MANGFOLDIGHEDS- STRATEGIER I DANSKE VIRKSOMHEDER SEKSUALUNDERVISNINGSMATERIALE TIL HHX

Transkript

1 MANGFOLDIGHEDS- STRATEGIER I DANSKE VIRKSOMHEDER SEKSUALUNDERVISNINGSMATERIALE TIL HHX MÅLRETTET: DANSK, ENGELSK, SAMFUNDSFAG, VIRKSOMHEDSØKONOMI, AFSÆTNINGSØKONOMI, INNO- VATION, MARKEDSKOMMUNIKATION, ORGANISATION, KULTURFORSTÅELSE

2 OVERSIGT s. 3 s. 4 s. 5 s. 6 s. 7 Indledning Unge har behov for seksualundervisning Indhold 1. Et trygt rum i undervisningen til unge Sex & Samfunds huskeliste til god seksualundervisning til unge. 1.1 ØVELSE: God stil i undervisningen. Aftaler TEMA : MANGFOLDIGHEDSSTRATEGIER PÅ DANSKE VIRKSOMHEDER s. 8 s. 10 s. 12 s. 15 s VIRKSOMHEDSFAGLIGT PROJEKT: Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder 2.1 ARBEJDSARK: Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder 2.2.A ARTIKEL: Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder 2.2.B ARTIKEL: Mangfoldighed i Forsvaret 2.2.C ARTIKEL: At være åben om sin kønsidentitet i Coop Danmark Uge Sex - hhx 2

3 INDLEDNING Sex & Samfund har udviklet denne undervisningspakke om mangfoldighedsstrategier og Corporate Social Responsibility (CSR) i danske virksomheder til Uge Sex-kampagnen 2013 på handelsgymnasiet (hhx). Formålet med undervisningspakken og kampagnen er at inspirere til god og målrettet seksualundervisning på ungdomsuddannelserne. Seksualundervisning til unge handler om mange forskellige emner. Det handler både om prævention, sexsygdomme, uønsket graviditet, abort og krop, men vedrører også vigtige emner som sundhed, seksualitet og køn, trivsel, rettigheder, diskrimination og respekt for mangfoldighed. Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder Denne undervisningspakke sætter særligt fokus på emner som køn, seksualitet, rettigheder, mangfoldighed og diskrimination. Seksualundervisning handler nemlig også om mangfoldighed i bred forstand, og det giver fagligt mening at sætte emner som køn, seksualitet, rettigheder og diskrimination ind i et større samfundsperspektiv på hhx. At lade eleverne arbejde med mangfoldighed og CSR i virksomheder har læringspotentiale på flere måder: Det vil både medvirke til at nuancere elevernes forestillinger om virksomheders ansvar for at skabe større mangfoldighed og udvikle deres forståelse for værdien af mangfoldighed i et virksomhedsperspektiv. Det vil samtidig bidrage til, at eleverne øger deres viden og indblik i, hvordan mangfoldighed i forhold til for eksempel køn og seksualitet er afgørende for deres egen og andre menneskers trivsel og oplevelse af respekt og anerkendelse i arbejdslivet og i samfundet som helhed. Undervisningspakken består af tre artikler, der blandt andet præsenterer forskellige virksomhedscases og personlig interviews, samt arbejdsopgaver og forslag til projektforløb. Undervisningspakken er målrettet fagene dansk, engelsk, samfundsfag, virksomhedsøkonomi, afsætning, innovation, markedskommunikation, organisation og kulturforståelse på hhx, men kan også i bruges i andre fag. Sex & Samfund har ligeledes udviklet en seksualundervisningspakke om de klassiske temaer prævention, sexsygdomme og Uge Sex 2013 Sex & Samfund, 2013 ISBN nr Kopiering tilladt til undervisningsbrug mod kildeangivelse. Indhold: Morten Emmerik Wøldike og Freja Mannov Olesen Artikler: Mette Gundersen, Morten Emmerik Wøldike, Freja Mannov Olesen, Charlotte Rosenstjerne Bjerring Ansvars- og ophavsretshavende redaktør: Marianne Lomholt Illustrationer og fotos: Lars Nybøll, Michael Madsen, Mikkel Dalum, Naomi Fontanos og Fotosearch Layout: Marianne & Robin uønsket graviditet og abort til seksualundervisning på hhx i for eksempel faget personlig sundhed på første år. De to undervisningspakker kan også kombineres i tværfaglige temaer og SO-forløb. God seksualundervisning Uanset hvilket fag eller forløb du planlægger seksualundervisning i, anbefaler vi, at du indleder din undervisning med øvelsen God stil i undervisningen, som kan hjælpe dig til at skabe gode og trygge rammer i klassen eller på holdet for alle også for dig som underviser. I det indledende afsnit Et trygt rum i undervisningen til unge præsenteres nogle af de vigtigste anbefalinger i forhold til at gå i gang med seksualundervisning til unge. OM SEKSUALUNDERVISNING Vil du læse mere om seksualundervisningens didaktik, finde baggrundstekster eller flere øvelser til undervisningen af unge? Så tjek Sex & Samfunds hjemmeside til undervisere OM SEX & SAMFUND Sex & Samfund arbejder for at sikre seksuel og reproduktiv sundhed for alle, styrke den enkeltes mulighed for at træffe frie og informerede valg og bekæmpe stigmatisering og diskrimination på baggrund af køn, krop og seksuelle præferencer. I Danmark arbejder Sex & Samfund med seksualundervisning, rådgivning, oplysning og forebyggelse inden for seksualitet, prævention og sexsygdomme. Sex & Samfund driver blandt andet en præventionsklinik i København, den landsdækkende informations- og rådgivningsportal Sexlinien for Unge ( samt hjemmesiden der bidrager til at forbedre seksualundervisningen i Danmark. Derudover har Sex & Samfund et stort internationalt program med projekter i Afrika og Asien. Læs mere om Sex & Samfund på Tak til alle, der har bidraget ved at fortælle deres historier og deltage i interviews eller stille materiale til rådighed. Alle fotos i materialet er modelfotos med mindre andet er angivet. Alle citater i materialets artikler er udtryk for interviewpersonernes personlige holdninger. Uge Sex - hhx 3

4 UNGE HAR BEHOV FOR SEKSUALUNDERVISNING Alle unge har ret til god seksualundervisning på ungdomsuddannelserne. Det er i ungdomsårene, og mens de unge går på en ungdomsuddannelse, at de fleste har deres seksuelle debut. Og det er også i ungdomsårene, at flest bliver smittet med en sexsygdom. Men samtidig er det også i denne livsperiode, at de unge har travlt med at opfinde sig selv, herunder deres seksualitet og køn. De reflekterer over, hvem de vil være, hvordan de vil være, og hvordan de vil se ud. For de fleste unge er ungdomsårene fyldt med nye muligheder, usikkerhed og masser af ubesvarede spørgsmål. Seksualundervisning er en god faglig ramme at tage disse emner op i. RESULTATER FRA SEX & SAMFUNDS KORTLÆGNING AF UNGDOMSUDDANNELSERNE I 2011 deltog over unge fra forskellige ungdomsuddannelser i Sex & Samfunds nationale kortlægning af, hvad unge i Danmark har af ønsker og behov til seksualundervisningen på ungdomsuddannelserne. Unge på hhx mangler viden om sexsygdomme, herunder symptomer og behandlingsformer. Unge på hhx efterspørger seksualundervisning om alternative præventionsformer, hetero-, bi- og homoseksualitet, følelser, at sætte grænser for sit sexliv og sin lyst samt seksualitet og etnicitet. Unge på hhx efterspørger film, billeder og spil i undervisningen. Mange unge på gymnasierne taler ikke med voksne om seksualitet, sex, prævention med mere1. 1 Sex & Samfund (2011). Det er vigtigt med seksualundervisning til alle unge. En kortlægning af behov og ønsker til seksualundervisning på ungdomsuddannelserne i Danmark. København: Sex & Samfund. Uge Sex - hhx 4

5 INDHOLD Undervisningspakken til dansk, engelsk, samfundsfag, virksomhedsøkonomi, afsætning, innovation, markedskommunikation, organisation og kulturforståelse på hhx består af ét tema: Tema: Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder. Undervisningspakken består af ét virksomhedsfagligt projekt. Projektet er opbygget med først en introduktion og beskrivelse af opgaven, dernæst et arbejdsark med forslag til spørgsmål og opgaver, og til sidst følger artiklerne, som projektet er knyttet til. Du kan vælge at kopiere artiklerne til eleverne fra hæftet eller lade eleverne arbejde med artiklerne online. Artiklerne til denne undervisningspakke findes på og du finder den online ved at klikke på det indsatte link. På findes også andre elementer som eleverne kan gå på opdagelse i, for eksempel film, quizzer, quick polls og debat om prævention, sexsygdomme, sex, krop, seksualitet og sundhed. Uge Sex - hhx 5

6 1. ET TRYGT RUM I UNDERVISNINGEN TIL UNGE Sex & Samfunds huskeliste til god seksualundervisning til unge Seksualundervisning kan være med til at åbne for diskussioner og refleksioner, der kan være følsomme og måske føles ubehagelige for nogle unge. For eksempel fordi de har negative erfaringer eller oplevelser med i bagagen, fordi de er usikre, fordi de bryder med normerne for seksualitet eller kønsidentitet, eller fordi de er bange for kammeraternes reaktioner. Som underviser er det vigtigt, at du arbejder bevidst med at skabe et trygt rum sammen med deltagerne. BEDRESEKSUALUNDERVISNING.DK Du kan læse mere om det trygge læringsrum og mangfoldighed i klasserummet på Sex & Samfunds hjemmeside for undervisere Sex & Samfund har lavet en huskeliste til, hvordan du sikrer et trygt rum i seksualundervisningen til unge. Du kan for eksempel lave følgende aftaler med eleverne: HUSKELISTE: Elever og underviser taler ikke privat eller meget personligt om sig selv eller andre tilstedeværende (et anonymt rum). Man taler inden for et lukket rum, det vil eksempelvis sige, at der ikke efterfølgende tales med klassekammera- ter om, hvad andre har sagt og gjort i undervisningen. Man taler respektfuldt til og om hinanden og viser respekt for forskelligheder (for eksempel i forhold til seksuelle lyster, kønsidentitet, etnicitet og hudfarve, fami- liebaggrund, stil, udtryk, holdninger med videre). Diskriminerende og negative ord og udsagn accepteres ikke (for eksempel med udgangspunkt i køn: Piger, der er sammen med mange, er klamme/billige/ludere, eller med udgangspunkt i seksualitet: bøsse, bøsser er klamme og så videre). Ingen føler sig udstillet eller nedgjort (Man griner ikke af andre eller andres spørgsmål og kommentarer). Alle ved, hvad der skal ske i undervisningen (man præsenterer eleverne for emnerne, før man begynder forløbet). Man deltager og er aktiv i undervisningen, men har mulighed for at sige fra og ikke deltage i øvelser (hvis der er noget, man finder anstødeligt eller ubehageligt). Dialog om aftaler Vi anbefaler, at du laver aftalerne sammen med eleverne, ved eksempelvis at få eleverne til at sætte ord på, hvilke rammer, de mener, der skaber et trygt læringsrum, og supplere med de pointer, som eleverne ikke selv kommer ind på. Du kan med fordel anvende visionsøvelse 1.1 God stil i undervisningen. Handlemuligheder, hvis aftalerne brydes Du kan tage afstand fra ord og signaler, der kan opfattes som nedladende og diskriminerende ved eksempelvis at henvise til, at alle har ret til at være som de er. Det betyder også, at tilkendegivelser som Det er kun for sjov ikke accepteres. Hvis man som underviser ikke griber ind over for den slags udsagn hver gang, giver man en stiltiende accept og blåstempling af mobning og diskrimination blandt de unge. Ligeledes skal elever, der taler personligt om sig selv eller andre, stoppes i det. Uge Sex - hhx 6

7 1.1 GOD STIL I UNDERVISNINGEN AFTALER TIDSFORBRUG 30 min. FORBEREDELSE Ingen. BESKRIVELSE Deltagerne inddeles i grupper, og grupperne diskuterer spørgsmålet: Hvilke aftaler er nødvendige, hvis alle skal føle sig trygge i seksualundervisningen? Grupperne skal komme med mindst to forslag til aftaler, som de skriver med store bogstaver på hver sit ark papir. De får cirka 10 minutter til dette. TIPS Det er vigtigt, at aftalerne tages alvorligt i resten af forløbet. Ofte vil de unge selv gøre opmærksom på det, hvis en aftale brydes, men det er vigtigt, at underviseren også er opmærksom på det. Herefter præsenterer hver gruppe sine forslag og forklarer, hvorfor de er vigtige. Du kan som underviser supplere med andre aftaler, som kan være vigtige, eksempelvis at man ikke taler privat om sig selv og andre, og at man bruger et inkluderende sprog. Alle aftalerne lægges på gulvet, og alle stiller sig på den aftale, der er mest vigtig for dem. De, der har lyst, fortæller, hvorfor de har valgt at stille sig der. Aftalerne skrives eller hænges op, så de er synlige i resten af forløbet. Uge Sex - hhx 7

8 2. VIRKSOMHEDSFAGLIGT PROJEKT MANGFOLDIGHEDSSTRATEGIER I DANSKE VIRKSOMHEDER Sex & Samfund har udviklet det faglige projekt: Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder. Dette faglige forløb tager fat i mangfoldighed som en del af Corporate Social Responsibility (CSR), der er et område, som virksomheder i dag er nødt til at forholde sig til. Forløbet er særligt målrettet fagrækken på hhx, og man kan med fordel arbejde flerfagligt med projektet i fagene dansk, engelsk, samfundsfag, virksomhedsøkonomi, afsætning, innovation, markedskommunikation, organisation samt kulturforståelse. Projektet kan også bruges som en del af et SO-forløb. Mangfoldighed i virksomheder er en bred betegnelse, som dækker over, at man vælger at arbejde aktivt med inklusion og positiv repræsentation af forskellige sociale kategorier i virksomhedens medarbejderstab og/eller målgruppe. Typisk vil det være områderne køn, alder, seksualitet, etnicitet, religion og funktionsnedsættelse, man fokuserer på. Det fremgår af de enkelte cases, hvordan og på hvilke af mangfoldighedsområderne virksomhederne har sat mangfoldighed på dagsorden, samt hvad det har betydet for dem. I artiklerne til dette projekt indgår fire cases: DSB, DI, Det Danske Forsvar samt Coop Danmark, der alle på forskellig vis har udarbejdet strategier for og forholdt sig til mangfoldighed. De fire cases præsenteres i den første artikel 2.2.A Mangfoldighed i danske virksomheder. Denne artikel introducerer også læserne for begreberne mangfoldighed, CSR og LGBT og præsenterer forskellige årsager til, at en virksomhed vælger at udarbejde mangfoldighedsstrategier. Artiklerne 2.2.B Mangfoldighed i forsvaret og artikel 2.2.C At være åben om sin kønsidentitet i Coop Danmark indeholder to interviews med personer, der arbejder med mangfoldighed, og som udfordrer virksomheders mangfoldighedstænkning. Målet er, at eleverne i arbejdet med mangfoldighed udvikler et bredt og nuanceret billede af virksomheder, der arbejder med mangfoldighed, og bliver inspireret til selv at arbejde med mangfoldighed i deres fremtidige arbejdsliv. Mangfoldighedsbegrebet bliver sat til diskussion, og det samme gør de forskellige bevæggrunde og gevinster, der kan være for danske virksomheder, hvis de udvikler mangfoldighedsstrategier. I forløbet bliver de unge præsenteret for forskellige strategier og får mulighed for at udarbejde deres egen mangfoldighedsstrategi. Fortsættes på næste side... Uge Sex - hhx 8

9 2.VIRKSOMHEDSFAGLIGT PROJEKT. MANGFOLDIGHEDSSTRATEGIER I DANSKE VIRKSOMHEDER... Fortsat fra forrige side INDHOLD Udvikling af mangfoldighedsstrategi for en fiktiv virksomhed TIDSFORBRUG Cirka 2-15 lektioner fordelt på 1-5 dage. FORBEREDELSE Deling af grupper. Kopiering af artikel 2.2.A Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder, artikel 2.2.B Mangfoldighed i forsvaret og artikel 2.2.C At være åben om sin kønsidentitet i Coop Danmark. Eleverne kan også arbejde med artiklerne på Artikel 2.2.A Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder. ( Artikel 2.2.B Mangfoldighed i forsvaret. ( Artiklen 2.2.C At være åben om sin kønsidentitet i Coop Danmark. ( Man kan med fordel supplere med hjemmesider som Institut for Menneskerettigheder, Dansk Industri, Ligestillingsministeriet og LGBT Danmark. BESKRIVELSE Holdet deles i grupper på fire-seks personer, og artiklen plus arbejdsarket deles ud. Alle grupper ved, at målet er at udarbejde en mangfoldighedsstrategi for en fiktiv virksomhed. Forløbet består af fire dele: Del 1: Virksomhedsprofil Del 2: Research Del 3: Mangfoldighedsstrategi Del 4: Fremlæggelse Det er en fordel, hvis forskellige typer af virksomheder er repræsenteret i klassen: For eksempel af varierende størrelse, nationalt og internationalt orienteret, privat/ offentlig etc. Det gør de afsluttende fremlæggelser mere interessante for alle. Forløbet afsluttes med, at grupperne fremlægger deres mangfoldighedsstrategier for hele klassen. Hvis de har fravalgt mangfoldighedsområder, er det vigtigt at spørge kritisk ind til fravalget. I den afsluttende diskussion kan I for eksempel snakke om, hvorvidt og hvordan man kan måle den effekt, mangfoldighedsstrategier, og CSR i bredere forstand, har på virksomheder, samt hvad konsekvenserne kan være ved ikke at forholde til CSR? Uge Sex - hhx 9

10 2.1 ARBEJDSARK MANGFOLDIGHEDSSTRATEGIER I DANSKE VIRKSOMHEDER I skal arbejde med mangfoldighed og udarbejde jeres egen mangfoldighedsstrategi. Begynd med at læse artiklerne 2.2.A Mangfoldighed i danske virksomheder, 2.2.B Mangfoldighed i forsvaret og 2.2.C At være åben om sin kønsidentitet i Coop Danmark, og følg derefter anvisningerne for de fire dele af forløbet. Hjælpespørgsmål til artikellæsningen: Hvad er mangfoldighed? Hvad er en mangfoldighedspolitik? Hvad betyder mainstreaming? Hvorfor er det vigtigt for virksomhederne at tænke i mangfoldighed? DEL 1: VIRKSOMHEDSPROFIL I skal vælge, hvilken type virksomhed I ønsker at arbejde med, og formulere en virksomhedsprofil. Lad jer gerne inspirere af artiklen Mangfoldighed i danske virksomheder. I virksomhedsprofilen skal indgå: Er det en stor, mellemstor eller mindre virksomhed? Opererer den kun i Danmark eller også internationalt? Hvilke typer af varer eller ydelser producerer/tilbyder virksomheden? Hvilket kundesegment retter virksomheden sig mod? Hvordan er virksomhedens medarbejderprofiler, for eksempel faglærte, ufaglærte, akademikere etc.? Er det en privat eller offentlig virksomhed? DEL 2: RESEARCH På hvilke af de seks mangfoldighedsområder har virksomheden udviklet strategier (køn, alder, etnicitet, religion, funktions- nedsættelse, seksualitet)? Hvorfor har virksomheden valgt at arbejde med mangfoldighed på disse områder? Hvorfor har virksomheden valgt ikke at arbejde med mangfoldighed på andre områder? Hvem udarbejder strategierne i virksomheden? Hvilke ord og begreber bruges i mangfoldighedsstrategierne? Er der overensstemmelse mellem værdigrundlag og mangfoldighedsstrategi? Hvordan bliver mangfoldighedsstrategierne brugt i praksis? Hvordan bliver medarbejderne hørt? Hvordan bliver kunderne hørt? Hvordan bliver aktionærerne eventuelt hørt? Hvad har det betydet for virksomheden? Hvad er fremtidsplanerne på området? Forslag til spørgsmål til målgruppen/kunderne: Betyder det noget for dig, om virksomheden har en mangfoldighedspolitik på de seks områder? Ved du, om virksomheden har en politik på de seks områder? Hvilke områder betyder mest? Hvorfor? DEL 3: MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI I skal nu udarbejde jeres egen strategi. Strategien skal indeholde: Mål og visioner for alle seks områder. Konkrete tiltag på alle seks områder. Udfordringer for virksomheden på de seks områder. Hvis I fravælger et eller flere områder, skal valget begrundes. Find virksomheder, der ligner jeres, og undersøg, hvordan de har arbejdet med mangfoldighed. Se kritisk på for eksempel deres personalepolitik eller værdigrundlag. I kan også henvende jer til dem og prøve at få et interview med for eksempel én i virksomheden, der arbejder med mangfoldighed. Eller det kan være et interview med én eller flere af virksomhedens kunder om, hvad mangfoldighed betyder for dem? Forslag til spørgsmål til virksomheden: Hvordan har virksomheden arbejdet med mangfoldighed? Eksempelvis kvoter for køn, integrationstiltag, uniformering med mere. Fortsættes på næste side... Uge Sex - hhx 10

11 2.1 ARBEJDSARK MANGFOLDIGHEDSSTRATEGIER I DANSKEVIRKSOMHEDER... Fortsat fra forrige side DEL 4: FREMLÆGGELSE Grupperne vælger at præsentere deres virksomheder ud fra en af de følgende tre fremlæggelsesformer: 1. Artikel til magasin: Skriv en artikel om en medarbejder i virksomheden (Lad jer eventuelt inspirere af artikel 2.2.C: At være åben om sin kønsidentitet i Coop Danmark) 2. Oplæg ved konference: Udarbejd et oplæg, som I skal holde om jeres virksomhed ved en konference om mangfoldighedsstrategier i virksomheder. 3. Filminterview med CSR-chef: Optag et interview med virksomhedens CSR-chef, der fortæller om virksomhedens mangfoldighedsstrategi. Krav til fremlæggelsen: I fremlæggelsen skal indgå: Eksempler på virksomhedens mål og visioner for de seks områder. Konkrete tiltag på minimum fire områder. Flere eksempler på udfordringer, som virksomheden har med at arbejde med områderne. Uge Sex - hhx 11

12 ARTIKEL 2.2.A: Artiklen 2.2.A Mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder findes også online på MANGFOLDIGHEDS- STRATEGIER I DANSKE VIRKSOM- HEDER MANGFOLDIGHED Mangfoldighed er, at noget er varieret og/eller rummer mange forskellige muligheder. I virksomheder eller institutioner kan mangfoldighed definere en variation i medarbejdergruppen eller virksomhedens målgruppe. Men mangfoldighed kan også være en bevidst strategi, man kan vælge at anlægge for at brande virksomheden eller som led i en organisationsudvikling. Der afholdes kurser i mangfoldighedsledelse. Med udgangspunkt i konkrete cases fra DI (Dansk Industri), DSB og Det Danske Forsvar sætter vi i denne artikel fokus på mangfoldighed og mangfoldighedsstrategier i danske virksomheder. Mangfoldighed kan ses som et aspekt af de private virksomheders CSR-strategier og derved noget, alle virksomheder er nødt til at forholde sig til. De fleste private virksomheder forholder sig aktivt til CSR.1 Og flere og flere danske og internationale virksomheder udarbejder deciderede mangfoldighedsstrategier. Det er både offentlige institutioner, som skoler og daginstitutioner, og private virksomheder, der i stigende grad tænker i mangfoldighed og mangfoldighedsstrategier. Hvorfor mangfoldighed? Mangfoldighedsstrategier kan være begrundet i flere forhold, men finansielle hensyn er altid en faktor i private (og til dels offentlige) virksomheder. Og en del virksomheder har fundet ud af at brande virksomheden på CSR. Det kan for eksempel være som led i en brandingproces, hvor virksomheden ønsker at promovere sig som en moderne og mangfoldig virksomhed, ligesom flere virksomheder udarbejder grønne og etiske regnskaber.det kan også være som led i en organisationsomlægning for at tiltrække nye typer af medarbejdere eller for at imødekomme krav og behov fra eksisterende medarbejdere. Det kan for eksempel være medarbejdere med handikap, der har brug for særlige hjælpemidler, eller medarbejdere med en køns-identitet, der stiller nye krav til virksomhedens uniformspolitik. Én ting er helt sikkert: Når en virksomhed engagerer sig i CSR, stilles virksomheden også til ansvar for sin organisering indadtil, for eksempel i forhold til medarbejderpleje Fortsættes på næste side... Uge Sex - hhx 12

13 ARTIKEL 2.2.A. MANGFOLDIGHEDSSTRATEGIER I DANSKE VIRKSOMHEDER Institutionel diskrimination Et spørgsmål, som mange virksomheder stiller sig selv i dag, er, hvad det betyder for virksomheden, hvis de undlader at forholde sig til CSR? Det er nemlig de færreste virksomheder, der bryder sig om negativ omtale, der kan have betydning for bundlinjen i mange år. Af eksempler på negativ omtale, der havde stor betydning for institutionen eller virksomheden, kan nævnes Londons politi i den såkaldte Lawrence-sag i Her udløste en mangelfuld efterforskning af mordet på en farvet ung mand en lavine af kritik rettet mod Londons politi. Politikorpset som institution blev kritiseret for at handle diskriminerende. Sagen har efterfølgende ført til, at Londons politi har taget og tager sager om diskrimination meget alvorligt, og der har efterfølgende været afholdt kurser i antidiskrimination. Det samme var tilfældet i den såkaldte Tørklædesag, hvor stor-magasinet Magasin i 1998 bortviste en erhvervspraktikant med den begrundelse, at hun gik med hovedtørklæde, hvilket stred imod Magasins beklædningspolitik for ansatte. Magasin blev dømt for indirekte diskrimination, fordi beklædningspolitikken primært vil ramme en bestemt gruppe af mennesker, nemlig dem, der går med tørklæde af religiøse grunde. Sagen har ført til, at virksomheder er begyndt at tænke mangfoldighed ind i deres beklædningspolitik. Som eksempel kan nævnes DSB, der har indført, at alle ansatte uanset køn må bære den feminine eller maskuline uniform, hvilket tilgodeser transpersoner. Pris for mangfoldighed Virksomheder, der gør en særlig indsats i forhold til mangfoldighed, har mulighed for at vinde MIA-prisen, som Institut for Menneskerettigheder uddeler hvert år for at fremme virksomhedernes engagement i mangfoldighed: CASE: COOP DANMARK Coop er Danmarks største detailhandelsvirksomhed med en årlig omsætning på cirka 50 milliarder kroner. Virksomheden har medarbejdere, og driver kæderne Kvickly, SuperBrugsen, Dagli Brugsen og coop.dk samt datterselskaberne Fakta A/S og Irma A/S. Coop ejes af Fællesforeningen for Danmarks Brugsforeninger (FDB), som har mere end en million medlemmer. Navnet Coop kommer af det latinske udtryk cooperatio, som er sammensat af con og opera, der betyder samarbejde. Coops vision lyder: Vi vil være det mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Coop har valgt at prioritere især fire ansvarsområder: sundhed, etisk handel, klima og miljø/økologi. Coop er i dag er den virksomhed, der har den største økologiandel, og som ifølge erhvervsmagasinet får mest positiv medieomtale for deres CSR-tiltag. For at imødekomme målet om ansvarlighed på medarbejderområdet inkluderer Coop mangfoldighed i deres personalepolitik. Under overskriften Mangfoldighed nævnes specifikt indsatser for at modvirke diskrimination i forhold til nydanskere og ældre medarbejdere. Coop ser sig selv som en socialt ansvarlig virksomhed og arbejder med forebyggelse, fastholdelse og integration på personaleområdet. MIA står for mangfoldighed i arbejdslivet, og MIA-prisen er således Danmarks virksomhedspris for mangfoldighed og lige muligheder i arbejdslivet. Prisen giver vi til virksomheder, der lægger flest kræfter i at ansætte en mangfoldig medarbejdergruppe og i at sikre lige muligheder for alle medarbejdere uanset køn, etnisk oprindelse, religion, alder, handicap og seksuel orientering. 1 Employee relations er ifølge Efficiens-undersøgelsen fra 2010 det næst vigtigste CSR-område for danske virksomheder. Og sociale forhold rettet mod arbejdspladsen er ifølge Infomedias undersøgelse af CSR i danske medier det tema, der fylder mest i CSR debatten. Dokumentations- og rådgivningscenteret om racediskrimination (DRC): Årsrapporter: Samfundsansvar og rapportering i Danmark, november 2011 (målinger fra 2010) og Samfundsansvar og rapportering i Danmark september 2010 (målinger fra 2009). Fortsættes på næste side... Uge Sex - hhx 13

14 ARTIKEL 2.2.A. MANGFOLDIGHEDSSTRATEGIER I DANSKE VIRKSOMHEDER... Fortsat fra forrige side CASE: DSB DSB er Danmarks største persontransportvirksomhed og en selvstændig virksomhed ejet af transportministeriet. DSB har de seneste 20 år arbejdet målrettet med at styrke mangfoldigheden i virksomheden, og grundlæggende handler det om at give lige adgang til alle nuværende og kommende medarbejdere. DSB arbejder målrettet på alle seks parametre for mangfoldighed: Køn, alder, etnicitet, religion, seksuel orientering og handicap og helbred. Virksomheden vandt derfor også MIA-prisen i 2011 i kategorien mellemstore virksomheder. Eksempler på konkrete tiltag i DSB: Køn I foråret 2010 underskrev DSB Ligestillingsministeriets Charter for flere kvinder i ledelsen. Der er etableret et særligt netværk for kvindelige ledere for at nå målet om, at tre ud af ti ledere i DSB er kvinder ved udgangen af Alder Virksomheden ansætter lærlinge, har studerende i praktik og deltager i karrieremesser for at synliggøre sig over for unge. For de ældre medarbejdere er der seniorkurser og senioraftaler, hvor medarbejdere, der er fyldt 58 år, blandt andet har ret til seniorbonus og ekstra fridage. Etnicitet Der er blevet oprettet en forskole for togføreruddannelsen med henblik på at tiltrække og få medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund til at bestå togføreruddannelsen. På Københavns Hovedbanegård har hver medarbejder fået flag på deres uniform, så kunder kan se, hvilke sprog de taler ud over dansk. I deltog DSB i EQUAL-projektet1, der gav job til flere personer med etnisk minoritetsbaggrund. Religion I uniforms -og kantineudvalget er der taget hensyn til så mange behov som muligt. Man kan som en del af uniformen bære hovedtørklæde, hvis man ønsker dette, og kantinen har tilbud rettet mod personer, der ikke spiser svinekød eller kød i det hele taget. Der er flere steder i virksomheden tradition for at ønske god Ramadan og lignende gennem interne nyhedsbreve, og der tages hensyn til fridage i forbindelse med højtider. Seksuel orientering Der er blevet nedsat et Etisk Råd hos togpersonalet, der har til opgave at arbejde med mangfoldighed og chikanesager, en del af disse vedrører homoseksuelle. I 2010 blev der oprettet et LGBT- netværk på tværs af organisationen, hvor både medarbej- dere og ledelse er involveret. Netværket tager udgangspunkt i, at man har ret til at udleve sin seksualitet og seksuelle præferencer. I sommeren 2011 deltog DSB for første gang i Copenhagen Gay Pride. Alle har ret til at benytte feminin eller maskulin uniform. Handicap og helbred Virksomheden har 189 medarbejdere ansat på særlige vilkår og har to socialrådgivere til at vejlede medarbejdere, eksempelvis når de vender tilbage til jobbet efter sygdom eller har brug for et andet job grundet helbredsmæssige problemer. Der er udviklet et særligt jobtræningsforløb for personer med autisme. Kilder: 1. EQUAL støtter projekter, der søger at bekæmpe alle former for forskelsbehandling og uligheder på arbejdsmarkedet og i adgangen til det. DSB i dag, ugeavis for medarbejdere, Uge Sex - hhx 14

15 ARTIKEL 2.2.B: Artiklen 2.2.B findes også online: Mangfoldighed i forsvaret. ( MANGFOLDIGHED I FORSVARET Vi har interviewet sociolog og specialkonsulent Henrik Sønderskov om Forsvarets mangfoldighedspolitik. Han kommer i interviewet ind på, hvorfor det har været vigtigt for Forsvaret at udarbejde en mangfoldighedspolitik, hvordan den er blevet udarbejdet, og hvor man kan se den afspejlet i det daglige arbejdsliv. Hvorfor har I udarbejdet en mangfoldighedspolitik? - Det er kort sagt, fordi Forsvaret skal være et forsvar for alle. Forsvarets hovedopgaver er mangeartede. De spænder lige fra deltagelse i internationale operationer og at hjælpe med at løse en lang række civile opgaver, blandt andet farvands- og miljøovervågning, forureningsbekæmpelse, fiskeriinspektion, redningstjeneste, isbrydning og deltagelse i katastrofeberedskabet. Forsvaret har i alt cirka medarbejdere heraf civilt ansatte, og det er essentielt for Forsvaret at afspejle det mangfoldige samfund, som forsvaret beskytter. Ligebehandling og mangfoldighed er som værdier indlejret i demokratiet, og jeg mener, at det er afgørende for indsatsen i ind- og udland, at Forsvaret selv er foregangseksempel for de demokratiske værdier og menneskerettigheder, som er en del af forsvarets virke. Mangfoldighed er således en grundlæggende del af og værdi for forsvaret. Kan du beskrive ligebehandling og mangfoldighed med andre ord? - Der er mange politiske og teoretiske opfattelser af ligebehandling og mangfoldighed, og det kan derfor virke meget diffust, og det kan være svært at blive enige om, hvilken vej man skal gå. Ligebehandling betyder i bred forstand, at man uanset køn, etnicitet, seksualitet alder mv. behandles lige. Mangfoldighed betyder i bred forstand forskellighed. Og en mangfoldig arbejdsplads er en arbejds-plads, hvor forskelligheden accepteres og bruges som en styrke. Hvor er jeres mangfoldighedspolitik afspejlet? Henrik Sønderskov - Forsvaret er, ifølge ligestillingsloven, forpligtiget til at arbejde aktivt med ligebehandling og mangfoldighed. Men vores politik bliver også afspejlet i andre punkter, herunder vores personalepolitik. I Forsvaret har vi den grundholdning, at alle mennesker er forskellige og skal mødes med respekt og åbenhed. Forsvarets medarbejdere bliver betragtet som ligeværdige i deres forskellighed, og alle uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse skal have lige muligheder for uddannelse, udvikling og avancement. Lige muligheder for forskellige mennesker forudsætter, at den enkelte medarbejder bliver betragtet og behandlet individuelt. Det er mangfoldigheden blandt en gruppes medlemmer, der kvalificerer gruppens resultater og beslutninger. Forskelle som køn og etnisk oprindelse er ressourcer, som kan tilføre organisationen kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. Fortsættes på næste side... Uge Sex - hhx 15

16 ARTIKEL 2.2.B. MANGFOLDIGHED I FORSVARET... Fortsat fra forrige side Hvordan har I helt konkret udviklet politikken? - Som en statslig virksomhed har Forsvaret arbejdet struktureret med mangfoldighed i mange år, og den første centrale arbejdsgruppe vedrørende ligebehandling blev oprettet i Forsvaret har siden da arbejdet struktureret med området i forbindelse med handlingsplaner for ligebehandling og mangfoldighed. - Udviklingen sker også løbende i dagligdagens arbejde med mangfoldighed, hvor indsatsen overordnet kan inddeles på tre niveauer: 1) Personalepolitikken, hvorudfra handlingsplanen udarbejdes, 2) Som er medvirkende til en mainstreaming af ligebehandling og 3) Mangfoldighed i det daglige arbejde. Hvad mener du, når du siger mainstreaming af ligebehandling? - At mainstreame opfatter Forsvaret som at arbejde for, at alle tager naturlig del i arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed, og at det tilstræbes at blive indarbejdet i alle niveauer af forsvaret. Hvilke tiltag kunne det konkret være? - Der er for eksempel et uafhængigt rådgiverteam imod diskriminerende adfærd, der sørger for, at vi har feltrationer uden svinekød, og at vi har en opgørelse over religiøse helligdage. Vil det sige at mainstreaming af ligestilling betyder, at tiltagene ikke længere bliver opfattet som tiltag, men ses som en naturlig del af hverdagen på arbejdet? - Ja, det vil det. Mange ansatte anser tiltagene som en almindelig selvfølgelighed. Og den holdning er hos os netop et udtryk for, at tiltagene er mainstreamede. Et eksempel er Forsvarets Rekruttering. Forsvarets Rekruttering er ansvarlige for at rekruttere bredt i samfundet til Forsvarets militære uddannelser, herunder at sammensætte aktiviteter, som henvender sig særligt til grupper, der ikke i så høj grad som andre grupper søger Forsvaret som arbejdsplads, herunder kvinder og etniske minoriteter. Eksempelvis har Forsvarets Rekruttering gennem de seneste to år deltaget i projektet Taking the Lead. Projektet går ud på at skabe positive ambassadører blandt unge ressourcestærke nydanskere, således at ressourcesvage nydanskere nu og på sigt får øjnene op for vigtigheden af en uddannelse. Ja, for nu du snakker om de væsentlige fokuspunkter i mangfoldighedspolitikken, så er det jo i forhold til køn og etnicitet, at I har jeres centrale fokus. Hvorfor har I valgt at lægge indsatserne her og ikke for eksempel i forhold til seksuel orientering? - Fokuspunkterne i selve handlingsplanen er på kvinder og etniske minoriteter, og det er fordi, vi empirisk her kan konstatere de største udfordringer på området pt. I det regi skal handlingsplanen anskues som et tidstypisk produkt. Forsvaret har i høj grad også fokus på de øvrige områder, for eksempel seksualitet. Blandt andet deltager vi i en NATO-arbejdsgruppe om udvikling af netop personalepolitik og praksis vedrørende seksualitet. Det er blandt andet også gennem monitoreringen, at Forsvaret finder frem til, hvor og hvordan der sættes ind. CASE: DI S MANGFOLDIGHEDS- TÆNKETANK Dansk Industri (DI) er en erhvervs- og arbejdsgiverorganisation, som arbejder for erhvervslivets vilkår på det danske og internationale marked. DI forhandler blandt andet overenskomster på deres medlem-mers vegne og aftaler de rammer og vilkår, der generelt gælder virksomhederne. I 2009 stiftede DI en mangfoldighedstænketank ud fra en begrundelse om, at mangfoldighed er et grundlag for at stå stærkt i den globale konkurrence, og at der, dengang som nu, er brug for, at organisationen går foran med initiativer i relation til mangfoldighed. Tænketanken er en arbejdende gruppe bestående af 14 virksomheder, som går foran med mangfoldighedsindsatser i deres virksomheder og gennemfører fælles projekter sammen med DI til inspiration for andre virksomheder. Arbejdsgrupperne i mangfoldighedstænketanken skal holde øje med, at der ikke vedtages uhensigtsmæssig lovgivning for virksomhederne, herunder for eksempel kønskvotering til virksomhedsbestyrelser, som DI er imod. Grupperne skal også dokumentere, hvad der er igangsat af initiativer på mangfoldighedsområdet, så politikere, befolkningen og opinionsdannere kan se, at virksomhederne gør en aktiv indsats. Ligeledes skal arbejdsgrupperne igangsætte mangfoldighedsinitiativer, som understøtter virksomhederne, og som kan virke som inspiration for andre. Kilder: Pages/MangfoldighedsTaenkeTank.aspx, Mangfoldighed/DI s%20mangfoldighedstænketank.pdf Fortsættes på næste side... Uge Sex - hhx 16

17 ARTIKEL 2.2.B. MANGFOLDIGHED I FORSVARET... Fortsat fra forrige side Når man kigger på jeres konkrete tiltag i forhold til at rekruttere flere kvindelige medarbejdere, ser det ud til, at I har udarbejdet foldere og informationsdage specifikt til kvinder. Har I gjort jer overvejelser omkring, hvorfor I har valgt at adskille kønnene i stedet for at samle dem? Det er et godt spørgsmål! Svaret er kort fortalt ja og nej. Som udgangspunkt ønsker Forsvaret ikke at adskille køn. Det kan stigmatisere langt mere end at gøre gavn. Samtidig er Forsvaret en politisk bestemt arbejdsplads, som sætter nogle helt specifikke rammer for arbejdet, og som gør, at der for at afspejle samfundet må tages tiltag i brug, der særligt fremmer enkelte grupper. Et af de mere tydelige eksempler er værnepligten. Værnepligten bevirker, at Forsvaret automatisk får langt flere mænd end kvinder, hvilket naturligvis også har betydning ift. ledelse etc. Derfor må Forsvaret arbejde med nogle andre præmisser for at tiltrække kvinder. Men har I planer om at lave tiltag i forhold til andre mangfoldigheds-principper, herunder alder, seksuel orientering, religion, handicap og helbred? Det har vi helt sikkert. Der er mange eksempler allerede. Som eksempler kan nævnes, at Forsvaret støtter op om, at man har mulighed for at tage fri på religiøse helligdage, og at vi har en veteranpolitik for sårede soldater. Hvis du skulle nævne nogen konkrete resultater i forhold til jeres tiltag, hvad er disse? CASE: MANGFOLDIGHED I DET DANSKE FORSVAR Forsvaret er en af Danmarks største offentlige arbejdspladser med ansatte. Forsvarets opgaver spænder fra deltagelse i internationale operationer til at løse en lang række civile opgaver. Forsvaret har fokus på mangfoldighed i deres personalepolitik, og der er udarbejdet klare retningslinjer for chikane og diskrimination blandt Forsvarets ansatte. Forsvaret har som største fokuspunkt iværksat en række målrettede initiativer for at øge andelen af kvinder og etniske minoriteter i Forsvaret, og de arbejder således målrettet med to ud af i alt seks parametre for mangfoldighed: Køn, alder, etnicitet, religion, seksualitet, helbred og handikap. Forsvaret vandt i 2011 Institut for Menneskerettigheders mangfoldighedspris, MIA-prisen i kategorien meget store virksomheder. Vi har gennem de seneste år oplevet en kontinuerlig stigning i antallet af for eksempel kvinder i Forsvaret. Forsvaret ser i dag forsvindende få sager, der beror på kønskrænkende adfærd eller med udspring i religion med videre. For et par år tilbage påviste en interviewundersøgelse, at homoseksuelle i Forsvaret har det godt, og der deltager i øvrigt hvert år medarbejdere i uniform til Copenhagen Gay Pride-paraden. Det lyder til, at I er nået et stykke vej, men hvilke visioner har I omkring fremtiden, for det er vel vigtigt at blive ved at vedligeholde og videreudvikle en mangfoldighedspolitik? Der er flere visioner. Men samlet set er ønsket at skabe en arbejdsplads, der, som Forsvaret skal være det, er folkeligt forankret. Hertil er visionen at skabe en politik og en indsats, der udvikler en sund arbejdskultur med respekt for køn og seksualitet. Der er enorm international og national interesse i netop spørgsmål om ligebehandling og mangfoldighed i relation til Forsvaret. En betydelig del af årsagen er, at man både eksplicit og implicit afspejler netop de værdier i Forsvaret, da Forsvarets opgavegrundlag er beskyttelse af demokratiet. Og der er, og vil nok altid være, stor forskel både nationalt og internationalt på, hvordan man skal opfatte og bedrive området. Blandt andet derfor er det meget vigtigt for Forsvaret, at prioritere politik på området. Derfor glæder det os også, at Forsvaret vandt MIA-prisen i år, da det så at sige er med til at få budskaberne ud over rampen. Uge Sex - hhx 17

18 ARTIKEL 2.2.C: Artiklen 2.2.C findes også online: At være åben om sin kønsidentitet i Coop Danmark. ( AT VÆRE ÅBEN OM SIN KØNSIDENTITET I COOP DANMARK Kirsten Mols er 55 år og IT Service Chef i Coop Danmark. For fem år siden besluttede hun sig for at være åben omkring sin kønsidentitet som transkvinde. I dette interview fortæller Kirsten Mols om vigtigheden af at have en god mangfoldighedspolitik i en virksomhed, fordi Corporate Social Responsibility både handler om virksomhedens image udadtil, men også om medarbejderens ret til at være sig selv på jobbet. Da Kirsten Mols fyldte 50 år, kunne hun mærke, at det ikke længere gik at fortsætte det dobbeltliv, hun havde levet i mange år: Officielt var hun en mand, men på alle punkter følte hun sig som en kvinde. Hun havde på det tidspunkt arbejdet som it-produktionschef i Coop Danmark i fem år og havde 65 ansatte under sig. Hun var nervøs for, hvordan kolleger og ledelse ville tage nyheden. - Jeg havde en klar fornemmelse af, at min nærmeste leder ikke var én, som jeg kunne regne med i det her spørgsmål, så jeg gik direkte til bestyrelsen. Her fik jeg det indtryk, at det var helt acceptabelt, og jeg blev tilrådet også at tale med Human Ressource-chefen (HR). Det gjorde jeg så, og der fik jeg klar besked om, at min beslutning om at leve åbent som kvinde ikke ville have konsekvenser for min ansættelse. Men hun rådede mig til at overveje, hvad det ville have af konsekvenser for mit samarbejde med kolleger og medarbejdere og gå frem trinvist. Så over tre-fire måneder ændrede jeg mit udseende gradvist og til sidst officielt også mit navn. Hvordan reagerede omgivelserne på dit skift? - Nogle havde svært ved at acceptere det, men jeg tror, at det handlede om deres manglende evne eller vilje til at se mig, som den jeg gerne vil opfattes som. Andre kan jo ikke føle mine følelser eller læse mine tanker, de kan kun se og høre mig. Og lige pludselig var jeg jo så feminin. Men måden jeg opfatter mig selv på har i virkeligheden ikke noget at gøre med min ydre fremtoning, men har noget at gøre med, hvad der foregår inde i mit hoved. Kirsten Mols Hvordan har du oplevet at gå fra at være en mandlig leder til at være en kvindelig leder? - Jeg har følt, at nogen var usikre på, hvordan de skulle omgås mig, både på gangen og til møder. I begyndelsen var jeg meget opmærksom på signaler fra andre, fordi jeg var nervøs for, hvordan folk ville reagere. I dag lægger jeg kun mærke til det, når jeg møder nye mennesker, og jeg føler, at jeg ligesom bliver vurderet igen. Men for nylig havde jeg en diskussion med en mandlig kollega, hvor han sagde, at han ikke syntes, at jeg brugte nogle særlig feminine virkemidler i diskussionen. Så spurgte jeg ham, hvad han mente med det? Handler det om, hvad der er kvindeligt eller om at tillægge bestemte egenskaber nogle feminine eller maskuline karaktertræk? Hvordan vil du så vurdere politikeren Birthe Rønn Hornbech og tidligere politidirektør Hanne Bech Hansen for eksempel? Så Fortsættes på næste side... Uge Sex - hhx 18

19 ARTIKEL 2.2.C. AT VÆRE ÅBEN OM SIN KØNSIDENTITET I COOP DANMARK... Fortsat fra forrige side kunne han godt se, at jeg havde en pointe! Det her handler ikke om, hvorvidt han synes, at jeg er feminin eller ej, det handler om, hvordan jeg opfatter mig selv. - Selvfølgelig bruger jeg de virkemidler, jeg har, uafhængig af min kønsidentitet. Jeg kan godt være både resultatorienteret og handlekraftig og stadig være en kvinde! Det er karakteristisk for vores kultur og kønsrollemønstre i vores del af verden, og jeg føler mig udsat for de samme fordomme, som andre kvinder kan opleve. Og måske får jeg også de fordomme med modsat fortegn: hvordan kan du sige, du er kvinde, når du nu er sådan her?. Men hvis jeg skal klare mig i en mandsdomineret ledergruppe, så har jeg jo brug for at bruge de samme virkemidler som dem. Det nytter ikke noget, at jeg sætter mig som en pæn pige og venter, til det er min tur til at tale så bliver jeg overhørt. Der bliver jeg nødt til at bruge nogle af de klassiske mandlige dyder, hvis vi skal blive i de fordomme om kønsroller. Hvorfor er det vigtigt at få lov til at være sig selv på sin arbejdsplads? - For det første er det meget, meget hårdt at leve et dobbeltliv og undertrykke sig selv. Det gør ondt. Måske lidt ligesom ulykkelig forelskelse, når man ikke kan få lov at vise sin kærlighed. Men de fleste lever jo deres kønsidentitet ud, min bliver bare mere synlig, fordi jeg bryder med normerne for kvindelighed. Religion og seksualitet er jo også en privatsag, men det er bare mere accepteret, at man er åben omkring det på arbejdet. Man beder jo heller ikke mennesker med funktionsnedsættelser om at skjule sig på jobbet. Jeg kan ikke lade være med at være trans. Det er en livsbetingelse, jeg har, og det gør ondt ikke at få lov at leve den ud. Desuden performer du ikke lige så godt på jobbet, når du har det dårligt, fordi du har mindre overskud og er mindre kreativ. Så det er jo en grund for arbejdspladsen til at prioritere, at medarbejderne har det så godt som muligt. Og så skal arbejdspladser også gerne afspejle samfundet, så hvis der er transpersoner i medarbejderstaben, skal de selvfølgelig også have lov til at være sig selv, ligesom alle andre mennesker. Hvorfor er en mangfoldighedspolitik en vigtig del af en virksomheds Corporate Social Responsibility? - Jeg anbefaler altid, at man har en dokumenteret mangfoldighedspolitik. Det er noget, de fleste store virksomheder arbejder aktivt med, men jeg har talt med flere transkvinder, som er bange for at være åbne på deres job af frygt for at blive fyret. De tør ikke engang tale om det. Men det er meget vigtigt. - For det første har virksomheden jo en interesse i at tiltrække den bedste arbejdskraft. Det ville jo være ærgerligt, hvis der går nogle virkelig talentfulde mennesker rundt derude, som en virksomhed ikke får fat i, fordi de er transpersoner eller homoseksuelle. - For det andet handler mangfoldighed også om, at du ikke ved, om du allerede har nogle dygtige medarbejdere, der ikke tør stå frem, fordi de er bange for reaktionen. Og måske finder de medarbejdere så et andet job, hvor de kan være sig selv. Så har virksomheden mistet en god medarbejder, fordi den ikke har en ordentlig mangfoldighedspolitik. - Jeg håber da, at jeg kan være med til at tiltrække nye, gode medarbejdere til Coop, fordi de kan tænke: Der arbejder Kirsten, der vil jeg også gerne hen. Det er vigtigt at vise, at man har den rigtige holdning til det her så man kan fastholde de gode medarbejdere, og også for at undgå at få et dårligt ry. Så det er vigtigt at vise, at man er en mangfoldig virksomhed, ikke kun at sige det. Synlighed er meget mere troværdigt. Derfor er det en vigtig signalværdi for en virksomheds Corporate Social Responsibility at vise, at medarbejderstaben er mangfoldig. Arbejder Coop Danmark aktivt med en mangfoldighedspolitik? - Nej, det synes jeg ikke. Ikke ligesom offentlige virksomheder, som har en mere offensiv mangfoldighedspolitik, hvor de opfordrer forskellige mennesker til at søge jobs, fordi de gerne vil være mangfoldige. Det har Coop ikke. Men i værdiggrundlaget står der, at vi accepterer alle, og det står allerøverst i virksomhedens grundregler. Så det er mere en defensiv mangfoldighedspolitik, hvor man er rummelig og åben, men ikke aktivt profilerer sig på mangfoldighed. - Coop Danmarks vision er jo, at vi vil være det mest ansvarlige sted at handle og arbejde, og det skal også gælde i forhold til mangfoldighed. Der er en god og loyal stemning i virksomheden, men den er ikke mangfoldig. Ud af medarbejdere kender jeg 3-4 homoseksuelle, og jeg er den eneste transperson. Det synes jeg er underligt, for ifølge statistikker om køn og seksualitet, burde vi være omkring 1000 LGBT-personer i virksomheden. Og jeg har endda prøvet at annoncere, at vi kunne lave et netværk, men ingen melder sig. Jeg tror, at der stadig er nogen, der ikke har mod til at komme ud. Som virksomhed har Coop Danmark et ansvar for at gøre det nemmere for folk at være åbne. Der er jo også nogle økonomiske gevinster ved det. Jeg er ikke i tvivl om, at vi på et tidspunkt nok skal komme dertil, hvor vi har en mere offensiv mangfoldighedspolitik, men lige nu er vi ikke parate. Virksomheder som DSB og IBM er meget inspirerende i den sammenhæng. Hvad tror du andre kan bruge din historie til? - Jeg håber, at jeg kan være rollemodel og en inspiration for alle, som vil noget, der kræver mod. Det var også en af grundene til, at jeg tog skridtet og valgte at være åben omkring min kønsidentitet på arbejdet. Det er selvfølgelig vigtigt at vise de af mine venner, der også er transpersoner, at man godt kan have et godt job, selv om man er trans, men det er lige så vigtigt også at vise alle andre mennesker og virksomheder. Jeg er én af de eneste transpersoner i Danmark med det job og den position. Det er jo et kæmpe skulderklap, at jeg lige er blevet forfremmet til IT Service Chef med udvidet ansvarsområde og en medarbejderstab på nu 85 medarbejdere. - Jeg er jo et levende bevis på, at kønnet ikke er afgørende for ens kvalifikationer, og at man ikke behøver at gemme transkønnede væk. Jeg håber da også, at virksomheder vil bruge mig som reklamesøjle! Uge Sex - hhx 19