Handlingsplan om Videndeling

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Handlingsplan om Videndeling"

Transkript

1 R A P P O R T Handlingsplan om Videndeling

2 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 2 I N D H O L D S F O R T E G N E L S E 1. Handlingsplan om Videndeling Sammenhæng til ledelsesgrundlag og Direktionens strategiplan Hvorfor er videndeling vigtig? Definition af Videndeling Den Lærende Organisation og videndeling i Ringkøbing-Skjern Kommune Baggrund kick off til Den Lærende Organisation Den Lærende Organisation og videndeling kobling af to projekter Det næste trin i Den Lærende Organisation fokus på videndeling Handleplan for trin 2 i Den Lærende Organisation i RKSK BILAG A Kommissorium BILAG B Inddragelse af intern og ekstern viden... 28

3 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 3 1. Handlingsplan om Videndeling Direktionen for Ringkøbing-Skjern Kommune godkendte i foråret 2008 et kommissorium for en arbejdsgruppe, der skulle arbejde med videndeling. Kommissoriet fremgår af vedlagte bilag. Afsættet for kommissoriet var Direktionens daværende strategiplan, hvor flere af de daværende temaer forudsatte, at der blev arbejdet mere struktureret med videndeling og videntilførsel. I forbindelse med opfølgningen på arbejdet med den lærende organisation er det endvidere besluttet, at arbejdsgruppen også skal forholde sig hertil. Arbejdsgruppen har besluttet at tage afsæt i de 11 temaer bag den lærende organisation og at det skal skinne igennem i gruppens arbejde, at handlingsplanen skal skabe fundament for videndeling og videntilførsel gennem et fortsat ihærdigt arbejde med den lærende organisation. Som følge heraf vil handlingsplanen mere tage afsæt i punkt 3 end i punkt 1 og 2 i kommissoriet. 1.1 Sammenhæng til ledelsesgrundlag og Direktionens strategiplan Skal vi lykkes med Ledelsesgrundlaget for Ringkøbing-Skjern Kommune, er det da også væsentligt, at vi lykkes med videndeling og videntilførsel. Som eksempler kan nævnes: Vi har som mål, at sætte borgeren i centrum det kan vi kun lykkes med, når vi kombinerer den stadigt mere specialiserede viden, som hver enkelte medarbejder besidder, til gavn for borgerens samlede sag. Vi har som mål at have en attraktiv arbejdsplads videndeling og videntilførsel er med til at gøre arbejdspladsen god. Vi har som mål at have helhed og kvalitet i opgaveløsningen kvalitet får vi kun gennem vedvarende videntilførsel, og helhed får vi kun gennem videndeling. Effektiv ressourceudnyttelse er også et mål, som forudsætter, at vi i stedet for, at hver eneste medarbejder selv opfinder den dybe tallerken, så deler man sin viden, og får dermed udviklet sin viden. Det er endvidere bærende principper, at der skal ske et struktureret samspil mellem borgere, administration og politikere. Et af formålene hermed er netop at opnå videndeling og videntilførsel. Endelig er det et bærende princip, at der skal ske udsyn og læring på alle niveauer, som må siges at være en forudsætning for, at vi lykkes med at få beslutningskompetencen i yderste

4 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 4 led. Det er da også derfor, at Ringkøbing-Skjern Kommune i sit ledelsesgrundlag bekender sig til den lærende organisation, og derfor var det også naturligt, at man i 2008 har sat fokus på udlevelsen af den lærende organisation i alle kommunens aftaleenheder. En række målsætninger i Direktionens strategiplan forudsætter også videndeling. Videndeling skal således fremme kvalitet og optimal ressourceudnyttelse blandt andet gennem stærkere læring og evaluering. Attraktive arbejdspladser bliver fremmet, fordi videndeling efterspørges, og fordi personalet har viljen og lysten hertil. Vækst og udvikling fremmes gennem videndeling, som sikrer, at organisationen kan håndtere nye og skiftende behov. Videndeling lykkes allerbedst, hvis organisationen også ser mulighederne i globaliseringen. Og endelig er evnen til kommunikation en vigtig forudsætning for videndeling. 1.2 Hvorfor er videndeling vigtig? Videndeling og videntilførsel er vigtig for en levende organisation, da det er forudsætninger for udvikling. Gennem videntilførsel får vi den viden, der skal til for at behandle stadigt mere komplekse sager, ligesom vi får andre vinkler til, hvordan sager kan løses. Videndeling giver læring og udtrykker vel også, at ingen kan vide det hele. Men med summen af viden i Ringkøbing-Skjern Kommune kan vi løse det meste, og gennem videntilførsel kan vi løse alt. Videndeling er således en forudsætning for den medarbejderdrevne innovation, som skal bidrage til at udvikle kommunen fremover, også i lyset af en situation, hvor mange erfarne medarbejdere vil forlade kommunen de kommende år, samtidig med, at det på en række områder bliver stadigt sværere at rekruttere det personale, som man traditionelt ansætter på en række områder. Det er da også med henblik på videndeling, at kommunerne i Danmark i stigende grad arbejder med brugen af fælleskommunale nøgletal, som kan være et af flere afsæt for at fremme læring på tværs mellem kommunerne. Og af samme årsag er målet med Vidensportalen også at give et fælles afsæt for læring på tværs i Ringkøbing-Skjern Kommune mellem såvel sektorer som institutioner. Denne handlingsplan skal understøtte, at folk både i og omkring organisationen taler sammen, støtter hinanden og bruger de IT-systemer, der understøtter videndeling. Handlingsplanen skal også understøtte, at man henter støtte hos kollegaer og samarbejdspartnere. Viden kan ikke kontrolleres, men videndeling forudsætter en omsorgsfuld organisation, der er baseret på tillid, indlevelse, åben dialog, kommunikation, sociale relationer og netværksdannelse.

5 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 5 2. Definition af Videndeling Som det fremgik af de foregående betragtninger, er viden og videndeling i særlig grad relevant for kommunerne, idet vi leverer serviceydelser, hvis kvalitet i overvejende grad afhænger af medarbejderne og deres viden. Vi har valgt at definere videndeling som videndeling er udveksling af information i en meningsfuld sammenhæng, der inkluderer personer som det bærende led. Vores udgangspunkt er for det første, at viden er knyttet op på handling. Vi vil således gerne pointere, at viden man har, men ikke benytter, i organisatorisk sammenhæng er lig med ikkeviden. Viden skal kunne henføres til et resultat, læring, refleksion og evt. en konkret aktivitet. 1 For det andet er det væsentligt at videndeling skal ses i forhold til den sammenhæng eller kontekst den udfoldes i. Videndeling handler ikke om at alene om at dele informationer, men om kommunikation, samarbejde, interaktion og dialog. Det handler om, hvordan viden bevæger sig mellem mennesker, hvordan den indsamles, lagres og deles. Først når individuelle meningsstrukturer er tilgængelige for andre og bliver til kollektive meningsstrukturer, kan man sige at organisationen har lært noget. Videndeling handler således om at identificere allerede eksisterende og tilgængelig viden, for derefter at overføre, anvende og eventuelt lagre denne viden til at løse konkrete aktiviteter hurtigere, bedre og mere sikkert end de ellers ville være blevet løst. 2 For det tredje skal information her forstås meget bredt. I stedet for at lave en skelnen mellem data, information og viden mener vi det giver mere mening at sige, at information kan optræde både som information og viden på én gang. Det afhænger af konteksten. Viden skabes og befinder sig i mennesker. Information bliver først til viden når den optages og internaliseres i et menneske, først der kan der opstå refleksion, læring og handling på baggrund af informationen. 1 Inspireret af Peter F. Drucker in The New Realities, Drucker regnes som ophavsmand til Modern Management

6 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 6 Dette syn medfører også, at den samme information kan blive til forskellig viden hos forskellige mennesker. Det afhænger nemlig af hvad den pågældende information sættes sammen med i det enkelte menneske, altså hvilken viden og information lige præcis dette menneske besidder i forvejen. Når vi taler om videndeling mener vi implicit også videntilførsel. Videntilførsel skal her forstås som tilførsel af ny viden typisk udefra, der medfører nye muligheder, der ved udnyttelsen generer mere værdi for organisationen 3 Denne ny viden kan være ekstern viden, der kommer udefra men der kan også være tale om gammel viden, der anvendes på ny måde. Ny viden behøver således ikke at være viden, der knytter sig til ny banebrydende grundforskning. Ny viden betragtes objektivt som ny, fordi den er ny for de involverede. En vigtig pointe er at videntilførsel ikke i sig selv er af værdi. En tilført viden bliver først til en erkendt ny viden, når den anvendes og skaber en reel værdi i en given sammenhæng. Det vi kan gøre, er dermed ikke at styre at der sker en øget videndeling i Ringkøbing-Skjern Kommune. Men vi kan arbejde for, at der sker en øget videndeling og den bliver brugt til organisatorisk læring: Vi kan gøre det nemmere, at: Informationer opsamles til glæde for alle i organisationen Information kan flyde så frit som muligt i organisationen Personer har adgang til informationen Vi kan påvirke, at: Organisationen deler en fælles meningsstruktur Personer har tid og plads til at reflektere over informationerne Vi kan fjerne: De barrierer der psykologisk gør det mindre attraktivt at dele informationer med resten af organisationen 2 Vidensdeling, Per Holdt Christensen, Handelshøjskolen i København 7. september Inspireret af definition på innovation på Wikipedia, 2009.

7 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 7 De barrierer der i praksis i dagligdagen forhindrer personer i at dele - og reflektere over - information Med disse betragtninger er vi ovre i sammenhængen mellem videndeling og Den Lærende Organisation.

8 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 8 3. Den Lærende Organisation og videndeling i Ringkøbing-Skjern Kommune 3.1 Baggrund kick off til Den Lærende Organisation På 5 lederseminarer i starten af 2008 blev startskuddet givet til arbejdet med et af de tre centrale styringsværktøjer i Ringkøbing-Skjern Kommune, nemlig Den Lærende Organisation. Formålet med seminarerne var at skabe en fælles forståelse omkring Den Lærende Organisation i kommunen. Ringkøbing-Skjern Kommunes bud på, hvordan man vil arbejde med Den Lærende Organisation tager teoretisk afsæt i bogen Den Lærende Virksomhed, Pedler, Burgoyne og Boydell, hvor en lærende organisation beskrives ved hjælp af 11 karakteristika. Målet på kort sigt var at sætte en proces i gang, som tager udgangspunkt i et af disse karakteristika, nemlig at skabe et lærende miljø i alle aftaleenheder. Der blev også valgt en bestemt definition af Den Lærende Organisation i Ringkøbing-Skjern Kommune, nemlig følgende: Læring er en del af enhver opgave. For at vi hele tiden kan løse vores opgaver så godt som muligt trækker vi på hinandens viden og erfaring, suger til os og formidler viden til hinanden. Gennem læringsalliancer lærer organisationen af andre virksomheder og mødes med dem for at udveksle erfaringer. Procesmæssigt blev der valgt en forholdsvis løs ramme for aftaleenhedernes arbejde med Den Lærende Organisation. Ifølge denne skal alle aftaleenheder arbejde på at få skabt et lærende miljø. Da vilkårene imidlertid er forskellige, er der mulighed for at aftaleenhederne griber arbejdet an på forskellig måde. Siden er processen blandt andet blevet understøttet ved, at der er etableret en Vidensportal, der er blevet nedsat ledernetværk samt at der er gennemføres en række kurser om Den Lærende Medarbejder. I forbindelse med opstartsseminarerne blev der endvidere introduceret en tidsplan, hvor det blandt andet fremgik, at det første skridt til implementeringen af den Lærende Organisation i enhederne skulle tages i marts-oktober Følgende kriterier var sat op for det første skridt af implementeringen:

9 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 9 1) Alle medarbejdere skal præsenteres for indholdet i Den Lærende Organisation. 2) Der skal lokalt være indsamlet idéer til konkrete initiativer og lagt en plan for det videre arbejde. Der blev fulgt op på resultaterne af det første skridt i implementeringen via gennemførsel af en Temperaturmåling i vinteren 08/09 med henblik på at undersøge, hvor langt man var kommet med arbejdet i de enkelte enheder. Temperaturmålingen viser overordnet, at det første trin - skabelsen af et lærende miljø - er påbegyndt, men at der fortsat er behov for at arbejde med dette i organisationen. Resultaterne fra temperaturmålingen danner hermed et naturligt udgangspunkt for overvejelserne om det videre arbejde med Den Lærende Organisation i Ringkøbing-Skjern Kommune Den Lærende Organisation og videndeling kobling af to projekter I april 2008 blev der, sideløbende med arbejdet med Den Lærende Organisation, nedsat en arbejdsgruppe, som skulle se nærmere på videndeling i Ringkøbing-Skjern Kommune og lave en handleplan for det videre arbejde med videndeling i organisationen. Kommissoriet for gruppen er vedlagt som bilag. For at gøre emnet videndeling mere håndterligt blev det besluttet, at invitere Annabeth Aagaard, direktør i Den Vidende Virksomhed 4. Hun guidede gruppen gennem en workshop om videndeling i november På workshoppen arbejdede gruppen konkret i forhold til at kunne lave en handleplan med fokus på vision, målsætninger, vidensswot/ vidensanalyse, aktivitetsplan og procesmodel. Ved afslutningen på workshoppen havde gruppen lavet en aktivitetsplan med fire overordnede fokusområder samt en række underliggende aktiviteter: 4 Som også har stået for dels lederseminarerne om Den Lærende Organisation og kurserne om Den Lærende Medarbejder i kommunen

10 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 0 Fokusområder 1) Vidensprocesser Aktiviteter Netværksdannelse (ledere og medarbejdere). Definer kerneviden i dag og i morgen. Digitalisering/ digitaliseret videndeling. Inddragelse af intern og ekstern viden. 2) Vidensledelse Kommunikation. Implementering. Procesbistand. Værktøjer. Viden om ledelsesgrundlaget (den røde tråd). Selvledelse. 3) Viden og kompetencer Kompetenceafklaring. Synliggørelse af kompetencer. Rekruttering (også branding af virksomhed). Karriere og udvikling. Internationalisering. Selvledelse. 4) Videnskultur Ambassadører. Tværfaglighed og netværk. Kommunikation af mening/indsalg. Nedbryd/åbne grænser. Gruppen havde også en drøftelse af procesmodellen for det videre forløb. Der var enighed om, at arbejdet med at skabe øget videntilførsel og videnspredning i organisationen skal ses som en naturlig forlængelse af processen vedrørende Den Lærende Organisation. Som der ses af nedenstående figur af en læringscyklus i en lærende organisation, ses en fremadrettet udvikling i organisationernes læring.

11 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 1 Det samme forhold gør sig gældende i nedenstående model af trinene i en vidensbaseret organisation: Trin En lærende organisation i Verdensklasse Trin 2: Videndeling og læring brug af informationsteknologi, intern udveksling, selvudviklingsmuligheder for alle og et lærende miljø. Trin 1: Læring Opstart på Den Lærende Organisation - Et lærende miljø Basis: Værdier Værdibaseret ledelse Det er tydeligt, at der er en meget nær sammenhæng til processen om Den Lærende Organisation, og det giver god mening at koble videndelingsprojektet til det arbejde, der allerede er startet med implementering af værdierne og de første skridt til implementeringen af Den Lærende Organisation. Direktionen besluttede på et møde i februar 2009, hvor implementeringen af Den Lærende Organisation blev drøftet, at det er vigtigt, at tænke implementeringen af den Lærende Organisation mere tværgående og således, at der arbejdes frem mod en kultur i organisationen en lærende kultur. Således er det relevant at inddrage videndelingsgruppen, som kommer med en handlingsplan i løbet af foråret.

12 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 2 Herefter fik videndelingsgruppen til opgave at koble den videre implementering af Den Lærende Organisation med videndelingsprojektet. Efterfølgende har gruppen i sit videre arbejde ønsket at få afklaret, hvor langt man er i organisationen med de forskellige aktiviteter, samt at få belyst nye problemstillinger. Der er således blandt andet arbejdet med: Kompetenceafklaring og synliggørelse af karriereveje i organisationen, om kilder til videndeling (inddragelse af intern og ekstern viden), om at nedbryde grænser og at skabe en alle kommer til alle kultur, om kortlægning af eksisterende medier til videndeling samt om afklaring af kerneviden. Disse aktiviteter understøtter det næste trin i arbejdet med Den Lærende Organisation, hvor der bliver sat særligt fokus på videndeling.

13 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e Det næste trin i Den Lærende Organisation fokus på videndeling I den nedenstående handleplan (jf. afsnit 4) ses det, hvordan de enkelte handlinger/aktiviteter direkte understøtter nogle af de 11 karakteristika fra Den lærende virksomhed. Aktiviteterne beskrives kort i handleplanen. De karakteristika, der udgør det næste trin (trin 2) i implementeringen af Den Lærende Organisation i Ringkøbing-Skjern Kommune, er: o Miljø for læring: Der arbejdes fortsat med at skabe et godt og inspirerende miljø for læring i organisationen. Lederne ser det som en vigtig opgave at forbedre medarbejdernes muligheder for at eksperimentere og lære af omgivelserne, ved at stille spørgsmål, give feedback og støtte. Der arbejdes blandt andet videre med de handleplaner, som er lavet i aftaleenhederne (de som ikke har lavet en handleplan, går videre med udarbejdelse). Endvidere igangsættes der/er der igangsat andre aktiviteter, som understøtter det lærende miljø (jf. afsnit 4). o Intern udveksling: Alle enheder/afdelinger betragter sig som en del af et fælles hele hvor man alle er kunder eller leverandører i en forsyningskæde til endebrugeren. Det er naturligt at samarbejde på tværs, udveksle viden og lære af andre enheder/afdelinger. Det er naturligt at alle-kommer-til-alle. o Selvudviklingsmuligheder for alle: Der skabes gode muligheder for selvudvikling via adgang til passende tilbud og ressourcer. Der skal skabes mulighed for at registrere kompetencer og afklare hvilke kernekompetencer der findes i den enkelte enhed nu, og hvilke, der er brug for i fremtiden. Den enkelte tager også selv ansvaret for egen læring og udvikling. o Læring og videndeling i samarbejde med andre virksomheder, brugere, borgere m.m. En lærende virksomhed er altid op udkig efter muligheder for at lære sammen med andre og dele viden med andre. Der skabes muligheder for mere systematisk at lære af andre og dele viden med andre for eksempel via deltagelse i netværk og projekter med andre. Det er disse ovennævnte fire karakteristika, som der fortrinsvist skal arbejdes med på trin 2. Det er naturligt, at arbejde videre med at skabe det lærende miljø eftersom denne proces allerede er sat i gang i organisationen. Endvidere ses dannelsen af et lærende miljø som grundlæggende for det videre arbejde med læring. Af de øvrige tre karakteristika peger de to, Intern udveksling og Selvudviklingsmuligheder for alle, indad i organisationen. Arbejdet med disse befordrer muligheden for at øge den interne videndeling og læring på forskellig vis.

14 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 4 Det sidste karakteristikum Læring og videndeling i samarbejde med andre virksomheder, brugere, borgere m.m. peger derimod udad mod den omgivende verden, og her er der altså fokus på tilførsel af viden til organisationen. I den senere proces (trin 3 og fremefter) er det tanken, at blikket i endnu højere grad vil blive rettet udad. Selvom der især fokuseres på de ovennævnte fire karakteristika på dette trin, udelukker dette ikke, at der også arbejdes med andre karakteristika. For eksempel er det naturligt, at der også arbejdes med Brug af informationsteknologi. Informationsteknologien anvendes i en videndelende organisation ikke blot til at automatisere og systematisere, men også til at gøre informationerne let tilgængelige og øge videndelingen i organisationen. Dette karakteristikum kan derfor ses som underliggende de andre og som et redskab til at få disse til at lykkes. Brug af informationsteknologi er derfor også nævnt i den nedenstående handlingsplan. Tidsmæssigt strækker trin 2 sig til sommeren 2011, hvorefter der følges op på, hvordan det går med implementeringen. 4. Handleplan for trin 2 i Den Lærende Organisation i RKSK Skemaet nedenfor viser de forskellige handlinger/aktiviteter, som skal iværksættes for at understøtte trin 2 i implementeringen af Den Lærende Organisation i Ringkøbing-Skjern Kommune. Handlingerne/aktiviteterne er for overskuelighedens skyld samlet under 4 delprojekter, som igangsættes og implementeres i perioden fra 2009 til sommeren Der følges op på implementeringen af handlingerne/aktiviteterne via en temperaturmåling, som foretages i efteråret/vinteren Delprojekterne er: o Videndelere: Medarbejdere med særligt fokus på videndeling o Kompetencer og kerneviden o Optimering af intern videndeling o Videntilførsel Udover den korte beskrivelse af selve handlingen/aktiviteten 5, er der i skemaet angivet hvem der er ansvarlige samt hvornår handlingen/aktiviteten forventes at starte op. 5 De ansvarlige for de enkelte handlinger/aktiviteter laver er nærmere beskrivelse

15 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 5 I kolonnen yderst til højre er det angivet, hvilket DLO karakteristika 6 (af de 11 karakteristika fra bogen Den Lærende Virksomhed ), som den pågældende aktivitet understøtter. Desuden er det eksemplificeret, hvordan aktiviteterne hænger sammen med målsætningerne i Direktionens strategiplan (i kolonnen yderst til højre). Handling/Aktivitet Ansvarlig Tidspunkt DLO karakteristika Delprojekt 1: Videndelere medarbejdere med særligt fokus på videndeling 1 Opgaven med at sætte Alle områder Skal være Miljø for øget fokus på videndeling udpeget i læring (10) i RKSK er løbet af Intern overordnet set et november udveksling ledelsesansvar. For at 2009 (5) sikre, at lærings- og Medarbejd videndelingskulturen ere som bundfæster sig i hele scannere af organisationen er det omverdenen dog også nødvendigt, (8) at den enkelte medarbejder selv tager ansvar for videndeling og for at opsøge ny viden. Alle medarbejdere i RKSK skal derfor aktivt videndele - og den tværgående videndeling i organisationen skal styrkes. For at underbygge denne udvikling skal der være medarbejdere på Direktionens Strategiplan Processer: - etablering af evaluerings- og læringskultur gennem arbejdet med DBA og DLO. - Muligheder for faglig og personlig udvikling. Udvikling af menneskelige ressourcer: - Vilje og kompetence til åbenhed og videndeling. - Vilje og komptence til læring og evaluering og reflektion. - Vilje og kompetence til udvikling og innovation. 6 Jf. De beskrevne 11 karakteristika ved en lærende organisation fra bogen Den Lærende Virksomhed ved Pedler, Burgoyne og Boydell, som er valgt som Ringkøbing-Skjern Kommunes teoretiske udgangspunkt for arbejdet med Den Lærende Organisation. Der er vedlagt en kort beskrivelse af disse.

16 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 6 alle fag- og stabsområder, som har særligt fokus på videndeling nemlig såkaldte videndelere. Disse medarbejdere bistår ledelse og kolleger med at dagsordenssætte videndeling og skal blandt andet være opmærksomme på ny viden indenfor området samt være opmærksomme på allerede etablerede og nye metoder til at videndele indenfor området, på tværs af organisationen og med eksterne parter. Det forventes således også, at disse personer deltager i relevante videndelingsfora (netværk m.m.). Januar / februar 2010 Hvem videndelerne er, hvordan opgaven nærmere tilrettelægges samt hvilket omfang der er tale om, besluttes på de enkelte områder. Det vigtige er, at der arbejdes efter ovenstående formål. Anvendelsen af videndelerne er tænkt at være på stort set samme måde, som i forbindelse med

17 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 7 introduktionen til den lærende organisation (trin 1), hvor der blev lagt op til at gøre brug af nøglepersoner rundt i fagområderne til at hjælpe med at få sat processen godt i gang. Den tværgående videndeling skal også sikres via en årlig videndelingsworkshop for videndelerne, hvor fokus vil være på ny viden indenfor tværgående emner. I forbindelse med den første workshop (i starten af 2010) vil der også blive opfordret til dannelse af et netværk mellem videndelerne. Viden og Strategi, Intern Udvikling og Personale Der opfordres i øvrigt også til andre tværgående videndelingstiltag i organisationen. Af allerede eksisterende tiltag kan nævnes et tværgående caféseminar om helhed i opgaveløsningen, som involverer flere fagområder, den 5. oktober Voksenhandicap og Socialpsykiatri og

18 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 8 Borgerservice tilrettelægger dette. Delprojekt 2: Kompetencer og kerneviden 2 Velkomstmesse for Intern Udvikling 2 gange Intern Jf. ovenfor nyansatte. Man og Personale årligt fra udveksling præsenteres for 2009 (5) kommunen, møder Miljø for andre nyansatte. Der læring (10) gives mulighed for snak/small talk. Fælles informationsmateriale til nyansatte. 3 Fokus på tiltag som Alle aftaleenheder Løbende i Miljø for Jf. ovenfor understøtter 2009 læring (10) videndelingen på 2011 Selvudvik- medarbejderniveau lingsmulig- ved at etablere/støtte heder for videnkulturen. alle (11) Der udbydes løbende Intern Udvikling DLM: kurser i Den Lærende og Personale løbende Medarbejder, videndeling, selvledelse m.v., som understøtter de styrende principper, værdier og lign. 4 Kompetenceafklaring Alle aftaleenheder Selvudvik- Jf. ovenfor indgår i HR-strategien. lingsmulig- Der skal decentralt ske heder for registrering af alle (11) kompetencer. 5 Kortlægge kerneviden i Alle aftaleenheder Selvudvik- Processer: dag og i fremtiden lingsmulig- - Optimering af (kompetencegab) heder for organisatoriske alle (11) processer og

19 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 1 9 Hver enkelt strukturer gennem aftaleenhed forholder læring og evaluering. sig en gang om året til, hvilken kerneviden og kompetencer aftaleenheden har på det pågældende tidspunkt, og hvilke, der vil være behov for om f.eks. 5 år. Der skal lægges en strategi for, hvordan man i den enkelte enhed kan dække kompetencegabet. 6 Synliggørelse af Evt. i forhold til Selvudvik- Processer: karriereveje. rekrutterings- lingsmulig- - Kommunikation og I forhold til strategi - heder for profilering. rekruttering/ Intern Udvikling alle (11) tiltrækning af nye og Personale Menneskelige medarbejdere/elever. ressourcer: For dermed at fremme Jf. ovenfor samt at organisationens - Den enkelte udviklingspotentiale. medarbejder lærer at fortælle den gode Der laves historier fra Kommunikations- Efterår/ historie det virkelige liv med afdelingen. vinter 2009 medarbejdere fra organisationen, som viser hvordan karrierevejene kan være. Disse lægges på hjemmesiden. Der laves desuden et tema i 3D (med gode eksempler). Der lægges information

20 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 2 0 om førlederuddannelse og andre relevante karrieremuligheder på hjemmesiden. 7 Projektorganisering Direktionen Efteråret Intern Processer: 2009 udveksling - Optimering af Tværgående (5) organisatoriske organisering af arbejde Selvstændig processer og om konkrete projekter gørende strukturer gennem Der udbydes allerede strukturer læring og evaluering. projektlederkursus i (7) - Muligheder for Uniq-regi Miljø for faglig og personlig læring (10) udvikling. Evt. udbydes andre Intern Udvikling Der er i kurser i at arbejde og Personale foråret Udvikling af menne- projektorienteret skelige ressourcer udbudt et jf. ovenfor. kursus i projekthåndtering i samarbejde med Mindbiz. Der er etableret et Netværket er Er igangsat. Jf. ovenfor projektleder- tværgående /fundraiserrnetværk i RKSK. Dette netværk skal fremme overblik, videndeling og synliggøre organisationens samlede fundraisingressourcer. Medlemmer af netværket er medarbejdere i kommunen - og evt. nære samarbejdspartnere (kultur-

21 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 2 1 og erhvervsaktører etc.), der aktivt arbejder med fundraising, projektledelse og projektudvikling. Netværkets opgaver er: Afholdelse af interne kurser i fundraising og projektledelse. Networking. Udvikling af en RKSK projektmodel. Erfaringsudveksling. Inspiration. (Ekskursioner, foredrag mv.) Der udarbejdes en Projekt- projekthåndbog og en ledernet- metodehåndbog. værket uddannes i disse i efteråret Netværk Direktionen Miljø for Processer: Ledere læring (10) - etablering af Der er dannet interne Intern evaluerings- og ledernetværk på tværs udveksling læringskultur gen- af organisationen. Der (5) nem arbejdet med skal fortsat være stort Læring og DBA og DLO. fokus på at styrke videndeling - Muligheder for dem. Ledere skal i samarbej- faglig og personlig prioriterer netværks- de med udvikling. dannelse, og ledelsen andre virk- skal give opgaver til somheder, Udvikling af menne- netværkene. brugere, skelige ressourcer borgere jf. ovenfor

22 H A N D L I N G S P L A N O M V I D E N D E L I N G S i d e 2 2 m.m. (9) Medarbejde re som scannere af omverdenen (8) 9 Struktureret deling af Alle aftaleenheder Intern Processer: viden - for eksempel i udveksling - etablering af forbindelse med (5) evaluerings- og personalemøder, når læringskultur gen- nogen kommer hjem nem arbejdet med fra kurser, DBA og DLO. konferencer, seminarer - Muligheder for osv. faglig og personlig udvikling. Der kan findes inspiration til at gøre Udvikling af menne- dette i værktøjskassen skelige ressourcer fra kurset Den lærende jf. ovenfor. medarbejder jf. Det lærende møde. Delprojekt 3: Optimering af intern videndeling 10 Klarlæggelse og Viden og Strategi Vinter 2009/ Brug af Processer: udmelding vedrørende 2010 information - Optimering af hvad de enkelte steknologi organisatoriske videndelingssystemer Sammenhæng (3) processer og kan bruges til/ikke kan med IT- og Intern strukturer gennem bruges til. Digitaliserings- udveksling læring og evaluering. Optimering og strategi. (5) - Effektiv intern videreudvikling af kommunikation. videndelingsmedier. Fysiske og økonomi- Udgangspunkt: Vi ske ressourcer: bruger ikke vores Optimal udnyttelse elektroniske medier af IT-systemerne. optimalt. Nogle konkrete tiltag (jf. også vedlagte

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

Bilag 4: Kravspecifikation: Nationalt rejsehold for grønne indkøb

Bilag 4: Kravspecifikation: Nationalt rejsehold for grønne indkøb NOTAT Miljøteknologi J.nr.MST-134-00060 Ref. libec/ibnls Den 26. august 2015 Bilag 4: Kravspecifikation: Nationalt rejsehold for grønne indkøb Baggrund Den offentlige sektor køber hvert år ind for knap

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Kommunikationsværktøj

Kommunikationsværktøj Hjælp til selvhjælp Kommunikationsværktøj Gode overvejelser til projektlederen om interessenter og kommunikation o o Tænk over projektets interessenter og over kommunikationen af jeres projekt fra start

Læs mere

DIALOG Nyhedsbrev for medarbejdere

DIALOG Nyhedsbrev for medarbejdere Nummer 23 April 2008 Fra Direktionsgangen Side 2 Stadig lavt sygefravær blandt de ansatte i kommunen Side 3 Interne konsulenter uddannes til at analysere arbejdsgange Side 4 Nyt fra UniQ-lederuddannelse

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013.

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013. Dialogbaseret aftalestyring mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013 Ballerup Kommune 1. Præsentation af aftaleenheden Formål Organisationen tilbyder

Læs mere

Kliniske retningslinjer på det kommunale sundhedsområde

Kliniske retningslinjer på det kommunale sundhedsområde P R O J EKTBESKRIVELSE Kliniske retningslinjer på det kommunale sundhedsområde 1. Formål og baggrund for projektet Siden strukturreformen har kommunen fået flere opgaver på social- og sundhedsområdet,

Læs mere

Struer Kommune Udvikling af organisationen

Struer Kommune Udvikling af organisationen Projektbeskrivelse Indholdsfortegnelse 1. Baggrund... 1 2. Formål med opgaven... 2 3. Indhold af projektet... 2 4. Organisering af opgaven... 3 5. Resultat af projektet... 4 6. Tidsplan... 4 BILAG 1...

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv Projektbeskrivelse for udviklings- og forskningsprojektet: Forskning i og praksisnær afdækning af digitale redskabers betydning for børns udvikling, trivsel og læring Baggrund Ifølge anbefalingerne fra

Læs mere

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA Træd i karakter VIA University College Notat Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapporten er et internt ledelses- og styringsinstrument med fokus på uddannelseskvalitet. Rapporten

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

Mål: I 2018 har Copenhagen EU Office lagt grundlaget for projekttilskud på mindst 50 mio. kr. bidraget til at alle ejerne har været involveret

Mål: I 2018 har Copenhagen EU Office lagt grundlaget for projekttilskud på mindst 50 mio. kr. bidraget til at alle ejerne har været involveret Strategi 2015-18 1. Indledning... 3 2. Indsatsområder og mål... 4 3. Aktivitetsområder... 4 4. Organisering... 5 Mål: I 2018 har Copenhagen EU Office lagt grundlaget for projekttilskud på mindst 50 mio.

Læs mere

Århus Kommune *!% % %+!% $ $, % + #! -./, & 0 + /+!-1,-2 * '/% /!% $$% &', (% )3 + %! +! 4 # 3 # 5 + & 7 3! #*, 0/ +% $*! 8$%!!-2 * * 9!$, / -2! +!

Århus Kommune *!% % %+!% $ $, % + #! -./, & 0 + /+!-1,-2 * '/% /!% $$% &', (% )3 + %! +! 4 # 3 # 5 + & 7 3! #*, 0/ +% $*! 8$%!!-2 * * 9!$, / -2! +! " #$% &'(% )%* * % % %+ % $ $, % + # -./, & 0 + /+-1,-2 * '/% / % $$% &', (% )3 + % + 4 # 34 3 # 5 + & 3%$ 6+ 7 3 #+ #*, + 0/ +% $* 8$%-2 * * 9$, / -2 +0 :3 + ' ;, %* (% ):/))/93 / -1 :

Læs mere

Forslag til indsatser Vi er en top-professionel virksomhed - med styr på fundamentet

Forslag til indsatser Vi er en top-professionel virksomhed - med styr på fundamentet Strategi 2013-2017: Forslag til prioriterede indsatser På workshop den 16. marts 2013 konkretiserede deltagerne en række indsatser, der knytter sig til de enkelte elementer i visionen for selskabet, og

Læs mere

Aftale om vidensamarbejde mellem Randers Kommune og Aalborg Universitet

Aftale om vidensamarbejde mellem Randers Kommune og Aalborg Universitet Aftale om vidensamarbejde mellem Randers Kommune og Aalborg Universitet Aftalens parter Aftalen er indgået mellem Randers Kommune og Aalborg Universitet (AAU). Aftaleperiode Aftalen gælder for juni 2012

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016

PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 PLAN OG UDVIKLING GIS-STRATEGI 2012-2016 Indhold 1 INDLEDNING 3 2 STRATEGIGRUNDLAGET OG HANDLINGSPLAN 5 3 VISION 6 4 PEJLEMÆRKER OG PRINCIPPER 8 4.1 TEKNOLOGI 8 4.1.1 Principper 8 4.2 KOMMUNIKATION 9 4.2.1

Læs mere

Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006

Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006 Ansøgning om deltagelse Kvalitetskonference 2006 1. Beskrivelse af Høje- Taastrup Kommune Høje-Taastrup Kommune er en vestegnskommune med ca. 45.000 indbyggere. 23 % af borgerne er 0-17 år, 58 % 18-59

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Projektbeskrivelse. Baggrundsoplysninger. Baggrund og formål

Projektbeskrivelse. Baggrundsoplysninger. Baggrund og formål Projektbeskrivelse Projekttitel Projektperiode (dato for opstart og afslutning) Navn på projektleder Titel og ansættelsessted Telefonnr. 72487825 Baggrundsoplysninger Projekt Frafald 1. januar 2010 til

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Følgende notater kan med fordel læses samtidig med nærværende Vision og strategi:

Følgende notater kan med fordel læses samtidig med nærværende Vision og strategi: Torvegade 74, 6700 Esbjerg Dato 13. oktober 2011 Sagsbehandler Knud-Erik Larsen Telefon direkte 76 16 24 92 E-mail knlar@esbjergkommune.dk EK Ledelsesinformation Vision og strategi Styregruppen godkendte

Læs mere

Porteføljestyring. Julie Becher. 11. juni 2012 KL Projektlederkonference, Århus. Hvad er porteføljestyring?

Porteføljestyring. Julie Becher. 11. juni 2012 KL Projektlederkonference, Århus. Hvad er porteføljestyring? Porteføljestyring Julie Becher 11. juni 2012 KL Projektlederkonference, Århus Hvad er porteføljestyring? At få overblik over den samlede portefølje af projekter At sikre at projekterne understøtter de

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Playmakeruddannelsen et bud på uddannelse af fremtidens kommunale medarbejdere. lea@viauc.dk

Playmakeruddannelsen et bud på uddannelse af fremtidens kommunale medarbejdere. lea@viauc.dk I Playmakeruddannelsen et bud på uddannelse af fremtidens kommunale medarbejdere Dogmeudfordring Styring Medborgerskabelse Viden der virker Ledelse og engagement Mål og resultater Tillid og ansvar Innovation

Læs mere

Digitaliseringsstrategi 2011-2015

Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 1 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 2 Resume: Digitaliseringsstrategien for Odder Kommune 2011-2015 er en revidering af Odder Kommunes

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Offentlig Økonomistyring

Offentlig Økonomistyring Offentlig Økonomistyring Artikel trykt i Offentlig Økonomistyring. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2013

Kommunikationsstrategi 2013 Kommunikationsstrategi 2013 4 STYRKER x 3 MÅLGRUPPER x 3 TRIN Baggrund Kommunikationsstrategien 4 x 3 x 3 er sammen med kommunikationspartnerne udviklet af den nyetablerede fælles kommunikationsafdeling

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Den centrale stab organisering, indsatser og proces

Den centrale stab organisering, indsatser og proces 06-05-2015 Arne Kristensen Direkte: 7257 7008 Mail: akr@jammerbugt.dk Den centrale stab organisering, indsatser og proces Baggrund Direktionen har med Økonomiudvalgets godkendelse besluttet at ændre den

Læs mere

VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN

VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN VIRKSOMHEDSPLAN 2011-2012 KLØVERENGEN 1 Kløverengens virksomhedsplan 2012-2013 Indhold Indledning... 3 Hvorfor en virksomhedsplan?... 3 Hvad er Kløverengen?... 4 Hvad er Kløverengens kerneværdier?... 4

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Januar 2009 Hillerød Hospital Kommunikationsenheden Kommunikationspolitik Kommunikationsenheden Hillerød Hospital Kommunikationspolitik for Hillerød Hospital Indhold 1. Formål...

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Velkommen til Rehabiliteringskonferencen Den 10.4.2013

Velkommen til Rehabiliteringskonferencen Den 10.4.2013 Velkommen til Rehabiliteringskonferencen Den 10.4.2013 Projekt Styrket genoptræning og rehabilitering af personer med erhvervet hjerneskade i 2012-2014 Projektets ophav 2011 udkom MTV rapporten med en

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

procesfacilitator tilbyder interne kurser i procesledelse

procesfacilitator tilbyder interne kurser i procesledelse tilbyder interne kurser i procesledelse Som koordinator har jeg stor glæde af kurset hos Procesfacilitator, fordi jeg kan bruge metoderne direkte i mit udviklingsarbejde. På Aabenraa Bibliotekerne har

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud s kommunikationsstrategi forberedt på skybrud Januar2014 Indhold Hvad går KLIKOVAND ud på?... 3 Målsætninger for kommunikationen... 3 Hvad vil vi sige?... 4 Hvem vil vi sige det til? (Målgrupperne)...

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

NOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3:

NOTAT Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmål 1: Spørgsmål 2: Spørgsmål 3: NOTAT Miljøteknologi J.nr. Ref. sikro Den 25. november 2013 Der er indkommet følgende spørgsmål vedr. 3 udbud indenfor Økologisk/bæredygtigt byggeri: Spørgsmålene vedrører både enkeltprojekter og tværgående

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

Kommunikationsplan for Kreativ-Metapol.

Kommunikationsplan for Kreativ-Metapol. Kommunikationsplan for Kreativ-Metapol. Udgangspunkt/baggrund Det overordnede mål med Kreativ Metapol er, at styrke og videreudvikle visionen om Øresundsregionen som et kreativt vækstcenter for et bredt

Læs mere

Præsentation af Innovation Fur. Borgermøde den 27. oktober 2010 Fur Færgekro

Præsentation af Innovation Fur. Borgermøde den 27. oktober 2010 Fur Færgekro Præsentation af Innovation Fur Borgermøde den 27. oktober 2010 Fur Færgekro Dagsorden Ideen bag Innovation Fur Initiativtagere Igangsætning - projektsekretariat Betydning for borgere og virksomheder på

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg

Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg 1. Baggrund Norddjurs Kommune er en fusion af Grenaa, Nørre Djurs, Rougsø og halvdelen af Sønderhald kommuner. Den nye kommune har

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C

ADM - P.2.3.130 - Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013, ver. 1.3C Side 1 af 6 Udskrevet er dokumentet ikke dokumentstyret. Analyserapport og ledelsens evaluering - 2013 Niveau: Niveau 2 Dokumentbrugere: KS-chef, Led, SysAns Øvrige: Redaktør: jba Fagansvarlig SysAns Dokumentnummer:

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring. mellem chef for skoler og institutioner Ulla Blom Kristensen og direktør Eik Møller Gældende i perioden 2013

Dialogbaseret aftalestyring. mellem chef for skoler og institutioner Ulla Blom Kristensen og direktør Eik Møller Gældende i perioden 2013 Dialogbaseret aftalestyring mellem chef for skoler og institutioner Ulla Blom Kristensen og direktør Eik Møller Gældende i perioden 2013 Ballerup Kommune 1. Præsentation af aftaleenheden Formål Afdelingen

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Velfærd gennem digitalisering

Velfærd gennem digitalisering Velfærd gennem digitalisering Sorø Kommunes Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering 2011 2016 1. Indledning Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering er udarbejdet i 2011 over en periode

Læs mere

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb

B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e. Virksomhedscentre og ressourceforløb B i l a g 1 : P r o j e k t b e s k r i v e l s e 14. december 2012 Virksomhedscentre og ressourceforløb J.nr. 2012-0020057 2. kontor Baggrund Førtidspensionsreformen betyder, at borgere, der er i risiko

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Kompetenceudvikling og optimering af effekter

Kompetenceudvikling og optimering af effekter UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetenceudvikling og optimering af effekter Oplæg på temadag i partnerskabsregi, onsdag den 14.januar 2015 v. adjunkt, mag.art & stud. ph.d. Peter Sørensen UNIVERSITY COLLEGE

Læs mere

Strategi og handleplan

Strategi og handleplan Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet Dansk Sygeplejeråd, Kreds Midtjylland 1 1. Indledning Dansk Sygeplejeråds kongres har vedtaget Udviklingsretning for TR i fremtidens DSR, der skal

Læs mere

Space. Fordeling af indsatser og ressourcer Den deltagende skole

Space. Fordeling af indsatser og ressourcer Den deltagende skole ne i Space Samme indsatser i alle kommuner Efter nærmere dialog med Syddansk Universitet stiller hver deltagende kommune i Space med to folkeskoler placeret i byzoner. Der sættes en række indsatser i gang

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2014

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2014 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2014 1. Understøttelse af Byrådets arbejde med udarbejdelse af ny vision for Fredericia Kommune Vision 2012 udløb med udgangen af året. Derfor

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

GODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE

GODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE 10 GODE IDÉER Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE Organisering Redskaber Forankring Samarbejdspartnere Fokus på arbejdskraftudfordringen 10 gode idéer

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Projektbeskrivelse. 26. oktober 2011. DKR-nummer: 11-0123-0137. Forebyggelse af ungdomskriminalitet. Sagsbehandler: GLI

Projektbeskrivelse. 26. oktober 2011. DKR-nummer: 11-0123-0137. Forebyggelse af ungdomskriminalitet. Sagsbehandler: GLI Projektbeskrivelse 26. oktober 2011 Forebyggelse af ungdomskriminalitet Baggrund for projektet Udviklingen i ungdomskriminaliteten har gennemløbet en forandring gennem de seneste 20 år. De lovlydige er

Læs mere

Strategi for kommunikation om EPJ

Strategi for kommunikation om EPJ Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kommunikation@regionmidtjylland.dk www.regionmidtjylland.dk Strategi for kommunikation om EPJ I løbet af 2010

Læs mere

Go Morgenmøde Onboarding

Go Morgenmøde Onboarding Go Morgenmøde Onboarding Dagens program Velkommen hvorfor disse morgenmøder Tanker om dagens tema Fra nyansat til kompetent bidragyder Pause Inspiration til det videre arbejde i egen organisation Opsamling

Læs mere

Partneraftale. Formålet med partnerskabsaftalen vil derfor være at skabe en it-governancemodel der kan:

Partneraftale. Formålet med partnerskabsaftalen vil derfor være at skabe en it-governancemodel der kan: Partneraftale Randers Kommune og KMD har pr. 15.01.07 indgået nærværende partneraftale der, gennem et tæt samarbejde om optimal anvendelse af IT- løsninger, skal bidrage til at effektivisere kommunens

Læs mere

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud s kommunikationsstrategi forberedt på skybrud November 2012 Indhold Hvad går KLIKOVAND ud på?... 3 Målsætninger for kommunikationen... 3 Hvad vil vi sige?... 4 Hvem vil vi sige det til? (Målgrupperne)...

Læs mere

Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi

Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi Sammendrag af strategier Sygepleje, ergoterapi og fysioterapi Århus Sygehus 2005-2008 Forskning Evidensbasering og monitorering Dokumentation Århus Universitetshospital Århus Sygehus Virkeliggørelse af

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

Notat. Styrket tværfagligt samarbejde om sårbare børn og unge i Ballerup Kommune: Analyse, konklusioner og anbefalinger

Notat. Styrket tværfagligt samarbejde om sårbare børn og unge i Ballerup Kommune: Analyse, konklusioner og anbefalinger DIREKTØR Børn & Unge - Stabsfunktion Dato: 7. Maj 2009 Notat Styrket tværfagligt samarbejde om sårbare børn og unge i Ballerup Kommune: Analyse, konklusioner og anbefalinger 1. Indledning Projektet Styrket

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

Reforma 14 åbner døre til nye løsninger og vidensudvikling på tværs af kommunerne i forhold til fremtidens praksis.

Reforma 14 åbner døre til nye løsninger og vidensudvikling på tværs af kommunerne i forhold til fremtidens praksis. - Et professionelt lærings- og udviklingsrum af folkeskolen Paper - Reforma 14 Baggrund: Folkeskolereformen er en blandt mange reformer, der åbner op for, at der arbejdes med nye løsninger og vidensudvikling

Læs mere

Strategi for konkurrenceudsættelse af driftsområder Ringkøbing-Skjern Kommune 2014-2017. Viden & Strategi

Strategi for konkurrenceudsættelse af driftsområder Ringkøbing-Skjern Kommune 2014-2017. Viden & Strategi R A P P O R T Strategi for konkurrenceudsættelse af driftsområder Ringkøbing-Skjern Kommune 2014-2017 Viden & Strategi Juni 2014 S i d e 2 1. Baggrund og formål med strategien for konkurrenceudsættelse

Læs mere

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse D ET FÆLLESKOMMUNALE K VALITETSPROJEKT Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse 1. Baggrund Den demografiske udvikling indebærer for kommunerne en dobbelt udfordring - flere ældre øger efterspørgslen efter

Læs mere

Statens brug af konsulenter

Statens brug af konsulenter Statens brug af konsulenter Statens indkøb af konsulentydelser er faldet fra 2008 og frem til 2012 med 738 mio. kr. fra 4,5 mio. kr. til 3,7 mio. kr. Statens indkøb har været faldende år for år dog lige

Læs mere

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Undervisningsministeriet har igangsat et projekt der skal bidrage til at udvikle de lokale uddannelsesudvalgs arbejde og styrke parternes rolle og indflydelse

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere