Præambel til arbejdet med charteret Flere kvinder i ledelse på Aarhus Universitet:

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Præambel til arbejdet med charteret Flere kvinder i ledelse på Aarhus Universitet:"

Transkript

1 Præambel til arbejdet med charteret Flere kvinder i ledelse på Aarhus Universitet: Charteret Flere kvinder i ledelse består af 7 indsatsområder, hvor Aarhus Universitet forpligter sig til at arbejde målrettet. Områderne er: 1. Udfærdige en Strategi og plan for flere kvinder i ledelse 2. At udvikle og opstille Mål og måltal 3. Sikre en Personalepolitik som fremmer ligestilling 4. Ansættelse og rekruttering skal bidrage til ligestilling 5. Headhunting v. headhunting skal der forlanges indstilling af begge køn 6. Karriereudvikling - arbejde med netværk, mentorering etc. 7. Måling, erfaring og resultater dele erfaringerne med andre Når der i charteret opereres med udtrykket kvinder i ledelse har vi valgt at forholde os til begrebet ledelse som både forskningsledelse og traditionel personaleledelse. Ledelse udøves af både TAP ere og VIP ere. JKB 21. september

2 POLITIK POLITIK KORT HANDLEPLANER MV 1. Udarbejde en strategi eller plan for at få flere kvinder i ledelse eller for at fastholde en lige balance og igangsætte initiativer herfor Universitetet vil udarbejde en talentudviklingsstrategi som en del af en overordnet HRstrategi med henblik på at skabe en attraktiv arbejdsplads med særligt fokus på de kvindelige talenter. Strategien skal suppleres af handlingsplaner med mål, delmål, tidsplaner og liste over aktiviteter. på sigt omdanne den nedsatte taskforce til en permanent gruppe for ligestilling på AU. Denne gruppe skal bidrage i strategiske diskussioner og målsætninger for ligestillingsarbejdet ved AU, følge op på eksisterende handlingsplan(er) for ligestilling og arbejde med integrering af ligestilling i strategiske planer. Kunne også fungere som et forum for idé og erfaringsudveksling om HR-arbejde og udvikling internt på AU. Den udførende del af arbejdet med at implementere, supervisere og evaluere de forskellige tiltag på universitetet ligger derimod i HR-organisationen. Koordineringsgruppen trækker i sit arbejde på HR-organisationens ressourcer. Talentudviklingsstrategi Koordineringsgruppe for ligestilling på AU Talentudviklingsstrategi (DTU) AU vil skabe en attraktiv arbejdsplads med særligt fokus på de kvindelige talenter. Strategien skal udmøntes i handleplaner på de 7 punkter i charteret med fastlæggelse af mål, delmål, tidsplaner og lister over aktiviteter. Dette vil fremgå af de følgende punkter. Koordineringsgruppe for ligestilling på AU Taskforcens arbejde med de 7 punkter i charteret forventes afsluttet 1. oktober Herefter omdannes taskforcen til en permanent koordineringsgruppe for ligestilling på AU. 2

3 2. Udvikle og opstille mål/eller måltal for kvinder i ledelse, for andelen af kvinder på udvalgte ledelsesniveauer inden for et fastsat tidsrum eller for andelen af kvinder i talentpools eller pipeline Universitetet vil Hovedmål: ved at opstille mål og måltal for At det relative forhold mellem ligestilling på universitetet sikre mænd/kvinder i forskerstillinger og på fremdrift i udviklingen hen imod en mere ligelig fordeling af kønnene på relevante studenterårgange over en årrække udvikler sig til at blive ens ledelsesniveau. Universitetet vil med bistand fra den permanente koordineringsgruppe og HRorganisationen hvert år i forbindelse med evaluering af udviklingskontrakten vurdere, om der er fremdrift i tallene Delmål: Procentvis stigning i kvindeandelen af professorer i en femårig periode hovedområdeopdelt. Procentvis andel af alle nyansatte professorer, der er kvinder, hovedområdeopdelt omkring ligestillingsredegørelsen vurdere om der er fremdrift i tallene Måltal Køns- og institutopdelt statistik: o Ansøgere til lektor/professorstillinger o Antallet og varigheden af midlertidige stillinger o Kønsfordelingen i ledelsesorganer og udvalg o Antal afholdte barselsmåneder Der opstilles følgende hovedmål: at det relative forhold mellem kvinder/mænd ansat i de forskellige forskerstillinger og kvinder/mænd, der dimitterede fra de relevante årgange (på de relevante fag) over en årrække udvikler sig til at blive ens (evt. udregnet i fem års intervaller). Der opstilles følgende delmål: en hovedområdeopdelt indstillet procentvis stigning i kvindeandelen af professorer i en femårig periode en hovedområdeopdelt indstillet procentsats for, hvor mange nyansatte professorer i en femårig periode der skal være kvinder Der opstilles følgende måltal, som HRorganisationen løbende fører statistik på og som offentliggøres en gang om året: Køns- og institutopdelt statistik for antallet af ansøgere til lektor/professorstillinger opslået ved AU, samt hvor mange stillinger der besættes af interne kandidater. Endvidere registreres det, hvorvidt stillingerne er fonds- eller institutfinansierede samt hvilken aldersmæssig fordeling der eksisterer inden for de enkelte stillingstyper. Køns- og institutopdelt statistik for 3

4 antallet og varigheden af midlertidige ansættelser ved AU (herunder ph.d.ere, post. doc. og adjunkt). Endvidere registreres det, hvorvidt stillingerne er fonds- eller institutfinansierede samt hvilken aldersmæssig fordeling der eksisterer inden for de enkelte stillingstyper. Køns- og institutopdelt statistik over kønsfordelingen i forskellige ledelsesorganer, udvalg og bedømmelses-/ansættelsesudvalg. Køns- og institutopdelt statistik over antal afholdte barselsmåneder Inden 1. januar 2009 har hovedområderne indstillet hvilke procentsatser, som skal gælde for hovedområdernes delmål og orienteret HRorganisationen om dette. 4

5 3. Sikre en personalepolitik som fremmer kvinders og mænds lige karrieremuligheder Universitetet vil i løbet af efteråret 2008 Barselsfond udarbejde en ny samlet personalepolitik for MUS samtaler hele AU. Personalepolitikken skal bl.a. Fleksible udlandsophold styrke arbejdskulturen i en positiv Efter/videreuddannelse retning Arbejdsmiljø og arbejdskultur understøtte karriereudvikling og Family/workbalance opfordre til mere eksplicitte karriereveje sætte øget fokus på professionalisering af MUS lægge vægt på øget efter- og videreuddannelsestilbud til videnskabelige medarbejdere understrege, at kvinder skal integreres i det fagstrategiske arbejde både på AU som helhed, men også på de enkelte institutter fremme family/workbalance sikre en organisering af HR, der understøtter kvinders og mænds lige karrieremuligheder lægge vægt på øget administrativ support af yngre forskere i deres karriereforløb Der indføres en barselsfond på AU med bidrag fra de lokale enheder. Fondens midler skal bruges til at dække de enkelte institutters/centres udgifter i forbindelse med evt. økonomiske huller, der måtte opstå i relation til barsel på eksterne fondsmidler. Der indføres en professionel systemunderstøttelse af HR-organisationen, herunder systemunderstøttelse af MUSsamtaler. MUS skal bruges aktivt til at diskutere kvalifikationer og opkvalifikationstiltag, kortlægge forskernes ambitioner og arbejdsopgaver. Den nærmeste leder skal opfordre kvindelige forskere til at opkvalificere sig ved videnskabelig publicering samt forskningsophold ved danske og udenlandske universiteter. HR-organisationen etablerer et løbende udbud af forskningsledelsesprogrammer, projektlederprogrammer, projektansøgningskurser, ph.d.-vejlederkurser, talent- og lederudviklingsforløb, mediekurser og formidlingskurser. De enkelte institutledere opfordres til at der ydes tørre intern støtte under adjunktpædagogikum. HR-organisationen sørger for, at der gennemføres jævnlige arbejdsmiljø- og - arbejdskulturundersøgelser på alle institutter i form af en spørgeskemaundersøgelse blandt alle medarbejdere. Undersøgelsen skal afdække forskellige aspekter af arbejdskultur både hårde mål såsom arbejdsmængde, 5

6 arbejdspres og stressfaktorer og mere bløde arbejdsforhold, som tillid til ledelsen, kollegaer, social støtte fra ledelsen og medarbejdere samt forhold vedr. arbejdets organisering, herunder indflydelse på arbejdsforhold, udviklingsmuligheder, involvering i arbejdspladsen og tryghed i ansættelse. Det er vigtigt at denne arbejdsmiljøundersøgelse skræddersyes til universitetsverdenen og har særlig vægt på at afdække den kultur og omgangstone, som præger stedet ( brokkekultur, superman/superwoman -kultur, mandehørmskultur etc.) Personalepolitikken skal indeholde elementer, der sikrer, at arbejdspladskulturen er familievenlig med fleksible arbejdstider (hvor det kan lade sig gøre), møder indenfor daginstitutioners åbningstider og opmærksomhed på output i stedet for input/tilstedeværelse. Universitetet vil i videst muligt omfang tilbyde fleksible arbejdspladser, hjemme-pc, internetopkobling, netværks-adgang osv., der sikrer gode muligheder for at arbejde hjemme, fx når børn er syge. Der indføres en legestue-/børnepasningsordning, hvor man kan købe sig til børnepasning under barn sygdom og til afhjælpning af pasning uden for institutionernes åbningstider (lukkedage, lange møder, rejser, undervisning) Gæsteforskere skal også have mulighed for at købe sig til børnepasning. 6

7 Der etableres en madordning og serviceordninger dvs. mulighed for at kantine eller eksternt cateringfirma laver aftensmad. Endvidere overvejes det, om der skal etableres andre serviceordninger som fx vask/rens af tøj, billig, organiseret rengøringshjælp osv. 4. Ansættelsesprocedurer og rekruttering skal bidrage til at synliggøre kvindelige ledertalenter, så der er både kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering 7

8 Universitetet vil sikre, at kvindelige forskere i videst muligt omfang er repræsenteret i diverse ledelsesorganer og udvalg sikre, at kvindelige forskere i videst muligt omfang er repræsenteret i bedømmelses- og ansættelsesudvalg sikre gennemskuelighed og eksplicitet i ansættelsesproceduren være meget opmærksom på stillingsopslag og formuleringen af stillingsopslag sikre opfølgning på midlertidigt ansatte Kvinders repræsentation i lokale ledelsesorganer og udvalg samt i bedømmelses- og ansættelsesudvalg Stillingsopslag Tydelige og veldefinerede kriterier samt gennemskuelighed og eksplicitet i ansættelsesproceduren Opfølgning på midlertidige ansatte Regler for hvordan barsel skal vurderes i jobansøgningssammenhæng Der udarbejdes en HR-politik, som påpeger det væsentlige i, at kvindelige forskere i videst mulige omfang er repræsenteret i diverse lokale ledelsesorganer og udvalg. Der udarbejdes en HR-politik, som påpeger det væsentlige i, at kvindelige forskere i videst mulige omfang er repræsenteret i bedømmelses- og ansættelsesudvalg. I forbindelse med stillingsopslag udarbejder HR-organisationen en vejledning til institutterne. Heraf skal fremgå, at stillingsopslag skal formuleres bredt, at institutlederen skal fokusere på at opnå diversitet i forskningsfelter samt være opmærksom på den sproglige opsætning af opslaget at der skal sættes et max på hvor mange publikationer, der må medsendes at der skal stilles krav til at ansøger udarbejde en tidsportfolio, hvor man synliggøre, hvad ens tid er blevet brugt til (barsel, fokus på undervisning, opstart at større forskningsprojekter etc.) at der skal sættes kontaktpersoner af begge køn i stillingsopslag at det skal henstilles, at man inden opslag får en uformel vurdering af, om der i den kendte rekrutteringskreds er dygtige kvindelige forskere, der kan varetage den opslåede stilling og som kunne tænkes at søge (eller ville søge, hvis de blev opfordret til det) 8

9 at alle opslag skal opfordre både mænd og kvinder til at søge (FMs cirkulære om formulering af stillingsopslag) at der ikke må anføres omfattende og urealistiske kvalifikationskrav at institutledere skal forpligtes til at rundsende lokale stillingsopslag til alle medarbejdere at institutledere skal forpligtes til at lave reelle internationaleopslag. På institutterne skal der formuleres veldefinerede kriterier, herunder samstemmende formelle og reelle kriterier for evaluering af jobansøgere og i forbindelse med forfremmelse og lønforhandlinger. Der skal udarbejdes nedskrevne regler, der specificerer, hvorledes der skal tages højde for barsel/orlov/fravær i forbindelse med jobansøgning. Disse regler tydeliggøres for alle bedømmelsesudvalg. Informationsmateriale til studerende og til mulige nye medarbejdere om Aarhus Universitet skal udformes, således at universitetet fremstår som en mangfoldig virksomhed, der lægger vægt på ligestilling Institutledere forpligtes til at tage en samtale med medarbejdere i midlertidige stillinger min. et år før stillingens udløb. 9

10 5. Fastsætte et minimum for antallet af kvindelige kandidater, hvis der bliver gjort brug af headhuntere til rekruttering af ledere Universitetet vil Minimum for kvindelige kandidater Inden 1. januar 2009 har hovedområderne ved rekruttering af professorer fra Institutledere forpligtes til at diskutere indstillet hvilket minimum, der skal gælde for udlandet fastsætte et minimum fastholdelse ved midlertidige antallet af kvindelige kandidater i de tilfælde, (hovedområdeopdelt) for antallet af ansættelser hvor der anvendes headhuntere til rekruttering 10

11 kvindelige kandidater i de tilfælde, hvor der anvendes headhuntere til rekruttering. forpligte institutledere til at diskutere fastholdelse ved midlertidige ansættelser og orienteret HR-organisationen om dette. Alle institutledere bør et år inden en midlertidig stillings udløb indkalde den pågældende medarbejderes vejledere/ nærmeste ældre fagfæller til en diskussion om fastholdelsesmulighederne herunder mulighederne for i fællesskab at skaffe eksterne midler. 6. Skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling gennem netværk, mentorordninger eller andre konkrete initiativer Universitetet vil tværgående mentorprogram HR-organisationen opretter et tværgående oprette et tværgående mentorprogram etablere coach-funktion mentorprogram og etablerer en professionel for videnskabelige medarbejdere øge støtten til frau-netværket karrierecoachfunktion for unge videnskabelige etablere en professionel øget fokus på MUS medarbejdere. Begge dele sker i tæt 11

12 karrierecoach-funktion for unge videnskabelige medarbejdere understøtte frau-netværket og fremhæve netværkets betydning sætte øget fokus på MUS (den nærmeste leder kan bruge MUS til at introducere forskere til et fagligt netværk) styrke forskningsmiljøet styrke ph.d. vejledere og adjunktvejledere styrke post docs netværk samt deres mulighed for karriereafklaring og - planlægning. styrke ph.d.-ernes netværk og sikre dem bedre mulighed for karriereafklaring og -planlægning oprettelse af flere forsker-grupper styrke ph.d.-vejledere og adjunktvejledere indfør post doc-vejledning bedre netværk og mulighed for karriereafklaring og planlægning for ph.d. ere. samarbejde med HR-organisationen. Samarbejdet mellem HR-organisationen og frau-netværket styrkes ved regelmæssige møder og via arbejdet i den permanente koordineringsgruppe for ligestilling HR-organisationen udarbejder nyt opdateret og professionelt materiale til brug ved MUSsamtaler, hvor det faglige netværkselement fremhæves f.s.v. angår de videnskabelige medarbejdere. Endvidere strammes der op på, om samtalerne rent faktisk gennemføres. Dekanerne opfordres til at skabe incitamenter for at der etableres flere forskningsgrupper for at forbedre forskningsmiljøet, idet dårligt forskningsmiljø er en af mange grunde til at kvindelige forskere dropper ud. Forskningsgrupper øger også muligheden for at deltage i faglige netværk et område, hvor kvinder traditionelt står svagt i forhold til mænd. I samarbejde med de enkelte hovedområder udarbejder HR-organisationen regler for tidsrefusion til ph.d. koordinatorer og adjunktvejledere for at sikre at opgaven tages alvorligt og reelt implementeres på de enkelte institutter. Indføre vejledning af post docs. Det foreslås, at alle ph.d.ere på hvert institut/fakultet midt i deres ph.d.-forløb sammen med evt. ægtefælle/partner inviteres 12

13 til karriereafklarings/planlægningsseminar på Sandbjerg. 7. Dele erfaringer og resultater fra den indsats som sker på baggrund af charteret, f.eks. ved at bidrage til ligestillingsministerens temaside på internettet om kvinder og ledelse Universitetet vil Oprettelse af hjemmeside med fx Informationskontoret opretter en hjemmeside etablere en hjemmeside om Kvinder i forskerportrætter som gælder særligt for dette charter og forskning på AU med gode historier, Belønne det institut, som udvikler sig arbejdet heromkring. Hjemmesiden skal 13

14 rollemodeller, blogs, statistik og nyheder - f.eks. at alle 5 ph.d.-ere der i 2008 er nomineret til Aarhus Universitets Forskningsfonds pris til lovende unge forskere er kvinder mv. overføre bidrag fra egen hjemmeside til ligestillingsministerens tema-side om kvinder og ledelse med henblik på videndeling og erfaringsudveksling belønne det institut som hvert år har den største stigning i antallet af kvindelige ledere massivt involvere AUs eget informationskontor i udbredelsen af arbejdet med de 7 punkter i charteret bedst i ligestillingshenseende Involvere AUs informationskontor i arbejdet med charteret rumme statistik, strategi, initiativbeskrivelser og evaluering. Desuden kunne siden rumme kvindelige forskerportrætter (fx ti spørgsmål til en ny forsker en gang i kvartalet). Hjemmesiden skal være etableret senest 1. januar HR-organisationen udarbejder ved udgangen af hvert kalenderår i samarbejde med den permanente koordineringsgruppe for ligestilling et forslag til, hvilket institut, der skal præmieres for at have haft den bedste udvikling på ligestillingsområdet. 14

Idékatalog fra frau vedr. HR-strategi, Aarhus Universitet.

Idékatalog fra frau vedr. HR-strategi, Aarhus Universitet. Idékatalog fra frau vedr. HR-strategi, Aarhus Universitet. frau har på såvel direkte som indirekte opfordring udarbejdet nedenstående idékatalog, som vi ønsker, at universitetsledelsen vil anvende i det

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

FAKULTETETS OG INSTITUTTERNES HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING

FAKULTETETS OG INSTITUTTERNES HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING FAKULTETETS OG INSTITUTTERNES HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 AARHUS AU UNIVERSITET HEALTH 2 FORORD Formålet med denne handleplan er at fremme en bedre kønsmæssig balance blandt VIP

Læs mere

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 Besluttet den 15/3 2016 1 AU s handleplan for flere kvinder i forskning Aarhus Universitet har samlet set en kendt udfordring

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

HR&O. Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013

HR&O. Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013 Forenkling af VIP-rekruttering Præsentation af resultater, maj 2013 Dias 1 Baggrund og mål Baggrund Ny ansættelsesbekendtgørelse der gav mulighed for at ændre på bedømmelsesprocessen VIP erne og KU generelt

Læs mere

Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017

Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Udgangspunkt i Nyborg Ingen politik på området Ingen opmærksomhed fra hverken politikere, ledere eller medarbejdere Modstand Åbenhed Nysgerrighed

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

KVINDER I AKADEMIA HVORNÅR SKER DER NOGET?

KVINDER I AKADEMIA HVORNÅR SKER DER NOGET? KVINDER I AKADEMIA HVORNÅR SKER DER NOGET? SDU 27. AUGUST 2008 Kvinder i akademia - status i dag: Kvindeandele på danske universiteter Over 50% af studerende Over 50% af nye kandidater 42% af nye Phd

Læs mere

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING UDKAST

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING UDKAST US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 UDKAST 1 AU s handleplan for flere kvinder i forskning AU s handleplan for flere kvinder i forskning er udarbejdet på grundlag

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY

TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY Tenure Track ST 2 SCIENCE AND TECHNOLOGY TENURE TRACK Science and Technology Tenure Track ved Aarhus Universitet er et attraktivt karrieretilbud til lovende forskere fra

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) 1 Indhold Status om ligestilling fra De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og 3

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører Har virksomheden/organisationen fastsat mål/måltal for kvinder i ledelse? Ja: X Nej: Hvis ja til spørgsmål 2, uddyb venligst punkt 2.A. 2.D. nedenfor: 2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i

Læs mere

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det Page 1 of 5 Print og gem indberetningsskemaet Den endelige indberetning fremgår nedenstående side. For at kunne dokumentere indberetning af ligestillingsredegørelsen, bedes du gemme denne kvitteringsside

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

1. PROFESSORATSPOLITIK... 2

1. PROFESSORATSPOLITIK... 2 NOTAT Professoratspolitik på Arts Indhold 1. PROFESSORATSPOLITIK... 2 1.1 Baggrund... 2 1.2 Professorater ift. øvrige hovedområder og universiteter... 2 1.3 Strategiske målsætninger fra 2013... 3 1.4 Anvendelse

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Opslags-, bedømmelses- og ansættelsespolitik ifm. videnskabelige stillinger på Arts

Opslags-, bedømmelses- og ansættelsespolitik ifm. videnskabelige stillinger på Arts Notat Opslags-, bedømmelses- og ansættelsespolitik ifm. videnskabelige stillinger på Arts 1. Formål og baggrund 1 2. Politik for stillingsopslag 2 3. Politik for bedømmelsesproces 3 3.1. Bedømmelsesudvalgenes

Læs mere

US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET

US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET STRUKTUR, ROLLE OG FUNKTION Arbejdsgruppen om akademiske råd, 12. oktober 2011 2 DISPOSITION Indhold Indledning Universitetslovens bestemmelser...

Læs mere

Danmarks Tekniske Universitet

Danmarks Tekniske Universitet Danmarks Tekniske Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 EA Copenhagen Business Academy 1 Indhold Status om ligestilling fra EA Copenhagen Business Academy 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for EA Copenhagen Business

Læs mere

Rekruttering af vækstlag; Forskertalentudvikling ved HEALTH, AU.

Rekruttering af vækstlag; Forskertalentudvikling ved HEALTH, AU. Rekruttering af vækstlag; Forskertalentudvikling ved HEALTH, AU. 1 HVAD DÆKKER DET OVER? Et fælles politik papir Holdningsbearbejdende Medinddrages i vores daglige aktiviteter Inspiration til specifikke

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Stillingsstruktur for medarbejdere med forsknings- og specialistopgaver (ikke læger)

Stillingsstruktur for medarbejdere med forsknings- og specialistopgaver (ikke læger) Personaleafdelingen Afsnit 5212 Blegdamsvej 9 2100 København Ø Direkte 35 45 64 61 Ref.: Risak Dato: 1. november 2012 Stillingsstruktur for medarbejdere med forsknings- og specialistopgaver (ikke læger)

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

Beskrivelse af DTU s stillings- og karrierestruktur for VIP

Beskrivelse af DTU s stillings- og karrierestruktur for VIP Beskrivelse af DTU s stillings- og karrierestruktur for VIP Personalestyrelsens stillingsstruktur og stillingsstruktur - DTU Diplom giver en udførlig beskrivelse af de enkelte stillinger, inklusive stillingsindhold

Læs mere

Procedure for ansættelse af docenter på UCN

Procedure for ansættelse af docenter på UCN Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces,

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, NOTAT Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, Louise Gade Vicedirektør, HR Dato: 25. august 2010 Side 1/6 Aarhus Universitet er i gang med en omfattende

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris departement LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. Arts strategi for rekruttering af nye VIP-medarbejdere NOTAT

AARHUS UNIVERSITET. Arts strategi for rekruttering af nye VIP-medarbejdere NOTAT NOTAT Arts strategi for rekruttering af nye VIP-medarbejdere Baggrund og formål Fremragende medarbejdere og studerende spiller en altafgørende rolle for fakultetets fremtidige udvikling. Ikke mindst gælder

Læs mere

Procedure for faglig bedømmelse af medarbejdere med forsknings- og specialistopgaver (ikke læger)

Procedure for faglig bedømmelse af medarbejdere med forsknings- og specialistopgaver (ikke læger) Til: centerdirektørerne Opgang 5212 Afsnit 5212 Personaleafdelingen Personale og Jura Blegdamsvej 9 2100 København Ø Telefon 35456422 Direkte 35456422 Fax 35456645 Mail anne.mette.ellyton@regionh.dk Ref.:

Læs mere

Diversitets- og inklusionspolitik

Diversitets- og inklusionspolitik Diversitets- og inklusionspolitik OCTOBER 2016 1. Formål Formålet med denne politik er at beskrive indholdet af Danske Bank-koncernens politik for diversitet og inklusion samt de overordnede målsætninger

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Bekendtgørelse om ansættelse af videnskabeligt personale ved universiteter (ansættelsesbekendtgørelsen) 13. marts Nr. 242.

Bekendtgørelse om ansættelse af videnskabeligt personale ved universiteter (ansættelsesbekendtgørelsen) 13. marts Nr. 242. Senest opdateret af HR&O 15. maj 2012 I forbindelse med ikrafttrædelse af ny ansættelsesbekendtgørelse pr. 1. april 2012 har Københavns Universitet fastlagt nedenstående supplerende bemærkninger til bekendtgørelsen.

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Herudover indgår Aarhus Universitets notat af 7. oktober 2005 om undervisningsportfolio (http://www.au.dk/da/politik/portfolio) i regelgrundlaget.

Herudover indgår Aarhus Universitets notat af 7. oktober 2005 om undervisningsportfolio (http://www.au.dk/da/politik/portfolio) i regelgrundlaget. AARHUS UNIVERSITET DET SUNDHEDSVIDENSKABELIGE FAKULTET Maj 2005 VEJLEDNING VEDRØRENDE UDARBEJDELSE AF ANSØGNING TIL STILLING SOM ADJUNKT, LEKTOR ELLER PROFESSOR VED DET SUNDHEDSVIDENSKABELIGE FAKULTET,

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Patent- og Varemærkestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Patent- og Varemærkestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Patent- og Varemærkestyrelsen

Læs mere

FORSLAG TIL BESLUTNINGER SOM OPFØLGNING PÅ PROBLEMANALYSEN

FORSLAG TIL BESLUTNINGER SOM OPFØLGNING PÅ PROBLEMANALYSEN FORSLAG TIL BESLUTNINGER SOM OPFØLGNING PÅ PROBLEMANALYSEN DEN INTERNE PROBLEMANALYSE 13. november 2013 tiltrådte bestyrelsen den interne problemanalyse Målet var at få identificeret og håndteret betydende

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Syddansk Universitet er et internationalt orienteret universitet, som ønsker at tiltrække og fastholde såvel

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Konkurrence-

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Syddansk Universitet 1 Indhold Status om ligestilling fra Syddansk Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Syddansk Universitet Vores gode eksempler

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

Vejledning til bedømmelsesudvalg på Aalborg Universitet (Gældende fra 1. september 2013)

Vejledning til bedømmelsesudvalg på Aalborg Universitet (Gældende fra 1. september 2013) Vejledning til bedømmelsesudvalg på Aalborg Universitet (Gældende fra 1. september 2013) Indholdsfortegnelse Formål med bedømmelsesudvalget... 2 Fortrolighed og inhabilitet... 2 Formandens og medlemmernes

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE Dato 4. juli 2008 Indholdsfortegnelse 1 FORORD... 3 2 ANALYSE... 4 3 HANDLINGSPLAN 08/ 09... 4 4 MÅLINGER AF RESULTATER... 5 1 Forord I DONG Energy ønsker vi at tilbyde vores medarbejdere spændende udviklingsmuligheder

Læs mere

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR december 2015

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR december 2015 Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol HR december 2015 Indholdsfortegnelse 1.0 Baggrund 3 2.0 Opslag og internt ansættelsesudvalg 3 3.0 Opslag og ansøgninger

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hjemmeværnet 1 Indhold Status om ligestilling fra Hjemmeværnet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Hjemmeværnet Vores gode eksempler for Hjemmeværnet 6 P E

Læs mere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere BILAG 2 VIP SPØRGESKEMA ÅRLIG MÅLING AF TRIVSEL OG TILFREDSHED KU ønsker at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og hvor den administrative understøttelse fungerer godt. I forlængelse af strategi

Læs mere

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Det Regionale Råd! 4. oktober 2007 Dorte Qvesel Dorte.Qvesel@stab.rm.dk 1-01-72-10-07 Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Baggrund Baggrunden for

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ARTS 10. november 2016 Udarbejdet af APV FØLGEGRUPPEN og FORMANDSSKABET I FAMU og FSU

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ARTS 10. november 2016 Udarbejdet af APV FØLGEGRUPPEN og FORMANDSSKABET I FAMU og FSU HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ARTS 10. november 2016 Udarbejdet af APV FØLGEGRUPPEN og FORMANDSSKABET I FAMU og FSU Forebyggelse af stress Nedsætte risikoen for stress i hverdagen. PRIORITERING 2 Karrierevejledning

Læs mere

Udkast til retningslinjer for undervisningsportfolio ved besættelse af videnskabelige stillinger på Københavns Universitet

Udkast til retningslinjer for undervisningsportfolio ved besættelse af videnskabelige stillinger på Københavns Universitet KØBENHAVNS UNIVERSITET SAGSNOTAT 21. JANUAR 2010 Vedr.: Sagsbehandler: Gitte Duemose Udkast til retningslinjer for undervisningsportfolio ved besættelse af videnskabelige stillinger på Københavns Universitet

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. alle talenter i spil. ligestillingsinitiativer på aarhus Universitet 2009

AARHUS UNIVERSITET. alle talenter i spil. ligestillingsinitiativer på aarhus Universitet 2009 au AARHUS UNIVERSITET ling lige 2009 stil alle talenter i spil ligestillingsinitiativer på aarhus Universitet 2009 ling lige 2009 stil alle talenter i spil ligestillingsinitiativer på aarhus Universitet

Læs mere

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR august 2015

Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol. HR august 2015 Retningslinjer for bedømmelse og ansættelse ved opslag af docentstillinger på Metropol HR august 2015 Indholdsfortegnelse 1.0 Baggrund 3 2.0 Opslag og internt ansættelsesudvalg 3 3.0 Opslag og ansøgninger

Læs mere

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd

SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Supplerende regler vedr. ansættelse af videnskabeligt personale ved Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet

Supplerende regler vedr. ansættelse af videnskabeligt personale ved Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet D E T T E K N I S K - N AT U R V I D E N S K A B E L I G E F A K U L T E T 9 1 0 0 A A L B O R G Supplerende regler vedr. ansættelse af videnskabeligt personale ved Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aarhus Universitet 1 Indhold Status om ligestilling fra Aarhus Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aarhus Universitet Vores gode eksempler for

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Trafikstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Trafikstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Trafikstyrelsen Vores gode eksempler for Trafikstyrelsen

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi

Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi Arbejdsmiljøudvalget Institut for Fysik og Astronomi August 2016 Psykisk APV 2016 Institut for Fysik og Astronomi Handleplan udarbejdet af: Lars

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Uddannelses- og Forskningsudvalget FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt

Uddannelses- og Forskningsudvalget FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt Forskningsudvalget 2014-15 FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt Ministeren Forskningsudvalget Folketinget Christiansborg 1240 København K 11. marts 2015 Til udvalgets orientering fremsendes hermed mit talepapir

Læs mere

Erhvervs- og Vækstministeriets departement

Erhvervs- og Vækstministeriets departement Erhvervs- og Vækstministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

VEJLEDNING TIL BEDØMMELSESUDVALG OM ANSÆTTELSE AF VIDENSKABELIGT PERSONALE VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH

VEJLEDNING TIL BEDØMMELSESUDVALG OM ANSÆTTELSE AF VIDENSKABELIGT PERSONALE VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH AARHUS AU UNIVERSITET HEALTH VEJLEDNING TIL BEDØMMELSESUDVALG OM ANSÆTTELSE AF VIDENSKABELIGT PERSONALE Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra 1. marts 2016 INDHOLD 1. Formål... 2 2. Bedømmelsesudvalgets

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Stk. 2. Medlemmeme af repræsentantskabet udpeges for en funktionsperiode på fire år, og genudpegning kan finde sted. Ved et medlems varige forfald udpeges et nyt medlem. Stk. 3. Repræsentantskabet vælger

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Det Kongelige Danske Kunstakademis Skoler for Arkitektur, Design og Konservering (KADK) 1 Indhold Status om ligestilling fra Det Kongelige Danske Kunstakademis

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Erhvervsakademiet Dania 1 Indhold Status om ligestilling fra Erhvervsakademiet Dania 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Erhvervsakademiet Dania Vores gode

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR SCIENCE AND TECHNOLOGY. Udarbejdet den 27. oktober 2016 Opdateret den

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR SCIENCE AND TECHNOLOGY. Udarbejdet den 27. oktober 2016 Opdateret den HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV 2015-2016 FOR SCIENCE AND TECHNOLOGY Udarbejdet den 27. oktober 2016 Opdateret den INDSATSOMRÅDE: FOREBYGGELSE AF STRESS MÅL: At reducere antallet af medarbejdere der føler

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Ligestillingsredegørelse

Ligestillingsredegørelse Ligestillingsredegørelse Ligestillingsredegørelse 2009 for Nyborg Kommune Ligestillingsredegørelse for Nyborg Kommune 2009 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser fra kommuner... 3 Ligestillingspolitik...

Læs mere

LEDERSKAB MEDEJERSKAB - MEDARBEJDERSKAB

LEDERSKAB MEDEJERSKAB - MEDARBEJDERSKAB LEDERSKAB MEDEJERSKAB - MEDARBEJDERSKAB FSU-MØDE PROCES Korte oplæg Drøftelse i trioer Plenumdrøftelse Afrunding ved dekanen FSU-MØDE KORTE OPLÆG Steen Harrit Jakobsen: De tre vigtigste pointer i ekspertgruppens

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 SKAT 1 Indhold Status om ligestilling fra SKAT 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for SKAT Vores gode eksempler for SKAT 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad

Læs mere

KVALITETSSIKRING AF PH.D UDDANNELSEN

KVALITETSSIKRING AF PH.D UDDANNELSEN AARHUS UNIVERSITET 12 JUNI 2013 KVALITETSSIKRING AF PH.D UDDANNELSEN LISE WOGENSEN BACH, PRODEKAN TALENT, PH.D.-SKOLELEDER præsen TATION 1 AARHUS UNIVERSITET 12 JUNI 2013 HVORFOR? Sundhed for alle også

Læs mere