Akkreditering og godkendelse af eksisterende kandidatuddannelse i human resource management

Transkript

1 Copenhagen Business School Rektor Per Holten-Andersen Karin Tovborg Jensen Sendt pr. Akkreditering og godkendelse af eksisterende kandidatuddannelse i human resource management Akkrediteringsrådet Kandidatuddannelsen i human resource management (herefter uddannelsen) godkendes hermed i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen 1, 18/ bekendtgørelsens bilag 1, Akkrediteringsrådet har fastsat akkrediteringsperioden til 6 år. Akkrediteringsrådet har på rådsmødet den 7. september 2012 akkrediteret uddannelsen positivt, jf. akkrediteringslovens 2 7. Afgørelsen er truffet på baggrund af vedlagte akkrediteringsrapport. Rapporten er udarbejdet af ACE Denmark ved Det Faglige Sekretariat på baggrund af vurderinger foretaget af et fagligt akkrediteringspanel. Vurderingen af uddannelsen er foretaget i overensstemmelse med fastsatte kriterier for kvalitet og relevans, jf. akkrediteringsbekendtgørelsen 3 samt Vejledning til ansøgning om akkreditering og godkendelse af eksisterende universitetsuddannelser, 2. udgave, 1. februar Det er Akkrediteringsrådets samlede faglige helhedsvurdering, at kriterierne for uddannelsens relevans og kvalitet er opfyldt på tilfredsstillende vis. Afgørelse fra Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Akkrediteringsrådet har den 12. september 2012 indsendt indstilling til Styrelsen for Universiteter og Internationalisering om nedenstående forhold. 28. september 2012 ACE Denmark Akkrediteringsinstitutionen Studiestræde København K Telefon Telefax E-post acedenmark@acedenmark.dk Netsted CVR-nr Sagsbehandler Malene Hyldekrog Telefon E-post mahy@acedenmark.dk Ref.-nr. Dokument nr. Side 1/4 Styrelsen for Universiteter og Internationalisering (herefter UI) har truffet afgørelse om 1. uddannelsens titel/betegnelse, 2. uddannelsens normerede studietid, 3. uddannelsens tilskudsmæssige indplacering samt 4. en eventuel fastsættelse af maksimumrammer for tilgangen til uddannelsen, jf. brev af 19. september fra UI til ACE Denmark med kopi til universitetet. 1 Bekendtgørelse nr. 814 af 29. juni 2010 (uddannelsesbekendtgørelsen). 2 Lov nr. 294 af 27. marts 2007 om Akkrediteringsinstitutionen for videregående uddannelser (akkrediteringsloven). 3 Bekendtgørelse nr af 14. december 2009 om kriterier for universitetsuddannelsers relevans og kvalitet og om sagsgangen ved godkendelse af universitetsuddannelser (akkrediteringsbekendtgørelsen).

2 UI har truffet følgende afgørelse, jf. ovennævnte brev: Ad titel: Dansk: Cand.soc. i human resource management Engelsk: Master of Science (MSc) in Social Sciences in Human Resource Management Ad normeret studietid: Efter reglerne i uddannelsesbekendtgørelsens 17, fastlægges uddannelsens normering til 120 ECTS-point. Ad tilskudsmæssig indplacering: Kandidatuddannelsen indplaceres til heltidstakst 1. Aktivitetsgruppekoden er 5721 Styrelsen kan endvidere oplyse, at der til brug for indberetning til Danmarks Statistik er fastsat følgende koder: Danmarks Statistik: UDD 5779 AUDD 5779 Ad eventuel maksimumramme for tilgang: Styrelsen ønsker ikke at fastsætte en maksimumsramme for tilgangen til uddannelsen. Universitetet bestemmer derfor selv efter reglerne om frit optag, hvor mange studerende der optages på uddannelsen, jf. 8, stk. 1 i bekendtgørelse nr. 213 af 21. februar 2012 om adgang m.v. ved kandidatuddannelser ved universiteterne (kandidatadgangsbekendtgørelsen). ACE Denmark Akkrediteringsinstitutionen Side 2/4 Styrelsen har noteret sig, at universitetet har fastsat en maksimumramme for tilgangen til uddannelsen på 80 studerende. Styrelsen bemærker, at ACE Denmark er blevet oplyst om udvælgelseskriterierne. Herudover kan vi meddele følgende: Ad sprog: Vi har noteret os, at uddannelsen udbydes på dansk. Ad tilknytning til censorkorps: Vi har noteret os, at uddannelsen tilknyttes censorkorpset for erhvervsøkonomi. Akkrediteringsrådets godkendelse På baggrund af Akkrediteringsrådets positive akkreditering og UI s afgørelse vedrørende de fire ovennævnte forhold godkendes uddannelsen, jf. universitetslovens 3, stk Akkrediteringen er gældende til og med den 30. september 2018, svarende til en periode på 6 år, som er den af rådet vedtagne standardperiode, jf. akkrediteringslovens 7, stk Lovbekendtgørelse nr. 695 af 22. juni 2011 (universitetsloven).

3 Adgangskrav Direkte adgangsgivende bacheloruddannelser: En bachelor inden for det samfundsvidenskabelige område Adgangsgivende bacheloruddannelser fra andre universiteter: Fra Roskilde Universitets Center: Den samfundsvidenskabelige bacheloruddannelse med speciale inden for hhv. arbejdslivsstudier, virksomhedsstudier og politik og administration Fra Københavns Universitet: Bachelor i sociologi Retskrav: Der er ikke retskravsbachelorer. Kandidatuddannelsens adgangskrav Specifikke adgangskrav: Minimum 30 ECTS-point på akademisk bachelorniveau inden for: organisation og/eller jura og/eller sociologi og/eller psykologi ACE Denmark Akkrediteringsinstitutionen Side 3/4 Udvælgelseskriterier Der er fastsat følgende udvælgelseskriterier, jf. kandidatadgangsbekendtgørelsens 11, stk. 1 og 2 5 : De studerende skal have min. 30 ECTS-points på akademisk bachelorniveau inden for organisation og/eller jura og/eller sociologi og/eller psykologi. De studerende udvælges ud fra hvor mange fagområder de har dækket inden for de forskellige fagområder. Herefter udvælges de ud fra en helhedsvurdering af deres bacheloruddannelse i relation til antallet af ECTS og karakterniveau. Udbudssted Uddannelsen udbydes i København. Forudsætning for godkendelsen Uddannelsen og dennes studieordning skal opfylde uddannelsesreglerne, herunder særligt uddannelsesbekendtgørelsen. Uddannelsen er dansksproget og udbydes ikke på andre universiteter. 5 Jf. Bekendtgørelse nr. 213 af 21. februar 2012 om adgang til kandidatuddannelser ved universiteterne (kandidatadgangsbekendtgørelsen).

4 Universitetet er velkommen til at kontakte direktør Anette Dørge Jessen på e- mail: såfremt der er spørgsmål eller behov for yderligere information. Med venlig hilsen Søren Barlebo Rasmussen Formand Akkrediteringsrådet Anette Dørge Jessen Direktør ACE Denmark ACE Denmark Akkrediteringsinstitutionen Side 4/4 Bilag: Kopi af akkrediteringsrapport Kopi af dette brev er sendt til: Børne- og Undervisningsministeriet Danmarks Statistik samt Styrelsen for Universiteter og Internationalisering

5 Kandidatuddannelse i human resource management Copenhagen Business School Turnusakkreditering

6 Turnusakkreditering, Publikationen er udgivet elektronisk på 2

7 Indholdsfortegnelse Indledning... 4 Sagsbehandling... 5 Indstilling... 7 Juridiske opmærksomhedspunkter... 8 Grundoplysninger for kandidatuddannelsen... 8 Kandidatuddannelsens kompetenceprofil... 9 Kandidatuddannelsens struktur Kriteriesøjle I: Behov for uddannelsen på arbejdsmarkedet Kriterium 1: Behov for uddannelsen Kriteriesøjle II: Forskningsbaseret uddannelse Kriterium 2: Uddannelsen er baseret på forskning og er knyttet til et aktivt forskningsmiljø af høj kvalitet. 16 Kriteriesøjle III: Uddannelsens faglige profil og niveau samt intern kvalitetssikring Kriterium 3: Uddannelsens faglige profil og niveau Kriterium 4: Uddannelsens struktur og tilrettelæggelse Kriterium 5: Løbende intern kvalitetssikring af uddannelsen Indstilling til UI Særlige forhold

8 Indledning Akkrediteringsrapporten danner grundlag for Akkrediteringsrådets afgørelse om akkreditering og godkendelse af en uddannelse. Akkrediteringsrapporten er udarbejdet af ACE Denmark. Den akkrediteringsfaglige vurdering af uddannelsen, som fremgår af akkrediteringsrapporten, er foretaget af akkrediteringspanelet på baggrund af en dokumentationsrapport, udarbejdet af universitetet. Desuden har akkrediteringspanelet haft møder med repræsentanter for uddannelserne, hvor dele af dokumentationsrapporten er blevet uddybet. ACE Denmark har udarbejdet indstillingen til Akkrediteringsrådet på baggrund af akkrediteringspanelets faglige vurdering. Akkrediteringsrapporten har været i høring på universitetet. Universitetets høringssvar er indarbejdet i akkrediteringsrapporten under de relevante kriterier. Den akkrediteringsfaglige vurdering af uddannelserne er foretaget i henhold til kriterier for universitetsuddannelsers relevans og kvalitet som fastsat i bekendtgørelse nr af 12. december 2009 (akkrediteringsbekendtgørelsen) samt ACE Denmarks Vejledning om akkreditering og godkendelse af eksisterende universitetsuddannelser. Akkrediteringsrapporten består af fem dele: - ACE Denmarks indstilling til Akkrediteringsrådet - Grundoplysninger om uddannelsen samt uddannelsens kompetenceprofil og struktur - Den akkrediteringsfaglige vurdering af uddannelsen - Indstilling til Styrelsen for Universiteter og Internationalisering - Legalitetskontrol Akkrediteringsrådet sikrer, at uddannelsen lever op til de gældende uddannelsesregler. På baggrund af Akkrediteringsrådets indstilling træffer Styrelsen for Universiteter og Internationalisering (UI) afgørelse om uddannelsens tilskudsmæssige indplacering, titel/betegnelse, adgangskrav for bacheloruddannelser, uddannelsens normerede studietid og eventuelt ministerielt fastsat adgangsbegrænsning (UI-forhold). 4

9 Sagsbehandling Akkrediteringspanelet Som en del af sagsbehandlingen er der nedsat et akkrediteringspanel, der er sammensat, så det har viden om og erfaring med: Uddannelse inden for hovedområdet Forskning inden for samfundsvidenskabelige fagområde Undervisning og uddannelsesplanlægning inden for samfundsvidenskabelige fagområde Beskæftigelses- og arbejdsmarkedsforhold inden for området Akkrediteringspanelet for kandidatuddannelsen i human ressource management består af: Kernefaglig ekspert Øyvind L. Martinsen: Øyvind L. Martinsen er Dr. philos. fra 1995 fra Psykologisk fakultet ved Universitetet i Bergen. Øyvind L. Martinsen har forsket og arbejdet inden for psykologi ved Universitetet i Bergen og i organisationspsykologi/hrm ved Handelshøjskolen BI i Oslo. Han har endvidere været dekan for fagområdet Executive Master of Management ved Handelshøjskolen BI og forskningschef ved Forsvarets Instituttet for Ledelse, Akershus festning i Oslo. Øyvind L. Martinsen har siden 1996 og 1998 været hhv. norsk redaktør og chefredaktør for Scandinavian Journal of Educational Research. Han forsker og publicerer nationalt og internationalt inden for ledelse, selektion, læring, motivation, personlighedspsykologi og kreativitet. Øyvind L. Martinsen har endvidere undervisningsansvar for kurser på forskellige niveauer; herunder på kandidatniveau i HRM og organisationspsykologi og i ledelse på doktorgradsniveau. Han er nu professor i organisationspsykologi/hrm ved Handelshøjskolen BI og professor II ved Forsvarets Stabsskole i Oslo. Aftagerrepræsentant Søren Hartz: Søren Hartz er direktør for Region Hovedstadens nye samlede virksomhed for HR og Uddannelse, som omfatter knap ansatte. Søren Hartz er cand.scient.adm. fra Roskilde Universitet og har en HD i organisation fra CBS, suppleret med diverse lederuddannelser bl.a. målrettet universitetssektoren. HR & Uddannelse beskæftiger 230 medarbejdere indenfor HR-området, dækkende alle opgaver fra rekruttering, vilkårsforhandling, uddannelse, beskæftigelse, ledelses- og organisationsudvikling til mere tekniske områder indenfor digitalisering, specialuddannelser og kommunikation. Søren Hartz har tidligere været chef for Personale og Uddannelsesområdet på Statens Serum Institut og Rigshospitalet og var frem til 2011 direktør på Københavns Universitets Biovidenskabelige Fakultet, - LIFE. Ved Life havde Søren Hartz bl.a. ansvar for den administrative del af uddannelsesområdet, studieforvaltningen herunder kvalitetssikring og akkreditering. Studerende Claus-Bjørn Diderichsen: Claus-Bjørn Diderichsen læser en kandidat i Økonomi og Ledelse (cand.oecon) ved Århus universitet, og skriver i øjeblikket speciale. Ved siden af læser Claus-Bjørn Diderichsen en Master i Jura inden for selskabsog skatteret. Ved siden af studiet arbejder Claus-Bjørn Diderichsen som direktør i en virksomhed med over 30 ansatte. Claus-Bjørn Diderichsen har i en lang årrække siddet i Oeconrådet, som er den studenterpolitiske organisation på Institut for Økonomi. Under sin studietid har han også siddet i Studienævnet og har i øvrigt tidligere deltaget som studenterrepræsentant ved flere end 12 akkrediteringer. 5

10 Datoer i sagsbehandlingen Dokumentationsrapport modtaget 15. december 2011 Eventuel indhentning af supplerende dokumentation 26. marts 2012: Indhentet supplerende dokumentation for forskningspublikationer efter Forskning og Inovationsstyrelsens bibliometriske forskningsindikatorer for de seneste tre år. 26. marts 2012: Indhentet supplerende dokumentation for udmøntningen af uddannelsen i universitetets kvalitetssikringspolitik. 18. april 2012: Indhentet supplerende dokumentation for frafaldstal på uddannelsen. 21. august 2012: Modtaget svar på juridiske opmærksomhedspunkter. Akkrediteringspanelets besøg på universitetet 22. februar 2012 Akkrediteringsrapport sendt i høring på universitetet 30. april 2012 Høringssvar modtaget 16. maj 2012 Akkrediteringsrapport sendt i 2. høring på universitetet 21. juni 2012 Rapporten blev sendt til universitetet i 2. høring, da ACE Denmark på flere af uddannelserne på CBS i samme turnusrunde havde baseret vurderingen af kriterium 5 på et forkert dokumentationsmateriale. Høringssvar modtaget 29. juni 2012 Sagsbehandling afsluttet 21. august 2012 Dato for Akkrediteringsrådets møde 7. september

11 Indstilling Indstilling Kriterievurderinger Positiv akkreditering Tilfredsstillende Betinget positiv akkreditering Delvist tilfredsstillende Afslag på akkreditering Ikke tilfredsstillende Begrundelse Kandidatuddannelsen i human ressource management på Copenhagen Business School indstilles til positiv akkreditering. Uddannelsen vurderes på tilfredsstillende vis at leve op til kriterierne om - Behov for uddannelsen (kriterium 1), - Forskningsbaseret uddannelse (kriterium 2) - Uddannelsens struktur og tilrettelæggelse (kriterium 4) Uddannelsen vurderes på delvist tilfredsstillende vis at leve op til kriterierne om - Uddannelsens faglige profil og mål for læringsudbytte (kriterium 3), fordi uddannelsens kompetenceprofil ikke i sin helhed lever op til niveauet for den relevante typebeskrivelse i kvalifikationsrammen. - Løbende intern kvalitetssikring af uddannelsen (kriterium 5), fordi uddannelsen ikke i tilstrækkelig grad udmønter institutionens kvalitetssikringssystem/praksisser i forhold til monitorering af uddannelsens studieordning og ledighed. Uddannelsen indstilles til positiv akkreditering, idet manglerne i uddannelsens kompetenceprofil kompenseres ved, at læringsmålene for de enkelte fagelementer har et niveau, der svarer til en kandidatuddannelse. 7

12 Grundoplysninger for kandidatuddannelsen Udbudssted København Sprog Dansk Hovedområde Det samfundsvidenskabelige hovedområde Grundoplysninger pr. 1/10 i de seneste tre år Optagne Indskrevne Fuldførte Tilvalgsstuderende

13 Kandidatuddannelsens kompetenceprofil Målet med uddannelsen er at skabe kandidater, som kan berige de virksomheder og organisationer, de er ansat i. Dette opnås ved at bibringe kandidaterne den specialiserede viden, som er kernen i HRM. Samtidig skal kandidaterne beherske den almene viden og de kompetencer, som er centrale for at fungere som HRMer. Denne viden og de kompetencer - såsom organisation, ledelse, projektplanlægning, effektmåling, evaluering og opfølgning, strategisk planlægning, principper for samarbejde og mellemmenneskelige samtale - strækker sig langt ind på andre områder og vil derfor også gøre HRM kandidaterne egnede til at bestride andre stillinger i organisationer, som kræver denne viden og disse kompetencer. Denne kombination af specialiseret HR viden og kompetencer samt mere generel viden bidrager til at skabe en alsidig HR-medarbejder, som er kvalificeret til at levere meget indenfor HR arbejde straks efter uddannelsens afslutning samt fortsætte deres faglige udvikling i erhvervslivet. HRM kandidaterne er uddannet til at være praktiske, konkrete, konstruktive og løsningsorienterede hvilket kommer fra at være teoretisk og empirisk funderet og reflekterende. At kunne tænke kritisk og etisk er også centralt i uddannelsen, og linjens pædagogiske- og læringsmål har til formål at skabe både en vilje og evne til at træffe velbegrundede kritiske og etiske valg for derigennem at opnå en så varieret og alsidig belysning af de problemer, som de studerende står over for. Linjens ambitioner udtrykkes mere præcist i følgende kompetenceprofil: For at blive en alsidig, kvalificeret HRMer skal den færdige kandidat besidde flere forskellige typer af kompetencer. Disse kompetencer kan opdeles i to kategorier - generelle og HRM-specifikke kompetencer. De generelle kompetencer skal gøre kandidaten i stand til at kunne analysere komplekse forhold, der ser anderledes ud fra forskellige perspektiver og udgangspunkter, samt formulere forskellige tiltag og kommunikationsstrategier og sørge for deres gennemførelse. De HRMspecifikke kompetencer giver kandidaten en indsigt i både traditionelle og innovative måder at håndtere historiske og aktuelle HR-udfordringer og viden til at udvikle metoder og værktøjer til identificerer, formulere og imødegå fremtidige udfordringer, inklusive de udfordringer der kan omdefinere HRM. Ved uddannelsens afslutning er den studerende i stand til at: Identificere grundlæggende HR udfordringer og muligheder Se HR problemstillinger og potentielle løsninger fra strategiske, økonomiske, juridiske, samarbejde, organisatoriske, etiske og ledelsesmæssige perspektiver Forstå og kunne arbejde i HRMs forretningsmæssig kontekst Arbejde med medarbejdermotivation på flere niveau Tilrettelægge medarbejders kompetensudvikling Udvikle og lede HR arbejde (Studieordningen 1, Dokumentationsrapporten, s ) 9

14 Kandidatuddannelsens struktur (Dokumentationsrapporten s. 21) 10

15 Kriteriesøjle I: Behov for uddannelsen på arbejdsmarkedet Kriterium 1: Behov for uddannelsen Kriterium 1 vurderes at være opfyldt tilfredsstillende delvist tilfredsstillende ikke tilfredsstillende Akkrediteringspanelets begrundelse Dialog med aftagerpanel og aftagere Det fremgår af dokumentationsrapporten s. 3, at uddannelsesdekanen har nedsat et overordnet Advisory Board, der har til formål at diskutere CBS s overordnede strategiske ageren på uddannelsesområdet. Dekanens Advisory Board mødes ca. 4 gange årligt, og universitetet har vedlagt en liste over medlemmer og mødedagsordener. Derudover skriver universitetet, at der er oprettet et Advisory Board, som alene er tilknyttet kandidatuddannelserne i cand. merc. human resource management og cand. soc. i human resource management (herefter HRM). Advisory Boardet mødes to gange årligt og medlemmerne er: HR chef Claus Durk Hovej, CBS HR Director Jesper Johansen, NovoZymes Forbundsformand Dennis Kristensen, FOA Adm. Direktør Ida Bratting Kongsted, AS3 Adm. Leder Lars Meiner, human Consult (HRM dimmitend) Business Coach og ledelsesrådgiver Inge Sandager, Personal Sigma Danmark (HRM dimmitend) HR konsulent Flemming Lorenz, Rambøll (HRM dimmitend) Formand Merete Pitters, Dansk HRM Forening (HRM dimmitend) Linjekoordinator Chris Mathieu, IOA CBS Lektor Per Darmer, IOA CBS Linjeadministrator Birte Pedersen, IOA CBS (Dokumentationsrapporten s. 4) Ifølge universitetet gennemføres i gennemsnit to årlige møder i panelet, og i dokumentationsmaterialet er der vedlagt mødeindkaldelser med dagsordener. Universitetet skriver videre, at dialogen i panelet varetages af uddannelsens panelrepræsentanter, som også omfatter uddannelsens tilrettelæggere. Panelets arbejde og anbefalinger kanaliseres videre til uddannelsens VIP er. Af konkrete eksempler på anvendelse af dialogen med aftagerpanelet skriver universitetet, at panelet har bidraget væsentligt til indholdet i faget i politik, økonomi og kultur på uddannelsens 2. semester med panelets særlige fokus på de kulturelle udfordringer i HR-arbejdet. Aftagerpanelet har også bidraget med forslag og kontakt til eksterne oplægsholdere Anvendelsen af dialogen med aftagerpanelet blev også drøftet på besøget på universitetet. Her kom det frem, at panelet også havde anbefalet at opprioritere det juridiske indehold i uddannelsen, og at jura blandt andet som følge heraf har fået to hele dage mere, og at studieledelsen overvejer om det juridiske indhold på uddannelsen skal styrkes yderligere, idet den studerende også er mulighed for at tage juridiske valgfag på uddannelsens tredje semester. Ledelsen forklarede videre, at de såkaldte crash courses også var blevet til som følge af en dialog med aftagerpanelet. Crash courses er målrettet frivillig ekstra undervis- 11

16 ning i blandt andet økonomi og jura til soc. studerende. Ledelsen tilkendegav, at dialogen med aftagerpanelet (endnu) ikke havde medført ændringer i studieordningen. Akkrediteringspanelet vurderer, at institutionen er i løbende dialog med aftagerpaneler og aftagere, og at dialogen anvendes i sikring og udvikling af uddannelsens relevans og kvalitet Dialog med dimittender Universitetet skriver blandt andet, at der i 2011 blev gennemført en dimittendundersøgelse for universitetets tre cand. soc.- uddannelser. Undersøgelsen omfattede 66 HRM-dimittender og hvoraf 30 deltog, hvilket giver en svarprocent på 45,5 %. Undersøgelsen indeholdt en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse samt et efterfølgende kvalitativt fokusgruppeinterview. (Dokumentationsrapporten, s. 57) På besøget blev anvendelsen af dimittendundersøgelsen drøftet nærmere. Ledelsen henviste til, at undersøgelsen viste, at HRM-dimittenderne efterspurgte IT-værktøjer og kompetencer, jf. undersøgelsens tabel 3.4 og dokumentationsrapporten s. 74. Ledelsen forklarede, at man havde overvejet dette, men kom frem til at universitetet ikke havde kompetencer til at yde en tilstrækkelig undervisning inden for IT og særlige softwareprogrammer m.v., og at undervisningstiden desuden må prioriteres på de HRM-relaterede emner. Universitetet skriver blandt andet videre på dokumentationsrapportens s. 8, at der sideløbende for de to HRM-uddannelser (cand. merc. HRM og cand. soc. HRM) er iværksat et særligt alumniprojekt med henblik på en yderligere dialog og undersøgelse af HRM-dimittendernes situation efter afslutningen af uddannelserne. Projektet har ifølge universitetet resulteret i en alumnikonference og opstart af et HRM-alumni netværk. Projektet omfatter også en alumnirapport fra september Rapporten indeholder en spørgeskemaundersøgelse med kvantitative og kvalitative spørgsmål samt to fokusgruppeinterviews., som er foretaget blandt de 676 dimitterende fra HRM-uddannelserne fra september1992 til januar Svarprocenten er 43 %, hvilket svarer til 292 respondenter. Det fremgår af rapporten at undersøgelsens resultater ikke er opdelt mellem dimittender fra cand. soc. og cand. merc.-hrm, og begrundelsen herfor er ifølge universitetet blandt andet de forholdsvis få dimittender fra cand. soc-hrm siden uddannelsens opstart i Til sammenligning har de to uddannelser frem til i dag genereret henholdsvis 854 cand.merc. HRM ere og 78 cand. soc. HRM ere. (Dokumentationsrapporten s.87-88) Universitetet skriver videre, at på baggrund af alumniprojektet blev det besluttet at viden og perspektiv inden for forretningsforståelse skulle integreres i alle kurser som et direkte svar på undersøgelsens resultat, jf. dokumentationsrapportens s. 115f. Akkrediteringspanelet vurderer, at institutionen er i løbende dialog med uddannelsens dimittender. Akkrediteringspanelet vurderer, at dialogen med uddannelsens dimittender anvendes til sikring og udvikling af uddannelsens relevans og kvalitet Beskæftigelse Styrelsen for Universiteter og Internationalisering har ikke indsamlet ledighedstal særligt for cand. soc. HRM-uddannelsen. Tabellen nedenfor viser ledigheden blandt de nyuddannede samfundsvidenskabelige dimittender 4-19 måneder efter afsluttet uddannelse, opgjort for 2006, 2007, 2008 og

17 (Dokumentationsrapporten s. 9) Universitetet har via dimittendundersøgelsen og i alumnirapporten undersøgt HRM-dimittendernes ledighed. Dimittendundersøgelsen omfattede 66 HRM-dimittender hvoraf 30 deltog. Universitetet skriver blandt andet om dimittendundersøgelsen, at 90,0 % af dimittenderne har haft beskæftigelse efter dimension, og at 18,0 % af dimittenderne har været ramt af ledighed mellem endt uddannelse og tidspunktet for det første job. Fire ud af 30 har svaret, at de var ramt af ledighed på tidspunktet for undersøgelsen, hvilket svarer til en ledighedsprocent på ca. 13 %. (Dokumentationsrapporten s ) Alumnirapporten omfattede også en undersøgelse af dimittendernes ledighed. Som nævnt tidligere ovenfor er der i undersøgelsen ikke skelnet mellem dimittender fra cand. soc. HRM og cand. merc. HRM. (Dokumentationsrapporten s. 99) Tallene viser ifølge undersøgelsen, at hele 95 % af dimittenderne er i arbejde, hvilket svarer til, at kun 24 ud af 292 dimittender står uden arbejde, jf. dokumentationsrapporten s. 99. Panelet bemærker kritisk, at der i forhold til at belyse ledigheden for cand. soc. dimittenderne, ikke skelnet mellem dimittender fra cand. soc. HRM og cand. merc. HRM, men har noteret universitetets begrundelse for den manglende opdeling. Det er akkrediteringspanelets samlede vurdering, at det er overvejende sandsynliggjort, at uddannelsens dimittender finder beskæftigelse eller videreuddanner sig i et omfang, der er på samme niveau med øvrige dimittender fra samme hovedområde Relevant beskæftigelse Universitetet har i dimittendundersøgelsen spurgt ind til dimittendernes typiske jobfunktioner, jf. nedenfor. 13

18 (Dokumentationsrapporten, s. 68) Af forordet til alumnirapporten fremgår, at et af formålene med alumniprojektet var at undersøge, hvor mange dimittender fra cand. merc. HRM og cand. soc. HRM, der (fortsat) beskæftigede sig med HR, jf. dokumentationsrapporten, s. 79. Undersøgelsen konkluderer blandt andet at: [ ] - Over 50 % arbejder inden for HR fagområdet % arbejder ikke direkte inden for HR, men inden for deres generelle fagområde for deres videregående uddannelse. - For 11 % ligger deres arbejde i direkte forlængelse af deres speciale. - Kun 5 % oplever, at der ikke er nogen faglig sammenhæng mellem deres uddannelse og deres nuværende arbejde. (Dokumentationsrapporten s. 104) Akkrediteringspanelet vurderer, at uddannelsens dimittender finder relevant beskæftigelse. 14

19 Samlet vurdering Akkrediteringspanelet vurderer, at kriterium 1 samlet set er tilfredsstillende opfyldt. Dokumentation Dokumentationsrapport, s. 6-9 Bilag: Dimittendundersøgelse 2011 Bilag: Alumnirapport Bilag: Dagsorden HRM advisory board møde 16. feb Bilag: Dagsorden HRM Advisory Board møde 24. nov Bilag: Dagsorden HRM Advisory Board mødet 21. nov Bilag: Referat HRM Advisory Board 16. feb Bilag: Referat HRM advisory board 27. maj Bilag: CBS Dimittendundersøgelse_Cand soc 2011 Bilag: Alumnirapport sep Bilag: Dagsorden 22. november Bilag: Referat 22. november 2011 Bilag: Referat HRM Advisory Board mødet 21. nov

20 Kriteriesøjle II: Forskningsbaseret uddannelse Kriterium 2: Uddannelsen er baseret på forskning og er knyttet til et aktivt forskningsmiljø af høj kvalitet Kriterium 2 vurderes at være opfyldt tilfredsstillende delvist tilfredsstillende ikke tilfredsstillende Akkrediteringspanelets begrundelse Sammenhæng mellem forskningsområder og uddannelsens fagelementer Universitetet skriver, at cand. soc. HRM primært trækker på fire forskningsmiljøer/grupper. Forskningen bag uddannelsen leveres af Institut for Organisation (IOA), Institut for Ledelse, Politik og Filosofi (LPF), Institut for Strategi og Globalisering (SMG) og Institut for Produktion og Erhvervsøkonomi (PEØ). For Institut for ledelse, Politik og Filosofis (LPF) fremgår blandt andet af universitetets hjemmeside, at instituttets forskningsmæssige genstandsfelt er ledelse af alle typer af organisationer, og at der er fokus på ledelse snarere som et socialitetsskabende fænomen end på ledelse set ud fra et økonomisk og effektivitetsorienteret perspektiv. Institut for Organisation (IOA) forsker ifølge hjemmesiden primært i ledelses- og organiseringsprocesser i private, offentlige, frivillige og andre organisationer, og instituttet bidrager ifølge hjemmesiden til organisations- og ledelsesundervisning på alle niveauer i CBS s uddannelser ved at levere både grundlæggende og mere specialiserede bidrag til de uddannelsesprogrammer, hvor organisation og ledelse vægtes højt. På Institut for Strategi og Globalisering (SMG) forsker instituttets forskere i virksomheders strategiske adfærd og planlægning i en tiltagende globaliseret verden. Ifølge hjemmesiden er instituttet er godt på vej til at udvikle sig til et af de førende miljøer i Europa indenfor strategisk ledelse og international business. Institut for Produktion og Erhvervsøkonomi (PEØ) beskrives på universitetets hjemmeside som et stort og varieret institut, der forsker og underviser i produktions- og servicevirksomheders centrale processer og økonomi. (kilde: cbs.dk) Universitetet har i et skema sammenfattet, hvilke forskningsmiljøer, der bidrager til uddannelsens forskellige kurser. 16

21 (Dokumentationsrapporten s.10) I et andet skema har universitetet sammenfattet, hvilke VIP er, der har ansvar for de enkelte kurser på uddannelsen. Skemaet er gengivet i uddrag nedenfor. (Dokumentationsrapporten s.11) Uddannelsens fagelementer består blandt andet af strategisk HRM og belønningsledelse. Af studieordningen fremgår blandt andet følgende om strategisk HRM: Dette fag giver en introduktion til HRM som en strategisk og professionel praksis og et akademisk forskningsområde. Faget følger praksis og den HRM-cyklus, som blandt andet omfatter: Rekruttering og integration af nye medarbejdere, kompetenceudvikling/uddannelse, motivation og fastholdelse 17

22 samt afskedigelse af medarbejdere. Faget indeholder et overblik over HRMs historiske udvikling både som praksis og fagområde. Fagets udgangspunkt er, at HRM fortsat skal udvikle sig som en strategisk. (Studieordningen 6, dokumentationsrapporten s. 31) Om belønningsledelse fremgår blandt andet af studieordningen: Fagets formål er at give de studerende en grundig indsigt i problemstillinger omkring organisations- og jobdesign, samt design af incitamentssystem ud fra et organisationsøkonomisk perspektiv. Tematikker Fagets diskussioner af job og incitamenter relateret til HR opbygges i forhold til tre forskellige temaer. Hvor det første tema har til formål at præsentere og introducere de studerende for organisationsog job-design muligheder og udfordringer i en ledelsesmæssige sammenhæng, så er de to følgende dedikeret til specifikke problemstillinger, der er forbundet med at opbygge incitamentssystemer (evalueringsproblematikken og motivationsproblematikken). Design af organisation og jobs Præstationsevaluering Belønning/motivation (Studieordningens 8, dokumentationsrapporten s. 31) Akkrediteringspanelet vurderer, at der er sammenhæng mellem forskningsområder knyttet til uddannelsen og uddannelsens fagelementer. Forskningens samvirke med praksis Universitetet fremhæver, at HRM som fag både er en akademisk og praktisk organisatorisk disciplin. Det fremgår af dokumentationsrapporten, at uddannelsen samvirker ved praksis ved blandt andet at: - En meget stor del af CBS deltidslærerkorps er rekrutteret fra erhvervslivet og derved er de i stand til ved eksempler og casematerialer at koble praksis og teori. - Der inviteres repræsentanter for erhvervs- og arbejdsliv som gæsteforelæsere og i visse tilfælde - Som ressourcepersoner til uddybning af informationer i case- og projektarbejder. (Dokumentationsrapporten s ) Akkrediteringspanelet bemærker, at uddannelsen samvirker med praksis. Uddannelsens tilrettelæggere Universitetet har i dokumentationsrapporten defineret uddannelsens tilrettelæggere som de videnskabelige medarbejdere som tilrettelægger undervisningen som fagansvarlig. Ifølge universitetet drejer det sig om følgende personer: - Nanna Mik-Meyer, Institut for Organisation - Lektor Per Darmer, Institut for Organisation - Adjunkt Lise Justesen, Institut for Organisation - Professor Henrik Holt Larsen, Institut for Organisation - Lektor Chris John Mathieu, Institut for Organisation - Lektor Dana Minbaeva, Institut for Strategi og Globalisering - Adjunkt Christine Mølgaard Cleemann, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi - Lektor Allan Hansen, Institut for Produktion og Erhvervsøkonomi (Dokumentationsrapporten, s.13) Universitetet har i bilagsmaterialet vedlagt tilrettelæggernes CV er og publikationslister for årene Akkrediteringspanelet vurderer, at uddannelsen i udstrakt grad tilrettelægges af VIP er, der forsker inden for et forskningsområde, der er relevant for uddannelsen. 18

23 VIP/DVIP-ratio Universitetet har udarbejdet tal for forholdet mellem uddannelsens VIP og DVIP. (Dokumentationsrapporten, s. 12) VIP/DVIP ratioen for hhv og 2010 er 1,2 (1,59/1,33) og 0,78 (1,61/2,07). Til sammenligning er VIP/DVIP-ratioen på landsplan for hovedområdet samfundsvidenskab 1,51. Om forholdet mellem VIP/DVIP skriver universitetet blandt andet følgende: What should be understood for our program with regard to the mixt of VIPs and DVIPs is that VIPs bring with them academic research, theory and methodology, whereas DVIPs often bring with them their practical, practitioner understandings and problem-solving capacities, as well as knowledge of the most recent trends and themes in HR work and a strong sympathy of thinking on your feet and constraints on reflexive pontification. A good mix brings both perspectives into constant interplay and exchange. (Dokumentationsrapporten s. 14) I forbindelse med besøget blev den forholdsvis store andel af DVIP er drøftet med uddannelsens ledelse, uddannelsens VIP/DVIP er og de studerende. Ledelsen tilkendegav, at størstedelen af undervisningen så vidt muligt søges dækket af VIP, og at DVIP kun inddrages, hvor de gør gavn. Uddannelsesledelsen forklarede, at de vil møde de enkelte DVIP er og kende deres kompetencer (faglige og pædagogiske), men at der i øvrigt ikke fokuseres på en statistisk balance mellem antallet af fastansatte og eksterne undervisere. VIP erne forklarede, at i forhold til undervisningsplanlægningen indgik DVIP, men at det altid var en fagansvarlig, der lavede udkast til fagplan og pensum. De studerende gav udtryk for tilfredshed med DVIP ernes undervisning, og havde ikke oplevelsen af DVIP varetog længerevarende undervisningsforløb. Akkrediteringspanelet bemærker, at VIP/DVIP ratioen for er under gennemsnittet sammenlignet med landsgennemsnittet for uddannelser på det samfundsvidenskabelige hovedområde. For 2010 bemærkes det, at andelen af DVIP er steget yderligere således, at VIP/DVIP-ratioen er væsentligt under landsgennemsnittet. Panelet har i den forbindelse noteret sig universitetets begrundelse for tilknytningen af DVIP er på uddannelsen. Panelet bemærker dog, at andelen af VIP er faldet samtidigt med, at optaget på uddannelsen har været markant stigende og er mere end fordoblet fra 2008 til 2010 (32 til 75 optagne studerende). Af dokumentationsrapporten fremgår, at universitetet har fastsat en adgangsbegrænsning på 80 studerende på uddannelsen. På besøget havde ledelsen imidlertid ikke kendskab til, at der var fastsat en grænse for optaget på uddannelsen. Panelet bemærker udviklingen af VIP/DVIP kritisk, men at med en begrænsning i optaget på 80 studerende pr. år, er det vurderingen, at de studerende på kandidatuddannelsen i tilstrækkelig grad undervises af VIP er. Antal studerende pr. VIP Universitetet har udarbejdet tal for antal af VIP i forhold til antal studerende på uddannelsen. 19

24 (Dokumentationsrapport, s.14) På besøget forklarede ledelsen, at der er meget pres på uddannelsens VIP er, og det stigende optag på uddannelsen giver udfordringer, f.eks. i forhold til storholdsundervisning. De studerende, der deltog på mødet, gav dog udtryk for, at der i praksis er gode muligheder for at kontakte VIP erne, og at alle henvendelser altid bliver besvaret. Akkrediteringspanelet bemærker, at STUD/VIP ratioen er stigende, og at der kun er tilknyttet tre yderligere VIP er, selvom antallet af optagne studerende har været stigende siden oprettelsen af uddannelsen. Tallene viser at, optaget er steget med ca. 50 % fra 2008 til 2010, og i 2011 er antallet af studerende nu oppe på 172 ifølge uddannelsens grundoplysninger, jf. akkrediteringsrapporten s. 8. Af dokumentationsrapporten fremgår videre, at universitetet har fastsat en adgangsbegrænsning på 80 studerende på uddannelsen. På besøget havde ledelsen imidlertid ikke kendskab til, at der var fastsat en grænse for optaget på uddannelsen. Akkrediteringspanelet bemærker udviklingen kritisk, men vurderer dog, at med det nuværende antal af studerende på uddannelsen er der mulighed for en tilstrækkelig tæt kontakt mellem de studerende og VIP. Forskningsmiljøets kvalitet Universitetet har opgjort antallet af videnskabelige artikler efter Forsknings- og Inovationsstyrelsens bibliometriske forskningsindikatorer. 20

25 (Dokumentationsrapporten, s. 15) Antallet af ansatte bag forskningsproduktionen for 2010 er, at 43 VIP er ansat ved IOA. 68 VIP er ansat ved LPF. PEØ har 31 VIP ansat, og SMG har tilknyttet 25 VIP. (Dokumentationsrapporten s. 13) Akkrediteringspanelet vurderer, at forskningsmiljøet, som er knyttet til uddannelsen, er af høj kvalitet. Samlet vurdering Akkrediteringspanelet vurderer, at kriterium 2 samlet set er tilfredsstillende opfyldt. Dokumentation Dokumentationsrapport, s Bilag: HRM praktik info. Bilag: Praktikvirksomheder årgang 08,09 og 10. Bilag: Publikationsliste cand. soc. HRM Bilag: Samlede CV liste for HRM 21

26 Kriteriesøjle III: Uddannelsens faglige profil og niveau samt intern kvalitetssikring Kriterium 3: Uddannelsens faglige profil og niveau Kriterium 3 vurderes at være opfyldt tilfredsstillende delvist tilfredsstillende ikke tilfredsstillende Akkrediteringspanelets begrundelse Titel Uddannelsens dimittender opnår retten til titlen cand. soc. i human ressource management, jf. uddannelsesbekendtgørelsens bilag A, pkt Universitetet skriver i dokumentationsrapporten s.16, at det er en løbende videnskabelig bliver drøftet, hvad HRM er og bør være. Universitetet definerer HRM som den koordinerede og integrerede udvikling af personer og jobs i en strategisk, organisatorisk og samfundsmæssig kontekst. (Dokumentationsrapporten, s. 16) Af kompetenceprofil fremgår blandt andet, at dimittenden er i stand til at: - se HR-problemstillinger og potentielle løsninger fra strategiske, økonomiske, juridiske, samarbejde, organisatoriske, etiske og ledelsesmæssige perspektiver - Forstå og kunne arbejde i HRMs forretningsmæssig kontekst - Arbejde med medarbejdermotivation på flere niveau (Studieordningen 1) Akkrediteringspanelet vurderer, at kandidatuddannelsens kompetenceprofil svarer til uddannelsens titel og navn. Niveau Universitetet har sammenlignet uddannelsens kompetenceprofil med niveauet i kvalifikationsrammens typebeskrivelse for en kandidatuddannelse. ACE Denmark har i et skema nedenfor gengivet universitetets sammenligning, men i skemaets venstre kolonne tilføjet den fulde tekst fra kvalifikationsrammens typebeskrivelse af kandidatuddannelsen, jf. bilag 2 i akkrediteringsbekendtgørelsen (bekendtgørelse nr af 14. december 2009) Viden og forståelse Vidensfeltet Skal inden for et eller flere fagområder have viden, som på udvalgte områder er baseret på højeste internationale forskning inden for et fagområde Kandidat Målet med uddannelsen er at skabe kandidater, som kan berige de virksomheder og organisationer, de er ansat i. Dette opnås ved at bibringe kandidaterne den specialiserede viden, som er kernen i HRM. Samtidig skal kandidaterne beherske den almene viden og de kompetencer, som er centrale for at fungere som HRMer. Denne viden og de kompetencer - såsom organisation, ledelse, projektplanlægning, effektmåling, evaluering og opfølgning, strategisk planlægning, principper for samarbejde og mellemmenneskelige samtale - strækker sig langt ind på andre områder og vil derfor også gøre HRM kandidaterne egnede til at bestride andre stillinger i organisationer, som kræver denne viden og disse kompe- 22

27 Forståelses- og refleksionsniveauet Skal kunne forstå og på et videnskabeligt grundlag reflektere over fagområdets/ernes viden samt kunne identificere videnskabelige problemstillinger Færdigheder Typen af færdigheder: Skal mestre fagområdets/ernes videnskabelige metoder og redskaber samt mestre generelle færdigheder, der knytter sig til beskæftigelse inden for fagområdet/erne Vurdering og beslutning Skal kunne vurdere og vælge blandt fagområdet/ernes videnskabelige teorier, metoder, redskaber og generelle færdigheder samt på et videnskabeligt grundlag opstille nye analyse- og løsningsmodeller Formidling Skal kunne formidle forskningsbaseret viden og diskutere professionelle og videnskabelige problemstillinger med både fagfæller og ikke-specialister Kompetencer: Handlingsrummet: Skal kunne styre arbejds- og udviklingssituationer, tencer. Denne kombination af specialiseret HR viden og kompetencer samt mere generel viden bidrager til at skabe en alsidig HR-medarbejder, som er kvalificeret til at levere meget indenfor HR arbejde straks efter uddannelsens afslutning samt fortsætte deres faglige udvikling i erhvervslivet. HRM kandidaterne er uddannet til at være praktiske, konkrete, konstruktive og løsningsorienterede hvilket kommer fra at være teoretisk og empirisk funderet og reflekterende. At kunne tænke kritisk og etisk er også centralt i uddannelsen, og linjens pædagogiske- og læringsmål har til formål at skabe både en vilje og evne til at træffe velbegrundede kritiske og etiske valg for derigennem at opnå en så varieret og alsidig belysning af de problemer, som de studerende står over for. For at blive en alsidig, kvalificeret HRMer skal den færdige kandidat besidde flere forskellige typer af kompetencer. Disse kompetencer kan opdeles i to kategorier - generelle og HRM-specifikke kompetencer. De generelle kompetencer skal gøre kandidaten i stand til at kunne analysere komplekse forhold, der ser anderledes ud fra forskellige perspektiver og udgangspunkter, samt formulere forskellige tiltag og kommunikationsstrategier og sørge for deres gennemførelse. For at blive en alsidig, kvalificeret HRMer skal den færdige kandidat besidde flere forskellige typer af kompetencer. Disse kompetencer kan opdeles i to kategorier - generelle og HRM-specifikke kompetencer. De HRM-specifikke kompetencer giver kandidaten en indsigt i både traditionelle og innovative måder at håndtere historiske og aktuelle HRudfordringer og viden til at udvikle metoder og værktøjer til identificerer, formulere og imødegå fremtidige udfordringer, inklusive de udfordringer der kan omdefinere HRM. Formulere forskellige tiltag og kommunikationsstrategier og sørge for deres gennemførelse. Formulere og imødegå fremtidige udfordringer, inklusive de udfordringer der kan omdefinere HRM. Deltage i en akademisk, evidensbaseret dialog omkring nytteværdien af HRM-aktiviteter. Linjen ser det som sin opgave at gøre det muligt for den studerende at tilegne dig en faglighed og at afprøve fagligheden i praksislignende situationer gen- 23

28 der er komplekse, uforudsigelige og forudsætter nye løsningsmodeller Samarbejde og ansvar: Skal selvstændigt kunne igangsætte og gennemføre fagligt og tværfagligt samarbejde og påtage sig professionelt ansvar Læring: Skal selvstændigt kunne tage ansvar for egen faglig udvikling og specialisering nem problemorienteret arbejde. Dette har til formål at gøre overgangen fra den kompetente studerende til den kompetente HRM-professionelle så glidende som muligt. De HRM-specifikke kompetencer giver kandidaten en indsigt i både traditionelle og innovative måder at håndtere historiske og aktuelle HR-udfordringer og viden til at udvikle metoder og værktøjer til identificerer, formulere og imødegå fremtidige udfordringer, inklusive de udfordringer der kan omdefinere HRM. Ved uddannelsens afslutning er den studerende i stand til at: Identificere grundlæggende HR udfordringer og muligheder Se HR problemstillinger og potentielle løsninger fra strategiske, økonomiske, juridiske, samarbejde, organisatoriske, etiske og ledelsesmæssige perspektiver Forstå og kunne arbejde i HRMs forretningsmæssig kontekst Arbejde med medarbejdermotivation på flere niveau Tilrettelægge medarbejders kompetensudvikling Udvikle og lede HR arbejde Den temabaserede undervisning skaber et lærings og udviklingsrum, der i kraft af synergien mellem de forskellige typer af undervisningssituationer giver en bredspektret kompetenceudvikling. Læringen rummer både indholdsmæssige og processuelle fagelementer og giver den studerende mulighed for at tilegne sig erfaring i tværfagligt arbejde inden for linjens område. (Skema udarbejdet af ACE Denmark på baggrund af dokumentationsrapporten s og kvalifikationsrammen) Universitetet har formuleret en kompetenceprofil, som indeholder en prosadel og som opsummerende afsluttes med følgende seks bulletpoints. Ved uddannelsens afslutning er den studerende i stand til at: - Identificere grundlæggende HR udfordringer og muligheder - Se HR problemstillinger og potentielle løsninger fra strategiske, økonomiske, juridiske, samarbejde, organisatoriske, etiske og ledelsesmæssige perspektiver - Forstå og kunne arbejde i HRMs forretningsmæssig kontekst - Arbejde med medarbejdermotivation på flere niveau - Tilrettelægge medarbejders kompetensudvikling - Udvikle og lede HR arbejde (Studieordningens 1 afslutningsvist) I forbindelse med besøget blev udformningen af uddannelsens kompetenceprofil drøftet. Ledelsen tilkendegav, at kompetenceprofilens seks punktopstillinger er opsamlende men også fagligt dækkende. Ledelsen 24

29 udtrykte endvidere, at det er disse seks hovedpunkter, som er betegnende for uddannelsens indhold, og at punkterne danner grundlaget for markedsføring af uddannelsen overfor omverdenen. Særligt formuleringen om at kunne identificere grundlæggende HR-udfordringer blev drøftet med ledelsen. Ledelsen gav udtryk for, at grundlæggende ikke betød et lavt, elementært eller basalt fagligt niveau, og at det kunne bero på en sproglig misforståelse. I dokumentationsrapporten har universitetet sammenlignet den del af kompetenceprofilen med kvalifikationsrammens indhold og niveau for samarbejde og ansvar. Akkrediteringspanelet vurderer, at en kompetence i at kunne identificere grundlæggende HR-udfordringer og muligheder ikke opfylder niveauet, for så vidt angår kravet til kvalifikationsrammens kompetencedel for en kandidatuddannelse. Akkrediteringspanelet har noteret sig ledelsens synspunkter bag ordvalget, men lægger vægt på kvalifikationsrammens typebeskrivelser for alle videregående uddannelser generelt indeholder krav om et mere avanceret fagligt niveau end den nuværende formulering af kompetenceprofilens sammenfattende punktopstilling lægger op til. Akkrediteringspanelet udstrækker derfor også vurderingen til at omfatte alle seks punkter i kompetenceprofilen, eftersom ingen af formuleringerne entydigt signalerer, hvilket niveau dimittenden eksempelvis er i stand til at udvikle og lede HR-arbejde på, og derved til sammenligning ikke fremstår som, at dimittenden er i stand til at udvikle og lede HR-arbejde svarende til et fagligt kandidatniveau. Akkrediteringspanelet vurderer på den baggrund, at kandidatuddannelsens kompetenceprofil ikke i sin helhed lever op til niveauet for den relevante typebeskrivelse i kvalifikationsrammen. Samlet vurdering Akkrediteringspanelet vurderer, at kriterium 3 samlet set er delvist tilfredsstillende opfyldt. Akkrediteringspanelet vurderer, at de seks opsamlende punkter, som fremgår af uddannelsens kompetenceprofil, ikke opfylder niveauet for typebeskrivelsen i kvalifikationsrammen for en kandidatuddannelse, idet punktopstillingerne enten signalerer et lavt eller upræcist fagligt niveau i forhold til niveauet for en kandidatuddannelse efter kvalifikationsrammen. Akkrediteringspanelet bemærker, at de seks opsamlende punkter ifølge ledelsen er dækkende for hele kompetenceprofilen og styrende for uddannelsen, hvorfor panelet vurderer, at kompetenceprofilen i sin helhed ikke opfylder kvalifikationsrammens krav. Akkrediteringspanelet vurderer dog, at læringsmålene for de enkelte fagelementer kompenserer for kompetenceprofilens mangler, jf. kriterium 4. Akkrediteringspanelet vurderer, at kandidatuddannelsens kompetenceprofil svarer til uddannelsens titel og navn. Dokumentation Dokumentationsrapport, s

30 Kriterium 4: Uddannelsens struktur og tilrettelæggelse Kriterium 4 vurderes at være opfyldt tilfredsstillende delvist tilfredsstillende ikke tilfredsstillende Akkrediteringspanelets begrundelse Sammenhæng mellem adgangsgrundlag og fagligt niveau De generelle adgangsbetingelser for optagelse på en samfundsvidenskabelig kandidatuddannelse (cand.soc.), herunder cand. soc. HRM-uddannelsen, fremgår af 5, 6 og 8 i den generelle studieordning for universitets cand. soc.uddannelser. 5. Adgangen til den samfundsvidenskabelige kandidatuddannelse er betinget af, at ansøgeren har bestået en bacheloruddannelse inden for det samfundsvidenskabelige område, eller har bestået en bacheloruddannelse, der indebærer, at de besidder viden, kundskaber og færdigheder svarende til dem, der 3 erhverves gennem en bacheloruddannelse inden for det samfundsvidenskabelige område. I medfør af 7 i den generelle studieordning er der derudover fastsat følgende supplerende adgangsbetingelser for optagelse på HRM-linjen: mindst 30 ECTS-point indenfor et eller flere af områderne: Organisation Erhvervsøkonomi Microøkonomi Erhvervsjura Regnskab Finansiering Marketing / Afsætningsøkonomi (Dokumentationsrapporten s. 29) Universitetet skriver i dokumentationsrapporten, at adgangskravene sikrer det grundlæggende formål med uddannelsen nemlig at tiltrække studerende med relativt forskellige samfundsvidenskabelige kompetencer suppleret med viden inden for eksempelvis business eller økonomi m.v. jf. ovenfor. Universitetet skriver blandt andet videre om sammenhængen mellem adgangsgrundlaget og det faglige niveau på uddannelsen: As the CS HRM students come from a variety of social scientific disciplines, they possess broad commonalities with regards to worldviews and methodological and analytical competencies, but their core areas of knowledge can range from law, to the individual level of psychology, to macro level of analyses in sociology and geography for example [ ] At another level, we recognize that HRM is to a significant degrees a practice that plays out in organizational, legally regulated and economic contexts, and that our students need to have attained a certain level of basic understanding in these areas to progress through the program. For this reason we provide crashcourses in law and economics. We also provide a crash-course in theory of science and methodology, as the type and extent of this knowledge also varies greatly from social science discipline to discipline, and course of study to course of study. [ ] In summary, we seek to challenge and demand that students perform at a Masters level, build upon existing 26

31 competencies, and compensate and fill gaps in knowledge that are important for this course of study that the student does not have with them from their bachelors studies. (Dokumentationsrapporten s.20) På besøget blev indholdet og omfanget af crash-kurserne drøftet. Ledelsen forklarede, at der udbydes tre crash-kurser i hhv. jura, økonomi og videnskabsteori og metode. Deltagelse i kurserne er frivillig, og at den obligatoriske del sikrer opnåelse af fagenes læringsmål og den fælles faglige profil som helhed. Formålet med crash-kurserne er muligheden for de studerende at samle op inden for de fagområder, hvor det faglige udgangspunkt er lavere. Ledelsen forklarede at soc. studerende oftest deltager i erhvervsøkonomi men ikke i videnskabsteori. Næsten alle studerende deltager i jura crash-kurset, fordi vigtigheden af deltagelse her er blevet understreget. Hvert crash-kursus har et omfang af 8 konfrontationstimer og et mindre pensum. VIP erne forklarede, at crash-kurserne er tænkt som en hjælp, og at før de blev etableret har de studerende klaret sig, men at crash-kurserne er blevet til, fordi de studerende har efterspurgt det. Det er ikke integreret i selve kursusfaget, da det faglige niveau på crash-kurserne er introducerende. Det studerende gav udtryk for at crash-kurserne er en god måde at løse udfordringen med det brede adgangsgrundlag. Endvidere fremhævede de studerende tilbuddet om deltagelse i studiekredse, som er sammensat af studerende fra cand. soc. HRM og cand. merc. HRM, jf. dokumentationsrapporten s. 308f. Akkrediteringspanelet fik det indtryk under besøget, at crash-kurserne generelt er et væsentligt fagligt bidrag for de studerende og bemærker i den forbindelse, at crash-kurserne blev oprettet på baggrund af en efterspørgsel fra de studerende, og også blev anbefalet af aftagerpanelet, jf. omtalen og universitetets dialog med aftagerpanelet på akkrediteringsrapporten s. 11. Akkrediteringspanelet bemærker videre, at ledelsen selv skønner, at særligt hvad angår viden om jura, er der et generelt fagligt behov blandt de HRM-studerende for at opkvalificering af de juridiske færdigheder inden kursusstart. Akkrediteringspanelet bemærker på den baggrund kritisk, om ikke crash-kursernes indhold burde være en obligatorisk del af uddannelsen, men vurderer i øvrigt, at der er sammenhæng mellem adgangsgrundlaget og uddannelsens faglige niveau. Faglig progression fra første til sidste semester Universitetet har i dokumentationsrapporten redegjort for progressionen på uddannelsen. Universitetet skriver blandt andet følgende: The program is built upon three conceptions of progression. The most overarching idea of progression is to take students who, as mentioned above may have no previous background or familiarity with HRM and introduce this field to them, build a broad and common understanding of the core elements of HRM and then allow them to specialize in a chosen aspect of the field. This is accomplished by giving the students an introductory course (Fag 1) and supplementary crash-courses on key topics along the way. Then the students in Fag 2-5 are introduced and rapidly develop advanced understanding of central areas of HR such as learning and competence development, motivation assessment and rewards and compensation, organizational and leadership processes, labor market issues, and then what can be described as proactive and reactive adjustments of HR architecture and policies in response to cultural, economic and political forces. With this foundational knowledge in place, students can begin to specialize in an informed manner by choosing internship companies and activities in accord with personal interests, elective choices in their third semester (either broadening or deepening their knowledge, or a combination of the two) and ultimately in the subject chosen for their Masters thesis work. The second form of progression is one of two cycles of classroom to praxis experiences. The program is composed in such a manner that the empirical, theoretical and methodological knowledge acquires in the first five courses (fag 1-5) both prepare the student for their first full encounter with the practitioner world during their internship at the end of the first year as solidly grounded but not finished HRMers. The internship also gives the students the opportunity to test out and apply the knowledge and skills and competencies acquired in the first eight months of their education in a practice setting, and begin to gain an impression of what types of HR work appeal to them. These analytical and personal experiences are treated academically in the Internship reports that the students write and are graded on. In 27

32 the third semester the students return to classroom for electives, and then in the fourth semester most students re-enter the practice field by writing empirically based, specialized Masters theses. The final conception of progression is to be found in the escalating level of analysis to be found from fag 2-5. Fag 2 focuses primarily on the development of individual learning and skill and competence development, albeit usually in social or group contexts. Fag 3 also has primarily an individual focus in terms of motivation, evaluation and rewards. In Fag 4 primary focus is on the organizational level, as well as the societal/occupational level of labor markets. Fag 5 looks largely at macro level influences on HR work, emanating from societal, national, regional, and global sources, and how these impact individual and organizational level action.( ). (Dokumentationsrapporten s ) I forbindelse med besøget blev uddannelsens progression drøftet med blandt andre det studerende. De studerende gav udtryk for, at der er en klar rød tråd i uddannelsen, og at uddannelsen har et ambitiøst men overkommelige fagligt niveau. Akkrediteringspanelet vurderer, at der er faglig progression fra første til sidste semester. Sammenhæng mellem fagelementernes læringsmål og uddannelsens kompetenceprofil Akkrediteringspanelet vurderede under kriterium 3, at uddannelsens kompetenceprofil ikke opfylder niveauet i kvalifikationsrammen for en kandidatuddannelse, men vurderede samtidig, at læringsmålene for de enkelte fagelementer kompenserer for kompetenceprofilens mangler, jf. akkrediteringsrapporten s Universitetet har sammenlignet læringsmålbeskrivelserne for de enkelte kursusfag med kvalifikationsrammens niveau for en kandidatuddannelse. For faget Strategisk HRM fremgår eksempelvis følgende sammenligning. (Dokumentationsrapporten s. 233) 28

33 Universitetets sammenligning viser, at læringsmålet Demonstrere et grundliggende kendskab til den lovgivning, der er relevant i forhold til varetagelsen af klassiske HR-kerneydelser, svarer til kvalifikationsrammens vidensniveau, og at den studerende for at nå læringsmålet: - Inden for et eller flere fagområder skal have viden, som på udvalgte områder er baseret på højeste internationale forskning inden for et fagområde - Skal kunne forstå og på et videnskabeligt grundlag reflektere over fagområdets/ernes viden samt kunne identificere videnskabelige problemstillinger. -Skal kunne vurdere og vælge blandt fagområdet/ernes videnskabelige teorier, metoder, redskaber og generelle færdigheder samt på et videnskabeligt grundlag opstille nye analyse- og løsningsmodeller. Universitetets sammenligning viser, at læringsmålet Forholde sig kritisk og refleksivt til HRM-feltets teoretiske fundament og konkrete praksis set i forhold til alternative positioner og rationaler fra andre fagområder og interessegrupper, svarer til kvalifikationsrammens kompetenceniveau, og at den studerende for at nå læringsmålet: - Skal kunne styre arbejds- og udviklingssituationer, der er komplekse, uforudsigelige og forudsætter nye løsningsmodeller - Skal selvstændigt kunne tage ansvar for egen faglig udvikling og specialisering Akkrediteringspanelet vurderer på baggrund af universitetets sammenligning, at kursusfagenes indhold og læringsmål er tilrettelagt efter kvalifikationsrammens typebeskrivelse for en kandidatuddannelse. Der er lagt vægt på, at der en niveaumæssig sammenhæng mellem læringsmålets sværhedsgrad og ambition og niveauet for hhv. viden, færdigheder og kompetencer i kvalifikationsrammen. Panelet vurderer blandt andet på baggrund heraf, at uddannelsens indhold og kvalitet i sin helhed svarer til en kandidatuddannelse. Frafald Universitetet har udarbejdet frafaldstal for uddannelsen. (Supplerende dokumentation af 18. april 2012) Det gennemsnitlige frafald på landsplan for samfundsvidenskab er: 29