Med venlig hilsen Anders Møller Direktør

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Med venlig hilsen Anders Møller Direktør"

Transkript

1

2 Forord Parkering København har gennem de seneste fem år arbejdet systematisk med udviklingen af virksomheden. Efter at være blevet etableret som kontraktstyret virksomhed og med en ny ledelse, blev der for alvor sat gang i udviklingsarbejdet medio Som driftsvirksomhed med megen borgerkontakt, er det vigtigt i forhold til den daglige opgavevaretagelse, at initiativer og tiltag udføres løbende. Der er allerede flere af de igangsatte tiltag, som har medført en positiv udvikling, og har afsæt i en filosofi man kunne kalde just do it. Mål og resultatstyringen i form af Virksomhedsplaner, som har været implementeret siden udgangen af 2003, har selvsagt også bidraget i væsentlig grad til den positive udvikling. Det alt overskyggende og vigtigste har dog været en grundlæggende tro på, at en positiv påvirkning på medarbejdernes dagligdag, giver positive resultater. Det handler fx om at tilføre virksomheden energi gennem synlighed og kommunikation. Det gør vi gennem en åben og moderne ledelsesstil, hvor det primære mål har været at skabe engagement og selvtillid såvel organisatorisk som individuelt. Eller ved at få skabt mentalt overskud, der fører til glæde og stolthed blandt medarbejdere. Medarbejdere der har styrke til at matche de krav, som stilles af vores borgere og brugere. Det mener vi nu er lykkedes i sådant omfang, at vi vil ansøge om Københavns Kommunes Kvalitetspris. I arbejdet med denne kvalitetsrapport er de mange resultater tydeliggjort, og der er undervejs i processen blevet bidraget af såvel ledere som medarbejdere. Vores udfordringer fremadrettet, er at fastholde og udvikle den positive udvikling gennem optimering af de allerede igangværende processer. Det skal ske ved at lade medarbejderne være med til at udvikle de rammer, de trives bedst under. For har medarbejderne det godt, har hele virksomheden det godt og kan derigennem bidrage til en positiv kvalitetsudvikling. Med venlig hilsen Anders Møller Direktør 1

3 FORORD 1 RAMMER OG MÅL 4 Indledning 4 Parkering Københavns historie 4 Parkering Københavns opgaver 5 Organisation og ansatte 5 Parkering Københavns, mission, vision og værdier 8 Værdigrundlag 8 Ansatte 9 Parkering Københavns målgruppe 11 Parkering Københavns samarbejdspartnere 11 Pressekontakt 12 Langsigtet parkeringsstrategi for Københavns Kommune 13 Strategier, mål og visioner 15 Administrationsgrundlaget 18 FORORD TIL FOKUSOMRÅDER 19 Kvalitetscirkel DELEGERING AF BESLUTNINGSKOMPETENCER 20 Ledernes kompetencer og ansvar 22 Nye beslutningskompetencer til parkeringsvagterne 23 Resultater KOMPETENCEUDVIKLING 26 Målsætninger i virksomhedsplanerne i perioden Resultater 31 Lederevaluering ARBEJDSMILJØ 33 Arbejdspladsvurdering 33 Trivsel og sundhed 34 Mål 1: Bedre psykisk arbejdsmiljø 36 Aktiviteter 36 Opgør med sygefravær 37 Mål 2: Voldsforebyggelse 37 Aktiviteter 38 Resultater 39 Mål 3: Attraktiv arbejdsplads 39 Mål 4: Nedbringe sygefravær 41 Aktiviteter 41 2

4 Indholdsfortegnelse Resultater 42 Mål 5: Mangfoldighed 43 Aktiviteter 43 Mål 6: Forebygge arbejdsskader 45 Mål 7: Medarbejdernes velbefindende 46 Resultater 47 Mål 8: Lønpolitik som udviklingsinstrument BRUGERINDFLYDELSE/UDVIKLING AF PRODUKTER OG INDFLYDELSE timers zonen - opstrammet parkeringsordning 51 Mål 2: Kvalitetssikre informationen 52 Mål 3: Minimere ulovlige parkeringer 52 Mål 4: Information via hjemmeside 52 Lave brugerundersøgelse 54 Mål 6: Bedre breve til borgerne 55 Mål 7: Kundeservice RESURSESTYRING - ØKONOMI 59 Mål 1: Forretningsgange 60 Ny budgetmodel 61 Mål 2: Arbejdstid som resurse 61 Nye udfordringer MILJØ 64 Formål med miljøledelse 64 Resultater TEKNOLOGIANVENDELSE 70 Mål 1: Strategisk ledelsesværktøj 70 Implementeringen af ESDH 71 Mål 3: Beboerlicenser via hjemmeside 71 Mål 5: Nye billetautomater 72 VORES MÅL MED EVALUERINGEN 74 3

5 Rammer og mål Rammer og Mål Indledning Parkering København er en kontraktstyret virksomhed under Teknik- og Miljøforvaltning 1 i Københavns Kommune. Vi administrerer Kommunes parkeringsordning, som skal sikre, at byen er fremkommelig og sikker at færdes i for alle bilister såvel som fodgængere og cyklister. Derudover tilbyder vi rådgivning og kurser for andre kommuner med parkeringsdrift. Parkering Københavns historie Parkering København begyndte sit virke 1. januar Dengang var virksomhedens navn Parkeringsservicekontoret og hørte under Stadsingeniørernes direktorat. Organisationen var dengang spredt på tre forskellige adresser, hvilket betød, at mulighederne for at opnå en sammentømret enhed med gode samarbejdsrelationer afdelingerne imellem blev besværliggjort. Derfor blev der i slutningen af 1990 erne sat fokus på at finde én fælles adresse til Parkering København. I 2001 lykkedes det at samle det meste af organisationen, da vi indgik aftale med ejendomsselskabet Norden om at leje en bygning i Kommunehospitalets ejendomskompleks i Gammeltoftsgade. Teknikken blev på Enghavevej af tre årsager: Sikkerheden ved tømningen af bilerne og efterfølgende optælling ville blive forringet. Der ville blive dårligere arbejdsforhold pga. mange tunge løft, og arbejdsgangen i øvrigt, og forholdende i forbindelse med parkering om natten for tømnings-bilerne ville blive forringede. Kontraktstyring Parkering København blev i 2000 kontraktstyret driftsvirksomhed under det, der dengang hed Bygge- og Teknikforvaltningen 2. Formålet med virksomhedskontrakten var at fastsætte de overordnede målsætninger for Parkering København og præcisere de forudsætninger og midler, der var til rådighed i kontraktperioden. Samtidig var det i forhold til fremtidige procedurer vigtigt for os at tage højde for forhold, der kunne have politisk opmærksomhed. Kontrakten for Parkering København blev derfor udformet, så udgiftsbudgettet, antallet af indkomne klager og fastholdte afgifter indgik som kriterier for vurdering af virksomheden ved siden af indtjeningsevnen. I forbindelse med de nye forvaltningskontrakter fra 2005 blev der blevet indført en ny struktur for ledelsesrapportering forud for de halvårlige kontraktopfølgningsmøder. Udkastet til den færdige skabelon er inspireret af Københavns Kommunes kvalitetsmodel. 1 Omtales også som TMF 2 Omtales også som BTF 4

6 Rammer og mål Den genforhandlede kontrakt fra 2005 mellem Bygge- og Teknikforvaltning (nu Teknik- og Miljøforvaltningen) og Parkering København løber frem til Den indeholder følgende punkter, som afspejler TMF s fælles ledelsesgrundlag: Forvaltningskontraktens forudsætninger Forvaltningskontraktens indhold og formål Mål- og resultatstyring Opgaver og organisering Rammer og retningslinier for Parkering Københavns virke Opfølgning og evaluering/afrapportering Kontraktperiode og ikrafttræden Virksomhedsplanen skal være det styringsredskab 3, der sikrer en udvikling i kvaliteten af de opgaver der varetages. Den skal samtidig fastslå, hvilke visioner og mål Parkering har fremadrettet samt sikre gennemsigtighed og ansvarlighed i forhold til den myndighedsopgave og de aktiviteter virksomheden udfører. Parkering Københavns opgaver Parkering København er en virksomhed i konstant udvikling. De mange funktioner og opgaver, der varetages i Parkering København, er under konstant bevågenhed både politisk og i offentligheden. Den opmærksomhed retter sig både mod den daglige drift og administrationen ved at varetage myndighedsopgaven. Herunder betjening af borgere, både den personlig kontakt med frontlinjepersonalet samt øvrig kontakt telefonisk, skriftligt og elektronisk. Parkering Københavns opgaver kan inddeles i følgende kerneområder parkeringskontrol og service behandling af afgifter klagebehandling salg af parkeringslicenser og -kort og -billetter samt hjælp, råd og vejledning i parkeringsspørgsmål drift og vedligeholdelse af kommunens billetautomater kompetenceudvikling og uddannelse relateret til kommunal parkeringskontrol og service Organisation og ansatte Ledelses- og organisationsforandringer For at være optimal rustet til at takle udfordringerne som kontraktstyret virksomhed indledte vi ultimo 2000 et organisations- og lederudviklingsprojekt for at finde frem til den bedst egnede organisationsstruktur. Den gamle struktur var opdelt som i nedenstående figur. 3 Virksomhedsplanerne kan ses på KKnet 5

7 Rammer og mål Derudover blev ledernes job- og kompetenceprofiler afdækket med henblik på at sætte fokus på den enkeltes leders udviklingspotentialer. Vi valgte Garuda-metoden, hvis modeller indeholder værktøjer til udvikling inden for kompetenceprofiler. Gennem et spørgeskema afdækker man 16 forskellige personlighedstræk, der alle er nøglefaktorer for ledelsesmæssig succes. Organisationsudviklingsprojektet og justeringen af strukturen blev implementeret i forbindelse med samlingen i det nye domicil i Gammeltoftsgade. I løbet af 2002 gennemførte vi ændringer i organisationens struktur, og ansatte en ny ledelse. Anders Møller tiltrådte som direktør 1. marts 2002 og fortsatte arbejdet med strukturudviklingen og organisationsændringerne. I den forbindelse blev der, af en ekstern konsulentvirksomhed ultimo 2002, gennemført endnu en undersøgelse af ledelses- og organisationsforholdene % af de ansatte udfyldte et spørgeskema, hvor de ansatte gav et billede og en vurdering af opgaveudførelse, arbejdsklima og de værdier, som skulle være med til at tegne en organisationsprofil. Kombineret med materiale fra en tidligere trivselsundersøgelse fra 2001, var resultaterne med til at udstikke rammerne for 17 arbejdsgrupper, med både mellemledere og medarbejderrepræsentanter, der skulle komme med forslag til den nye struktur. Strukturændringen i 2002 I maj 2002 forelå en færdig struktur, der var fladere end hidtil, og som tog hensyn til helhedsorientering i virksomheden. Ændringerne afstedkom samtidig, at flere afdelinger, der hidtil havde haft egen særskilt ledelse, nu blev placeret under samme ledelse. Ændringerne i organisationsstrukturen tilstræbte en mere balanceret organisation, hvor der blev bedre sammenhæng mellem de enkelte afdelinger. Personalemæssigt opnåede man en højre grad af ligevægt mellem antallet af ansatte i afdelingerne, dvs. mellem drift og administration. Virksomheden fik således to store afdelinger; en driftsafdeling og en administrationsafdeling samt en mindre stab: Driftsafdelingen blev opdelt i kontrol og service samt teknikken. 4 En ikke offentliggjort rapport kan ses, hvis det ønskes. 6

8 Rammer og mål o Kontrol og service havde kontrollen af parkering i Københavns Kommune og her iblandt vejledning til byens bilister, turister og borgere i forhold til tolkning af parkeringsregler og andre parkeringsrelaterede spørgsmål, anviser parkeringspladser og egentlig vejvisning. o Teknikkens opgaver var at tømme billetautomater samt reparation, service, overvågning og vedligeholdelse af billetautomater. Administrationen dækkede afgiftsøkonomi, budget og regnskab, bogholderi, klageafdeling, løn og personale, it samt kundeservice. Budget og regnskab varetog desuden statistik funktioner og ekstern konsulentbistand inkl. salg af it-værktøjer til andre kommuner. Kundeservice fik funktionerne med licensøkonomi, da det blev fundet mest hensigtsmæssig, at økonomifunktionen for disse ydelser var tæt knyttet til salg og distribution. Stabens opgaver omhandlede intern service, journalisering og information. Den ændrede organisationsstruktur fra 2002 kom til at se således ud: Strukturen i 2006 Den seneste omstrukturering i foråret 2006 har medført en samling af flere administrative afdelinger, så de nu er funktionsopdelte. Et projekt med at kortlægge arbejdsgangene i økonomiafdelingen er lavet ud fra Lean-metoden. Det viste sig at flere af medarbejderne sad med unikke kompetencer, der ved længerevarende fravær gjorde dem svære at erstatte og det førte til pukler og dermed uhensigtsmæssig lang sagsbehandlingstid der var stort behov for vidensdeling. 7

9 Rammer og mål Derfor indføres Lean nu som styringsværktøj for alle økonomiopgaver og til løbende effektiviseringer af de administrative funktioner. Målet er dog først og fremmest at opnå et bedre arbejdsmiljø med bedre sagsbehandling og mindre fravær til følge. Parkering Københavns, mission, vision og værdier Parkering Københavns mission er: at udøve trafiksikkerhedsskabende og trafikregulerende service og myndighed i forhold til parkering Parkering Københavns vision er at: Vi vil være den førende parkeringsvirksomhed og det betyder: o at vi vil arbejde for international erfaringsudveksling o at vi vil arbejde for en fremgang i oplevelsen af, at vi gør en positiv forskel for trafiksikkerhed og fremkommelighed o at vi vil udnytte al teknologi i Parkering København så optimalt som muligt, indadtil og i forholdet til borgerne. Vi vil være en attraktiv arbejdsplads og det betyder: o at vi vil arbejde med kvaliteten i opgaveløsningen og miljøet på arbejdspladsen o at vi vil arbejde med kompetenceudvikling af lederne o at vi vil sætte fokus på resurserne hos alle medarbejderne Vi vil levere høj kvalitet i såvel ydelser som i mødet med borgerne og det betyder: o at vi vil optimere udnyttelsen af de økonomiske resurser o at vi vil sikre kvaliteten i den måde vi pålægger afgifter o at vi vil udfylde rammen, der regulerer parkering i København o at vi forbedrer servicen og kommunikationen med borgerne Vi vil fremstå som en helhed og det betyder: o at borgerne skal opleve Parkering København som en virksomhed, hvor der både ydes en helhedsorienteret indsats over for borgerne og sker en professionel opgavevaretagelse Værdigrundlag I 2003 blev der i arbejdssamarbejdsudvalget (ASU) nedsat og godkendt en fraværspolitik, en alkoholpolitik, en voldspolitik 5, samt et værdigrundlag der var i overensstemmelse med BTF s værdier. Vores værdier blev baseret på storytelling fra medarbejderne. Forumet for storytelling bestod af en repræsentativ skare af medarbejdere og ledere samt tillidsrepræsentanter fra virksomheden. Der var to eksterne konsulenter, som sparkede processen i gang og opsamlede de positive historier. Opgaven var ganske enkelt den, at deltageren skulle fortælle det positive ved at være en del af Parkering København. 5 De tre politikker kan ses, hvis det ønskes 8

10 Rammer og mål Det samlede udbytte fra denne storytelling-dag blev skrevet ud og fordelt til alle deltagere. Fase I var alle de positive historier. Fase II var en fortsat proces, hvor ledergruppen sammen med tillidsrepræsentanterne raffinerede den samlede masse af historier. På den måde nåede man frem til et værdigrundlag, der lå indenfor rammerne af det overordnede værdigrundlag for Københavns kommune. Det hele blev gennemført på et eksternt heldagsseminar plus et halvdagsseminar på intern lokalitet. Derefter var der i ASU-regi en sidste drøftelse og afpudsning, inden det færdige resultat forelå til godkendelse. Tidsmæssigt strækker hele forløbet sig fra ultimo nov ultimo feb Værdigrundlaget fokuserede på: Helhedstænkning Initiativ Arbejdsglæde Fleksibilitet Gensidig respekt Ansvar Af gode grunde var det fælles ledelsesgrundlag og BTF s værdier endnu ikke sat i spil, da de først blev skabt i slutningen af 2003 og begyndelsen af Ansatte I Parkering København er den enkelte medarbejder den vigtigste resurse. Der er ca. 230 medarbejdere ansat, og her udgør parkeringsvagterne den største gruppe. De 230 ansatte i Parkering København fordeler sig fagligt således: Parkeringsvagter og Vagtledere Kontorfunktionærer Kontoradministrativt personale Specialarbejdere AC ere Tjenestemandsansatte Alle ansatte er overenskomst- eller tjenestemandsansatte. Hovedparten er fuldtids-ansatte. Vi har dog 6 deltidsansatte og 3 på fleksjob. Der er 19 mellemledere, hvoraf 9 sidder i administrationen og 10 i driften. Parkering København modtager løbende elever, som del af en turnusordning i forvaltningen. Pt. har vi dog ingen. Parkering København har en vis personaleomsætning først og fremmest blandt parkeringsvagterne. Derfor svinger vores personaletale en del over tid. I nedenstående tabel ses medarbejderstyrken fra henholdsvis primo 2006 og primo Det skal understreges, at opgørelserne er øjebliksbilleder, der alene afspejler det registrerede antal medarbejdere og ikke det nødvendige antal medarbejdere. 9

11 Rammer og mål Personaletal Antal Primo 2006 Primo 2007 Tjenestemænd Øvrige ansatte Tjenestemandslignende vilkår 6 6 I alt Parkering København rekrutterer med jævne mellemrum nye medarbejdere til vagtopgaverne dette sker i hold af ca. 15 mand af hensyn til uddannelsesomkostningerne. Det Parkeringsforlig 6 Københavns Kommunes Borgerrepræsentation vedtog i juni 2005 betyder fx, at der i 2007 vil være betalingsparkering hele døgnet undtagen fra lørdag kl.17 til mandag kl. 8. Skal det give mening at indføre betalingsparkering i døgndrift, skal der i er vist omfang også være kontrol hele døgnet derfor er der i parkeringsforliget også taget højde for, at det er nødvendigt at ansætte flere p-vagter. Budgetramme Vores virksomhed er som kontraktstyret enhed i TMF Parkering København, driftsbudget Funktion og drift Budgetforslag 2006 Budget 2005 Regnskab 2004 Udgifter Indtægter Netto Netto Netto Alle beløb er opgjort i 2006 pris- og lønniveau kr kr kr kr kr. Driftsramme Vejvedligeholdelse Drift Bevilling i alt Se afsnittet Langsigtet Parkeringsstrategi samt Byens udvikling under strategier og mål 10

12 Rammer og mål Budgetforslag 2007 og rammeberegning. Budget 2007 P-aftale 2007 Reguleringer Prisopregninger Lønpulje NEM 2007 I 1000 kr Omkostninger Løn Øvrige omkostninger Statens andel af P-afgifter Omkostninger i alt Indtægter/omsætning P-afgifter Betalingsparkering, Indre by Betalingsparkering, Blå zone Kort og billetter Licenser Indtægter/omsætning Resultat Parkering Københavns målgruppe Parkering Københavns primære målgrupper: Borgere i Københavns Kommune. De har mulighed for at købe en beboerlicens og også mulighed for at købe p-billetter, uge- og månedeskort, dagbilletter m.m. Erhverv visse virksomheder i Københavns Kommune kan købe en erhvervslicens. De har også mulighed for at købe p-billetter, uge- og månedskort, dagbilletter m.m. Turister/ besøgende Pendlere Tilflyttere Vores primære målgruppe er borgere og besøgende, der færdes i København. For at nå dem anvender vi en række kanaler, som nævnes mere udførligt i afsnittet om Brugerindflydelse. Der ud over sker kontakten gennem en række interessenter og samarbejdspartnere. Parkering Københavns samarbejdspartnere Vi har en række samarbejdspartnere og interessenter, som har betydning for udførelsen af vores arbejdsområder. Nedenfor er en liste over de professionelle kontakter vi pt. arbejder med. Pressen beskrives efterfølgende for sig selv. 11

13 Rammer og mål Samarbejdspartnere og andre interessenter: Internt Borgerrepræsentationen Teknik- og Miljøudvalget (tidl. Bygge- og Teknikudvalget) Enhederne inden for Teknik- og Miljøforvaltning herunder: o Vej & Park, hvor samarbejdet er blevet opkvalificeret med henblik på optimering af skiltning, oplysningstavler og gensidig information om ændringer. o o Københavns Brandvæsen, hvor vi samarbejder omkring uniformer KTK, hvor vi blandt andet samarbejder omkring køretøjer, renholdelse af byen eks. er der indført et system med anmeldelse af fyldte skraldespande. Økonomiforvaltningen Eksternt Parkering København samarbejder med andre danske kommuner med parkeringskontorer omkring kurser i parkeringsret, grundkursus til parkeringsvagt samt efteruddannelse, hvor Parkering København tilbyder undervisning. Københavns politi/ Politiet dataafdeling Udenrigsministeriet om afgifter pålagt ambassadefunktionærer/diplomater Easy Park Siemens Mobile Parking SKAT - omkring opkrævning af afgifter Dansk Automationsselskab, hvor vi har et samarbejde om hurtig tilbagemelding, når en af deres udlejningsbiler har modtaget en afgift TOP-Danmark ift. samarbejder omkring at finde stjålne biler Lufthavns Parkering Københavns Radio Tivoli Wonderful Copenhagen Operaen City-Cykler Borgerservice-butikkerne Borgerrådgivningen Hoteller og biludlejningsfirmaer Q8 og Post-Danmark Europa Parkering København har søgt om optagelse i den europæiske parkeringsforening EPA og taget initiativ til etablering af en dansk brancheforening. Parkering København samarbejder med Stockholms kommune omkring udveksling af medarbejdere/vidensdeling Wien Oslo Færøerne Euro Parking Collection (Lindorf) Parktrade Provoice Pressekontakt Vi betragter arbejdet med pressen som et samarbejde, hvor vi får mulighed for at formidle vigtige brugeroplysninger samt nuancere billedet af Parkering Københavns arbejde og dermed forbedre vores image. Vi bestræber os på at yde pressen en god service og svare åbent på spørgsmål så hurtigt som muligt. Vi svarer stort set på alle læserbreve og laver opsøgende arbejde i forbindelse med nye tiltag, ændringer og større arrangementer i København, hvor vi bl.a. samarbejder med DR s trafikradio. 12

14 Rammer og mål Alle pressehenvendelser går gennem kommunikationschefen / kommunikationsafdelingen, som screener henvendelserne fx i forhold til vinklingen på historien, hvilke spørgsmål der vil blive stillet, hvilke personer der udtaler sig, mulighed for citater til godkendelse etc. Derved får vi et overblik over den sammenhæng vi vil komme til at optræde i. Politik og mediedækning Parkering Københavns kommunikationschef / kommunikationsafdeling varetager det formaliserede samarbejde med Teknik- og Miljøforvaltningens pressechef. Som en del af Københavns Kommune, der er en politisk styret organisation, er vi underlagt beslutninger, der medfører forandringer, som vi i Parkering København forholder os professionelt til. Vi har en klar adskillelse i vores kommunikation. Politik er ikke vores boldgade, og det giver almindeligvis ikke de store problemer i hverdagen. Borgmesteren orienteres altid via pressechefen, når vi har udtalt os om et eller andet. Hvad enten det er en lokalavis eller landsdækkende medier. Skulle vi få dårlig omtale, som det fx skete med Operation X 7, forholder vi os professionelt til det, selvom det med Operation X var en svær balance, da vores samarbejdspartner København Politi kom med udtalelser, der fremstod som modstridende med vores. Det forholder sig ofte sådan, at det der er umiddelbart indlysende for parkeringsvagter, ikke nødvendigvis opleves som indlysende af borgeren hjemme i stuen. Derfor er professionalismen nødvendig. Vi arbejder ud fra devisen om kontinuerligt at gentage vores mission, og undgå at komme i defensiven. Når der i medierne fx tales om pengemaskinen, forsøger vi gennem forklaring at afdække, hvem der står bag beløbsrammerne i den fordelingsnøgle, der udefra ligner en pengemaskine. Vi holder altid fast på, at vi ikke kan pålægge afgifter, med mindre det ikke sker på et 100 % sikkert grundlag. Langsigtet parkeringsstrategi for Københavns Kommune Borgerrepræsentationen vedtog som tidligere nævnt en ny parkeringsstrategi, der trådte i kraft 1. januar Den nye parkeringsstrategi kan samles i følgende punkter: 2-timers-zonerne i de indre brokvarterer ændres til betalingsparkering. Det giver mere overskuelige regler og ordninger. Prisen på p-billetter øges med 25 % og der indføres nattakst Beboer- og erhvervslicenser fortsætter med at eksistere, men fra 2010 stiger beboerlicensen til 600 kr. og erhvervslicenserne til 2500 kr. Kommunen overtager alle private fællesveje og den dermed følgende regulering og drift. I løbet af en 10-årige periode etableres 4000 nye underjordiske p-pladser i områderne rundt om middelalderbyen. Det sker for at forbedre p-forholdene for beboerne i København. Samtidig nedlægges 1000 p-pladser i gadeplan, som dermed giver plads til rekreative formål. Den nye parkeringsstrategi var et bredt forlig mellem Borgerrepræsentationens medlemmer, Enhedslisten undtaget, og godkendt i Borgerrepræsentationen den 15. juni Den har som 7 TV2s kritiske dokumentarprogrammer 13

15 Rammer og mål formål at optimere parkeringsforholdene for kommunens borgere, og gøre det nemmere for bilister og beboere at overskue reglerne. Interessenter og ekstern kommunikation Vi kommunikerer vores rammer og mål ud til relevante interessenter via vores virksomhedsplan. Virksomhedsplanen har fra første eksemplar været tilgængelig via Internettet. Det vil sige, at alle interessenter kan søge de oplysninger, de måtte have behov for der. Derudover afrapporteres to gange årligt på vores virksomhedskontrakt. Denne afrapportering sker systematisk med afsæt i virksomhedsplanen samt de budgetmål, der er fastsat for enheden. Vi har også fremsendt eksemplarer af virksomhedsplanen til de øvrige enheder i Teknik- og Miljøforvaltningen og naturligvis fremsendt eksemplarer til forvaltningsledelsen. Den interne kommunikation Intern kommunikation foregår via forvaltningens intranet samt opslagstavler rundt i huset, som er målrettet de medarbejdere, der ikke sidder foran en computerskærm. Inden tilkoblingen til intranettet KKnet i april 2005 blev et internt nyhedsbrev fordelt til alle medarbejdere via dueslag eller elektronisk på mail. Noget tilsvarende var gældende for adgang til referater fra diverse mødefora. Forvaltningens syv ledelsesprincipper På et møde i november 2005 vedtog ledelsen i BTF og i Miljøkontrollen syv principper for god ledelse i den nye Teknik- og Miljøforvaltning og det betød for Parkering København, at vi nu skal henholde os til TMF ś fælles ledelsesgrundlag og principper. Illustreret som her: Strategisk ledelse Evne til at sætte dagsorden og være fremsynet og analytisk i en politisk organisation samt til at omsætte TMF ś mission og vision til strategiske mål og initiativer Resultatfokus Evnen til at skabe resultater ved at omsætte strategiske mål til konkrete mål og handlinger samt løbende forbedre resultaterne gennem målinger og sammenligne sig med de bedste Forandringskraft Evnen og viljen til at lede forandringer og samtidig sikre driften Kommunikation Evnen til at skabe energi og engagement hos medarbejderne og samarbejdspartnere ved indlevelse og involvering, ved at lytte og forstår, ved at anerkende og give kritik samt ved at være tillidsfuld og respektfuld. Integritet Evnen til at være personlig og organisatorisk troværdig som offentlig leder i ord og handling og fastholde TMF s mission, vision og værdier og dermed være rollemodel. Refleksion over egen ledelse Evnen til at forholde sig til egen ledelse, være åben over for kritik og have vilje til at udvikle sig. Motivation Evnen til at skabe energi og engagement hos medarbejdere og samarbejdspartnere ved indlevelse og involvering, ved at lytte og forstå, ved at anerkende og give kritik samt ved at være tillidsfuld og respektfuld. 14

16 Rammer og mål Strategier, mål og visioner Parkering Københavns visioner, strategier og mål er udarbejdet på baggrund af vores tilknytning til Teknik og Miljøforvaltningen. Som kontraktstyret virksomhed ligger vores strategier inden for rammerne af TMF s strategiske temaer. De mål Parkering København sigter imod, understøtter strategierne samt de fælles strategiske temaer for 2006: Byens udvikling Byens drift Attraktiv arbejdsplads Effektivitet og kvalitet Økonomi og resultater I virksomhedsplan 2006 har hvert mål en eller flere udfordringer, som er bundet op på et strategisk tema. Der udarbejdes løbende aktivitets- eller handlingsplaner for at sikre, at Parkering København styrer efter strategierne og opfylder såvel målene som TMF s strategiske temaer. Tema 1: Byens udvikling Udvikling af byen skal understøtte de enkelte områders identitet, kvalitet og tilgængelighed. Udvikling af unikke byområder af internationalt format, der tolker den lokale egenart. Parkering København deltager løbende i TMF s arbejde med Den internationale Handlingsplan. På ledelsesniveau er der deltagelse i Koordineringsgruppen, der sikrer udarbejdelse af status papirer til TMU 8, koordinering af internationale projekter, erfaringsudveksling mv. Parkering København har arbejdet for at stifte en dansk brancheorganisation for offentlige parkeringsvirksomheder, hvor et af målene var, at det skulle bane vej for en indmeldelse i European Parking Assosiation (EPA). I 2006 har Parkering København derfor søgt om optagelse i EPA. Med de fordele det kan have for branchen, er det fortsat Parkering Københavns strategi at søge samarbejde og erfaringsudveksling med en evt. dansk brancheorganisation for offentlig parkeringsvirksomhed. Trafik og Miljø I 2005 havde Parkering København og Stockholm Parkering medarbejderudveksling som pilotprojekt. Erfaringerne fra denne udveksling var så gode, at projektet blev videreført i Der er således blevet medarbejderudvekslet med Stockholm, Oslo og Færøerne og målet om at opnå erfaringsudveksling med mindst to parkeringsorganisationer i Europa, er derfor nået. Parkering En ny parkeringsstrategi blev vedtaget i Borgerrepræsentationen i juni Parkeringsstrategien rækker mange år frem. For 2006 bliver de største udfordringer, i tæt samarbejde med Vej & Park, at implementere de nye betalingszoner, samt at formidle hele projektet til de berørte borger. Som konsekvens af strategien er der 1. januar 2006 dele af brokvartererne, der ophører med at være 2- timers zone. Et udbud af nye billetautomater skal afsluttes primo 2006, så opstilling af de nye billetautomater kan påbegyndes medio Forkortelse for Teknik- og Miljøudvalget 15

17 Rammer og mål Tema 2: Byens drift København skal opleves som en ren, sikker og velholdt by Parkering Købehavns rolle i forhold til trafiksikkerhed og fremkommelighed synliggøres. Parkering København, og i særdeleshed parkeringskontrollen, har en stor synlighed i gadebilledet og en stor opmærksomhed i borgernes og mediernes bevidsthed. Det er vores opfattelse, at den fokus er god og skærper virksomhedens prioritering af kvalitet i opgavevaretagelsen. Parkering København ønsker at formidle den overordnede mission for virksomheden og dermed den berettigelse der er for at udøve parkeringskontrol, administration, mv. Vi søger i relevante sammenhæng at skabe et godt image af virksomheden og i 2006 gennemføres en kampagne, der fokuserer på information/image. For at kunne sikre kvaliteten og servicen i opgaveløsning er det godt at måle borgernes opfattelse af de opgaver vi løser og registrere, hvor borgerne mener, at vi kan blive bedre. Det gøres løbende i den daglige drift ved, at vi forholder os konstruktivt til de indsigelser og klager der er på området. I 2006 vil vi foretage en brugerundersøgelse, der skal sammenholdes med en tilsvarende brugerundersøgelse foretaget ultimo Tema 3: Attraktiv arbejdsplads TMF skal være en attraktiv arbejdsplads, hvor samarbejde og ledelse sker på et fælles grundlag.. Fortsat forankring og udvikling af det fælles ledelsesgrundlag (se KKnet) i alle enheder. Parkering København vil fremstå som en helhed. For at opnå det skal der i 2006, i højere grad end tidligere, laves et introduktionsforløb ved nyansættelser, hvor hele virksomheden bliver introduceret inkl. ledelsesgrundlaget, der skal være kendt og anerkendt af alle ledere og medarbejdere. Desuden arbejder vi løbende med, at alle ledere og medarbejdere tænker helhedsorienteret og professionelt i forhold til deres varetagelse af opgaver. Et med på en snuser projekt fra 2005 bliver videreført i 2006, da det var en succes og var med til at øge forståelsen og helhedstænkningen i organisationen. Opfølgning på Personalepolitisk Regnskab (PPR) 9 Personalepolitisk Regnskab 2005 for hele Københavns Kommune blev udsendt i september Det gav et øjebliksbillede af, hvordan kommunen opleves som arbejdsplads. PPR bliver foretaget ved stikprøvevis udfyldelse af skemaer om tilfredshed og trivsel i Kommunen, og giver ikke konkrete svar, men retter opmærksomheden mod de områder, hvor der kan være problemer. Vi prioriterer medarbejdernes trivsel og et godt arbejdsmiljø højt. Derfor fortsætter arbejdet med udvikling af arbejdsmiljøet, med fokus på arbejdsglæden, i Der vil blive foretaget en 9 Resultaterne fra fire PPR-målinger er samlet, jf. note 14 16

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

2. Fødevareministeriet er en koncern

2. Fødevareministeriet er en koncern Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Fødevareministeriets effektiviseringsstrategi 1. Indledning 2. udgave af Fødevareministeriets effektiviseringsstrategi er udarbejdet i 2007. Effektiviseringsstrategien

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Ballerup Kommunes kommunikationspolitik

Ballerup Kommunes kommunikationspolitik Ballerup Kommunes kommunikationspolitik 1. Et fælles udgangspunkt for kommunikation Denne kommunikationspolitik sætter den overordnede ramme om kommunikation i Ballerup Kommune og opstiller mål for, hvad

Læs mere

Oversigt over det fælles grundlag for ledelse og HR

Oversigt over det fælles grundlag for ledelse og HR NOTAT Bilag 3 Oversigt over det fælles grundlag for ledelse og HR September 2006 22-09-2006 Sagsnr. 322871 Dokumentnr. 1950932 I løbet af de seneste knap 10 år er der skabt et fælles grundlag for ledelse

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

CENTER F Center for Parkering. Tilføj præsentationens titel i "Indsæt/ Sidehoved og Sidefod"

CENTER F Center for Parkering. Tilføj præsentationens titel i Indsæt/ Sidehoved og Sidefod CENTER F Center for Parkering 1 Strategier, mål og visioner Kvalitetssikring Økonomi Glade borger - mindre klager HOD m.m. Trivsel og arbejdsmiljø Rekruttering Kompetenceudvikling Arbejdsredskaber Sundhedsfremme

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

for god kommunikation

for god kommunikation for god kommunikation KOMMUNIKAT I O N Kodeks for god kommunikation i Fredensborg Kommune Formål Den offentlige kommunikation har udviklet sig betydeligt de seneste år i takt med forståelsen af, at en

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er:

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: 1. Kvalitetsmodellens formål Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: at sikre implementering af et kvalitetssystem i alle

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE

VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE Marts 2016 FORORD Formålet med strategien for de administrative områder på AAU er at opfylde den overordnede ambition

Læs mere

Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet

Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet BORNHOLMS REGIONSKOMMUNE TEKNIK & MILJØ Skovløkken 4 3770 Allinge Analyserapport nr. 2 Kvalitetsstyringssystemet for natur- og miljøområdet Ledelsens evaluering 2009-2011. Telefon: 56 92 00 00 E-mail:

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Job- og kompetenceprofil Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Hovedopgave : overordnet ansvarlig for at Center Nord-Vest s og SOF`s strategier og politikker udvikles og

Læs mere

Borgerrådgiverens beretning december 2011 Indholdsfortegnelse

Borgerrådgiverens beretning december 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse Indledning...2 Historik...2 Formålet med borgerrådgiveren...2 Borgerrådgiverens opgaver...2 Organisering af borgerrådgivningsfunktionen...2 Aktiviteter i 2011...3 Fokusområder og Idéer

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

vi bygger på faglighed & fællesskab

vi bygger på faglighed & fællesskab Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik for Langeland Kommune Januar 2017 Baggrund Som offentlig arbejdsplads er vi forpligtet til at forholde os til, hvordan vi kommunikerer, når det gælder den service, vi yder, og den

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Handlingsplan for Vestre Landsret 2011.

Handlingsplan for Vestre Landsret 2011. Handlingsplan for Vestre Landsret. Denne handlingsplan indeholder en beskrivelse af de væsentligste initiativer, som landsretten vil iværksætte og/eller følge op på i. Den internt ansvarlige for den enkelte

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Ledelsesgrundlag Gug Skole

Ledelsesgrundlag Gug Skole Ledelsesgrundlag Gug Skole Redigeret september 2012 Vi udøver strategisk ledelse - Vi tager os tid til at afholde møder hvor strategi er på dagordenen. Med strategi mener vi, at vi arbejder med at udvikle

Læs mere

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Denne 4-årige rammeaftale er indgået mellem Statens Kunstråds Musikudvalg og JazzDanmark.

Denne 4-årige rammeaftale er indgået mellem Statens Kunstråds Musikudvalg og JazzDanmark. Marts 2013 Rammeaftale 2013-2016 for JazzDanmark 1. Aftalens formål og grundlag Denne 4-årige rammeaftale er indgået mellem Statens Kunstråds Musikudvalg og JazzDanmark. JazzDanmark er en selvejende institution,

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering

Læs mere

Procedure for selvevaluering og udvikling af Aalborg Universitets uddannelser

Procedure for selvevaluering og udvikling af Aalborg Universitets uddannelser Ledelsessekretariatet www.kvalitetssikring.aau.dk Juni 2014 Sagsnr.: 2012-412-00017 Procedure for selvevaluering og udvikling af Aalborg Universitets uddannelser Baggrund Procedure for selvevaluering og

Læs mere

Der foreligger et ydelseskatalog fra 2006. Fremadrettet har vi valgt at fokusere på en fyldest gørende service deklaration.

Der foreligger et ydelseskatalog fra 2006. Fremadrettet har vi valgt at fokusere på en fyldest gørende service deklaration. Ældre og handicap Handlingsplan efter tilsyn Efter hvert tilsyn skal institutionen udarbejde en handlingsplan indenfor en måned efter modtagelse af rapport. Hvis der modtages rapporter, hvor der peges

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Resultatkontrakt for RASMUS RASK-SKOLEN

Resultatkontrakt for RASMUS RASK-SKOLEN Resultatkontrakt 2010-11 for RASMUS RASK-SKOLEN Odense Kommune - Forvaltning dato 1. Kontraktens afgrænsning og formål Denne resultatkontrakt for Rasmus Rask-skolen er indgået mellem Jørgen Schaldemose

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

Aftalestyring Dato 9. dec. 2011 Dokumentnr. 1057398 Sagsnr. 370527. Varde Kommunes overordnede vision. Teknik & Miljø s værdigrundlag

Aftalestyring Dato 9. dec. 2011 Dokumentnr. 1057398 Sagsnr. 370527. Varde Kommunes overordnede vision. Teknik & Miljø s værdigrundlag Aftalestyring Dato 9. dec. 2011 Dokumentnr. 1057398 Sagsnr. 370527 Reference nigr Aftale mellem Varde Byråd og Teknik og Miljø 2012 Varde Kommunes overordnede vision Vi vil opleves som et sted - med et

Læs mere

Forstanderens funktioner er blandt andet:

Forstanderens funktioner er blandt andet: Stillingsbetegnelse Forstander Navn Organisatorisk placering Forstanderen refererer direkte til bestyrelsen for Den selvejende Institution Pensionatet Mette Marie. Forstanderen har desuden et forpligtende

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Job - og personprofil Stabschef

Job - og personprofil Stabschef Udarbejdet af Personalerådgivning juli 2010 Revideres inden udgangen af 2011 Job - og personprofil Stabschef Århus Kommune Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg I Magistratsafdelingen for Sundhed

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Ledelse. i Odense Kommune

Ledelse. i Odense Kommune Ledelse i Odense Kommune 9 1 Ledelsesgrundlag i Odense Kommune I Odense Kommunes arbejde med at sikre gode serviceløsninger for borgere og virksomheder og skabe den nødvendige dynamik i udviklingen af

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

Retten i Esbjerg skal bidrage til at virkeliggøre Danmarks Domstoles vision:

Retten i Esbjerg skal bidrage til at virkeliggøre Danmarks Domstoles vision: Handlingsplan for Retten i Esbjerg 2010 Indledning: Retten i Esbjergs opgave, vision og værdier. Retten i Esbjerg udøver som en del af Danmarks Domstole dømmende myndighed og løser hertil knyttede opgaver

Læs mere

Resumé af sagsgangsanalyse

Resumé af sagsgangsanalyse Det Politisk-Økonomiske Udvalg (2. samling) PØU alm. del - Svar på Spørgsmål 48 Offentligt Resumé 1 Resumé af sagsgangsanalyse 1.1. Indledning I løbet af 2005 og 2006 var der øget fokus på Statsministeriets

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Resultatkontrakt 2013

Resultatkontrakt 2013 Resultatkontrakt 2013 Indholdsfortegnelse: 1. Indledning... 1 2. Mission... 1 3. Vision... 1 4. Revisionens fokus... 1 5. Præsentation af produkter og ydelser - opgavehierarkiet... 2 6. Mål og resultatkrav...

Læs mere