Høringssvar personalepolitik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Høringssvar personalepolitik"

Transkript

1 Høringssvar personalepolitik Overord net tema Rekrutteri ng Bemærkninger Behandling af ansøgere ordentligt giver indtryk af at det også kunne ske på en uordentlig måde, og det er ingen vel interesserede i. På den anden side er der den udfordring, at søges eksempelvis en medhjælper, kan der komme hundredvis af ansøgere som det så er nærmest uoverskueligt at behandle ordentligt. Ledelsen udarbejder introduktionsforløb til nye medarbejdere. Gerne mentorordning til nyuddannede Der er nævnt blanket 62A, som er blevet udfaset. - Når en stilling bliver ledig: Beskrivelse af den interne opslagsprocedure, herunder hvor opslaget skal kunne ses: I første linje, 3. afsnit mangler et i før ansættelsesudvalget. - Sidste afsnit: Undgå at ansætte den bedste i et ansøgerfelt, hvor der reelt er ingen der opfylder kravene. Enig i at sådan bør det være, men i hvert fald på skoleområdet vil det også fremover være sådan, at det ikke kan undgås at ansættelser sker på baggrund af den bedste ansøger, også selv om alle kravene i forhold til opslaget ikke kan opfyldes. Samlet vurderer Valdemarskolens MED-udvalg at afsnittet omkring rekruttering er fyldestgørende, vedkommende og et rigtig godt værktøj, når nye medarbejdere skal ansættes. Arbejdsplads Bøgely Campusskolen Jobcentret Valdemarskolen Sct. Bendts Børnehave 1

2 Under rekrutteringsvejledning kan det tolkes sådan under hvem skal til samtale, at der i anden runde samtaler vil blive taget ansøgere ind, der er valgt ud fra start. Hvor vi mere ser en anden runde samtaler, som en runde hvor det er muligt at få ansøgere ind til en samtale mere for en yderligere uddybning/afklaring inden valg af ansøger. Det er en god tanke ikke at printe alle ansøgninger ud, som det er beskrevet i politikken, men svært at holde i praksis, da der vil blive brug for i hvert fald at printe 1 eksemplar ud, som alle kan forholde sig til inden samtaler. Det er fantastisk befordrende, at der stilles mange muligheder for hjælp til rådighed fra HR. Vi undrer os over rekruttering - at man ikke må ansætte folk fra andre kommuner, som evt. er bedre kvalificeret end folk på joblisten. Det er en vigtig del af Ringsteds politik at vi promoverer os ud af til, som en rigtig god kommune at arbejde i, så det skal blive mere attraktivt at søge job her. Men det er svært at få job, når vi som virksomhed skal ansætte fra joblisten først. Rekrutteringsvejledning: Super godt oplæg, meget detaljeret og let at gå til. Medvirker til at skabe fælles forståelse. Vejledning for ansættelse af medarbejdere: Igen meget detaljeret og let at gå til. Meget udførlig vejledning. Introduktion: Igen godt med en udførlig tjek liste. Fint overblik over KAN og SKAL opgaver. Mangfoldighed: En god detaljeret hjælp, samtidig er det nytænkning. Ny god teoretisk viden til afdelingen. Myndighedsenheden kan i hht. Udkastet om Rekrutteringsvejledningen ikke finde konkrette retningslinjer for hvornår en stilling skal slås op eksternt/internt. Toften Sundhedstjenesten Myndighedsenhede n Tinsoldaten KLC Handicapområdet Hjemmeplejen 2

3 Myndighedsenheden mener at der bør opstilles retningslinjer for hvornår en stilling kan/skal slås op uden for organisationen kontra det at slå den op internt i organisationen. Annoncering: fin køreplan Introduktion af nye ledere: Rigtig godt, at der nu er en formaliseret introduktion. Det har manglet tidligere. LMU for social- og sundhedssekretaria tet og konsulenter i voksen/ældreafdeli ngen OK Rekrutteringsvejledning: Side 3 Pkt. 3. Pind 2: Vi vil gerne have slettet: I de tilfælde hvor arbejdspladsen har et godt ry og rygte, da vi mener det er vigtigt det fremgår hvilken arbejdsplads det handler om. Sundhedstjenesten OMU Børne- og Kulturforvaltningen Under emnet introduktion i skemaet på side 3 række 5 bør det specificeres, at medarbejderen skal introduceres til siddende AMR og TR. Rekruttering: Fokus på at fastholde egne medarbejdere- også gennem interne karriereforløb. Skema til medarbejderudviklingssamtale: Fra tanke til handling: kasse 1:mangler ordet uddannelse. Kasse 2: samme tyngde opgaver???? Skal jeg løbe hurtigere????? Mangfoldighed: Vigtigt at holde sig for øje at bedst kvalificeret altid skal vælges og dernæst ved lighed mellem 2 ansøgere at mangfoldighed indtænkes. I disse år hvor arbejdspladser udfordres på at der skal være plads til alle, må det ikke være på bekostning af faglighed og den ydelse vi er forpligtiget på over for borgeren. Det kræver ærlighed fra både leder og medarbejder at holde dette fokus rent. Selve personalepolitikken siden med rekruttering: 3

4 Vi foreslår at tilføje ved Vores mål er, at Udarbejde / lave kvalificerede rekrutteringsprocesser Under Vores ambition er, at Foreslår vi at udelade ordet samtidig Vejledninger Rekrutteringsvejledning: Denne overordnede vejledning er brugbar og let at gå til. I første linje side bør der stå - finder du værktøjer og en række anbefalinger til at udvælge. Ved sammensætning af ansættelsesudvalg er det vigtigt at huske, at der er særlige bestemmelser, når en arbejdsplads har en bestyrelse. Der mangler et i i 1. sætning 3. afsnit på side 1. Vi er ikke enige i, at der max bør være fem personer i et ansættelsesudvalg. Det må vurderes fra ansættelse til ansættelse. Der bør skrives noget ind om overtalslister og at stillinger som minimum skal opslås internt. Under Sådan skriver du et jobopslag side 3 bør nr. 2 udelades På side 4 er vi enige i, at der bør fokuseres på CV et. Der bør i denne vejledning være et link til vejledningen på portalen Vejledninger retningslinjer om fremme af mangfoldighed: Vi foreslår at ordet religion udelades i 3. linje. Må disse ord / begrundelse overhovedet bruges som afslag (køn, alder, handicap osv.) Vi ser et problem i, at formuleringerne (De ansøgere, der.. og Ved udvælgelse..) er fuldstændig identisk med formuleringer til Akutjob. Hvad skal prioriteres? Vejledninger for ansættelse af medarbejdere i løntilskud og fleksjob: Her bør også nævnes seniorjob og akutjob. På side 2 under afsnittet om fleksjob bør der stå Jobcentret i bopælskommunen afklarer.. Fleksjobberne skal vel igennem samme introforløb som alle andre varige ansatte altså evalueringssamtale i løbet af de første 2 måneder. Vejledninger Introduktion: Vi er enige i, at man skal have en introduktionsplan. Der skal dog være plads til lokalt råderum. Der 4

5 findes så mange forskellige arbejdspladser. Der skal være mere ansvar ude lokalt mere værdibaseret. Det skal være meningsfuldt på de enkelte arbejdspladser, så vi undgår, at det bliver mekanisk. Der skal udarbejdes lokale procedurer. Motivatio n og arbejdsgl æde Balance i arbejdslivet forebyggelse af arbejdsbetinget stress. Vi efterlyser punkter der vedrører MED og medarbejderes rolle både i forhold til at forebyge og håndtere stress hos den enkelte, men også i forhold til at modtage en kollega der vender tilbage efter at have været stressramt. Det er aldrig gruppen der skal vurdere kontaktbehovet til den enkelte/stressramte, det må være den enkelte sygemeldte der vurderer det sammen med leder. Generelt tænker vi at punktet er rodet forstået på den måde at processer roller og forventninger er blandet sammen og derfor ikke særligt overskueligt. Eks. Overskrifter: lederansvar, medarbejder ansvar eget ansvar ol. Ud fra de udførlige beskrivelser omkring hensyn og opmærksomhedspunkter mv., kunne der måske tilføjes et afsnit, hvorom det er naturligt at arbejde i kortere tidsrum med højt arbejdspres, men at både medarbejder og leder skal være opmærksom på, at sådanne perioder skal være afløst af nede-perioder, hvor kroppen kommer sig. Det ville klæde politikken, at det fremgik, at både leder og medarbejder taler åbent om hensynet, og at man ikke kan acceptere, at en medarbejder kontinuerligt er i periode med højt arbejdspres. Fin beskrivelse. Der er brug for konstant at arbejde med dette tema, fordi kravene til medarbejderne er støt stigende. Vigtigt at der bliver sat ord på, og at man sammen i en personalegruppe finder frem til, hvordan man vil håndtere forholdet mellem krav og resurser. Side 3, pind 6 der starter med: respekt og anerkendelse (f.eks. hvordan man får en Bastionen Teknisk Forvaltning Tinsoldaten Handicapområdet Erhverv- og kommunikaiton 5

6 tilbagemelding på de arbejdsopgaver man laver) resten udelades, Om man gør et godt job eller ej. Det fremgår ikke af politikken, om udgifter til psykolog afholdes af den enkelte afdeling eller der findes en central kasse. Hvis udgifterne skal afholdes af den enkelte afdeling, er det et problem, da det hurtigt kan blive et spørgsmål om økonomi og ikke om den stressramtes behov. Derfor vil vi foreslå, at der oprettes en central pulje til den type udgifter. Sundhedstjenesten Teknisk Forvaltning I drøftelse..stress, mobning, balancen mellem (mangler og n for meget: stress, mobning og balance mellem. Hele afsnittet bør være obligatorisk). Hjælp til fremmøde forebyggelse og håndtering af sygefravær Det bør fremgå, at man skal fremhæve enhver forbedring af sygefravær og ikke kun sætte det på dagsordenen, når det er et problem men gøre det løbende, så vi husker det som noget generelt, vi bør tale om, og ikke noget, der dunkes oven i hovedet, når det er mest skidt. Det bør overvejes, om langtidsfrisk, jf. temadagen inden for arbejdsmiljø, er noget, man bør kigge på som et værktøj for organisationen og lederne. Kan det beskrives i personalepolitikken, at det skal være muligt at få konkret statistik på langtidsfriske (0-2 sygedage, 2-5 sygedage og 5 eller derover), så arbejdet med langtidsfriske kan igangsættes? Tanken er at langtidsfriske kunne være et værktøj for kommunen som helhed (medarbejder og ledere). F.eks. kunne det hjælpe ledere til at få synliggjort områder hvor organisationen på forskellige niveauer kunne sætte fokus på trivselsfaktorer og ikke kun stressfaktorer, smitte andre ved brug af at snakke åbent om hvad der gør os langtidsfriske mv. Generelt ser vi et problem for MED/AM i at afdække muligheder og faktorer i forhold til Bastionen Handicapområdet KLC 6

7 den enkeltes sygdom, idet sygdommens karakter opfattes som værende privat, og at den sygemeldte ikke er forpligtet til at oplyse sygdommens karakter. Side 1 pind 2. MED- udvalget skal mindst en gang årligt drøfte trivslen på arbejdspladsen, herunder fremmøde, forebyggelse og håndtering af sygefravær og sætte initiativer i gang dels for at forebygge sygefravær, (vi vil gerne tilføje) samt for at fremme trivslen på arbejdspladse Side 1 pind 2. MED- udvalget skal mindst en gang årligt drøfte trivslen på arbejdspladsen, herunder fremmøde, forebyggelse og håndtering af sygefravær og sætte initiativer i gang dels for at forebygge sygefravær, (vi vil gerne tilføje) samt for at fremme trivslen på arbejdspladsen. Er der mulighed for bisidder ved sygesamtaler? Sygesamtalen: tilføjes medbringe en bisidder som ved tjenestelige samtaler. Benløse Børnehave Et trygt arbejdsliv forebyggelse og håndtering af vold Mulig tilføjelse kunne være nogle afsnit om ubehagelige samtaler. Vi mener, at Teknisk Forvaltning 7

8 den generelle trivsel og sociale kapital kunne øges ved at synliggøre, at det også er acceptabelt at bruge tid på ubehagelige samtaler (personlige og telefoniske), som ikke nødvendigvis kan defineres som voldelige eller direkte truende. Der kunne være punkter i stil med før, under og efter, som allerede beskrevet omkring vold samt nogle forslag til tiltag. F.eks.: Punkt på afdelingsmøder kvartalsmæssigt, koordinering på tværs af afdelinger ved ubehagelige samtaler, der opleves flere steder fra samme person, værktøjer til, at man som kollega støtter op, og man som medarbejder gør brug af kollegaer, samtale-regler/assertion etc. Tinsoldaten Handicapområdet En vigtig del af politikken for os, da vi har alenearbejde. Side 1 For at undgå voldelige hændelser bør (vil vi gerne have ændret til SKAL) lederen. Samarbejde og trivsel forebyggelse og håndtering af mobning: Myndighedsenheden udtrykker bekymring for definitionen af mobning og chikane. I udkastet fremgår det at der er tale om mobning/chikane, når det er regelmæssigt og over længere tid. Myndighedsenheden vil gerne have dette præciseret hvad er regelmæssigt og hvad er over længere tid. Hvem er det, der bestemmer hvornår der er tale om regelmæssigt og over længere tid? Definitionen af mobbebegrebet er meget overordnet, og kan i teorien gøre os alle til ufrivillige mobbere idet, fortolkningsretten udelukkende ligger hos den mobbede. Det bør præciseres at den enkeltes medansvar forudsætter viden om en evt. mobning Fin definition af mobning. Side 1. Det er offerets oplevelse af handlingen der er afgørende Det vil vi gerne have fremhævet med fed skrift. I emnet vedr. mobning på side 5 pind 5 fra oven, bør det præciseres, at hvis man er nødsaget til at melde sig syg, bør man tage kontakt til læge præcisering af nødsaget. Myndighedsenhede n Bastionen Tinsoldaten Hjemmeplejen Handicapomrdet Det er offerets oplevelse af handlingen der er afgørende Det vil vi gerne have 8

9 fremhævet med fed skrift. Bedre sundhed forebyggelse og håndtering af alkohol, misbrug og rygning Vi er også meget positive overfor udmeldingerne omkring hensynet til den ansatte i denne politik. Omkring tjenestefrihed uden løn vil vi foreslå, at der i stedet beskrives, at det er en vurdering fra den enkelte leder om hvorvidt der skal gives tjenestefri med løn, og i så fald i hvilken periode, eller om det skal være tjenestefri uden løn. Vurderingen bør foregå med vejledning fra Rådgivningscentret og/eller medarbejderens læge. Vi foreslår desuden, at man beskriver i politikken, at HMU årligt skal følge op på omfanget af, at dette tilbud bruges via ansatte i RK. Der må kunne skabes helt anonymiserede rapporter fra rådgivningscenteret således at man kan se omfanget, om vi har en stigning, om der skal gøres yderligere etc. Vi tilslutter os model B om totalt rygeforbud i arbejdstiden og i bygningerne. Vi opfordrer dog til, at man indfører en mere blød overgang på 6-8 måneder, hvor der sættes ind på informationsindsats, gennemførsel af rygestop-kurser og eventuelle mere bløde tilbud (selv-healing gennem boglæsning etc.). Vi er samtidig også bekymrede over for en stigende indgriben i, hvad der kan opfattes som medarbejderens privatsfære, der, til trods for det er i arbejdstiden, ikke behøver at påvirke den enkelte medarbejders evne til at arbejde på samme niveau, som dem der ikke ryger. Vi vil også gøre opmærksom på, at man ved en eventuel implementering af model B udstiller enkelte medarbejdere, som om de har et problem, som vi må regelsætte os ud af. Arbejdsmiljømæssigt så er det ikke en ukendt reaktion, at det kan medvirke til at øge en fornemmelse af hjælpeløshed, og ansvarsfraskrivelse fra medarbejderen og en forventning om, at når arbejdspladsen siger, at det, medarbejderen gør, er afvigende/forkert, så må de også hjælpe ham/hende ud af det. For der har jo ikke været klaget over medarbejderens faglige kvalifikationer. Undtagelsen vedrørende arrangementer, hvor der udskænkes alkohol foreslår vi skærpes således at det præciseres at medarbejdere ikke må indtage alkohol, såfremt de skal udføre arbejdsmæssige opgaver efterfølgende. Teknisk Forvaltnng Vigersted skole Bastionen Handicapområdet Vi foreslår at der skabes mulighed for at søge om rygedispensation i forbindelse med 9

10 arrangementer eks. Personalejulefrokost. Vi vil gerne have, at overskriften hedder Misbrugspolitik, da vi mener det er mere dækkende. Side 1. afsnit 3: Vi vil gerne have præciseret om undtagelserne kun gælder arrangementer for medarbejdere? Eller kan der også være undtagelser på tilbud hvor der er arrangementer med borgere. (eks. På Bo & Servicecenter Ringsted, der holdes julehygge for borgerne og deres pårørende, må det personale som er på arbejde drikke et glas gløgg, eller når man er på arbejde på højtidsdage eks. Juleaften, må man så drikke et glas rødvin sammen med borgerne på tilbuddet? ) Side 2. Under Behandlingsplan: Der skal indgås en aftale med misbrugeren om, hvordan hjælpen iværksættes samt en tidsplan Det vil vi gerne have fremhævet med fed skrift. Vi har drøftet rigtig meget, hvordan det er muligt indenfor vores enkelte budgetter at kunne tilbyde døgnbehandling. Hvilke muligheder har man for frihed/løn som medarbejder ved længere forløb. Hvor fleksibel kan/skal man som arbejdsgiver være i forhold til at kunne støtte og hjælpe medarbejderen? Vi kunne godt tænke os en fælles økonomisk pulje, som med barsel, eller da vi havde tilbud om Falck Healthcare. Ved bedre sundhed forebyggelse og håndtering af alkohol, misbrug og rygning skal der være en præcisering af ledelsens juridiske muligheder for, at handle ved mistanke om misbrug hos medarbejder. Ønske: At personalepolitikken udover Bedre sundhed - forebyggelse og håndtering af alkoholmisbrug og rygning, tilbyder hjælp og vejledning til vægttab for moderat -svært overvægtige. En helbredsituation som har betydning for trivsel og arbejdsglæde for den enkelte og for arbejdspladsen, og som er yderst vanskelig at håndtere for den enkelte uden professionel støtte og vejledning. Det vil være ønskværdigt, at arbejdspladsen kan tilbyde hjælp og vejledning inden overvægten bliver til et stort helbredsproblem. Brug af sociale medier i Ringsted Kommune: Myndighedsenheden vil gerne udtrykke tilfredshed med, at medarbejderne i Ringsted Kommune kan benytte sig af sociale medier i arbejdstiden. Myndighedsenheden ser det Myndighedsenhede n 10

11 som et tegn på tillid til de ansatte og som frihed under ansvar. For Myndighedsenhedens vedkommende er der en bekymring over den lidt afslappede holdning, som fremgår af udkastet. Der er i udkastet ikke taget stilling til hvor meget man som ansat må bruge de sociale medier og der er ikke taget stilling til hvem, og i hvilket omfang der kontrollere brugen af de sociale medier. Myndighedsenheden er usikker på hvordan Ringsted Kommune ønsker denne kontrol skal være - Myndighedsenheden ønsker ikke overvågning, og man skal have oplyst på forhånd at man bliver kontrolleret Indledningen bør renses for firmanavne (Facebook, Twitter og YouTube) og eksempler, som hurtigt forældes. Derudover anerkender vi at politikken indeholder god og relevant rådgivning omkring faldgruber i forhold til de sociale medier. Hele loyalitetsspørgsmålet vil det være relevant at tage op i den samlede personalegruppe. Indledningsvis en kommune der anerkender og muliggør nye kommunikationskanaler. Dette viser kommunens ansatte en betydningsfuld tillid. Efterfølgende beskrives kort ytringsfrihed, tavshedspligt samt loyalitetspligt. Her ønskes en uddybning af særligt tavshedspligt og loyalitetspligten, da formuleringen kan fremstå kommunikativt begrænsende. Kommunen kunne i stedet formulere et ønske om loyalitet if.t. den enkeltes arbejdsfunktion. Og herved videreføre den tillid der vises indledende, og samtidig sende et signal omkring åbenhed og kommunikation med tillid til den enkeltes optræden, i det offentlige rum. Bør være en del af introduktionsmaterialet for nye medarbejdere og kan med fordel være en drøftelse i personalegruppen af og til. I afsnit 2 bruges ordet Loyalitetspligt, det vil vi gerne have defineret og uddybet, og er det evt. noget man også skal skrive under på ved ansættelser såvel som man gør med tavshedspligt? Vi mener det skal beskrives, hvem der skal sidde og vurdere hvad der er skrevet og hvilke konsekvenser det kan få? Vi efterlyser retningsliner for hvordan man håndterer situationer hvor der er tale om uhensigtsmæssig /overdreven brug af sociale medier. Vigersted skole Valdemarskolen Hjemmeplejen Handicapområdet Bastionen Træningsfunktione n Tinsoldaten Hjemmeplejen 11

12 Træningsfunktionen foreslår, at der tages stilling til brug af smartphones i arbejdstiden. Væsentligt at dette er beskrevet. I punktet om brug af sociale medier ønskes der en præcisering af sociale medier i arbejdstiden samt at der er et egentlig forbud mod at være venner med klienter/elever/ledere/vejledere/borgere. Udvikling Sundhedstjenesten hilser de enkelte bilag under dette emne velkomment og har enkelte kommentarer MUS samtale: Fint at det nu præciseres, at der skal aftales opfølgning, tid og sted for denne, at ansvaret for dette er hos både leder og medarbejder. Overordnet om udvikling: Vi er optaget af at der tales om ambitioner og er kender at det altid er godt at sætte overliggeren højt. Men det må ikke blive så ambitiøst at der ikke er jordforbindelse. Derfor ønsker vi de fine ambitioner omsat til konkrete handlingsvejledninger. Her tænker vi især på udsagnet: Vores fokus er samarbejde på tværs af kommunen og på tværs af fagligheder Vi kunne ønske at tværfaglighed omtaltes som redskabet og med klare forventninger om at det bruges af alle, såvel leder som medarbejder, at det er redskabet fremfor målet. Eksempler: lederes der skal planlægge medarbejderudvikling, at det ikke kun er faglig udvikling, men også forpligtigelse til at tænke i at sætte medarbejderen på tværfaglige uddannelsesmuligheder. Eksempel: Lederfora forpligtiget på hvordan bringer vi vore ildsjæle sammen, og derved opnår synergi - eller at finde og bringe de enlige øer sammen. Eksempel: Medarbejderen der i fokus på arbejdet med borgeren er forpligtiget på at tænke i tværfaglige muligheder for sin opgaveløsning, at løfte blikket og se ud over egen faglighed, kompetence og kerneområde. At med udvikling følger altid evaluering, et øget fokus på om det vi gør også har den forventede effekt. Krav om evaluering i alle nye udviklingstiltag, såvel små lokale projekter som større udviklingsprojekter. Udvikling af medarbejderkompetencer : Skal indgå i enhver virksomhedsplan og være del af institutionens budget, drøftet og godkendt i MEDudvalg og som skrevet Sundhedstjenesten 12

13 står, blive naturlig del af medarbejdersamtalen. Starten på afsnit, der er kommentarer til er startet og de efterfølgende kommentarer er beskrevet i ( ). Under Vejledning til med MUS og udviklingsplan: - Det er registrere i Rollebaseret indgang (hvad er det og er det relevant at det står der, så skal det forklares meget kort. Kan medarbejdere se om det er blevet gjort?). - Det er frivilligt.. Det lokale MED udvalg (LMU) beslutter inden samtaler afholdes (Så er det ikke længere lederen der beslutter hvilket koncept, der benyttes og det SKAL være et punkt på LMU s dagsorden?). - Formålet med MUS.. : * Opgaver * Udvikling af kompetencer (Da det er ansatte i Ringsted Kommune, der skal sikres en målrettet og inspirerende udvikling bør der stå: Medarbejderens opgaver Udvikling af medarbejderens kompetencer Medarbejderens ønsker i fremtiden) - Det er opgaverne, der er udgangspunktet (det bør ikke være opgaverne, der er udgangspunktet, men medarbejderens opgaver). - MUS kan derudover Det er ikke obligatorisk, at alle drøfter trivsel. (Det bør det måske være, også når man læser senere i afsnittet, at det kan være et emne, der kan være vanskeligt for den enkelte medarbejder selv at tage op). - Kort om konceptet. Dette koncept består af et fast skema (fast er brugt nogle steder og andre steder står obligatorisk. Kun bruge én ordlyd og så 13

14 bør trivsel også høre ind under obligatorisk). - Udviklingsbehovet kan Det væsentlige er, at der en tæt kobling (mangler er: Det væsentlige er, at der er en tæt kobling). GRUS er vi blivet inspireret til at afprøve, med denne vejledning mulighed for at gøre det mere formaliseret, det der p.t. sker i teams og på personalemøder - Senior Formålet med aftalen er at sætte fokus de vilkår. (mangler et på: sætte fokus på de vilkår..) - Samarbejde Samarbejde med.. samarbejdet med egen chef/leder og samarbejdet øvrige (borgere. (mangler med:. og samarbejdet med øvrige (borgere, forældre, klienter,..). - Gode råd til samtalen * Brug spørgsmål.. hvorfor ofte kan være rigtig svært at svare på. (Kunne tilføjes: og kan virke som et angreb i dialogen). -Opfølgningssamtalen Det aftales. ca. et ½ år efter MUS. (væk med et: ca. ½ år efter MUS). - Medarbejderens navn lederens navn (Er dette det obligatoriske/faste skema skal det stå som overskrift) Opfølgning Lav en konkret plan for,. (hvordan?) 14

15 - 1. Generel trivsel indflydelse på opgavetilrettelæggelsen, hvilet er meget. (mangler k i hvilket er meget vigtigt for Esben.) Fra tanke til handling Lederens ansvar (lederen skal jo ikke blot støtte i håndteringen, men skal også selv aktivt gøre noget ved problematikken. Det er IKKE kun medarbejderens ansvar at gøre noget ved f. eks. mobning). Under Lederudviklingssamtalen systematisk lederudvikling - Opfølgning Sørg afslutningsvist for ) (Der er et t for meget: Sørg afslutningsvis for..). - * nedsat tid (Der kan laves senioraftaler). - Når man ønsker orlov (Mangler et s: med arbejdspladsens tarv. Handler det ikke også om at hvis en medarbejder vil udvikle sig, skal arbejdspladsen støtte op om det?) - for frihed lokalt og i Ringsted Kommune (fjerne og: frihed lokalt i Ringsted Kommune). Vi er meget positive over for det ansvar og de hensyn som Ringsted kommune beskriver og påtager sig i denne politik. Vi finder det dog svært helt at sammenholde de positive værdiord i teksten de steder hvor der helt eller delvist knyttes op på de konkrete regler og hensyn, som styres af politikken om Personalegoder, og endnu ikke er endeligt afsluttet. Vigersted skole Tinsoldaten KLC Handicapområdet Bastionen Jobcentret OMU Børne- og Kulturforvaltningen MUS Vi har drøftet vejledningen og har ingen yderligere kommentarer. 15

16 LUS: Fint, hvis det kommer til at fungere i praksis. MUS: Fint at det er blevet frivilligt, hvilket koncept, der anvendes. Det er svært tidsmæssigt at holde opfølgningssamtaler. Konceptet bør indeholde en evaluering af, hvordan det er gået siden sidste samtale. Ledelsesgrundlag: Fint at dette er indeholdt i politikken. OK Vejledning til medarbejderudviklingssamtalen (MUS) og udviklingsplan: Side 5, Første blå kasse: Hvordan udvikler du smartest (vi vil gerne have ændret smartest til bedst) de udvalgte færdigheder og kompetencer? Vi undrer os over hvorfor MED skal inddrages i forhold til opfølgningssamtaler. TUS ønskes rettet til MUS. Ligestillin gspolitik MUS minder meget om det nuværende TUS koncept; men det er nyt, at man i LMU nu skal aftale, hvordan der følges op på samtalen, og der anbefales en formaliseret opfølgningssamtale efter ca. et halvt år. Det er vores vurdering at størstedelen af politikken er lovgivningsbestemt og derfor i bedste fald overflødig som lokale politik. Derimod finder vi det relevant med en afklaring af begrebet mangfoldighed Fin beskrivelse Ligestilling for personer med nedsat arbejdsevne (Handler vel også om, at fastholde dem, der får nedsat arbejdsevne i Ringsted Kommune?)? - Vi ønsker attraktive arbejdspladser (Hvad med at tiltrække kvinder i mandsdominerende job som ex. ved vej og park, pedeller osv.)? - Vi ønsker en kønsblandet ledelse... arbejdes på at sikre en mere ligelig (Hvordan?)? Vigersted skole Myndighedsenhede n Sundhedstjeneste 16

17 Livsfasepo litik Vi synes det er et godt tiltag med en politik om Livsfaser. Under snakken om politikken kom det frem at det kunne være ønskeligt med en politik omkring trivsel, hvordan arbejder man med trivsel på den enkelte arbejdsplads. Livsfasepolitik: Hvor er mellemgruppen henne, ang. udvikling i mellem omsorgsdage og senior. Hvordan får VI fyldt på? Burde være en pligt fra kommunens side at uddanne og udvikle alle medarbejdere. Myndighedsenheden vil gerne have præciseret hvilke retningslinjer der henvises til i flg. sætning: Herudover henvises til retningslinjer aftalt for frihed lokalt og i Ringsted Kommune. Sætning er at finde på side 2, nederst. Første del udtrykker værdier, som vi finder relevante i forhold til vores arbejdsplads. Anden del er et eksempel på hvordan overenskomststof udgør en væsentlig del af personalepolitikken, hvilket vi ovenfor giver udtryk for at vi finder uhensigtsmæssigt. Træningsfunktionen har følgende kommentar til Livsfasepolitik i Ringsted Kommune i forhold til oplægget til stramning af Fridagsregulativet i den ny Personalegodepolitik kommer formålet med Livsfasepolitikken til at klinge hult, når der tales om at opnå sammenhæng mellem arbejdslivet og den enkelt medarbejders tilværelse. Vi synes det er et godt tiltag med en politik om Livsfaser. Under snakken om politikken kom det frem at det kunne være ønskeligt med en politik omkring trivsel, hvordan arbejder man med trivsel på den enkelte arbejdsplads. Fin beskrivelse Vi er meget positive over for det ansvar og de hensyn som Ringsted kommune beskriver og påtager sig i denne politik. Vi finder det dog svært helt at sammenholde de positive værdiord i teksten de steder hvor der helt eller delvist knyttes op på de konkrete regler og hensyn, som styres af politikken om Personalegoder, og endnu ikke er endeligt afsluttet. Hilser denne politik velkommen, især den mulighed dermed for at italesætte de udfordringer unge medarbejdere kan have med at få arbejds -og familieliv til at hænge LMU for social- og sundhedssekretaria tet og konsulenter i voksen/ældreafdeli ngen Myndighedsenhede n Vigersted skole Træningsfunktione n Handicapområdet Myndighedsenhede n Teknisk Forvaltning Sundhedstjenesten 17

18 Fratrædel se sammen, hvor der i mange år har været meget fokus på seniorer. - sikre en gradvis erfarings- og videnoverlevering (mellemrum i videns overlevering) - Vejledning til livsfasepolitik (Der skal skabes sammenhæng mellem denne og personalegoder). Politikken har ikke mindre end 8 punkter som formål, måske kunne det bringes lidt ned! Politikken understreger også, at der skal ydes en aktiv indsats for at fastholde alle alders-grupper på arbejdsmarkedet. Vejledningen til politikken: Der er ikke 100 % sammenhæng med forslaget til personalego-der som var til høring inden jul. Spørgsmål til om der skulle stå noget om afskedigelser, udover fratrædelse? Vi synes, at fratrædelsessamtalen er et godt tilbud. Billedet er misvisende Fratrædelsessamtalen: Et godt initiativ. Vi har ikke formaliseret sådanne samtaler p.t., men vil gøre det fremadrettet Vi mener det skal være et tilbud til alle medarbejdere der fratræder. OMU Børne og Kulturforvaltningen Bøgely Nebs Møllegård Tinsoldaten Handicapområdet Benløse Børnehave Vi synes at det er godt tænkt og formuleret. Fremsynet og positivt (Det kræver sit af en 18

19 leder, hvis fratrædelse sker p.g.a. utilfredshed). Mener at det bør fremgå at medarbejder har mulighed for bisidder (evt. TR hvis medarbejder ønsker dette). I afsnit under forberedelse bør ordet tilpas tid defineres. Sætningen på side 2 bør fremhæves: Der arkiveres ikke materiale fra fratrædelsessamtalen i medarbejderens personalesag. Vi ser det som meget positivt, at man tilføjer denne praksis i personalepolitikken for hele Ringsted Kommune. God ide OK Vi mener det skal være et tilbud til alle medarbejdere der fratræder. Politikken tilføjes under vores mål er at : Ved uansøgt afsked respekteres de regler og retningslinjer, der er aftalt. Sundhedstjenesten Teknisk forvaltning Vigersted skole KLC Handicapområdet OMU- Børne- og Kulturforvaltningen I Ringsted er vi DUS I boblen du kan læse mere her henvises også til %20vejledninger%20i%20forbindelse%20med%20personalereduktioner.DOC %20overfor%20medarbejder.doc Det foreslå til dette afsnit: udkast fratrædelsessamtalen et tilbud til medarbejderen. at afsnittet Opfølgning skærpes, så det konkret sikres, at der sker en opfølgning på samtalen. Når sætningen står alene, er den svær at forstå, der vil hele tiden skulle forklares, hvad: D, U og S står for. Det virker bedre, at det siges; I Ringsted vil vi dialog, udvikling og sammenhæng. Selv om, det er en længere sætning, ved modtageren /læseren, med det samme, hvad der menes. Midtsjællands Aktiveringscenter Nebs Møllegård 19

20 Rygning DUS er den rigtige tanke fremadrettet. Et udtryk der kan huskes. Dialog, udvikling og sammenhæng er gode værdier, vi synes, det er konkrete værdier, vi kan være sammen om og støtte hinanden i, så vi oplever at værdierne bliver efterlevet. Der var enighed om, at Model 1 A er den model, som OMU kan tilslutte sig. Det er vores holdning, at den gældende lovgivning selvfølgelig skal overholdes. Rygere henvises til området bag laden, hvorved de er udenfor matriklen og udenfor børns synsvidde, men sådan at det er muligt at tilkalde rygerne om der skulle opstå behov for dette. Vores LMU har snakket rygepolitik, og vi anbefaler at man vælger model 1a. I forhold til rygepolitik ønskes forslag A. E-cigaretter ønskes ikke tilladt. Vedr. rygepolitikken anbefales model 1A Der været afstemning blandt personalet vedr. spørgsmålet om rygepolitik, og her var der stort flertal for mulighed A. altså ikke rygning indendørs, men mulighed for rygning uden for bygningen. På Ringsted Bibliotek anbefaler vi at sige ja til model A i forhold til rygepolitik. Rygning model 1 A anbefales, denne model giver LMU størst indflydelse på tilpasning af egne forhold. Rygning model 1 B anbefales ikke, denne model udstiller i urimelig grad ansatte der ryger. Rygere er afhængige af cigaretter, på lige fod med eks. lægeordineret medicin. Så fokus bør være at rygerne ikke er til gene for andre af kommunens personale. Under ryge politik føler vi, at vi som voksne mennesker bliver umyndiggjort, hvis OMU Staben Bøgely Trafik, Vej og Park Jobcentret Solbakken Borgerservice Ringsted bibliotek Valdemarskolen Toften Sundhedstjenesten Træningsfunktione n 20

21 det bliver sådan, at man ikke må ryge uden for matriklen i sin pause. Det er enhver rygers egen ret, om man vil følge den sunde linje. Tinsoldaten Vigersted skole Rygning Model 1.A og mener der børn tilføjes til Rygning i det fri: Inden for skole-,fritids.det samme gælder i og omkring adm. bygninger hvor borgere kommer. Træningsfunktionen foretrækker følgende forslag Rygning 1A, da vi mener Rygning 1B kan bringe en masse med sig som ikke er fordrende for det gode arbejdsmiljø hvem skal overvåge det personale der ryger? hvem skal angive dem? og hvad er sanktionen, hvis politikken overskrides? Træningsfunktionen ønsker, at der præciseres i Rygning 1A, at der kun ryges i overenskomstmæssige-/ lokal aftalte pauser, hvis denne besluttes. Benløse Børnehave Vedr. rygning har vi valgt model A i vores institution. En rygepolitik er et følsomt emne, da nogle medarbejdere oplever en restriktiv rygepolitik, som et indgreb i deres personlige frihed. Dette anerkender vi fuldt ud og det betyder også at der i Vigersted Skoles MED-udvalg blev udtrykt forskellige holdninger. Det er vores holdning at det skal tilstræbes at der er lige vilkår for alle medarbejdere i Ringsted kommune uanset vores meget forskellige arbejdspladser. Et bud fra flertallet i MED på Vigersted Skole er at rygepolitikken betyder at ingen medarbejdere ryger i betalt arbejdstid altså at rygning foregår i selvbetalte pauser. Der kan så være områder herunder skole- og SFO, hvor begrebet pause ikke er klart defineret, hvilket komplicerer implementering af en rygepolitik i praksis. Et mindretal anbefaler model A i forslaget. 21

22 Vi går ind for model 1A. Myndighedsenheden vil gerne tilslutte sig model 1A. Ved gennemlæsning af udkastet, har det i Myndighedsenheden skabt forvirring at man i model 1B begynder at liste alle de steder op, man ikke må ryge, når nu rygeforbudet i hht. Model 1B gælder over alt. Det giver anledning til at tænke, om der er steder, hvor man må ryge. Vedr. rygning har vi valgt model A i vores institution. Anbefaler model A som minimumsgrundlag for egen rygepolitik Med hensyn til rygepolitikken, så indstiller LMU at model 1A vedtages. Vi er i organisationen delt i forhold til model 1a og 1b, og vi er derfor ikke i stand til at anbefale hverken model 1a eller model 1b. I forhold til rygeforslagene vil ledelsen klart støtte model 1B, da det er borgens tarv der er i centrum. Medarbejdergruppen er derimod ikke enig om hvorvidt der støttes op om 1A eller 1B. Benløse Børnegård Myndighedsenhede n Tinsoldaten KLC Børne- og kulturforvaltningens LMU Handicapområdet Hjemmeplejen LMU for social- og sundhedssekretaria tet og konsulenter i voksen/ældreafdeli 22

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

N O T A T. Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 11. august 2008 Sagsnummer 2007021344A Personalesundhedspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Personalehåndbog. Personalehåndbogens målsætning. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen.

Personalehåndbog. Personalehåndbogens målsætning. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen. Personalehåndbog Personalehåndbogens målsætning Strategi og mål m.m. 1. Vores historie. 2. Mission 3. Vision 4. Værdigrundlag 5. Organisationen Bestyrelse 1 Organisationsdiagram 6. Vores målsætning Politikker

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET

SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET Sundhed og Omsorg SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET Norddjurs Kommune Østergade 36 8500 Grenaa Tlf: 89 59 10 00 www.norddjurs.dk 0 ARBEJDSMILJØRAPPORT

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Handleplan for Ishøj og Vallensbæk Kommuners misbrugspolitik

Handleplan for Ishøj og Vallensbæk Kommuners misbrugspolitik Handleplan for Ishøj og Vallensbæk Kommuners misbrugspolitik 2014-2018 Indhold Handleplanens overordnede indsatser... 3 Aktivitetsoversigt... 5 Forebyggende arbejde... 5 Tværfagligt samarbejde... 8 Kompetenceudvikling

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne

Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne Som tillidsrepræsentant spiller du en vigtig rolle, når din arbejdsplads vil ansætte en ledig med løntilskud inden for undervisningsområdet.

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Sundhedsordninger Samlet dokument over høringssvar fra Magistratsafdelingerne, Århus Havn og FællesMED-udvalget.

Sundhedsordninger Samlet dokument over høringssvar fra Magistratsafdelingerne, Århus Havn og FællesMED-udvalget. Sundhedsordninger Samlet dokument over høringssvar fra Magistratsafdelingerne, Århus Havn og FællesMED-udvalget. Magistratens 1. Afdeling Magistratens 1. Afdeling tilslutter sig ønsket om at sætte mere

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Notat. Stramning af Lov om røgfri miljøer

Notat. Stramning af Lov om røgfri miljøer Notat Stramning af Lov om røgfri miljøer 1. Indledning Assens Kommune gennemførte i foråret 2012 en høringsproces i MED-organisationen vedrørende indførelse af røgfri arbejdstid på alle arbejdspladser.

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Seniorjob - orientering

Seniorjob - orientering 1 Nr. : Seniorjob - orientering Åben sag Sagsnr.: Sagen afgøres i: Bilag: 11/13708 Beskæftigelses- og Erhvervsudvalget Indledning/Baggrund Lov om seniorjob har været gældende siden 1. januar 2008. Formålet

Læs mere

Pårørende, tabu og arbejdsmarked

Pårørende, tabu og arbejdsmarked Pårørende, tabu og arbejdsmarked 1. Jeg oplever, at andre synes: Det er mere acceptabelt at have en fysisk sygdom end en psykisk sygdom 85,5% 437 Det er mere acceptabelt at have en psykisk sygdom end en

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 11. Februar 2010 Formål Definition Misbrugspolitikken i Varde Kommune har til formål at forebygge og tage hånd om en medarbejders

Læs mere