Referat fra møde i HovedUdvalget

Transkript

1 Mødedato: 16. november 2010 kl Mødested: Odder Rådhus, møderum 2 Referat fra møde i HovedUdvalget Mødelokalet er reserveret fra kl til formøde for personalerepræsentanterne Deltagere: Ledelsesrepræsentanter: Jesper Hjort (formand), Jette Rud Knudsen, Søren Hjortsø Kristensen, Gerda Pedersen, Jørgen Larsen Medarbejderrepræsentanter: Bodil Jeppesen (DSR), Rikke Liboriussen (HK), Jette Harlund (suppleant)(ac), Lone Bay (BUPL), Birgit Elkær Hegelund (FOA) Thomas Jørgensen (3F) Sikkerhedsrepræsentanter: Vera Jørgensen Arbejdsmiljø/sikkerhedsarbejde: Ulla Salling Afbud: Erik Elbæk Christoffersen, Jonas Tscherning Sørensen, Poul Sejersbøl Dagsorden: Jesper bød Thomas velkommen 1. Godkendelse af referat fra sidste møde Godkendt. 2. Godkendelse af dagsorden Godkendt, idet fremsendte punkter fra HovedMeduvalget på børne- og ungeudvalget behandles først: Henvendelse fra Hou Skoles medudvalg vedr. PAU elever (PAU= pædagogisk assistentuddannelse) Henvendelsen er fremsendt p.g.a. ønske om diskussion vedr. finansieringen. 3-parts midlerne dækker den ene ½-del og institutionerne dækker den anden ½-del (der er en udligningsordning institutionerne imellem) og PAU eleverne er en del af normeringen. Ledelsen er enig i at det ikke er en særlig heldig lovgivning på området, men opgaven ligger i institutionen Hovedudvalget anerkender problemstillingen. Der er en lovgivning på området som skal holdes og aftalen er indgået mellem Organisationerne og KL Der udarbejdes(gerda Pedersen) svarskrivelse til HovedMedudvalget med kopi til Medudvalget ved Hou Skole Henvendelse af 14. oktober fra Medudvalget på Egholmgård der mener at i forbindelse med de seneste pågåede besparelser i klub Egestammen er procedurer der ikke er Dokumentnr.: side 1

2 overholdt, hvorfor det ønskes klarlagt og tydeliggjort overfor forvaltningen og andre implicerede, hvordan fremtidige besparelser skal behandles ifht. MED systemet. Ledelsen er enig i at der er noget der er svipset/smuttet, idet der er klare regler på området. Medtages ved kommende revision af Medaftalen. Der udarbejdes (Gerda Pedersen) svar til HovedMedudvalget med kopi til MEDudvalget på Egholmgård samt Klub Egestammen som svar på deres henvendelse Vedr. besparelser og ændringer i klub Egestammen. Henvendelse af 5. november 2010 fra Med-udvalget ved Vestermarkskolen, der finder det særdeles utilfredsstillende med det manglende kendskab til de besparelser, som forestår på skoleområdet for Det skaber i høj grad utilfredsstillende arbejdsvilkår på arbejdspladsen med medfølgende utryghed og usikkerhed for medarbejderne. Kommunen har indledt forhandler med Danmarks Lærerforening, der varetager de ansattes vilkår. Ledelsen er først forpligtet til at orientere personalet når der foreligge et resultat/en aftale Problemstillingen beskrives (Gerda Pedersen) som svar til HovedMedudvalget med kopi til Medudvalget ved Vestermarkskolen 3. Status vedrørende arbejdsmiljøarbejdet Ledelsen har set på Jane Hoffmanns arbejdsopgaver som er forsøgt fordelt, så der ikke skæres på arbejdsmiljøopgaven. F.eks. er forsikringsopgaven flyttet fra HR til IT og opgaven med udarbejdelse af Arbejdsmiljøregnskab er flyttet fra HR til Byrådsservice. Der købes faglig bistand til Intern Audit og Ulla Salling har mulighed for at trække på ekstern rådgivning vedr. Arbejdsmiljø Så niveauet forsøges opretholdt. Ulla Salling orienterede om arbejdet med intern audit på 5 arbejdspladser: Vestermarkskolen, Rosenhuset, Stenslundcentret, Parkvejens Børnehave og Gylling Børnehus. Samt ekstern audit: Rådhuset, Direktionen, Ulla Salling, Brandstationen, Hou Børnehave, Tandplejen Parkvejens Skole, Fabos, Børnehaven Krible Krable og Skovbakkeskolen. Ekstern audit holdes 14. og 15. december. 4. Krisepsykologordning (punktet er til information og drøftelse) Orientering om status. På mødet udleveret: Notat om tilbud på krisepsykolog-ordninger (dok.id ):Falck har opsagt den hidtidige aftale om psykologisk krisehjælp til ophør 30. Juni 2010 angiveligt som følge af, at ordningen har været anvendt/bliver anvendt væsentligt mere end forudsat i de økonomiske kalkuler Falck har baseret aftalen med Odder Kommune på. Den hidtidige aftale har været etableret som en abonnementsordning, hvor Odder Kommune har betalt ca kr. årligt og har herefter frit kunnet benytte ordningen i de aftalte situationer (se nedenfor) indenfor et max på 5 konsultationer pr. hændelse/person. Dokumentnr.: side 2

3 I perioden frem til 31. Dec er ordningen fortsat som hidtil, men med betaling for hver enkelt konsultation. Den hidtidige ordning omfatter: Psykologisk Bistand i flg. situationer: Arbejdsulykker, herunder trafikulykker, vold eller trusler om vold under udførelse af arbejdet Arbejdsrelaterede pludselige dødsfald Trivsel: Stress, mobning, chikane, udbrændthed, omstrukturering, fyring Privat: Skilsmisse, implicering i alvorlig hændelse i fritiden, egen alvorlig sygdom og dødsfald i nærmeste familie (husstand, forældre, børn og svigerbørn samt børnebørn) Endvidere omfatter ordningen Misbrugsrådgivning herunder rådgivning ved Alkoholmisbrug Medicinmisbrug Stofmisbrug Ludomani Hvor meget har ordningen været brugt? pr Arbejdsrelaterede Familie/relation 3 3 Personlige 11 6 Total Hvilke problemtyper har været mest forekommende? Arbejdsrelaterede: pr Voldsom hændelse 12 6 Stress/udbrændthed Samarbejdsproblemer 3 3 Ansættelsesforhold 2 21 Total Familie/relation pr Samlivsophør 3 2 Familiære problemer 0 1 Total 3 3 Personlige pr Stress fra privatsfære 1 0 Psykiske/følelsesmæssige 3 1 Misbrug/afhængighed 0 1 Eget/andres helbred 3 2 Dødsfald 4 2 Dokumentnr.: side 3

4 Total 11 6 Lidt økonomi: Falck Healthcare: HR har drøftet betingelserne for et evt. fortsat samarbejde med Falck. Falck vil meget gerne fortsætte det hidtidige samarbejde, men med en noget anderledes prissætning, hvor der bliver lagt loft over det antal sager Odder Kommune kan få hjælp til. For kr. årligt kan vi få hjælp til 35 sager og med maks. 5 konsultationer (timer) pr. sag (det hidtidige gennemsnitlige timeforbrug har i 2009 udgjort 4,4 timer pr. sag og i ,0 timer pr. sag). Hvis ordningen skal omfatte de hidtidige problemtyper i uændret omfang, er 35 sager formentlig sat for lavt sager vil være mere realistisk, men så stiger prisen til kr. årligt (v/60 sager). Arbejdsmiljøcentret: Arbejdsmiljøcentret (det tidligere BST) tilbyder en krisehjælp der i sit indhold svarer til det Falck tilbyder. HR har drøftet et evt. samarbejde med Arbejdsmiljøcentret. Umiddelbart er det de samme timepriser man her anvender som Falck benytter. Der er således ikke udsigt til at Arbejdsmiljøcentret kan gøre det billigere end Falck. Hvad nu? Med pressede budgetter alle steder er det ikke sandsynligt, at det vil være muligt at bruge flere penge på basisløsningen end hidtil, hvilket vil sige små kr. årlig. Det kunne derfor i stedet overvejes om, der skal reduceres i antallet af de problemtyper, der hidtil har givet ret til krisehjælp. Et oplæg til drøftelse i Hovedudvalget kunne være, at vi går tilbage til den helt oprindelige aftale om krisehjælp, som alene omfattede de voldsomme hændelser (se ovenfor under arbejdsrelaterede problemtyper), og så overlade til den enkelte institution selv at forestå (betale) for øvrige ydelser Drøftet om kriterierne skal strammes op og om institutionerne evt. skal bidrage til ordningen. Det blev nævnt om ordningen kan komme ind under Kommunesamarbejdet vedr. indkøb Medarbejderne foretrækker forebyggelse i stedet for brandslukning. Nuværende niveau for krisepsykologibistand ønskes opretholdt med samme kriterier og samme niveau. Dokumentnr.: side 4

5 Ordningen forsøges genforhandlet på nuværende niveau. 5. AIDS-politik. (punktet er til beslutning) Beslutning om gældende AIDS-politik skal revideres eller nedlægges Bilag: Beslutning: Udsat med henblik på nedsættelse af arbejdsgruppe. 6. Revidering af Kommunens Personalepolitik (punktet er til information og drøftelse) HR strategigruppen ønsker revidering af personalepolitikken fremrykket til 2010/2011. Der ønskes en kortfattet overordnet personalepolitik samt nogle politikker (som vi kender det i dag) samt et sæt værktøjer, råd, vink og vejledninger, der retter sig mod lederne. Samt at materialet bliver tilgængeligt på det nye intranet. Det nye intranet giver gode muligheder for at skabe et bedre overblik over politikker, vejledninger m.v. Besluttet at nedsætte arbejdsgruppe med repræsentanter fra HR strategigruppen, 3 medarbejderrepræsentanter fra Hovedudvalget samt ledelsesrepræsentanter. HR er tovholder (Bodil sender navne på 3 medarbejderrepræsentanter) 7. MUS-samtaler/Mus-koncept (punktet er til beslutning) Hovedudvalget har på et tidligere møde drøftet gennemførelse af MUS-samtaler. Det kom her frem, at samtalerne ikke gennemføres alle steder og at der anvendes forskellige metoder. Af vores personalepolitik fremgår følgende omkring MUS-samtaler: Udviklingssamtaler skal som hovedregel finde sted en gang om året. På store arbejdspladser (mere end 50 ansatte) dog mindst hvert 2. år. Samtalen skal ske mellem medarbejderen og dennes leder. I samtalen kan indgå erfaringer fra det foregående år, status på medarbejderens nuværende niveau og forventninger til det følgende år som led i den personlige og faglige udvikling. Hovedudvalget har drøftet, om lønsamtalen skal være en del af Dokumentnr.: side 5

6 udviklingssamtalen eller ej. Da det ikke har været muligt at opnå enighed om dette spørgsmål, er det overladt til den enkelte arbejdsplads selv at tilrettelægge hvorledes og hvornår lønsamtalen skal foregå. Samtalerne bør foregå i egnede lokaler (normalt ikke lederens kontor). Af den overenskomstmæssige aftale mellem KL og KTO fremgår følgende: 5. Udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Stk.2 Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen - i dialog mellem medarbejder og ledelse - opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Stk. 3 Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangs punkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efterog videreuddannelse i form af kurser og kompetencegivende forløb, nye opgaver, deltagelse i interne eller eksterne udviklingsprojekter, selvstændigt projekt, ansvar, jobbytte og jobrotation eller international erfaring. Stk. 4 Det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikre rammer og betingelser for kompetenceudviklingen og medarbejderen skal arbejde på at nå de beskrevne udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Personalepolitikken er således ikke længere i overensstemmelse med de overenskomstmæssige aftaler. Vi har i dag ikke noget fælles obligatorisk koncept for gennemførelse af MUS samtaler. Der er tidligere i Institutionsservice udarbejdet inspirationsmateriale til gennemførelse af hhv. individuelle samtaler og gruppeudviklingssamtaler. Dette materiale er vedlagt som bilag. Da vores arbejdspladser er meget forskellige og der kan være behov for forskellige metoder er det HRs vurdering, at det stadig vil være hensigtsmæssigt at arbejdspladserne kan sætte deres eget præg på forberedelsesmaterialet til MUS-samtalerne. HR indstiller således, at der fortsat udelukkende udarbejdes inspirationsmateriale og ikke en fast skabelon for alle arbejdspladser. I henhold til HR strategien har HR et ønske om at revidere det eksisterende inspirationsmateriale og evt. også udvikle nyt. Materialet bør gøres tilgængeligt på intranettet. Dokumentnr.: side 6

7 HR indstiller endvidere, at personalepolitikkens afsnit om udviklingssamtaler revideres, således at det er i overensstemmelse med de overenskomstmæssige aftaler. Vi ser gerne at dette sker som et led i en samlet revidering af personalepolitikken. For fremadrettet at få et mere nuanceret billede af afholdelsen af udviklingssamtalerne kan man overveje at indarbejde spørgsmålet i forbindelse med trivselsmålingerne. Udsat til behandling på ekstraordinært møde i december. 8. Status vedr. sundhedsordning (punktet er til information og drøftelse) Orientering om status Der er rettet henvendelse til SKAT om bindende forhåndssvar om, hvorvidt Kommunens ordning er skattepligtig. Der er p.t. ikke modtaget svar fra SKAT. Når svar fra SKAT foreligger, vil det blive sendt til Hovedudvalgets medlemmer. 9. Kompetenceudvikling jf. årshjul (punktet er til information og drøftelse) Herunder orientering om status på trepartsmidlerne. Udsat til behandling på ekstraordinært møde i december 10. Opfølgning på mangfoldighedspolitikken (punktet er til information og drøftelse) I februar måned 2010 udsendte Hovedudvalget mangfoldighedspolitikken til alle institutioner / afdeling på rådhuset sammen med et sæt dialogkort udarbejdet af KL og KTO om mangfoldighed. På den baggrund skulle institutionerne drøfte mangfoldighedspolitikken og give tilbagemeldinger til Hovedudvalget om konklusionerne af deres drøftelser senest 1. august Kun 6 institutioner havde meldt tilbage i august, og på den baggrund udsendt HR en påmindelse om tilbagemeldingen. Flere har nævnt, at man ikke har haft overskud til at drøfte lige præcis mangfoldighed i foråret set i lyset af den gennemførte sparerunde. Dokumentnr.: side 7

8 Nu foreligger kommentarerne fra institutionerne imidlertid. Der er p.t. kommet tilbagemeldinger fra 25 institutioner/afdelinger Generelt udtrykker institutionerne tilfredshed med politikken, som man oplever stemmer overens med arbejdspladsens værdier. Generelle kommentarer er, at mangfoldighed opleves som noget positivt både for personalegruppen og for de borgere vi servicerer f.eks. børnene i daginstitutioner og skoler. Der er bred enighed om, at faglighed kommer forud for mangfoldighed vi vælger den bedst kvalificerede til jobbet uanset om det bidrager til mangfoldighed eller ensartethed på arbejdspladsen. Flere nævner at de vil arbejde med at tænke mangfoldighed ind i rekrutteringen i højere grad end i dag. Mange nævner det som et stort dilemma fortsat at være en rummelig arbejdsplads i forhold til medarbejdere som ikke er 100% funktionsdygtige. Dette bekræftes af Jobcentret (som myndighed) som beskriver følgende i deres tilbagemelding: Vurdering af politikken i.f.t. afdelinger og institutioner: Dette punkt er særligt for jobcentret, som er afhængig af rummeligheden på kommunens institutioner for at kunne løse vores lovpligtige arbejdsopgaver på arbejdsmarkedsområdet. Vores medarbejdere oplever, at rummeligheden er blevet mindre p.g.a. nedskæringerne, hvor det er blevet vanskeligere at tage hensyn til kolleger, der ikke fungerer 100 %. Dette er især tilfældet på ældreområdet og institutionerne på børneområdet. Fastholdelse af medarbejdere har vanskeligere kår, og det er rigtigt vanskeligt at involvere andre institutioner end den ansattes institution i en fastholdelse fastholdelse på tværs af institutioner findes i meget lille omfang, da man er bange for at overtage et problem. Der er fin åbenhed i at modtage ( gratis ) arbejdsmarkedsparate ledige i praktik eller løntilskud, da de er en umiddelbar ressource at hente / der har nedskæringerne stort set ingen betydning haft. Modtagelse af personer, der kræver ekstra instruktion og rummelighed, bliver ofte og nu hyppigere mødt af et modkrav om økonomisk kompensation f.eks. i form af mentor, så snævrere budgetter øger som noget generelt presset på de økonomiske ordninger, som er mulige for enkeltpersoner ud fra en individuel vurdering. Dette i et langt større omfang end vi møder på det private arbejdsmarked selv i krisetider. Så et forstærket fokus på mangfoldighed / rummelighed i.f.t. modtagelse / fastholdelse af de svagere grupper er et stort ønske fra Jobcentret. Vi uddyber gerne. Dokumentnr.: side 8

9 Af vedlagte bilag 1 fremgår de forskellige institutioner/afdelingers tilbagemeldinger. Hvor tilbagemeldingen alene er sket i mail eller det er en del af et MEDudvalgs-referat er dette sat ind i skema. Hvor der er udarbejdet selvstændigt notat som tilbagemelding er dette vedlagt i sin helhed. Udsat til ekstraordinært møde i december 11. Ændringer i arbejdsmiljøloven (punktet er til beslutning) Med virkning fra 1. oktober 2010 er arbejdsmiljøloven ændret. De væsentligste ændringer beskrives nedenfor og kan kategoriseres i 2 grupper: 1) Ændringer i forhold til organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø 2) Ændringer i forhold til uddannelse af medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen a)ændringer i forhold til organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø Først og fremmest er der sket en ændring af betegnelserne omkring organisationen, således at sikkerheds- er udskiftet med arbejdsmiljø. Det hedder altså fremover arbejdsmiljøorganisationen, arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljørepræsentanter. Lovgivningen stiller nu også krav om, at arbejdsmiljøarbejdet løftes ind på strategisk niveau, ved at der er krav om, at der skal udarbejdes arbejdsmiljømål for hele organisationen. Dette gør vi jo allerede i dag i kraft af arbejdsmiljøcertificeringen, så her er vi blot på forkant med loven. Der gives mulighed for en mere fleksibel organisering af arbejdsmiljøarbejdet, således at dette i højere grad kan tilpasses den enkelte organisation/arbejdsplads. Det betyder f.eks. at vi selv har større indflydelse på antallet af arbejdsmiljøgrupper og medlemmer i arbejdsmiljøorganisationen. Der skal i organiseringen af arbejdet tages hensyn til: 1) Virksomhedens ledelsesstruktur 2) Virksomhedens øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed 3) Virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer 4) Arbejdets organisering 5) Særlige ansættelsesformer (her er f.eks. tale om nattevagter) 6) Andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne i arbejdsmiljøorganisationen. Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter i en arbejdsmiljøgruppe må ikke være mindre end antallet af ledere i gruppen. Dokumentnr.: side 9

10 Der er ikke længere krav om, at der er en daglig sikkerhedsleder/arbejdsmiljøleder i organisationen. Der er heller ikke længere krav om, at arbejdsmiljøgrupperne skal holder 4 møder årligt. Det er derimod et krav, at arbejdsmiljøgrupperne holder det antal møder, der er behov for, for at løse gruppens opgaver. Disse ændringer giver os mulighed for at fortsætte organiseringen som hidtil, men det giver også mulighed for, at Hovedudvalget kan overveje tilpasninger af organisationen herunder at Hovedudvalget har mulighed for at beslutte, hvorvidt vi skal ændre på den nuværende procedure, hvor arbejdsmiljøgrupperne skal holde minimum 4 årlige møder, eller man eksempelvis skal lade det være op til den enkelte arbejdsmiljøgruppe at tilrettelægge en mødestruktur, der passer til dem. HR indstiller derfor at Hovedudvalget drøfter behov for generelle justeringer af arbejdsmiljøorganisationen i forbindelse med fornyelse af den lokale MED-aftale. HR indstiller endvidere, at Hovedudvalget tager stilling til om antallet af møder i den enkelte arbejdsmiljøgruppe fortsat skal være fælles for alle, eller skal tilrettelægges i den enkelte arbejdsmiljøgruppe. b)ændringer i forhold til uddannelse af medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen Nye medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen En lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse som hidtil har været på 37 timer (5 dage) er blevet ændret til 22 timer (3 dage). Nye medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen skal dog have tilbudt yderligere 2 dages supplerende uddannelse. At der er tale om et tilbud betyder principielt, at det enkelte nye medlem kan sige nej tak. Den lovpligtige del (de 3 dage) skal være gennemført senest 3 måneder efter tiltræden/valg. De 2 supplerende dage skal kunne gennemføres indenfor det første funktionsår. Den lovpligtige del af uddannelsen skal fortsat forestås af certificerede udbydere/undervisere eksempelvis PUF. Hidtil har vi i Odder kommune gennemført ét kursusforløb om året. Da kravene om gennemførelse er skærpet betydeligt (de 3 måneders frist for gennemførelse) vil det ikke længere være realistisk at vi kan gennemfører uddannelsen kun med deltagere fra Odder kommune. Andre kommuner har naturligvis samme udfordring, og HR indstiller derfor, at vi indgår et samarbejde med f.eks. Skanderborg kommune eller andre østjyske kommuner. Dokumentnr.: side 10

11 I forhold til de 2 supplerende uddannelsesdage indstiller HR, at vi gennemfører disse som interne kurser én gang årligt. Der bliver herved mulighed for at arbejde specifikt med vores eget arbejdsmiljøledelsessystem og kravene i forhold til certificeringen. Uddannelse for alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen Som noget nyt er der kommet krav om, at alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen (både ledere og medarbejdere) skal tilbydes årlig efteruddannelse svarende til 1½ dags uddannelse. Der er desuden kommet et krav om, at der udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen vedrørende den supplerende (løbende) uddannelse. I dag afholder HR 3 årlige erfa-møder for arbejdsmiljørepræsentanterne. Lederne er i enkelte tilfælde blevet inviteret med til møderne, men ikke som udgangspunkt. Møderne har ud over erfaringsudveksling også indeholdt bestemte temaer, som primært er blevet fastlagt af HR. HR indstiller, at de hidtidige erfa-møder omdefineres til temamøder for hele arbejdsmiljøorganisationen således at lederne generelt får mulighed for at deltage. Er der behov/ønske om at fastholde arbejdsmiljørepræsentanternes mulighed for erfaringsudveksling kan dette med fordel ske i sammenhæng med temamøderne. HR indstiller endvidere at Hovedudvalget i forbindelse med behandling af arbejdsmiljøregnskabet årligt drøfter kompetenceudviklingsbehov- og plan for arbejdsmiljøorganisationen. Ved fastlæggelse af temaerne for det kommende års møder for arbejdsmiljøorganisationen bør eksempelvis indgå vurdering af behov på baggrund af interne og eksterne audits, ny lovgivning, de overordnede arbejdsmiljømål og ønsker fra arbejdsmiljøorganisationens medlemmer. Evt. særlige sektorbehov eller individuelle behov kan drøftes og fastlægges i HovedMEDudvalgene for de forskellige fagområder og i forbindelse med MUS-samtalen for den enkelte arbejdsmiljørepræsentant/arbejdsleder. Udsat til ekstraordinært møde i december 12. Til efterretning Dokumentnr.: side 11

12 a. FOA Fag og Arbejde Århus (LO) har udpeget Thomas Jørgensen, Driftscentret, som nyt medlem af Hovedudvalget i stedet for Erik Lind. b. Referat fra møde i HovedMed-Udvalget for Rådhuset 23. september 2010 dok.nr c. Referat fra møde i HovedMedudvalget på børne- og ungeområdet den 23. august 2010 dok.nr d. Vejledning om trivsel og sundhed på arbejdspladserne fra KTO. Vejledningen kan hentes på Personaleweb KL s hjemmeside KTO s hjemmeside Udsat til ekstraordinært møde i december. 13. Eventuelt Næste møde: Der indkaldes til ekstraordinært møde i december Mødet hævet kl Dokumentnr.: side 12