Konsulentfirmaet Holler

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Konsulentfirmaet Holler"

Transkript

1 Om konflikter Kendetegn og opfattelser Konflikter er uoverensstemmelser der giver spændinger i og mellem mennesker Konflikter skaber mulighed for udvikling - og skaber risiko for indvikling Konflikter er nødvendige og uomgængelige - der er bare nogen der er værre end andre Konflikter kendes på deres virkninger Konflikter sætter fokus på bevidsthed & ansvar Konflikter er kendetegn på det menneskelige Konflikter skaber energi og bevægelse - udadtil og indadtil Konflikt betyder sammenstød 1

2 Isbjergmodellen Konstruktiv konflikthåndtering Problemløsning Kunne samarbejde Kunne kommunikere Kunne anerkende egne og andres styrker Forudsætninger: At du kender konfliktsprogets alfabet: Åbenhed Gennemsigtighed Respekt for den anden, tillid og accept Empati, indføling og kognitiv decentrering Nærvær, kontakt, aktiv lytning Klar kommunikation Udveksling af følelser, tanker, synspunkter, idéer Saglighed, parterne holder sig til sagen og er enige om, hvori sagen består Nysgerrighed mht. sagens nærmere sammenhæng Undersøgende holdning overfor sagen og den anden Gensidig udforskning af sagen og relationen/forholdet 2

3 Dimensioner i en konflikt Instrumentelle konflikter - uklarhed og uenighed om mål, midler, metoder, rammer, struktur, aftaler, procedurer, strategier, regler, konsekvenser Håndtering: Ønsket resultat: Forhandling problemløsning det bedre argument At blive enige og komme videre med arbejdet Interessekonflikter - uoverensstemmelse om brug af resurser, penge, tid, ting, arbejdsopgaver, roller, ansvar, pligter Håndtering: Ønsket resultat: Forhandling opnå kompromis, den gyldne middelvej At få en aftale Værdikonflikter - anslag på personlige og/eller kulturelle værdier, religion, ideologi, politiske overbevisninger, grundlæggende antagelser om livet, faglig stolthed Håndtering: Ønsket resultat: Dialog og direkte kommunikation Gensidig forståelse Personlige konflikter - anslag på ens identitet, selvfølelse, selvtillid, grænser, overgreb, tillidsbrud, svigt, afvisning Håndtering: Ønsket resultat: Dialog og åben kommunikation Gensidig forståelse, tilgivelse og æresoprejsning Ofte er disse konflikter sammenblandede og virker på forskellig vis 3

4 Motiver, der ligger til grund for det, vi gør og forstår: Om motiver bag viljer Værdier: Roller: Interesse: Principper, retfærdighed, etik, moral Normer, udadrettede Fordele, udbytte Nødvendighed: Ydre, regler, cirkulærer, love Indre, kropslige grænser, sorg Behov: Fundamentale, basale, leve, spise, udtrykke sig Følelser: Udefra kommende påvirkning reaktion Indefra kommende reaktion Den indre modstand kan skyldes kamp mellem pligthuset og lysthuset: Det man bør (kultur) og det man har lyst til (natur) Emotion: Indre, ubevidste rørelser, bevægelser, drivkraft Vilje Modvilje Indre: der er en indre psykologisk/kropslig konflikt, modstand mod at sætte sin vilje igennem Du kan kun tage ansvar for det, du har indflydelse på! Ydre: der er nogen eller noget i relationen, der aktivt vil forhindre dig i det, du vil Konflikt, Sammenstød + - Det er en god idé Ud-vikling Ind-vikling = Problem at undersøge den andens motiv for at Vi udvikler os og vokser med krisen! Vi føler os klemt og mærker det i sjæl og krop! være imod!! Mange af os er opdraget til ikke at acceptere at have problemer; de skal løses! Det er i professionelt arbejde sjældent en god idé at løse den andens problem, det er bedre at lære den anden selv at løse dem!!!! Gå efter årsager mere end efter problemer og dets virkninger forebyggelse er bedre end helbredelse. Det er bedre at gøre de rigtige ting end altid at skulle gøre tingene rigtigt! Det sidste kan medfører, at man aldrig tør gøre noget som helst. 4

5 Konfliktformulering Ønskebillede Situation Når jeg er i den situation, at jeg... Vilje Så ville jeg gerne, at... Formål For at opnå/undgå... Virkelighedsbillede Viljesudøvelse Men, når jeg i situationen prøver... Modviljer Så sker der altid det, at... Konsekvens Og det bevirker, at... Derfor ville det være bedre hvis: 5

6 Konflikt i et system en organisation Tre forhold udgør de grundlæggende årsager til konflikt: 1. Afhængighed mellem parterne med hensyn til input og output, fælles faciliteter, beslutninger, etc. Denne afhængighed beror først og fremmest på parternes horisontale og vertikale samarbejdsrelationer, der er nødvendige på grund af den arbejdsdeling og specialisering, hvormed organisationens totale arbejdsopgave er blevet opdelt. 2. Knaphed på ressourcer såsom produktionsfaciliteter, økonomiske midler, arbejdskraft, magt og tid. 3. Personlige forskelle mellem parterne med hensyn til kulturel baggrund, uddannelse, erfaring, holdninger og adfærd. Sådanne forskelligheder kan skabe barrierer mellem parterne og hæmme eller forvrænge kommunikationen. Hvert af disse forhold kan udgøre tilstrækkeligt stof til en konflikt. En sådan konflikt vil imidlertid blive mere intens, hvis alle tre forhold gør sig gældende samtidig. 6

7 Konflikters udvikling SAG MIG DIG FORHOLD 1. Diskussion & uoverensstemmelse om SAGEN. Uenighed om hvordan problemet skal løses begge har en mening, men vil ikke det samme Uklarhed om målet, midler, interesser,. problemet er først og fremmest i hovedet 2. Forvrængning af SAGEN Fordreje tingene og motiverne, over- eller underdrive, generalisere, fornægte fakta 3. Projektion, personificering det handler om DIG. Det er din skyld, bebrejdelse, angreb, forsvar, negativ stemning, gå efter manden 4. Ekstra skyts og gammel bagage jeg husker tydeligt.. Angreb på FORHOLDET Tidligere oplevelser, gamle og næsten glemte sager genoptages, rabatmærker, traumer, sammenblanding af her & nu og gamle dage. Problemområdet udvides og overblikket er ved at ryge, man er fanget Fokus er flyttet fra sag til person og forhold 5. Aflivning/opgivelse af FORHOLDET & dialogen/samtalen Problemet er gået i maven, den sidste fornuft er ved at ryge, kommunikationen er upræcis, kropssproget er negativt, angribende eller undvigende, næsten ingen forståelse og indlevelse, det bedre argument er glemt, lige så er motiverne bag handlingerne, det kører bare, de døves dialog 6. Fjendebillede Sagen er nu fuldstændig glemt, det oprindelige problem er glemt og modparten er forkastelig, forfærdelig og led. Det er blevet kampen mellem det gode og det onde, hvem der har ret og hvem der vinder. Der ledes efter stærke og svage led og der lægges strategier 7. Truslen bliver reel Krigen er nu brudt ud, det handler om overlevelse modparten skal uskadeliggøres. Motiverne bag ens handlinger er styret af frygt, irritation og angsten for at tabe ansigt. Det handler om ære og værdighed 8. Destruktion og åben fjendtlighed Parterne er nu i vredens vold, det handler om decideret og målrettet ødelæggelse og udslettelse. Den sidste fornuft og æren er væk, hadet og det ekstreme er på banen. Man er ude af sig selv, man har tabt hovedet, det er halsløs gerning, det er med hovedet under armen for enhver pris 9. Død eller adskillelse De 4 F er: Fyring, forfremmelse, forflyttelse eller fordømmelse 7

8 Konfliktens indhold For at kunne bruge og løse konflikten konstruktivt er det nødvendigt at kigge nærmere på konfliktens indhold. Hvis vi ser, hører, fornemmer eller er med i en konflikt, kan følgende gøres: 1. Beskriv konflikten. Hvordan oplevede jeg konflikten? Hvad hørte jeg, hvad så jeg, hvad følte jeg? Gør dig klart, når du beskriver konflikten, hvornår du beskriver det der virkelig skete, og hvornår du fortolker forløbet. Årsag - virkning - sammenhænge. Alle som har part i konflikten skal beskrive egen oplevelse. 2. Del konflikten op i to dele. Det der skete - fakta oplysninger. Det jeg oplevede - og hvordan jeg opfatter konflikten. De to parter (eller flere) har højst sandsynligt ikke samme opfattelse af konflikten. Hold person og problem adskilt. 3. Afdækning af problemets kerne. Hvad handler dette helt præcist om? Brud på aftaler, forkert arbejdsdeling, mangel på samarbejde, ingen respekt for mig og mine budskaber o.s.v. 4. Løsningsmuligheder. Find på så mange forskellige løsninger som muligt, også gerne "vilde idéer". Alle parter i konflikten skal bidrage med løsningsforslag. Hvad kunne være det værste der skete ved dette forslag? Hvad er fordele, hvad er ulemper? Hvad vægter mest? 5. Handlingsplan. Enighed om løsningen. Hvem gør hvad? Hvem kan evt. hjælpe med at følge op, så løsningen også kommer til at fungere? Eventuelt aftale nyt møde, hvor løsningen evalueres. Du kan også være udenfor konflikten, men alligevel skulle være "problemløser" i den, enten som medarbejder sammen med dine kolleger, eller overfor børn og/eller forældre. Her er det vigtigt, at du er med til at bruge de fem temaer som beskrevet ovenfor, og at du bidrager med de muligheder du oplever. Men undgå at overtage konflikten. Konflikter kan selvfølgelig også opstå i forhold til sager, hvor der kun er en løsningsmulighed, men mange fortolkningsmuligheder. I stedet for at lave konflikter på disse, så bliv enige om at undersøge forholdene, aftal hvornår informationerne skal være "i hus", aftal et møde, og kig på tingene sammen. 8

9 Hvis der er fortolkningsspørgsmål, så få "eksperter" med til opklaringen. Konfliktløsning nogle handlingsforslag Lad være med at se på konflikten som en personlig magtkamp Lad ikke konflikten ændre indhold for dig, så den bliver et mål i sig selv Undervurder ikke den anden - forvent det uventede Undgå at spille med Optrap ikke konflikten unødigt. Nedtrap evt. ved at træde ét skridt tilbage i stedet for frem Det er vigtigt, at høre den anden person (derfor behøver man ikke nødvendigvis at give dem ret i det, han/hun siger) Tal roligt til folk, men vær bestemt. Giv entydige budskaber Undgå fordømmelse at aktivere den indre psykopat Undgå at fortælle den anden/de andre, hvordan de er Undgå at blive vred i situationen, men giv besked om at grænsen er nået Giv klar besked om hvilken adfærd, der kan accepteres - og som vil føre til situationens opløsning Giv den anden mulighed for at komme ud af situationen med æren i behold Bryd spillets regler ved at handle anderledes end modparten forventer Læg ikke din sjæl I konflikten, men hold den professionelle distance - med din personlige stil Husk: det er din situation! Du øger konflikten, når du synes. og du bakker ud, når du vil Hvordan? Ved at du ikke lader dig ramme på din person ofte er det adfærden folk går efter Ved at du kender dine stærke og svage sider Ved at du kender din adfærd og noget om, hvordan du virker på folk Ved at du kender din ømme tå Ved at du kender dine egne grænser for, hvor langt du vil gå? Ved at du ved, hvad du vil opnå Ved at du er opmærksom på, hvilke billeder (fordømme) du danner dig Ved at du holder dig til sagen Ved at kommentere om det der foregår er i orden Ved at sige det du mener til rette vedkommende Husk du kan kun tage ansvar for det, du har indflydelse på! 9

10 Konfliktløsning Der er stor forskel på det at være privatperson og det at være arbejdskraft. Den vigtigste grund til at vi befinder os på en arbejdsplads er, at der er opgaver, vi er ansat for at være med til at løse. I privatlivet er det lige modsat. Der er vi sammen, fordi vi har en masse følelser for hinanden. De to sider af livet kan let blive blandet sammen, når man arbejder med mennesker. Når man arbejder med mennesker, skal man jo bruge sin person som det vigtigste arbejdsredskab, ellers ender det med at blive koldt og mekanisk. Men du skal bruge dig selv professionelt. Ellers risikerer det at blive dårlig opgaveløsning og dermed dårligt arbejde, du præsterer. Der er naturligvis også blandet følelser ind i forholdet til dine kolleger. Men de skal ikke give dig det samme som dine personlige venner og din familie. Du behøver ikke elske dine kolleger, men du skal respektere dem, og du har en forpligtelse til at samarbejde med dem. Derfor skal konflikter som opstår løses, og meget gerne inden de har vokset sig så store, at de næsten ikke er til at gennemskue eller er blevet så personligt integreret, at de dermed bliver uløselige. Konflikter opleves af de fleste som ubehagelige, som noget vi helst undgår. Langt de fleste mennesker er meget konfliktsky, men konflikter indeholder ofte meget energi, og hvis vi vil og tør, kan en konflikt føre til både personlig og faglig læring og udvikling. Hvis du selv er en del af konflikten, har du flere måder at reagere på: Du kan vælge at glide af - vil ikke, tør ikke, har ikke "nok i klemme" eller tror ikke der kommer noget positivt ud af det. Du kan vælge at gå ind som modstander - for at vinde konflikten ved at argumentere, lave pludselige angreb, nedgøre den anden, ved at "rotte" dig sammen med de andre, holde modstanderen uden for socialt samvær. Du kan underkaste dig den anden, overgive dig uden først at have forsøgt en løsning. Nogle gange sker det ved at du, uden at gøre dig det klart, overtager den andens synspunkt. If you can't beat them - join them. Du kan endelig gå ind i konflikten på en assertiv, kæmpende måde (se nedenstående figur). Dette betyder, at du betragter konflikten som en fælles konflikt, som et fælles projekt, og med ønsket om at finde en fælles løsning. Du giver åbent udtryk for dine meninger, dine holdninger og interesser, og undersøger hvilke holdninger, meninger og interesser den anden har. Konfliktløsning går ud på at finde frem til en løsning, hvor begge parter får noget med hjem. Ingen taber - en vinder/vinder situation - hvor to eller flere løser tingene i fælles interesse. 10

11 Konfliktløsningssamtaler - Mediation Konflikter giver mulighed for udvikling. Det er måden de løses på, som afgør, om de fører til vækst og udvikling eller til stagnation og brud. Et redskab for trediepart I arbejdssammenhænge bør trediepart senest gribe/hentes ind når modparten bliver til fjende - trin 4 i konflikttrappen. Parterne skal bringes tilbage til dialogen og finde en løsning på striden. Mediation er et konflikthåndterings redskab, som kan anvendes af trediepart fx en leder eller en bestyrelsesformand. Metoden går ud på at guide parterne igennem en faseopdelt konfliktløsningsproces, der munder ud i, at parterne når frem til at indgå aftaler om, hvordan konflikten skal løses. Parterne skal selv Den grundlæggende idé bag mediation er, at parterne selv kan/skal løse konflikten. Mediator hjælper med at skabe betingelserne, der fremmer en problemløsningsproces. Mediators rolle og indstilling Mediator er hverken dommer, rådgiver eller mægler, men en hjælper, der bistår parterne i konflikt med selv at komme frem til en løsning. Mediator kommer derfor aldrig med løsningsforslag og giver ikke udtryk for egne holdninger til, hvordan en konflikt skal løses. Mediator skal afklare følgende i forhold til egen rolle: - man må ikke selv direkte være en del af konflikten - man må ikke på forhånd have lagt sig fast på en bestemt løsning af konflikten - man må ikke have stærke sympatier for den ene part og antisympati for den anden i konflikten Mediators arbejdsredskaber Mediation handler om, at erstatte en ikke konstruktiv måde at benytte sproget på med en mere konstruktiv. En væsentlig grund til at parterne ikke har kunnet løse konflikten skal som regel søges i den måde, parterne hidtil har kommunikeret. Mediation bygger på tre grundlæggende principper: - en konflikt er hverken positiv eller negativ - en vinderindstilling, der sigter mod at finde vinder-løsninger - tavshedspligt Forudsætningen for at gennemføre en mediationsproces er derfor, at dem der er i konflikt, er motiveret for at ville prøve samtalens vej til at bringe konflikten til ophør. Dvs. situationen skal af begge parter opleves som uholdbar. Mediation er en proces i fem faser Fase 1: Parterne informeres om metoden og redegør for konflikten Fase 2: Parterne finder en fælles problemformulering og opstiller en dagsorden Fase 3: Parterne finder løsninger Fase 4: Parterne forhandler om løsninger Fase 5: Parterne indgår aftaler 11

12 Om 11 opdragelses- og dannelsesmetoder - også metoder til konflikthåndtering Pædagogisk effekt Metode Eksempler Metoder 1-3: Den anden føler sig forkert og forkastet og lærer næppe noget konstruktivt: - personen rammes mere end den uønskede adfærd - regler mere end kontakt - had eller angst bliver motiverende udviklingsfaktorer - det er personen, der kommer i fokus 1. Kvæl den anden Din satans idiot Forsvind med dig 2. Straf Jeg skal lære dig 3. Kvik-straf Hvis du ikke vil høre, må du føle Sende væk, smide ud Fjerne fra brændpunktet Overlade den anden til sig selv eller andre Fratage den anden fordele eller ting, begrænse frihed eller råderum, skælde ud, slå Kontant afregning og trusler Hvis du gør..., så sker der... Metode 4: Den anden overlades til et ligegyldighedsrum: - der sættes ingen grænser - alt kan være lige meget - intet kommer i fokus 4. Udslukning Lad ham dog Lad dog barnet Overse, overhøre ikke involverende neutral - ikke kold Metode 5: Den anden lynafledes og der kommer sandsynligt ingen refleksion: - andet kommer i fokus 5. Elegant afledning Start en leg, udfør afledende manøvre, foreslå at gøre noget der intet har med situationen at gøre 12

13 Metoder 6-10: Den anden føler sig set og mødt og får dermed muligheder - det er adfærden, der er i focus - adfærd og person skilles ad 6. Sæt opførslen i system Gør problemet større - gør mere af det forkerte for at få kontakt (Paradoksal intervention) Når den anden skriger op - skrig højere Når den anden kigger ned - læg dig på gulvet og kig op Disse handlinger må ikke stå alene, du gør det for at bryde den andens dårlige vane og for at opnå kontakt for at komme igennem med det, man vil - opmærksomheden rettes mere mod succes adfærd end fiasko adfærd hvilket styrker selvtilliden 7. Ros den ønskede adfærd Jeg er glad for det, du gør Tage den anden på fersk gerning i at gøre noget, du gerne vil have - den uønskede adfærd forudsiges på dennes advarselstegn/sandsynlighed - energien ledes over i anden aktivitet 8. Skab en anden lyst Undgå at der opstår umulige situationer Forudse hvad der vil ske eller hvad der skaber lyst. Giv den anden et tilbud, han ikke kan afslå; Indrag den anden - den uønskede adfærd stoppes og nye veje anvises; hvilket giver den anden mulighed for bevarelse af værdighed og ansvar 9. Stop Vis vej Stop den dårlige adfærd og vis vejen til god adfærd Stop, jeg vil ikke ha du løber i stuen. Du må gerne lege sådan udenfor. Jeg vil ikke ha, at du taler sådan til mig. Du må gerne tale sådan hér demonstrér hvad du mener. 13

14 - den anden kommer til at se og høre sig selv, hvilket oftest betyder at vedkommende holder op dette gøres for at opnå kontakt 10. Spejling Gøre nøjagtigt som den anden, sprogligt og adfærdsmæssigt Man kommer på samme niveau Sidder den anden tilbagelænet gør det samme Taler den anden lavt tal lavt Metode 11: Den dialogiske og næstekærlige måde, hvor såvel adfærd som personer inddrages. - motiver bag adfærden, selv adfærden og adfærdens virkning anerkendes, udtrykkes og sættes i perspektiv - tanker, følelser og handling inddrages og udtrykkes - den anden kommer til at opleve at blive holdt af også selvom man har gjort noget dumt 11. Jeg og du budskaber Respektér dig selv og den anden, vær ydmyg og undersøgende mere end fordomsfuld og dømmende Jeg kan godt se, at du kan have gode grunde til at råbe op og blive sur, men jeg bliver altså forskrækket og bange og råber derfor også op, hvilket gør det værre. Jeg råber faktisk ikke af dig og jeg vil gerne høre og forstå, hvad det er du er sur over. Sæt dig ned og lad os tale om det. I opdragelse og dannelse af andre mennesker er det ikke nødvendigvis sådan, at tingene er som de er - objektivt set, det afgørende er nok, hvordan tingene opfattes. Vi opfatter ikke folk som de er, men som vi ser dem tingene er, som de ser ud til at være Der er altid grunde til at mennesker gør som de gør og det er sjældent, at vi gætter rigtigt. Det er ofte noget respektløst, at vi tillader os at vide, hvad grundende er til denne eller hin adfærd. Det handler vel ikke om, hvem der har ret? Derfor må vi vende os til at spørge: Hvad er dine grunde til at gøre, som du gør?. Samtidigt må vi spørge os selv, hvilke gode grunde vi selv har til at gøre det, vi gør. Ofte er vi nok lidt for hurtige med fordømmelse og kritik både overfor andre og os selv. Og dybest set er det vel vigtige at mødes og være sammen end at have ret og så ikke være sammen, ikk? 14

15 Konfliktniveau Konflikt(-rulle)trappen K R I G P E R S O N 9. Destruktion - død 8. Central ødelæggelse - had 7. Begrænset ødelæggelse - vrede 6. Trussel angst, personen udviskes 5. Tabe ansigt frygt og/eller irritation 4. Fjendebilleder angreb på personen S A G 3. Overtale/overse/overgreb/overdrive angreb på funktion, moral/etik og alm. pli 2. Argumentation/taktik beregninger, vigende personkontakt 1 Diskussion, uoverensstemmelse - appel og kontakt Øget påvirkning og energiforbrug 15

16 Arbejdsvirksomhedens system Aktører Personlighed Motivation Faglig, social og personlig handlekompetence Følelser Primær risiko og usikkerhed Vaner Vilje Baggrund &præferencer Ledelse og organisering Ledelses-, beslutnings- og informationssystemer Struktur og reference Ansvar og kompetence Delegering, opfølgning og kontrol Organisatorisk bevidsthed Arbejdsvirksomhed Det vi faktisk gør, handlemønstre og rutiner Kultur organisatoriske vaner Opgave Vision, strategi og målsætning Resultats- og kvalitetskrav Opgavemængde og prioritering Opgaveudvikling, gammel vs. ny opgave Evalueringssystemer Faglige forudsætninger Metoder og redskaber Teknologi og automatisering Tilgængelig viden og information 16

17 KONFLIKTANALYSE Komponenter i systemet, der kan bruges til at analysere en konflikt. Hvilke delkonflikter på henholdsvis opgavesiden, struktur/organiserings-siden, færdighedssiden og aktør/psykologi-siden består konflikten af? Hvad er hovedkonflikten? Aktører: - Hvem er jeg: selvfølelse/selvtillid/selvværd; erfaringer: successer/fiaksoer - Vilje: vil gerne, men kan/tør ikke, afhængighed og initiativløshed kontra mod? - Færdigheder: kan godt, men vil/tør ikke frygt for at gå i stå/"blive sat af"? Oplevelse af at blive overset? Følelse af at være uden for gruppen? Frygt for at miste: kontrol/magt, forfremmelse, arbejdet? - private problemer? Energi og fokusering - Indstilling: elsker/hader konflikter, værdier og moral - Metabevidsthed: Hvordan virker jeg, når jeg gør og siger noget? Organisering: - arbejdsdeling og ansvar mellem leder/afd. leder? usikkerhed vedr. kompetence og beføjelser? uigennemskueligt/løst ledelsessystem? uklar delegering/fordeling af opgaver? - mangelfulde systemer for indflydelse og beslutninger? - for meget eller for lidt ledelse/regler? - Organisatorisk bevidsthed: Hvem er vi, teamspirit? Konfliktens fremtrædelse og beskrivelse: - hvordan ser den ud? Fakta og oplevelse? - hvordan beskriver andre parter konflikten? - hvilken virkning har konflikten på dig og andre? tanker, følelser og handlinger - hvad er konsekvenserne? Faglighed /færdigheder: - manglende viden eller kunnen i forhold til opgaven? - manglende oplæring på nogle jobfunktioner? - mangelfuld teknologi? - mangelfulde personlige færdigheder (f.eks. kommunikation)? - mangelfuld introduktion af nye medarbejdere? - mangelfuld procesledelse? Opgaver: - nye, svære eller uklare opgaver? - for mange opgaver, manglende prioritering, planlægning? - mangel på vision, strategi, målsætning? - for rutineprægede, ikke udfordrende opgaver? - utilstrækkelig kvalitetssikring? - uløselig / nytteløs opgave? - manglende forhold mellem proces-opgave-udbytte 17

Formålet med dagen. At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor

Formålet med dagen. At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor DAG 5 Konflikter Formålet med dagen At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor og peer At gøre dig i stand til at nedtrappe konflikter Dagens

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

Frontmedarbejderen. Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog

Frontmedarbejderen. Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog Det du gir` får du selv! 1 Definition på service Service er det vi "pakker"

Læs mere

Konflikter findes alle vegne.

Konflikter findes alle vegne. Konflikter findes alle vegne. Konflikter er et livsvilkår. De er hverken gode eller dårlige. Men måden vi håndterer dem på, bestemmer om de er konstruktive eller destruktive. Det er som udgangspunkt ikke

Læs mere

Konflikthåndtering. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: Beboerne / pårørende.

Konflikthåndtering. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: Beboerne / pårørende. Konflikthåndtering 1 2 Konflikthåndtering Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: Beboerne / pårørende Jer selv Jeres kolleger Jeres elever 3 Et kig

Læs mere

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: 1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering

Læs mere

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt?

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? Konflikthåndtering Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? 2 Men hvad er en konflikt? En konflikt kan defineres som en uoverensstemmelse, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det kan være

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Modstand, involvering, facilitering. Faglige Forårsdage Tirsdag, d Keld Kunze

Modstand, involvering, facilitering. Faglige Forårsdage Tirsdag, d Keld Kunze Modstand, involvering, facilitering Faglige Forårsdage Tirsdag, d. 27.5.2014 Keld Kunze Aftaler for samvær Fortrolighed om personlige oplysninger Deltag men det er OK at sige pas Værdsættende fokus Ingen

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Konflikter og samarbejde

Konflikter og samarbejde Konflikter og samarbejde Marcussen & Company kontakt@marcussen-co.dk Amager Torv 9, 4. sal +45 3133 2929 1160 København K marcussen-co.dk S T Y R K R E L A T I O N E N. S K A B N O G E T B E D R E. S A

Læs mere

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Formål Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Når vi skilles, har I Hørt om grundlæggende vilkår for kommunikation Fået præsenteret forståelser af konflikt og håndtering af samme

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

Hvor der er mennesker - er der konflikter. Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt. Tirsdag den 28. april 2015

Hvor der er mennesker - er der konflikter. Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt. Tirsdag den 28. april 2015 Hvor der er mennesker - er der konflikter Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt Tirsdag den 28. april 2015 Forventninger er med til at styre vores hverdag og har indflydelse på de historier vi fortæller.

Læs mere

Hele livet får vi budskaber om hold op med at slås, vær nu sød, elsk hinanden o.s.v.

Hele livet får vi budskaber om hold op med at slås, vær nu sød, elsk hinanden o.s.v. 16 Ledelsesdimension 4: Ledelse indad Konflikthåndtering Tackle følelsesladede situationer assertivt Hele livet får vi budskaber om hold op med at slås, vær nu sød, elsk hinanden o.s.v. Konflikter er derfor

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Formålet med temaet er at give eleverne en forståelse for, hvad en konflikt er, og hvordan de kan løse den. Med temaet vil vi opnå, at konflikter ikke bare

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Emotionernes betydning VREDE Konfliktskala Umiddelbare konfrontation Bygget op over kortere tid Bygget op over længere tid Du

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Den Indre mand og kvinde

Den Indre mand og kvinde Den Indre mand og kvinde To selvstændige poler inde i os Forskellige behov De har deres eget liv og ønsker De ser ofte ikke hinanden Anerkender ofte ikke hinanden Den største kraft i det psykiske univers,

Læs mere

Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test

Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test Introduktion Denne test er inspireret af Kilmann s test, som er designet til at fastlægge vores handlemåder i konfliktsituationer

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet

Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Mange parforhold drukner i en travl hverdag og ender i krise. Det er dog muligt at håndtere kriserne, så du lærer noget af dem og kommer videre,

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Indre mand / Indre kvinde

Indre mand / Indre kvinde Indre mand / Indre kvinde To selvstændige poler inde i os Forskellige behov De har deres eget liv og ønsker De ser ofte ikke hinanden Anerkender ofte ikke hinanden Den største kraft i det psykiske univers,

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen

280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1 Feedback DANMARK Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 2 Feedback - hvordan, hvad, hvornår? Feedback kan defineres som konstruktiv kritik. Ingen kan

Læs mere

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5.

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5. Velkommen Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje Dag 5. Program Dag 5. Velkommen Hvad er anerkendelse Lineær og cirkulær kommunikation Aktiv lytning Frokost kropssprog Konflikter Ikke voldelig

Læs mere

SAMMENBRAGTE FAMILIER

SAMMENBRAGTE FAMILIER SAMMENBRAGTE FAMILIER POLITIKENS HUS 3. FEBRUAR 2014 V/ CHARLOTTE DIAMANT Psykiatrifonden PROGRAM FOR I AFTEN FORÆLDREEVNENS 7 FUNKTIONER At have realistiske forventninger til, hvad barnet kan klare.

Læs mere

Dimensioner i en konflikt.

Dimensioner i en konflikt. Dimensioner i en konflikt. Kunsten at finde tyngdepunktet. 1. Instrumentelle konflikter: Om konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer. Håndtering: Problemløsning Ønsket resultat: Blive enige,

Læs mere

Noter om konflikttyper og konflikttrappen

Noter om konflikttyper og konflikttrappen Noter om konflikttyper og konflikttrappen Formål: Skabe et fundament for at arbejde med temaet ved at: Blive opmærksom på hvad en konflikt overhovedet er. Drøfte fordele ved konflikter Tale om konflikttyper

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,

Læs mere

Kriser i ægteskabet. Ordsp. 27, 17. Jern slibes til med jern, det ene menneske sliber det andet til.

Kriser i ægteskabet. Ordsp. 27, 17. Jern slibes til med jern, det ene menneske sliber det andet til. Kriser i ægteskabet Ordsp. 27, 17. Jern slibes til med jern, det ene menneske sliber det andet til. Konflikter Naturlig konsekvens af et ægteskab Vi valgte nemlig vores modsætning Naturlig konsekvens af

Læs mere

Op- og nedtrappende adfærd

Op- og nedtrappende adfærd Op- og nedtrappende adfærd Konflikthåndteringsstile Høj Grad af egen interesse/ Interesse for sig selv Lav 1. Konkurrerende Konfronterende 2. Undvigende (Undertrykker modsætninger) 5. Kompromis (Begge

Læs mere

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen Netværksmødet Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010 Betingelser for at forandring lykkedes Forstyrrelse Forstyrrelsen skal være tilpas Tid til eftertanke Anerkendelse / værdsættelse Problem- og Mangeltænkning

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal

Læs mere

Akademiet for talentfulde unge. Seminar K Samarbejde

Akademiet for talentfulde unge. Seminar K Samarbejde Akademiet for talentfulde unge Seminar K Samarbejde Dagen i overskrifter 16.00: Ankomst, velkomst og introduktion 16.20: Oplæg om psykologi og gruppedynamik v/ Michael Bager 17.20: Projektgruppearbejde

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 21. marts 2012 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Der sker forandringer i virksomheder Eksempler: re-organisering fyringer der bliver skrevet

Læs mere

Forskellige slags samtaler

Forskellige slags samtaler Samtalens kunst Helt intuitivt har vi mange sociale og kommunikative kompetencer til at skelne mellem forskellige slags samtaler med forskellige formål Forskellige slags samtaler Smalltalk Fortællinger

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og Konfliktforebyggelse

Psykisk arbejdsmiljø og Konfliktforebyggelse Psykisk arbejdsmiljø og Konfliktforebyggelse Årsmøde 15.3.2016 - Dansk Svømmeteknisk Forbund Oplæg ved Erhvervspsykolog Anja Dahl Pedersen Hvad er psykisk arbejdsmiljø? Forhold på arbejdspladsen: Som påvirker

Læs mere

NÅR TRIVSEL ER EN UDFORDRING. Når barnet ændrer adfærd

NÅR TRIVSEL ER EN UDFORDRING. Når barnet ændrer adfærd NÅR TRIVSEL ER EN UDFORDRING Når barnet ændrer adfærd Barnet med børnegigt 2 de basale behov Et barn med helt grundlæggende behov, ligesom andre børn. Ubetinget kærlighed og omsorg Blive set og anerkendt

Læs mere

SEJR FOR ENHVER PRIS ELLER?

SEJR FOR ENHVER PRIS ELLER? SEJR FOR ENHVER PRIS ELLER? SEJR FOR ENHVER PRIS ELLER?hånden. Denne folder skal være med til at skabe DBU Sjællands arbejde består blandt andet i at støtte den gode adfærd og tone på og udenfor fodboldbanerne,

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion Konflikter med kunder Dias 1/16? Konflikter med kunder Formålet med denne lektion er at lære hvad vi kan gøre i en konfliktsituation med en kunde at øve håndtering af konflikter med kunder KonfliktHåndtering

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Fokus på det der virker

Fokus på det der virker Fokus på det der virker ICDP i praksis Online version på www.thisted.dk/dagpleje Forord: Gode relationer er altafgørende for et barns trivsel. Det er i det gode samvær barnet udvikler sig det er her vi

Læs mere

Martin Langagergaard. Agenda

Martin Langagergaard. Agenda Agenda Introduktion Talentudvikling og forældrenes rolle Forældre til børn og unge der træner meget Spillerens mentale styrke Relation og præstation Forældretyper Forældre i kamp ( og træning) Anbefalinger

Læs mere

REDSKABER TIL ANGST 17. MARTS 2014 V/ CHARLOTTE DIAMANT. Psykiatrifonden

REDSKABER TIL ANGST 17. MARTS 2014 V/ CHARLOTTE DIAMANT. Psykiatrifonden REDSKABER TIL ANGST 17. MARTS 2014 V/ CHARLOTTE DIAMANT Psykiatrifonden DET SUNDE SIND 10 BUD At fungere selvstændigt og tage ansvar for sit eget liv At have indre frihed til at tænke og føle At kunne

Læs mere

Konflikter med kunder

Konflikter med kunder Konflikter med kunder BAR Transport og Engros Årskonference 2015 Torsdag d. 22. oktober 2015 Eva Thoft, eth@teamarbejdsliv.dk HVAD ER EN KONFLIKT? En uenighed, hvor en eller flere bliver følelsesmæssigt

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Hvad enten du er eller har været i parforhold i kortere eller længere tid, kan du her søge gode råd om, hvordan du får et bedre eller bevarer dit parforhold. Vores

Læs mere

Klatretræets værdier som SMTTE

Klatretræets værdier som SMTTE Klatretræets værdier som SMTTE Sammenhæng for alle huse og værdier Ved fusionen mellem Bulderby og Trætoppen i marts 2012, ændrede vi navnet til Natur- og idrætsinstitution Klatretræet. Vi valgte flg.

Læs mere

Assertiv kommunikation - MBK A/S

Assertiv kommunikation - MBK A/S Vil du være bedre til at få samarbejdet til at fungere? Til at få dine budskaber igennem på en god og ordentlig måde? Blive hørt, forstået og respekteret i samarbejdet med andre? Vil du vide, hvordan andre

Læs mere

April Læring i Fritids Ordningen Blistrup FO

April Læring i Fritids Ordningen Blistrup FO April 2011 I personalesamarbejdet på Blistrup FO bestræber vi os på at arbejde ud fra en viden om, at også vi hele tiden lærer af vores erfaringer, og dermed også forandrer vores praksis i takt med evalueringer

Læs mere

Konflikter og mægling

Konflikter og mægling Konflikter og mægling Der er bare nogle mennesker, der er besværlige Vi kommer aldrig på talefod igen Det nytter ikke at tale om det Konflikter hører med til livet, og vi møder dem alle vegne. Mange gange

Læs mere

Den sociale kontraktklinikkens

Den sociale kontraktklinikkens klinikkens fremtid! Tandlægeforeningens Årskursus 2012 Bella Center lørdag den 28. april 2012 v/ Jens, CBS Eksempler på cases Lægeklinikken med uenighed om udskrivning af medicin og grundsyn på patienter

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Mål for personlige og sociale kompetencer

Mål for personlige og sociale kompetencer Mål for personlige og sociale kompetencer 0. 3. klasse Du kan lide dig selv Du tror på, at du kan noget. Du siger, hvad du mener og føler Du fortæller gerne om dine oplevelser Du får ideer Du er nysgerrig

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Trin for Trin. Læseplan Bh./Bh.klasse. Empati. Trin for Trin

Trin for Trin. Læseplan Bh./Bh.klasse. Empati. Trin for Trin Læseplan Bh./Bh.klasse Empati Hvad er Følelser Flere følelser Samme eller forskellig Følelser ændrer sig Hvis så Ikke nu måske senere Uheld Hvad er retfærdigt Jeg bliver når Lytte Vise omsorg Mål Børnene

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

En kur mod sygefravær

En kur mod sygefravær En kur mod sygefravær - Er en kur mod usunde relationer på en arbejdsplads Pernille Steen Pedersen Institut for Ledelse, Politik og filosofi & PPclinic Lån & Spar & Alectia Det gode liv Indsatser: Sundhedstjek

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

Alkoholdialog og motivation

Alkoholdialog og motivation Alkoholdialog og motivation Morten Sophus Clausen Psykolog Casper! Vi skal have en snak om alkohol. Jeg synes, du drikker for meget. Det typiske svar på den indgangsreplik vil nok være noget i retning

Læs mere

Pisken kan give dig noget energi på kort sigt, men den energi er kostbar i det lange løb.

Pisken kan give dig noget energi på kort sigt, men den energi er kostbar i det lange løb. Øvelse - Motivation Når du er i gang med dit vægttab, kommer du til at være meget fokuseret på, om din vægt går nedad. Din vægt får dermed en stor rolle for din motivation. Det er meget motiverende, når

Læs mere

1. Opsøg faktuel viden om missionsområdets kulturhistorie

1. Opsøg faktuel viden om missionsområdets kulturhistorie Kulturforståelse er en af forudsætningerne for, at danske soldater kan løse deres opgaver i internationale missioner. I de fleste missioner indgår der samarbejde med andre landes militær og en vis kontakt

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Planlæg hvad der skal sendes

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Planlæg hvad der skal sendes Introduktion til kommunikation og samarbejde 3: Kommunikation og konflikthåndtering Program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Kommunikation

Læs mere

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen KURSETS FORMÅL er at styrke dig i at bruge dig selv bedst muligt, når du kommunikerer på din arbejdsplads. Med nærvær og effektivitet. Du arbejder med din

Læs mere

Reaktioner på forandringer

Reaktioner på forandringer Reaktioner på forandringer Det er helt naturligt at reagere, når der sker en forandring, men ved at kende de mentale processer, der sker i forbindelse med en forandring, kan man omstille sig hurtigere.

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Kend dig selv. Abraham Maslow (1908-1970), amerikansk psykolog

Kend dig selv. Abraham Maslow (1908-1970), amerikansk psykolog Frygten for ens egen storhed eller at undgå sin skæbne eller at løbe bort fra ens bedste talent én ting er sikker, vi besidder alle muligheden for at blive mere, end vi faktisk er. Vi har alle uudnyttet

Læs mere

Konflikter skal klares

Konflikter skal klares Konflikter skal klares På besøg hos elever fra mellemtrinnet, der er samlet for at demonstrere, hvordan de gennem forumspil har arbejdet med at løse konflikter under featureugen. Slap af i jeres ben, så

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Bliv afhængig af kritik

Bliv afhængig af kritik Bliv afhængig af kritik - feedback er et forslag og ikke sandheden Kritik er for mange negativt ladet, og vi gør gerne rigtig meget for at undgå at være modtager af den. Måske handler det mere om den betydning,

Læs mere

Samarbejdsbaseret problemløsning

Samarbejdsbaseret problemløsning Samarbejdsbaseret problemløsning Hvem Ross W. Greene Ph.d., tidl. tilknyttet afdelingen for psykiatri på Harvard Medical School Grundlægger af Lives in The Balance; institut for Collaborate and Proactive

Læs mere

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen.

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen. Til underviseren Her er nogle små skrivelser med information til forældrene om Perspekt 4. Du kan bruge dem til løbende at lægge på Forældreintra eller lignende efterhånden som undervisningen skrider frem.

Læs mere

PAS PÅ DIG SELV. Hvad er selvomsorg?

PAS PÅ DIG SELV. Hvad er selvomsorg? PAS PÅ DIG SELV Uddannelse i selvomsorg og kollegial omsorg for Bydelsmødre Wattar Gruppen Kognitivt Psykologcenter Center for Socialt Ansvar Hvad er selvomsorg? Når du er god ved dine tanker: så stiller

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion 3 Bliv klar til dialog Dias 1/10 Bliv klar til dialog Formålet med denne lektion er at forstå at al konflikthåndtering handler om at gå i dialog at få indsigt i hvad der sker med os, når vi er

Læs mere

D E T L Y D E R E N K E L T, M E N H V O R L E T E R D E T? C F U H J Ø R R I N G 1 9. 9. 1 3 K L. 1 2-16

D E T L Y D E R E N K E L T, M E N H V O R L E T E R D E T? C F U H J Ø R R I N G 1 9. 9. 1 3 K L. 1 2-16 RELATIONSKOMPETENCE D E T L Y D E R E N K E L T, M E N H V O R L E T E R D E T? C F U H J Ø R R I N G 1 9. 9. 1 3 K L. 1 2-16 1 RELATIONSKOMPETENCE? Vores evne til at indgå i relation med eleverne (og

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

Familierådgivning Supervision og Samtaleterapi. ADHD Nordsjælland. Jan Have Odgaard Gl. Byvej 51, 5792 Årslev Tel: 66134121 Mob: 21495822

Familierådgivning Supervision og Samtaleterapi. ADHD Nordsjælland. Jan Have Odgaard Gl. Byvej 51, 5792 Årslev Tel: 66134121 Mob: 21495822 ADHD Nordsjælland Verdensmesterskab i at få andre op at køre haves. Kaos haves. Orden søges. At leve godt med ADHD og andre. Resultatet afhænger af: Kender ikke sit handicap og ved ikke hvad der skal til

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Udsagn til konflikt trappen. Konflikt 1:

Udsagn til konflikt trappen. Konflikt 1: Udsagn til konflikt trappen. Konflikt 1: Beskrivelse: Intern konflikt i patruljen. Simple og klare udsagn som skal placeres på konflikttrappen. Slutter med påvirkning af konflikten udefra hvor TL er et

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere