Politisk Indsatsområde Organisationsudvikling Frivilligstrategi for medlemsorganisationer i Friluftsrådet

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Politisk Indsatsområde Organisationsudvikling Frivilligstrategi for medlemsorganisationer i Friluftsrådet"

Transkript

1 Politisk Indsatsområde Organisationsudvikling Frivilligstrategi for medlemsorganisationer i Friluftsrådet 1

2 Model for en frivilligstrategi for Friluftsrådets medlemsorganisationer Indledning Ifølge statistikkerne 1 er der ikke kommet flere frivillige i Danmark på trods af det øgede fokus på frivillighed. Resultatet er, at mange organisationer oplever en stigning i aldersgennemsnittet blandt de frivillige, samtidig med de er ude af stand til at tiltrække nye frivillige. En organisation, der ikke udvikler sig i takt med det omgivende samfund, ender med at stagnere, svinde ind, og - i yderste konsekvens - lukke helt. At tilpasse sig til den fremtid, som hele tiden er i gang med at blive skabt, kræver at en organisation arbejder kontinuerligt med at videreudvikle sine stærke sider, udnytte de nye muligheder der opstår, og slippe af med sine dårlige vaner, når man bliver opmærksom på dem. Derfor er det vigtigt ikke at forlade sig på at give omverdenen skylden for, at det ikke går godt, at der ikke kommer flere frivillige eller medlemmer, eller interessen for aktiviteterne er dalende. Det er ikke en enkel øvelse at gøre sin organisation klar til fremtiden, og det er ikke gjort i en håndevending. Men for at kunne stå distancen i en hverdag, der er præget af øget konkurrence om frivillige ressourcer, er det absolut nødvendigt. Dette inspirationshæfte er skrevet til jer, som mener, at jeres organisations mærkesag er vigtigere end den måde I plejer at gøre tingene på. Igennem 2014 og 2015 har Friluftsrådet arbejdet tæt sammen med syv medlemsorganisationer for at udvikle en frivilligstrategi, der vil sikre flere nye frivillige, samt fastholde de frivillige, der allerede er i organisationerne. Gennem en række workshops arbejdede medlemsorganisationerne strategisk med organisering, rekruttering, fastholdelse og ledelse af frivillige. Dette inspirationshæfte er baseret på den læring og fremgangsmåde, og guider jer igennem de forskellige faser, så I kan få mere succes med rekruttering og fastholdelse af frivillige i jeres organisation. At arbejde med at lave en frivilligstrategi giver ikke blot bedre viden om egen organisation og en forståelse af, hvad organisationen arbejder for og hvor den gerne vil hen. Frivilligstrategien vil sikre, at organisationen strategisk bruger de ressourcer, der er til rådighed, og gennem målgruppeanalyse og planlagte rekrutteringsstrategier opnår en synlighed i lokalsamfundet, som er med til at styrke organisationens arbejde, tiltrække nye medlemmer og frivillige samt ny energi blandt de eksisterende frivillige. 1 2

3 Friluftsrådets forløb med de syv medlemsorganisationers arbejde med at lave en frivilligstrategi er blevet til i samarbejde med konsulenthuset Ingerfair, og tager udgangspunkt i tre af Ingerfairs bøger: Frivilligkoordinering - hvorfor og hvordan? Sådan skriver du frivilligstrategier og frivilligpolitikker der virker og Ledelse af frivillige i forskellige situationer samt med inspiration fra den kommende bog: Kultur & kommunikation - Sådan tager du ansvar for at udvikle din organisation. Hvad er en frivilligstrategi og hvorfor er den vigtig? En frivilligstrategi er et redskab, som danner et solidt fundament for at skabe mening og sammenhæng i et bæredygtigt frivilligmiljø. Frivilligstrategien er en plan for, hvordan frivillige involveres i at indfri organisationens overordnede vision og mål. Den sætter fokus på organisering, rekruttering og fastholdelse af de frivillige. Konsekvenser af at skrive en frivilligstrategi er en organisationsudvikling. Det er ikke frivilligstrategien, der er værdifuld i sig selv. Det er selve processen at skrive den, der skaber værdi for både organisationen og de involverede parter. Det arbejde der ligger i at lave en frivilligstrategi både før, under og efter, skaber en udvikling i organisationen, der sætter fokus på organisationens formål og vision, og hvorfor og hvordan det giver mening at involvere frivillige. Det er denne udvikling, der skaber værdi i forhold til at få italesat, hvor organisationen er på vej hen og som skaber fokus og sammenhæng i det frivillige arbejde. Når I skriver jeres frivilligstrategi, skal I være opmærksom på, at den afspejler tre egenskaber: den skal være rammeorienteret, fælles og kommunikerbar. Arbejder I inden for jeres organisations overordnede vision og mål, er I allerede godt i gang med at gøre frivilligstrategien rammeorienteret. De næste skridt er at gøre den fælles og kommunikerbar. Hvem skal deltage i udviklingen af strategien? At frivilligstrategien skal være fælles, skal ikke forveksles med, at alle skal være med til at skrive den. Som hovedregel skal I udvælge deltagere ud fra følgende to kriterier: På den ene side skal deltagerne have indsigt i jeres organisations vision og ressourcemæssige muligheder. På den anden side skal jeres deltagere være i berøring med arbejdet med frivillige. På den måde sikrer I, at udviklingsprocessen er relevant for deltagernes eget arbejde eller engagement. 3

4 Mange organisationer er udelukket drevet af frivillige kræfter. I sådanne organisationer, kan det være svært at finde tid til at ændre måden, organisationen altid har gjort tingene på. Men det er ikke umuligt. Hvis jeres organisation ingen ansatte har, vil vi råde jer til at nedsætte en arbejdsgruppe bestående af frivillige fra bestyrelsen samt frivillige fra organisationen, der kan arbejde med processen. Det er denne arbejdsgruppe, der laver det arbejde, hvor der i inspirationshæftet er skrevet; sekretariatet, mens det er bestyrelsen, der tager den endelige beslutning, hvor nødvendigt. En kommunikerbar frivilligstrategi En frivilligstrategi skal kunne læses og forstås af mange mennesker, så der skabes retning og fælles fodslag. Derfor skal den være kort og præcis. Frivilligstrategien skal være en rettesnor, også efter pennefører og andre involverede er forsvundet fra organisationen. Følger I dette inspirationshæfte, bliver I guidet gennem de vigtigste elementer af frivilligstrategien, så I bruger tiden på det, der er nødvendigt, og som i sidste ende vil gavne jeres organisation og sag mest muligt. En frivilligstrategi der er rammeorienteret, fælles og kommunikerbar. Sådan bruger I inspirationshæftet De syv medlemsorganisationer var vidt forskellige i størrelse, fokusområde og ressourcer til rådighed, og derfor er dette inspirationshæfte bygget op således at I kan arbejde med hele eller dele af processen. Boksen først i hvert afsnit fortæller hvad opgaven er. Her er opgaveløsningen ikke givet, men op til den enkelte organisation. Efter hver boks er der en uddybning af forskellige værktøjer og processer, som det anbefales at følge - enten slavisk (hvis man har god tid og mange ressourcer), eller læses som inspiration og huskeliste i arbejdet med at komme rundt om jeres egen frivilligstrategi. Modellen for frivilligstrategien er delt ind i de fire temaer vi arbejder med i forløbet fordelt på de fire første kapitler: organisering, rekruttering, fastholdelse og klargøring af organisationen til den nye strategi. I kapitel 5 finder I et kapitel af de vigtigste elementer i ledelse af frivillige. Under hvert emne er der forskellige emner/spørgsmål, som I skal arbejde med i jeres organisation. Hvis I følger modellen, vil I komme gennem alle elementerne til en frivilligstrategi. Elementer, som er baseret på de vigtigste refleksioner og erkendelser fremkommet i en proces, der gerne skulle have favnet hele organisationen. 4

5 Kapitel 1 Organisering af det frivillige arbejde 1. Sagen/formålet Opgave: Find organisationens overordnede mål eller vision. Før I går i gang med at skrive en frivilligstrategi er det vigtigt at den hænger sammen med jeres organisations overordnede strategi, målsætning og/eller vision. Den vision, som frivillige og ansatte skal arbejde sammen om at indfri. Det vil sige, at frivilligstrategiens overordnede mål/vision skal være den samme som, eller i overensstemmelse med, organisationens overordnede mål/vision. Hvis organisationen ikke har en vision, så er frivilligstrategien en god undskyldning for at få lavet en. Opgave: Opgaven er, at kortlægge det overordnede mål/vision for organisationen og skrive det ind som overordnet mål/vision for frivilligstrategien. Denne vision skal bruges igennem hele arbejdet med frivilligstrategien som en ledestjerne for resten af frivilligstrategien. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har gennemført en intern proces omkring overordnet strategi/vision og at dette er nedskrevet til brug i organisationens kommende frivilligstrategi. 2. Relevante målsætninger Opgave: Find de ting i den overordnede målsætning/vision som er relevante i forhold til frivillige. I organisationens vision og formålsparagraffer er der sandsynligvis flere forskellige målsætninger. Det er vigtigt at sikre sig at det kun er de relevante målsætninger, som bruges i frivilligstrategien. Opgave: Her ligger et stykke analysearbejde i at kortlægge hvilke elementer i organisationens overordnede mål/vision, der er relevante for frivilligstrategien, og i hvilken orden de bør indgå som elementer i frivilligstrategien. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. 5

6 Succeskriterie: At den nedskrevne overordnede strategi/vision er blevet gået efter i sømmene og at kun de relevante for frivillige dele af visionen står tilbage. Den til frivilligstrategien reviderede overordnede målsætning/vision skrives ind i frivilligstrategien. 3. Ressourcer Opgave: Find ud af hvem i organisationen der har, eller skal have ansvar for arbejdet med frivillige, og hvor mange ressourcer der er sat af til arbejdet. De måder I kan håndtere jeres frivilliges ressourcer på er afhængig af, hvordan de frivillige er organiseret, men ressourcer dækker ikke kun over økonomi. De frivilliges særlige kompetencer og kvalifikationer er ressourcer, som er værdifulde for jeres organisation. At involvere frivillige er en investering. En investering, som kræver tid og penge til efteruddannelse, materialer m.m. for, at de frivillige kan løse deres opgaver. Opgaven er således at få skabt et overblik over, hvilke ressourcer der er til rådighed til arbejdet med frivillige i organisationen. Opgave: Kortlæg hvem i organisationen der har ansvar for at lede og koordinere frivillige. Undersøg i samme ombæring om der i organisationen er sat tilstrækkeligt med timer af til arbejdet. Opgave: Hvor mange penge sætter I af på budgettet til samarbejdet med frivillige? Opgave: Kortlæg hvilke kompetencer og kvalifikationer de frivillige har, som kan være af værdi for at opnå den overordnede målsætning. Dette arbejde udføres bedst ved at inddrage/spørge de frivillige. Analysen kan laves som en spørgeskemaundersøgelse, hvor de frivillige bliver stillet spørgsmål, som kan afdække deres kompetencer: o Hvilken uddannelsesmæssig baggrund har de frivillige? o Hvilke opgaver løser de frivillige i det daglige på deres arbejde eller tidligere arbejde? o Hvilke kompetencer har de frivillige, som de selv mener kan bidrage til den overordnede strategi? o Hvilke sociale kompetencer har de, som kan bidrage til fællesskab og hygge? o Har nogen af de frivillige kompetencer, der kan bidrage til efteruddannelse af andre frivillige? o + andre spørgsmål I finder relevante i organisationen. 6

7 Hvem udfører: Dette arbejde ligger i sekretariatet, og bør vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: Analysen af de ressourcer der er til rådighed skrives ind i modellen. Hvem har ansvar? Hvor mange penge er sat af til arbejdet med frivillige? Hvilke kompetencer og kvalifikationer har organisationens frivillige, som kan bidrage til at løse overordnet målsætning/vision? 4. Arbejdsområder Opgave: Sørg for en klar opgavefordeling mellem frivillige og ansatte i organisationen. Det er vigtigt med klare linjer i forhold til opgavefordeling i arbejdet med frivillige. Opgave: Kortlæg eller definer hvilke opgaver der udføres udelukkende af organisationens ansatte. Opgave: Kortlæg eller definer hvilke opgaver der udføres udelukkende af organisationens frivillige. Opgave: Kortlæg eller definer hvilke opgaver der udføres i et samarbejde mellem organisationens ansatte og frivillige. Hvem udfører: Dette arbejde ligger i sekretariatet. Endelig rapport præsenteres for og godkendes af organisationens bestyrelse. Succeskriterie: Organisationens ansatte og frivilliges opgavefordeling er klar og tydelig for alle i organisationen, og er skrevet ind i frivilligstrategien. 7

8 5. Frivilligopgaver Opgave: Få et overblik over hvilke opgaver de frivillige løser i organisationen. Det næste skridt er at kortlægge de opgaver, der er for at opnå det overordnede mål og vision. Hvilke konkrete opgaver skal de frivillige løse? Hvor meget tid kræver de? Hvilke kompetencer skal de frivillige komme med, eller uddannes i? Hvilket ansvar og indflydelse får de frivillige i de pågældende roller. Til den øvelse kan I tage udgangspunkt i organiseringsmodellen: Opgave: Hvilke opgaver skal de frivillige løse? Skriv hver enkelt opgave på en postit-seddel og læg den ift. hvor meget tid, ansvar, indflydelse og kompetencer der forventes af de frivillige. Skriv ikke kun tovholder af aktivitet, men skriv de konkrete opgaver tovholderen udfører f.eks. booking af lokale til møde, vagtskema, forplejning, organisering af transport osv. Opgave: Overvej om I er organiseret på en måde, der giver mest mening. Opgave: Er der nogle opgaver, der kan ligges ud til potentielle nysgerrige, der gerne vil lære mere om jeres organisation, men som måske ikke vil forpligtige sig til en plads i bestyrelsen, eller som fast tovholder for en aktivitet? Opgave: Er der opgaver I mangler frivillige til? I så fald hvor mange frivillige og hvilke roller? Opgave: Lav en idebank, hvor både ansatte, frivillige og bestyrelse i organisationen kan bidrage med ideer til projekter eller arbejdsgange, der kunne gøre brug af associerede frivillige. Idebanken kan blive til via en Facebookside, en spørgeskemaundersøgelse, udviklingsworkshops eller noget helt fjerde, hvor I giver alle mulighed for at komme med ideer. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Idebanken skal kunne tilgås af alle lag i organisationen, og der bør lægges en del energi i at sikre at der kommer ideer eller kommentarer fra alle. 8

9 Succeskriterie: At organisationen har overvejet hvilke frivilligroller der er, hvilke frivilligroller der er brug for, og undersøgt om opgaverne er organiseret på bedst tænkelige måde. Derudover at arbejdet med idebanken bruges til udviklingsarbejdet i organisationen i forhold til nye ideer og projekter. 6. Projektorientering eller kontinuerlige aktiviteter / opgaver Opgave: Svar på om organisationen primært er en projektorganisation eller mest arbejder med kontinuerlige opgaver. Der er overordnet to forskellige kontekster, hvor der indgår frivillige i organisationen - projektorienterede arbejdsopgaver og kontinuerlige opgaver. De fleste organisationer har begge typer opgaver. Kortlægning af, om ens organisation mest er en projektorienteret organisation eller en organisation med flest kontinuerlige opgaver, er en hjælp i forståelse af hvilke typer frivillige, der er behov for i organisationen. Opgave: Undersøg hvilke typer opgaver organisationen arbejder med for at opnå de overordnede strategiske mål/vision. Opgave: Find match mellem den type opgaver I har i organisationen og så de frivilligtyper I har tilknyttet (se næste afsnit). Opgave: Overvej om opgaver der er kontinuerlige kan fungere med frivillige, der søger opgaver, der er korterevarende (se næste afsnit om de senmoderne frivillige). Det kan være svært at rekruttere en frivillig, der ikke kender noget til organisationen til f.eks. en bestyrelsespost, hvor de skal sidde i 4 år. Overvej om I kan lave en føl-ordning eller lignende, hvor man får lov til at snuse til de spændende opgaver uden at have alt ansvaret. Det betyder samtidig, at I skal sørge for at opgaver til de nysgerrige ikke kun giver mening for jeres organisation, men også er interessante og spændende for nye frivillige. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: Opgavetyper og frivilligtyper i organisationen er matchet og skrevet ind i model for frivilligstrategi. 9

10 7. Frivilligroller Opgave: Få et overblik over hvem de frivillige er og hvilke roller de spiller i organisationen. De frivillige vi ser i Danmark i dag, er mere spontane og mindre loyale end de frivillige, vi generelt bygger vores organisationer op omkring. Hvis jeres organisation har svært ved at tiltrække nye frivillige, kan det være fordi opgaverne taler til en anden type frivillige, end dem i prøver at tiltrække (se afsnit 5 og 6). I Danmark ser man en øget stigning af de senmoderne frivillige (til højre i skemaet) og en nedgang af de moderne frivillige (de jordbundne og de konventionelle). Hvis I oplever det samme, er det en ide at undersøge om det er muligt at ændre den måde jeres opgaver er organiseret (se afsnit 5 og 6). Opgave: Identificer de forskellige typer frivillige der er i jeres organisation. Moderne frivillige Loyale overfor organisationen og trives godt med struktur og rammer. (Svære at rekruttere men nemme at fastholde) De jordbundne - Hands-on (vil gerne have direkte kontakt til målgruppen eller sagen) f.eks. vandreguider og tovholder på aktivitet. De konventionelle - Går op i procedure og punktlighed. Bruger meget tid i organisationen f.eks. bestyrelsesmedlemmer. De sociale - God ambassadør og integrator. Disse frivillige søger det sociale og går til anden organisation, hvis det ikke lever op til deres forventninger. De entreprenante - Sags- og projektorienteret. Starter nye initiativer og ser dem til ende. Går et nyt sted hen, hvis der ikke er plads til andre nye aktiviteter. Senmoderne frivillige Ikke loyale overfor organisationen og trives ikke med struktur og rammer. (Nemme at rekruttere men svære at fastholde) De spontane - Ønsker friheden til at vælge til og fra. Er ofte frivillig en enkelt dag hist og her, afhængigt af deres livssituation. De kreative - Bruger deres kreativitet til at udtrykke sig. F.eks. en designer, der gerne vil lave en ny plakat, men som i øvrigt ikke vil have noget med sagen at gøre. 10

11 Opgave: Hvilke typer frivillige har I og hvor mange frivillige er der af hver type? Opgave: Overvej hvilke opgaver I kan bruge de typer frivillige I ikke har til. Opgave: Hvor mange frivillige i de forskellige roller har organisationen brug for, for at de ønskede opgaver bliver udført? Opgave: Hvilke frivillige skal I rekruttere efter for at det giver mening både for den frivillige og for jeres organisation ift. de opgaver der skal løses? Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At der i alle hjørner af organisationen er en forståelse for, at der findes forskellige frivilligroller og at de kan bidrage til organisationens mål på forskellig vis. 8. Medlemmer eller ikke medlemmer Opgave: Skriv organisationens politik/holdning til inddragelse af associerede frivillige i opgaveløsningen. Der er meget evidens for at nutidens frivillige ikke opfører sig som før i tiden (se afsnit 7). De melder sig i langt mindre grad ind i foreninger, og ønsker ofte ikke at indgå i klassisk foreningsarbejde, men vil hellere bidrage til definerede projekter, hvor de kan komme og bidrage uden nødvendigvis at være blevet valgt ind i foreningens bestyrelse. Det betyder at organisationer skal i gang med at orientere sig og sin opgave-portefølje i denne nye kontekst. Involvering af associerede frivillige (ikke medlemmer) kan på sigt være med til at flytte den måde organisationen arbejder med frivillige på. Opgave: Kortlæg organisationens politik/holdning til associerede frivillige. Dette kan gøres ved hjælp af dialog mellem ansatte og bestyrelse, eksempelvis ved hjælp af et internt seminar eller via anden dialog om emnet i organisationen. Hvem udfører: Udarbejdelse af en politik for associerede udføres af sekretariatet i tæt dialog med organisationens bestyrelse. Succeskriterie: Organisationens holdning/politik for associerede frivillige skrives ind i modellen for frivilligstrategi. 11

12 9. Samarbejde mellem ansatte og frivillige Opgave: Lav retningslinjer for samarbejdet mellem frivillige og ansatte i organisationen. Det kollegiale samarbejde mellem frivillige og ansatte kræver organisationens ledelses opmærksomhed og opbakning, blandt andet i form af retningslinjer for samarbejdet. Det er det vi kalder en frivilligpolitik. Altså spillereglerne mellem ansatte og frivillige og frivillige imellem. Opgave: Kortlæg de gensidige forventninger, samt ansvar og roller i organisationen: o Hvad er vores forventninger til de frivillige? o Hvad kan de frivillige forvente af os / organisationen? o Hvad er de frivilliges ansvar og roller? o Hvad er vores / organisationens ansvar og roller? Opgave: Sørg for at der er gode retningslinjer for forholdet mellem frivillige og ansatte i organisationen. Retningslinjerne kan tage udgangspunkt i følgende spørgsmål, som bør afklares: o Hvad sker der. Hvis den frivillige laver en fejl? o Hvad sker der, hvis den frivillige laver et godt stykke arbejde? o Hvis der opstår uenighed mellem en frivillig og en ansat, formodes det så at det er den ansatte, der har ret? o Har den ansatte flere rettigheder end den frivillige? o Har de ansatte, der arbejder med frivillige, fået deres arbejde og arbejdsmetoder evalueret? o Hvornår var sidste gang, en ansat blev anerkendt for sit succesfulde arbejde med frivillige? o Er det normalt i organisationen at bruger termer som de professionelle og de frivillige? Hvis det er tilfældet, så overvej hvad det gør for forholdet mellem de frivillige og ansatte. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At retningslinjerne for forholdet mellem ansatte og frivillige er skrevet ind i frivilligstrategien. 12

13 Kapitel 2 Rekruttering af frivillige 1. Rekruttering Opgave: Lav en rekrutteringsplan Før I går i gang med at lave en rekrutteringsplan er det vigtigt at overveje, hvad I ønsker at rekruttere frivillige til og hvilken fremgangsmåde I vil bruge. En rekrutteringsplan indeholder refleksion over hvilke frivilligroller organisationen vil have udfyldt og om I søger frivillige med specifikke kompetencer (se kapitel 1 afsnit 5). Overvejelserne skal selvfølgelig baseres på den måde, organisationens frivillige er organiseret på og jeres organisations overordnede strategi og målsætninger. Det er en god ide at have flere rekrutteringsplaner af gangen. Eksempelvis kan man have en overordnet rekrutteringsplan for organisationen, samtidigt med at man har en særlig rekrutteringsplan for enkelte projekter eller opgaver. Opgave: Find svar på følgende spørgsmål: o Mangler organisationen nye frivillige til at løse bestemte opgaver? o Kan alle frivillige løse disse opgaver, eller skal I søge frivillige med særlige kompetencer? o Er I interesseret i alle der søger, eller vil I kun have de eller den bedste blandt ansøgerne? o Lukker I øjnene for potentielle frivillige? (Søg f.eks. ikke kun blandt jeres medlemmer, men også blandt andre, der har interesse for jeres område / sag / målgruppe (ikke associerede frivillige). Det kan f.eks. være studerende, der gerne vil lære om jeres målgruppe eller nogen, der søger indflydelse på det område I arbejder (se i afsnit 2 hvilke motiver, de frivillige kan have). Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har gennemført en intern proces omkring rekrutteringsplan og at dette er nedskrevet til brug i organisationens kommende frivilligstrategi. 13

14 2. Rekruttering efter målgruppe Opgave: Lav en målgruppeanalyse Næste skridt i organisationen, efter I har udarbejdet en eller flere rekrutteringsplaner er at lave en målgruppeanalyse. Opgave: Her ligger et stykke analysearbejde i at udfærdige målgruppeanalysen. Her foreslås at målgruppeanalysen analyseres i følgende niveauer: o 1. Hvilke målgrupper deler jeres organisations sag, formål eller vision? o 2. Hvad karakteriserer de mennesker, der deler jeres organisations sag, formål eller vision? Hvem er de? Del op i alder, køn, uddannelse, arbejde og så videre. o 3. Hvilke motiver har jeres målgrupper for at engagere sig i netop jeres organisation? Værdier Læring Identitet Sociale forventninger Indflydelse eller magt Karriere Kammeratskab Sagen o Hvilke anledninger har de frivillige til at engagere sig i jeres organisation? Annoncer i avisen, opslag på hjemmesider, personlig opfordring eller noget helt fjerde? Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Desuden er det en rigtig god ide at involvere frivillige og deres input i målgruppeanalysen. Succeskriterie: At den nedskrevne målgruppeanalyse er blevet gået efter i dybden og et overblik over potentielle målgrupper for rekruttering er på plads. 14

15 3. Rekrutteringsplatform Opgave: Lav en rekrutteringsplatform Organisationens rekrutteringsplatform er til for at skabe situationer, hvor potentielle frivillige rent faktisk får muligheden for at møde jeres organisation. Platformen kan tage mange forskellige former, et informationsmøde, en velkomstmail til nye medlemmer om mulighederne for at bidrage med frivilligt arbejde, en hjemmeside eller Facebook side, en stand, et postkort, et prik på skulderen osv. Opgave: Kortlæg hvilke muligheder I har får at møde potentielle frivillige. Hvornår og hvor ser de jer? Tænk kreativt og bredt, og tænk på hvilken type frivillige I gerne vil have. Har de tid til at komme på biblioteket, så sørg for at have et iøjnefaldende opslag hængende der. Hvis de læser lokalavisen, så kontakt en lokal reporter med en god historie om jeres arbejde. Klæd jeres frivillige på til at rekruttere fra deres netværk med informationsmateriale og en kort salgstale om jeres arbejde, og hvorfor man skal blive frivillig hos jer. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Desuden er det en rigtig god ide at involvere frivillige og deres input i rekrutteringsplatforme. Succeskriterie: At organisationen får et overblik over de forskellige muligheder der er for at rekruttere nye frivillige. 4. Mobilisering af frivillige Opgave: Engager de frivillige i jeres organisation. Næste skridt, efter I har udarbejdet en eller flere rekrutteringsplaner er at arbejde med mobilisering af frivillige. Mobilisering af frivillige handler om, at sikre at de frivillige man får fat, i bliver engageret i det frivillige arbejde. Hvordan man forvandler interesse til engagement. Opgave: Overvej hvad der skal til for at klæde de frivillige på til opgaven, og hvordan I gør det. Opgave: Der er tre trin til at mobilisere frivillige: 15

16 o 1. Analyser hvornår og hvordan I har mulighed for at tale med potentielle frivillige? o 2. Analyser om der er behov for at selektere blandt frivillige ansøgere? I så fald hvordan? o 3. Analyser hvordan og hvornår I afstemmer forventninger med nye frivillige? Hvem udfører: Dette arbejde bør implementeres i mange niveauer i organisationen og bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Desuden er det en rigtig god ide at involvere frivillige og deres input i mobiliseringen af nye frivillige. Succeskriterie: At organisationen får et overblik over de forskellige muligheder der er for at mobilisere nye frivillige. 16

17 Kapitel 3 Fastholdelse af frivillige 1. De frivilliges motiver Opgave: Find de faktorer der motiverer de frivillige og kortlæg hvilke fællesskaber I har i organisationen. Fastholdelse af frivillige, som er engagerede i organisationen, handler om motivation. Motivation af frivillige tager udgangspunkt i tre ting: fællesskaber, strukturer og motivation i praksis. Opgave: Opgaven er, at kortlægge de faktorer der motiverer de frivillige. Det kan man komme nærmere ved at organisationen forholder sig til følgende spørgsmål: o Hvad motiverer organisationens frivillige (se kapitel 2 afsnit 2)? o Stimulerer organisationen aktivt de frivilliges motiver for engagement? Er denne stimulation struktureret og hvordan udføres den i praksis? o Er der sammenhæng mellem hvad I lover nye frivillige, og det de rent faktisk oplever? o Hvordan motiverer jeres organisation de frivillige i praksis? Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med frivillige og bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har gennemført en intern proces omkring fastholdelse og at dette er nedskrevet til brug i organisationens kommende frivilligstrategi. 2. Fællesskaber Opgave: Kortlæg hvilke fællesskaber I har i organisationen, og vurder om I mangler nogen. En stor motiverende faktor for frivillige er, at de ved at engagere sig får adgang til et fællesskab. Men der findes forskellige fællesskaber og der findes forskellige frivillige, som motiveres af hver sin form for fælleskab. Opgave: Kortlæg hvilke fællesskaber I har i organisationen, og vurder om I mangler nogen. Tag udgangspunkt i nedenstående fællesskabsbeskrivelser. 17

18 o Professionelle fælleskaber, hvor de frivillige kun omgås i forbindelse med arbejdsopgaverne, og hvor de frivillige kun opfatter samarbejdet som et kollegialt forhold. o Det kammeratlige fælleskab, hvor de frivillige også mødes uden for det frivillige arbejdsrum, og hvor de frivillige deler personlige oplevelser og livshistorier. o Sagsfælleskabet, hvor de frivillige diskuterer sagens vigtighed, når de mødes, og hvor det ofte er lokale eller globale begivenheder i relation til sagen, som er omdrejningspunktet i fælleskabet. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med frivillige og bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har gennemført en kortlægning af fællesskaberne og vurderet om der mangler nogen, der kan være med til at fastholde frivillige i organisationen. 3. Strukturer Opgave: Kortlæg hvilke strukturer I har til fastholdelse af frivillige i organisationen, og vurder om I mangler nogen. Opgave: Kortlæg den interne mobilisering. Intern mobilisering betyder at kigge på, hvordan man kan bevæge sig rundt i organisationen. Hvordan får man mere indflydelse og ansvar, hvordan gør man sig fortjent til en rolle længere inde i organisationen. o Vis tydeligt hvordan man kan stige i organisationen. o Skab sammenhæng mellem engagement, kompetence og indflydelse. o Tænk over hvad de frivillige har af motiver for f.eks. læring, karriere, indflydelse og magt, og motiver dem til at påtage sig nye opgaver. Opgave: Kortlæg den alternative valuta. Alternativ valuta er f.eks. sparring med fagpersoner, møde med en spændende målgruppe, at få noget specifikt på CV et m.m. Benyttes alternativ valuta målrettet i planlægning og strukturer i organisationen? o Vær ærlig om hvad I kan tilbyde og hvornår. o Vær stringent og gennemsigtig. 18

19 o Hav fokus på den enkelte frivilliges motivation og udarbejd alternativ valuta, der taler til vedkommendes motiver. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med frivillige og bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har kortlagt hvilke fastholdelsesstrukturer, der er til rådighed og behov for ift. de frivilliges motiver. 4. Motivation i praksis Opgave: Tag udgangspunkt i de fire motivationsteknikker Når I skal motivere frivillige er det en god ide, at undersøge hvilke frivillige der motiveres af hvilke motivationsteknikker. I grove træk kan man tale om fire motivationsteknikker: Ejerskab: Den frivillige motiveres af at føle ejerskab til projektet. Tillid og ansvar: Den frivillige motiveres ved at blive vist tillid og få tildelt ansvar. Resultatorientering: Den frivillige motiveres ved at skabe synlige resultater/projekter Anerkendelse: Den frivillige vil gerne bidrage og motiveres ved at blive anerkendt for sit bidrag. Inspirationskatalog i forbindelse med arbejdet vedrørende fastholdelse: Anerkendelse Tilbyde gratis kurser eller foredrag Tilbyde de frivillige organisationens netværk Give de frivillige særlige frivillig T-shirts Sende julekort ud Fortælle de frivillige, at uden dem ville organisationen ikke kunne fortsætte sit arbejde Rose de frivillige for selvstændigt initiativ også når det går galt Resultatorientering Tale med de frivillige om deres oplevelse af, at indsatsen gør en forskel Kommunikere målbare resultater Fortælle hvis de frivilliges arbejde har sat rekorder Hjælpe de frivillige med at formulere kompetencer til CV et Sætte fokus på resultater af det frivillige arbejde i nyhedsbreve Formidling af resultater på hjemmesiden Evaluering af de frivilliges arbejde sammen med de frivillige 19

20 Have tid til at snakke med de frivillige om andet Bruge visuel kommunikation af resultater end arbejdet Lade de frivillige møde dem, det frivillige arbejde har gjort en Tilbyde de frivillige coaching og supervision forskel for Fejre resultater Gratis forplejning til møder Julefest for de frivillige Små gaver, som f.eks. bøger, biografbilletter eller chokolade Ejerskab Tillid Give de frivillige titler At give de frivillige særlige opgaver Gøre arbejdets formål gennemskueligt Give medbestemmelse og indflydelse på arbejdet Give medbestemmelse og indflydelse på arbejdet Give de frivillige muligheder for at ændre i projektet Give de frivillige mulighed for at føre egne ideer undervejs ud i livet Forventningsafstemninger Gøre de frivillige til ambassadører for Ingen overvågning organisationen Ligeværdige forhold mellem de frivillige og de ansatte Invitere de frivillige med til projekt og Bruge yes we can retorik udviklingsmøder De frivillige skal også have tillid til de ansatte Inddrage frivillige i innovationsseminarer Give de frivillige en nøgle til organisationen Spørge de frivillige om hvilke kurser de vil have Kilde: KULTfrivillig frivillighed mellem fantasi og filosofi fra 2012, s. 26. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med frivillige og bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har kortlagt hvilke motivationsteknikker der er relevante og mulige, og matchet dem med de frivilliges behov og motiver. 20

21 Kapitel 4 Gør organisationen klar til den nye strategi At lave en frivilligstrategi er at gennemgå en organisationsændring. Hver gang vi justerer et sted i maskineriet sker der en reaktion et andet sted. Hvis I ønsker at få succes med frivilligstrategien, er det vigtigt at I er opmærksomme på den medvind og modvind, der er for ændringerne. Modstand kan udfolde sig på mange måder, særligt i en frivillig organisation, hvor der ofte er komplekse ledelsesdynamikker mellem bestyrelser, ansatte, og frivillige på forskellige niveauer. Hvem udfører: Arbejdet i dette kapitel bør ligge i sekretariatet, og bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har kortlagt og analyseret medvind og modvind i organisationen samt lagt en strategi for at gennemgå den organisationsændring, der skal til for at implementere den nye frivilligstrategi. 1. Grunde til modstand Opgave: Forstå de forskellige behov bag modstand mod forandring At håndtere modstand kræver indlevelse. Modstand mod forandring handler om, at forandringen opleves som noget, der truer en række af vores grundlæggende menneskelige behov. I det følgende beskriver vi de forskellige behov, og hvordan den modstand som de kan give udslag i kan opleves af omgivelserne. Behovet for sikkerhed og tryghed: Det kendte er ofte det tryggeste, og derfor kan ændringer - også selvom de er positive, og vi principielt synes det er en god ide - gøre os utrygge. Ofte vil denne usikkerhed blive tolket af andre som snæversynethed og forstokkethed. Sørg her for at: skabe trygge rammer, gennemsigtighed og sikre at tage små skridt mod det nye. Behovet for at høre til: Modstand mod forandringer kan bunde i, at forandringer udfordrer de nuværende frivilliges ide om, hvem der er med i gruppen, og hvem der ikke er. Modstand, som bunder i dette behov, kan opleves som indspisthed. 21

22 Sørg her for at: det kammeratlige fællesskab bliver prioriteret i perioden, hvor der sker ændringer, og at være tydelig omkring hvem er med / ikke med. Behovet for at blive hørt: Ligesom behovet for at høre til, er behovet for at blive hørt og have indflydelse, særlig fremtrædende i frivillige organisationer, fordi frivilligheden bygger på demokratiske idealer. Modstand, som bunder i behovet for indflydelse, kan ofte give konflikter af typen hvis vi ikke vi får vores vilje, så vil vi ikke være med. Denne usikkerhed kan opleves som magtsyge. Sørg her for at: at skabe mange muligheder for at alle bliver hørt, inden du beslutter hvilken vej du tager. Behovet for kontrol: At føle kontrol handler om forudsigelighed og oversigt. Frygt for ikke at kunne overskue og have styr på tingene kan føre til modstand mod forandring. At kunne forudse slagets gang er vigtigt for følelsen af kontrol. Modstand, som bunder i dette behov, kan opleves som perfektionisme eller som mangel på gå-på-mod. Sørg her for at: opdatere alle om processen og skabe gennemsigtighed. Behovet for at mestre: Forandringer kan true følelsen af mestring, hvis de indebærer nye opgaver eller nye måder at løse opgaverne på. Modstand, som bunder i dette behov, kan opleves som selvtilstrækkelighed og mangel på fleksibilitet og nytænkning. Sørg her for at: tænke kompetenceløft ind i organisationsændringen, så alle ved de kan mestre nye opgaver. Behovet for retfærdighed: Modstand mod ændringer kan bunde i en følelse af, at hvis der skal noget nyt til, så er det en uretfærdig kritik af det, vi har gjort indtil nu. Modstand som bunder i behovet for uretfærdighed, kan opleves som at nogen bliver alt for let fornærmet og tolker alt i værste mening. Sørg her for at: fortælle, hvorfor I ønsker at skabe en ændring. At ændringen er med til at bevare alt det gode der hidtil har været. Det er vigtigt at forstå behovene og hvordan de kan komme til udtryk hos både de ansatte og de frivillige, så når I møder dem har en forståelse for, hvad der ligger bag og hvordan I kan bearbejde dem. 22

23 2. Forstå behovene Opgave: Forstå behovene der ligger bag modstanden mod forandringerne Det er let at gå fra at opleve modstand til at skabe et billede af, at de andre virkelig er forstokkede, indspiste, magtsyge eller selvtilstrækkelige, og glemme at tænke over, hvilke behov deres adfærd bunder i. Det er også et almindeligt problem, at man baserer sig på myter, og ikke fakta, om hvad andres bekymringer er. Selv om modstand ikke kan undgås, kan I gøre meget for at mindske den, hvis I har en god forståelse for de behov, som modstanden bunder i. Opgave: Undersøg modstanden i organisationen ved at lave interviews eller spørgeundersøgelser med ansatte og frivillige, hvor I undersøger, om der findes bekymringer i forhold til de seks behov. Stil spørgsmål som: Hvad tænker du om, at der kommer en ny type frivillige ind i organisationen?, Hvad tænker du det vil betyde, at vi omorganiserer de roller vi har?, Hvordan tror du gruppedynamikken vil blive, hvis der kommer frivillige ind i gruppen, der ikke er så loyale som de frivillige, vi har haft ind til nu?. (Det kan være en fordel at bruge eksterne kræfter til at hjælpe med at analysere dette, da det giver de interviewede frihed til at fortælle, hvad de virkelig tænker.) 3. Analyser modstand og medvind Opgave: Analyser hvor stor modvinden er og hvilken medvind, der findes i organisationen For at få et overblik over de faktorer, der findes i organisationen, som kan påvirke muligheden for at gennemføre en ny frivilligstrategi, kan I lave en kraftfeltsanalyse 2. I bruger kraftfeltanalysen til at vurdere, hvad der er de vigtigste kilder til modstand, og til at lave en strategi for, hvordan I vil håndtere dem. 2 Force-field analysis af Kurt Lewin 23

24 Opgave: Det første skridt er at beskrive organisationens nuværende situation - helst baseret på en faktisk evaluering, som giver jer fakta frem for antagelser. Derefter beskriver I organisationens ønskede situation. I har altså nu en defineret ændring, som I ønsker at opnå. Opgave: Når I har gjort dette, skal I identificere hvilke kræfter, der trækker mod den ønskede situation (medvind) og hvilke kræfter, der trækker væk fra den ønskede situation (modvind). Skriv på den ene side de faktorer (grupper og individer med indflydelse, holdninger, strukturer, ressourcer), der kan kategoriseres som medvind, og på den anden side de faktorer, der kan karakteriseres som modvind. Opgave: Derefter vurderer I, hvor stærk de enkelt faktorer er i hvert tilfælde. Hvis den totale medvind er stærkere end modvind, er organisationen klar til, at I kan begynde at indføre ændringen. Hvis modvinden er stærkere, eller de to er cirka lige stærke, må I planlægge grundigt, hvordan I skal håndtere denne modstand. Kraftfeltsanalyse 24

25 Når I skal udarbejde en strategi for at flytte ligevægtspunktet i organisationen, skal I arbejde med at styrke positive kræfter eller tilføje nye positive kræfter og hæmme eller fjerne negative (det er ikke nok kun at arbejde med de positive kræfter). Dialogprocessen og de små skridt, der er nødvendige for at bevæge sig mod den nye tilstand, tager meget tid og kræver ressourcer, som mange organisationer ikke har. Derfor er det vigtigt at overveje konsekvenserne for, at modstanderen ikke bliver vendt til en medspiller. I værste fald kan modstanderen vælge at skabe store forstyrrelser i arbejdet, enten ved at sprede dårlig stemning og historier internt og eksternt, eller ved at forlade organisationen. I bedste fald kan det være en mulighed for modstanderen at tage afsked med organisationen, og her kan I hjælpe med at det bliver gjort på en værdig måde, uden at sætte fokus på, hvorfor modstanderen ikke ønsker at være med i organisationen. 4. Planlæg organisationsændringen Opgave: Planlæg jeres strategi for organisationsændringen Når I har fået en forståelse for, hvilke bekymringer og kilder til modstand, der findes i organisationen, kan I begynde at planlægge organisationsændringen. At håndtere en organisationsændring kræver en evne til indlevelse og forståelse af de mennesker, I har med at gøre og deres behov. Den følgende model beskriver hvordan den følelsesmæssige reaktion på forandring kan udvikle sig, og giver forslag til jeres strategi. Fase Reaktion Jeres strategi 1. Forandringen foreslås Benægtelse Det kommer jo ikke til at ske Det vil jo aldrig virke 2. Forandringen sker Passiv modvilje Det får nok ingen betydning for mig De kommer nok til at indse, at det er en dårlig ide - Afsæt tid og rum til at diskutere følelser og reaktioner. - Øg informationsmængden om den ønskede forandring. 25

26 3. Forandringens konsekvenser bliver mærkbare 4. Nødvendighed for tilpasning indses 5. Den nye hverdag er anderledes end den gamle Aktiv modvilje Det er urimeligt Jeg nægter at medvirke Forhandling Hvis jeg skal være med, så Mismod Det er jo ikke sådan som før Jeg er helt overvældet over alt det nye 6. Det nye afprøves Forsigtig optimisme Det er måske ikke helt så ringe 7. Forandringen bliver hverdag Accept Vi kan jo ikke skrue tiden tilbage Jeg får det bedste ud af det - Lad modstanderne få lov at udtrykke deres modstand. - Fasthold begyndelsen for forandringen uden at gå til modangreb. - Vær imødekommende, men hold fast i målet for forandringen. - Giv støtte og opmuntring. - Bevar optimismen. - Støt alle forsøg på at tage nye løsninger i brug. - Skrid ind over for tilbagefald. - Gør status og se fremad. - Fejr organisationens opnåede resultater. 5. Organisationsændringer tager tid Opgave: Undersøg medvind og modstand i organisationen Det kan være et stort stykke arbejde at lave en frivilligstrategi og arbejde med den organisationsændring, der skal til for at implementere den. Men arbejdet er essentielt, hvis jeres organisation skal overleve, og blive ved med at arbejde for den sag og målgruppe, den blev sat i verden for at hjælpe. Samtidig er arbejdet med en frivilligstrategi med til at skabe nyt liv og engagement i jeres organisation, når frivillige og ansatte er med til at definere, hvordan man bedst organiserer det frivillige arbejde, rekrutterer de frivillige, der skal være med til at løfte opgaverne, og hvordan man fastholder de frivillige og skaber gode fællesskaber. 26

27 Kapitel 5 Ledelse af frivillige Som et afsluttende kapitel kigger vi på hvilke egenskaber en god leder af frivillige skal have, og hvordan de kommer til udtryk. Det er vigtigt at have ledelse for øje, når I engagerer frivillige, så I sikrer at i sammen når det fælles mål til gavn for jeres målgruppe eller sag. Ledelse af frivillige er en faglighed. Ledelse af frivillige er kort sagt ledelse, men udelukkende via motivation. Ledelse foregår i praksis og er situationsbestemt. Ledelse af frivillige foregår i krydsfeltet mellem styring, begejstring og refleksion. 1. Styring af frivillige Opgave: Kortlæg hvordan organisationen planlægger og styrer frivilligprojekter mod et forudbestemt mål. Definition, fastsættelse af mål og ansvar for de frivilliges engagement i organisationen skal være på plads. Styring handler om at lede de frivillige i en bestemt retning. At fokusere deres indsats, så de er med til at opfylde målsætninger for organisationen. Opgave: Opgaven er, at kortlægge de faktorer I, i jeres organisation ønsker, skal være til stede i styringen af frivilligprojekter. Det kan man komme nærmere ved, at organisationen forholder sig til følgende spørgsmål: o Har organisationen handleplaner, hvor arbejdet er opdelt i mindre bidder, så frivillige kan udstyres med overskuelige deadlines og opgaver? o Udarbejder organisationen f.eks. SWOT 3 analyser for projekter, så arbejdets værdi kan vurderes? 3 Styrker (strenghts), svagheder (weaknesses), muligheder (opportunities) og trusler (threats). 27

28 o Accepterer organisationen, at når opgaver uddelegeres, at de så ikke nødvendigvis bliver udført som det præcist var tænkt? o Er det tilladt i organisationen, at sætte det rigtige hold til at løse opgaven? Og derved evt. skulle sige nej til frivillige der ikke passer ind i opgaveløsningen? Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har gennemført en intern proces omkring ledelse af frivillige, og at dette er nedskrevet til brug i organisationens kommende frivilligstrategi. 2. Begejstring Opgave: Klæd organisationens frivilligledere ordentligt på til at håndtere ledelse af frivillige. Begejstring i ledelse af frivillige handler om at finde de frivilliges motivation og udføre ledelse efter den. Begejstringsdelen af frivilligledelse handler ikke om at nå målet, men om at fokusere på de frivillige og navigere efter det, der motiverer og vide, hvad der demotiverer de frivillige. Opgave: Klæd organisationens frivilligledere ordentligt på til at håndtere ledelse af frivillige. Nedenstående redskaber er essentielle i den proces. o Lav forventningsafstemninger med jeres frivillige, så der bliver klarhed over forventninger og bekymringer for både den frivillige og lederen. Tag de frivilliges forventninger og bekymringer seriøst. o Kortlæg de frivilliges styrker og svagheder. Anerkend de frivillig for deres ressourcer, og støt dem i at udvikle sig på de områder, hvor de er udfordret. o Husk at kommunikere resultater til de frivillige, så de kan mærke, at de er med til at gøre en forskel. Sig tak. o Løs altid konflikter mellem de frivillige og ansatte. De går ikke over af sig selv. Vend konflikter til noget positivt, ved at håndtere og løse dem. 28

29 o Husk hyggen. Det sociale element er meget vigtigt for mange frivilliges engagement i organisationen. Men husk også dem, der ikke har lyst til det sociale. Det er nemt at føle sig udenfor, hvis man af den ene eller anden grund ikke kan være med til det sociale. Hvem udfører: Dette arbejde bør ligge i sekretariatet, men bør samtidigt vendes med frivillige og bestyrelsen i organisationen, for at sikre enighed om formuleringer og indhold. Succeskriterie: At sekretariat og bestyrelse har gennemført en intern proces omkring ledelse af frivillige, og at dette er nedskrevet til brug i organisationens kommende frivilligstrategi. 3. Refleksion Opgave: Skab en kultur i organisationen, hvor refleksion og et kritisk blik på en selv er en naturlig del af organisationen. Refleksion er den del af frivilligledelse, der kigger indad. Det handler om at være bevidst i organisationen om, at der ikke kan være god frivilligledelse, hvis ikke der er plads for frivilliglederne til at kigge med et kritisk blik på egen praksis. Det er svært at være kritisk over for sig selv, og derfor er det vigtigt at organisationen opfordrer og understøtter denne del af kulturen i forhold til ledelse af frivillige. Opgave: Skab en kultur i organisationen, hvor refleksion og et kritisk blik på en selv er en naturlig del af organisationen. Frivillige ledere i organisationen bør være klar til at: o Vurdere egne styrker og svagheder i forbindelse med ledelse. o Sætte mål for sig selv som sikrer, at lederen løbende udvikler sig og sin ledelse og lærer af sine fejl. o Trække grænser for eget engagement. Hvornår skal frivilliglederen være tilgængelig og hvornår er det ok ikke at være det. Når gruppen af frivillige når en vis størrelse, skal opgaverne fordeles på flere hænder. o Være åben for feedback fra de frivillige på ledelsesstilen. De frivilliges input kan være med til at udvikle frivilliglederen. o Kortlægge hvad der motiverer frivilliglederen, hvad der ved sagen får engagementet i gang. o Være autentisk. 29

1. Rekruttering 20 2. Rekruttering efter målgruppe 20 3. Rekrutteringsplatform 22 4. Mobilisering af frivillige 22

1. Rekruttering 20 2. Rekruttering efter målgruppe 20 3. Rekrutteringsplatform 22 4. Mobilisering af frivillige 22 Hvad er en frivilligstrategi og hvorfor er den vigtig 7 Hvem skal deltage i udviklingen af strategien 9 En kommunikerbar frivilligstrategi 9 Sådan bruger I kataloget 9 1. Sagen/formålet 10 2. Relevante

Læs mere

Bliv bedre til at håndtere konflikter og gør modspillere til medspillere

Bliv bedre til at håndtere konflikter og gør modspillere til medspillere Bliv bedre til at håndtere konflikter og gør modspillere til medspillere EnviNa 29. November 2016 v/ Julia Bjerre Hunt, Ingerfair ? Konfliktens anatomi: Hvad er en konflikt, hvorfor opstår de og hvilke

Læs mere

Klubudviklingsprojekter

Klubudviklingsprojekter Klubudviklingsprojekter Alle klubber i Dansk Styrkeløft Forbund har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt med forbundets udviklingskonsulent. Formålet med aktiviteterne er at styrke klubben på

Læs mere

KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS

KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS Alle Judo- og Ju-Jitsu klubber under DJU har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt i samarbejde med unionens udviklingskonsulent Karina Sørensen. Et klubudviklingsprojekt

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Hvad forventer du at få med hjem fra dette oplæg? Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C

Læs mere

samfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg

samfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg Jeg ved, hvordan demokrati fungerer i praksis Jeg er samfundsengageret og følger med i det politiske liv Jeg diskuterer samfundets indretning med andre Jeg stemmer, når der er valg Jeg udvikler ideer til

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Fra felt til værktøjer. kort fortalt

Fra felt til værktøjer. kort fortalt Indsigter i frivilligledelse Fra felt til værktøjer kort fortalt // Samarbejde om nye indsigter i frivilligledelse Hvordan leder man frivillige? Og hvordan kan man styrke motivationen af frivillige, så

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil!

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Vision for Holbæk Kommune Holbæk Kommunes byråd, maj 2010 Holbæk Kommunes vision: Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil Vi skal: - sikre en sund

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Fra værtsskab @l samskabelse sådan engagerer du medlemmerne i de faglige selskaber. Marie Baad Holdt, che9onsulent i Ingerfair, marie@ingerfair.

Fra værtsskab @l samskabelse sådan engagerer du medlemmerne i de faglige selskaber. Marie Baad Holdt, che9onsulent i Ingerfair, marie@ingerfair. Fra værtsskab @l samskabelse sådan engagerer du medlemmerne i de faglige selskaber Marie Baad Holdt, che9onsulent i Ingerfair, marie@ingerfair.dk Flugten fra de store iden0tetsskabende fællesskaber Fra

Læs mere

Sådan får I afdelingsbestyrelsen til at fungere godt

Sådan får I afdelingsbestyrelsen til at fungere godt Kære afdelingsbestyrelse DUAB-retningslinie nr. 8 til afdelingsbestyrelserne: Sådan får I afdelingsbestyrelsen til at fungere godt Hellerup 28.02.2008 DUAB s organisationsbestyrelse har besluttet disse

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

De nye typer frivillige og organisering af det frivillige miljø. Troels Broberg Carlander, Ingerfair,

De nye typer frivillige og organisering af det frivillige miljø. Troels Broberg Carlander, Ingerfair, De nye typer frivillige og organisering af det frivillige miljø Troels Broberg Carlander, Ingerfair, troels@ingerfair.dk Programmet for i dag kl. 12.00 13.30 Udviklingen i frivilligheden De seks typer

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse Idékatalog til MX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

LEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.

LEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER

Læs mere

SPREDNINGS GUIDEN GØR DET NEMT AT DELE OG GENBRUGE INNOVATION

SPREDNINGS GUIDEN GØR DET NEMT AT DELE OG GENBRUGE INNOVATION SPREDNINGS GUIDEN GØR DET NEMT AT DELE OG GENBRUGE INNOVATION SPREDNINGSGUIDEN 2016 Publikationen kan frit refereres med tydelig kildeangivelse COI Center for Offentlig Innovation Købmagergade 22 1150

Læs mere

MARIE B. HOLDT & MALENE FREGIL SÅDAN BRUGER DU KULTUR- OG KOMMUNIKATIONS- ANALYSER TIL AT SKABE ET BÆREDYGTIGT FRIVILLIGMILJØ

MARIE B. HOLDT & MALENE FREGIL SÅDAN BRUGER DU KULTUR- OG KOMMUNIKATIONS- ANALYSER TIL AT SKABE ET BÆREDYGTIGT FRIVILLIGMILJØ MARIE B. HOLDT & MALENE FREGIL SÅDAN BRUGER DU KULTUR- OG KOMMUNIKATIONS- ANALYSER TIL AT SKABE ET BÆREDYGTIGT FRIVILLIGMILJØ Marie B. Holdt og Malene Fregil Sådan bruger du kultur- og kommunikationsanalyser

Læs mere

ADHD-foreningens Frivilligpolitik

ADHD-foreningens Frivilligpolitik ADHD-foreningens Frivilligpolitik Velkommen her hos os I ADHD-foreningen er vi glade for, at du og de andre frivillige i foreningen har valgt at bruge jeres tid og kompetencer til at arbejde med ADHD-sagen

Læs mere

KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS

KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS Alle taekwondoklubber under DTaF har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt i samarbejde med forbundets konsulenter. Et klubudviklingsprojekt kan f.eks. bestå

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.

Læs mere

Teams 7 bevidsthedsniveauer

Teams 7 bevidsthedsniveauer Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Strategisk lederkommunikation

Strategisk lederkommunikation Strategisk lederkommunikation Introduktion til kommunikationsplanlægning Hvorfor skal jeg lave en kommunikationsplan? Med en kommunikationsplan kan du planlægge og styre din kommunikation, så sandsynligheden

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune

Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune Servicepolitik for Miljø og Teknik Randers Kommune Vi vil yde en imødekommende og helhedsorienteret service til borgere og erhvervsliv baseret på et fagligt kvalificeret grundlag. Vi er nemme at komme

Læs mere

Lær at lede og. motivere frivillige

Lær at lede og. motivere frivillige Lær at lede og Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. motivere frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Hvor er du? 1) I har

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

De Frivillige Hænder. - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST

De Frivillige Hænder. - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST De Frivillige Hænder - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST 1 Indhold Forord... 3 Værdier for frivilligindsatsen... 4 Det etiske ansvar... 5 Frihed til

Læs mere

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Inddragelse og organisering af frivillige

Inddragelse og organisering af frivillige Inddragelse og organisering af frivillige v. Dorte Kappelgaard d. 21. juni 2011 Hvorfor inddrage frivillige? Faciliterende ledelse En metode til idéudvikling Evt. om at rekruttere frivillige Hvorfor inddrage

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Frivillig rekruttering: Flere frivillige men hvordan?

Frivillig rekruttering: Flere frivillige men hvordan? Frivillig rekruttering: Flere frivillige men hvordan? Løbende synliggørelse Vi er her. Vi gør noget godt. Vi er attraktive. Vores sag er vigtig. Er vi parate? Er vi klar til nye frivillige? Hvorfor flere?

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; )

og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; ) Værdier og pædagogisk metode i Introduktion Undervisningen af unge i skal gøre en forskel for den enkelte unge. Eller sagt på en anden måde skal vi levere en høj kvalitet i undervisningen. Derfor er det

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt arbejde

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Diabetesforeningens Frivilligpolitik

Diabetesforeningens Frivilligpolitik Diabetesforeningens Frivilligpolitik Indhold Om frivilligpolitikken 2 Værdier 3 Hvad er frivillighed? 3 Frivillige aktiviteter 4 Frivillige kan forvente 5 Diabetesforeningen forventer 6 Uddybende dokumenter

Læs mere

Diabetesforeningens Frivilligpolitik

Diabetesforeningens Frivilligpolitik Diabetesforeningens Frivilligpolitik INDHOLD Om frivilligpolitikken Diabetesforeningen bygger en stor del af sit arbejde på frivilligt engagement. Uanset om man er valgt ind i en bestyrelse og dermed er

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Etablering og drift af faciliteter forankring på frivillige hænder. Naturpark Åmosen d. 14. september 2016 V. Julia Bjerre Hunt

Etablering og drift af faciliteter forankring på frivillige hænder. Naturpark Åmosen d. 14. september 2016 V. Julia Bjerre Hunt Etablering og drift af faciliteter forankring på frivillige hænder Naturpark Åmosen d. 14. september 2016 V. Julia Bjerre Hunt Hvad skal vi i dag? Snakke om jeres køreplaner, dem der har lavet dem Hovedpointer

Læs mere

Værdier i Early Warning

Værdier i Early Warning Værdier i Early Warning Præsentation og gruppearbejde Kolding, den 8. og 9. november 2012 Program - værdier 11.00 11.45 1: Baggrund for at arbejde med værdier i EW 2: Værdier i organisationer 3: Møde om

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Udfordringer og styrker Hvad er jeres styrker

Læs mere

Sådan får lokalgruppen nye og aktive frivillige!

Sådan får lokalgruppen nye og aktive frivillige! Sådan får lokalgruppen nye og aktive frivillige! Frivilligseminar, SOS-børnebyerne 11. november 2017 Konsulent Anders Jacobsen, Center for frivilligt socialt arbejde Dagens form Oplæg Gruppearbejde Refleksionsspørgsmål

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Ledelse af frivillige - Friluftsrådet 19. april Rie Skårhøj Foredragsholder og konsulent i I dag: 239 kr. (normalt 279 kr.) Emner: Fx. Mødeledelse, motivation, visionsudvikling, konflikthåndtering, kreativ

Læs mere

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab Vi gør det - sammen Politik for det aktive medborgerskab 2017-2021 Kære læser Du har netop åbnet den nordfynske politik for det aktive medborgerskab. Jeg vil gerne give denne politik et par ord med på

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Foreningsudvikling. Foreningstesten. Et værktøj til dialog og afklaring.

Foreningsudvikling. Foreningstesten. Et værktøj til dialog og afklaring. Foreningsudvikling Foreningstesten Et værktøj til dialog og afklaring Foreningstesten Indholdsfortegnelse Testen. Ledelse og organisation. Frivillige. Medlemmer og målgrupper. Aktiviteter og tilbud 9.

Læs mere

Skabelon for handlingsplan 2012

Skabelon for handlingsplan 2012 Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Frivillige ledere...

Frivillige ledere... Køb bøgerne i dag Frivillige ledere... V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Kom godt i gang TAG DEL. - den vellykkede inddragelse på TAGDEL.dk. vores samfund

Kom godt i gang TAG DEL. - den vellykkede inddragelse på TAGDEL.dk. vores samfund Kom godt i gang - den vellykkede inddragelse på TAGDEL.dk Denne manual er udformet til jer, som nu står foran at skulle bruge TAGDEL.dk som et værktøj til at inddrage jeres medlemmer, frivillige og andre

Læs mere

Dagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området

Dagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Dagtilbud for fremtiden - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Egne noter 2 Indhold Udviklingsplanens 3 spor... 4 Spor 1: Inklusion... 6 Spor 2: Læring og læringsmiljøer... 8 Spor 3: Forældreinddragelse...

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ledelse af frivillige i folkekirken

Ledelse af frivillige i folkekirken Køb bøgerne i dag 239 kr. (grøn) / 180 kr. (hvid) Ledelse af frivillige i folkekirken V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO

Læs mere

Det modsatte af frivillighed er. og føler man sig tvunget er man hverken fri eller villig!

Det modsatte af frivillighed er. og føler man sig tvunget er man hverken fri eller villig! Det modsatte af frivillighed er tvang og føler man sig tvunget er man hverken fri eller villig! Bemærkninger til det hørte Hvad sker der i morgen og om 10 år? (Trump og Brexit) Jakob: jeg fik et flag i

Læs mere

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Frivilligpolitik. Det Grønlandske Hus i Odense

Frivilligpolitik. Det Grønlandske Hus i Odense Frivilligpolitik Det Grønlandske Hus i Odense 1 Formål med frivillighed i Det Grønlandske Hus i Odense Det Grønlandske Hus arbejde med frivillighed sigter mod: At bidrage til de herboende socialt udsatte

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Frivillige - opstart mm.

Frivillige - opstart mm. Køb bøgerne i dag Frivillige - opstart mm. V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret på

Læs mere

Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune

Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune Reformen af folkeskolen realiseres med start i august 2014. Projektgruppe 1: overordnede mål og rammer

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

DORTE KAPPELGAARD, TROELS B. CARLANDER, STEEN ESKILDSEN LEDELSE OG INVOLVERING AF FRIVILLIGE I FOLKEKIRKEN

DORTE KAPPELGAARD, TROELS B. CARLANDER, STEEN ESKILDSEN LEDELSE OG INVOLVERING AF FRIVILLIGE I FOLKEKIRKEN DORTE KAPPELGAARD, TROELS B. CARLANDER, STEEN ESKILDSEN LEDELSE OG INVOLVERING AF FRIVILLIGE I FOLKEKIRKEN Ledelse og involvering af frivillige i folkekirken Af Dorte Kappelgaard, Troels B. Carlander og

Læs mere

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

Forord. På vegne af Byrådet

Forord. På vegne af Byrådet Sammen er vi bedst - Politik for aktivt medborgerskab Forord Mange borgere bidrager personligt til fællesskabet i Assens Kommune. Det er en indsats, vi i kommunen værdsætter højt, og som vi gerne vil værne

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Ledelse og fastholdelse af frivillige

Ledelse og fastholdelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse og fastholdelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt arbejde

Læs mere

EVENTS MED PULS FÆLLESSKAB. En Quick-guide til foreningsevents

EVENTS MED PULS FÆLLESSKAB. En Quick-guide til foreningsevents EVENTS MED PULS OG FÆLLESSKAB En Quick-guide til foreningsevents KOM I GANG MED FORENINGSEVENTS! Hvad er en foreningsevent? En foreningsevent kan være et enkeltstående arrangement tilpasset én eller flere

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching Elevcoaching Elevcoaching er en indsats, der i 4 år har været afprøvet i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem Plan T og elevernes skoler. Vi oplever, at elever der har været på Plan T, kan

Læs mere

Hvervning og. motivation

Hvervning og. motivation Hvervning og Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. motivation V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt arbejde Ulønnet

Læs mere

Frivillige - hvorfor og hvordan. Rie Frilund Skårhøj

Frivillige - hvorfor og hvordan. Rie Frilund Skårhøj Frivillige - hvorfor og hvordan Rie Frilund Skårhøj ? Særlige udfordringer, tanker eller forventninger til emnet? Frivillighed - definition Frivilligt arbejde er ulønnet udføres ikke overfor nærmeste familie

Læs mere

Frivillig rekruttering: Flere frivillige men hvordan?

Frivillig rekruttering: Flere frivillige men hvordan? Frivillig rekruttering: Flere frivillige men hvordan? Løbende synliggørelse Vi er her. Vi gør noget godt. Vi er attraktive. Vores sag er vigtig. Er vi parate? Er vi klar til nye frivillige? Hvorfor flere?

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Høringsmateriale. Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2014

Høringsmateriale. Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2014 Høringsmateriale Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2014 FORORD Fællesskabets børn morgendagens samfund Jeg er meget stolt af, at kunne præsentere Struer Kommunes sammenhængende børne- og ungepolitik,

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Anders Thise Holm Cand.mag. i arbejdslivsstudier og psykologi Partner og konsulent i TeamKompagniet Foredragsholder i ledfrivillige.dk Aktiv frivillig HR-leder

Læs mere