FAMAGASINET NYE TYPER MEDARBEJDERE I SEKTOREN OPGØR MED MYTER OM KVINDER OG LEDERJOBS BEHOV FOR AT NETVÆRKE I NORDEN

Transkript

1 DECEMBER 2006 FAMAGASINET FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING NYE TYPER MEDARBEJDERE I SEKTOREN side 3-5 Finanssektoren ser sig om efter medarbejdere med andre typer af baggrunde end traditionelt. OPGØR MED MYTER OM KVINDER OG LEDERJOBS side 6 Forskere mener, der skal gøres op med en række myter, før der for alvor kan ske en stigning i andelen af kvindelige ledere. BEHOV FOR AT NETVÆRKE I NORDEN side 10 De nordiske finanskoncerner har skabt et behov for, at nordens finansarbejdsgivere og ledere kan dele viden om hinandens forskelligheder.

2 INDHOLD Brug for nye typer medarbejdere side 3 Finanssektoren ser sig om efter medarbejdere med andre typer af baggrunde end traditionelt. Nye slags akademikere til finanssektoren side 4 Humanister begynder at fylde mere i finanssektoren. Svenske akademikere på vej mod finanssektoren side 5 Svenske akademikere er interesseret i at gøre karriere i den danske finanssektor. Opgør med myter om kvinder og lederjobs side 6 Forskere mener, der skal gøres op med en række myter, før der for alvor kan ske en stigning i andelen af kvindelige ledere. Demografien påvirker personalepolitikkerne i Europa side 8 Personalepolitikkerne i den europæiske finanssektor skal skabe attraktive arbejdsvilkår. Stigende behov for at netværke i Norden side 10 De nordiske koncerner har skabt et behov for, at nordens finansarbejdsgivere kan dele viden om hinandens forskelligheder. FA s kurser 2007 side 11 Tal der tæller - Aldersfordelingen i sektoren side 12 FAMAGASINET, 14. årgang, nr. 5 - december 2006 Redaktion: Ansv. red Steen A. Rasmussen, Red. Lene Rosenmeier, Red. sekr. Helle Rosenkrantz, Layout Edwin Johansen. Oplag: ISSN Tryk, ekspedition og udgiver: Finanssektorens Arbejdsgiverforening Store Kongensgade 81C 1022 København. K. SIDE 2 FA MAGASINET DECEMBER 2006 Postboks 9010

3 LEDER Brug for nye typer af medarbejdere Det er ingen hemmelighed, at efterspørgslen på medarbejdere er stor i finanssektoren lige nu. Man kan dog ikke tale om en egentlig mangel på medarbejdere. Virksomhederne modtager stadig ansøgninger til ledige stillinger, men der kommer simpelthen færre ansøgninger, end der gjorde for få år siden. I dag er det derfor hverdag for branchen at starte egentlige kampagner med TV-spots og reklamer i det offentlige rum, når der er ledige stillinger, som skal besættes. Og det er ikke fordi, branchen er upopulær hos de unge - tværtimod. Mange studerende peger faktisk på finanssektoren som et interessant sted at gøre karriere. Der er bare færre unge, der skal ud på arbejdsmarkedet,og flere ældre der forlader det. Selvfølgelig kan det også mærkes i finanssektoren. For bare få år siden så situationen markant anderledes ud. Ikke alene kunne virksomhederne forvente måske hundredvis af ansøgere til de ledige stillinger. Men mange stillinger måtte også skæres bort pga. mindre gunstige tider. Det fik også konsekvenser for elevindtaget. Som arbejdsgiver kan man naturligvis ikke forsvare at hilse velkommen til en masse nye elever, mens man samtidig med den anden hånd siger farvel til andre typer af medarbejdere. En anden side af sagen er, at havde man ansat flere elever år tilbage, så havde man stort set været lige vidt i dag. En undersøgelse fra FA viste for nylig, at finansvirksomhederne ikke har problemer med at få fat i elever. Det er derimod især behovet for andre medarbejdertyper end de traditionelle, der kan volde vanskeligheder. Og det er også her den største efterspørgsel ligger i dag. Det skyldes først og fremmest, at finanssektoren er en stadig mere kompleks branche at være ansat i. Som man kan læse om i bladet her, er det derfor også nu, at finansvirksomheder skal satse på personligheder og egentlige kompetencer i stedet for kun på uddannelser. For eksempel er der traditionelt flest akademikere med økonomisk baggrund i sektoren. Det giver naturligvis god mening og vil fortsat gøre det. Men også folk med andre uddannelsesbaggrunde kan bidrage med en masse til sektoren - det gælder fx folk med humanistiske uddannelser i bagagen. Som en af disse udtaler i dette nummer af FA Magasinet, så kan de det samme, som samfundsvidenskabelige kandidater blot på en lidt anden måde. De har også den akademiske metode godt og grundigt indarbejdet. Men det handler ikke kun om akademikere. Sektoren må i det hele taget se sig om efter medarbejdere med andre typer af baggrunde end de traditonelle og dermed øge udbuddet af potentielle nye medarbejdere. Steen A. Rasmussen SIDE 3 FA MAGASINET DECEMBER 2006

4 Nye typer akademikere til finanssektoren Finanssektoren ser sig om efter medarbejdere med andre typer af baggrunde end traditionelt. Humanister og svenskere blandede sig med danske økonomistuderende under arrangementet FinansFokus i november. Her fik studerende lejlighed til at høre om karrieremulighederne i seks finansvirksomheder. Det er ikke første gang, FA er med til at arrangere FinansFokus sammen med bl.a. DJØF. Men det svenske og det humanistiske islæt var til gengæld helt nyt. DJØF s svenske pendant Jusek og netværksorganisationen Øresunddirekt.dk havde været med til at trække omkring 30 svenske studerende over sundet. Samtidig var organisationer som DM, IDA, Kommunikation og Sprog samt AC med i samarbejdet denne gang bl.a. for at trække andre uddannelsestyper til sektoren. Finansvirksomhederne ansætter ikke kun akademikere med økonomisk baggrund. Vi kan det samme - bare lidt anderledes De fleste akademikere i den finansielle sektor har en økonomisk baggrund. Men nye typer akademikere begynder nu måske at fylde mere i det samlede akademikerbillede end tidligere. Ifølge Finn Dahlslund fra DM - fagforeningen for højtuddannede, tidligere Dansk Magisterforening, vil magistre fx typisk søge stillinger i HR- og kommunikationsafdelinger. Men de vil også sagtens kunne fungere i egentlige rådgiverstillinger. Det handler om, at de har oparbejdet en metode, som gør dem i stand Samfundsfaglig Industri og håndværk Jura Jordbrug, fiskeri og levnesmiddel Handel og kontor Humanister Naturvidenskabelig Samfundsøkonomi Erhvervsøkonomi 0% 10% 20% 30% 40% til at sætte sig hurtigt ind i nyt stof, forklarer han. Vicedirektør i Nykredit, Erik Bechmann er enig. Vi må erkende, hvor vi får fat i det gode potentiale. Hvis vi vil have nogle, der er intellektuelt godt kørende er humanister oplagte. Vi kan sagtens lære de her mennesker det, de skal kunne, siger han. Vi må i dialog Finanssektorens akademikere fordelt på uddannelsesbaggrund. Cand. mag Cathrine Harhoff Mazet var en af de ca. 30 medlemmer af Dansk Magisterforening, der deltog i FinansFokus. Hun har læst pædagogik og historie på RUC og har siden undervist og vejledt arbejdssøgende i Frankrig. Nu kunne hun godt tænke sig at rykke over på den anden side af bordet i en HR-funktion - og den kunne meget vel ligge i den finansielle sektor. "Jeg kunne godt finde på at søge ind i sektoren. Som jobsøgende er det dog svært på forhånd at vide, hvad det er man kan bidrage med her. Det er ikke en sektor, vi umiddelbart kender eller tænker på. Derfor er det i første omgang et spørgsmål om at få et kendskab til hinanden. I finanssektoren ved man, hvad handelshøjskolefolk er. Men vi kan faktisk nogle af de samme ting, bare på en lidt anden måde. Vi har en anden tilgang til tingene, SIDE 4 FA MAGASINET DECEMBER 2006 forklarede hun.

5 Svenske akademikere på vej mod finanssektoren Den danska bristen på arbetskraft har nått finansvärlden. Det behövs inte bara ekonomer utan nu även andra akademiker. Sådan lød ordene i dagbladet Sydsvenskan umiddelbart før akademikerarrangementet FinansFokus løb af stablen i København. Og de svenske akademikere tog budskabet til sig. Omkring 30 styk valgte at tage turen over sundet for at høre mere om deres muligheder i den danske finanssektor. En af de seks virksomheder, der stillede op til FinansFokus, havde samtidig valgt at tage en svensk medarbejder med til at fortælle om de danske karrieremuligheder. Svenske akademikere tog turen over Øresund for at høre om karrieremulighederne i den danske finanssektor. Ifølge kommunikationskonsulent i netværksorganisationen Øresunddirekt.dk Christian Lunøe er der dog et par myter, som helst skal aflives danskere og svenskere i mellem. En væsentlig forskel på danske og svenske ansættelsesforhold er, at ansættelsestrygheden er større i Sverige end i Danmark, fordi det svenske arbejdsmarked ikke er overenskomstreguleret men lovreguleret. Men mange svenskere opfatter dette som en meget stor usikkerhed i forhold til tryghed i jobbet, hvilket jo slet ikke er tilfældet, forklarer han. Hvor mange akademikere førhen typisk orienterede sig mellem Lund og Malmø, er der nu tendens til en øget trafik mellem Lund og København.I dag pendler omkring svenskere over Øresund for at arbejde. De svenske medarbejdere - I dag er der stor efterspørgsel på arbejdskraft i Danmark, mens man i Skåne har mere end arbejdssøgende - I Sverige finder arbejdsgivere først og fremmest potentielle medarbejdere på den svenske Arbetsförmedling (AF), via jobannoncer i svenske dagblade og ved hjælp af rekrutteringsbureauer. Det er også gennem disse kanaler danske arbejdsgivere kan finde svensk arbejdskraft. I Sverige er uopfordrede ansøgninger derimod ikke så almindelige som i Danmark. Læs mere på oresunddirekt.dk SIDE 5 FA MAGASINET DECEMBER2006

6 Opgør med myter om kvinder og lederjobs Forskere mener, der skal gøres op med en række myter, før der for alvor kan ske en stigning i andelen af kvindelige ledere. Kvinder søger ikke lederstillingerne i finanssektoren. Umiddelbart kunne det tyde på, at de prioriterer anderledes og simpelthen bare ikke har lyst til at blive ledere. Men helt så enkelt er forklaringen på de manglende kvindelige ledere måske slet ikke. For nok søger kvinderne ikke lederstillingerne. Men det gør mændene som regel heller ikke. De fleste ledere bliver nemlig udpeget af andre chefer, som helst vælger nogle, der ligner dem selv til forveksling. Det mener to forskere fra Danmark Pædagogiske Universitet, Dorthe Marie Søndergaard og Camilla Funck Ellehave, som har undersøgt årsagerne til, at antallet af kvindelige ledere i den finansielle sektor trods ihærdige indsatser ikke er steget ret meget de sidste år. I Nykredit har man fx arbejdet på at få flere kvinder i ledelse siden I den periode har andelen af kvindelige ledere flyttet sig fra ca. 13% til ca. 20%. Ifølge vicedirektør Erik Bechmann håber man på, at man de næste 10 år kan flytte procenterne noget hurtigere. Vi var fra starten klar over, at det vil tage år at ændre på forholdet mellem mandlige og kvindelige ledere. Vi er naturligvis ikke tilfredse med, at andelen af kvindelige ledere kun er på 20%, og vi fortsætter derfor vores arbejde, siger han. Forkerte opfattelser af kvinder udgør en barriere Nykedit er blot en af mange finansvirksomheder, der har taget talrige initiativer for at få flere kvindelige ledere, men altså uden at dette har udmøntet sig i revolutionerende resultater. Forskerne peger på, at årsagen til dette måske ligger i den måde, man opfatter kvindekønnet på. Ifølge undersøgelsen kan en række måder at forstå problematikken på i organisationernes ledelseslag udgøre en barriere i forhold til at få flere kvinder i lederjobs. En række indarbejdede opfattelser af kvinder har med andre ord den effekt, at færre kvinder kommer i betragtning til en lederstilling, fordi man har en række - ifølge forskerne forkerte - opfattelser. af kvinders forhold til ledelse. Ifølge Kamilla Funck og Dorthe Marie Søndergaard er det nødvendigt at gøre op med disse forestillinger, hvis antallet af kvindelige ledere skal øges, så de ikke bruges som undskyldning for, at der ikke sker noget. Det er nogle processer, der sker umærkeligt, men som formentlig spiller en stor rolle. De bliver brugt til at skubbe ansvaret over på den enkelte kvinde, forklarer Dorthe Marie Søndergaard. SIDE 6 FA MAGASINET DECEMBER 2006 Et godt eksempel er ifølge hende, at barselsorlov har ry for at sænke kvinder i deres karriere, hvis orlovsperioden overhovedet kan indhentes igen. Men analyserer man

7 problemstillingen nærmere, er dette dog reelt ingen god grund for manglende kvinder i ledelse på længere sigt. Det er sjændent barsel, der er truende i forhold til et direktørjob. Og der findes i øvrigt ikke bestemt rute, man går på arbejdsmarkedet. Mange mænd har ofte andre former for pauser eller går af snørklede karriereveje, som bare ikke er så synlige, som barselsorloven er, forklarer Camilla Funck Ellehave. Mænd og kvinder mødes forskelligt Måden man møder henholdsvis kvinder og mænd, der tøver med at sige ja tak til en lederstilling er ifølge de to forskere ofte også meget forskellig. Det har bl.a. betydning for, hvor mange der lader sig overtale til at sige ja tak til en lederstilling. Hvis en mand er i tvivl, prøver man at få ham overtalt alligevel, mens en kvinde bliver mødt med forståelse for, at hun ikke vil sige ja fx af hensyn til børnene. Og så siger man ikke mere til det, mener Dorthe Marie Søndergaard. Nykredit vil diskutere ansættelsesprocesser I Nykredit vil forskningsrapporten nu blive behandlet i udvalget for mangfoldighed. Her vil man bl.a. drøfte, om der sker noget i de formelle processer, der favoriserer mændene frem for kvinderne. Seks myter om kvinder og ledelse: 1. Kvinder søger ikke, så måske er det ikke et problem 2. Kvinderne lever ikke op til kravene 3. Kvinderne stoppes af ting uden for organisationens rækkevidde 4. Vi taler ikke om problemet så måske er det ikke et problem 5. Det har ganske vist været eller bliver nok et problem på et tidspunkt men lige nu er det ikke et problem 6. Kvinder er bare anderledes end mænd Hvis mændene i højere grad end kvinderne opfordres af deres ledere til at gøre karriere, vil vi også fremover have en mandsdomineret ledergruppe - og det ønsker vi ikke, understreger Erik Bechmann. 27% 26% 25% 24% 23% 22% 21% Andel af kvinder blandt ledere i finanssektoren 20% I forskningsprojektet deltog Danske Bank, Nordea, Nykredit og Fionia Bank. Problematikken omkring kvindelige ledere er grebet meget forskelligt an i de fire virksomheder. Projektete foregik i regi af Videnscenter for Finans SIDE 7 FA MAGASINET DECEMBER2006

8 Demografien påvirker personalepolitikkerne i Europa Ny spørgeskemaundersøgelse fra den europæiske finanssektor belyser, hvordan den demografiske udvikling påvirker personalepolitikkerne. FA deltager aktivt i den såkaldte sociale dialog for europæiske finansarbejdsgivere. En projekt har i den sammenhæng været at undersøge, hvordan den demografiske udvikling påvirker personalepolitikker rundt omkring i Europa. Resultaterne af en spørgeskemaundersøgelse peger på stor variation i sektorens udvikling. I den ene ende af skalaen har Island fx oplevet en beskæftigelsesstigning over fem år på 17,7 %, i den anden ende har Tjekkoslovakiet reduceret medarbejderstaben med 9,9 % i samme periode. Landene er dog enige om, at branchen ikke står overfor store rekrutteringsproblemer. Flere giver udtryk for, at de er opmærksomme på, at den demografiske udvikling betyder, at der kan blive rift om medarbejderne - især på rådgivningsområdet. Dog varierer undersøgelsens resultater også på dette punkt. På Cypern og i Italien samt Frankrig er banksektoren fx blandt de mest populære brancher i landene. I Tyskland og Frankrig peger man dog på, at andre brancher kan gå hen og blive en trussel i kampen om arbejdskraften, da der i øjeblikket ikke uddannes nok unge til sektorens behov i disse lande. Sektoren ser til gengæld ud til at kunne tilbyde kommende medarbejdere ganske attraktive vilkår. Nogle lande ser ud til at have adopteret den danske flexicuritymodel i bestræbelserne på at være attraktiv som arbejdsplads ved at tilbyde medarbejderne fleksible vilkår. Uddannelse vægtes tungt Når finansvirksomheder skal have fat i nye medarbejdere er det først og fremmest uddannelse, der står øverst på prioriteringslisten. Hvor man tidligere først og fremmest ansatte folk direkte fra gymnasiet eller handelskolen, foretrækker man i dag folk, der har en universitetsgrad. I visse lande ansætter man ligefrem kun folk med minimum en bachelorgrad. I de fleste tilfælde prioriteres en økonomisk baggrund i sammenhæng med andre kompetencer som IT-kundskaber, matematik og jura. Udvalgte facts om uddannelse i den europæiske finanssektor: I bl.a. Belgien starter de fleste nye medarbejdere i en tidsbegrænset stilling. Det vanskeliggør opgaven at finde nok medarbejdere. I lande som Belgien, Østrig, Schweiz og Storbritannien oplever man i stigende grad, at folk ikke tilbringer hele deres arbejdsliv i samme virksomhed. I Tyskland ansætter man folk med studentereksamen, og fører dem gennem et uddannelsesprogram, der former dem så de opfylder bankens behov. I Storbritannien foretrækker man, at ansætte folk der allerede har et kendskab til banksektoren. SIDE 8 FA MAGASINET DECEMBER 2006

9 Medarbejderpolitikker bør være ens for alle Nogle europæiske bankvirksomheder har medarbejderpolitikker, der retter sig mod særlige aldre eller faser i de ansattes liv. Deltidspolitikker er et eksempel, der går igen mange steder. Der er dog blandt de europæiske sociale partnere enighed om, at medarbejderpolitikker som udgangspunkt ikke bør være formet omkring aldersgrupper. Den generelle holdning er i stedet, at politikker skal gælde for alle medarbejdere uanset alder. Ikke mindst bør mulighederne for uddannelse og udvikling af kompetencer være ens for alle medarbejdere. Ikke lige stor fokus på fastholdelse af ældre Der er store forskelle på, om spørgsmålet om at få de ældre til at blive flere år i jobbet er et aktuelt tema i de enkelte lande, sådan som det er tilfældet i Danmark. Svarene varierer her lige fra lande, hvor spørgsmålet er på den centrale politiske dagsorden til fx Cypern. hvor man ikke har fokus på dette spørgsmål overhovedet. I nogle lande, bl.a. Storbritannien, har lovgiverne været inde over for at forhindre tidlig tilbagetrækning. Her er den officielle pensionsalder 65 år, men man har tidligere kunnet trække sig tilbage med fuld pension fra de 60 år. I oktober 2006 ændredes reglerne, så der trækkes gradsvist i pensionen for hvert år, man trækker sig inden de 65 år. Netop I Storbritannien udgør 47 % af medarbejderne yngre end 35 år mens dette fx kun gælder for 15 % i Finland. I Slovenien er kun 6 % af de ansatte ældre end 50 år mens dette gælder for omkring 39 % i Norge. Udvalgte facts om fastholdelse i den europæiske finanssektor: I Norge tilbydes finansansatte fra 60 år og op til seks uger ferie om året, mens yngre medarbejdere har ret til fem uger ferie. I Sverige tilbyder man de ansatte et program ved navn +55, som tilbyder medarbejdere fra de 55 år en personlig udviklingsplan for at sikre at de fortsat er attraktive på arbejdsmarkedet. I Danmark tilbydes medarbejdere fra 58 år og op at gå ned i arbejdstid samtidig med at de beholder deres hidtige indbetaling til pension. Den sociale dialog mellem arbejdsmarkedets parter i Europa kom for alvor i gang i 1989, da EU-Kommissionen gav arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationernes mulighed for at spille en direkte rolle i forbindelse med EU-initiativer. De enkelte brancher har hver deres dialog kørende,, blandt dem er komitéerne for finans- og forsikringsområderne. Parterne samarbejder om projekter, erfaringsudveksling, fælles udtalelser og retningslinjer om emner med relevans for sektoren på EU-plan.Formålet er, at arbejdsmarkedets parter skal have mulighed for at få indflydelse på det, som skal gælde og være fælles for EU. SIDE 9 FA MAGASINET DECEMBER2006

10 Stigende behov for at netværke i Norden De nordiske finanskoncerner har skabt et behov for, at finanssektorensm arbejdsgivere kan dele viden med hinanden om de enkelte landes arbejdsretlige, sociale, aftalemæssige og kulturelle forhold. For der er ret store forskelle landene imellem, som det kan være vanskeligt for finanssektorens ledere at navigere rundt i. For nylig mødtes den svenske, norske, danske og finske finansvirksomheder- og arbejdsgiverforeninger for andet år netop for at udveksle erfaringer. Formand for norske Finansnæringens arbeidsgiverforening og direktør for forsikringsselskabet Gjensidige Jan Asker deltog i seminaret. Han forudser, at arbejdsgiverforeningerne på sigt får et endnu tættere samarbejde i forhold til rådgivning af virksomhederne og oplæring af ledere på tværs af de nordiske grænser. "I virksomhederne er der et behov for en oplæring i de forskellige landes regler. Det er ikke mindst vigtigt, at ledere kender til kulturen og de sociale forhold i de enkelte lande. Og i den sammenhæng vil man forvente, at arbejdsgiverforeningerne kan rådgive om de forskellige landes forhold," mener han. Står stærkere i Europa Jan Asker ser den stigende påvirkning fra Europa som en anledning til at gøre mere ud af de nordiske samarbejde. "Det er vigtigt, at vi nu står sammen og får et godt kendskab til hinanden i Norden. Det vil stille os stærkere i forhold til lovgivning i Europa. Derfor er samarbejdet absolut også relevant i fremtiden", siger han. Jan Asker tror, at det nordiske samarbejde vil accelerere i højt tempo fremover. Formand for Finansnæringens arbeidsgiverforening og direktør for Gjensidige i Norge Jan Asker. "Vi vil få mere og mere kontakt pga. de nordiske selskaber og den nordiske dialog vil blive stærkere og stærkere". FAKTA om arbejdsret i norden: Generelt er arbejdsmarkederne mere lovreguleret i de øvrige nordiske lande, end det er tilfældet i Danmark. På overenskomstsiden er der imidlertid både i Sverige og Norge mere fri og individuel løndannelse, da det er decentraliseret til de enkelte virksomheder,. Her er altså en modsætning mellem den stramme og bekyttende ansættelsesretlige regulering og så de mere frie muligheder i de kollektive overenskomster. SIDE 10 FA MAGASINET DECEMBER 2006

11 FA kurser 2007 Modulkurser: Personalejura: marts 2007 på Rolighed, Skodsborg september 2007 på Gl. Skovridergaard, Silkeborg Mere om personaleforhold - for de erfarne Den april 2007 på Trinity Hotel, Fredericia Den april 2007 på Finanssektorens Uddannelsescenter, Skanderborg Den maj 2007 på Kollekolle, Værløse Specialkurser: Afskedigelsen Den 18. september 2007 kl i Torvehallerne, Vejle Den 19. september 2007 kl i FA, København Ansættelsen Den 23. maj 2007 kl i Torvehallerne, Vejle Den 24. maj 2007 kl i FA, København Ferie, frihed og fravær Den 7. juni 2007 kl i Torvehallerne, Vejle Den 8. juni 2007 kl i FA, København Konkurrencebegrænsninger Den 31. oktober 2007 kl i Torvehallerne, Vejle Den 1. november 2007 kl i FA, København Løn- og fraværsindberetning til FA Den 25. september 2007 kl i Torvehallerne, Vejle Den 27. september 2007 kl i FA, København Overenskomst for viderekomne - Finans Den 2. og 3. oktober 2007 kl i FA; København Overenskomst for viderekomne - forsikring Den 10. oktober 2007 kl i FA Personalepolitik Den 20. marts 2007 kl i Torvehallerne, Vejle Den 21. marts 2007 kl i FA, København Rundt om en gravid medarbejder Den 4. september 2007 kl i Torvehallerne, Vejle Den 5. september 2007 kl i FA, København Sygdom Den 15. maj 2007 kl i Torvehallerne, Vejle Den 16. maj 2007 kl i FA, København NYT FRA FA Medlemsnyt Pr. 1. juli 2006 er Sparinvest Holding A/S og Sparinvest Fondsmæglerselskab A/S og pr. 1. december 2006 ebh Finansservice a/s indmeldt i FA. FA har nu 229 medlemmer. Nyt fra sekretariatet Pr. 1. december 2006 har FA ansat økonomisk konsulent Kirsten Lemming-Christensen i statistikafdelingen. FA s blad har fået nyt navn FA Orientering skifter fra og med dette nummer navn til FA Magasinet. Læs mere om kurserne og tilmeld dig på Henvendelse: Kan ske til Aase Asmussen, tlf aasea@fanet.dk SIDE 11 FA MAGASINET AUGUST 2006

12 Tal der tæller - Aldersfordelingen i Finanssektoren Finanssektoren er generelt præget af en mindre andel af medarbejdere i de to ydregrupper dvs. unge og ældre. Andelen af medarbejdere på over 55 år udgør i dag 16 pct., mens medarbejdere mellem 20 og 34 år udgør 26 pct. Forskel på finansområder Der er dog forskel i forholdet mellem ældre og unge, når man ser nærmere på de enkelte finansområder. Både bankog forsikringsområdet følger begge den generelle tendens på FA's område ved at have henholdsvis 26 og 27 pct årige og 16 og 18 pct 55+ årige. Men ser man fx på sparekasserne, er der til gengæld relativt få unge i forhold til ældre. Dette kan på sigt betyde, at sparekasserne vil få problemer med at finde kvalificerede medarbejdere, når de ældre medarbejdere går på pension. Dog er det relativt lave antal unge hos sparekasserne langt fra så kritisk, som i de sektorer, der melder om store problemer med at finde unge medarbejdere. Ifølge Økonomisk Ugebrev (28. august 2006) er jernbane- og busdrift, taxiog turistvognmænd og renovationsvæsenet de brancher, der er præget af størst mangel på yngre arbejdskraft. I renovationsbranchen udgør andelen af medarbejdere på over 55 år 26 pct. af sektorens medarbejdere, mens andelen af medarbejdere mellem 20 og 34 blot udgør 13 pct. af medarbejderne. Realkredit har sikret rekrutteringsgrundlaget Realkreditområdet har mange unge medarbejdere set relativt i forhold til resten af FA's område. 33 pct af de ansatte på området er mellem 20 og 34 år, mens der blot er 12 pct. 55+ årige. Den store andel af unge medarbejdere skyldes blandt andet, at realkreditvirksomhederne benytter sig meget af studentermedhjælpere. 24 pct. af de årige, der er ansat i realkreditvirksomheder er timelønnet, en aflønningsform der hovedsageligt benyttes til studenter. Realkreditvirksomhederne har altså ikke bare sikret sig et godt rekrutteringsgrundlag til fremtiden, men har også en rekrutteringsgrundlag med mange akademikere, som i stigende grad bliver benyttet i den finansielle sektor. Gennemsnitligt udgør 55+-årige 18 pct. af alle beskæftigede på det danske arbejdsmarked, mens de årige udgør 29 pct. Figur årige og 55+-årige på FA's område, fordelt efter område. 35% 30% 25% 20% 15% % 5% 0% Bank Forsikring Sparekasser Realkredit SIDE 12 FA MAGASINET DECEMBER 2006