gallos Jobformidling i efteråret 1997, men blev sikret endnu en treårig projektperiode med start d. 1. januar Overskriften til dette projekt lyder: Oprettelse af skånejob til psykiatribrugere. Dvs. at Gallos jobformidlings primære opgave er, at oprette skånejobs til brugere af psykiatrien. Dette sker imidlertid på flere niveauer. Der formidles jobs til det almindelige arbejdsmarked, hvor der søges oprettet stillinger på særlige vilkår, så psykiatribrugere får en tilknytning til arbejdsmarkedet. Og dertil kommer, at denne formidling af jobs sker gennem konsulenter i Gallos jobformidling, der selv er ansat på særlige vilkår. Dvs. kort fortalt, at formidlingen af skånejob sker gennem konsulenter selv ansat i skånejob. Netop gennem dette faktum søges i Gallos jobformidling en særlig kvalitet i formidlingen. Målet er, at disse medarbejdere varetager hele eller dele af jobformidlingen, og tanken er, at man herigennem kan bruge psykiatribrugernes egne erfaringer med skånejobs. Koordinator og tovholder i projektet er dog en projektmedarbejder med psykiatrifaglig baggrund ansat på almindelige vilkår. Dette anses for nødvendigt af hensyn til projektets kontinuitet, videreudvikling og kvalitetssikring. Et andet niveau i formidlingen er, at der ikke kun er tale om skånejobs. Der kan også være tale om, at man i enkelte tilfælde anviser jobkunder til frivillige ansættelser. Skånejobs er dog den primære form for ansættelse, der formidles. Tanken bag etablering af jobformidlingen på denne måde er, at erfaringer har vist, at skånejobs etableret på rette måde så arbejdsgiver og -tager matcher og forstår hinanden giver psykiatribrugeren øget livsværdi og sundhed i form af færre indlæggelser, en meningsfyldt dagligdag og et netværk. En anden kvalitet er også, at denne jobformidling kan bidrage positivt til forståelsen af det rummelige arbejdsmarked. Målgruppen for projektet er: Borgere i Århus der er tilkendt førtidspension som følge af primært psykisk sygdom. Byens virksomheder. Samarbejdspartnere, såsom sagsbehandler, psykiatriens kontaktpersoner f.eks. bostøtter og andre der arbejder med sindslidende førtidspensionister, og som ikke kan formidle skånejobs, men har brug for en central, hvorfra dette kan ske. 19

21 De overordnede mål for projektet er: At skabe/oprette job med løntilskud til førtidspensionister, primært til mennesker, der har en sindslidelse. At tilstræbe kvalitet i arbejdsforholdet. At sikre en øget stabilisering i ansættelsen og en fortsat grad af tilknytning til arbejdsmarkedet. At bidrage til øget forståelse af det rummelige arbejdsmarked, herunder medvirke til at nedbryde tabuer om personer med psykiske lidelser. At få jobkunden i arbejde, og være coach og mægler for virksomheden og jobkunden i kritiske situationer. At servicere og rådgive kommunale sagsbehandlere og behandlersystemet. At tage hånd om en marginaliseret gruppe borgere. At undersøge metoder til optimal opfølgning af sindslidende på arbejdsmarkedet. At bidrage med erfaringer, metoder og reflektioner til andre formidlere og aktører på området. At formidle den lokale indsats til også at kunne bruges på landsplan. Sådan starter et muligt jobmatch Gallos jobformidling får mange henvendelser. Alle, der henvender sig, inviteres skriftligt eventuelt sammen med deres bostøtte til et informationsmøde om skånejob. Alle henvendelser resulterer dog ikke i konkrete ansættelser. dvs. at der i jobformidlingen sker en vurdering af, hvorvidt den pågældende jobsøger reelt har muligheder på arbejdsmarkedet. For at sikre den bedst mulige kvalitet i formidlingen gennemføres tre samtaler med jobsøgeren samt efter behov eventuelle tillægssamtaler. I samtalerne har bostøtten mulighed for at deltage, hvis det måtte ønskes. 1. samtale. Denne samtale indholder generel information. Her beskrives, hvad et job med løntilskud er, og grundlæggende forudsætninger og vilkår for at være i skånejob klargøres. Der søges endvidere afdækket, hvad jobkundens egne forventninger og forestillinger om et job med løntilskud er, hvor bl.a. Livshistorien anvendes til at åbne for ressourceområder. Derudover informeres om jobformidlingens procedurer og metoder. Endelig udleveres et skema til jobsøgeren, hvor denne kan beskrive sig selv (skema til Egenbeskrivelse ). Dette skema gennemgås med jobkunden. 2. samtale. Ved denne samtale gennemgås Egenbeskrivelsen, hvorved de bløde 20

22 kvalifikationer afdækkes. Derudover beskrives og aftales, hvilke skånehensyn der er behov for i et jobmatch. Der opfordres til at medbringe CV og udtalelser og jobsøgeren får udleveret en jobsøgerprofil, der kan udfyldes hjemme. Jobkunden bedes om at informere sagsbehandleren, og endelig søges i jobbanken og på nettet om eventuelle jobmatch. 3. samtale. Der søges en afklaring omkring konkrete jobønsker. Der tales om CV'et og jøbsøgerens profil tjekkes i fællesskab. Der indsamles kopier af eksamenspapirer, svendebrev, relevante udtalelser fra tidligere arbejdspladser etc. Der kikkes i jobbanken og et eventuelt job reserveres. Derudover aftales en tid med virksomheden. Endelig aftales tid til en tillægssamtale, hvis der skulle være et behov for dette. Gennem samtalerne søges opnået gensidig tillid og stabilitet. Og det søges afklaret, om jobkunden bør gå ud i et job eller i stedet søge uddannelse, kurser, aktivering eller f.eks. frivilligt arbejde. Som et mere langsigtet resultat søges sikret, at jobkunden får kontakt med de individuelle personlige og faglige kompetencer og ressourcer, der er relevante for et arbejdsforhold. Generelt søges et recovery perspektiv, hvor selvtillid og troen på egne evner søges styrket. Endelig søges sikret, at jobkunden får mulighed for at vende tilbage til en eller anden form for arbejdsmæssig tilknytning til arbejdsmarkedet. Afklaringens indhold Hensigten med afklaringen er, at jobkunden får det rigtige arbejde, sådan at de bedste forudsætninger er skabt for at jobkunden kan blive i jobbet på længere sigt. De langsigtede resultater af afklaringen vil således være, at der skabes realistiske arbejdsforhold med øget ansvarlighed og stabilitet. Samtidig søges undgået, at jobkunden undgår afvisning og nederlag, og at denne altid vil kunne komme videre i sit liv med værdighed. Det søges sikret, at der i et konkret arbejdsforhold er overensstemmelse mellem de aftale arbejdsopgaver og de opgaver, der i realiteten bliver udført, og at de aftalte skånehensyn bliver tilgodeset og hele tiden justeret i forhold til arbejdsindsatsen, skiftende arbejdsopgaver og helbredssituationen. Væsentligt i forbindelse med den afklaring, der sker relativt til jobkundens ønsker, er, at der gennem samtalerne igangsættes en proces hos jobkunden med selvreflektion. Det sikres bl.a. gennem jobkkundens arbejde med egenbeskrivelsen. Jobkonsulenten vil være imødekommende over for jobkundens ønsker, begrænsninger og frustrationer. Og jobkonsulenten vil undersøge hos relevante virksomhender, om jobønsket er realistisk, og lave en konklusion på basis af dette, hvor der både tages højde for de kortsigtede og langsigtede perspektiver: Dette hvad angår, om et muligt job vil kunne fastholdes på længere sigt. 21

23 Et andet forhold, der afklares, er de praktiske og juridiske forhold. Der tages kontakt til den kommunale sagsbehandler, hvor det undersøges, hvilken indflydelse et skånejob har for pensionen og en evt. privat pension. Generelt informeres sagsbehandleren om det forestående job. Og bevilling til skånejobbet søges opnået gennem sagsbehandleren. Over for jobkunden gøres opmærksom på, hvilke krav der stilles fra arbejdsgiveren set relativt til et arbejde med løntilskud. I praksis deltager jobkonsulenten i en eventuel ansættelsessamtale. Dette for at sikre det rigtige jobmatch, og dette for at sikre, at der i ansættelsen tages højde for de aftalte skånehensyn. Hensigten med afklaringen er, at jobkunden selv kan se sine ressourcer, muligheder og eventuelle begrænsninger i et muligt arbejdsliv. Her hjælper jobkonsulenten med at skabe et realistisk billede af jobkundens egne kompetencer og fremtidsmuligheder. Afklaringen har også til hensigt at opnå, at jobkunden ser sine muligheder, og når det angår begrænsninger, at der henvises til opkvalificerende kurser. Det kan være faglige såvel som sociale (f.eks. recoverykurser). Jobformidlingens arbejde i forhold til virksomheden En anden af jobformidlingens opgaver er at lave et opsøgende arbejde for at få oprettet jobs. I den forbindelse rettes henvendelser til såvel private som offentlige virksomheder for at informere om mulighederne for at ansætte personer på særlige vilkår. Samtidig hermed gøres rede for de vilkår under hvilke, der kan ske ansættelser. På basis af disse samtaler oprettes en jobbank, hvor de forskellige jobs beskrives, og stillingerne offentliggøres. Som tidligere omtalt medvirker jobkonsulenten ved ansættelsessamtalerne. Her gøres over for arbejdsgiveren rede for de individuelle hensyn, der må påregnes i en ansættelse. Ud over at medvirke ved ansættelsessamtalerne følger jobkonsulenten op på en eventuel ansættelse. Dvs. når jobkunden er ansat i en stilling, kommer jobkonsulenten ud på virksomheden 3 uger ind i prøvetiden. Derefter igen efter 3 måneders fastansættelse, efter et halvt år, efter et år og igen efter halvandet års fastansættelse. Derudover kan der være samtaler med virksomheden efter behov, eller møde i virksomheden eller telefonisk rådgivning. Baggrunden for dette arbejde er at søge det bedst mulige match mellem arbejdsgiver og -tager. Jobformidlingen søger at være katalysator for gensidig forståelse mellem parterne, og det søges at skabe et fundament for en god kommunikation, hvor der hele tiden vil være fokus på udviklingsmulighederne. De langsigtede resultater vil være, at arbejdsrelationen får en stabiliserende effekt for arbejdstageren, og at arbejdspladsen kommer til at se en gevinst i at 22

24 have en medarbejder ansat på særlige vilkår. Gennem samtalerne søges også at løse konkrete problemer, sådan at arbejdstider og mængden af arbejde justeres efter den enkelte jobkundes evner og behov. Det søges at være konfliktløser mellem jobkunden og virksomhedens øvrige ansatte og ledelsen. Generelt søges at medvirke til at nedbryde tabuer med efterfølgende større accept af psykisk syge og udbrændte, og det søges opnået, at virksomhederne og deres ansatte ser, at udsatte grupper også gerne vil yde noget i samfundet. Jobgruppens værdigrundlag De jobkunder, der henvender sig til Gallos jobformidling, er typisk sindslidende. Der kan være tale om personer, der må erkende, at de har mistet ressourcer og evner grundet et sygdomsforløb, og at de af samme årsager har bristede fremtidsdrømme. Gennem samtaler stimuleres jobsøgeren til at komme videre med sorgbearbejdning og erkendelse af tabet af erhvervsevnen, og den pågældende hjælpes til en målrettet nyorientering i forhold til arbejdsmarkedet. Det søges at anspore jobsøgeren til at tro på sig selv, samtidig med at jobkonsulenten forsøger at rumme tvivlen, der kan opstå i forbindelse med jobsøgningen. Jobkonsulenten er således med til at synliggøre og legalisere tvivlen, nærmer sig den og bearbejder den sammen med jobsøgeren med omsorg. Generelt søger jobkonsulenten at skabe en god atmosfære ved hjælp af et godt humør og et respektfuldt møde, hvor der vises en fordomsfri imødekommenhed. Det signaleres, at man er til for jobkunden, at man er et form for serviceorgan, og det søges at favne og lytte til personen. Det søges at fremhæve de gode perspektiver fra tidligere samtaler, og der lyttes til, hvad jobkunden selv forestiller sig at kunne. Der vises en anerkendende og understøttende adfærd i forhold til kundens kvalifikationer, og konsulenten er kreativ og proaktiv i selve jobskabelsesprocessen. Overordnet set søges at styrke kundens oprindelige følelse af lyst, initiativ og engagement, og det søges at fastholde kundens motivation for at starte i et job. Vigtigt i forbindelse med disse samtaler er, at jobkonsulenten er i øjenhøjde med jobkunden. Her anvender konsulenten sin egen psykiatrifaglige viden skabt på basis af sin egen erfaring som medarbejder med brugerbaggrund. Grundlæggende for den gensidige forståelse er, at konsulenten selv har erfaringer som bruger af psykiatrien og erfaringer som ansat i en stilling på særlige vilkår. Netop her adskiller Gallos jobformidling sig fra andre, ved den gensidige forståelse der er mellem jobkunde og konsulent gennem deres fælles erfaring og baggrund. 23

25 Et andet forhold, der er væsentligt, og noget Gallos jobformidling lægger særlig vægt på, er de opfølgende samtaler, der sker i virksomheden efter en ansættelse. Netop herigennem søges etableret en gensidig forståelse mellem arbejdsgiver og -tager for at sikre, at ansættelsen bliver succesfyldt også på længere sigt. Og det søges sikret, at de skånehensyn, der er nødvendige også på længere sigt varetages. Ud over opfølgende samtaler på virksomheden får jobkunden tilbudt at deltage i en netværksgruppe. Der er tale om en gruppe af personer, der er ansat på særlige vilkår, dvs. typisk skånejobs. Gennem en sådan netværksgruppe søges at følge op på ansættelserne, sådan at jobkunden også på længere sigt får den støtte i ansættelsen, der vil matche behovet. Dette for netop at kunne fastholde en ansættelse også på længere sigt. Den koordinerende funktion i jobgruppen Ovenstående beskriver jobgruppens funktion udadtil. Der er imidlertid også væsentlige forhold indadtil i jobgruppen. Jobgruppen består således af et antal personer ansat på særlige vilkår, og en koordinator der er psykiatrifaglig uddannet og ansat på almindelige vilkår. Koordinatoren har væsentlige funktioner i gruppen. Koordinatoren står således for den daglige inspiration og er understøttende og visionær i forhold til at finde løsningsmetoder i dagligdagen. Koordinatoren uddelegerer arbejdsopgaver og ansvarsområder i jobgruppen under hensyn til konsulenternes ønsker og ressourcer, og der tilbydes supervision og sparring til disse. Derudover tilbydes konsulenterne efteruddannelse og kurser. Resulaterne af koordinatorens arbejde vil være, at jobgruppen til enhver tid anvender de personlige og faglige ressourcer, der måtte være til stede, og sikrer at der til enhver tid er mulighed for sparring og supervision for jobkonsulenterne. Det skulle gerne forebygges, at der opstår udbrændthed og stress hos konsulenterne. Og det sikres at disse får tilstrækkelig inspiration og opmuntring i hverdagen til, at der opleves en ægte arbejdsglæde, så livskvaliteten hos disse på længere sigt kan øges. Dermed sikres også, at jobkonsulenterne fremstår som positive rollemodeller for jobkunderne. Samtidig søges gennem koordinatorens baggrund, at konsulentarbejdet til enhver tid hviler på et psykiatrifagligt grundlag. I forhold til jobformidlingen søger koordinatoren at udvikle og afprøve metoder til at forbedre fastholdelsen af jobkunder i deres ansættelser. En af funktionerne her er at være ansvarlig for netværksgruppen af jobkunder ansat på særlige vilkår. Derudover søger koordinatoren at være opmærksom på jobønsker hos målgruppen af psykiatribrugere og forsøger at realisere disse. 24

26 4. Jobformidlingens konkrete indhold I det følgende beskrives Gallos jobformidling med hensyn til jobformidlingens konkrete indhold. Først beskrives de fysiske rammer, dernæst medarbejderne og sidst de konkrete resultater af jobformidlingen, dvs. hvad jobformidlingens aktiviteter er f.eks. med hensyn til antal henvendelser, og hvor mange der kommer ud i job. De fysiske rammer. Gallos jobformidling hørte oprindeligt hjemme i Gallo Huset i Nørregade indtil starten af december 2005, hvor man flyttede i nye lokaler oven på Amtsskolen i Nørre Allé. De oprindelige lokaler i Gallo Huset må betegnes som meget begrænsede. De fysiske rammer bestod her af et enkelt forholdsvis lille kontor med begrænset plads. Den begrænsede plads har også berørt medarbejdernes arbejdspladser, hvor der på kontoret kun har været en enkelt stationær pc. Ligeledes hvad angår adgang til telefon har de fysiske rammer givet begrænsede muligheder, hvor der kun har været en enkelt arbejdsplads, hvor fastnettelefonen stod. Ud over dette lille kontor har man dog også haft adgang til et mellemkontor på Gallo Huset, hvor der har været mulighed for at trække på ekstra arbejdspladser. Dette gælder bl.a. adgang til pc. Og derudover har man haft adgang til Gallo Husets café, der har været brugt til at afholde større møder. Gallo Galleriet har endvidere været tilgængelig til brug for individuelle samtaler om formiddagen. Derudover har man haft ekstra arbejdspladser gennem to bærbare pc'er, og der har været en trådløs telefon og en mobil telefon, der også kunne benyttes. De fysiske rammer må imidlertid betegnes som meget begrænsede, da det lille kontor har været det egentlige hjemsted for Gallos jobformidling og både har skullet bruges som arbejdsplads for jobformidlingens medarbejdere og som lokale, når der er blevet afholdt samtaler med jobkunder. Oven på Amtsskolen har man fået større lokaler. Her har man lejet to lokaler af amtet, hvor der er indrettet flere arbejdspladser. Der er 5 stationære pc'er til rådighed samt to bærbare pc'er, og ligeledes er der bedre mulighed for, at flere telefoner kan benyttes samtidig. Derudover kan det ene lokale anvendes til samtaler med jobkunder, samtidig med at der arbejdes i det andet lokale. De fysiske rammer må således betegnes som betydeligt bedre i de nye lokaler oven på Amtsskolen end de tidligere lokaler på Gallo Huset og giver mulighed for 25

27 betydelig mere fleksibilitet i arbejdet. Jobformidlingens medarbejdere I jobformidlingen er man 7 medarbejdere. Der er 5 jobkonsulenter, en sekretær og en koordinator. Koordinatoren er som den eneste ansat på almindelige vilkår og har en psykiatrifaglig baggrund. Koordinatorens opgave er kort sagt at koordinere arbejdet i jobgruppen, dvs. at den pågældende har til opgave at fordele arbejdet mellem jobgruppens medlemmer. Derudover giver koordinatoren supervision i forhold til jobgruppen. Koordinatoren har som omtalt en psykiatrifaglig baggrund. Dette bl.a. for at styrke gruppen, hvad angår psykiatrifaglig indsigt. Alle øvrige medarbejdere er ansat på særlige vilkår. Her er 4 ansat i skånejobs, en er ansat i fleksjob og en er frivillig. Det indebærer, at alle selv har personlige erfaringer med det arbejde man udfører. Når man således får jobkunder ud i skånejobs, ved man i jobgruppen, hvad det er, da man selv er ansat under lignende vilkår. Samtidig har man som arbejdsplads, hvad der naturligt fremgår, selv erfaringer med at ansætte folk på særlige vilkår, og erfaringer med hvad det betyder for personaleplejen. Ud over at være ansat på særlige vilkår har jobkonsulenterne alle erfaringer med arbejdsmarkedet, da man alle før pensionering har været på arbejdsmarkedet. Baggrunden fra arbejdsmarkedet er forskellig. En har været lærer, en anden korrespondent og specialarbejder, en har været socialrådgiver og en har været informationsmedarbejder. Alle har således en baggrund fra arbejdsmarkedet på almindelige vilkår. Det konkrete resultat af arbejdet Følgende er en kort oversigt over antallet af henvendelser fra jobkunder, og hvad der er kommet ud af det i 2004 og

28 Aktiviteter i 2004 Antal personlige henvendelser: 112 Deltagere ved infomøder 55 Til førstegangssamtale 63 Til 2. samtale 67 Til 3. samtale 40 Til tillægssamtale 36 Aflyste samtaler 66 Udeblevet fra samtale 5 Henvendelsesbreve til virksomheder 87 Antal ansættelsessamtaler 46 Antal virksomhedsbesøg 20 Antal opfølgningssamtaler 56 Ansat på prøve 19 Fastansat 23 Ansat i frivillige jobs 5 Opsigelser 15 Aktiviteter i 2005 Antal personlige henvendelser: 174 Antal infomøder 9 Deltagere ved infomøder 144 Til førstegangssamtale 84 Til 2. samtale 76 Til 3. samtale 55 Til tillægssamtale 42 Aflyste samtaler 44 Udeblevet fra samtale 12 Antal ansættelsessamtaler 55 Antal virksomhedsbesøg 12 Antal opfølgningssamtaler 58 Ansat på prøve 47 Heraf: Fastansat 30 Fortsætter i prøvetid 3 Stoppet 14 27

29 Uover ovennævnte er 10 blevet henvist til andre steder (aktivitetstilbud) eller henvist til frivillige jobs i 2005, og dette år er der endvidere 13 udover i de tabellen nævnte, der selv har sagt op, og 3 der er blevet sagt op, heraf en som følge af folkepension. Om ovennævnte konkrete forhold kan konstateres, at der er et frafald ved samtalerne. Der er således færre til 3. samtale end til 1. samtale. Det kan desuden nævnes, at samme person kan gå igen i statikken. Hvis en registreret henvendelse i 2004 ikke har resulteret i en ansættelse i 2004 eller f.eks. i et opsagt job i 2004, kan den pågældende person være blevet ansat i et job i 2005 og dermed indgå i statistikken dette år også. Det kan endvidere afslutningsvist påpeges, at aktiviteten er steget markant fra 2004 til

30 5. Projektets erfaringer Hvad siger jobkunderne Demografiske data Følgende er en beskrivelse af de svar, der er kommet ind på spørgeskemaundersøgelsen i forhold til jobkunderne. I de første spørgsmål blev jobkunderne spurgt om konkrete forhold om sig selv. Dette for at få en profil på den persongruppe, der havde svaret på skemaerne. Det viser sig, at af de 41 svar, der er kommet ind, har de 22 været besvaret af kvinder og de 19 af mænd. Når der ses på aldersfordelingen af besvarelserne, viser det sig, at besvarelserne især dækker aldersgruppen 31 til 50 år. Der er således 11, der har alderen 31 til 40 år, og 21 der har alderen 41 til 50 år. I aldersgruppen 21 til 30 år har der således kun været 3 besvarelser, i aldersgruppen 51 til 60 år 5 besvarelser og i aldersgruppen over 61 år kun en besvarelse. Hvad køn er du? Kvinde 22 Mand 19 Uoplyst 0 I alt 41 Hvilken alder har du? 20 år eller derunder år år år år 5 61år eller derover 1 Uoplyst 0 I alt 41 29

Tak til Gallojobs medarbejdere for samtaler, sparring, tålmodighed og fleksibilitet.

Tak til Gallojobs medarbejdere for samtaler, sparring, tålmodighed og fleksibilitet. Forord Denne rapport er Gallojobs, Gallos jobformidlings, slutevaluering. Gallojob begyndte i 2004 for ansøgte projektmidler, som Gallo Huset havde fået tildelt fra Arbejdsmarkedsstyrelsen. Hensigten med

Læs mere

Klar-Parat-Start PROJEKTMEDARBEJDER SØGES. Baggrund

Klar-Parat-Start PROJEKTMEDARBEJDER SØGES. Baggrund PROJEKTMEDARBEJDER SØGES Klar-Parat-Start Her kan du læse mere om projektet Klar-Parat-Start, og de aktiviteter vi ønsker at gennemføre med projektet, samt de områder vi ønsker at få afsøgt gennem projektperioden

Læs mere

Projekt. Aktive hurtigere tilbage. 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009

Projekt. Aktive hurtigere tilbage. 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009 Projekt Aktive hurtigere tilbage 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009 Rammerne for projektet Alle borgere født i ulige år med 1. gangsamtaler fra 1. januar frem til 1. maj

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Virksomhedsservicetjek i Jobafklaring OPSAMLING. Kort referat og sammenfatning på servicetjekket

Virksomhedsservicetjek i Jobafklaring OPSAMLING. Kort referat og sammenfatning på servicetjekket Virksomhedsservicetjek i Jobafklaring OPSAMLING Kort referat og sammenfatning på servicetjekket Svarprocenten for undersøgelsen ligger på et noget højere niveau end forventet. Ved pilotprojektet i efteråret

Læs mere

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted Koncept for PARTNERSKABSAFTALE Mellem en virksomhed og Jobcenter Ringsted Udarbejdet i juni 2007 1 Redskaber der kan indgå i samarbejdet I herværende aftale om socialt partnerskab mellem x virksomhed og

Læs mere

Psykiatri- og misbrugspolitik

Psykiatri- og misbrugspolitik Psykiatri- og misbrugspolitik l Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013 1 Forord I et debatmøde i efteråret 2012 med deltagelse af borgere, medarbejdere, foreninger, organisationer, samarbejdspartnere

Læs mere

Netværksdannelse for forældre til psykisk syge børn og unge

Netværksdannelse for forældre til psykisk syge børn og unge Netværksdannelse for forældre til psykisk syge børn og unge rådgivning, hjælp og støtte for familier til børn og unge med psykiske vanskeligheder Et 4-årigt projekt i Landforeningen BEDRE PSYKIATRI i perioden

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Projekt. Aktive hurtigere tilbage!

Projekt. Aktive hurtigere tilbage! Projekt Aktive hurtigere tilbage! Mbs 26. august 2009 Projektet er landsdækkende og løber fra januar 2009 til september 2009. Alle borgere født i ulige år er omfattet af følgende aktiviteter: Ugentlig

Læs mere

Integration. - plads til forskellighed

Integration. - plads til forskellighed Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Temaplan for psykisk sundhed

Temaplan for psykisk sundhed Temaplan for psykisk sundhed Den overordnede vision er, at Vejen Kommune vil være en attraktiv erhvervs- og bosætningskommune, der skaber rammer og muligheder for trivsel, kvalitet og vækst. Derfor laver

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune

Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune Brugerundersøgelse Virksomheder og Jord Marts, 2009 Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune FORMÅL Natur og Miljø Teknik og Miljø Århus Kommune De overordnede formål med brugerundersøgelsen: 1. at

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset 3. Kvartal 2012 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Baggrund og Formål... 2 Datagrundlag... 2 Retur til Job... 2 Køn... 3 Alder... 3

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Fokus på job og motivation

Fokus på job og motivation Fokus på job og motivation også for de borgere, der er længst væk fra arbejdsmarkedet Oplæg på Workshop den 22/10-15 Af Thomas Vesterby Mikkelsen, Faglig Koordinator Dagpenge & Kontanthjælp Jobcenter Aarhus

Læs mere

Temaplan for psykisk sundhed

Temaplan for psykisk sundhed Temaplan for psykisk sundhed 2016-2024 Vejen Kommune Rådhuspassagen 3 6600 Vejen E-mail: post@vejen.dk www.vejen.dk Foto: Colourbox Udarbejdelse: Social & Ældre Lay out og tryk: Vejen Kommune Udgivet:

Læs mere

Temaplan for psykisk sundhed

Temaplan for psykisk sundhed Temaplan for psykisk sundhed 2016-2024 Vision Temaplaner Drifts- og udviklingsplaner Den overordnede vision er, at Vejen Kommune vil være en attraktiv erhvervsog bosætningskommune, der skaber rammer og

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Akutpakkeindsatsen. Oktober Socialpædagogernes Landsforbund

Akutpakkeindsatsen. Oktober Socialpædagogernes Landsforbund Akutpakkeindsatsen Oktober 2013 Socialpædagogernes Landsforbund 2 Indledning... 3 Undersøgelsens hovedresultater... 3 Kommentarer... 4 Jobmæssig situation... 5 Akutjob... 9 A-kassen og jobcenterets indsats...

Læs mere

Styrket samarbejde mellem a-kasser og kommuner

Styrket samarbejde mellem a-kasser og kommuner Styrket samarbejde mellem a-kasser og kommuner Den 24. juni 2009 Fælles udmelding fra FTF og KL Kommunerne overtager den 1. august 2009 statens opgaver i jobcentrene og dermed ansvaret for indsatsen over

Læs mere

HER & NU DET VIGTIGSTE

HER & NU DET VIGTIGSTE Til Region og kommuner i Region Hovedstaden 2015 HER & NU DET VIGTIGSTE Når man på en arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en recovery-medarbejder, vil der i medarbejdergruppen altid opstå en række

Læs mere

Førtidspensionister i job Hvordan? II Konkrete erfaringer med jobformidling til førtidspensionister

Førtidspensionister i job Hvordan? II Konkrete erfaringer med jobformidling til førtidspensionister Førtidspensionister i job Hvordan? II Konkrete erfaringer med jobformidling til førtidspensionister Ballerup Kommunes medvirken i to projekter igangsat af Arbejdsmarkedsstyrelsen: Flere førtidspensionister

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Borgere i naturen. Evaluering af Naturstyrelsens samarbejde med Projektenheden Struer kommune

Borgere i naturen. Evaluering af Naturstyrelsens samarbejde med Projektenheden Struer kommune Vestjylland J.nr. 039-00309 Ref. clafi Den 19. september 2014 Borgere i naturen Evaluering af Naturstyrelsens samarbejde med Projektenheden Struer kommune Konklusion: Projektenheden Struer og Naturstyrelsen

Læs mere

Servicetjek på virksomhedsbesøg gennemført af jobkonsulenter fra Jobafklaring Uge 35-37, 2016

Servicetjek på virksomhedsbesøg gennemført af jobkonsulenter fra Jobafklaring Uge 35-37, 2016 Servicetjek på virksomhedsbesøg gennemført af jobkonsulenter fra Jobafklaring Uge 35-37, 2016 Oktober 2016 Side 1 af 7 1. Indledning Jobcenter Esbjerg ønsker til stadighed, at levere den bedst mulige service

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Ad.8: Hvordan samarbejderr beskæftigelses- og socialforvaltningen om udplacering af udviklingshæmmede borgere til skånejob?

Ad.8: Hvordan samarbejderr beskæftigelses- og socialforvaltningen om udplacering af udviklingshæmmede borgere til skånejob? Henrik Appel Esbensen, MB 15. februar 2013 Sagsnr. 2012-188370 Dokumentnr. 2013-130468 Kære Henrik Appel Esbensen Tak for din henvendelse af 31. januar 2013, hvor du stiller følgende spørgsmål til forvaltningen:

Læs mere

Målgruppen Jobpoint et særligt tilrettelagt tilbud for indsatsklare kontanthjælpsmodtager match 2 i aldersgruppen fra 25 år og opefter.

Målgruppen Jobpoint et særligt tilrettelagt tilbud for indsatsklare kontanthjælpsmodtager match 2 i aldersgruppen fra 25 år og opefter. Jobpoint Mål og succeskriterier 2011 Målgruppen Jobpoint et særligt tilrettelagt tilbud for indsatsklare kontanthjælpsmodtager match 2 i aldersgruppen fra 25 år og opefter. Jobpoints målgruppe er generelt

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt [Skriv tekst] Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Baggrund Rammen omkring TTA projektet udgøres af TTA-koordinatoren, TTA-teams

Læs mere

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden, og den henvender sig til dig, der er leder. I pjecen finder

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Evaluering af dagtilbudssocialrådgiverfunktionen

Evaluering af dagtilbudssocialrådgiverfunktionen Evaluering af dagtilbudssocialrådgiverfunktionen 1. Aktviteter... 3 1.1 Overordnet aktivitet... 3 1.2 Familierådgivningsforløb... 3 1.3 Konsultationer/faglig sparring... 6 2. Tilfredshed... 7 2.1 Tilfredshed

Læs mere

Overvægt er et stigende problem i samfundet generelt, - således også på ældreområdet i Svendborg Kommune.

Overvægt er et stigende problem i samfundet generelt, - således også på ældreområdet i Svendborg Kommune. Projekttitel: Et lettere liv Et utraditionelt og helhedsorienteret tilbud til overvægtige i ældreplejen i Svendborg Kommune. Projektet tager udgangspunkt i individet og har fokus på kontakt i hele forløbet.

Læs mere

PÅVEJ. Afslutningskonference Rehabilitering af borgere med kræft I Ringkøbing-Skjern Kommune

PÅVEJ. Afslutningskonference Rehabilitering af borgere med kræft I Ringkøbing-Skjern Kommune PÅVEJ Afslutningskonference Rehabilitering af borgere med kræft I Ringkøbing-Skjern Kommune Onsdag d. 2. december 2009 v/ Kirsten Bune, jordemoder, master i sundhedsantropologi, kræftrehabiliteringskoordinator

Læs mere

BESKÆFTIGELSESREGIONERNE I DANMARK. Beskæftigelsesregionerne i Danmark. Evaluering af Luk op for nye jobmuligheder. - Case fra Jobcenter Slagelse

BESKÆFTIGELSESREGIONERNE I DANMARK. Beskæftigelsesregionerne i Danmark. Evaluering af Luk op for nye jobmuligheder. - Case fra Jobcenter Slagelse BESKÆFTIGELSESREGIONERNE I DANMARK Evaluering af Luk op for nye jobmuligheder Beskæftigelsesregionerne i Danmark - Case fra Jobcenter Slagelse AARHUS COPENHAGEN MALMÖ OSLO SAIGON STAVANGER VIENNA JOBCENTER

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset År 2011 2 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Baggrund og Formål... 3 Datagrundlag... 3 Retur til Job... 4 Køn... 4... 4 Ophørsårsag...

Læs mere

Vejledningskoncept til understøttelse af geografisk mobilitet

Vejledningskoncept til understøttelse af geografisk mobilitet Vejledningskoncept til understøttelse af geografisk mobilitet Indledning Dette vejledningskoncept skal understøtte sagsbehandlere i Jobcenter Struer i at motivere og understøtte ledige med risiko for langtidsledighed

Læs mere

Fremtidens arbejdskraft...

Fremtidens arbejdskraft... PARTNERSKAB MELLEM KOMMUNE OG VIRKSOMHED Fremtidens arbejdskraft... Bekæmp mangel på arbejdskraft og ledighed, lad os sammen finde nye veje til varig beskæftigelse til glæde for alle parter! Det handler

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Indsatsmodel i 'Flere skal med' Arbejdsmarkedsfastholdelse

Indsatsmodel i 'Flere skal med' Arbejdsmarkedsfastholdelse Bilag 1 6. april 2017 Indsatsmodel i 'Flere skal med' Arbejdsmarkedsfastholdelse Projektets indsatsmodel bygger på eksisterende viden om hvilke indsatser, der virker i forhold at hjælpe målgruppen af udsatte

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Psykiatri- og misbrugspolitik

Psykiatri- og misbrugspolitik Psykiatri- og misbrugspolitik l Godkendt af Byrådet den XX 1 Forord Hans Nissen (A) Formand, Social- og Sundhedsudvalget 2 Indledning Det er Fredensborg Kommunes ambition at borgere med psykosociale handicap

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Notat. Beskyttet beskæftigelse for Sindslidende/en dyrehandel Projekt 42. Projekt nr. 42. Daniel Schwartz Bojsen Eva Grosman Michelsen

Notat. Beskyttet beskæftigelse for Sindslidende/en dyrehandel Projekt 42. Projekt nr. 42. Daniel Schwartz Bojsen Eva Grosman Michelsen Notat Projekt nr. 42 Konsulent Referent Dato for afholdelse Daniel Schwartz Bojsen Eva Grosman Michelsen Anshu Varma 24. september 2007 Godkendt d. 19.oktober 2007 Rambøll Management Nørregade 7A DK-1165

Læs mere

Også førtidspensionister over 50 år, som ikke har modtaget brev om initiativet, har henvendt sig. (se side 2)

Også førtidspensionister over 50 år, som ikke har modtaget brev om initiativet, har henvendt sig. (se side 2) MIDTVEJSNOTAT 1. Sammenfatning indgår i regeringens handicapstrategi fra 2009. Initiativet giver en række jobcentre mulighed for at få erfaring med afklaring og jobformidling til førtidspensionister, der

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

VIDENS INDSAMLING FRITIDSJOB. Til unge i udsatte boligområder

VIDENS INDSAMLING FRITIDSJOB. Til unge i udsatte boligområder VIDENS 02 INDSAMLING FRITIDSJOB Til unge i udsatte boligområder 1 1 FRITIDSJOB FORMER FREMTIDEN Et arbejde som reklameomdeler, kasseassistent eller rengøringshjælp er mange unges første erfaring med arbejdsmarkedet.

Læs mere

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,

Læs mere

Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere. Brugerundersøgelse 2009

Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere. Brugerundersøgelse 2009 Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere Brugerundersøgelse 2009 Executive Summary Brugerundersøgelse 2009 Af Jeppe Krag Indhold 1 Undersøgelsens resultater...1 1.1 Undersøgelsens gennemførelse...1

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Oplæg: Virksomheder hjælper aktivitetsparate ledige i beskæftigelse

Oplæg: Virksomheder hjælper aktivitetsparate ledige i beskæftigelse Notat HOLBÆK KOMMUNE Dato: 21. maj 2015 Sagsb.: Gorm Hjelm Andersen Sagsnr.: Dir.tlf.: 2353 E-mail: hjelm@holb.dk Oplæg: Virksomheder hjælper aktivitetsparate ledige i beskæftigelse Indledning Dette notat

Læs mere

Status den frivillige mentorindsats

Status den frivillige mentorindsats For unge der har et spinkelt voksent netværk, er ensomme eller er i en anden sårbar livssituation, vil det at have en frivillig mentor give den unge tryghed og styrke den unges selvværd og tillid til sig

Læs mere

Forsørgelsesgrundlaget

Forsørgelsesgrundlaget Forsørgelsesgrundlaget for mennesker med udviklingshæmning En surveyundersøgelse blandt Landsforeningen LEVs medlemmer August 2017 Turid Christensen Thomas Holberg Landsforeningen LEV 1 Baggrund for undersøgelsen

Læs mere

Partnerskabsaftale. Jobcenter Slagelse:

Partnerskabsaftale. Jobcenter Slagelse: Partnerskabsaftale Mellem en virksomhed og Jobcenter Slagelse Virksomhedsnavn Adresse Tlf.nr. Hjemmeside CVR nr. P. nr. 1. kontaktperson i virksomhed 2. kontaktperson i virksomhed Aftalenr. - Jobcenter

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at

Læs mere

Sammenfatning af evalueringen af second opinion ordningen

Sammenfatning af evalueringen af second opinion ordningen Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 1. marts 2006 Sammenfatning af evalueringen af second opinion ordningen Baggrund I forbindelse med etableringen af second opinion ordningen blev det besluttet, at

Læs mere

Godt klædt på. til at fastholde syge medarbejdere

Godt klædt på. til at fastholde syge medarbejdere Godt klædt på til at fastholde syge medarbejdere 1 Hvad kan vi hjælpe med i Danica Pension? På danicapension.dk er der masser af gode råd om sygefravær til både virksomheder og medarbejdere. Gå ind under

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

Kvalitetsstandard for beskyttet beskæftigelse.

Kvalitetsstandard for beskyttet beskæftigelse. Kvalitetsstandard for beskyttet beskæftigelse. Lovgrundlag: Ydelser inden for b e s k y t t e t 103 i Lov om Social Service (LSS). Ydelser i relation til beskyttet beskæftigelse kan omfatte: Beskæftigelse

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Efteråret 2014 Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Indholdsfortegnelse 1. Rapport Borgertilfredshedsundersøgelse Jobcenter Rebild... 3 1.1 - Kort om undersøgelsen... 3 1.2 - Formål...

Læs mere

Pårørendetilfredshedsundersøgelse Skovhus Privathospital 2016

Pårørendetilfredshedsundersøgelse Skovhus Privathospital 2016 Pårørendetilfredshedsundersøgelse Skovhus Privathospital 6 Nærværende pårørendeundersøgelse er fra året 6. Der er lavet pårørendeundersøgelser på Skovhus Privathospital siden. I disse undersøgelser bliver

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

MYTER OG FAKTA OM FLEKSJOBREFORMEN - afsløring af politisk spin og myter ved hjælp af kolde fakta

MYTER OG FAKTA OM FLEKSJOBREFORMEN - afsløring af politisk spin og myter ved hjælp af kolde fakta Beskæftigelsesudvalget 2011-12 BEU alm. del Bilag 214 Offentligt MYTER OG FAKTA OM FLEKSJOBREFORMEN MYTE 1: Fleksjobordningen er for dyr. Den koster samfundet næsten 12 mia. kr. Beskæftigelsesministeren

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

Denne evaluering tager ikke stilling til i hvilken udstrækning de enkelte aftaler, som blev indgået på FrivilligBørsen, er blevet til noget.

Denne evaluering tager ikke stilling til i hvilken udstrækning de enkelte aftaler, som blev indgået på FrivilligBørsen, er blevet til noget. Formål med evaluering Evalueringens formål er at formidle hovedresultaterne af arrangementet. Derudover bliver erfaringerne fra frivilligteamet også inddraget. Evalueringen sker på baggrund af udsendt

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel : Et kærligt skub til borgere på ledighedsydelse Projektperiode : 02.11.09

Læs mere

Nyhedsbrev Juni 2011 nr. 5 Førtidspensionister i job

Nyhedsbrev Juni 2011 nr. 5 Førtidspensionister i job Initiativ for førtidspensionister, der ønsker job 1. april 20 startede Initiativ for førtidspensionister, der ønsker at arbejde. I 16 kommuner får i alt ca. 23.000 førtidspensionister tilsendt et klippekort

Læs mere

Borgerevaluering af Akuttilbuddet

Borgerevaluering af Akuttilbuddet Lyngby d. 24. april 2012 Borgerevaluering af Akuttilbuddet Akuttilbuddet i Lyngby-Taarbæk Kommune har været åbent for borgere siden den 8. november 2010. I perioden fra åbningsdagen og frem til februar

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere