Høringssvar personalepolitik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Høringssvar personalepolitik"

Transkript

1 Høringssvar personalepolitik Overord net tema Rekrutteri ng Bemærkninger Behandling af ansøgere ordentligt giver indtryk af at det også kunne ske på en uordentlig måde, og det er ingen vel interesserede i. På den anden side er der den udfordring, at søges eksempelvis en medhjælper, kan der komme hundredvis af ansøgere som det så er nærmest uoverskueligt at behandle ordentligt. Ledelsen udarbejder introduktionsforløb til nye medarbejdere. Gerne mentorordning til nyuddannede Der er nævnt blanket 62A, som er blevet udfaset. - Når en stilling bliver ledig: Beskrivelse af den interne opslagsprocedure, herunder hvor opslaget skal kunne ses: I første linje, 3. afsnit mangler et i før ansættelsesudvalget. - Sidste afsnit: Undgå at ansætte den bedste i et ansøgerfelt, hvor der reelt er ingen der opfylder kravene. Enig i at sådan bør det være, men i hvert fald på skoleområdet vil det også fremover være sådan, at det ikke kan undgås at ansættelser sker på baggrund af den bedste ansøger, også selv om alle kravene i forhold til opslaget ikke kan opfyldes. Samlet vurderer Valdemarskolens MED-udvalg at afsnittet omkring rekruttering er fyldestgørende, vedkommende og et rigtig godt værktøj, når nye medarbejdere skal ansættes. Arbejdsplads Bøgely Campusskolen Jobcentret Valdemarskolen Sct. Bendts Børnehave 1

2 Under rekrutteringsvejledning kan det tolkes sådan under hvem skal til samtale, at der i anden runde samtaler vil blive taget ansøgere ind, der er valgt ud fra start. Hvor vi mere ser en anden runde samtaler, som en runde hvor det er muligt at få ansøgere ind til en samtale mere for en yderligere uddybning/afklaring inden valg af ansøger. Det er en god tanke ikke at printe alle ansøgninger ud, som det er beskrevet i politikken, men svært at holde i praksis, da der vil blive brug for i hvert fald at printe 1 eksemplar ud, som alle kan forholde sig til inden samtaler. Det er fantastisk befordrende, at der stilles mange muligheder for hjælp til rådighed fra HR. Vi undrer os over rekruttering - at man ikke må ansætte folk fra andre kommuner, som evt. er bedre kvalificeret end folk på joblisten. Det er en vigtig del af Ringsteds politik at vi promoverer os ud af til, som en rigtig god kommune at arbejde i, så det skal blive mere attraktivt at søge job her. Men det er svært at få job, når vi som virksomhed skal ansætte fra joblisten først. Rekrutteringsvejledning: Super godt oplæg, meget detaljeret og let at gå til. Medvirker til at skabe fælles forståelse. Vejledning for ansættelse af medarbejdere: Igen meget detaljeret og let at gå til. Meget udførlig vejledning. Introduktion: Igen godt med en udførlig tjek liste. Fint overblik over KAN og SKAL opgaver. Mangfoldighed: En god detaljeret hjælp, samtidig er det nytænkning. Ny god teoretisk viden til afdelingen. Myndighedsenheden kan i hht. Udkastet om Rekrutteringsvejledningen ikke finde konkrette retningslinjer for hvornår en stilling skal slås op eksternt/internt. Toften Sundhedstjenesten Myndighedsenhede n Tinsoldaten KLC Handicapområdet Hjemmeplejen 2

3 Myndighedsenheden mener at der bør opstilles retningslinjer for hvornår en stilling kan/skal slås op uden for organisationen kontra det at slå den op internt i organisationen. Annoncering: fin køreplan Introduktion af nye ledere: Rigtig godt, at der nu er en formaliseret introduktion. Det har manglet tidligere. LMU for social- og sundhedssekretaria tet og konsulenter i voksen/ældreafdeli ngen OK Rekrutteringsvejledning: Side 3 Pkt. 3. Pind 2: Vi vil gerne have slettet: I de tilfælde hvor arbejdspladsen har et godt ry og rygte, da vi mener det er vigtigt det fremgår hvilken arbejdsplads det handler om. Sundhedstjenesten OMU Børne- og Kulturforvaltningen Under emnet introduktion i skemaet på side 3 række 5 bør det specificeres, at medarbejderen skal introduceres til siddende AMR og TR. Rekruttering: Fokus på at fastholde egne medarbejdere- også gennem interne karriereforløb. Skema til medarbejderudviklingssamtale: Fra tanke til handling: kasse 1:mangler ordet uddannelse. Kasse 2: samme tyngde opgaver???? Skal jeg løbe hurtigere????? Mangfoldighed: Vigtigt at holde sig for øje at bedst kvalificeret altid skal vælges og dernæst ved lighed mellem 2 ansøgere at mangfoldighed indtænkes. I disse år hvor arbejdspladser udfordres på at der skal være plads til alle, må det ikke være på bekostning af faglighed og den ydelse vi er forpligtiget på over for borgeren. Det kræver ærlighed fra både leder og medarbejder at holde dette fokus rent. Selve personalepolitikken siden med rekruttering: 3

4 Vi foreslår at tilføje ved Vores mål er, at Udarbejde / lave kvalificerede rekrutteringsprocesser Under Vores ambition er, at Foreslår vi at udelade ordet samtidig Vejledninger Rekrutteringsvejledning: Denne overordnede vejledning er brugbar og let at gå til. I første linje side bør der stå - finder du værktøjer og en række anbefalinger til at udvælge. Ved sammensætning af ansættelsesudvalg er det vigtigt at huske, at der er særlige bestemmelser, når en arbejdsplads har en bestyrelse. Der mangler et i i 1. sætning 3. afsnit på side 1. Vi er ikke enige i, at der max bør være fem personer i et ansættelsesudvalg. Det må vurderes fra ansættelse til ansættelse. Der bør skrives noget ind om overtalslister og at stillinger som minimum skal opslås internt. Under Sådan skriver du et jobopslag side 3 bør nr. 2 udelades På side 4 er vi enige i, at der bør fokuseres på CV et. Der bør i denne vejledning være et link til vejledningen på portalen Vejledninger retningslinjer om fremme af mangfoldighed: Vi foreslår at ordet religion udelades i 3. linje. Må disse ord / begrundelse overhovedet bruges som afslag (køn, alder, handicap osv.) Vi ser et problem i, at formuleringerne (De ansøgere, der.. og Ved udvælgelse..) er fuldstændig identisk med formuleringer til Akutjob. Hvad skal prioriteres? Vejledninger for ansættelse af medarbejdere i løntilskud og fleksjob: Her bør også nævnes seniorjob og akutjob. På side 2 under afsnittet om fleksjob bør der stå Jobcentret i bopælskommunen afklarer.. Fleksjobberne skal vel igennem samme introforløb som alle andre varige ansatte altså evalueringssamtale i løbet af de første 2 måneder. Vejledninger Introduktion: Vi er enige i, at man skal have en introduktionsplan. Der skal dog være plads til lokalt råderum. Der 4

5 findes så mange forskellige arbejdspladser. Der skal være mere ansvar ude lokalt mere værdibaseret. Det skal være meningsfuldt på de enkelte arbejdspladser, så vi undgår, at det bliver mekanisk. Der skal udarbejdes lokale procedurer. Motivatio n og arbejdsgl æde Balance i arbejdslivet forebyggelse af arbejdsbetinget stress. Vi efterlyser punkter der vedrører MED og medarbejderes rolle både i forhold til at forebyge og håndtere stress hos den enkelte, men også i forhold til at modtage en kollega der vender tilbage efter at have været stressramt. Det er aldrig gruppen der skal vurdere kontaktbehovet til den enkelte/stressramte, det må være den enkelte sygemeldte der vurderer det sammen med leder. Generelt tænker vi at punktet er rodet forstået på den måde at processer roller og forventninger er blandet sammen og derfor ikke særligt overskueligt. Eks. Overskrifter: lederansvar, medarbejder ansvar eget ansvar ol. Ud fra de udførlige beskrivelser omkring hensyn og opmærksomhedspunkter mv., kunne der måske tilføjes et afsnit, hvorom det er naturligt at arbejde i kortere tidsrum med højt arbejdspres, men at både medarbejder og leder skal være opmærksom på, at sådanne perioder skal være afløst af nede-perioder, hvor kroppen kommer sig. Det ville klæde politikken, at det fremgik, at både leder og medarbejder taler åbent om hensynet, og at man ikke kan acceptere, at en medarbejder kontinuerligt er i periode med højt arbejdspres. Fin beskrivelse. Der er brug for konstant at arbejde med dette tema, fordi kravene til medarbejderne er støt stigende. Vigtigt at der bliver sat ord på, og at man sammen i en personalegruppe finder frem til, hvordan man vil håndtere forholdet mellem krav og resurser. Side 3, pind 6 der starter med: respekt og anerkendelse (f.eks. hvordan man får en Bastionen Teknisk Forvaltning Tinsoldaten Handicapområdet Erhverv- og kommunikaiton 5

6 tilbagemelding på de arbejdsopgaver man laver) resten udelades, Om man gør et godt job eller ej. Det fremgår ikke af politikken, om udgifter til psykolog afholdes af den enkelte afdeling eller der findes en central kasse. Hvis udgifterne skal afholdes af den enkelte afdeling, er det et problem, da det hurtigt kan blive et spørgsmål om økonomi og ikke om den stressramtes behov. Derfor vil vi foreslå, at der oprettes en central pulje til den type udgifter. Sundhedstjenesten Teknisk Forvaltning I drøftelse..stress, mobning, balancen mellem (mangler og n for meget: stress, mobning og balance mellem. Hele afsnittet bør være obligatorisk). Hjælp til fremmøde forebyggelse og håndtering af sygefravær Det bør fremgå, at man skal fremhæve enhver forbedring af sygefravær og ikke kun sætte det på dagsordenen, når det er et problem men gøre det løbende, så vi husker det som noget generelt, vi bør tale om, og ikke noget, der dunkes oven i hovedet, når det er mest skidt. Det bør overvejes, om langtidsfrisk, jf. temadagen inden for arbejdsmiljø, er noget, man bør kigge på som et værktøj for organisationen og lederne. Kan det beskrives i personalepolitikken, at det skal være muligt at få konkret statistik på langtidsfriske (0-2 sygedage, 2-5 sygedage og 5 eller derover), så arbejdet med langtidsfriske kan igangsættes? Tanken er at langtidsfriske kunne være et værktøj for kommunen som helhed (medarbejder og ledere). F.eks. kunne det hjælpe ledere til at få synliggjort områder hvor organisationen på forskellige niveauer kunne sætte fokus på trivselsfaktorer og ikke kun stressfaktorer, smitte andre ved brug af at snakke åbent om hvad der gør os langtidsfriske mv. Generelt ser vi et problem for MED/AM i at afdække muligheder og faktorer i forhold til Bastionen Handicapområdet KLC 6

7 den enkeltes sygdom, idet sygdommens karakter opfattes som værende privat, og at den sygemeldte ikke er forpligtet til at oplyse sygdommens karakter. Side 1 pind 2. MED- udvalget skal mindst en gang årligt drøfte trivslen på arbejdspladsen, herunder fremmøde, forebyggelse og håndtering af sygefravær og sætte initiativer i gang dels for at forebygge sygefravær, (vi vil gerne tilføje) samt for at fremme trivslen på arbejdspladse Side 1 pind 2. MED- udvalget skal mindst en gang årligt drøfte trivslen på arbejdspladsen, herunder fremmøde, forebyggelse og håndtering af sygefravær og sætte initiativer i gang dels for at forebygge sygefravær, (vi vil gerne tilføje) samt for at fremme trivslen på arbejdspladsen. Er der mulighed for bisidder ved sygesamtaler? Sygesamtalen: tilføjes medbringe en bisidder som ved tjenestelige samtaler. Benløse Børnehave Et trygt arbejdsliv forebyggelse og håndtering af vold Mulig tilføjelse kunne være nogle afsnit om ubehagelige samtaler. Vi mener, at Teknisk Forvaltning 7

8 den generelle trivsel og sociale kapital kunne øges ved at synliggøre, at det også er acceptabelt at bruge tid på ubehagelige samtaler (personlige og telefoniske), som ikke nødvendigvis kan defineres som voldelige eller direkte truende. Der kunne være punkter i stil med før, under og efter, som allerede beskrevet omkring vold samt nogle forslag til tiltag. F.eks.: Punkt på afdelingsmøder kvartalsmæssigt, koordinering på tværs af afdelinger ved ubehagelige samtaler, der opleves flere steder fra samme person, værktøjer til, at man som kollega støtter op, og man som medarbejder gør brug af kollegaer, samtale-regler/assertion etc. Tinsoldaten Handicapområdet En vigtig del af politikken for os, da vi har alenearbejde. Side 1 For at undgå voldelige hændelser bør (vil vi gerne have ændret til SKAL) lederen. Samarbejde og trivsel forebyggelse og håndtering af mobning: Myndighedsenheden udtrykker bekymring for definitionen af mobning og chikane. I udkastet fremgår det at der er tale om mobning/chikane, når det er regelmæssigt og over længere tid. Myndighedsenheden vil gerne have dette præciseret hvad er regelmæssigt og hvad er over længere tid. Hvem er det, der bestemmer hvornår der er tale om regelmæssigt og over længere tid? Definitionen af mobbebegrebet er meget overordnet, og kan i teorien gøre os alle til ufrivillige mobbere idet, fortolkningsretten udelukkende ligger hos den mobbede. Det bør præciseres at den enkeltes medansvar forudsætter viden om en evt. mobning Fin definition af mobning. Side 1. Det er offerets oplevelse af handlingen der er afgørende Det vil vi gerne have fremhævet med fed skrift. I emnet vedr. mobning på side 5 pind 5 fra oven, bør det præciseres, at hvis man er nødsaget til at melde sig syg, bør man tage kontakt til læge præcisering af nødsaget. Myndighedsenhede n Bastionen Tinsoldaten Hjemmeplejen Handicapomrdet Det er offerets oplevelse af handlingen der er afgørende Det vil vi gerne have 8

9 fremhævet med fed skrift. Bedre sundhed forebyggelse og håndtering af alkohol, misbrug og rygning Vi er også meget positive overfor udmeldingerne omkring hensynet til den ansatte i denne politik. Omkring tjenestefrihed uden løn vil vi foreslå, at der i stedet beskrives, at det er en vurdering fra den enkelte leder om hvorvidt der skal gives tjenestefri med løn, og i så fald i hvilken periode, eller om det skal være tjenestefri uden løn. Vurderingen bør foregå med vejledning fra Rådgivningscentret og/eller medarbejderens læge. Vi foreslår desuden, at man beskriver i politikken, at HMU årligt skal følge op på omfanget af, at dette tilbud bruges via ansatte i RK. Der må kunne skabes helt anonymiserede rapporter fra rådgivningscenteret således at man kan se omfanget, om vi har en stigning, om der skal gøres yderligere etc. Vi tilslutter os model B om totalt rygeforbud i arbejdstiden og i bygningerne. Vi opfordrer dog til, at man indfører en mere blød overgang på 6-8 måneder, hvor der sættes ind på informationsindsats, gennemførsel af rygestop-kurser og eventuelle mere bløde tilbud (selv-healing gennem boglæsning etc.). Vi er samtidig også bekymrede over for en stigende indgriben i, hvad der kan opfattes som medarbejderens privatsfære, der, til trods for det er i arbejdstiden, ikke behøver at påvirke den enkelte medarbejders evne til at arbejde på samme niveau, som dem der ikke ryger. Vi vil også gøre opmærksom på, at man ved en eventuel implementering af model B udstiller enkelte medarbejdere, som om de har et problem, som vi må regelsætte os ud af. Arbejdsmiljømæssigt så er det ikke en ukendt reaktion, at det kan medvirke til at øge en fornemmelse af hjælpeløshed, og ansvarsfraskrivelse fra medarbejderen og en forventning om, at når arbejdspladsen siger, at det, medarbejderen gør, er afvigende/forkert, så må de også hjælpe ham/hende ud af det. For der har jo ikke været klaget over medarbejderens faglige kvalifikationer. Undtagelsen vedrørende arrangementer, hvor der udskænkes alkohol foreslår vi skærpes således at det præciseres at medarbejdere ikke må indtage alkohol, såfremt de skal udføre arbejdsmæssige opgaver efterfølgende. Teknisk Forvaltnng Vigersted skole Bastionen Handicapområdet Vi foreslår at der skabes mulighed for at søge om rygedispensation i forbindelse med 9

10 arrangementer eks. Personalejulefrokost. Vi vil gerne have, at overskriften hedder Misbrugspolitik, da vi mener det er mere dækkende. Side 1. afsnit 3: Vi vil gerne have præciseret om undtagelserne kun gælder arrangementer for medarbejdere? Eller kan der også være undtagelser på tilbud hvor der er arrangementer med borgere. (eks. På Bo & Servicecenter Ringsted, der holdes julehygge for borgerne og deres pårørende, må det personale som er på arbejde drikke et glas gløgg, eller når man er på arbejde på højtidsdage eks. Juleaften, må man så drikke et glas rødvin sammen med borgerne på tilbuddet? ) Side 2. Under Behandlingsplan: Der skal indgås en aftale med misbrugeren om, hvordan hjælpen iværksættes samt en tidsplan Det vil vi gerne have fremhævet med fed skrift. Vi har drøftet rigtig meget, hvordan det er muligt indenfor vores enkelte budgetter at kunne tilbyde døgnbehandling. Hvilke muligheder har man for frihed/løn som medarbejder ved længere forløb. Hvor fleksibel kan/skal man som arbejdsgiver være i forhold til at kunne støtte og hjælpe medarbejderen? Vi kunne godt tænke os en fælles økonomisk pulje, som med barsel, eller da vi havde tilbud om Falck Healthcare. Ved bedre sundhed forebyggelse og håndtering af alkohol, misbrug og rygning skal der være en præcisering af ledelsens juridiske muligheder for, at handle ved mistanke om misbrug hos medarbejder. Ønske: At personalepolitikken udover Bedre sundhed - forebyggelse og håndtering af alkoholmisbrug og rygning, tilbyder hjælp og vejledning til vægttab for moderat -svært overvægtige. En helbredsituation som har betydning for trivsel og arbejdsglæde for den enkelte og for arbejdspladsen, og som er yderst vanskelig at håndtere for den enkelte uden professionel støtte og vejledning. Det vil være ønskværdigt, at arbejdspladsen kan tilbyde hjælp og vejledning inden overvægten bliver til et stort helbredsproblem. Brug af sociale medier i Ringsted Kommune: Myndighedsenheden vil gerne udtrykke tilfredshed med, at medarbejderne i Ringsted Kommune kan benytte sig af sociale medier i arbejdstiden. Myndighedsenheden ser det Myndighedsenhede n 10

11 som et tegn på tillid til de ansatte og som frihed under ansvar. For Myndighedsenhedens vedkommende er der en bekymring over den lidt afslappede holdning, som fremgår af udkastet. Der er i udkastet ikke taget stilling til hvor meget man som ansat må bruge de sociale medier og der er ikke taget stilling til hvem, og i hvilket omfang der kontrollere brugen af de sociale medier. Myndighedsenheden er usikker på hvordan Ringsted Kommune ønsker denne kontrol skal være - Myndighedsenheden ønsker ikke overvågning, og man skal have oplyst på forhånd at man bliver kontrolleret Indledningen bør renses for firmanavne (Facebook, Twitter og YouTube) og eksempler, som hurtigt forældes. Derudover anerkender vi at politikken indeholder god og relevant rådgivning omkring faldgruber i forhold til de sociale medier. Hele loyalitetsspørgsmålet vil det være relevant at tage op i den samlede personalegruppe. Indledningsvis en kommune der anerkender og muliggør nye kommunikationskanaler. Dette viser kommunens ansatte en betydningsfuld tillid. Efterfølgende beskrives kort ytringsfrihed, tavshedspligt samt loyalitetspligt. Her ønskes en uddybning af særligt tavshedspligt og loyalitetspligten, da formuleringen kan fremstå kommunikativt begrænsende. Kommunen kunne i stedet formulere et ønske om loyalitet if.t. den enkeltes arbejdsfunktion. Og herved videreføre den tillid der vises indledende, og samtidig sende et signal omkring åbenhed og kommunikation med tillid til den enkeltes optræden, i det offentlige rum. Bør være en del af introduktionsmaterialet for nye medarbejdere og kan med fordel være en drøftelse i personalegruppen af og til. I afsnit 2 bruges ordet Loyalitetspligt, det vil vi gerne have defineret og uddybet, og er det evt. noget man også skal skrive under på ved ansættelser såvel som man gør med tavshedspligt? Vi mener det skal beskrives, hvem der skal sidde og vurdere hvad der er skrevet og hvilke konsekvenser det kan få? Vi efterlyser retningsliner for hvordan man håndterer situationer hvor der er tale om uhensigtsmæssig /overdreven brug af sociale medier. Vigersted skole Valdemarskolen Hjemmeplejen Handicapområdet Bastionen Træningsfunktione n Tinsoldaten Hjemmeplejen 11

12 Træningsfunktionen foreslår, at der tages stilling til brug af smartphones i arbejdstiden. Væsentligt at dette er beskrevet. I punktet om brug af sociale medier ønskes der en præcisering af sociale medier i arbejdstiden samt at der er et egentlig forbud mod at være venner med klienter/elever/ledere/vejledere/borgere. Udvikling Sundhedstjenesten hilser de enkelte bilag under dette emne velkomment og har enkelte kommentarer MUS samtale: Fint at det nu præciseres, at der skal aftales opfølgning, tid og sted for denne, at ansvaret for dette er hos både leder og medarbejder. Overordnet om udvikling: Vi er optaget af at der tales om ambitioner og er kender at det altid er godt at sætte overliggeren højt. Men det må ikke blive så ambitiøst at der ikke er jordforbindelse. Derfor ønsker vi de fine ambitioner omsat til konkrete handlingsvejledninger. Her tænker vi især på udsagnet: Vores fokus er samarbejde på tværs af kommunen og på tværs af fagligheder Vi kunne ønske at tværfaglighed omtaltes som redskabet og med klare forventninger om at det bruges af alle, såvel leder som medarbejder, at det er redskabet fremfor målet. Eksempler: lederes der skal planlægge medarbejderudvikling, at det ikke kun er faglig udvikling, men også forpligtigelse til at tænke i at sætte medarbejderen på tværfaglige uddannelsesmuligheder. Eksempel: Lederfora forpligtiget på hvordan bringer vi vore ildsjæle sammen, og derved opnår synergi - eller at finde og bringe de enlige øer sammen. Eksempel: Medarbejderen der i fokus på arbejdet med borgeren er forpligtiget på at tænke i tværfaglige muligheder for sin opgaveløsning, at løfte blikket og se ud over egen faglighed, kompetence og kerneområde. At med udvikling følger altid evaluering, et øget fokus på om det vi gør også har den forventede effekt. Krav om evaluering i alle nye udviklingstiltag, såvel små lokale projekter som større udviklingsprojekter. Udvikling af medarbejderkompetencer : Skal indgå i enhver virksomhedsplan og være del af institutionens budget, drøftet og godkendt i MEDudvalg og som skrevet Sundhedstjenesten 12

13 står, blive naturlig del af medarbejdersamtalen. Starten på afsnit, der er kommentarer til er startet og de efterfølgende kommentarer er beskrevet i ( ). Under Vejledning til med MUS og udviklingsplan: - Det er registrere i Rollebaseret indgang (hvad er det og er det relevant at det står der, så skal det forklares meget kort. Kan medarbejdere se om det er blevet gjort?). - Det er frivilligt.. Det lokale MED udvalg (LMU) beslutter inden samtaler afholdes (Så er det ikke længere lederen der beslutter hvilket koncept, der benyttes og det SKAL være et punkt på LMU s dagsorden?). - Formålet med MUS.. : * Opgaver * Udvikling af kompetencer (Da det er ansatte i Ringsted Kommune, der skal sikres en målrettet og inspirerende udvikling bør der stå: Medarbejderens opgaver Udvikling af medarbejderens kompetencer Medarbejderens ønsker i fremtiden) - Det er opgaverne, der er udgangspunktet (det bør ikke være opgaverne, der er udgangspunktet, men medarbejderens opgaver). - MUS kan derudover Det er ikke obligatorisk, at alle drøfter trivsel. (Det bør det måske være, også når man læser senere i afsnittet, at det kan være et emne, der kan være vanskeligt for den enkelte medarbejder selv at tage op). - Kort om konceptet. Dette koncept består af et fast skema (fast er brugt nogle steder og andre steder står obligatorisk. Kun bruge én ordlyd og så 13

14 bør trivsel også høre ind under obligatorisk). - Udviklingsbehovet kan Det væsentlige er, at der en tæt kobling (mangler er: Det væsentlige er, at der er en tæt kobling). GRUS er vi blivet inspireret til at afprøve, med denne vejledning mulighed for at gøre det mere formaliseret, det der p.t. sker i teams og på personalemøder - Senior Formålet med aftalen er at sætte fokus de vilkår. (mangler et på: sætte fokus på de vilkår..) - Samarbejde Samarbejde med.. samarbejdet med egen chef/leder og samarbejdet øvrige (borgere. (mangler med:. og samarbejdet med øvrige (borgere, forældre, klienter,..). - Gode råd til samtalen * Brug spørgsmål.. hvorfor ofte kan være rigtig svært at svare på. (Kunne tilføjes: og kan virke som et angreb i dialogen). -Opfølgningssamtalen Det aftales. ca. et ½ år efter MUS. (væk med et: ca. ½ år efter MUS). - Medarbejderens navn lederens navn (Er dette det obligatoriske/faste skema skal det stå som overskrift) Opfølgning Lav en konkret plan for,. (hvordan?) 14

15 - 1. Generel trivsel indflydelse på opgavetilrettelæggelsen, hvilet er meget. (mangler k i hvilket er meget vigtigt for Esben.) Fra tanke til handling Lederens ansvar (lederen skal jo ikke blot støtte i håndteringen, men skal også selv aktivt gøre noget ved problematikken. Det er IKKE kun medarbejderens ansvar at gøre noget ved f. eks. mobning). Under Lederudviklingssamtalen systematisk lederudvikling - Opfølgning Sørg afslutningsvist for ) (Der er et t for meget: Sørg afslutningsvis for..). - * nedsat tid (Der kan laves senioraftaler). - Når man ønsker orlov (Mangler et s: med arbejdspladsens tarv. Handler det ikke også om at hvis en medarbejder vil udvikle sig, skal arbejdspladsen støtte op om det?) - for frihed lokalt og i Ringsted Kommune (fjerne og: frihed lokalt i Ringsted Kommune). Vi er meget positive over for det ansvar og de hensyn som Ringsted kommune beskriver og påtager sig i denne politik. Vi finder det dog svært helt at sammenholde de positive værdiord i teksten de steder hvor der helt eller delvist knyttes op på de konkrete regler og hensyn, som styres af politikken om Personalegoder, og endnu ikke er endeligt afsluttet. Vigersted skole Tinsoldaten KLC Handicapområdet Bastionen Jobcentret OMU Børne- og Kulturforvaltningen MUS Vi har drøftet vejledningen og har ingen yderligere kommentarer. 15

16 LUS: Fint, hvis det kommer til at fungere i praksis. MUS: Fint at det er blevet frivilligt, hvilket koncept, der anvendes. Det er svært tidsmæssigt at holde opfølgningssamtaler. Konceptet bør indeholde en evaluering af, hvordan det er gået siden sidste samtale. Ledelsesgrundlag: Fint at dette er indeholdt i politikken. OK Vejledning til medarbejderudviklingssamtalen (MUS) og udviklingsplan: Side 5, Første blå kasse: Hvordan udvikler du smartest (vi vil gerne have ændret smartest til bedst) de udvalgte færdigheder og kompetencer? Vi undrer os over hvorfor MED skal inddrages i forhold til opfølgningssamtaler. TUS ønskes rettet til MUS. Ligestillin gspolitik MUS minder meget om det nuværende TUS koncept; men det er nyt, at man i LMU nu skal aftale, hvordan der følges op på samtalen, og der anbefales en formaliseret opfølgningssamtale efter ca. et halvt år. Det er vores vurdering at størstedelen af politikken er lovgivningsbestemt og derfor i bedste fald overflødig som lokale politik. Derimod finder vi det relevant med en afklaring af begrebet mangfoldighed Fin beskrivelse Ligestilling for personer med nedsat arbejdsevne (Handler vel også om, at fastholde dem, der får nedsat arbejdsevne i Ringsted Kommune?)? - Vi ønsker attraktive arbejdspladser (Hvad med at tiltrække kvinder i mandsdominerende job som ex. ved vej og park, pedeller osv.)? - Vi ønsker en kønsblandet ledelse... arbejdes på at sikre en mere ligelig (Hvordan?)? Vigersted skole Myndighedsenhede n Sundhedstjeneste 16

17 Livsfasepo litik Vi synes det er et godt tiltag med en politik om Livsfaser. Under snakken om politikken kom det frem at det kunne være ønskeligt med en politik omkring trivsel, hvordan arbejder man med trivsel på den enkelte arbejdsplads. Livsfasepolitik: Hvor er mellemgruppen henne, ang. udvikling i mellem omsorgsdage og senior. Hvordan får VI fyldt på? Burde være en pligt fra kommunens side at uddanne og udvikle alle medarbejdere. Myndighedsenheden vil gerne have præciseret hvilke retningslinjer der henvises til i flg. sætning: Herudover henvises til retningslinjer aftalt for frihed lokalt og i Ringsted Kommune. Sætning er at finde på side 2, nederst. Første del udtrykker værdier, som vi finder relevante i forhold til vores arbejdsplads. Anden del er et eksempel på hvordan overenskomststof udgør en væsentlig del af personalepolitikken, hvilket vi ovenfor giver udtryk for at vi finder uhensigtsmæssigt. Træningsfunktionen har følgende kommentar til Livsfasepolitik i Ringsted Kommune i forhold til oplægget til stramning af Fridagsregulativet i den ny Personalegodepolitik kommer formålet med Livsfasepolitikken til at klinge hult, når der tales om at opnå sammenhæng mellem arbejdslivet og den enkelt medarbejders tilværelse. Vi synes det er et godt tiltag med en politik om Livsfaser. Under snakken om politikken kom det frem at det kunne være ønskeligt med en politik omkring trivsel, hvordan arbejder man med trivsel på den enkelte arbejdsplads. Fin beskrivelse Vi er meget positive over for det ansvar og de hensyn som Ringsted kommune beskriver og påtager sig i denne politik. Vi finder det dog svært helt at sammenholde de positive værdiord i teksten de steder hvor der helt eller delvist knyttes op på de konkrete regler og hensyn, som styres af politikken om Personalegoder, og endnu ikke er endeligt afsluttet. Hilser denne politik velkommen, især den mulighed dermed for at italesætte de udfordringer unge medarbejdere kan have med at få arbejds -og familieliv til at hænge LMU for social- og sundhedssekretaria tet og konsulenter i voksen/ældreafdeli ngen Myndighedsenhede n Vigersted skole Træningsfunktione n Handicapområdet Myndighedsenhede n Teknisk Forvaltning Sundhedstjenesten 17

18 Fratrædel se sammen, hvor der i mange år har været meget fokus på seniorer. - sikre en gradvis erfarings- og videnoverlevering (mellemrum i videns overlevering) - Vejledning til livsfasepolitik (Der skal skabes sammenhæng mellem denne og personalegoder). Politikken har ikke mindre end 8 punkter som formål, måske kunne det bringes lidt ned! Politikken understreger også, at der skal ydes en aktiv indsats for at fastholde alle alders-grupper på arbejdsmarkedet. Vejledningen til politikken: Der er ikke 100 % sammenhæng med forslaget til personalego-der som var til høring inden jul. Spørgsmål til om der skulle stå noget om afskedigelser, udover fratrædelse? Vi synes, at fratrædelsessamtalen er et godt tilbud. Billedet er misvisende Fratrædelsessamtalen: Et godt initiativ. Vi har ikke formaliseret sådanne samtaler p.t., men vil gøre det fremadrettet Vi mener det skal være et tilbud til alle medarbejdere der fratræder. OMU Børne og Kulturforvaltningen Bøgely Nebs Møllegård Tinsoldaten Handicapområdet Benløse Børnehave Vi synes at det er godt tænkt og formuleret. Fremsynet og positivt (Det kræver sit af en 18

19 leder, hvis fratrædelse sker p.g.a. utilfredshed). Mener at det bør fremgå at medarbejder har mulighed for bisidder (evt. TR hvis medarbejder ønsker dette). I afsnit under forberedelse bør ordet tilpas tid defineres. Sætningen på side 2 bør fremhæves: Der arkiveres ikke materiale fra fratrædelsessamtalen i medarbejderens personalesag. Vi ser det som meget positivt, at man tilføjer denne praksis i personalepolitikken for hele Ringsted Kommune. God ide OK Vi mener det skal være et tilbud til alle medarbejdere der fratræder. Politikken tilføjes under vores mål er at : Ved uansøgt afsked respekteres de regler og retningslinjer, der er aftalt. Sundhedstjenesten Teknisk forvaltning Vigersted skole KLC Handicapområdet OMU- Børne- og Kulturforvaltningen I Ringsted er vi DUS I boblen du kan læse mere her henvises også til %20vejledninger%20i%20forbindelse%20med%20personalereduktioner.DOC %20overfor%20medarbejder.doc Det foreslå til dette afsnit: udkast fratrædelsessamtalen et tilbud til medarbejderen. at afsnittet Opfølgning skærpes, så det konkret sikres, at der sker en opfølgning på samtalen. Når sætningen står alene, er den svær at forstå, der vil hele tiden skulle forklares, hvad: D, U og S står for. Det virker bedre, at det siges; I Ringsted vil vi dialog, udvikling og sammenhæng. Selv om, det er en længere sætning, ved modtageren /læseren, med det samme, hvad der menes. Midtsjællands Aktiveringscenter Nebs Møllegård 19

20 Rygning DUS er den rigtige tanke fremadrettet. Et udtryk der kan huskes. Dialog, udvikling og sammenhæng er gode værdier, vi synes, det er konkrete værdier, vi kan være sammen om og støtte hinanden i, så vi oplever at værdierne bliver efterlevet. Der var enighed om, at Model 1 A er den model, som OMU kan tilslutte sig. Det er vores holdning, at den gældende lovgivning selvfølgelig skal overholdes. Rygere henvises til området bag laden, hvorved de er udenfor matriklen og udenfor børns synsvidde, men sådan at det er muligt at tilkalde rygerne om der skulle opstå behov for dette. Vores LMU har snakket rygepolitik, og vi anbefaler at man vælger model 1a. I forhold til rygepolitik ønskes forslag A. E-cigaretter ønskes ikke tilladt. Vedr. rygepolitikken anbefales model 1A Der været afstemning blandt personalet vedr. spørgsmålet om rygepolitik, og her var der stort flertal for mulighed A. altså ikke rygning indendørs, men mulighed for rygning uden for bygningen. På Ringsted Bibliotek anbefaler vi at sige ja til model A i forhold til rygepolitik. Rygning model 1 A anbefales, denne model giver LMU størst indflydelse på tilpasning af egne forhold. Rygning model 1 B anbefales ikke, denne model udstiller i urimelig grad ansatte der ryger. Rygere er afhængige af cigaretter, på lige fod med eks. lægeordineret medicin. Så fokus bør være at rygerne ikke er til gene for andre af kommunens personale. Under ryge politik føler vi, at vi som voksne mennesker bliver umyndiggjort, hvis OMU Staben Bøgely Trafik, Vej og Park Jobcentret Solbakken Borgerservice Ringsted bibliotek Valdemarskolen Toften Sundhedstjenesten Træningsfunktione n 20

21 det bliver sådan, at man ikke må ryge uden for matriklen i sin pause. Det er enhver rygers egen ret, om man vil følge den sunde linje. Tinsoldaten Vigersted skole Rygning Model 1.A og mener der børn tilføjes til Rygning i det fri: Inden for skole-,fritids.det samme gælder i og omkring adm. bygninger hvor borgere kommer. Træningsfunktionen foretrækker følgende forslag Rygning 1A, da vi mener Rygning 1B kan bringe en masse med sig som ikke er fordrende for det gode arbejdsmiljø hvem skal overvåge det personale der ryger? hvem skal angive dem? og hvad er sanktionen, hvis politikken overskrides? Træningsfunktionen ønsker, at der præciseres i Rygning 1A, at der kun ryges i overenskomstmæssige-/ lokal aftalte pauser, hvis denne besluttes. Benløse Børnehave Vedr. rygning har vi valgt model A i vores institution. En rygepolitik er et følsomt emne, da nogle medarbejdere oplever en restriktiv rygepolitik, som et indgreb i deres personlige frihed. Dette anerkender vi fuldt ud og det betyder også at der i Vigersted Skoles MED-udvalg blev udtrykt forskellige holdninger. Det er vores holdning at det skal tilstræbes at der er lige vilkår for alle medarbejdere i Ringsted kommune uanset vores meget forskellige arbejdspladser. Et bud fra flertallet i MED på Vigersted Skole er at rygepolitikken betyder at ingen medarbejdere ryger i betalt arbejdstid altså at rygning foregår i selvbetalte pauser. Der kan så være områder herunder skole- og SFO, hvor begrebet pause ikke er klart defineret, hvilket komplicerer implementering af en rygepolitik i praksis. Et mindretal anbefaler model A i forslaget. 21

22 Vi går ind for model 1A. Myndighedsenheden vil gerne tilslutte sig model 1A. Ved gennemlæsning af udkastet, har det i Myndighedsenheden skabt forvirring at man i model 1B begynder at liste alle de steder op, man ikke må ryge, når nu rygeforbudet i hht. Model 1B gælder over alt. Det giver anledning til at tænke, om der er steder, hvor man må ryge. Vedr. rygning har vi valgt model A i vores institution. Anbefaler model A som minimumsgrundlag for egen rygepolitik Med hensyn til rygepolitikken, så indstiller LMU at model 1A vedtages. Vi er i organisationen delt i forhold til model 1a og 1b, og vi er derfor ikke i stand til at anbefale hverken model 1a eller model 1b. I forhold til rygeforslagene vil ledelsen klart støtte model 1B, da det er borgens tarv der er i centrum. Medarbejdergruppen er derimod ikke enig om hvorvidt der støttes op om 1A eller 1B. Benløse Børnegård Myndighedsenhede n Tinsoldaten KLC Børne- og kulturforvaltningens LMU Handicapområdet Hjemmeplejen LMU for social- og sundhedssekretaria tet og konsulenter i voksen/ældreafdeli 22

Høringssvar fra MED-udvalgene vedrørende ny personalepolitik

Høringssvar fra MED-udvalgene vedrørende ny personalepolitik Høringssvar fra MED-udvalgene vedrørende ny personalepolitik Overord net tema Rekrutteri ng Bemærkninger Behandling af ansøgere ordentligt giver indtryk af at det også kunne ske på en uordentlig måde,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

I nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær.

I nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær. Analyse og aktiviteter i relation til sygefravær Byrådet har på budgetseminaret i august 2012 fokus på sygefravær og mulighederne for at nedbringe sygefraværet til gavn for de sygemeldte og arbejdspladserne.

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

ik itlo epl a noserp

ik itlo epl a noserp Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Stresspolitik i Varde Kommune

Stresspolitik i Varde Kommune Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks Kbh. K

Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks Kbh. K Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 Kbh. K Høringssvar vedrørende lov om ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Retningslinjer i forhold til stress

Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Røgfri arbejdstid I Kræftens Bekæmpelse I Røgfri arbejdstid. - hvordan sikres den gode proces? colourbox

Røgfri arbejdstid I Kræftens Bekæmpelse I Røgfri arbejdstid. - hvordan sikres den gode proces? colourbox Røgfri arbejdstid I Kræftens Bekæmpelse I 2016 Røgfri arbejdstid - hvordan sikres den gode proces? Røgfri arbejdstid hvorfor? Røgfri arbejdstid er et effektivt redskab til både at forebygge rygestart,

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel FASTHOLDELSE Fastholdelsesplan Et papir der gør en forskel Indhold Hvad er en fastholdelsesplan? 3 Hvornår laves den? 4 Hvordan laves en fastholdelsesplan? 5 Hvad kan fastholdelsesplanen indeholde? 6 Hvis

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Et fælles ansvar. Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø

Et fælles ansvar. Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø Et fælles ansvar Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø Dette værktøj er resultatet af et arbejde, der har været gennemført i Teknik og Miljø i foråret 2014. Her blev der gennemført

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere