MIA PRISEN 2012 BEST PRACTICE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MIA PRISEN 2012 BEST PRACTICE"

Transkript

1 MIA PRISEN 2012 BEST PRACTICE

2 INDHOLD BEST PRACTICE 3 ØGE MANGFOLDIGHEDEN 4 Etnicitet 4 Alder 7 handicap 8 seksuel orientering 9 køn 9 Alle Diskriminationsgrunde 11 FASTHOLDE MANGFOLDIGHEDEN 12 Etnicitet 12 Alder 14 Religion 15 Køn 15 Seksuel orientering 17 Alle Diskriminationsgrunde 17 ANVENDE MANGFOLDIGHEDEN 20 Innovation 20 Trivsel 22

3 INTRODUKTION BEST PRACTICE I dette dokument kan du læse om de erfaringer, som danske virksomheder har gjort sig gennem deres arbejde med mangfoldighedsledelse. Hver beskrivelse indeholder et råd til andre virksomheder. Best practice-kataloget er opdelt i temaer øge, fastholde eller anvende mangfoldighed på arbejdspladsen. Under hvert punkt, har Institut for Menneskerettigheder samlet erfaringerne ind under forskellige kategorier, således at I vil kunne finde information og best practice, som netop passer til jeres virksomheds behov.

4 KAPITEL 1 ØGE MANGFOLDIGHEDEN Her kan du læse best practice omkring tiltrækning af mangfoldige profiler til virksomheden, på baggrund af følgende grupper: Etnicitet Alder Handicap Seksuel orientering Køn Alle Diskriminationsgrunde ETNICITET Novo Nordisk A/S - Mentorordninger skaber inklusion både internt og eksternt i organisationen Med datterselskaber i mere en 80 lande, er det naturligt for Novo Nordisk at have en medarbejderstab med mange forskellige nationaliteter. Derudover støtter Novo Nordisk sine medarbejdere i den samfundsmæssige opgave, det er at hjælpe folk med anden etnisk baggrund end dansk igang på det danske jobmarked. Novo Nordisk har gennem de senere år arbejdet med et mentorprogram hvor en medarbejder påtager sig et mentorskab for en person med anden etnisk baggrund end dansk. Formålet er ikke at ansætte den pågældende medarbejder på Novo Nordisk, selv om det også sker, men snarere at klæde disse etniske minoriteter på med det kendskab og den indsigt der skal til, for at finde et relevant job i Danmark, eller starte på en meningsfyldt uddannelse. Novo Nordisk har gode resultater med aktiviteterne. Således har mere end 75% af deltagerne fået job, eller er startet på en relevant uddannelse. Programmet hviler på gensidig respekt og forståelse. Novo Nordisk s medarbejdere oplever en øget indsigt og forståelse for etniske minoriteter, og

5 ØGE M ANGFOL DI GHEDE N mentees får en sparringspartner der kan fremme integrationen på arbejdsmarkedet. Metro Cash & Carry Danmark - Benyt de ansattes netværk til at få et bredere rekrutteringsgrundlag Metro Cash & Carry Danmark har stor erfaring med mangfoldigt sammensatte medarbejdere, da 60% af medarbejderne har anden etnisk baggrund end dansk. De forskellige medarbejdere har forskellige kompetencer og ønsker for deres arbejdsliv. Disse ønsker forsøger Metro Cash & Carry at imødekomme, i så vid udstrækning som muligt. F.eks. er der intet tørklædeforbud, og der tages hensyn til de ansattes individuelle ønsker omkring spise ved sociale arrangementer. Ved på den måde at fastholde medarbejderne over længere tid, kan Metro begynde at anvende disse medarbejderes ressourcer i form af bl.a. deres netværk. Det har nemlig vist sig at være en god vej til en større og bredere ansøgerpulje for nye medarbejdere. Ofte behøver Metro Cash & Carry ikke engang at slå en ledig stilling op, fordi de har medarbejdere, der anbefaler venner eller familie jobbet. På den måde har virksomheden god erfaring med at rekruttere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk via netværk blandt deres nuværende ansatte Odense Kommune - Lad ledelsen tage ansvar! Odense Kommune har gennemført et projekt kaldet Etnisk Management. Projektet gik ud på at afprøve forskellige modeller for ledelse af etniske minoriteter på Odense Kommunes arbejdspladser, med det formål at ledere i kommunen skulle påvirkes til at ansætte mere etnisk mangfoldigt. Med projektet fik kommunen sat mangfoldighed på dagsorden bl.a. ved at stille to personer til rådighed i kommunen. Disse to personer ydede rådgivning og vejledning til kommunens arbejdssteder, samt bistod konkret forbindelse med rekruttering. Odense Kommunes erfaring fra projektet er, at man skal arbejde strategisk for at få mangfoldighedstænkning ind i sit ledelsessystem. Det er ikke nok at arbejde med procentsatser for andelen af en bestemt gruppe medarbejdere. Det er også andre mål der skal sættes. Bl.a. skal der være sat antal på de medarbejdere, som aktivt arbejder med mangfoldighed i kommunen og som kan sætte fokus på dialog og tænkning omkring mangfoldighed. Projektet lærte også kommunen en anden vigtig ting; nemlig at det at skabe en mangfoldig organisation kræver en kulturudvikling. Det er et langt sejt træk, men alle ressourcerne værd i sidste ende som kommunen selv udtaler. 5

6 Toms Gruppen A/S - Lav et opslagsværk om rekruttering til ledere Toms arbejder ihærdigt på at sikre sig, at de kan møde de udfordringer, virksomheder i Danmark har omkring den langsigtede befolkningsændring, som betyder, at der i fremtiden vil være mangel på arbejdskraft. Recruitment Excellence er et udviklingsprojekt, som skal munde ud i et opslagsværk på Toms Gruppens intranet. Det er henvendt til ledere på tværs af koncernen med værktøjer, skemaer og inspiration til rekrutteringsprocessen, heriblandt rekruttering og integration af etniske minoriteter. På den måde kan lederne dele viden og erfaringer på tværs af organisationen, og skabe en fælles holdning og større bevidsthed omkring diversitet og branding i forhold til rekrutteringsprocessen. DSB - Analyse af interne barrierer for at rekruttere etniske minoriteter DSB har en intern togfører uddannelse, hvor de bemærkede, at de ikke havde lige så mange ansøgere og færdig uddannede togfører med anden etnisk baggrund end dansk, sammenlignet med antallet af ansatte i virksomheden som helhed. De begyndte derfor at undersøge baggrunden herfor, og fandt ud af at optagelsesprøven til uddannelsen var en af grundene til at der var færre ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk. DSB valgte derfor at oprette en forskole til togføreruddannelsen hvor mulighed for at blive forberedt til både optagelsesprøven og togføreruddannelsesforløbet efterfølgende. Forskolen løb over 22 uger, inklusiv en praktik, og indeholdt mange forskellige fag, så som, højtaler udkald, geografi, billettering og retskrivning. Alle deltagere i forskolen kvalificerede sig til at bestå optagelsesprøven og derigennem optagelse på togføreruddannelse. Størstedelen af de optagede bestod og er i dag ansat i DSB. Udlændingeservice - udvid forståelsen af kompetencer til rekruttering og teams Udlændingeservice har gennem en længere periode arbejdet med mangfoldighed, specielt i forhold til at afspejle deres brugergruppe. I den forbindelse har Udlændingeservice valgt at rekruttere fuldstændig på baggrund af kompetencer, men har samtidig valgt at anerkende de kompetencer anden etnisk baggrund eller andre menneskelige konstellationer kan give. Det høje fokus på den enkelte medarbejders potentiale er konkretiseret i arbejdet med modellen Whole Brain Thinking, der fokuserer på

7 ØGE M ANGFOL DI GHEDE N medarbejderens kompetencer og præferencer, og ud fra dette sammensættes de enkelte teams, så de supplerer hinanden bedst muligt. Dette klare fokus på kompetencer har givet flotte resultater i forhold til at sikre lige muligheder for alle ansøgere - uanset deres baggrund. Dette har blandt andet betydet at Udlændingeservice har haft mulighed for at optimere deres behandlingstid, fordi de som organisation i dag er så mangfoldigt sammensat, at de indenfor egne rækker dækker et meget bred kompetencefelt Økonomi og digitaliseringscenteret, Høje Taastrup kommune -anerkendelse af udlandske uddannelser ØDC har valgt at tilbyder dansk kurser ved ansættelse i deres organisation, til de medarbejdere, der har kvalifikationerne men lige mangler at kunne det danske sprog tilstrækkeligt. Samtidig ankerkender de papirer fra uddannelsesinstitutioner i udlandet. Dette har betydet, at ØDC har en stor og bred søgning af højt internationalt uddannet arbejdskraft, som måske ellers ville have haft mulighed for at søg stillinger på baggrund af deres udlandske papirer. Dette hjælper både organisationen men også den enkelte medarbejder, da det betyder at ØDC har større mulighed for at tiltrække de bedst kvalificerede. ALDER McDonald's Danmark A/S - Få større aldersspredning med et neutralt rekrutteringsværktøj McDonald s har et fortsat ønske om at fokusere på mangfoldighed rekrutteringsprocessen. Et af indsatsområderne har været, at få en større aldersspredning medarbejdersammensætningen, da det kan være med til at sænke omsætningshastigheden på medarbejderne og samtidig give et bedre arbejdsmiljø. Helt konkret har McDonald s blandt andet set på selve jobsamtalen, og nu bruger de et nyt værktøj kaldet Hire the smile" som er med til at sikre, at alle kandidater vurderes på samme grundlag. Det tager udgangspunkt de grundlæggende kompetencer, en medarbejder hos McDonald s skal have og intet andet! Ydermere lægger McDonald s op til to samtaler med to forskellige personer fra arbejdspladsen for at sikre, at der gives den rigtige information om jobbet, og at de gensidige forventninger er klare. 7

8 Det kan være vigtigt hvert enkelt tilfælde, at se på hvad det præcist er for nogle kompetencer, man søger efter til en given stilling, og så tilpasse ansøgningsprocessen herefter. HANDICAP Ballerup Kommune - Gør plads til medarbejdere med et handikap Den decentrale enhed Krumtappen i Ballerup Kommune er et aktivitets- og samværstilbud for udviklingshæmmede børn, unge og voksne. Lederen af Krumtappen har bl.a. bevidst arbejdet med at få ansat medarbejdere både skånejob og flex-job. Arbejdspladsen har også en handicappet medarbejder ansat på helt almindelige vilkår. Foruden handikap, har arbejdspladsen også fokus på medarbejderes andre forskelligheder såsom køn, alder, etnicitet osv. I Krumtappen har lederen opsat det mål, at når en ansøger med handicap søger en stilling, så tages vedkommende til samtale. Samtidig har kommunen været behjælpelig og vist økonomisk fleksibilitet, når Krumtappen har villet ansætte nogen i flex- og skånejob. Krumtappen har set mange muligheder i at ansætte medarbejdere, der er meget forskellige. I alt adskiller 33% af de faste medarbejdere sig fra flertallet. Fx er der en handicappet medarbejder, der ikke kan deltage i fysiske aktiviteter med brugerne, men til gengæld kan han spille, synge, tegne, spille teater m.m. Det ved de andre medarbejdere, og så tager de sig af de mere fysiske opgaver. På den måde finder medarbejderne ud af at bruge hinandens kompetencer. I Krumtappen ser man ikke på begrænsningerne, men på mulighederne i mennesket! Region Midtjylland - Tilgængelighed for alle - arbejd med både fysiske og mentale barriere Alle mennesker, der kan deltage på arbejdsmarkedet, skal have mulighed for det, også mennesker med funktionsnedsættelse. Dette er Region Midtjyllands filosofi. Region Midtjylland har som arbejdsgiver tilstræbe at skabe et rummeligt arbejdsmarked, som kan medvirke til at sikre mennesker med funktionsnedsættelse en tilknytning til arbejdsmarkedet. Det er Region Midtjyllands mål: at fremme mulighederne for beskæftigelse for personer med handicap at bruge personalepolitikkens muligheder aktivt, herunder Det Sociale Kapitel

9 ØGE M ANGFOL DI GHEDE N at sikre, at der ikke findes fysiske og holdningsmæssig barriere for handicappedes lige adgang til regionens arbejdspladser, bygninger og elektroniske medier. Region Midtjylland har kigget arbejdsbeskrivelser og teamstrukturer grundt efter i sømmene, og er i den forbindelse blevet opmærksomme på, at mange arbejdsfunktioner kunne gøres mere tilgængelige. I dag har Regionen ca personer med funktionsnedsættelse ansat. Dette betyder at arbejdspladsen har arbejdet med fysiske såvel som mentale barrierer i forhold til ansatte med funktionsnedsættelse, som har været nødvendig for at opnå det flotte resultat. Dette er blevet gjort ved at sørge for at alle regionens faciliteter er fuld tilgængelige for alle. Derudover er der blevet gjort et stykke arbejde for at nedbryde mentale barriere og fordomme omkring hvad mennesker med funktionsnedsættelse kan, og ikke kan. Dette har været med til at påvirke hele organisationen og har haft kæmpe gavnlig effekt som i dag kan ses på de flotte resultater. SEKSUEL ORIENTERING DSB - Frihed til at være det hele menneske - også når man er på arbejde DSB har gjort en stor indsats for at deres medarbejdere skal kunne være på arbejde som hele mennesker. Arbejdet med åbenhed omkring seksuel orientering har blandet andet medført at medarbejdere frit kan vælge hvilken uniform de ønsker at klæde sig i, alt efter hvilket køn de identificerer sig mest med. Derudover har DSB gjort et stort stykke arbejde for at ligestille partnere med ægtefæller og der skelnes i dag på ingen måde. DSB har oprettet et LGBT netværk i organisationen, hvor både medarbejdere og ledelse deltager, de planlægger i år at deltage i Copenhagen Pride. Dette er et initiativ som både medarbejdere og ledelse deltager i. KØN Forsvaret - Beskyt medarbejdere mod diskriminerede adfærd Forsvaret er blevet opmærksomt på, at der inden for egne rækker har eksisteret kønskrænkende adfærd. Derfor valgte forsvaret i 2003 bl.a. at oprette en central og uafhængig rådgivning, hvor alle ansatte kan henvende sig anonymt. Dette gælder både enkeltpersoner samt grupper og ledelsen. Rådgivningen arbejder 9

10 individuelt ud fra den tilladelse den/de enkelte giver i forhold til videre konsekvenser. Dog er rådgivningen forpligtiget til at anmelde kriminelle sager. Forsvaret har på mange måder valgt at arbejde bevidst og konsekvent med etik og moral omkring køn og forsvarets hertil hørende image, som f. eks da forsvaret valgte at stoppe et planlagt arrangement på Oksbøl kaserne. Her ønskede en stripper at afholde et arrangement for at promovere en pin up kalender med meget letpåklædte kvinder i militærinspirerede kostumer, hvor overskuddet skulle gå til hjemvendte soldater. Forsvarskommandoen henviste til, at kvinderne idenne forbindelse fremstilles på en måde, der er i strid med forsvarets personalepolitik, og at det ikke er et signal om forsvaret som arbejdsplads, som man ønsker at sende til kvinder der seriøst overvejer en karriere i forsvaret. Forsvaret har i årevis arbejdet på at vende en negativ kønskultur, og få flere kvinder til at søge ind i forsvaret lød det i begrundelsen fra forsvaret. Nyborg kommune - Tiltræk mænd til traditionelle kvinde jobs Nyborg kommune har gennem en længere periode oplevet at der har været en stærk overvægt af kvinder indenfor plejesektoren. Derfor valgt de at gøre et stort og aktivt stykke arbejde for at tiltrække flere mænd til traditionelle kvinde jobs, da man i Nyborg Kommune mener at det giver en styrke at være forskellige. Dette har blandt andet betyder en ændring af sproget i jobopslagne fra traditionelle terme, og til et mere neutralt eller maskulint sprog. Det betyder blandt andet at deres mandlige dagplejere for børn idag hedder dagplejefar i stedet for dagplejemor. På samme måde er der indenfor plejefaget for ældre borgere, lagt vægt på at jobbet også har maskuline sider, og ikke kun er et kvindefag. Indsatsen har også udmøntet sig i blandt andet i en kampagne hvor annoncerne, istedet for at handle om traditionelle værdier i forbindelse med plejepersonale stillinger og dagpleje stillinger ligger vægt på nogle af de mere utraditionelle værdier ved jobbene. I denne kampagne er det forskellige mænd inden for disse plejefag der er vist i dagligdags situationerne. Nyborg kommune har på denne måde haft succes med at tiltrække flere mænd til plejefag hvor kvinder traditionelt har været overrepræsenteret.

11 ØGE M ANGFOL DI GHEDE N ALLE DISKRIMINATIONSGRUNDE Statens Serum Institut (SSI) - Bliv bevidst om hvilke typer mennesker du ansætter SSI's Vaccineudviklingsafdeling har øget diversiteten, ved at integrere mangfoldighedsarbejdet i projektarbejdet, og sikre større diversitet sammensætningen af ansættelsesudvalg. Det gjorde SSI ved at typebestemme hele afdelingen og fokusere på, hvordan forskellighederne kan bruges konstruktivt, både individuelt og i grupper. SSI brugte endvidere personlighedstypificering som værktøj til jobanalyser og interviewguiden, til at afdække disse typer i jobsamtalen. Dette system er via intranettet, ved at blive udbredt til andre afdelinger på SSI. Toms Gruppen A/S - Giv udsatte grupper en ny chance på arbejdsmarkedet For Toms er det vigtigt, at være en rummelig virksomhed som kan give mennesker, der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet, en ny chance. Siden maj 2008 har Toms løbende haft op til 10 personer i arbejdsprøvning. Derved får personer med fx et lille handikap, stress, langvarig arbejdsledighed, sprogproblemer osv. mulighed for at afklare deres faglige og personlige ressourcer med henblik på at vende tilbage til arbejdsmarkedet og blive selvforsørgende. Til projektet har Toms tilknyttet en konsulent fra Midtsjællands Kursuscenter, som dagligt er til stede på Toms, visiterer programmet og er fast støtte og kontaktpunkt for de 10 medarbejdere. Det har medført meget positive erfaringer i forhold til tidligere individuelle arbejdsprøvninger. Konsulenten muliggør en tæt opfølgning, et tilhørsforhold og tryghed i arbejdsprøvningen, med gode resultater til følge. Samtidig har det lettet de administrative og kommunikationsmæssige opgaver for Toms i forbindelse med arbejdsprøvninger. Mange medarbejdere føler et ansvar og engagement i projektet, og Toms har indtil nu headhuntet en af personerne i arbejdsprøvning til et fast arbejde på fabrikken. 11

12 KAPITEL 2 FASTHOLDE MANGFOLDIGHEDEN Her kan du læse best practice omkring fastholdelse af mangfoldige profiler i virksomheden, på baggrund af: Etnicitet Alder Religion Køn Alle Diskriminationsgrunde ETNICITET TDC - Lav et karrierevejsprogram TDC arbejder med at få skabt mangfoldighed bredt i sin organisation. Det betyder f.eks., at når TDC har en vis andel af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, så skal dette også være afspejlet i sammensætningen på leder- og specialistsiden. Derudover skal der også være plads til, at de ansatte kan følge forskellige karriereveje. TDC har haft den udfordring, at det har været svært at fastholde medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk i et karriereforløb, der førte til en lederstilling. TDC er dog klar over, at det ikke nødvendigvis er en lederstilling som alle bør arbejde sig frem imod. Der er et lige så stort behov for specialister. Derfor har TDC et karrierevejsprogram, der starter med, at man som almindelig medarbejder kan få den personlige afklaring på, om ens styrker ligger i et kommende lederjob eller et specialistjob. Dette program er blevet meget populært, og stort set alle deltagere forsætter deres karriere på den ene eller den anden måde i TDC.

13 FASTHOL DE M ANG FOL DIG HEDEN Toms Gruppen A/S Vær løsningsorienterede omkring medarbejdernes religion Hos Toms har de mange medarbejdere med en anden etnisk baggrund end dansk, og nogle af disse medarbejdere har også en anden religion and flertallet af de danske medarbejdere. Toms er stolte af denne mangfoldighed, men det har til tider været en udfordring for Toms, mht. hvordan religiøse symboler på arbejdspladsen skulle tackles. På et tidspunkt skulle Toms f.eks tage stilling til muslimske tørklæder, da der er en streng hygiejnepolitik på fabrikken, hvor alle medarbejdere på fabriksgulvet skal have alt håret dækket af en hue, der udskiftes hver dag. Toms endte med at designe et specielt Toms tørklæde, så ingen blev udelukket fra ansættelse hos Toms på grund af tørklæder. Dette eksempel viser hvordan Toms hele tiden ser udfordringer i øjnene, og lærer noget nyt om medarbejdernes forskelligheder. McDonald's Danmark A/S Skab fleksible lederprogrammer Generelt set har det været McDonald's erfaring, at mange kvinder med anden etnisk baggrund end dansk stopper med at arbejde, når de stifter familie. McDonald s har i flere tilfælde oplevet, at kvinderne gør det rigtig godt, og derfor har de tilbudt dem ledertræning på lige fod med McDonald s øvrige ledere. Ofte er der dog andre forventninger til kvinderne fra familiens side, selvom kvinderne ønsker en karriere. McDonald's kan støtte kvinderne i deres beslutning og samtidig give fleksible arbejdstider og rammer, som kan imødekomme familiens forventninger. Hos McDonald s har 19% af medarbejderne en anden etnisk baggrund end dansk, og blandt lederne er det 12%. Det ville derfor være naturligt at have en større repræsentation af såvel mandlige som kvindelige ledere med anden etnisk minoritetsbaggrund. McDonald's Danmark A/S Lav retningslinjer der italesætter mangfoldighedsproblematikker I forhold til at fastholde sine medarbejdere, har McDonald s stillet sig selv spørgsmålene: Hvor inkluderende er jeg som leder? Hvor inkluderende er vi som arbejdsplads? I den forbindelse har McDonald s udarbejdet konkrete retningslinjer for, hvordan man behandler hinanden i restauranten. Her er nogle eksempler på McDonald s spilleregler: Medarbejderne skal kunne føle sig velkomne og respekteret uanset deres personlige livsstil 13

14 Arbejdspladsens medarbejdere afspejler sammensætningen I befolkningen Alle grupper medarbejdere bliver hørt på møder Nedsættende tale af etnisk, religiøs, seksuel eller anden karakter tolereres ikke Der eksisterer ikke etniske opdelinger eller andre kliker i restauranten Relationerne mellem medarbejderne er venlige og kollegiale på tværs af forskelle i baggrund og personlig livsstil Der tages hensyn til forskellige religiøse og etniske højtider og traditioner fx ved at bruge højtidskalenderen i planlægningen af vagter Ved møder eller personalefester, hvor der arrangeres mad og drikke, tages der hensyn til personlige og religiøse præferencer Der tages hensyn og vises fleksibilitet i forhold til medarbejdernes personlige fritidsaktiviteter. ALDER Statens Serum Institut (SSI) - Lav en "Senior-MUS" Hos Statens Serum Institut er de opmærksomme og lydhøre over for de ældre medarbejderes behov. På den måde kan de ældre blive længere tid i virksomheden, hvilket er en stor ressource erfaringsmæssigt for arbejdspladsen. For seniorer er der fx fratrædelsesordninger, fleksibilitet med arbejdstider samt et særligt udviklet koncept omkring seniorer og medarbejderudviklingssamtaler. Alle medarbejdere kommer til en 58 års samtale, hvor seniorkarrieren drøftes sammen med mulighederne for benyttelse af diverse seniorordninger. Der er fx mulighed for en fridag om måneden, for de ansatte der er over 62 år gamle. Herudover har SSI en seniorklub der inviterer nuværende samt tidligere medarbejdere til diverse arrangementer af både faglig og social karakter. DSB Giv mulighed for frivillig seniorordning DSB har lavet et specielt system, hvor alle der når hvis alder kommer under en normal senior ordning, men der er også mulighed for en frivillig senior ordning. Den normale senior ordninger giver flere fridage i løbet af året, samt forskellige muligheder for den enkelte til at tage mere fri. Den frivillige senior ordninger giver derimod en større frihed til få en speciel tilpasset stilling permanent, som kan give større frihed i hverdagen, tilpasses fysiske udfordringer, eller mulighed for nedsat tid med fuld pensions opsparing de sidste år. Denne ordning indeholder også mulighed for retræte med overgang i anden stilling inden pensionsalderen, med lønkompensation, så det ikke går udover pensions opsparingen. Dette giver ældre medarbejdere mulighed for at blive længere på arbejdsmarkedet under forhold der kan tilpasses dem individuelt, uden

15 FASTHOL DE M ANG FOL DIG HEDEN økonomisk belastning og virksomheden for mulighed for at beholde deres kompetencer længere. RELIGION Økonomi og digitaliseringscenteret Høje Taastrup kommune Højtider for alle Økonomi og digitaliseringscenteret i Høje Taastrup kommune. Der er på nuværende tidspunkt 59 ansatte som dagligt varetager opgave for kommunen. De har ikke direkte kunde kontakt, men servicere kommunens medarbejdere, byråd og ledelse. Hos Økonomi og digitaliseringscenteret i Høje Taastrup kommune har ledelsen taget initiativ til, at de forskellige medarbejdes religiøse højtider fejres i løbet af året. Dette betyder, at alle medarbejder både har mulighed for at fejre deres højtid og dele glæden med deres kollegaer, endvidere også lære mere om deres kollegaer og andre religioner. Mange medarbejdere har udtrykt stor glæde ved dette initiativ. KØN Nykredit - Afhold kønsneutrale udviklingssamtaler Nykredit har siden midten af 1990 erne gennemført en række barriereanalyser og medarbejderundersøgelser omhandlende køn og karriere. Bl.a. blev samtlige medarbejdere i koncernen udspurgt omkring deres oplevelse af emner og forhold omkring køn og karriere tilbage i 1995/96. Denne undersøgelse viste bl.a., at der var væsentlig forskel på kvinder og mænds oplevelser af de årlige udviklingssamtaler. I konsekvens af denne erkendelse, igangsatte Nykredit et gennemgribende arbejde med at revidere det daværende udviklingssamtalesystem. Alt med det formål at sikre at kvinder såvel som mænd både fik drøftet forhold i nuværende job, samt karriereønsker og muligheder. I dag har Nykredit således et værktøj til udviklingssamtaler, der gør det muligt at målrette dialogen om kompetenceudvikling og karriere for alle medarbejdere m/k, uanset jobtype og kompetenceprofil. Toms Gruppen A/S Hold afstemmende og åbne samtaler med medarbejdere, der skal på barsel Toms har arbejdet meget med at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder. I topledelsen er der lige så mange kvinder som mænd og Toms tilstræber at have en ligelig fordeling mellem køn på talentudviklingshold. 15

16 Kønsmæssig ligestilling er et fokusområde for Toms administrerende direktør. Toms barselsmøder er et konkret initiativ til at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder. Hvert år samles de kvinder, der enten har været eller skal på barsel, til et møde med den administrerende direktør og HR for at drøfte nye initiativer og forbedringer. Det har blandt andet resulteret i en ordning hvor kvinder, der skal på barsel, afholder en samtale med HR og nærmeste chef, både før og efter barselsperioden, for at afstemme forventninger i forhold til jobbet. Toms har ligeledes haft en fremtidsforsker ansat for at undersøge kønsligestilling i virksomheden, hvilket har medført en diskussion og overvejelse omkring en kønskvotering i bestyrelsen. McDonald's Danmark A/S Afløn kønsneutralt Hos McDonald s er 46% af medarbejderne kvinder, og på lederniveau er tallet 48%. Virksomheden har en masse forskellige initiativer for at ligestille mænd og kvinder. Bl.a. har de en forankret mangfoldighedspolitik som giver lige vilkår for mænd og kvinder. Eksempler på denne politik er at lønnen stiger, når den ansatte udvikler sine faglige og personlige kompetencer. Dvs. at lønnen ikke blot reguleres tilfældigt, som der ses i andre brancher. Desuden mener McDonald's, at der ikke er meget, der tyder på, at mandlige ledere klarer sig bedre end kvindelige. Forsvaret - Tag aktiv afstand fra diskriminerende holdninger Forsvaret er en af de største arbejdspladser i Danmark. Traditionelt set, har Forsvaret været et meget mandsdomineret arbejdsplads - og derfor har det været en af de største prioriteter for Forsvaret at lave om på dette. En af Forsvarets erfaringer inden for arbejdet med at øge antallet af kvinder var da gennem en længere periode blev opmærksom på, at der inden for egne rækker har eksisteret kønskrænkende adfærd. Derfor valgte forsvaret i 2003 bl.a. at oprette en central og uafhængig rådgivning, hvor alle ansatte kan henvende sig anonymt. Dette gælder både enkeltpersoner samt grupper og ledelsen. Rådgivningen arbejder individuelt ud fra den tilladelse den/de enkelte giver i forhold til videre konsekvenser. Dog er rådgivningen forpligtiget til at anmelde kriminelle sager. Forsvaret har på mange måder valgt at arbejde bevidst og konsekvent med etik og moral omkring køn og forsvarets hertil hørende image, som f. eks da forsvaret valgte at stoppe et planlagt arrangement på Oksbøl kaserne. Her ønskede en stripper at afholde et arrangement for at promovere en pin up kalender med

17 FASTHOL DE M ANG FOL DIG HEDEN meget letpåklædte kvinder i militærinspirerede kostumer, hvor overskuddet skulle gå til hjemvendte soldater. Forsvarskommandoen henviste til, at kvinderne i denne forbindelse fremstilles på en måde, der er i strid med forsvarets personalepolitik, og at det ikke er et signal om forsvaret som arbejdsplads, som man ønsker at sende til kvinder der seriøst overvejer en karriere i forsvaret. Forsvaret har i årevis arbejdet på at vende en negativ kønskultur, og få flere kvinder til at søge ind i forsvaret lød det i begrundelsen fra forsvaret. SEKSUEL ORIENTERING DSB - Frihed til at være det hele menneske - også når på arbejde DSB har gjort en stor indsats for, at deres medarbejdere skal kunne være på arbejde som hele mennesker. Med 9200 ansatte kan det ikke undgåes der er forskelle, men de skal omfavnes og ikke gemmes væk Arbejdet med åbenhed omkring seksuel orientering har blandt andet medført, at medarbejdere frit kan vælge, hvilken uniform de ønsker at klæde sig i, alt efter hvilket køn de identificerer sig mest med. Derudover har DSB gjort et stort stykke arbejde for at ligestille partnere med ægtefæller og der skelnes i dag på ingen måde. Dette betyder at partnere har lige mulighed for barsel, bliver inviteret på lige fod med ægtefæller, og har mulighed for benytte sig af DSB rabatter og tilbud gennem den ansatte. DSB har oprettet et LGBT netværk i organisationen, hvor både medarbejdere og ledelse deltager, de deltager blandt andet i Copenhagen Pride. Dette er et initiativ som både medarbejdere og ledelse deltager i. ALLE DISKRIMINATIONSGRUNDE Odense Kommune Stil resultatkrav til alle direktører En af Odense Kommunes største erfaringer med at arbejde med mangfoldighed er, at man skal sikre et ledelsesmæssigt ejerskab om en fælles mangfoldighedsstrategi, men samtidig frirum til forskellig iværksættelse lokalt. Derved sikres nemlig lokalt ejerskab ude på arbejdspladserne. Desuden er det vigtigt, at huske at sætte handling bag ordene, når man har indsamlet viden og lavet nogle målsætninger. Gennem en forpligtelse i ledelsessystemet sikres ressourcer, kontaktpersoner og værktøjer til arbejdet. Som et konkret initiativ har Odense Kommune indført resultatkrav i alle direktørers kontrakter i Det betyder, at direktørerne har ansvaret for at der iværksættes konkrete 17

18 aktiviteter på et antal arbejdssteder i egen forvaltning, med henblik på at fremme arbejdet med mangfoldighed. Dansk Cleaning Service (DCS) - Sænk medarbejderomsætningen og sygefraværet med en strategisk tilgang til mangfoldighedsledelse Dansk Cleaning Service's branche er generelt kendetegnet ved stor udskiftning af personale og højt sygefravær. DCS har arbejdet strategisk med mangfoldighed for at øge trivslen i virksomheden. Da DCS startede med at arbejde med mangfoldighed, var der ikke mange redskaber til rådighed. Virksomheden har derfor udviklet et procesværktøj som kaldes Sammen Blomstrer Vi, som har til hensigt at fastholde en mangfoldighedsudvikling. Det var vigtigt for DCS, at værktøjet var enkelt at anvende, nemt at forstå og at det kunne være en del af den daglige drift. Virksomheden ser på den måde mangfoldighedsledelse som et strategisk værktøj, og DCS har i dag medarbejderne ansat i 1,2 år, hvilket er højt i den branche. De ansattes sygefravær har ikke været over 1% siden mangfoldighedsprogrammet blev iværksat, så DCS har i høj grad haft en økonomisk gevinst ved at få mangfoldigheden til at trives. ISS Facility Services A/S- Lad en ombudsmand være til rådighed for de ansatte ISS har en ombudsmand som alle ledere og medarbejdere kan henvende sig til, hvis de føler sig udsat for chikane eller diskrimination. Ombudsmanden har tavshedspligt, og bliver opsøgt af medarbejderne hvis det ikke har kunnet lade sig gøre, at anvende de sædvanlige kanaler såsom tillidsmanden eller ens egen leder. Fordelen ved at bruge en uafhængig ombudsmand er, at visse ansatte kan føle sig chikaneret eller diskrimineret af deres egen leder. Det vil derfor ikke være en optimal løsning, at bede medarbejderne om at klage til deres egen leder. Her spiller Ombudsmanden en vigtig rolle, da han er en ekstern person, der er upartisk, neutral og ser objektivt på hver enkelt klage. ISS s ombudsmand modtager månedligt 3-5 henvendelser. ISS informerer bredt omkring ombudsmanden gennem personaleblade, tillidsrepræsentanter, medarbejderhåndbøger og medarbejderportaler, således at alle kender ombudsmandens eksistens og ansvarsområder. McDonald s Danmark A/S- Gør mangfoldighed til en del af uddannelsen McDonald s Danmark A/S har oprettet en lederuddannelse, hvor medarbejdere får mulighed for at udvikle sig både fagligt og personligt, og hermed få mere

19 FASTHOL DE M ANG FOL DIG HEDEN ansvar. På denne lederuddannelse bliver kursisterne undervist i mangfoldighed og konflikthåndtering, bl.a. ved undervisning i, hvordan man håndterer chikane fra gæster eller kolleger. Undervisningen foregår bl.a. ved at der vises forskellige træningsvideoer med eksempler fra hverdagen i restauranten, hvorefter de gennemgås med holdet og bliver diskuteret i små grupper. Lederuddannelsen har en god balance af teori og praksis, hvilket er en fordel for de kursister som måske ikke er så gode til dansk. Dette medfører, at alle har en chance for at kunne uddanne sig til leder hos McDonald s. Træningen er baseret på samarbejdsøvelser og billeder, mens undervisningsteksten er skrevet i et letlæseligt sprog. Derudover får medarbejdere med stærke læsekundskaber mulighed for at hjælpe de svagtlæsende. På lederuddannelsen bliver der undervist i emnet Værdsættelse af menneskers forskellighed og Assertion, hvor lederaspiranterne lærer at værdsætte og bruge medarbejdernes individuelle forskelligheder. Udover at lederen får brugt de forskellige medarbejderes kompetencer bedre, giver det også en større selvtillid til de enkelte medarbejdere, hvilket skaber et godt arbejdsklima i restauranten! 19

20 KAPITEL 3 ANVENDE MANGFOLDIGHEDEN Her kan du læse best practice omkring anvendelse af mangfoldige profiler i virksomheden, på baggrund af: Innovation Trivsel INNOVATION Statens Serum Institut - Kortlæg jeres kompetencer I Vaccineudviklingsafdelingen har Statens Serum Institut gennemgået en kortlægning af kompetencer, med henblik på at bruge dem mere målrettet/strategisk. Det kan f.eks være i forhold til projektopstart og sammensætning af teams. Det giver gode forudsætninger for at der opstår anderledes ideer, og dermed et mere innovativt miljø i afdelingen, når man bevidst sætter forskellige mennesker sammen. Værktøjet anvendes ligeledes til at afdække, om alle de kompetencer der er brug for i et projekt, er til stede eller om projektgruppen evt. skal udvides. Nykredit Placer ansvaret for mangfoldighed i en tværorganisatorisk arbejdsgruppe I Nykredit er der nedsat en særlig tværorganisatorisk arbejdsgruppe kaldet Karriere, Køn & Kultur (i daglig tale 3K), hvis faste opgave er at fremme mangfoldigheden i koncernen. Arbejdsgruppen har reference til koncernsamarbejdsudvalget (bestående af Nykredits direktion og faglig organisation) og gruppen fungerer som ildsjæle, eksponenter og idéskabere.

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn DIVERSITY LAB INVITERER TIL ÅBENT LAB - Få inspiration til

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 7 Ishøj Kommune Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj... 3 Vision mangfoldighed er Ishøjs styrke... 4 Mission skab en bedre kommune for alle... 5 HOVEDFOKUS: Inklusion...

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune Bland dig i byen Kom med, borger Mangfoldighed er Ishøjs styrke Ishøjs medborgerpolitik Inkluder din nabo Ishøj Kommune 1 Forord et medborgerskab i Ishøj Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj...3

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Lyngby-Taarbaek Kommune

Lyngby-Taarbaek Kommune Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Økonomi- og Digitaliseringscenterets overordnede mangfoldighedsstrategi

Økonomi- og Digitaliseringscenterets overordnede mangfoldighedsstrategi STRATEGI Økonomi og Digitaliseringscenter 22. januar 2010 Økonomi- og Digitaliseringscenterets overordnede mangfoldighedsstrategi Økonomi- og Digitaliseringscenterets (ØDC) mangfoldighedsarbejde er funderet

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Skatteministeriets departement

Skatteministeriets departement Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

miaprisen for mangfoldighed i arbejdslivet INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

miaprisen for mangfoldighed i arbejdslivet INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER miaprisen for mangfoldighed i arbejdslivet 1 INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER pris MIA står for Mangfoldighed I Arbejdslivet. miaprisen er en frontløberpris til private og offentlige virksomheder, der

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Integration. - plads til forskellighed

Integration. - plads til forskellighed Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Tiltrækning, rekruttering & fastholdelse

Tiltrækning, rekruttering & fastholdelse Tiltrækning, rekruttering & fastholdelse PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Tiltrækning. Rekruttering og fastholdelse Seniorer. Socialt ansvar. Ligestilling Integration. Fratrædelse

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 EA Copenhagen Business Academy 1 Indhold Status om ligestilling fra EA Copenhagen Business Academy 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for EA Copenhagen Business

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder

Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder Region Fyn og Sydjylland Mødevært: Kristian Andersen og Torben Knudsen, Micro Matic A/S Sted: Holkebjergvej 48, 5250 Odense SV

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen,

Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Finansministeriets ligestillingsrapport 2003 5. november 2003 5. kt. MSV / ALW J.nr. 000-7 Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Slots- og Ejendomsstyrelsen,

Læs mere

2012 Arbejdsmiljøregnskab

2012 Arbejdsmiljøregnskab 212 Arbejdsmiljøregnskab DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Arbejdsmiljøregnskab 212 Personalepolitiske fokusområder i 212 Medarbejderudvikling gennem MUS og LUS Bekæmpelse af mobning MED-organisationen

Læs mere

Nykredits interne mentorordning

Nykredits interne mentorordning Nykredits interne mentorordning Et tilbud om at blive klogere på sig selv og på ledelse Nykredits mentorordning / Personalestyrelsen 20. maj 2010 1 HR Området i Nykredit Planlægning & sekretariat HR Service

Læs mere

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj.

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Værdier for fælles personalepolitik i Distrikt Østerhøj: Respekt anerkendelse Udvikling faglighed Initiativ engagement Loyalitet ærlighed Humor arbejdsglæde

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Furesø Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Mangfoldighedsorganisering. - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne

Mangfoldighedsorganisering. - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne Mangfoldighedsorganisering - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne Organisering handler om at involvere og engagere medlemmerne og gøre fagforeningen til en konkret, nærværende

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

Digitaliseringsstyrelsen

Digitaliseringsstyrelsen Digitaliseringsstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Svendborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

BLAND BORGER SKAB + INKLU SION KØBENHAVNS INTEGRATIONS POLITIK 2011 2014

BLAND BORGER SKAB + INKLU SION KØBENHAVNS INTEGRATIONS POLITIK 2011 2014 BLAND DIG BLAND I DIG BYEN I MED BYEN BORGER SKAB + INKLU KØBENHAVNS INTEGRATIONS POLITIK 2011 2014 SION »Der skal være nogen, der tager hånden, når man rækker den frem.«bajram Fetai fodboldspiller og

Læs mere

Notat. Sagsnr.: 2017/ Dato: 13. februar Notat om Fleksibel arbejdstid. Sagsbehandler: Kirstine Stenz HR-konsulent

Notat. Sagsnr.: 2017/ Dato: 13. februar Notat om Fleksibel arbejdstid. Sagsbehandler: Kirstine Stenz HR-konsulent Notat Sagsnr.: 2017/0002228 Dato: 13. februar 2017 Titel: Notat om Fleksibel arbejdstid Sagsbehandler: Kirstine Stenz HR-konsulent Borgmester Steen Hasselriis har bedt administrationen i Halsnæs Kommune

Læs mere

Mannaz HR-uddannelsen

Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Grundlæggende teori og træning i HR-funktionens kerneopgaver Sæt fokus på dig og din HR-rolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere