Det Danske Ledelsesakademis Konference d. 7. og 8. december Fastholdelse af konsulenter. Om meningsskabelse og identifikation i konsulentarbejde

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det Danske Ledelsesakademis Konference d. 7. og 8. december 2009. Fastholdelse af konsulenter. Om meningsskabelse og identifikation i konsulentarbejde"

Transkript

1 Paper DDLA, fastholdelse af konsulenter af Anne-Mette Ravn og Didde Maria Humle Det Danske Ledelsesakademis Konference d. 7. og 8. december 2009 Fastholdelse af konsulenter Om meningsskabelse og identifikation i konsulentarbejde Kategori 1 og 2: Forsknings- og erfaringsbaseret paper Forfattere: Anne-Mette Ravn, Administrerende direktør, Hartmanns A/S Telefon: Didde Maria Humle, ErhvervsPhD-Studerende, Hartmanns A/S og Institut for Organisation, CBS Telefon:

2 Fastholdelse af medarbejdere i det moderne arbejdsliv I januar 2008 opstartede konsulentfirmaet Hartmanns A/S i samarbejde med Institut for Organisation på CBS et treårigt erhvervsforskningsprojekt om fastholdelse af medarbejdere. I løbet af de sidste to år har vi brugt rigtig meget tid på at tænke over og tale om, hvad fastholdelse er. En af udfordringerne har været, at fastholdelse både forskningsmæssigt og i praksis er et svært håndterligt indsatsområde. Hvornår er en medarbejder eksempelvis fastholdt? Er det, når denne ikke overvejer at søge nyt arbejde? Eller reelt ikke søger andre job? Og hvordan kan vi vide, om det er tilfældet? Dertil kommer, at fastholdelse efter vores mening på mange måder er et forældet begreb. Det indikerer nemlig en ulige relation mellem to parter - virksomheden og medarbejderen - hvoraf det er den ene part, der har til opgave at holde fast på den anden part. Selve fastholdelsesbegrebet har en indbygget negativitet og insinuerer en pacificering af medarbejderen. Vi mener, at det i dag giver rigtig god mening at betragte et ansættelsesforhold som en mere ligeværdig relation - en samarbejdsrelation, som opretholdes i en periode indtil det af den ene eller anden grund ikke længere giver mening eller bringer værdi for enten virksomheden eller medarbejderen. Denne opfattelse fordrer en efter vores mening mere positiv og dynamisk tilgang til fastholdelsesarbejdet hvor også medarbejderen har ansvar for at sikre, at samarbejdet fungerer. Den ledelsesmæssige udfordring, som vi retter fokus mod i dette paper handler ikke om at holde fast, den handler om at få ansættelsesforholdet eller samarbejdsrelationen mellem individ og organisation til at give mening og skabe værdi for begge parter. I første halvdel af paperet præsenterer vi en delanalyse af de foreløbige empiriske resultater og efterfølgende kommer vi med nogle bud på de ledelsesmæssige implikationer, som vi ser dem. Forskning i fastholdelse: Meningsskabelse og identifikation i relationen mellem individ, arbejde og organisation I den del af forskningen, som vi har valgt at præsentere i dette paper, er der fokus på samspillet mellem de individuelle og kollektive identifikationsprocesser og identitetskonstruktioner i relation til det daglige arbejde med organisationen som 2

3 kontekst. Forskningen er initieret med udgangspunkt i en interesse for at se nærmere på, hvorfor der er nogle mennesker for hvem, det arbejde, de udfører, giver mening. Mens det for andre er sværere at fortælle sammenhængende eller meningsfulde historier med virksomheden og det daglige arbejde som kontekst, om hvem de er eller gerne vil være. Forskningen tager udgangspunkt i et ønske om at vide mere om de dynamiske processer, hvorved mening skabes og identitet fortælles i relation til det daglige arbejde i den organisatoriske kontekst. Forskningsspørgsmål Den del af vores forskning, som analysen i dette paper er en del af, har fokus på: At identificere og analysere individuelle og kollektive identifikations- og identitetskonstruktionsprocesser, således som de kommer til udtryk i medarbejderfortællinger om arbejdslivet og det daglige arbejde i den pågældende case organisation samt ved etnografiske observationer af det daglige liv i organisationen. Dette overordnede forskningsspørgsmål søges besvaret med udgangspunkt i fire empirisk definerede temaer: Arbejdspraksis, arbejdsfællesskaber (grupper, kollegaer, ledelsen og organisationen), relationen mellem arbejde og ikke-arbejde samt arbejdslivsfortællinger. Disse temaer er afstedkommet ved en dialogisk forskningsproces mellem teori og empiri og er således både empirisk og teoretisk forankrede begreber. I den delanalyse, som vi præsenterer en smagsprøve på, er der fokus på det første af de fire temaer nemlig arbejdspraksis. Det vil sige på det arbejde, konsulenterne udfører i deres daglige virke i den pågældende case virksomhed. Identifikationsprocesserne går på tværs af de fire temaer og delanalysen berører derfor lejlighedsvis de andre tre temaer. Det underspørgsmål, som danner udgangspunkt for analysen af temaet arbejdspraksis i dette paper er: Hvordan ser de individuelle og kollektive identifikationsprocesser ud i relation til arbejdspraksis i forhold til følgende seks empirisk definerede emner: 1. Det 3

4 meningsfulde arbejde, 2. Kvalitet og værdier 3. Rammer og betingelser 4. Resultater og økonomi 5. Succes og fiasko. 6. Arbejdets plads i livet. De seks emner er udvalgt til at strukturere delanalysen i dette paper, fordi de på tværs af det empiriske materiale fremstår som centrale elementer af konsulenternes meningsskabelsesprocesser i relation til deres daglige arbejde. Den analytiske og teoretiske forståelsesramme De analyser, der præsenteres i dette paper ligger i forlængelse af den del af den narrative organisationsforskning, som fokuserer på den narrative konstruktion af individuel og kollektiv identitet eller selvforståelse. Centralt for analysen er de refleksive og dynamiske identifikationsprocesser, som binder mennesker til organisationer. Processer, som anses for at være konstituerede i de personlige og kollektive fortællinger, vi konstant er med skabere af i vores forsøg på at skabe mening i relation til vores liv og arbejdsliv (Humphreys and Brown, 2002). Analysen er primært inspireret af Humphreys og Browns (2002) studie af identifikationsprocesser i en uddannelsesinstitution i UK. Humphreys og Brown anvender Elsbachs (1999) fire kategorier af relationer, til at beskrive den måde, hvorved individer opfatter sammenhængene mellem deres individuelle og organisatoriske identitet: Identifikation, dis-identifikation, skitso-identifikation og neutralidentifikation. Det er samme fire kategorier af relationer, som anvendes i analysen i dette paper. Definitionen af de fire typer af identifikation er inspireret af Humphreys og Brown (2002), men tilpasset denne undersøgelses fokus: Identifikation indbefatter en selvopfattelse af en positiv og aktiv sammenhæng mellem selvfortællinger og kollektive organisationsfortællinger. Dis-identifikation beskriver en opfattelse af en negativ og aktiv sammenhæng mellem selvfortællingerne og de kollektive organisationsfortællinger. Skitso-identifikation manifesteres af individer som på en og samme tid identificerer sig med og dis-identificerer sig med forskellige aspekter af de kollektive organisationsfortællinger. Neutral identifikation refererer til en selvopfattelse af upartiskhed i forhold til kollektive organisationsfortælling. Det vil sige, at der er et eksplicit fravær af såvel identifikation som dis-identifikation. 4

5 Humphreys og Brown (2002) fokuserer primært på identifikation i relation til den dominerende organisationsidentitetsfortælling. I indeværende analyse anvendes i stedet begrebet kollektive organisationsfortællinger (Thisted, 2003), fordi det bedre indfanger og beskriver den pluralisme og dynamik, der findes i det empiriske materiale. Der opereres i forskningen med en processuel tilgang til at forstå livet i organisationer. Det vil sige, at organisationer ikke anskues som homogene og lukkede enheder, med en fast og definerbar organisationsidentitet eller organisationsfortælling. Den individuelle og organisatoriske selvforståelse er i den daglige ageren og dialog under konstant konstruktion og rekonstruktion. De mange simultane og sekventielle dialogiske praktikker gør organisationerne pluralistiske og polyfoniske (mangestemmede) (Hazen, 1993, Humphreys and Brown, 2002). Den individuelle identitet opfattes ikke som en fast identificerbar kerne situeret i det enkelte individ. Der er i forskningen fokus på det sociale, narrative, dynamiske og performative aspekt af identitet eller selvforståelse. (se f.eks. Mishler 1999, White 2002 og Horsdal, 1999, Boje, 1991). Inspireret af Mishler (1999) anskues identitet som narrative konstruktioner dvs., som noget, der er konstitueret i fortællinger om, hvem vi er, og hvem vi gerne vil være. Med disse fortællinger skaber vi sammenhæng og mening i det, vi gør, oplever og har oplevet. Det dynamiske aspekt refererer til en opfattelse af identitet som noget, der er foranderligt. Vi fortæller og genfortæller hele tiden os selv (individuelt, som gruppe og som organisation), der er ikke tale om en kontinuerlig og fremadrettet identitetsudviklingsproces, som resulterer i én færdigudviklet identitet. Det relationelle eller sociale aspekt refererer til, at identitet ikke er en fast kerne, der bor i den enkelte, identitet konstrueres i forholdet til og samspillet med andre. Selvfortællinger kan ses som kontekstbestemte identitetspræstationer. På denne måde bliver identitetskonstruktionen en evigt igangværende proces, hvor vi hele tiden tilpasser og regulerer vores identitets- eller selvfortællinger, så de giver mening for os selv og andre. En proces som blandt andet finder sted i en organisatorisk kontekst i relation til arbejde. 5

6 Metodologiske overvejelser Der er tale om et empirisk og analytisk drevet projekt. Indledende pilot interview har sammen med etnografiske observationer i virksomheden været styrende for undersøgelsesdesign og valg af teori. Den del af forskningen, som vi præsenterer en smagsprøve på i dette paper er afstedkommet ved en dialogisk forskningsproces mellem teori og empiri. En proces, der er kendetegnet ved en konstant lytten til og tilpasning af teori, fænomen og metode (Thisted, 2003). Der er ikke tale om foruddefinerede og afgrænsede faser, men om en grounded tilgang, hvor det empiriske materiale får en fremtrædende rolle og danner grundlag for de begreber, plot og kategorier, som anvendes i analysen af materialet. Det empiriske materiale er fremkommet ved en kombination af etnografiske observationer og narrative interview. Feltarbejdet er foretaget over en periode på knap to år fra januar 2008 til oktober Konkret er der foretaget ca. 30 formelle semi-strukturerede narrative interview med medarbejdere i case virksomheden, som er et konsulentfirma med ca. 130 ansatte og kontorer i hele Danmark. I dette paper er der fokus på to typer af konsulenter: Personalekonsulenter, som arbejder med at rekruttere medarbejdere til faste stillinger og vikariater samt med relaterede HRkonsulent ydelser som f.eks. genplacering af opsagte medarbejdere eller kurser i interviewteknik og jobkonsulenter, som arbejder i den del af virksomheden, der løser anden aktøropgaver (forløb for ledige) for kommunernes jobcentrer over hele landet. Derudover er analysen baseret på etnografiske studier af livet i organisationen, herunder en lang række uformelle interview/samtaler og observationer samt en stor mængde dokumentation (primært kommunikation via mail og intranet). De kollektive fortællinger, der refereres til i analysen er identificeret på tværs af interview samt i en række andre organisatoriske sammenhænge (møder, intranet, daglig konversation osv.). Det narrative interview De analyser, som præsenteres i dette paper er primært baseret på narrative interview med de to typer af konsulenter. Det empiriske fokus er i de narrative interview på praksisnære fortællinger om arbejdet i den konkrete case virksomhed, 6

7 fremover kaldet arbejdspraksisfortællinger samt fortællinger af en mere livshistorisk karakter, men med fokus på arbejde og karriereovervejelser fremover kaldet arbejdslivsfortællinger. Flanagans Critical Incident Teknik (CIT) (oprindeligt udviklet i 1956, Czarniawska, 2004) har vist sig at være anvendelig i forhold til at generere arbejdspraksisfortællinger. Ved denne teknik bliver den interviewede bedt om at fortælle om en kritisk situation eller hændelse, det vil sige en begivenhed, som er atypisk i den forstand, at den ikke forekommer regelmæssigt. Den interviewede bliver bedt om at fortælle, hvad der skete, hvad han/hun gjorde, hvad der hjalp og hvad, der ikke hjalp. I denne undersøgelse er arbejdspraksisfortællingerne ikke nødvendigvis relateret til kritiske eller atypiske begivenheder. Det er også fortællinger om en interessant arbejdsopgave, en god arbejdsdag, en mindre interessant arbejdsopgave, en situation, hvor personen følte, at han/hun gjorde sit arbejde godt eller mindre godt osv. Anvendelsen af arbejdslivsfortællinger er primært inspireret af Mishler (1999), Renemark (2007) og Thisted (2003). Deres studier er eksempler på, at arbejdslivsfortællinger er anvendelige i forhold til at opnå en forståelse for, hvordan mennesker skaber mening i relation til deres arbejde samt, hvilken rolle og funktion arbejdet spiller i deres hverdag og liv generelt. Arbejdslivsfortællingerne er i denne undersøgelse genereret ved hjælp af nogle få og enkle spørgsmål som f.eks.: hvordan er du havnet i dette job?, hvordan startede din interesse for denne type arbejde? og hvad er dine planer for fremtiden? De arbejdspraksis- og arbejdslivsfortællinger, som er genstand for analyse i dette paper anses for at være stemmer i den polyfoniske organisation. De er del af den konstante dialogiske meningsskabelsesproces, hvorved organisationsmedlemmerne formulerer og reformulerer såvel individuelle som organisatoriske selvopfattelser. Det, der gør interview til en anvendelige metode i denne undersøgelse er, at de er givende i forhold til at studere, hvordan mennesker skaber mening i det, de gør og til at opnå indsigt i forhold til hvad, de mener, er vigtigt (Barley og Kundas, 2001). I overensstemmelse med det performative syn på fortællinger i en organisatorisk 7

8 kontekst opfattes den historiefortælling, som finder sted i interviewsituationen, som en præstation og fortællingerne som identitetspræstationer. Fortællingerne konstrueres i interviewsituationen i interaktionen mellem interviewer og den interviewede. Enhver fortælling er unik i den forstand, at den er konstrueret i den specifikke interaktion og kontekst (Mishler,1999, Czaniawska, 2004). Det er altså ikke færdigkonstruerede fortællinger, som ligger og venter på at blive samlet ind. Men samtidigt er det heller ikke fortællinger, som bliver opfundet udelukkende for forskerens skyld, de er ( ) well rehearsed and crafted in a legitimate logic (Czarniawska, 2004, 49). Fortællingerne er udelukkende et udtryk for den interviewedes egen opfattelse og fortolkning, men det antages That it is the same perception that informs their actions (s. 49). I forskningen opereres der med en bred og ikke restriktiv opfattelse af hvad, der konstituerer en fortælling. I relation til genrer, kan fortællingerne være beretninger om konkrete hændelser, men også habituelle begivenheder (begivenheder der sker igen og igen uden kulmination), hypotetiske begivenheder samt tematisk-centrerede begivenheder (hvor episoder af hændelser er tematisk forbundne). Sådanne fortællinger har ikke nødvendigvis en begyndelse, en kulmination og en afslutning, og der er heller ikke altid fastdefinerede hovedpersoner (Riessman, 1993). I relation til tid kan fortællingerne være kronologiske, men også cykliske (periodisk) eller kairotic, (en fortælling, hvor vigtige begivenheder fremhæves, uden hensynstagen til kronologi) (Czarniawska, 2004). Analyse: Identifikationsprocesser og meningsskabelse i konsulentarbejde I nedenstående delanalyse er der fokus på konsulenternes daglige arbejde. De primære opgaver er samtaler med kandidater, interne møder, undervisning, administrativt arbejde (registrering og skrivearbejde) samt kontakt til kunder og samarbejdspartnere i form af møder eller via mail og telefon. Delanalysen er foretaget med udgangspunkt i følgende underspørgsmål: Hvordan ser de individuelle og kollektive identifikationsprocesser ud i relation til arbejdspraksis i forhold til følgende seks empirisk definerede emner: 1. Det meningsfulde arbejde, 2. Kvalitet og værdier 3. Rammer og betingelser 4. Resultater og økonomi 5. Succes og fiasko. 6. Arbejdets plads i livet. 8

9 1: Det meningsfulde arbejde Arbejdet med mennesker (kandidater og kunder) beskrives som et meningsfuldt, potentielt givende og udviklende arbejde. Identifikation, dvs. den positive og aktive identifikation er i relation til det daglige arbejde mest fremtrædende i tre typer af arbejdspraksisfortællinger: 1. fortællinger om at flytte, hjælpe eller gøre en forskel for kandidater, 2. fortællingen om, at konsulenten alene eller i samarbejde med kollegaerne er med til at skabe det perfekte match mellem kandidat og virksomhed og 3. Når konsulentens arbejde er med til at skabe en situation, hvor alle (kandidater, kunder, samarbejdspartnere, kollegaer osv.) er glade. Disse fortællinger er ofte relateret til konkrete eksempler på begivenheder i det daglige arbejde. Fortællingerne varierer i form og indhold, men vidner om, at der i organisationen er en relativt konsensuspræget kollektiv fortælling om, hvad det er, der gør denne type af konsulentarbejde meningsfuldt: Min kollega blev glad, ligeså kunden og det samme med sælgeren og selvfølgelig blev jeg glad, fordi hun kom ud, og hun blev også glad, og plus vores samarbejdspartner blev også glad, så det var en rigtig lækker oplevelse (konsulent) Dem (gode dage) har jeg mange af, det er, når man kan se, at man kommer videre med kandidaterne, det behøver ikke at være, at de kommer i job, men at man kan se, at der sker noget, at de begynder at handle. Det kan være en bemærkning eller en sætning, man har sagt, som giver en gnist, så de pludselig kan se aha det passede på mig. Eller hvis man via en samtale får givet dem nogle idéer, så man kan mærke, at de får tænkt på baggrund af det, man har sagt (konsulent). ( ) det at kunne give kandidaten et drømmejob og kunden en drømmekandidat. Det er meget dejligt, når det lykkes, så har man gjort sit arbejde godt. Det er lækkert at gøre alle glade, jeg bliver også glad (konsulent). Det er fedt, og det er det fede ved det her job, det er det her, når det lykkes, når tingene lykkes, at rekrutteringerne går igennem, og alle er bare glade. Det er simpelthen så dejligt, at snakke med kandidater, der lige har skrevet under og lige har fået sagt op, og de er bare glade og glæder sig. Og virksomheden er glade, og alle er glade, og vi kan skrive en regning (konsulent). En god dag er en dag, hvor du føler, at du har flyttet noget, og folk er glade for det, du har gjort for dem. Det er der heldigvis mange, som siger, de er. Det er det, man er her for i virkeligheden. Der er en masse regler, vi skal overholde, og det gør vi, men derudover oplever du også, at du virkelig rykker noget for en person (konsulent). Det administrative arbejde fremhæves ofte som en mindre interessant arbejdsopgave og står i kontrast til det meningsfulde arbejde med kunder og kandidater. Der synes på tværs af interview og observationer at være relativt stor konsensus om betydningen af det administrative arbejde. Det administrative arbejde beskrives og opfattes ofte som en uundgåelig del af det daglige arbejde. Det er ikke 9

10 nødvendigvis interessant eller udviklende, men nødvendigt. Grundighed opfattes som en vigtig forudsætning for kvalitet samt for den interne og eksterne kommunikation. Samtidigt skal det til en hver tid kunne dokumenteres, at alt er foregået efter bogen. Denne relativt veletableret og konsensusprægede fortælling, som på et overordnet plan beskriver betydningen og nødvendigheden af det administrative arbejde, fungerer både internt og eksternt, og den optræder i såvel ledelses som medarbejder kommunikation: (det viser) ( ) at det er guld værd, at det - der skal noteres i en sag og om en kandidat/kunde i systemet - det er noteret præcist og korrekt (adm. Direktør i mail til alle medarbejdere, nu på intranettet). Langt hen af vejen er det (registrering) hensigtsmæssigt også af interne årsager, hvis der er en, der er syg, så en anden kan overtage, og for at vi selv skal kunne huske det. Men det tager tid. ( ) Det er lidt ærgerligt, at man skal bruge så meget tid på det, det havde været rart, hvis man kunne bruge tiden på kandidaterne i stedet for. Men det er nødvendigt, så der ikke skal gå information tabt (konsulent). Det administrative arbejde beskrives som noget, der tager tid fra det vigtige, som et nødvendigt onde og adskilt fra det, der er fagligt interessant. Men det kan også være en kærkommen pause på dagen - et åndehul, hvor konsulenten ikke er på i forhold til kandidater, kunder eller samarbejdspartnere: Der vil altid være syge opgaver i et job. Det er noget med at få det sjoveste ud af det. Kaste nogle bolde eller nogle fisk. Det er faktisk også lidt positivt, at man kan slå hjernen lidt fra, og at jeg ikke behøver at være på. Jeg prøver at vende det 180 grader og sige, at det er godt for mig at slå hjernen fra og bare sidde, det er pause for mig (konsulent) Jeg syntes, det er interessant at snakke med mennesker, men anstrengende at skulle gøre det 37 timer om ugen. Derfor kan det være rart at trække sig tilbage med noget administrativt. Jeg kan godt lide afvekslingen og at undervise engang imellem er fint nok, men ikke for meget (konsulent). Den relativt positive eller neutrale Identifikation med den overordnede kollektive fortælling om nødvendigheden af det administrative arbejde fremstår uproblematisk i mange fortællinger. De negative identifikationsprocesser optræder, når det administrative kædes sammen med tidspres, manglende oplæring, ulogiske itsystemer, computerproblemer eller, når det ikke er tydeligt, hvad det skal bruges til. I forbindelse med tidspres beskrives registreringen som en stressfaktor. Den negative identifikation forstærkes i sit udtryk, hvis den kædes sammen med en opfattelse af, at ledelsen ikke er lydhør overfor de oplevede udfordringer med at nå det hele eller i 10

11 relation til en frustration over at skulle udføre noget, der er umiddelbart perciperes som værende meningsløst. I kontrast til den rene registrering står de lidt større skriveopgaver som f.eks. kandidatevalueringer eller progressionsrapporter. Opgaver, som anses for at være mere krævende, men også potentielt mere tilfredsstillende og meningsfuldt arbejde. Her har konsulenten mulighed for at bruge sine kreative egenskaber og gøre en forskel for kandidaterne ved at lave en god beskrivelse. En positiv og aktiv identifikation med denne del af arbejdet er ofte koblet direkte til selvfortællinger om behovet for udvikling og fordybelse. 2: Kvalitet og værdier Konsulenternes arbejde er kendetegnet ved, at de har en konstant og tæt kontakt til mange mennesker hver eneste dag herunder samarbejdspartnere, kunder og kandidater. Både internt og eksternt er der behov for en fælles forståelse af, hvad det vil sige at handle korrekt. Denne forståelse er til konstant forhandling i det daglige liv i organisationen. Alle organisationsmedlemmerne tager del i den dialog, der handler om, hvad det vil sige at gøre et godt stykke arbejde eller agere i overensstemmelse med virksomhedens værdier. Der eksisterer en overordnet kollektive fortælling om værdibaseret arbejde: Værdierne (gensidig respekt, samarbejde, resultatskabelse og innovation) ligger til grund for den måde alle organisationsmedlemmerne agerer i forhold til hinanden og andre. Denne fortælling optræder i såvel eksterne (f.eks. overfor potentielle kunder) som interne (overfor nye medarbejdere, på intranettet osv.) sammenhænge. De Identifikationsprocesser, som er relateret til de kollektive fortællinger om kvalitet og værdier fremstår refleksive og dynamiske. De formuleres og reformuleres i mange forskellige organisatoriske sammenhænge af såvel ledelse som konsulenter. I konsulenternes fortællinger om det daglige arbejde, er der eksempler på en positiv og aktiv identifikation med den overordnede kollektive fortælling om det værdibaserede arbejde. Interviewer: Hvor tit er det (at du rykker noget for en person)? Konsulent: Det er meget tit. Det bliver ved med at være et drive for dig. Sådan er det bare, det vil mine kollegaer også sige. Ellers kunne man bare sidde på et jobcenter og stemple papirer, det er der, 11

12 jeg mener, at vi gør en forskel. Selvfølgelig er der en masse ting vi skal overholde, men samtidigt skal vi bruge vores værdier til at flytte nogle mennesker i en retning. Det er også fedt, når folk siger, at de er glade for at have været her. Det er der mange, der gør (konsulent). Konsulent: ( ) Min chef havde godkendt det, og synes også, at det var det, vi skulle gøre og så er det selvfølgelig, det vi gør baseret på de værdier, vi har. Hvis vi har sagt ja til at samarbejde, så samarbejder vi, indtil vi har nået et resultat, som alle kan være tilfreds med. Interviewer: Økonomisk ville I have fået mere ud af at sende ham i arbejde? Konsulent: Ja. Interviewer: Er det virksomhedens værdier? Konsulent: Ja og det har jeg det godt med. Interviewer: Du føler de her værdier i dit daglige arbejde? Konsulent: Ja, det gør jeg. Tæt koblet til den organisatoriske dialog om værdier er der en konstant forhandling af betydningen af kvalitet og af, hvad det vil sige at gøre det rigtige. Kvalitet optræder i mange forskellige organisatoriske sammenhænge og bliver ofte kædet sammen med det at gøre et godt stykke arbejde. Kvalitet er oftest mest synlig i relation til de situationer, hvor kvaliteten halter, eller hvor arbejdet ikke lever op til en individuel eller kollektiv opfattelse af, hvad kvalitet er. Jeg havde simpelthen for mange opgaver, det betød, at der var mindre kvalitet og status haltede. Jeg hader, når jeg ikke når ud og sige hej til kandidaterne. Tingene skal være i orden. Vi skal holde det vi lover. Ellers er det ikke kvalitet (konsulent). Den manglende kvalitet kommer til udtryk i en ambivalens eller negativ identifikation i relation til den kollektive fortælling om værdibaseret arbejde og kvalitet. I citatet taler konsulenten sig op mod den kollektive opfattelse af, hvad der er kvalitet. I den retrospektive meningsskabelsesproces kobles den individuelle og den organisatoriske identitetskonstruktion. Der er et jeg, som hader og et vi, som skal holde det, vi lover. 3: Rammer og betingelser Skitso-identifikation eller ambivalens optræder ofte som en dualitet mellem selve arbejdet med at løse opgaver eller flytte kandidater på den ene side og betingelserne for arbejdet på den anden side. På den ene side udtrykkes en positiv og aktiv identifikation med de kollektive fortællinger om det meningsfulde i at gøre alle glade, flytte mennesker eller løse udfordrende opgaver fortællinger, der let relateres til en positiv selvfortælling om f.eks. at være kvalitetsbevidst eller om gerne at ville gøre en forskel. I kontrast hertil står den negative og aktive dis-identifikation, som ofte er relateret til betingelserne for arbejdet. Herunder de organisatoriske og 12

13 branchemæssige rammer, kundepræferencer og modstand hos kandidater. Igen får kvalitetsopfattelsen en central plads i den retrospektive meningsskabelse, idet udtryk for ambivalent identifikation optræder, når omstændighederne gør det vanskeligt at opnå den ønskede kvalitet i det meningsfulde arbejde med kandidaterne og kunder. Der er nogle ting jeg skal vende mig til i forhold til kommunen, det er lidt vilkårene, når man arbejder med kommunen (konsulent). (konsulenten fortæller i dette citat om et tidligere arbejde) Konsulent : Min chef sagde til mig: du forvalter bare en lov, det er ikke dig, der har opfundet den. Men som menneske er jeg ikke typen, der kan det, det er for ondskabsfuldt. Interviewer: Du brød dig ikke om at være en del af det? Konsulent: Nej det føles som at stå op om morgenen og tage hen et sted for at skulle være ondskabsfuld. Tage hjem og have det skidt over, at man er den man er. Her der står jeg op med et smil hver morgen og glæder mig til at komme på arbejde. Jeg har ikke fået noget intro eller noget, og sådan er proceduren lidt, og så må man sku lære det. Jeg ved ikke om det er ok, det er ok for mig. Jeg har været i gang længe og har erfaring. For unge konsulenter er det en udfordring (konsulent). De tydeligste eksempler på dis-identifikation er i fortællinger om situationer, hvor konsulenten ikke følte sig i stand til at gøre et godt stykke arbejde. Dis-identifikation er ofte forbundet med fragmentation og usammenhæng og kommer til udtryk i en åbenlys mangel på loyalitet eller sammenhørighedsfølelse i relation til branche, organisation og ledelse. Der mangler folk, og så ville det godt kunne blive godt. Så ville der være tid til at få dem (kandidaterne) ud. Jeg har ikke tid til at formidle kandidaterne. Det er som om vi skal først skal brænde ud ( ) vi siger det hver dag, og det har vi gjort i flere måneder, men der kommer ikke nogen, det er ved at blive for meget nu (konsulent). Der stilles spørgsmålstegn ved den kollektive organisationsfortælling omkring virksomhedens værdier og kvalitet i arbejdet. Der er i citatet et vi som er adskilt fra ledelsen og organisationen. Karakteristisk for den aktive negative dis-identifikation er, at den ofte medfører en tilflugt i identifikation med en undergruppe (Humphreys og Brown, 2002) her kollegaer, eller med separate aspekter af arbejdet, som f.eks. en specifik opgave, som fortsat giver mening i relation til den individuelle selvdefinition. Der er ikke tale om en statist tilstand af en aktiv og negativ identifikation med ledelse eller organisation, det er igen en dynamisk og refleksiv proces ( ) så ville det godt kunne blive godt. Så ville der være tid til at få dem (kandidaterne) ud. Som ikke nødvendigvis er relateret til alle aspekter af livet i organisationen. 13

14 I håndteringen af betingelserne eller omstændighederne kommer de personlige præferencer til at fremstå som en vigtig forudsætning for at kunne navigere i det komplekse virvar af hensyn, som konsulenterne står overfor i deres daglige arbejde. For det første, at jeg egentlig holdt fast i det, jeg kunne mærke, var det rigtige, selv om jeg godt var klar over, at et eller andet sted, så var jeg jo ved at ødelægge det for mig selv. Fordi han havde (kunden) jo sagt, at han skulle have to. Da jeg sagde til ham, at: Jeg har kun en, så kunne jeg godt have risikeret, at han ville sige, jamen så kan det bare være lige meget. Så er det ikke interessant, så må vi vente til vi finder en anden og så smutter den første (kandidat) jo. Så man kan sige, var det smart eller var det ikke smart? heldigvis endte det godt i denne her situation, men det var i hvert fald rigtigt rart, at jeg kunne mærke, jeg holdt sku ved det, som jeg troede på var rigtigt, og at det så ender godt, så er det er jo helt fantastisk( konsulent) Jeg har løst opgaven og gjort mit arbejde, ikke med det resultat jeg ville. Det var ikke en behagelig opgave at tænke tilbage på, men det var godt, at jeg ikke gav op (konsulent). Selv om opgaven ikke nødvendigvis er løst tilfredsstillende i henhold til konsulentens individuelle opfattelse af, hvad det vil sige at gøre arbejdet godt, så skaber konsulenterne retrospektivt mening i det potentielt utilfredsstillende ved at trække på kollektive forestillinger om, hvad det vil sige at løse opgaven eller løse opgaven korrekt eller ved at tilskrive det at holde fast stor betydning. Den personlige opfattelse af det, der er rigtigt at gøre eller et godt resultat er i konstant dialog med det kollektive. Når dis-identifikation relateres til en følelse af personlig utilstrækkelighed i arbejdet er den ofte kædet sammen med aspekter af selvdefinitionen, som ikke passer til eller stemmer overens med betingelserne i arbejdet, organisationen eller branchen. Jeg har svært ved at slippe det, og jeg involverer mig for meget. Jeg møder nogle gange nogle kandidater, som er helt håbløse, og det synes jeg, er smadder synd for dem, men jeg har bare svært ved at hjælpe dem videre fra, hvor de er, fordi de er håbløse. Jeg må også skuffe mange, og det tærer på mig, og det tærer også på mig, når kandidaterne f.eks. springer fra. Og alle de ting har tæret rigtigt meget på mig og alle de ting, det kan du ikke rigtigt forklare. Det kommer an på, hvordan du er som person. Jeg var jo godt klar over, at når 10 personer søger et job, så skal 9 af dem jo have et afslag, men jeg havde ikke forestillet mig, at det ville være så hårdt for mig, som det er (konsulent). Konsulent: Jeg har næsten lige siddet med en anden stilling, hvor jeg ikke synes, jeg var den rigtige til det, men af forskellige årsager endte det med, at det var mig ( ) Så jeg vil sige, at i den konkrete sag, der følte jeg mig fuldstændig utilstrækkelig. Interviewer: Men du løste den? Konsulent: Ja, jeg løste den, men jeg følte mig fuldstændig utilstrækkelig. Interviewer: Gik det godt? Konsulent: ja det gjorde det, men det var ikke nogen rar oplevelse. Hele vejen igennem processen har jeg bare ikke følt, at jeg kunne løse opgaven 100%. 14

15 Eksemplerne illustrerer den hårfine grænse for, hvornår en opgave vurderes som værende løst tilfredsstillende eller ikke tilfredsstillende. Det, der er rigtigt eller forkert er til konstant forhandling og tæt knyttet til den individuelle selvdefinition. 4: Præstationer og økonomi Den branche, som konsulenterne opererer i beskrives ofte som ben hård. Der er i organisationen en stor grad af åbenhed omkring de økonomiske resultater. De bliver gennemgået på månedsmøder og lagt ud på intranettet Dette til trods er det økonomiske aspekt stort set ikke eksisterende i konsulenternes fortællinger om det daglige arbejde. Når økonomi i sjældne tilfælde optræder, er det ofte i form af en dualitet mellem det vigtige i arbejdet og de økonomiske resultater: Interviewer: Det er ikke det (de økonomiske resultater) der driver værker? Konsulent: Det er det vel, men det er ikke det, der er afgørende det for mig. Man skal ikke være i det her arbejde, medmindre man også har et socialt hjerte. Men der skal være respekt for mennesker, det skal være deres interesser. Jeg vil ikke presse folk ud i noget og så skal der være kvalitet i det, jeg laver. Interviewer: Og det er der plads til her? Konsulent: Ja, vi har travlt, men jeg synes også, der er plads, jeg er godt klar over at der også er en bundlinje. Jeg kan godt se, at penge er jo nødt til at være en del af det, ellers kan det jo ikke hænge sammen. Men så længe jeg ved, at virksomheden har værdier og er villig til at efterleve dem, så kan jeg leve med det. I deres selvfortællinger taler konsulenterne sig op imod de ledelsesmæssige fortællinger om vigtigheden af at tjene penge. Konsulenterne er bevidste om, at der er en økonomisk bundlinje, som er nødvendig for virksomhedens overlevelse, men der er i konsulenternes meningsskabelsesprocesser en kollektiv insisteren på, at det ikke er de økonomiske resultater, der afgør værdien arbejdet. ( ) jeg handler efter de ting, jeg tror på, og det, jeg mener, er rigtigt, og hvis rammerne ikke kan bære det, så er det ikke her, jeg skal være ( ) fordi så længe, jeg følger mine egne værdier, så er det ikke galt, så kan jeg ikke skydes ned, så kan det godt være, at jeg ikke laver verdens bedste resultat på bundlinjen, men jeg gør det rigtige (konsulent). Czarniawska og Mazza (2003) beskriver, hvordan en præmis for konsulentarbejdet er, at fakturerbarheden er en direkte indikation for den enkelte konsulents præstation. Konsulenterne i denne undersøgelse er i princippet underlagt samme betingelse. De er produktet og deres evne til at levere det, som kunder og kandidater efterspørger, er afgørende for virksomhedens økonomiske succes og overlevelse. Konsulenterne er bevidste om dette, men fortællingerne vidner om kollektive meningsskabelsesprocesser, hvor fokus flyttes fra de økonomiske 15

16 resultater til processerne i arbejdet, og hvor der er mulighed for i stedet at fokusere på de mange små succeser eller det menneskelige aspekter, som ikke nødvendigvis er direkte relateret til eller i overensstemmelse med at skabe økonomisk resultater. 5: Succes og fiasko Der er i organisationen tradition for at udveksle individuelle og kollektive succesfortællinger. Succesfortællingerne handler i det daglige og i arbejdspraksisfortællingerne ofte om at gøre en ekstra indsats overfor kunder, samarbejdspartnere og kandidater: Det er de gode historier, der giver gode dage, og det er jo så dem, vi hele tiden prøver at skabe. Sådan en historie. En mand, der ligner døden fra Lübeck og nu er frisk og glad for sit arbejde, det er fantastisk, det bærer lønnen i sig selv (konsulent). Der tænkte jeg bare ja, det nytter, det er jo ikke noget, der hører med til jobbet. Det er noget der gør en forskel, at han mærker den der rigtige oprigtige interesse i ham som menneske (konsulent). Jamen det var rart, det er selvfølgelig også godt, når folk går i arbejde, men jeg synes altid det er rart, når jeg gør en ekstra indsats, fordi teknisk set er det ikke noget, vi får penge for (konsulent). For mig er det ofte, når jeg gør det som ikke engang er mit arbejde, altså, når jeg yder det der ekstra og særlige. Hvor det ikke handler om økonomi, eller mit job eller hvad der står i kontrakten, men hvor det er de der rent menneskelige ting (konsulent). Konsulenterne differentierer i deres fortællinger ofte mellem, det der er jobbet og det at gøre en ekstraordinær indsats. Mange af succesfortællingerne handler om, den ekstraordinære individuelle eller kollektive indsats og vidner om en tæt kobling mellem den individuelle og den kollektive opfattelse af, hvad det vil sige at have succes. Der er således i mange af fortællingerne en positiv og aktiv identifikation mellem de individuelle og kollektive fortællinger om at skabe succes via en ekstraordinær indsats. Men ligesom med kvalitet er opfattelsen af succes divergerende i sin optræden på tværs af arbejdspraksisfortællinger og organisatoriske sammenhænge. Nuancerne i beskrivelserne af, hvad det vil sige at have succes er et godt eksempel på samspillet mellem den kollektive og den individuelle identitetskonstruktion en evigt igangværende proces, hvor selvfortællinger (individuelle som kollektive) tilpasses så de giver mening. Det er givende, at få folk i arbejde. Men her kan du flytte folk fra at være livstruede til at finde mening med livet, det er noget, der rykker (konsulent). 16

17 At Lars (kandidat) han kom i dag og var her hele dagen, det er en lille succes og engang, når han er færdig her, og livet det kører for ham igen, så er det en kæmpe stor succes (konsulent). Hvis jeg kan finde ud af at flytte folk personligt eller fagligt blot ved at sætte mig ned og stille de rigtige spørgsmål, så synes jeg sku, jeg er dygtig. Så er der ikke meget andet, der giver mig større succes (konsulent). Succeshistorierne er ofte fortællinger om en kandidat, som fik det bedre, eller en vanskelig opgave, der blev løst mod alle odds og til alles tilfredsstillelse. Det er ofte i denne type af fortællinger, hvor konsulenterne giver udtryk for, at arbejdet er meningsfuldt og stemmer overens med en personlig identitetsfortælling om behovet for f.eks. udfordringer, udvikling og succes eller for at gøre folk glade: Det er vigtigt for mig, at kunne se resultaterne. Jeg er en meget målrettet person, så hvis jeg ikke ser nogle resultater, så føler jeg bare, at det gang på gang er nederlag. Jeg skal have succes ud af det. ( ) jeg kan godt lide at gøre andre glade, jeg er meget eksternt refererende, og så bliver jeg selv glad (konsulent) Der er en tætte kobling mellem den individuelle selvdefinition og arbejdet. I konsulenternes fortællinger om deres daglige arbejde er der flest succeshistorier, men der er ikke langt fra succes til fiasko, og alle opgaver fremstår som potentielle personlige fiaskoer. Jeg har altid sagt, at jeg vil kunne se mig selv i øjnene. Jamen det er bare en rar følelse, og det er vigtigt for mig, jeg vil gerne gøre mine ting godt og lykkes det, så er det fedt, og det der med over for kunder, jamen jeg vil ikke love dem for meget. Det er lidt det der med angsten for ikke at kunne leve op til det, fordi den hænger da også over mig. Altså at åh gud, så bliver de sure. Jeg vil gerne have, at jeg gør mit arbejde godt, og at alle synes det. Jeg har haft en opgave, der ikke lykkedes og efter tre måneder måtte vi konstatere, at det her, det lykkedes ikke, og jeg synes, jeg kæmpede en brag kamp ( )Det har været en enorm udfordring, men det er da smadder ærgerligt efter tre måneder at konstatere, nå ja det gik så ikke. Men egentlig, fordi jeg så vidste, at jeg har gjort, hvad jeg kunne, jeg har lagt den indsats og virkelig forsøgt, jamen så kan jeg jo ikke gøre mere (konsulent). Fiaskofortællingerne er fortællinger om en dårlig arbejdsdag eller en opgave, der ikke blev udført tilfredsstillende. Hvor succesfortællingerne ofte beskriver konkrete hændelsesforløb, så er fiaskofortællingerne tit om hypotetiske og tematiskcentrerede begivenheder med en kairotic tidsramme (en fortælling, hvor vigtige begivenheder fremhæves, uden hensynstagen til kronologi). Der er dage, hvor alt kokser, folk er sure, kollegaerne er sure, systemerne duer ikke og så videre. Der er få af de dage, men det sker (konsulent). Arbejdets plads i livet Konsulenterne i denne undersøgelse er vidensarbejdere i en ekstrem grad. Ikke alene er de virksomhedens vigtigste ressource, de er det redskab, hvormed 17

18 virksomheden møder kunder og kandidater hver dag. Der er naturligvis forskellige procedurer og metoder, men det er konsulenterne, der ved deres indsats gør en forskel for kunder, kandidater og samarbejdspartnere. Den neutrale identifikation er stort set ikke tilstedeværende, når det gælder konsulenternes beskrivelser af deres daglige arbejde med kandidater og kunder. I konsulenternes selvfortællinger er der udtryk for impartialitet eller neutral identifikation i relation til ledelse, organisation eller branche, men ikke i relation til det daglige arbejde. Det er aldrig bare et job. Konsulentarbejdet beskrives i livet i organisationen og på tværs af interview som et benhårdt og krævende arbejde, som er potentielt stressende og opslidende: Det, der gør folk trætte og sure, det er, når man tager tingene ind. Så på et eller andet tidspunkt, der sker det, det har jeg set nok kollegaer til ( ) Jeg kan ikke sætte ord på det er det, der gør det men det er det her arbejde med det her felt og de her mennesker og i det omfang, vi gør det. Hvis man ikke er opmærksom, så slider det på en uden, at man lægger mærke til det. Det har jeg lært et eller andet i forhold til at få lagt afstand til det og ikke stresse efter målene. Hvis du hele tiden stresser for at nå resultater, det kan du ikke, du er nødt til at leve i nuet. Det skal kandidaterne og det skal konsulenterne også (konsulent). Det er mange mennesker, at komme i kontakt med på en dag. Man er brugt, når man har fri og bliver meget træt efter så mange samtaler (konsulent). Interviewer: Det er hårdt arbejde? Konsulent: Ja, det er det, men jeg kan godt lægge frakken fra mig, når jeg kommer hjem, men man bruger jo sig selv. Man bruger de erfaringer man har, derfor er det godt at have nogle erfaringer Konsulenten har i sit daglige arbejde kontakt til mange forskellige mennesker hver dag og befinder sig i situationer af konstant hensynstagen til kandidater, kunder, samarbejdspartnere, kollegaer og ledelse. Grupper som hver især sjældent udgør en enhed i relation til præferencer. Den retrospektive meningsskabelse i mange af fortællingerne vidner om to mulige måder at navigere mellem de ofte modsatrettede krav og forventninger. Den ene er at sætte de individuelt eller kollektivt definerede præferencer i centrum og navigere efter en opfattelse af, hvad der er det rigtige at gøre. Den anden strategi er at forsøge at undgå den ekstreme bøjelighed (Czarniawska og Mazza, 2003) ved at placere fokus et eller to steder. Nogle konsulenter beskriver f.eks. en aktiv og positivt identifikation med fortællingen om, at det centrale i arbejdet er at flytte og hjælpe mennesker. Mens andre skaber mening, i det de gør, ved f.eks. at fokusere på det kollegiale fællesskab, relationer til kunder osv. Det illustrerer, hvordan individer og grupper i en eller anden udstrækning har 18

19 mulighed for at fortælle deres egen virkelighed men, at det altid sker inden for rammerne af de tilgængelige sociale diskurser (Humphreys and Brown, 2002). Det daglige arbejde fylder i konsulenternes liv og kræver meget energi. Nogle fortællinger afspejler en organisatorisk dialog, som handler om, hvor meget arbejdet fylder eller bør fylde i konsulentens liv. Det der kommer bag på mig er, hvor meget det tærer, at have med mange mennesker at gøre i løbet af dagen, hvordan det kan trætte en ( ) det er kommet bag på mig, hvor benhårdt arbejde det egentlig er ( ) Jeg bliver træt, det har givet sig udslag i, at jeg har været træt, når jeg kom hjem. Og det er gået ud over min familie. Det har været på den måde, det har været hårdt for mig. Der tror jeg, at denne her jobtype gør, at jeg bruger meget energi på det. Når arbejdet fylder eller kræver for meget er der ofte ikke langt til den negative og aktive identifikation med organisation, branche eller ledelse. Konstateringen af, at arbejdet tager for meget tid eller energi er sjældent neutral i sit udtryk, den kædes ofte sammen med en ledelse, der strammer skruen for meget eller en branche, som er meget økonomisk i sit fokus og derfor forsømmer det menneskelige aspekt. Analytiske pointer og ledelsesmæssige implikationer I analysen har vi forsøgt at illustrere det komplekse mønster af identifikation, som manifesteres af organisationsmedlemmerne i den pågældende case virksomhed. De kollektive fortællinger er, aldrig færdige eller konsistente enheder de optræder i brudstykker i flere organisatoriske sammenhænge (herunder interview) på tværs af tid og sted. De varierer i form, funktion og indhold og de er aldrig konsensusprægede fortællinger som til enhver tid er udtryk for en for alle organisationsmedlemmer fælles forståelse eller fortolkning. Det overordnede tema for denne delanalyse er arbejdspraksis. Ved i forskningen at fokusere på det daglige arbejde og de meningsskabelsesprocesser, der er relateret til dette arbejde, kommer vi tættere på dynamikkerne i organisering og samtidigt giver det os mulighed for at studere netop det pluralistiske, polyfoniske og dynamiske aspekt af livet i organisationen. Der er tale om en delanalyse, og der er derfor ikke egentlige forskningsmæssige konklusioner i dette paper. Men der er en række elementer, som fremstår centrale og interessante, og som har inspireret os til en debat om den ledelsesmæssige 19

20 udfordring, det er at få ansættelsesforholdet eller samarbejdsrelationen mellem individ og organisation til at give mening og skabe værdi for begge parter. I dette afsnit har vi udvalgt seks pointer fra delanalysen for på baggrund her af at præsentere nogle af de ledelsesmæssige implikationer, som vi ser dem. Der er ikke tale om løsninger men om refleksioner, som vi glæder os til at diskutere ved konferencen. 1: Analysen illustrerer, at Konsulenterne er vidensmedarbejdere i ekstrem grad. De er det redskab, hvormed virksomheden møder kunder og kandidater hver dag. At denne situation er så markant har helt overordnet nogle væsentlige ledelsesmæssige implikationer i forhold til personaleledelse samt vigtigheden heraf. Når konsulenterne på denne måde udgør nøglen til virksomhedens økonomiske succes og overlevelse og samtidigt bruger dem selv som redskab implicerer dette faktum alene, at evnen til ledelsesmæssigt at arbejde med en længere fastholdelse og gensidigt velfungerende relationer er afgørende for både virksomhedens og lederens egen succes. Personaleledelseselementet i lederjobbet bør således fylde relativt meget og gives stor grad af opmærksomhed. 2: Analysen vidner om en tæt kobling mellem succes eller fiasko i opgaveløsningen og den enkelte konsulents narrative selvdefinition. Alle opgaver fremstår som potentielle personlige fiaskoer. Om en konsekvens af konsulentrollen bruger Czarniawska og Mazza, (2003) betegnelsen the fragility of self-esteem, which makes consultants look for possible sources of pride and self-assertion (s. 11). Succesfortællingerne er potentielle kilder til stolthed og bekræftelse for konsulenterne. Men der er en skrøbelighed i at både succes og fiasko kobles til den personlige utilstrækkelighed. Samtidigt er der en tendens til, at dis-identifikation eller ambivalens i relation til ledelse og organisation optræder, når det ikke er muligt at udføre arbejdet tilfredsstillende. Dette leder til en ekstraordinær ledelsesmæssig udfordring dels i forhold til at perspektivere succesopfattelsen blandt medarbejdere og dels i forhold til at understøtte medarbejdernes mulighed for at udføre arbejdet tilfredsstillende. Heraf ser vi umiddelbart 4 væsentlige ledelsesmæssige implikationer: 20

Når man har sig selv med på arbejde

Når man har sig selv med på arbejde Når man har sig selv med på arbejde identitetsarbejde i en organisatorisk kontekst Didde Maria Humle & Anne Reff Pedersen I artiklen stiller vi skarpt på det følelsesmæssigt krævende identitetsarbejde,

Læs mere

DET PERFEKTE LIV - EN KONFERENCE OM UNGES

DET PERFEKTE LIV - EN KONFERENCE OM UNGES DET PERFEKTE LIV - EN KONFERENCE OM UNGES FORTÆLLINGER KONFERENCE SCANDIC ODENSE 29.01.2015 KURSER & KONFERENCER KURSEROGKONFERENCER.DK DET PERFEKTE LIV - EN KONFERENCE OM UNGES FORTÆLLINGER Ungdomslivet

Læs mere

Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring

Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring - Hvordan har grafisk facilitering bidraget til organisatorisk læring i en større dansk virksomhed? Stina Thorsvang Stud.mag i Læring og Forandringsprocesser

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Stillings- og personprofil. Leder, UU Djursland Norddjurs og Syddjurs kommune Januar 2014

Stillings- og personprofil. Leder, UU Djursland Norddjurs og Syddjurs kommune Januar 2014 Stillings- og personprofil Leder, UU Djursland Norddjurs og Syddjurs kommune Januar 2014 Opdragsgiver UU Djursland Ungdommens Uddannelsesvejledning på Djursland - et samarbejde mellem Norddjurs Kommune

Læs mere

Hvad er stress? skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb

Hvad er stress?  skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb Hvad er stress? Kender du til at gå rundt om dig selv og sige, at du har travlt og ikke kan nå alt det, du skal og gerne vil?! Bliver du mere fortravlet over at skulle holde fri?! Når vi stresser eller

Læs mere

At udfolde fortællinger. Gennem interview

At udfolde fortællinger. Gennem interview At udfolde fortællinger Gennem interview Program 14.00 Velkommen og opfølgning på opgave fra sidst 14.20 Oplæg 15.00 Pause 15.20 Øvelse runde 1 15.55 Øvelse runde 2 16.30 Fælles opsamling 16.50 Opgave

Læs mere

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU.

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver,Supervisor,Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat

Læs mere

SFO pædagogik skal frem i lyset

SFO pædagogik skal frem i lyset SFO pædagogik skal frem i lyset Af Niels Brockenhuus, pædagogisk konsulent SFOerne har eksisteret i 25 år og næsten alle landets kommuner har indført SFOer. De er nævnt nærmest som et appendiks i folkeskoleloven

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler

Læs mere

At positionere sig som vejleder. Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014. Dagens program

At positionere sig som vejleder. Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014. Dagens program At positionere sig som vejleder Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014 Dagens program 14.00: Velkommen og opfølgning på opgave fra sidst 14.20: Oplæg om diskurs og positionering

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Bilag 4 Transskription af interview med Anna

Bilag 4 Transskription af interview med Anna Bilag 4 Transskription af interview med Anna M: Først og fremmest kunne vi godt tænke os at få styr på nogle faktuelle ting såsom din alder bl.a.? A: Jamen, jeg er 25. M: Og din kæreste, hvor gammel er

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Vid at de arbejder i dig og at du hele tiden kan gå tilbage til dem, når du har lyst.

Vid at de arbejder i dig og at du hele tiden kan gå tilbage til dem, når du har lyst. Kald 4: Hvad er dit behov lige nu. Nu er det tid til at ligge ønskerne lidt væk. Vid at de arbejder i dig og at du hele tiden kan gå tilbage til dem, når du har lyst. Men i dag skal vi tale om dit behov.

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne 4 5 Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Når en buschauffør begynder at bruge sin egen person bag rattet, skaber han

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Bilag 13. Charlotte: Transskriberet og kodet interview

Bilag 13. Charlotte: Transskriberet og kodet interview (Interviewer) (Informant) Bilag 13 Charlotte: Transskriberet og kodet interview 00.10: Ja men til at starte med vil vi godt bare bede dig om at præsentere dig selv. 00.14: Jamen jeg hedder Charlotte, jeg

Læs mere

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE - et refleksions- og handlingsværktøj til at skabe bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv VÆRKTØJET I en travl hverdag hvor det kan være svært at få arbejdsliv

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

INSPIRATION TIL INVITATION

INSPIRATION TIL INVITATION INSPIRATION TIL INVITATION Når vi inviterer andre til at se på produkter / forretningsmulighed, er det afgørende, at de mærker du blot ønsker at VISE dem, hvad du personligt brænder for. Vores opgave er

Læs mere

Er det ikke ligesom vi plejer eller.? Hverdagsrehabilitering

Er det ikke ligesom vi plejer eller.? Hverdagsrehabilitering Er det ikke ligesom vi plejer eller.? 19. November 2012 Hverdagsrehabilitering Resultatorienteret SundhedsPartner Agenda Kort intro Overskriften Mellemlederen i forandring og ledelse Hvorfor er det SÅ

Læs mere

På jagt efter motivationen

På jagt efter motivationen På jagt efter motivationen Handlekraftig selvoverskridelse i meningsfuldhedens tjeneste Af Jakob Skov, Villa Venire A/S april 2011 Motivationsbegrebet fylder til stadighed mere i dagens virksomheder og

Læs mere

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut Positiv psykologi skaber trivsel, vækst og læring Af Helle Fisker, psykoterapeut 22 Børn er forskellige og som udgangspunkt nysgerrige, frie og med stor lyst til at udforske og lære. Lysten og positive

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Fravær og frafald på social- og sundhedshjælperuddannelsen i Guldborgsund kommune. En kvalitativ undersøgelse v/ Antropolog Mette Andreasen

Fravær og frafald på social- og sundhedshjælperuddannelsen i Guldborgsund kommune. En kvalitativ undersøgelse v/ Antropolog Mette Andreasen Fravær og frafald på social- og sundhedshjælperuddannelsen i Guldborgsund kommune En kvalitativ undersøgelse v/ Antropolog Mette Andreasen Projektet 6 mdr. vidensindsamling omkring frafald på SSH uddannelsen

Læs mere

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011 : Transskription af interview d. 14. december 2011 Interviewer (I) 5 Respondent (R) Bemærk: de tre elever benævnes i interviewet som respondent 1 (R1), respondent 2 (R2) og respondent 3 (R3). I 1: jeg

Læs mere

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN Ved Maj-Britt Nystrøm, leder og Inaluk Jeppesen, inklusionskoordinator Workshop Præsentation Maj-Britt Nystrøm, daglig leder af Integreret institution Konkylien Inaluk Jeppesen,

Læs mere

Konference Hjerteforeningen Den 17. november 2011

Konference Hjerteforeningen Den 17. november 2011 Konference Hjerteforeningen Den 17. november 2011 Antropolog Inge Wittrup Læring og mestring patientuddannelse på deltagernes præmisser Oversigt Formål med evalueringen Kerneværdier i L&M De sundhedsprofessionelle

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Hvis jeg måm. se din magt - må du se min. Lars Uggerhøj, Aalborg Universitet

Hvis jeg måm. se din magt - må du se min. Lars Uggerhøj, Aalborg Universitet se din magt - må du se min Lars Uggerhøj, Aalborg Universitet se din magt Vi taler alt for meget om at fjerne og usynliggøre eksisterende og uopløselig magt og for lidt om, at gøre g magten synlig og derved

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Forandring, udvikling og Innovation

Forandring, udvikling og Innovation Velkommen til modul 4b af DOL modulet: Forandring, udvikling og Innovation Undervisere: Randi Juul-Olsen Dorte Venø Jakobsen 15. November 2012 Velkomst og sang Dagsorden for i dag Dagens program og logbøger

Læs mere

Resumé Denne afhandling handler om social differentiering og kulturel praksis i gymnasiet, og om gymnasielevernes arbejde med at finde sig til rette i gymnasiet. Om relationen mellem social klasse og uddannelse,

Læs mere

Talenterne i mit liv øjeblikke

Talenterne i mit liv øjeblikke tager en dyb indånding hver mandag morgen, når de skal af sted på arbejde igen. Derfor kan jeg godt finde på at sige: Har du overvejet at lave noget andet? Jeg beviser med min historie, at man godt kan

Læs mere

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Afrapportering af to fokusgrupper med studerende der har deltaget i UDDX eksperiment 2.1.2 i sundhedsklinikken Professionshøjskolen

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Karriereafklaring. - En nødvendighed i det moderne arbejdsliv: Hvor skal vi hen, og hvilke skridt skal tages?

Karriereafklaring. - En nødvendighed i det moderne arbejdsliv: Hvor skal vi hen, og hvilke skridt skal tages? Karriereafklaring - En nødvendighed i det moderne arbejdsliv: Hvor skal vi hen, og hvilke skridt skal tages? Af Cecilie Cornett, Villa Venire A/S marts 2009 At undersøge sin tvivl sammen med andre Karriereafklaringen

Læs mere

Design af den gode mødeproces. Projektledermøde april 2014

Design af den gode mødeproces. Projektledermøde april 2014 ? Design af den gode mødeproces Projektledermøde april 2014 Oplæg om god mødeledelse og procesværktøjer v/ Anette Kristensen - Promentum A/S ank@promentum.dk 2684 6444 Dårlige processer Resulterer i dårlige

Læs mere

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane

Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane Tina Overgaard & Ri Kofod København den 11.12.2013 JOBPROFIL Rekruttering af Kontorchef til Center for Jernbane 1. Indledning Trafikstyrelsen har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Læring i teori og praksis

Læring i teori og praksis Læring i teori og praksis Modul 2 Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk 1 Program for dagen (Formiddag med eftermiddag med Helle Winther) kl. 09.15 Kl. 09.30 Kl. 10.45 Kl. 11.00 Kaffe og morgenbrød

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S Århus Dato: November 2010 Konsulent: Direktør Evald Eriksen 1 Indhold 1. Formål med notatet...3

Læs mere

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft!

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! v/ Adm.Dir. Anne-Mette Ravn Hartmanns A/S KORT OM HARTMANNS Primære aktiviteter: Rekruttering til faste stillinger, Vikarassistance, Rådgivning af ledige, Karriererådgivning/Newplacement

Læs mere

Ekstraordinære organisationer

Ekstraordinære organisationer Ekstraordinære organisationer Vi har brug for organisationer og ledere, der tager stilling til den verden og den tid, vi bevæger os i. Det mener Roxana Kia, som bl.a. er instruktør og kaospilot, og som

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

Strategisk lederkommunikation

Strategisk lederkommunikation Strategisk lederkommunikation Introduktion til kommunikationsplanlægning Hvorfor skal jeg lave en kommunikationsplan? Med en kommunikationsplan kan du planlægge og styre din kommunikation, så sandsynligheden

Læs mere

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud

Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Moderne organisationsformer 5 skarpe bud Lektor, ph.d. Michael Nørager Aarhus Universitet Business and Social Sciences AU Herning Mandag 27.04.15 Aalborg bibliotekerne 5 ting der kendetegner den velfungerende

Læs mere

Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program.

Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program. Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program. 19:30 Velkomst og præsentation 19:40. Oplæg v/lektor 20:15 **** Spørgsmål 20:25 Kaffepause 20:50 Effektmåling. Oplæg v/ Lektor Povl Erik Rostgaard

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet

AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet INDHOLD MSB i korte træk Projektet i korte træk Metode Generelle fund Tre dybdegående analyser

Læs mere

DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER

DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER DS - NYBORG STRAND - 1. OKTOBER 2013 DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER INSTITUT FOR UDDANNELSE OG PÆDAGOGIK (DPU) ER DE UNGE FOR KRÆVENDE? Min

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Forslag til rosende/anerkendende sætninger

Forslag til rosende/anerkendende sætninger 1. Jeg elsker dig for den, du er, ikke kun for det, du gør 2. Jeg elsker din form for humor, ingen får mig til at grine som dig 3. Du har sådan et godt hjerte 4. Jeg elsker at være sammen med dig! 5. Du

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

JEG KAN LIDE AT KENDE HISTORIEN BAG MENNESKET

JEG KAN LIDE AT KENDE HISTORIEN BAG MENNESKET Kompashuset ApS, Klavs Nebs Vej 25, 2830 Virum Tlf 45 83 92 83, ka@kompashuset.dk, www.kompashuset.dk JEG KAN LIDE AT KENDE HISTORIEN BAG MENNESKET En fortælling om at arbejde med ældrepleje Af Kirstine

Læs mere

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Indledning Kompetencestrategi er en proces, der hjælper en organisation til at træffe gode langsigtede beslutninger omkring kompetenceudvikling. Umiddelbart er der

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 Kære læser! Vi er nu oppe på mere end 1.200 abonnenter på nyhedsbrevet og vi vil gerne have flere. Derfor hvis du synes om nyhedsbrevet så anbefal det til en kollega eller

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Konflikthandtering og fa Ellesskab O M

Konflikthandtering og fa Ellesskab O M Konflikthandtering og fa Ellesskab o D A O M K E T R I Indhold Materialet består af to bevægelsesøvelser om konflikthåndtering. Den første er en armlægningsøvelse, der illustrerer for eleverne to markant

Læs mere

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.

Læs mere

Slip kontrollen, lad brugerne styre

Slip kontrollen, lad brugerne styre STOF nr. 21, 2013 Slip kontrollen, lad brugerne styre - I MotivationsHuset i Esbjerg er det brugerne, som styrer deres egen behandling. Det gør de ved at anvende Byggeklodsmodellen, der er en enkel måde

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

*** Kommunikationsstrategi ***

*** Kommunikationsstrategi *** *** Kommunikationsstrategi *** VISION Vi vil være Danmarks bedste idrætsorganisation 1 af 7 Dansk Svømmeunions kommunikationsstrategi Indledning For en organisation som bygger på medlemsdemokrati og som

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES

NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES SUMMIT Thomas Lehman Jensen og tvj@ramboll.com Per Møller Janniche prmj@rambol.com VORES FOKUS I DAG Ledelse gør en forskel og lederevalueringer er med til at konstruere denne

Læs mere

Dagplejen i Danmark en observationsundersøgelse

Dagplejen i Danmark en observationsundersøgelse Dagplejen i Danmark en observationsundersøgelse Af ph.d. Ole Henrik Hansen, Aarhus Universitet Resumé Undersøgelsens mål var at besvare følgende spørgsmål: Spørgsmålet er om ikke dagplejen, med en enkelt

Læs mere

Dit (arbejds-) liv som senior

Dit (arbejds-) liv som senior Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de

Læs mere

De tre domæner på Skovgården

De tre domæner på Skovgården De tre domæner på Skovgården Udarbejdet af pædagogisk leder Hanne Dalsgaard, Skole- og behandlingshjemmet Skovgården. Februar 2010. Som vi ser det, er domænerne et rigtigt anvendeligt redskab, som på mange

Læs mere

Forberedelse. Gennemføring. Succes.

Forberedelse. Gennemføring. Succes. Forberedelse. Gennemføring. Succes. Kelly Services Interviewguide til kandidater Hos Kelly Services er vi dedikerede til at udarbejde værktøjer og stille disse til rådighed således, at du kan optimere

Læs mere

Definition af pædagogiske begreber. Indhold. Praksisbaseret, praksisnær og praksisrelateret undervisning. Pædagogiske begreber, oktober 2014

Definition af pædagogiske begreber. Indhold. Praksisbaseret, praksisnær og praksisrelateret undervisning. Pædagogiske begreber, oktober 2014 Definition af pædagogiske begreber I tekster om reformen af erhvervsuddannelserne anvendes en række pædagogiske begreber. Undervisningsministeriet beskriver i dette notat, hvordan ministeriet forstår og

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011

Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Vi vil alle gerne have Udvikling... De fleste ønsker ingen forandring Slide 2 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk

Læs mere

Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål

Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål Denne rapport kan bruges som undervisningsmateriale om de økonomiske aspekter af myndighedssagsbehandlernes arbejde med udsatte børn

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Så blev det aften og det blev morgen, den sjette dag.

Så blev det aften og det blev morgen, den sjette dag. Gudstjeneste i Skævinge & Lille Lyngby Kirker den 16/3-14 Kirkedag: 3.s.i fasten/b Tekst: Mk 9,14-29 Salmer: SK: 28 * 388 * 182 * 660 * 192,9 * 670,1+4 LL: 28 * 182 * 660 * 192,9 * 670,1+4 Så blev det

Læs mere

Udvikl hver situation til fire øvelser ( formel, funktionel, anvendt spil, anvendt spil i højt tempo )

Udvikl hver situation til fire øvelser ( formel, funktionel, anvendt spil, anvendt spil i højt tempo ) BØRNEAKADEMIET Øvelsesgeneratoren: 1 2 3 4 5 6 Hvad vil du opnå med øvelsen? Hvad er målet? Opstil situationer i spillet, hvor færdigheden bruges Udvikl hver situation til fire øvelser ( formel, funktionel,

Læs mere

Bryd vanen, bøj fisken og få en uddannelse!

Bryd vanen, bøj fisken og få en uddannelse! Bryd vanen, bøj fisken og få en uddannelse! 2 dages top-motiverende seminar samt personligt coachingforløb, der giver dig energi, glæde, effektive værktøjer og nye indsigter, der vil bane vejen til din

Læs mere

Side 9 manden Portræt af formanden for Vestsjællands Stilladsklub

Side 9 manden Portræt af formanden for Vestsjællands Stilladsklub StilladsInformation nr. 75 - maj 2005 Side 9 manden Portræt af formanden for Vestsjællands Stilladsklub Navn: Jesper Christiansen Bopæl: Svebølle Alder: 32 Start i branchen: 1993/1994 Nuværende firma:

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere