Konsulentfirmaet Holler

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Konsulentfirmaet Holler"

Transkript

1 Om konflikter Kendetegn og opfattelser Konflikter er uoverensstemmelser der giver spændinger i og mellem mennesker Konflikter skaber mulighed for udvikling - og skaber risiko for indvikling Konflikter er nødvendige og uomgængelige - der er bare nogen der er værre end andre Konflikter kendes på deres virkninger Konflikter sætter fokus på bevidsthed & ansvar Konflikter er kendetegn på det menneskelige Konflikter skaber energi og bevægelse - udadtil og indadtil Konflikt betyder sammenstød 1

2 Isbjergmodellen Konstruktiv konflikthåndtering Problemløsning Kunne samarbejde Kunne kommunikere Kunne anerkende egne og andres styrker Forudsætninger: At du kender konfliktsprogets alfabet: Åbenhed Gennemsigtighed Respekt for den anden, tillid og accept Empati, indføling og kognitiv decentrering Nærvær, kontakt, aktiv lytning Klar kommunikation Udveksling af følelser, tanker, synspunkter, idéer Saglighed, parterne holder sig til sagen og er enige om, hvori sagen består Nysgerrighed mht. sagens nærmere sammenhæng Undersøgende holdning overfor sagen og den anden Gensidig udforskning af sagen og relationen/forholdet 2

3 Dimensioner i en konflikt Instrumentelle konflikter - uklarhed og uenighed om mål, midler, metoder, rammer, struktur, aftaler, procedurer, strategier, regler, konsekvenser Håndtering: Ønsket resultat: Forhandling problemløsning det bedre argument At blive enige og komme videre med arbejdet Interessekonflikter - uoverensstemmelse om brug af resurser, penge, tid, ting, arbejdsopgaver, roller, ansvar, pligter Håndtering: Ønsket resultat: Forhandling opnå kompromis, den gyldne middelvej At få en aftale Værdikonflikter - anslag på personlige og/eller kulturelle værdier, religion, ideologi, politiske overbevisninger, grundlæggende antagelser om livet, faglig stolthed Håndtering: Ønsket resultat: Dialog og direkte kommunikation Gensidig forståelse Personlige konflikter - anslag på ens identitet, selvfølelse, selvtillid, grænser, overgreb, tillidsbrud, svigt, afvisning Håndtering: Ønsket resultat: Dialog og åben kommunikation Gensidig forståelse, tilgivelse og æresoprejsning Ofte er disse konflikter sammenblandede og virker på forskellig vis 3

4 Motiver, der ligger til grund for det, vi gør og forstår: Om motiver bag viljer Værdier: Roller: Interesse: Principper, retfærdighed, etik, moral Normer, udadrettede Fordele, udbytte Nødvendighed: Ydre, regler, cirkulærer, love Indre, kropslige grænser, sorg Behov: Fundamentale, basale, leve, spise, udtrykke sig Følelser: Udefra kommende påvirkning reaktion Indefra kommende reaktion Den indre modstand kan skyldes kamp mellem pligthuset og lysthuset: Det man bør (kultur) og det man har lyst til (natur) Emotion: Indre, ubevidste rørelser, bevægelser, drivkraft Vilje Modvilje Indre: der er en indre psykologisk/kropslig konflikt, modstand mod at sætte sin vilje igennem Du kan kun tage ansvar for det, du har indflydelse på! Ydre: der er nogen eller noget i relationen, der aktivt vil forhindre dig i det, du vil Konflikt, Sammenstød + - Det er en god idé Ud-vikling Ind-vikling = Problem at undersøge den andens motiv for at Vi udvikler os og vokser med krisen! Vi føler os klemt og mærker det i sjæl og krop! være imod!! Mange af os er opdraget til ikke at acceptere at have problemer; de skal løses! Det er i professionelt arbejde sjældent en god idé at løse den andens problem, det er bedre at lære den anden selv at løse dem!!!! Gå efter årsager mere end efter problemer og dets virkninger forebyggelse er bedre end helbredelse. Det er bedre at gøre de rigtige ting end altid at skulle gøre tingene rigtigt! Det sidste kan medfører, at man aldrig tør gøre noget som helst. 4

5 Konfliktformulering Ønskebillede Situation Når jeg er i den situation, at jeg... Vilje Så ville jeg gerne, at... Formål For at opnå/undgå... Virkelighedsbillede Viljesudøvelse Men, når jeg i situationen prøver... Modviljer Så sker der altid det, at... Konsekvens Og det bevirker, at... Derfor ville det være bedre hvis: 5

6 Konflikt i et system en organisation Tre forhold udgør de grundlæggende årsager til konflikt: 1. Afhængighed mellem parterne med hensyn til input og output, fælles faciliteter, beslutninger, etc. Denne afhængighed beror først og fremmest på parternes horisontale og vertikale samarbejdsrelationer, der er nødvendige på grund af den arbejdsdeling og specialisering, hvormed organisationens totale arbejdsopgave er blevet opdelt. 2. Knaphed på ressourcer såsom produktionsfaciliteter, økonomiske midler, arbejdskraft, magt og tid. 3. Personlige forskelle mellem parterne med hensyn til kulturel baggrund, uddannelse, erfaring, holdninger og adfærd. Sådanne forskelligheder kan skabe barrierer mellem parterne og hæmme eller forvrænge kommunikationen. Hvert af disse forhold kan udgøre tilstrækkeligt stof til en konflikt. En sådan konflikt vil imidlertid blive mere intens, hvis alle tre forhold gør sig gældende samtidig. 6

7 Konflikters udvikling SAG MIG DIG FORHOLD 1. Diskussion & uoverensstemmelse om SAGEN. Uenighed om hvordan problemet skal løses begge har en mening, men vil ikke det samme Uklarhed om målet, midler, interesser,. problemet er først og fremmest i hovedet 2. Forvrængning af SAGEN Fordreje tingene og motiverne, over- eller underdrive, generalisere, fornægte fakta 3. Projektion, personificering det handler om DIG. Det er din skyld, bebrejdelse, angreb, forsvar, negativ stemning, gå efter manden 4. Ekstra skyts og gammel bagage jeg husker tydeligt.. Angreb på FORHOLDET Tidligere oplevelser, gamle og næsten glemte sager genoptages, rabatmærker, traumer, sammenblanding af her & nu og gamle dage. Problemområdet udvides og overblikket er ved at ryge, man er fanget Fokus er flyttet fra sag til person og forhold 5. Aflivning/opgivelse af FORHOLDET & dialogen/samtalen Problemet er gået i maven, den sidste fornuft er ved at ryge, kommunikationen er upræcis, kropssproget er negativt, angribende eller undvigende, næsten ingen forståelse og indlevelse, det bedre argument er glemt, lige så er motiverne bag handlingerne, det kører bare, de døves dialog 6. Fjendebillede Sagen er nu fuldstændig glemt, det oprindelige problem er glemt og modparten er forkastelig, forfærdelig og led. Det er blevet kampen mellem det gode og det onde, hvem der har ret og hvem der vinder. Der ledes efter stærke og svage led og der lægges strategier 7. Truslen bliver reel Krigen er nu brudt ud, det handler om overlevelse modparten skal uskadeliggøres. Motiverne bag ens handlinger er styret af frygt, irritation og angsten for at tabe ansigt. Det handler om ære og værdighed 8. Destruktion og åben fjendtlighed Parterne er nu i vredens vold, det handler om decideret og målrettet ødelæggelse og udslettelse. Den sidste fornuft og æren er væk, hadet og det ekstreme er på banen. Man er ude af sig selv, man har tabt hovedet, det er halsløs gerning, det er med hovedet under armen for enhver pris 9. Død eller adskillelse De 4 F er: Fyring, forfremmelse, forflyttelse eller fordømmelse 7

8 Konfliktens indhold For at kunne bruge og løse konflikten konstruktivt er det nødvendigt at kigge nærmere på konfliktens indhold. Hvis vi ser, hører, fornemmer eller er med i en konflikt, kan følgende gøres: 1. Beskriv konflikten. Hvordan oplevede jeg konflikten? Hvad hørte jeg, hvad så jeg, hvad følte jeg? Gør dig klart, når du beskriver konflikten, hvornår du beskriver det der virkelig skete, og hvornår du fortolker forløbet. Årsag - virkning - sammenhænge. Alle som har part i konflikten skal beskrive egen oplevelse. 2. Del konflikten op i to dele. Det der skete - fakta oplysninger. Det jeg oplevede - og hvordan jeg opfatter konflikten. De to parter (eller flere) har højst sandsynligt ikke samme opfattelse af konflikten. Hold person og problem adskilt. 3. Afdækning af problemets kerne. Hvad handler dette helt præcist om? Brud på aftaler, forkert arbejdsdeling, mangel på samarbejde, ingen respekt for mig og mine budskaber o.s.v. 4. Løsningsmuligheder. Find på så mange forskellige løsninger som muligt, også gerne "vilde idéer". Alle parter i konflikten skal bidrage med løsningsforslag. Hvad kunne være det værste der skete ved dette forslag? Hvad er fordele, hvad er ulemper? Hvad vægter mest? 5. Handlingsplan. Enighed om løsningen. Hvem gør hvad? Hvem kan evt. hjælpe med at følge op, så løsningen også kommer til at fungere? Eventuelt aftale nyt møde, hvor løsningen evalueres. Du kan også være udenfor konflikten, men alligevel skulle være "problemløser" i den, enten som medarbejder sammen med dine kolleger, eller overfor børn og/eller forældre. Her er det vigtigt, at du er med til at bruge de fem temaer som beskrevet ovenfor, og at du bidrager med de muligheder du oplever. Men undgå at overtage konflikten. Konflikter kan selvfølgelig også opstå i forhold til sager, hvor der kun er en løsningsmulighed, men mange fortolkningsmuligheder. I stedet for at lave konflikter på disse, så bliv enige om at undersøge forholdene, aftal hvornår informationerne skal være "i hus", aftal et møde, og kig på tingene sammen. 8

9 Hvis der er fortolkningsspørgsmål, så få "eksperter" med til opklaringen. Konfliktløsning nogle handlingsforslag Lad være med at se på konflikten som en personlig magtkamp Lad ikke konflikten ændre indhold for dig, så den bliver et mål i sig selv Undervurder ikke den anden - forvent det uventede Undgå at spille med Optrap ikke konflikten unødigt. Nedtrap evt. ved at træde ét skridt tilbage i stedet for frem Det er vigtigt, at høre den anden person (derfor behøver man ikke nødvendigvis at give dem ret i det, han/hun siger) Tal roligt til folk, men vær bestemt. Giv entydige budskaber Undgå fordømmelse at aktivere den indre psykopat Undgå at fortælle den anden/de andre, hvordan de er Undgå at blive vred i situationen, men giv besked om at grænsen er nået Giv klar besked om hvilken adfærd, der kan accepteres - og som vil føre til situationens opløsning Giv den anden mulighed for at komme ud af situationen med æren i behold Bryd spillets regler ved at handle anderledes end modparten forventer Læg ikke din sjæl I konflikten, men hold den professionelle distance - med din personlige stil Husk: det er din situation! Du øger konflikten, når du synes. og du bakker ud, når du vil Hvordan? Ved at du ikke lader dig ramme på din person ofte er det adfærden folk går efter Ved at du kender dine stærke og svage sider Ved at du kender din adfærd og noget om, hvordan du virker på folk Ved at du kender din ømme tå Ved at du kender dine egne grænser for, hvor langt du vil gå? Ved at du ved, hvad du vil opnå Ved at du er opmærksom på, hvilke billeder (fordømme) du danner dig Ved at du holder dig til sagen Ved at kommentere om det der foregår er i orden Ved at sige det du mener til rette vedkommende Husk du kan kun tage ansvar for det, du har indflydelse på! 9

10 Konfliktløsning Der er stor forskel på det at være privatperson og det at være arbejdskraft. Den vigtigste grund til at vi befinder os på en arbejdsplads er, at der er opgaver, vi er ansat for at være med til at løse. I privatlivet er det lige modsat. Der er vi sammen, fordi vi har en masse følelser for hinanden. De to sider af livet kan let blive blandet sammen, når man arbejder med mennesker. Når man arbejder med mennesker, skal man jo bruge sin person som det vigtigste arbejdsredskab, ellers ender det med at blive koldt og mekanisk. Men du skal bruge dig selv professionelt. Ellers risikerer det at blive dårlig opgaveløsning og dermed dårligt arbejde, du præsterer. Der er naturligvis også blandet følelser ind i forholdet til dine kolleger. Men de skal ikke give dig det samme som dine personlige venner og din familie. Du behøver ikke elske dine kolleger, men du skal respektere dem, og du har en forpligtelse til at samarbejde med dem. Derfor skal konflikter som opstår løses, og meget gerne inden de har vokset sig så store, at de næsten ikke er til at gennemskue eller er blevet så personligt integreret, at de dermed bliver uløselige. Konflikter opleves af de fleste som ubehagelige, som noget vi helst undgår. Langt de fleste mennesker er meget konfliktsky, men konflikter indeholder ofte meget energi, og hvis vi vil og tør, kan en konflikt føre til både personlig og faglig læring og udvikling. Hvis du selv er en del af konflikten, har du flere måder at reagere på: Du kan vælge at glide af - vil ikke, tør ikke, har ikke "nok i klemme" eller tror ikke der kommer noget positivt ud af det. Du kan vælge at gå ind som modstander - for at vinde konflikten ved at argumentere, lave pludselige angreb, nedgøre den anden, ved at "rotte" dig sammen med de andre, holde modstanderen uden for socialt samvær. Du kan underkaste dig den anden, overgive dig uden først at have forsøgt en løsning. Nogle gange sker det ved at du, uden at gøre dig det klart, overtager den andens synspunkt. If you can't beat them - join them. Du kan endelig gå ind i konflikten på en assertiv, kæmpende måde (se nedenstående figur). Dette betyder, at du betragter konflikten som en fælles konflikt, som et fælles projekt, og med ønsket om at finde en fælles løsning. Du giver åbent udtryk for dine meninger, dine holdninger og interesser, og undersøger hvilke holdninger, meninger og interesser den anden har. Konfliktløsning går ud på at finde frem til en løsning, hvor begge parter får noget med hjem. Ingen taber - en vinder/vinder situation - hvor to eller flere løser tingene i fælles interesse. 10

11 Konfliktløsningssamtaler - Mediation Konflikter giver mulighed for udvikling. Det er måden de løses på, som afgør, om de fører til vækst og udvikling eller til stagnation og brud. Et redskab for trediepart I arbejdssammenhænge bør trediepart senest gribe/hentes ind når modparten bliver til fjende - trin 4 i konflikttrappen. Parterne skal bringes tilbage til dialogen og finde en løsning på striden. Mediation er et konflikthåndterings redskab, som kan anvendes af trediepart fx en leder eller en bestyrelsesformand. Metoden går ud på at guide parterne igennem en faseopdelt konfliktløsningsproces, der munder ud i, at parterne når frem til at indgå aftaler om, hvordan konflikten skal løses. Parterne skal selv Den grundlæggende idé bag mediation er, at parterne selv kan/skal løse konflikten. Mediator hjælper med at skabe betingelserne, der fremmer en problemløsningsproces. Mediators rolle og indstilling Mediator er hverken dommer, rådgiver eller mægler, men en hjælper, der bistår parterne i konflikt med selv at komme frem til en løsning. Mediator kommer derfor aldrig med løsningsforslag og giver ikke udtryk for egne holdninger til, hvordan en konflikt skal løses. Mediator skal afklare følgende i forhold til egen rolle: - man må ikke selv direkte være en del af konflikten - man må ikke på forhånd have lagt sig fast på en bestemt løsning af konflikten - man må ikke have stærke sympatier for den ene part og antisympati for den anden i konflikten Mediators arbejdsredskaber Mediation handler om, at erstatte en ikke konstruktiv måde at benytte sproget på med en mere konstruktiv. En væsentlig grund til at parterne ikke har kunnet løse konflikten skal som regel søges i den måde, parterne hidtil har kommunikeret. Mediation bygger på tre grundlæggende principper: - en konflikt er hverken positiv eller negativ - en vinderindstilling, der sigter mod at finde vinder-løsninger - tavshedspligt Forudsætningen for at gennemføre en mediationsproces er derfor, at dem der er i konflikt, er motiveret for at ville prøve samtalens vej til at bringe konflikten til ophør. Dvs. situationen skal af begge parter opleves som uholdbar. Mediation er en proces i fem faser Fase 1: Parterne informeres om metoden og redegør for konflikten Fase 2: Parterne finder en fælles problemformulering og opstiller en dagsorden Fase 3: Parterne finder løsninger Fase 4: Parterne forhandler om løsninger Fase 5: Parterne indgår aftaler 11

12 Om 11 opdragelses- og dannelsesmetoder - også metoder til konflikthåndtering Pædagogisk effekt Metode Eksempler Metoder 1-3: Den anden føler sig forkert og forkastet og lærer næppe noget konstruktivt: - personen rammes mere end den uønskede adfærd - regler mere end kontakt - had eller angst bliver motiverende udviklingsfaktorer - det er personen, der kommer i fokus 1. Kvæl den anden Din satans idiot Forsvind med dig 2. Straf Jeg skal lære dig 3. Kvik-straf Hvis du ikke vil høre, må du føle Sende væk, smide ud Fjerne fra brændpunktet Overlade den anden til sig selv eller andre Fratage den anden fordele eller ting, begrænse frihed eller råderum, skælde ud, slå Kontant afregning og trusler Hvis du gør..., så sker der... Metode 4: Den anden overlades til et ligegyldighedsrum: - der sættes ingen grænser - alt kan være lige meget - intet kommer i fokus 4. Udslukning Lad ham dog Lad dog barnet Overse, overhøre ikke involverende neutral - ikke kold Metode 5: Den anden lynafledes og der kommer sandsynligt ingen refleksion: - andet kommer i fokus 5. Elegant afledning Start en leg, udfør afledende manøvre, foreslå at gøre noget der intet har med situationen at gøre 12

13 Metoder 6-10: Den anden føler sig set og mødt og får dermed muligheder - det er adfærden, der er i focus - adfærd og person skilles ad 6. Sæt opførslen i system Gør problemet større - gør mere af det forkerte for at få kontakt (Paradoksal intervention) Når den anden skriger op - skrig højere Når den anden kigger ned - læg dig på gulvet og kig op Disse handlinger må ikke stå alene, du gør det for at bryde den andens dårlige vane og for at opnå kontakt for at komme igennem med det, man vil - opmærksomheden rettes mere mod succes adfærd end fiasko adfærd hvilket styrker selvtilliden 7. Ros den ønskede adfærd Jeg er glad for det, du gør Tage den anden på fersk gerning i at gøre noget, du gerne vil have - den uønskede adfærd forudsiges på dennes advarselstegn/sandsynlighed - energien ledes over i anden aktivitet 8. Skab en anden lyst Undgå at der opstår umulige situationer Forudse hvad der vil ske eller hvad der skaber lyst. Giv den anden et tilbud, han ikke kan afslå; Indrag den anden - den uønskede adfærd stoppes og nye veje anvises; hvilket giver den anden mulighed for bevarelse af værdighed og ansvar 9. Stop Vis vej Stop den dårlige adfærd og vis vejen til god adfærd Stop, jeg vil ikke ha du løber i stuen. Du må gerne lege sådan udenfor. Jeg vil ikke ha, at du taler sådan til mig. Du må gerne tale sådan hér demonstrér hvad du mener. 13

14 - den anden kommer til at se og høre sig selv, hvilket oftest betyder at vedkommende holder op dette gøres for at opnå kontakt 10. Spejling Gøre nøjagtigt som den anden, sprogligt og adfærdsmæssigt Man kommer på samme niveau Sidder den anden tilbagelænet gør det samme Taler den anden lavt tal lavt Metode 11: Den dialogiske og næstekærlige måde, hvor såvel adfærd som personer inddrages. - motiver bag adfærden, selv adfærden og adfærdens virkning anerkendes, udtrykkes og sættes i perspektiv - tanker, følelser og handling inddrages og udtrykkes - den anden kommer til at opleve at blive holdt af også selvom man har gjort noget dumt 11. Jeg og du budskaber Respektér dig selv og den anden, vær ydmyg og undersøgende mere end fordomsfuld og dømmende Jeg kan godt se, at du kan have gode grunde til at råbe op og blive sur, men jeg bliver altså forskrækket og bange og råber derfor også op, hvilket gør det værre. Jeg råber faktisk ikke af dig og jeg vil gerne høre og forstå, hvad det er du er sur over. Sæt dig ned og lad os tale om det. I opdragelse og dannelse af andre mennesker er det ikke nødvendigvis sådan, at tingene er som de er - objektivt set, det afgørende er nok, hvordan tingene opfattes. Vi opfatter ikke folk som de er, men som vi ser dem tingene er, som de ser ud til at være Der er altid grunde til at mennesker gør som de gør og det er sjældent, at vi gætter rigtigt. Det er ofte noget respektløst, at vi tillader os at vide, hvad grundende er til denne eller hin adfærd. Det handler vel ikke om, hvem der har ret? Derfor må vi vende os til at spørge: Hvad er dine grunde til at gøre, som du gør?. Samtidigt må vi spørge os selv, hvilke gode grunde vi selv har til at gøre det, vi gør. Ofte er vi nok lidt for hurtige med fordømmelse og kritik både overfor andre og os selv. Og dybest set er det vel vigtige at mødes og være sammen end at have ret og så ikke være sammen, ikk? 14

15 Konfliktniveau Konflikt(-rulle)trappen K R I G P E R S O N 9. Destruktion - død 8. Central ødelæggelse - had 7. Begrænset ødelæggelse - vrede 6. Trussel angst, personen udviskes 5. Tabe ansigt frygt og/eller irritation 4. Fjendebilleder angreb på personen S A G 3. Overtale/overse/overgreb/overdrive angreb på funktion, moral/etik og alm. pli 2. Argumentation/taktik beregninger, vigende personkontakt 1 Diskussion, uoverensstemmelse - appel og kontakt Øget påvirkning og energiforbrug 15

16 Arbejdsvirksomhedens system Aktører Personlighed Motivation Faglig, social og personlig handlekompetence Følelser Primær risiko og usikkerhed Vaner Vilje Baggrund &præferencer Ledelse og organisering Ledelses-, beslutnings- og informationssystemer Struktur og reference Ansvar og kompetence Delegering, opfølgning og kontrol Organisatorisk bevidsthed Arbejdsvirksomhed Det vi faktisk gør, handlemønstre og rutiner Kultur organisatoriske vaner Opgave Vision, strategi og målsætning Resultats- og kvalitetskrav Opgavemængde og prioritering Opgaveudvikling, gammel vs. ny opgave Evalueringssystemer Faglige forudsætninger Metoder og redskaber Teknologi og automatisering Tilgængelig viden og information 16

17 KONFLIKTANALYSE Komponenter i systemet, der kan bruges til at analysere en konflikt. Hvilke delkonflikter på henholdsvis opgavesiden, struktur/organiserings-siden, færdighedssiden og aktør/psykologi-siden består konflikten af? Hvad er hovedkonflikten? Aktører: - Hvem er jeg: selvfølelse/selvtillid/selvværd; erfaringer: successer/fiaksoer - Vilje: vil gerne, men kan/tør ikke, afhængighed og initiativløshed kontra mod? - Færdigheder: kan godt, men vil/tør ikke frygt for at gå i stå/"blive sat af"? Oplevelse af at blive overset? Følelse af at være uden for gruppen? Frygt for at miste: kontrol/magt, forfremmelse, arbejdet? - private problemer? Energi og fokusering - Indstilling: elsker/hader konflikter, værdier og moral - Metabevidsthed: Hvordan virker jeg, når jeg gør og siger noget? Organisering: - arbejdsdeling og ansvar mellem leder/afd. leder? usikkerhed vedr. kompetence og beføjelser? uigennemskueligt/løst ledelsessystem? uklar delegering/fordeling af opgaver? - mangelfulde systemer for indflydelse og beslutninger? - for meget eller for lidt ledelse/regler? - Organisatorisk bevidsthed: Hvem er vi, teamspirit? Konfliktens fremtrædelse og beskrivelse: - hvordan ser den ud? Fakta og oplevelse? - hvordan beskriver andre parter konflikten? - hvilken virkning har konflikten på dig og andre? tanker, følelser og handlinger - hvad er konsekvenserne? Faglighed /færdigheder: - manglende viden eller kunnen i forhold til opgaven? - manglende oplæring på nogle jobfunktioner? - mangelfuld teknologi? - mangelfulde personlige færdigheder (f.eks. kommunikation)? - mangelfuld introduktion af nye medarbejdere? - mangelfuld procesledelse? Opgaver: - nye, svære eller uklare opgaver? - for mange opgaver, manglende prioritering, planlægning? - mangel på vision, strategi, målsætning? - for rutineprægede, ikke udfordrende opgaver? - utilstrækkelig kvalitetssikring? - uløselig / nytteløs opgave? - manglende forhold mellem proces-opgave-udbytte 17

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: 1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering

Læs mere

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt?

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? Konflikthåndtering Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? 2 Men hvad er en konflikt? En konflikt kan defineres som en uoverensstemmelse, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det kan være

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Emotionernes betydning VREDE Konfliktskala Umiddelbare konfrontation Bygget op over kortere tid Bygget op over længere tid Du

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5.

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5. Velkommen Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje Dag 5. Program Dag 5. Velkommen Hvad er anerkendelse Lineær og cirkulær kommunikation Aktiv lytning Frokost kropssprog Konflikter Ikke voldelig

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Formålet med temaet er at give eleverne en forståelse for, hvad en konflikt er, og hvordan de kan løse den. Med temaet vil vi opnå, at konflikter ikke bare

Læs mere

Styrk din konflikthåndtering

Styrk din konflikthåndtering Workshop for Kost & Ernæringsforbundet Styrk din konflikthåndtering 7. september 2015 Hans C. Hansen, FTF Workshoppens hensigt og mål Hensigt At I får indsigt i hvilke faktorer, der fremmer eller hæmmer

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal

Læs mere

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter Par Hvad kan vi selv gøre? I det følgende er givet en række eksempler og retningslinjer for, hvad I selv kan gøre for at forebygge typiske problematikker i jeres parforhold. Blot det, at efterleve nogen

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Den Indre mand og kvinde

Den Indre mand og kvinde Den Indre mand og kvinde To selvstændige poler inde i os Forskellige behov De har deres eget liv og ønsker De ser ofte ikke hinanden Anerkender ofte ikke hinanden Den største kraft i det psykiske univers,

Læs mere

SAMMENBRAGTE FAMILIER

SAMMENBRAGTE FAMILIER SAMMENBRAGTE FAMILIER POLITIKENS HUS 3. FEBRUAR 2014 V/ CHARLOTTE DIAMANT Psykiatrifonden PROGRAM FOR I AFTEN FORÆLDREEVNENS 7 FUNKTIONER At have realistiske forventninger til, hvad barnet kan klare.

Læs mere

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen Netværksmødet Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010 Betingelser for at forandring lykkedes Forstyrrelse Forstyrrelsen skal være tilpas Tid til eftertanke Anerkendelse / værdsættelse Problem- og Mangeltænkning

Læs mere

Den Forløsende Konflikthåndtering

Den Forløsende Konflikthåndtering Den Forløsende Konflikthåndtering Af advokat & mediator Jacob Løbner Det ubehagelige ved konflikter De fleste af os kender kun alt for godt til konflikter, og kun de færreste bryder sig om at befinde sig

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

VEJLE den 6. november 2014

VEJLE den 6. november 2014 VEJLE den 6. november 2014 Irene Oestrich, Psykolog., Ph.D. Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI 1 retten til at blive elsket uden at skulle gøre noget for

Læs mere

Konflikt- håndtering

Konflikt- håndtering Konflikthåndtering Forord 2 Denne pjece er fra BAR Kontor til medarbejdere og ledere i kontorog administrative virksomheder. Pjecen er en del af et større undervisningsmateriale, som du finder på BAR Kontors

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Familierådgivning Supervision og Samtaleterapi. ADHD Nordsjælland. Jan Have Odgaard Gl. Byvej 51, 5792 Årslev Tel: 66134121 Mob: 21495822

Familierådgivning Supervision og Samtaleterapi. ADHD Nordsjælland. Jan Have Odgaard Gl. Byvej 51, 5792 Årslev Tel: 66134121 Mob: 21495822 ADHD Nordsjælland Verdensmesterskab i at få andre op at køre haves. Kaos haves. Orden søges. At leve godt med ADHD og andre. Resultatet afhænger af: Kender ikke sit handicap og ved ikke hvad der skal til

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion 3 Bliv klar til dialog Dias 1/10 Bliv klar til dialog Formålet med denne lektion er at forstå at al konflikthåndtering handler om at gå i dialog at få indsigt i hvad der sker med os, når vi er

Læs mere

Få styr på konflikterne

Få styr på konflikterne Få styr på konflikterne Af Lis Lyngbjerg Steffensen, journalist Foto Lars Bahl Uenighed og konflikter er ofte en del af dagligdagen som ergoterapeut. Måske er kollegaen vredladen, chefen konfliktsky eller

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

3. Praktisk konflikthåndtering

3. Praktisk konflikthåndtering 3. Praktisk konflikthåndtering Dette kapitel gennemgår nogle af udviklingsprojektets overvejelser i forbindelse med konfliktforståelse og de forskellige typer af konflikter, der kan opstå i en hverdag

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

JOBCENTER ODSHERRED FLERSPROGEDE BØRN - I DAGTILBUD OG SFO

JOBCENTER ODSHERRED FLERSPROGEDE BØRN - I DAGTILBUD OG SFO JOBCENTER ODSHERRED FLERSPROGEDE BØRN - I DAGTILBUD OG SFO 1 INDHOLD Flersprogede forældre 4 Introduktionen til dagtilbud/sfo 4 Det første møde 6 Dagtilbuddets/SFO ens målsætning, regler og dagligdag 6

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

De tre domæner på Skovgården

De tre domæner på Skovgården De tre domæner på Skovgården Udarbejdet af pædagogisk leder Hanne Dalsgaard, Skole- og behandlingshjemmet Skovgården. Februar 2010. Som vi ser det, er domænerne et rigtigt anvendeligt redskab, som på mange

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Konflikter skal klares

Konflikter skal klares Konflikter skal klares På besøg hos elever fra mellemtrinnet, der er samlet for at demonstrere, hvordan de gennem forumspil har arbejdet med at løse konflikter under featureugen. Slap af i jeres ben, så

Læs mere

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 1 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT WWW.KONFLIKTLOESNING.DK/WWW.HELDE.DK/

Læs mere

Pædagogisk læreplan 0-2 år

Pædagogisk læreplan 0-2 år Barnets alsidige personlige udvikling: Overordnet mål: Barnet skal vide sig set og anerkendt. Barnet oplever at møde nærværende voksne med engagement i dets læring, udvikling og liv. At barnet oplever

Læs mere

Børn og brud i hjemmet

Børn og brud i hjemmet Børn og brud i hjemmet af Psykoterapeut Steen Palmqvist, Asssentoft Brud og deres konsekvenser Når sætningen brudte hjem står I linjen, får det sikkert de fleste til at tænke på skilsmisse, hvor bruddet

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Mål for personlige og sociale kompetencer

Mål for personlige og sociale kompetencer Mål for personlige og sociale kompetencer 0. 3. klasse Du kan lide dig selv Du tror på, at du kan noget. Du siger, hvad du mener og føler Du fortæller gerne om dine oplevelser Du får ideer Du er nysgerrig

Læs mere

Konflikter og konflikttrapper

Konflikter og konflikttrapper Konflikter og konflikttrapper Konflikter er både udgangspunkt for forandring og for problemer i hverdagen. Derfor er det godt at kende lidt til de mekanismer, der kan hjælpe os til at få grundstenene i

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Konflikter forståelse, håndtering og design

Konflikter forståelse, håndtering og design Konflikter forståelse, håndtering og design Hvem er jeg? - Eva Jakobsen, arbejdsmiljøkonsulent i Dansk Journalistforbund (DJ) - Ansvarlig for AMR s kompetenceudvikling, fastholdelse og motivering - Stress-

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres.

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. En workbook dit kærlighedsliv vil elske. De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. 1 Om Christiane Jeg hjælper mennesker med at overkomme frygt og

Læs mere

ekspartner. Og det er lige præcis det, som skader og påvirker vores fælles børn i negativ retning.

ekspartner. Og det er lige præcis det, som skader og påvirker vores fælles børn i negativ retning. INDLEDNING Den gode skilsmisse De fleste mennesker vil nok påstå, at der ikke findes gode skilsmisser. For hvad er en god skilsmisse egentlig? Når den kærlighed, som vi engang nød godt af, pludselig bliver

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Workshop om konflikthåndtering Skælskør marts 2012

Workshop om konflikthåndtering Skælskør marts 2012 Konflikthåndtering Workshop om konflikthåndtering Skælskør marts 2012 Hvad er en konflikt? Uenighed Uoverensstemmelse Manglende forståelse Uvenskab Skænderi Fjendebilleder Had Krig Terror Hvad er en konflikt?

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Bedre Balance testen:

Bedre Balance testen: Bedre Balance testen: Sæt kryds på skalaen, hvor du umiddelbart tænker at det hører hjemme. prøv ikke at tænke så meget over hvad der står bare vælg det, der falder dig ind. Intet er rigtigt eller forkert

Læs mere

NFH MAJ 2013 DEN TRAUMATISEREDE PATIENT NÅR PSYKEN ER MODSPILLER ERHVERVSPSYKOLOG MICHAEL R. DANIELSEN MRD@PSYKIATRIFONDEN.DK

NFH MAJ 2013 DEN TRAUMATISEREDE PATIENT NÅR PSYKEN ER MODSPILLER ERHVERVSPSYKOLOG MICHAEL R. DANIELSEN MRD@PSYKIATRIFONDEN.DK 30.04.2013 1 NFH DEN TRAUMATISEREDE PATIENT NÅR PSYKEN ER MODSPILLER MAJ 2013 ERHVERVSPSYKOLOG MICHAEL R. DANIELSEN MRD@PSYKIATRIFONDEN.DK PROGRAM Velkommen og ønsker? Om psykisk sårbarhed Det sårbare

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty ARTIKEL Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty Christina Copty Terapi mail@christinacopty.dk telefon 31662993 N ogle mennesker fordømmer ægtepar, der vælger skilsmisse,

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Innovation afhænger af vaner

Innovation afhænger af vaner Innovation afhænger af vaner - Bryd vanen og nå dine mål! 21. 22. september 2005 Det er ikke den stærkeste eller mest intelligente der overlever, men den der er mest forandringsvillig Charles Darwin Program

Læs mere

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford.

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Fordi din livskvalitet er direkte proportional med kvaliteten af dine relationer. Hvis dine

Læs mere

Lederens hverdag - MBK A/S

Lederens hverdag - MBK A/S Ledelse, konflikthåndtering og personlig planlægning Vil du være bedre til at håndtere udfordringerne i din daglige ledelse? Vil du være bedre til at genkende dine medarbejders grundlæggende forskelligheder?

Læs mere

Angst. Er en følelse

Angst. Er en følelse Angst Er en følelse 350.000 danskere lider af angst Indenfor 12 mdr. Livstid Panikangst 2,6% 4,5% Agorafobi 3,1% 6,1% Enkelfobi 11,1% 14,4% Socialfobi 7,9% 13,7% Generaliseret angst 1,9% 4,5% OCD 0,7%

Læs mere

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen RAMMESÆTNING Dagens formål Kurset har til hensigt at styrke jeres evne til at være handlekraftige

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Forandringsledelse. Erhvervskonference

Forandringsledelse. Erhvervskonference Forandringsledelse. Erhvervskonference Lindø Industripark den 21. august 2014 Agenda Præsentation af ego Kort præsentation af Training Gallery ApS Management/leadership Forandringsprocessens mål og indhold

Læs mere

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster Bryd implementeringsmuren Evabeth Mønster Leder/nøgleperson og arbejdsmiljø Medarbejder og arbejdsmiljø Formålet med den næste gode time: Inspiration Dialog Erfaringsudveksling Værktøjer LMI Leadership

Læs mere

Trap ned. lær at takle konflikter

Trap ned. lær at takle konflikter Trap ned lær at takle konflikter Indholdsfortegnelse 1. Konfliktfyldte kundesituationer Side 3 2. Konflikttrappen Side 7 3. Redskaber til konflikthåndtering Side 12 4. Ikke alle konflikter kan løses Side

Læs mere

det stod der i brochuren.

det stod der i brochuren. Konflikthåndtering det stod der i brochuren. Dette års nok største konflikt mellem lærerne og KL er et klassisk eksempel på, hvordan en fredelig uoverensstemmelse eskalerer til en situation, hvor de implicerede

Læs mere

Udsagn til konflikt trappen. Konflikt 1:

Udsagn til konflikt trappen. Konflikt 1: Udsagn til konflikt trappen. Konflikt 1: Beskrivelse: Intern konflikt i patruljen. Simple og klare udsagn som skal placeres på konflikttrappen. Slutter med påvirkning af konflikten udefra hvor TL er et

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie.

Sådan bliver du en god ekstramor Sig fra lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Af: Janne Førgaard, I lære som ekstramor At leve i en sammenbragt familie er

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Kommunikation er den udvekslingsproces, som foregår mellem to eller flere personer. Når flere mennesker er sammen vil der altid være tale om en kommunikationsproces,

Læs mere

Hvis din hest er død - så stå af

Hvis din hest er død - så stå af Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter

Læs mere

Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15. Stress hos unge. Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge

Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15. Stress hos unge. Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15 om Stress hos unge Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge PsykiatriFonden Børn og Unge Unge og stress Stressniveau

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Lektor, ph.d. Michael Nørager Aarhus Universitet Business and Social Sciences AU Herning Mandag 27.04.15 Aalborg bibliotekerne 5 ting der kendetegner den velfungerende

Læs mere