Vilkårene for Livslang Læring i Statslige Organisationer i Danmark

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vilkårene for Livslang Læring i Statslige Organisationer i Danmark"

Transkript

1 Vilkårene for Livslang Læring i Statslige Organisationer i Danmark Politiken den 7. september Mette Dreyer, Tegning Janne Kofod Lassen og Ulla Moth-Lund KAPITEL Indledning og baggrund EU har i forbindelse med den europæiske beskæftigelsesstrategi defineret Livslang Læring som al målbevidst læringsaktivitet, som man løbende deltager i med henblik på at forbedre sin viden, sine færdigheder og sin kompetence 1. Det er ikke nok kun at fokusere på de unge studerende, men også at fokusere på fortsat udvikling og opdatering af det den enkelte har tilegnet sig uanset alder og livsstadie. 2 Denne undersøgelse handler om, hvorvidt lederne i de statslige organisationer har de fornødne strategiske redskaber til at implementere Bologna-processens tanker om Livslang Læring i organisationskulturen. Bologna-processens tanker bygger på at få vækst via viden og innovation, 1 Memorandum om livslang læring, Arbejdsdokument fra Kommissionens tjenestegrene, Bruxelles SEK (2000) Livslang Læring i en globaliseret verden, Janne Kofod Lassen, Ulla Moth-Lund og Lisbeth Bastholm, SEP

2 om konkurrence på verdensplan og frihed under ansvar (uddannelsesret bliver en uddannelsespligt). Vi vil tage vore eksempler fra to forskellige statslige organisationer, hvor vi har empirisk baggrund, nemlig et universitet og et ministerium. Konkurrencen for et universitet vil f.eks. være påvirkninger i form af udenlandske studerendes valg, af størst faglighed og gode sociale omgivelser, og tildeling af økonomiske ressourcer på baggrund af ansøgning. For et ministerium drejer det sig f.eks. om analysearbejde i forhold til mulig eksport af danske produkter til udlandet samt at tiltrække udenlandske virksomheder og investeringer til Danmark. I politiske sammenhænge bliver begrebet Livslang Læring nu brugt som løsningen på globaliseringens udfordringer. Den britiske premierminister Tony Blair mener, at løsningen er Uddannelse, uddannelse uddannelse og Anders Fogh Rasmussen støtter dette ved at sige: Danskerne må være parate til at uddanne sig hele livet. På sigt er manglende kompetencer en større udfordring end manglende arbejdspladser, fordi arbejdspladserne udvikler sig hele tiden, og der kræves højere grad af specialisering efterhånden som mindre kompetencekrævende arbejdsopgaver flyttes til lavindkomstlande eller overtages af teknologien. Undersøgelsen og problemstillinger Livslang Læring har gennem tiderne været et kendt begreb, der bl.a. via overenskomsterne berettigede til udvikling af den enkelte således, at der til stadighed blev bygget oven på allerede tilegnede kompetencer. Vi ser på begrebet ud fra de tanker, der er gjort i forbindelse med Bologna-processen og Lissabon-strategien. Det er en lidt anden tankegang end tidligere, da vækst skal forstås bredt for organisationen, og det er derfor vigtigt at tænke udvikling som et løft inde i organisationen og ikke ud af organisationen. Forudsætningerne til dette gives af Mikael R. Lindholm 3 når han skriver i Politiken den 2. april sektion side 13: Fremtiden er som opfundet til danskerne. Han beskriver, hvordan Danmark ligger på en af de første pladser i internationale opgørelser over forandringsparathed. Kvalitet af uddannelser og forskningen mangler stadig lidt til at komme fra 3. til 1. pladsen. Vi overhales kun af Singapore og USA. Medarbejderne vil gerne deltage også på det økonomiske område 4 - så opgaven for lederne vil være at koble kommunikationen af strategi og målsætning til individuel kompetence noget den enkelte via selvledelse har ansvaret for. Det danske uddannelsessystem er på nuværende tidspunkt gearet til den udfordring Livslang Læring giver i en globaliseret verden, men det er meget få af dem, som Livslang Læring er iværksat for, der rent faktisk kender tankerne bag Bologna-processens muligheder for vækst. 5 Vi mener, at vi endnu ikke har set den uddannelsesform, der støtter fremtidens tanker vedr. Livslang Læring fuldt ud. Der kræves f.eks. en langt mere fleksibel studiestruktur på kryds og tværs af det nuværende system. Det er vigtigt, at alle får bevidsthed på, at vækst for organisationerne og uddannelse for de ansatte hænger sammen i processen. Uddannelse har længe været et vigtigt element. Anthony Giddens skriver i sin bog Den 3. vej 6 : I et samfund, hvor arbejde er alfa og omega for individets selvforståelse og levestandard, er adgangen til arbejde en væsentlig forudsætning for at skabe en ordentlig tilværelse. Uddannelse er en anden (vor fremhævning) og ville også være det, selvom det ikke var så vigtigt for jobmulighederne, som det rent faktisk er. Vi taler i den forbindelse om forskellige arbejdsværdier (organisationskulturer) i forhold til tidligere og nu. Selvrealisering er blevet et vigtigt element i dagens Dan- 3 Redaktør i Huset Mandag Morgen 4 Ugebrevet A4, nr. 11, side 18 5 Se note 2. 6 Den tredje vej, Anthony Giddens, 1999, Hans Reitzels Forlag. 2

3 mark, og organisationskulturerne opfattes som mere fri i forhold til tidligere 7, med en langt større grad af selvledelse på alle niveauer, og derved større grad af muligheder. Bologna-processens 8 element Livslang Læring er interessant at studere på flere deltaljeringsniveauer: 1) i forhold til hele den globaliserede verden, 2) i forhold til ledelse og de statslige organisationer og 3) i forhold til den enkelte medarbejder 9, fordi det bliver et redskab til vækst og overlevelse for fremtidens samfund. Ved at studere alle 3 niveauer skabes et overblik over hvilke forhold, der i sidste ende påvirker medarbejderens muligheder for at imødegå fremtidens krav via Livslang Læring. Vi har valgt at give de 3 niveauer hver sin undersøgelse, der alle tager udgangspunkt i Livslang Læring. Dette er den 2. rapport. => => 1. Det globale niveau De 3 niveauer har krav på hver deres undersøgelse, bl.a. fordi interessenterne reagerer forskelligt - alt afhængigt af niveauet. Teorien omkring Livslang Læring bruges i det politiske system, dog uden at politikerne ærligt fortæller, hvor tankerne kommer fra. 10 Hvis processen skal lykkes, skal alle inddrages meget mere i den, så alle får ejerskab og dermed medansvar for, at processen kan blive en succes. Som det er nu, er det et fåtal i nogle bestemte embedsmandslag og lignende der beskæftiger sig med stof-fet. 11 Når vi stiller spørgsmål ved møder, hvor politikere og embedsmænd deltager som eksperter, får vi stadig ufuldstændige forklaringer. Vi oplever det som om, de overfladisk kender til Bologna-processen, men ved mindre om den faktiske substans. I krig og Sun Tzu, en kinesisk general fra det 4. årh. f. kr. sagde om at vinde en krig: Afgørende herfor er den viden generalen har om situationen, og evnerne til at følge nogle af de gode råd. 12 Globaliseringen er som et slag (krig), og slagene skal udkæmpes på mange fronter på mange arenaer. Kurt Klaudi Klausen arbejder med 8 forskellige arenaer 13 når vi taler om organisationer. Med dette udgangspunkt beskriver han forskellige måder at udøve strategisk ledelse. Den globale krig kan vindes, hvis Danmark og danske ledere vælger den eller de slagmarker, hvor de er bedst stillede i forhold til tid, sted, spilleregler og våben våben, der her defineres som viden. Det har jo aldrig været hærføreren, der vandt krigen alene, han var strategen det var soldaterne, der kæmpede. Sprogbrugen er militærets, og det var også inden for militæret, at videnskaben om ledelse opstod. Videnskaben er så siden blevet overført til den civile verden. 7 Arbejdets nye ansigter ledelse af fremtidens medarbejdere, Chr. Bason m.fl., Børsens forlag, Bologna-deklarationen er en hensigtserklæring fra 1998, som nu er indgået af 45 europæiske lande om nogle initiativer, som skal understøtte mobiliteten i Europa samt de europæiske uddannelsessystemers konkurrenceevne i forhold til den øvrige verden. Et af aktivitetspunkterne i deklarationen er Livslang Læring (2001). 9 Jfr. Bilag Lissabon-strategien og Bologna-processen 11 Se note Strategisk Ledelse De mange arenaer Kurt Klaudi Klausen, Syddansk Universitetsforlag, Se figur Ledelse/organisations niveau 3. Det individuelle niveau 3

4 Spørgsmålet er, om politikernes gode intentioner når videre ned gennem især den offentlige ledelsesstruktur. Er de danske departementschefer og personalechefer godt nok rustede til at udvikle deres medarbejdere således, at der skabes den ønskede ressourcetilgang af kompetencer. Det er en vigtig strategi, når vi taler om, hvor Danmark kan gøre en forskel i den globale konkurrence. Lederne og deres kompetencer kan være nøglen til at gennemføre implementering af Livslang Læring, men det stiller store krav til alle aktørerne i dette spil. Ledelse kræver nogle menneskelige egenskaber for at gå op i en højere enhed med det at lede både medarbejderne og hele organisationen. Karismatiske hærførere og ledere er ofte blevet berømmet langt ud over landegrænser. Biblen og Anders And Der har i mange år været talt om Matthæus-effekten 14, der har samme resultat som Rip-Rap-Rupeffekten 15 altså den problemstilling, hvor akademiske ledere ansætter, delegerer til og udvikler andre akademikere, og anser medarbejdere med kortere uddannelser, som værende umotiverede for arbejde og den videre udvikling i den pågældende organisation. Matthæus-effekten er omtalt som en af 10 udfordringer til dansk personaleledelse i Hovedrapporten fra Nyhedernes Tænketank 16. Det handler om, at lederne skal tænke mere strategisk, og for at gøre det, skal det ske ved at indsamle de gode elementer fra fortiden og nutiden og føre disse med sig ind i planlægningen for og skabelsen af fremtiden. Matthæus-effekten kan virke direkte hæmmende for implementering af Livslang Læring. Den tyske sociolog Ulrik Beck udtaler om modernitet, at udlæse fremtiden af nutidige trends og data er lige så problematisk som at læse i kaffegrums. 17 Betyder det, at Danmark på forhånd har tabt i den virkelighed, som vi først lige har set begyndelsen af. Det som Ulrik Beck kalder den anden modernitet. Hvis vi har ledere, som kun tilgodeser dem, der er magen til dem selv, de som plejer egne interesser, så er spørgsmålet, om den danske statslige lederstand formår at løfte sig selv op og blive mentorer og igangsættere for en stor mangfoldig medarbejdergruppe, når vi taler om Livslang Læring som et redskab til vækst? En fremtidsinvestering, der nok ikke tidligere er set i så stor skala, men som vi nødvendigvis vil komme til at opleve i de næste år. Vi skal være opmærksomme på, at polariseringen på mange fronter bliver tydeligere, hvis vi ikke får alle med i processen. Når vi taler om løn og anerkendelse, bliver kurser uden eksamen ofte betragtet som erfaring i stedet for uddannelse. For at støtte det incitamentsgivende løntillæg, som er aftalt i LOoverenskomsterne, kræves et holdningsskift mod mere formel læring. 18 Parterne i trepartsforhandlingerne 19 har udgivet en rapport om en bedre anvendelse af realkompetence. De samme parter havde givet hinanden møde den 20. marts 2006 for at tale om, hvem der skal betale den nødvendige Livslange Læring. Ugebrevet A4 20 havde inden lavet en undersøgelse, der viser, at der er vilje til at sætte ressourcer af fra arbejdsgiver og de faglige organisationer (med-arbejderne), og realiteterne viste sig ved slutningen af dagen i, at Regeringen meldte ud, at også de vil deltage med økonomiske midler til formålet. Det er vigtigt at alle aktører bidrager økonomisk i forbindelse med gennemførsel af implementering af Livslang Læring. Uden det økonomiske grundlag falder det hele til jorden. 14 "De der har, får mere; de andre bliver frataget den smule de havde" 15 Rip, Rap og Rup er Anders Ands 3 ens nevøer og Rip-Rap-Rup-effekten går ud på at man ansætter nogen, der ligner en selv. 16 Det Uforløste Potentiale, Ugebrevet Mandag Morgen, 2003, side Ulrik Beck, Fagre nye arbejdsliv, Hans Reitzels forlag, I Danmark ligger det i uddannelseskulturen, at folk bliver holdt fast, der hvor de nu er havnet rent uddannelsesmæssigt. Ofte pga. de lodrette søjler vort uddannelsessystem består af. I andre lande kan man uddanne sig vilkårligt på kryds og tværs af systemet. 19 Embedsmandsniveau regeringen, arbejdsgiver og arbejdstager 20 Nummer 11 af 20. marts

5 Derudover har Statsminister Anders Fogh Rasmussen udtalt i TV-avisen i februar 2006, at han bl.a. vil sætte fokus på uddannelse og Livslang Læring. Det er helt i tråd med, at SCKK 21 netop har udmeldt en strategi for årene , hvor overenskomstparterne har besluttet at sætte særlig fokus på generel almen kvalificering og kompetenceudvikling af kortuddannede og erfarne medarbejdere. Derfor er der blevet tilført ekstra midler til Kompetencefonden. Der er altså allerede nu afsat midler til også formelle forløb af uddannelse fra Statens side. Da vi kun er på vej i processen, og da der skal ske mange tiltag før idealscenen 22 bliver realiseret, vil der i staten - med den rette indsats - over tid kunne skabes ledere, der både kan motivere og udøve den ønskede ledelse til at opfylde de krav, der stilles til organisationerne, når vi taler om Bologna-processen og implementering af Livslang Læring. Når alle organisationer har afsat ressourcer til at tage vare på kompetenceudvikling til jobs, der kan varetages nu, men også om 10 år, vil vi have fremtidssikret vor vækst i organisationerne. Vor overordnede hypotese er dog, at de redskaber, der skal udvikle lederne til kompetent kompetenceudviklingsledelse, er til stede, men ikke optaget i tilstrækkelig grad hos lederne. Denne hypotese støttes af en andenordenshypotese om at dette for en stor dels vedkommende skyldes manglende bevidsthed på, hvad lederne allerede gør og de muligheder for hjælperedskaber, der findes til formålet. 1.2 Problemformulering Vi har undersøgt Livslang Læring fra 2 forskellige vinkler nemlig den, 1) hvordan lederne i den statslige sektor bliver udviklet til at kunne gennemføre Livslang Læring og 2) hvilke organisationsmæssige forudsætninger og rammer, der skal være til stede, for at implementering af Livslang Læring som gennemsyrende element i et ministerium og på et universitet lykkes. Vi har belyst, hvilket kendskab personalechefer og ledere i staten har til initiativer, som centraladministrationen, herunder Personalestyrelsen har iværksat for at sikre, at disse i fremtiden vil blive uddannet i ledelse 23 (f.eks. af kompetenceudvikling) og ikke kun til at være ledere. Undersøgelsesspørgsmål 1. Har ledere i statslige organisationer den fornødne kompetence til at implementere Livslang Læring? 2. Er de statslige organisationer parate til at implementere Livslang Læring? 3. Hvilke organisatoriske rammer skal være til stede herunder anbefalet ledelsesstil? 4. Hvilke initiativer er allerede iværksat for at styrke de statslige lederes ledelsesrum, og derigennem skabe dynamiske og innovative ledere? 1.3 Afgrænsning Vi vil afgrænse vore problemstillinger til at belyse et ministerium og et universitet, når vi ser på, om de enkelte statslige organisationer er gearet til at imødekomme Livslang Læring som en naturlig del af dansk uddannelses- og kompetenceudviklingstænkning. I det følgende skriver vi visse steder offentlig i stedet for statslig. Den statslige sektor er kun en del af den offentlige sektor. Der vil dog være data, der gælder for hele den offentlige sektor og dermed også den statslige. 21 Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling 22 idealscenen set som værende den scene, hvor organisationen hele tiden er i udvikling, og at livslang læring er lige så naturlig som at trække vejret 23 I teorier om ledelse har der længe vært en kritik af det hidtil gældende syn på ledelse. I teorien op til nu betragtes ledelse som værende personbåren (god ledelse = god leder). Der er nu en tendens til, at der bliver set på ledelsesudvikling og ikke lederudvikling. Dvs., at fokus rettes mod ledelsesprocesserne og ikke kun mod de personer, der bestrider lederjob. ( Kompetencekraft, Klaus Guldbrandsen, Børsen 2003.) 5

6 1.4 Teori De teoretikere, vi har valgt til denne undersøgelse, der handler om de statslige organisationer i Danmark, har både tilknytning til ledelse og organisationsteori og til den offentlige, politiske og samfundsmæssige arena. Vi har valgt dem ud fra, at de ser på organisationer og ledelser ud fra hver sin vinkel, hvilket giver os mulighed for at se problemstillingerne i et større perspektiv og giver undersøgelsen et mere varieret udsyn. Anthony Giddens (AG) En af de førende engelske sociologer fra nyere tid, den samfundsteoretiske og politiske dagsordenssætter Anthony Giddens anvender vi i forbindelse med at beskrive ledelse fra et samfundsmæssigt perspektiv - også forholdet medarbejder/leder og medarbejderkravene til lederne i organisationerne. Vi har brugt AG i den indledende undersøgelse på globalt plan, og vi kan lide hans nutidige og anderledes måde at tænke på set i forhold til tidligere teoretikere. Hos AG finder vi gode tanker på de 3 niveauer, vi arbejder på (Verden organisationen den enkelte medarbejder). Kurt Klaudi Klausen (KKK) En af de førende teoretikere inden for offentlig ledelse og organisationsteori er Professor på Syddansk Universitet (SDU). I hans bøger og artikler afspejles hans store kendskab til dette område. Hans store indsigt kan bruges til at forklare problemstillingerne på de niveauer, vi ønsker, og empirien og det store overblik er en uvurderlig hjælp i denne undersøgelse. Michel Foucault (MF)Når vi taler om magtudredning og selvledelse er den franske idéhistoriker og sociolog Michel Foucaults et rigtig godt bud på teori-redskaber. Vi har brugt ham oversat gennem en artikel af Crista Breum Amhøj. Andre Derudover benytter vi os af Cand.mag., ph.d. stud. Crista Breum Amhøjs 24 artikel i bogen Offentlig Ledelse i Managementstaten 25, der har hjulpet os igennem den franske idéhistoriker og sociolog Michel Foucaults teori om foldning og fordobling af personen - et vigtigt element når vi taler om selvledelse. KAPITEL 2 Metode Gennem interviews med relevante nøglepersoner 26 har vi analyseret eksempler på Livslang Læring på statslige arbejdspladser. Vi har interviewet ledere og lederudviklere om deres syn på implementering af Livslang Læring, og de krav det stiller til dem som ledere og deres organisation (KAP 5). Ved hjælp af kildestudier, teori og egne erfaringer har vi belyst teorier om organisationernes forudsætninger for at deltage i processen med implementering af Livslang Læring (KAP 3). Hele emnet er meget komplekst, og vi har kun belyst et udsnit. Vi er klar over, at beskrivelse af egne erfaringer også er blevet vor begrænsning, da vi i lighed med andre har blinde pletter i forhold til vort ståsted. Her vil vi citere Niklas Luhmann 27 "Et system kan kun se, hvad det kan se. 24 Cand.mag. i psykologi og kommunikation fra Roskilde Universitets Center (RUC), ph.d.-studerende på Handelshøjskolen i København (CBS). Christa Breum Amhøj forsker i, hvordan personalepolitiske diskurser og teknologier spredes, og hvilke effekter de har for ledelse og for medarbejderes medlemskab af organisationen. 25 Medarbejderens synliggørelse i den transparente organisation om styring og frihed og usynliggørelse af ledelse, Christa Breum Amhøj, Offentlig ledelse i managementstaten, Dorthe Pedersen (Red.), Forlaget Samfundslitteratur, Relevante nøglepersoner vil være personer, som arbejder med lederudvikling og personaleudvikling generelt - i statslige organisationer. 27 Tysk sociolog Professor Niklas Luhmann, der tænker i systemteori på mange niveauer lige fra samfund over organisation til mennesker. 6

7 Det kan ikke se, hvad det ikke kan se. Og det kan heller ikke se, at det ikke kan se, hvad det ikke kan se". (Luhmann 1995 p. 101) til at understøtte den erkendelse. Undervejs fik vi dog bevidsthed på nogle blinde pletter, hvilket gav en større indsigt og øjeåbner. 10 udfordringer 9 anbefalinger 8 arenaer Vi har konstrueret modellen. Vi har skabt en model for anbefalet god ledelse som kombinerer de 3 nedenstående publikationer (KAP 4). Ved at se en statslig organisation ud fra Ugebrevet Mandag Morgens tænketank der giver 10 udfordringer til dansk personaleledelse. 28 Finansministeriets (Dybvad udvalget) 9 anbefalinger for god offentlig topledelse i Danmark 29 og Kurt Klaudi Klausens 8 arenaer 30 har vi set på rammer og krav til god ledelse i organisationerne. Vore organisationer er i forhold til Livslang Læring kommet gennem en optik (vi kalder det et modelfilter) bestående af disse 3 model-ler, og vi har analyseret hvilke initiativer, der allerede er iværksat eller bør iværksættes, for at lede-re skal være i stand til at udøve strategisk ledelse, når vi taler om implementering af Livslang Læring i statslige organisationer (se figur 1). De 3 modellers indhold er kort nævnt nedenfor. 8 1 Arena for produktion 2 Den sociale arena 3 Markedet (konkurrence) 4 Den politiske arena 5 Arena for bevidsthedsdannelse 6 Arena for visioner og tro 7 Den kulturelle arena 8 Arena for arkitektur og æstetik 10 1Topledelsen skal gå fra ord til handling 2 At overvinde Matthæus-effekten 3 Lederne skal have mere tid til personaleledelse 4 Flere udfordrende jobs til medarbejderne 5 Bundlinjekrav må ikke tilsidesætte personaleledelse 9 1 Du afklarer dit ledelsesrum med den politiske leder 2 Du påtager dig ansvaret for, at de politiske mål efterleves i hele organisationen 3 Du skaber en organisation, der er lydhør og kan påvirke omverdenen 4 Du skaber en organisation, der handler om en del af en sammenhængende offentlig sektor 5 Du kræver, at organisationen har fokus på resultater og effekter 6 Du har udsyn og arbejder strategisk med udviklingen af din organisations opgaveløsning 7 Du bruger din ret og pligt til at lede organisationen 8 Du udviser professionel og personlig integritet 9 Du værner om den offentlige sektors legitimitet og de demokratiske værdier 6 Flere samtaler med medarbejderne. Både formelle MUS og uformelle samtaler i dagligdagen 7 Flere kompetente folk til at bistå medarbejderudviklingen 8 Lederne skal have større viden om medarbejderne 9 Kompetenceudvikling af danske ledere 10 En højere ambition 28 Det uforløste potentiale 10 udfordringer til dansk personaleledelse. Hovedrapport. Mandag Morgen, Public Governance - Kodeks for god offentlig topledelse i Danmark, Forum for offentlig topledelse, 2005 (www.publicgovernance.dk) 30 Strategisk ledelse De mange arenaer, Kurt Klaudi Klausen, Syddansk Universitetsforlag,

8 modellen org. i sta Figur 1 viser modelfilter bestående af de 3 modeller som vi vil filtrere elementer af vore statslige organisationer igennem. Resultatet vil vise status for den enkelte organisation og angive hvilke arenaer, der er berørt og hvilken god ledelse, der anbefales. 9 anbefalinger for god offentlig topledelse i DK 10 udfordringer til dansk personaleledelse Modelfilter 8 forskellige arenaer Status for den enkelte organisation i staten på det ønskede område Som nævnt har vi gennem interviews af ledere (niveauet under den øverste ledelse, hvor den mere interne udvikling sker) og lederudviklere fået en indsigt, som har været en øjeåbner. Det viser sig, at mange ledere allerede har taget nogle rigtig gode initiativer til at implementere Livslang Læring uden at kende Bologna-processen og uden at have bevidsthed på, hvad de foretager sig, ligesom de ikke er bevidste om de større sammenhænge lokalt som globalt. KAPITEL 3 I dette kapitel vil vi se på hvilke ledelsesformer, der allerede er ved at gøre deres indtog i de statslige organisationer, og hvilke rammer der bør være til stede for at muliggøre implementering af Livslang Læring som et redskab til vækst i de statslige organisationer. Vi ser først på det at være leder og ledelse. Allerede her er det interessant at se, at det jo ikke kun er lederne, der yder ledelse, men i lige så høj grad medarbejderne, som yder ledelse gennem selvledelse. Da selvledelse er noget, der på idealscenen ydes af alle leder som medarbejder - giver vi det god plads i denne analyse. Det er vort klare indtryk, at medarbejderne kender ordet selvledelse, men at de ikke er deres ansvar bevidst. I det hele taget er bevidsthed på egen handling og ansvar ret fraværende i det statslige arbejdsmiljø også hos lederne. Et vigtigt element i selvledelse er f.eks. ansvaret for egen læring - og gennem det - evnen til at udlejre gamle ikke mere brugbare kompetencer og overbevisninger og indlejre nye mere nutidige i deres sted. Personen fordobler sig selv og bliver fornyet. Vi ser på Michel Foucaults teorier desangående. Det relaterer alt sammen til vort andet undersøgelsesspørgsmål om de organisatoriske rammer er til stede. Diskursen i den offentlige sektor i forbindelse med Livslang Læring En diskurs er en ramme, inden for hvilken der tales om et bestemt fænomen. I denne undersøgelse forsøger vi at italesætte problematikken om rammerne for at implementere Bologna-processens punkt om Livslang Læring i de statslige organisationer i Danmark. Umiddelbart skulle man 8

9 tro, at lederne - som umiddelbart synes langt fra at være klædt på til opgaven - havde en opgave med at få etableret disse rammer. Men det viser sig gennem undersøgelsen, at det er ledelse generelt, der skal styrkes altså både leder og medarbejder, der skal bevidstgøres om forudsætningerne for den form for ledelse, der støtter Livslang Læring. Hvis vi ser historisk på begrebet Livslang Læring, har der været en fortsat diskussion gennem mange år. Vi vil kun tage de sidste godt 40 år med her. I 1963 dannes Forvaltningshøjskolen, med det formål: at virke for efteruddannelse af personale, der er ansat i statens og kommunernes forvaltning, samt til fremme af fælles drøftelser og undersøgelser af dermed forbundne spørgsmål 31 Forvaltningshøjskolen har en sådan status, at den kan være dagsordenssættende på forskellige problemstillinger, og en af disse problemstillinger, der sættes i fokus, er ledelse og videreuddannel-se af ledere. Semantikken om Livslang Læring fortsætter med forøget styrke, og man kan i begyndelse af 1990-erne også se Finansministeriet komme på banen i forskellige cirkulærer. Efteruddannelse bliver nu koblet sammen med omstillingsparathed, og Finansministeriet taler om, at En af faldgruberne hed-der manglende accept af omstilling. 32 Også ansvar ændres og får en anden betydning. Vi går fra holdningen om, at det var lederens ansvar, at organisationen kunne løbe rundt og være fremsy-net, og at det samtidig var lederens ansvar at pålægge medarbejderen arbejde, til at det nu i høje-re grad var den enkelte medarbejder, der selv skulle være opsøgende. Ansvar bliver et selvforhold, ikke et fremmedrefererende forhold til en overordnet Ledelse og Ledere Ledere i statslige organisationer har igennem mange år været valgt eller udpeget, fordi de var dygtige rent fagligt, på det område organisationen repræsenterede, eller de var stærke politiske elementer i organisationen eller i samfundet. De var altså rekrutteret fra egne rækker ofte inden for bestemte akademiske/politiske områder. I statslige sammenhænge har det været et problem, at disse ledere ikke fik tilstrækkelig uddannelse i ledelse ofte fik de ingen. Ledernes prioritering af det personalemæssige viste med al tydelighed, at dette område ikke betød så meget. Det har gennem årene skabt en del frustrationer både hos lederne og især hos medarbejderne. De statslige organisationer bar præg af, at det ikke var en forretning, der skulle have et økonomisk afkast. Synlige mål og strategier har ofte manglet i de statslige organisationer - en påstand som er en bærende kraft i diverse analyser af det danske arbejdsmarked den seneste er Ugebrevet Mandag Morgen : Hvad skal Danmark vinde på De statslige organisationer bliver påvirket udefra af forskellige elementer, som er med til at sætte dagsordenen. Vi har udvalgt nogle af dem, vi undersøger: 31 Lov om Danmarks Forvaltningshøjskole, nr. 43 af 10. marts Finansministeriet og Centralrådets efteruddannelsesudvalg 1995) 33 Kærlighed og omstilling, Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born, Nyt fra samfundsvidenskaberne, 2001, side 81 9

10 Ydre påvirkninger af organisationer i staten Lissabon-strategien Vækst i EU og Livslang Læring Regering Ledelse Globalisering Politik Ressourcer Reformer Arbejdsmarkedets organisationer Krav Forventninger Holdninger Ledelse Organisation I staten Konkurrence Nye traditioner Videnskab Modeller Læring og udvikling Bologna-processen ECTS points, kvalitet og mobilitet, transparenthed Livslang Læring Figur 2 Nogle udefra kommende påvirkninger i statslige organisationer (rød), og det de bl.a. medfører (grøn). Globalisering og politiske kræfter er de stærkeste overordnede kræfter. Vi går ikke i detaljen med alle elementerne. Også elementer inde i organisationen er med til at forme arbejdslivet og kulturen i organisationen. Vi har valgt at vise nogle af dem i figur 3: Indre påvirkninger af organisationer i staten Organisationer i staten udvikling parathed holdninger potentiale Ledelse værdier Organisation i staten forandring kreativitet Status NU Fremtidige behov Figur 3 Beskriver nogle indre påvirkninger i statslige organisationer. Vi har valgt nogle få overordnede elementer Potentiale, udvikling, parathed, holdninger, værdier, forandring, kreativitet. Bl.a. ledelse på stedet vil afspejles i honnørordene. Ledernes manglende redskaber har været erkendt helt op på ministerplan - og det har obstrueret en del for de nye tanker og strategier, der blev fremlagt ovenfra. Vi har deltaget i flere møder med Personalestyrelsen i HK-regi om forskellige meget positive faglige og politiske tiltag, der endte med, at de erkendte over for den i øvrigt begejstrede forsamling, at der ingen konsekvenser var over for lederne, hvis de ikke gennemførte de nye tiltag. Så lagde begejstringen sig umiddelbart hos mødedeltagerne. 10

11 Erkendelsen af manglende god ledelse har dog fået de statslige organisationer til at sætte fokus på lederuddannelsen, og med små skridt ses de tiltrængte forandringer. Der, hvor der foregår synlig ledelse og selvledelse i forening, oparbejdes et mere kreativt og produktivt arbejdsmiljø. Når vi i Danmark ikke kan framelde os Globaliseringen, og når vi samtidig har skrevet under på både Bologna-processen og Lissabon-strategien, er vi nødt til på helt overordnet plan at skrue på nogle af de parametre, der er til rådighed til at fortsætte væksten i organisationerne og dermed i samfundet. Et af parametrene er at løfte hele områder af menneskelige ressourcer på samme tid, fordi kun et generelt løft vil give den ønskede vækst. Anthony Giddens skriver 34 f.eks. Hvem vil benægte, at en veluddannet befolkning er noget ønskeligt for et hvilket som helst samfund? Investering i uddannelse er blevet et imperativ for vore dages stater et nøglepunkt med hensyn til omfordeling af mulighederne. De enkelte regeringer må lægge vægt på livslang uddannelse ved at udvikle uddannelses-programmer, der begynder tidligt i den enkeltes liv og fortsætter langt op i årene. Noget af det vigtigste at udvikle er kognitive og emotionelle kompetencer, mener Giddens. Han mener også, at det er vigtigt at bruge uddannelse og andre investeringer i menneskelige ressourcer. Spørgsmålet er så, hvordan ledelse og implementering kommer til at spille sammen. Nogle forudsætninger skal være opfyldt. Disse forudsætninger er der set på i flere forskellige rapporter og artikler, og dem vil vi se lidt nærmere på. Arbejde har en række fordele: Det sikrer den enkeltes indkomst, giver en oplevelse af stabilitet og retning i livet og skaber velstand for samfundet som helhed. skriver Anthony Giddens. Medarbejderen er villig til at yde en indsats og blive guidet igennem via god forandringsledelse. Ugebrevet A4 35 skrev ydermere, at medarbejderne gerne ville være med til at betale for yderlig efteruddannelse: 9 ud af 10 lønmodtagere finder efter- og videreuddannelse (VEU) vigtig for Danmarks fremtid, og et stort flertal er villige til at betale en del selv. Hvis vi igen bruger Anthony Giddens som reference, taler han om, hvad vi skal gøre for at få forandret de menneskelige ressourcer. Det er vigtigt, at vi skiller os af med nogle af fortidens på den tid relevante overbevisninger, holdninger, tillærte faglige elementer og lægger nogle nye overbevisninger, holdninger og tillærte faglige elementer, der mere svarer til nutidens behov, ind i stedet for. Han siger 36 : Et træk ved moderniteten består i, at fjerne begivenheder og handlinger har en konstant effekt på vores liv og tilmed en konstant voksende effekt. Det er det, jeg mener med udlejring, det at forskellige former for liv løftes ud, rekombineres på tværs af tid og rum, men også rekonstitutionen af de sammenhænge, de udsprang af. Se figur Arenaen for ledelse inden for rammerne af selvledelse Når vi vil beskrive kravene til lederne, må vi først se på det landskab ledelse befinder sig i, når vi skal betegne ledelse i de Statslige Organisationer i dagens Danmark. Der er sket en udvikling inden for ledelse, som inden for de sidste år har forandret lederen fra at være hærføreren, der skulle vinde sine slag (nå sine mål) godt hjulpet af sin hær ledelse gennem frygt - til at være dirigenten i et orkester af kompetente musikere, hvor hver musikers ressourcer skal udnyttes optimalt, således at målet om det smukkeste samspil nås. Alle kender betingelserne, strategien, målet og har den faglige baggrund og skal helt enkelt kun ledes til samarbejde, der via synergi fører til den smukkeste opførelse af værket. 34 Den tredje Vej, Anthony Giddens, Hans Reitzels Forlag, Ugebrevet A4, Nr. 11, Samtaler med Anthony Giddens, Anthony Giddens og Christopher Pierson, Hans Reitzels Forlag,

12 Figur 4: Her viser vi, hvordan en medarbejder i processen med opdatering af Livslang Læring via VEU udlejrer ikke brugbare kompetencer og indlejrer nye. Der indlejres kompetence efter en proces, hvor medarbejderen efter udlejring af ubrugelige kompetencer, overbevisninger og vanedannelser gennemgår en forandring for at kompetenceniveauet kan vokse til at imødegå organisationens behov. UDLEJRING INDLEJRING Det kræves at dirigenten/lederen har forstand på ledelse, og musikeren har forstand på sit instrument og derudover kan samarbejde med lederen. Selvledelse er det store ord i disse år, og det betyder helt enkelt, at ledelse skal foregå gennem fælles værdier, fælles sprog (kode) og formål, samt ikke mindst eksemplets magt, så rammerne for selvledelse er til stede. At være et godt eksempel for sine medarbejdere stiller langt større krav til den ledelsesmæssige kompetence hos lederen nu end tidligere, hvor det var nok at udøve sin magt gennem direktiver. For at fastholde de kompetente og værdifulde medarbejdere, som i dag er en stor ressource i form af viden, må lederen kunne etablere en respektfuld omgangsform, hvor løsningerne og målene forstås af dem, der skal udføre dem. Det kræver stor følelsesmæssig intelligens, som er grundelementet for lederen i selvledelsesmiljøer. 3.3 Idealscenen i et organisationsmiljø Idealscenen i et organisationsmiljø ville være, hvis der foregik inddragelse af medarbejderne i fastlæggelse af organisationens strategi, målsætning og handlingsplaner. Det ville betyde, at medarbejderen foldede sig ud, tog initiativer og interesserede sig for, hvordan organisationen 12

13 fungerede. Lederen skulle til daglig virke som coach og partner med andre ord konsulentagtig med stor respekt for medarbejdernes kompetencer. Når mange medarbejderes energi, kompeten-cer og engagement på denne måde blev lagt sammen, ville der, via den synergi det gav, skabes, resultater - også på bundlinien. Vi er begyndt vejen mod idealscenen: En ny ledelsesstil er ved at udvikle sig i synergi med udviklingen af selvledelse. Sådanne steder for idealscener findes allerede: Et eks. på denne udvikling kan være Udenrigsministeriets moderniseringsproces, som blev iværksat i Alle medarbejdere og ledere var med til at fastsætte mål, vision, og mission for ministeriet, samt definere god medarbejderadfærd og god lederadfærd. For at selvledelse kan fungere, skal der være nogle forudsætninger til stede: 1. Virksomhedens værdisæt og fælles sprogkode Ledetråden for medarbejdernes ageren. 2. Ledelse. Hvor medarbejderne er fokuspunktet i den selvledende organisation, er ledelse omdrejningspunktet for at projektet lykkes. 3. Råderum. Der skal indtænkes plads og råderum til, at medarbejderne får reel indflydelse og kompetence. Det skal komme til syne i bl.a. virksomhedens struktur, politikker, organisering. 4. Hver enkelt medarbejder. Selvledelse rummer alle i virksomheden. Udviklingsmuligheder er ikke forbeholdt få udvalgte, nøglepersoner eller andre grupperinger i virksomheden. Ledernes største opgave er at have fokus på den enkelte medarbejders potentiale. Det kan nævnes at Center for Ledelse 37 har udarbejdet et bidrag om selvledelse til det Nationale Kompetenceregnskab, hvor de skriver: Selvledelse er en kompetence, der er opblomstret som en konsekvens af udviklingen fra industrisamfund til videnssamfund. I videnssamfundet, hvor grænserne mellem arbejdsliv og fritidsliv er mere flydende, ser individet i højere grad sig selv som kompetencegiver end egentlig arbejdstager. Individet stiller en kompeten-ceressource til rådighed for arbejdsmarkedet. Det betyder, at individet føler sig ansvarlig for sin egen ressource og dens udnyttelse. Ligeledes vil individet være motiveret for, at ressourcen ud-nyttes, således at arbejdsopgaverne løses, samtidig med at individet får mulighed for selvudvik-ling. Nogle af de positive sider ved selvledelse er tilskyndelse til individualisme og kreativitet, og der må være et krav om, at vi kasserer 0-fejlspolitikken og bliver mere risikovillige i statens organisationer. Vi kan også håbe på, at dette miljø begrænser autoritet og bureaukrati. Selvledelse skaber bevidst-hed på egne kompetencer og dermed på en Livslang Læring suppleret med personlige 37 med inddragelse af en række forskningsressourcer: professor Jens Genefke, Aarhus Universitet, professor Hans Jørn Juhl og professor Peter Østergård, Handelshøjskolen i Århus. Ligeledes har professor Steen Hildebrandt, Handelshøjskolen i Århus, kommenteret notatet. 13

14 egenskaber som grundpillen i egen udvikling. Dette gælder naturligvis på alle niveauer leder såvel som medarbejder. Den enkelte skal være kompetent til at kompetenceudvikle sig selv. Det allervigtigste i den forbindelse er, at personen ser sig selv som ufærdig, mener Niels Åkerstrøm Andersen 38. Billedlig talt handler det om, at den ene halvdel af personen tager ansvar for, at den anden halvdel bliver udviklet. (Se figur 5 om foldning.) En proces der aldrig stopper. Det kræves af personen, at vedkommende kan forholde sig til sig selv som kompetence og kompetencepotentiale. Det kræves altså, at personen fordobler sig selv, hvor den ene del iagttager, mens den anden del iagttages som kompetence. Teorien herfor sætter Michel Foucault 39 i fokus lidt senere i denne undersøgelse. Vi vil klarlægge: Hvilke forventninger lederen skal indfri i organisationen, for at sætte rammerne for Livslang Læring og derved give medarbejderen mulighed for at få succes og organisationen mulighed for vækst? Gode ledere i det antikke Grækenland skabte deres egen unikke dimension enkrateia 40 til sig selv. De havde en filosofi om, at når man først kan lede sig selv, kan man lede andre. Så de benyttede sig at selvteknikker redskaber som f.eks. at føre dagbog og meditere. Den sandhed gælder også i dag, hvor selvudvikling bliver mere og mere accepteret også i lederkredse. Der er en god og enkel læresætning, der siger: Du behøver ikke at kunne udføre ledelse for at være leder, og du behøver ikke at være leder for at udføre ledelse. Vel nok den bedste definition på forskellen mellem leder og ledelse. Ledelse er de senere år blevet et så komplekst begreb, at det kræver en god uddannelse at bestride. God ledelse er, som vi har talt om ovenfor, en grundlæggende forudsætning for resultatskabelse og konkurrencefortrin noget af det vi sigter efter generelt i Danmark. Nogle er født til ledelse, mener Hafdis Thorsteinsdottir, Center for Ledelse, andre kan lære det. Men ikke alle og det til trods for, at man i nogle organisationer for ikke så mange år siden kunne blive forfremmet til/valgt til en lederpost, hvis man blot havde nået en vis anciennitet eller havde bevist sit værd som en dygtig fagspecialist. Den går ikke længere, men eksisterer dog stadig! Det er både tankevækkende og paradoksalt, at netop kvaliteten af ledelse er helt afgørende for danske organisationers konkurrenceevne i en global virkelighed. Så de statslige organisationer må træde mere i karakter også på det område. Det er lederskab, der sikrer, at processerne fungerer. Men det er også lederskab, der motiverer og engagerer medarbejderne til at yde deres bedste. Lederskab er f.eks. at kunne skabe balance mellem struktur og fleksibilitet, mellem kontrol og motivation, mellem beslutningskraft og samarbej-de og mellem gennemslagskraft og inddragelse. 38 Artiklen Ledelse af personlighed om medarbejderens pædagogisering, Niels Åkerstrøm Andersen fra bogen Offentlig Ledelse i managementstaten, Dorthe Pedersen (red.), Forlagete Samfundslitteratur, Idéhistorikeren, sociologen Michel Foucault ( ), Frankrig 40 Enkrateia betyder selv-kontrol (self-control) og bliver nævnt i forbindelse med askese (afholdenhed) 14

15 Hver især kan disse egenskaber lyde modsatrettede, og det vil de også ofte være i praksis. Men den gode leder formår balanceakten. Det er en krævende opgave, der presser nuværende ledere på deres kompetencer - specielt i vidensvirksomheder med højtuddannede medarbejdere stilles der store krav og forventninger til lederne. Udover de faglige færdigheder 41 har de såkaldt bløde, sociale færdigheder fået større betydning for den gode leder i takt med, at forudsætningerne for ledelse har ændret sig i de senere år. For man kan i dag kun skabe de bedste resultater, hvis man som leder har de relevante bløde kompetencer på sit repertoire. Det gælder særligt i videnstunge organisationer, hvor medarbejderne er vant til at tænke selv og ikke nødvendigvis blot slår hælene sammen, når de får udstukket en ordre. Subjekt F O L D NI N G Objekt FIGUR 4: Beskriver en foldning og forskellen på et subjekt og et objekt. I selvteknologi folder vi til subjekt/subjekt, hvor vi i magtteknologi folder til subjekt/objekt. 3.4 Hvordan skal vi begå os på ledelses/selvledelses-arenaen? I Crista Breum Amhøjs artikel i bogen Offentlige Ledelse i Managementstaten 42 beskriver hun, hvordan Michel Foucaults 43 teorier kan bruges til at belyse medarbejderes og ledelses adfærd i de nye rammer i artiklen handler det om det nye KL-hus. Vi vil dog bruge det til generelt at belyse, hvordan medarbejdere og ledere skal agere i dette ledelsesrum, som også er et magtrum. Foucault har gennem empirisk analyse foreslået, at man kan bruge begrebet TEKNOLOGI til at vise, hvordan forskellige teknologier producerer og transformerer subjektivitet og muliggør forskellige magt- og ledelsesformer. I den forbindelse har vi særligt hæftet os ved Foucaults studier af 41 at være visionær, at have strategisk sans og retning, at have et højt drive, at have en faglig autoritet, at have et skarpt øje for at forfølge de strategiske mål, at have en nødvendig, udtalt evne til at engagere og motivere medarbejdere, samarbejdspartnere og andre interessenter, at kunne tackle kommunikation som et værdifuldt redskab, og at have evnen til at håndtere relationer 42 Medarbejderrens synliggørelse i den transparente organisation om styring og frihed og usynliggørelse af ledelse, Christa Breum Amhøj, Offentlig ledelse i managementstaten (Dorthe Pedersen (Red.) Forlaget Samfundslitteratur, Idéhistorikeren, sociologen Michel Foucault ( ), Frankrig 15

16 selvteknologier, der netop kan bruges til at sætte fokus på, hvorvidt og hvordan den enkelte person anspores til at sætte sig fri fra forestillingen om funktionshierarkiet og nedsætte sig som leder af sig selv. Vi bruger hans analyser af magtteknologier (fængslet Panoptikon 44 - skabte føjelige krop-pe), som på mange måder er forudsætningen for at forstå hans forslag til analyser af selvteknologi-er (selv at tage ansvar). Subject Det erkendende, følende, handlende jeg Objekt Person, sag eller ting samt ikke-sanselige fænomener, der er genstand for betragtninger, undersøgelse, fremstilling eller følelse Tabel 1: Foucault bruger to begreber når han beskriver, hvordan han fordobler personen i et subjekt og et objekt. Hvad fordobling betyder, ved vi ikke fra Foucault, men fra den franske filosof Gilles Deleuze 45 der forklarer, at subjektet konstitueres af, hvad det ikke er, og det er denne yderside af subjektet som foldes til subjektets inderside. Hver ny fold skaber en ny regel eller en ny forskel for subjekti-vitet, hvor det, der forbinder disse, er fordoblingen. Foldningen i dette tilfælde, er den samme, som sker, når vi taler om selvledelse, hvor det kræves, at personen fordobler sig selv. Den ene del iagttager, mens den anden del iagttages som kompetence - den ene halvdel af personen tager ansvar for, at den anden halvdel bliver udviklet, som tidligere omtalt. Foucault beskæftiger sig med to forskellige teknologier: Selvteknologi Skaber en anden version ved foldning Skaber en refleksiv foldning Skaber og muliggør at selvet kan relatere til selvet. Fordobler subjektet i et subjekt/subjekt Refleksion MUS er en teknik der ansporer individet til at se sig selv som en ressource, der skal plejes, vedligeholdes og udvikles (McKinlay & Starkey ) viser hvorvidt og hvordan det er en teknik, der er konstituerende for selvets ledelse af selvet ( self of self ) Arbejdspladsen ansporer medarbejderen (subjekt) til at anråbe sig selv som en vidensressource (subjekt), der konstant kan skabe, udvikle og dele sin viden Magtteknologi Objektiviserer (fastnagler/folder ydersiden til indersiden Fordobler subjektet i et subjekt/objekt Frygt MUS er en teknik, der gennem bekendelse af overvågning disciplinerer individet til at kontrollerer sig selv viser, hvordan teknik har bestemmende effekter for ledelsespraktikkerne ( conduct of conduct ) Arbejdspladsen ansporer medarbejderen (subjekt) til at være offer for magten (objekt) - personen bøjer nakken og forstener. Tabel 2: Tabellen viser de to teknologier stillet over for hinanden og vi kan derved sammenligne deres konsekvenser. Selvledelse relateres til selvteknologi. 44 Foucault analyserede fængslet Panoptikon og de magtteknologier der ligger her. Bygningerne er således indrettet at fangerne pga. modlys og indretningen ikke kan se deres overvåger. Så de forestiller sig noget, som måske eksisterer og agerer efter det (det hele bygger på en hypotese). Fangerne overvåger derfor sig selv som den strengeste overvåger ( = føjelige kroppe). Fangerne bliver derfor årsag til deres egen underkastelse. Panoptikon bruges som en metafor på magtteknologier i det 18. århundrede i Frankrig. 45 Foucault, Gilles Deleuze, London: Continuum, Foucault, management and organization theory from Panopticon to technologies of self. Alan Mckinlay & Ken Starkey, London: SAGE, 1998, 16

17 Et interessant element i Crista Breum Amhøj artikel er, når hun beskriver adfærden i det nye fysiske arbejdsmiljø. Det appellerer helt klart til nye adfærdsformer, der differentierer medarbejderne fra hinanden og deler dem op i synlige og ikke synlige medarbejdere. Der kunne lige så godt stå et A- og et B hold, da der er nogle generelle opfattelser af disse to former for adfærd. Ud fra den beskrevne teori er også en synlig leder et must. Det harmonerer med den konsulentagtige adfærd, som er et vigtigt element i de nye ledelsesformer. Vi må erkende, at ledelse skal være mangfoldig, da organisationen ikke fra den ene dag til den anden bliver en arbejdsplads med kun selvledelse. Det er en glidende proces. Der vil være forskellige grader af selvledelse til stede og med den støttende ledelse, bliver det efterhånden den herskende form. Det vi oplever på vore egne arbejdspladser (et ministerium og et universitet) er, at der nok i lang tid vil være medarbejdere, der skal ledes mere tæt de ønsker ikke selv at tage ansvar og disponere deres arbejde, de fungerer bedst ved at være ledet af andre. Her kunne selvsty-rende teams være løsningen, hvis lederen vil lægge sine kræfter, der hvor selvledelse hersker. Synergien i selvstyrende teams vil give den samme vækst som selvledelse og den samme motiva-tion for medarbejderen. Ansvaret opleves fordelt på flere hoveder i en tryg enhed, hvor opgaverne løftes i flok. Det er vor erfaring, at de to ansvarsformer fint kan fungere side om side. KAPITEL 4 I dette kapitel vil vi besvare vort 3. undersøgelsesspørgsmål om de organisatoriske rammer og den anbefalede ledelsesstil. Til det formål vil vi benytte Ugebrevet Mandag Morgens 10 udfordringer, de 9 anbefalinger fra Dybvadudvalget og Kurt Klaudi Klausens 8 arenaer. Vi har samlet de 3 modeller i et modelfilter (en optik) og derved skabt en metode til at finde løsningen på forskellige problemstillinger udfordringer 9 anbefalinger 8 arenaer Vi vil som tidligere nævnt, si vore organisationer nemlig et ministerium og et universitet ned igennem en tragt, hvis vægge dannes af Ugebrevet Mandag Morgens 10 udfordringer, Kodeks for god offentlig ledelse, samt Kurt Klaudi Klausen 8 strategiske arenaer. Men før vi går i gang med det, er det måske på sin plads ganske kort at skitsere, hvordan udfordringerne, anbefalingerne og arenaerne er beskrevet, og hvilken hensigt de er beskrevet med. De 10 udfordringer: 1. Topledelsen skal gå fra ord til handling 2. At overvinde Matthæus-effekten 3. Lederne skal have mere tid til personaleledelse 4. Flere udforende jobs til medarbejderne 5. Bundlinjekrav må ikke tilsidesætte personaleledelse 6. Flere samtaler med medarbejderne. Både formelle MUS og uformelle samtaler i dagligdagen 7. Flere kompetente folk til at bistå medarbejderudviklingen 8. Lederne skal have større viden om medarbejderne 9. Kompetenceudvikling af danske ledere 10. En højere ambition 17

18 Vor umiddelbare konklusion på gennemgangen af de 10 udfordringer er, at vor andenordenshypotese holder. Vor påstand om, at lederne ikke kan se ud over deres egen fagnæsetip bliver bekræftet i særdeleshed i den 2. udfordring: At overvinde Matthæus-effekten. Samtidig bliver vi bekræftet i, at de redskaber, som skal være til stede for at skabe de nye ledere, endnu ikke er til stede, om end der er fokus på det anbefalinger for god offentlig topledelse i Danmark Topledelsen i staten, amterne og kommunerne lavede for snart 3 år siden et fælles mål. De ville udvikle en kodeks for god offentlig topledelse under titlen Public Governance, som skulle gå på tværs af hele den offentlige sektor 47. Det var hensigten, at den enkelte leder dermed også skulle reflektere over og være med til at udvikle sin egen ledelsesstil og adfærd i dagligdagen. Dybvad udvalget konkluderer, at effekten kan nok først forventes at kunne ses om nogle år, når kodeks er indarbejdet, og alle lederne i den offentlige sektor har taget det til sig. Visse offentlige chefer har dog udtalt, at kodeks er evident og mangler de forløsende ord for at blive til et decideret værktøj for ledelsen. Så der er ingen garanti for, at det bliver gennemført. Kodeks kan bruges i den semantik, som topledelsen italersættes med, og dermed være med til at danne nye rammer for ledelse i den offentlige sektor. Samtidig bliver kodeks illustreret som en 9 kantet stjerne, hvis linier alle forbindes med hinanden. Vi tolker det som, at ingen kodeks er mindre end andre, og at alle er forbundet i tæt samspil med hinanden. Samtidig skifter vi ordet offentlig ud med statslig, da vi har taget denne begrænsning i afgrænsningen af vor rapport. De foreløbige konklusioner af de 9 anbefalinger til god offentlig topledelse bekræfter os endnu engang i, at alle elementerne for Livslang Læring endnu ikke er til stede ellers ville udvalget formentlig ikke have skrevet visse af anbefalingerne. Man kunne også se det interessante i, at Finansministeriet rent faktisk mener, der er brug for disse anbefalinger. Det kunne konkluderes i retning af, at anbefalingerne rent faktisk ikke eksisterer i dag. De 9 anbefalinger: 1. Du afklarer dit ledelsesrum med den politiske leder 2. Du påtager dig ansvaret for, at de politiske mål efterleves i hele organisationen 3. Du skaber en organisation, der er lydhør og kan påvirke omverdenen 4. Du skaber en organisation, der handler som en del af en sammenhængende offentlig sektor 5. Du kræver, at organisationen har fokus på resultater og effekter 6. Du har udsyn og arbejder strategisk med udviklingen af din organisations opgaveløsning 7. Du bruger din ret og pligt til at lede organisationen 8. Du udviser professionel og personlig integritet Arenaer for strategisk ledelse Lederne har til opgave at huske fortiden, leve i nutiden og tænke på fremtiden. De skal dermed være med til at skabe fremtiden i nutiden, med respekt for fortiden. Det kræver en hel del strategi, og for at citere Kurt Klaudi Klausen: Når ledere tænker strategisk, skal det ske med blik for fortid, nutid og fremtid. 48. Strategisk ledelse bliver dermed den metode, hvorpå lederne skal udøve ledelse, og arenaen det strategifelt, hvor der for at blive i det militære sprog udkæmpes bestemte, og nøje udvalgte 47 Kodeks for god offentlig topledelse i Danmark, Forum for offentlig topledelse, 48 Strategisk Ledelse, Kurt Klaudi Klausen, Syddansk Universitetsforlag 2004, side 13 18

19 kampe, der knytter an til forskellige temaer. Der er hele tiden tale om forskellige midler og forskelli-ge spilleregler. Men både midler og spilleregler er kendte af de forskellige aktører. Samtidig er arenaerne også der, hvor der foregår en læreproces, hvor hver enkelt deltager indsamler erfaring og viden om især magtudøvelse. Den dynamik, der skabes af deltagerne på arenaen, er med til at konsekvensvurdere og i sidste instans tage beslutningerne. Herefter trækkes læringen ud, og bruges i andre sammenhænge, på andre arenaer. 49 Vinderne af de kampe, der udkæmpes på den enkelte arena, er med til at følge organisationen på vej videre og dermed være med til at geare organisationen til nye udfordringer og nye kampe. Med andre ord det handler om legitimitet retten til at få støtte og opbakning til at foretage sig noget bestemt. Kurt Klaudi Klausen skriver: Alle organisationer lever altså af legitimitet, støtte og opbakning, og det første er en forudsætning for det sidste, en nødvendighed, men ikke en tilstrækkelig forudsætning. Det betyder, at det er afgørende, hvordan legitimiteten skabes eller erobres, for at kunne konstatere om opbakning og støtte også vindes. Dette er hvad strategisk ledelse drejer sig om 50 Kurt Klaudi Klausen har opregnet 8 væsentlige arenaer 51, som er gengivet nedenfor: De 8 arenaer fungerer ikke alene og skal ses i en større sammenhæng, hvor hver enkelt arena kan trække og påvirke de øvrige arenaer. De 8 Arenaer Et ministerium Et universitet 1. Arena for produktion Viden Viden 2. Den sociale Arena HRM Kompetenceudvikling Psykisk arbejdsmiljø HRM Kompetenceudvikling Psykisk arbejdsmiljø 3. Arena for Markedet (Konkurrence) Kvalitet Viden Service Kvalitet Viden Service 4. Den Politiske Arena Tilstede i betydelig grad, honnørord: Loyalitet (leder) Tilstede i betydelig grad, honnørord: Loyalitet (leder) 5. Arena for Italesættelse af missionen Italesættelse af missionen bevidsthedsdannelse 6. Arena for visioner og tro Visionen er kendt og defineret Visionen er kendt og defineret 7. Den kulturelle arena Kulturen er kendt og defineret Kulturen er kendt og defineret 8. Arena for Arkitektur og æstetik Fysisk arbejdsmiljø Sidder for tæt, ingen synlig udvikling i fysiske rammer Fysisk arbejdsmiljø Stor bevågenhed nytænkning forbedringer De 8 arenaer: 1. Arena for produktion 2. Den sociale arena 3. Arenaen for Markedet (konkurrence) 4. Den Politiske arena 5. Arena for bevidsthedsdannelse 6. Arena for visioner og tro 7. Den kulturelle arena 8. Arena for arkitektur og æstetik 49 Kontrol i det stille, Søren Christensen og Poul-Erik Daugaard Jensen, Samfundslittteratur 2. udgave Strategisk Ledelse, Kurt Klaudi Klausen, Syddansk Universitetsforlag 2004, side Strategisk Ledelse, Kurt Klaudi Klausen, Syddansk Universitetsforlag 2004, side 55 19

20 En meget fyldigere version kan ses i bilag 2, her har vi som tidligere nævnt kun konkluderet. Det element vi ønsker at undersøge defineres ud fra de 10 udfordringer. Vi stiller spørgsmålet: Hvilken udfordring tilhører det? der kan være flere og undersøgelsen tager ofte lang tid og refleksion. Vi har sat de 10 udfordringer øverst i filtret og målt de 8 arenaer og de 9 anbefalinger op, for at se om både den strategiske ledelse og kodeks kunne passe ind i udfordringerne, og om man derigen-nem kunne se, om der var en mulighed for en løsning. Vi ville ikke kunne gøre det uden pixi-udgaven af de 9 anbefalinger, idet hver kodeks ikke entydigt giver et helt billede af, hvad anbefalingen rummer. 4.4 Tragten Hvem, Hvad, Hvor, Hvordan Når vi skal si vore organisationer ned igennem tragten, er det vigtigt for os at identificere de områder og de arenaer, hvor de to organisationer er forskellige, for herigennem at kunne udlede retningslinier for den videre proces. Forfatterne var som udgangspunkt helt klart af den opfattelse, at der ville være en meget stor forskel mellem et universitet og et ministerium, når vi taler om, hvilke arenaer der benyttes til den strategiske ledelse. Det viste sig dog at være en meget klar misforståelse. Uanset hvor vi befandt os på de forskellige arenaer, var begge arbejdspladser stort set ens. Det eneste som markant skilte sig ud, var arenaen for arkitektur og æstetik, hvor universitetet er betydeligt mere fokuseret på den fysiske arkitektur, hvor man i ministeriet på grund af de fysiske forhold ikke tænker i storrumskontorer og lys. De 8 Arenaer, som beskrevet hos Kurt Klaudi Klausen: Strategisk Ledelse de mange arenaer I metodeafsnittet har vi beskrevet, at der vil være blinde pletter, idet vi kun tager udgangspunkt i vore egne organisationer. Netop fordi vi er af den overbevisning, at et departement og et universitet er tilstrækkeligt langt fra hinanden, og netop fordi det viser sig at være ganske ukorrekt, tillader vi os at antage, at hele centraladministrationen vil kunne passes ind på de samme arenaer, hvor det eneste divergerende element vil være arenaen for arkitektur og æstetik. Som et yderligere eksempel på forskelle netop på denne arena, kan nævnes Energistyrelsen, hvis ene møderum er bygget op som et tænkerum uden borde og med meget stærke farver. Rummet bruges, når der skal tænkes innovativt og kreativt. Vi var mest spændte på at undersøge den sociale arena, hvor italesættelsen af HRM findes. Men både i ministeriet og på universitetet, finder vi overordnede kompetencestrategier for hele organisationen, en hel HRM-afdeling, samt et stort nødvendigt fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Da vi således konkluderer, at hele centraladministrationen tager de samme arenaer i anvendelse, når det gælder de forskellige politiske tiltag, arbejder vi derfor videre med den statslige sektor som en helhed. 20

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Karsten Dybvads tale på Forum for Offentlig Topledelses konference den 10. maj 2005

Karsten Dybvads tale på Forum for Offentlig Topledelses konference den 10. maj 2005 Karsten Dybvads tale på Forum for Offentlig Topledelses konference den 10. maj 2005 Fælles normer for topledelse i den offentlige sektor Velkomst Velkommen. Jeg er glad for at se så mange af jer i dag,

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles

Læs mere

Selvevalueringsmetode

Selvevalueringsmetode Selvevalueringsmetode XX 79 Selvevalueringsmetode Hvis vi ikke stræber efter at blive bedre, hører vi op med at være gode. Oliver Cromwell (1599-1658) Konkretiseringen af kodeks repræsenterer ikke mindst

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Ledelse under forandringsprocesser

Ledelse under forandringsprocesser Ledelse under forandringsprocesser - om lederens beslutningspræmisser under en intern fusionsproces i en offentlig organisation Sina Harbo Christensen Cand.mag. i Læring og Forandringsprocesser 1 Institut

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet At lede samspillet mellem fagprofessionelle og frivillige i velfærdsinstitutionerne

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere

Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor

Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor Tag lederskabet når du kan ledelse af xxxx xxxx Tegn: 12326 Afleveringsdato: 19. november 2014. Opgaven må gerne anvendes til undervisningsmateriale.

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

MOD NYE LØSNINGER Dansk Byggeris Strategi 2014-2016

MOD NYE LØSNINGER Dansk Byggeris Strategi 2014-2016 MOD NYE LØSNINGER Dansk Byggeris Strategi 2014-2016 FORORD Dansk Byggeri har udarbejdet en ny strategi. Efter en lang periode med krise og tilpasninger ser vi nu fremad og fokuserer på udvikling. Derfor

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Resultater af Forums e-survey 4

Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Forum for Offentlig Topledelse 1. udgave, april 2006 Forums bestyrelse: Departementschef Christian Kettel Thomsen, Finansministeriet (formand)

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Kodeks for god offentlig topledelse Survey blandt kommunaldirektørerne,

Kodeks for god offentlig topledelse Survey blandt kommunaldirektørerne, Kodeks for god offentlig topledelse Survey blandt kommunaldirektørerne, januar 2007 København, januar 2007 KL s Konsulentvirksomhed Center for Ledelse og Organisation www.kl.dk/kodekssurvey07 Survey blandt

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Politisk mål 1 Politisk mål 2 Politisk mål 3. Målet er, at medlemmernes værdi på arbejdsmarkedet til stadighed fremmes.

Politisk mål 1 Politisk mål 2 Politisk mål 3. Målet er, at medlemmernes værdi på arbejdsmarkedet til stadighed fremmes. DANSKE KREDS STRATEGI 2016-2019 30. SEPTEMBER 2016 Indledning Danske Kreds strategi for 2016-2019 er kredsbestyrelsens vurdering af, hvad der er særligt vigtigt at arbejde med i 2016-2019 for bedst muligt

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Gymnasielærers arbejde med innovation

Gymnasielærers arbejde med innovation Gymnasielærers arbejde med innovation Simon Lauridsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Nærværende artikel tager afsæt

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab Vi gør det - sammen Politik for det aktive medborgerskab 2017-2021 Kære læser Du har netop åbnet den nordfynske politik for det aktive medborgerskab. Jeg vil gerne give denne politik et par ord med på

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget

Læs mere

Playmakeruddannelsen et bud på uddannelse af fremtidens kommunale medarbejdere. lea@viauc.dk

Playmakeruddannelsen et bud på uddannelse af fremtidens kommunale medarbejdere. lea@viauc.dk I Playmakeruddannelsen et bud på uddannelse af fremtidens kommunale medarbejdere Dogmeudfordring Styring Medborgerskabelse Viden der virker Ledelse og engagement Mål og resultater Tillid og ansvar Innovation

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013

Læs mere

Indhold. Introduktion 7. Zygmunt Bauman 11 Tid/Rum 21. Peter L. Berger og Thomas Luckmann 77 Internalisering af virkeligheden 87

Indhold. Introduktion 7. Zygmunt Bauman 11 Tid/Rum 21. Peter L. Berger og Thomas Luckmann 77 Internalisering af virkeligheden 87 Indhold Introduktion 7 Zygmunt Bauman 11 Tid/Rum 21 Peter L. Berger og Thomas Luckmann 77 Internalisering af virkeligheden 87 Pierre Bourdieu 113 Strukturer, habitus, praksisser 126 Michel Foucault 155

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Forord Strategien for Det Teknisk- Naturvidenskabeli- Denne strategi skal give vores medarbejdere Forskning ge Fakultet, som

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

HK HANDELs målprogram

HK HANDELs målprogram HK HANDELs målprogram 2016-2020 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem de seneste fire år arbejdet målrettet

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Hvor bevæger HR sig hen?

Hvor bevæger HR sig hen? Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed

Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed FRIVILLIGHEDSRÅDET September 2013 / Coh 3. UDKAST Strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed Forord Kommunalbestyrelsen har nu vedtaget sin strategi for aktivt medborgerskab og frivillighed. Strategien

Læs mere

Hvorfor skal vi satse på realkompetence?

Hvorfor skal vi satse på realkompetence? Hvorfor skal vi satse på realkompetence? Første gang jeg stødte på realkompetenceproblematikken var faktisk før, man havde fundet ud af, at der er noget, der hedder realkompetence. I 70 erne i sidste århundrede

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd Direktørgruppen, Juli 2011 Ny virkelighed - ny velfærd 1 Ny virkelighed ny velfærd Både kravene til og vilkårene for kommunen har ændret sig markant de senere år, og det er helt andre og mere alvorlige

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune Børn unge og læring 2014 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Mål og formål med Masterplan for kvalitet og læringsmiljøer i Fremtidens

Læs mere

Aarhus Universitet. Personalepolitik for Aarhus Universitet. Høringsoplæg

Aarhus Universitet. Personalepolitik for Aarhus Universitet. Høringsoplæg Aarhus Universitet Personalepolitik for Aarhus Universitet Høringsoplæg 1 INDHOLDFORTEGNELSE FORORD... 3 BEHOV FOR EN FÆLLES PERSONALEPOLITIK PÅ AU... 3 AARHUS UNIVERSITET - EN MODERNE OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS...

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på.

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på. FFI kongres den 5.-10. december 2004 i Miyazaki, Japan,QGO JDI/2IRUPDQG+DQV-HQVHQWLOWHPDµ(QYHUGHQDWIRUDQGUHµ Jeg vil gerne begynde med at kvittere for en god rapport, som skarpt og præcist analyserer de

Læs mere

Interviewguide lærere uden erfaring

Interviewguide lærere uden erfaring Interviewguide lærere uden erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Kompetenceudvikling i Billund kommune.

Kompetenceudvikling i Billund kommune. Kompetenceudvikling i Billund kommune. Lederudvikling i Billund kommune Dato: 28. april 2008 Kompetenceudviklingen af ledere i Billund kommune tager udgangspunkt i det vedtagne ledelsesgrundlag, herunder

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Statskundskab. Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen

Statskundskab. Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen Statskundskab Studieleder: Lektor, Ph.D. Uffe Jakobsen På spørgsmålet: Hvad er "politologi"? kan der meget kort svares, at politologi er "læren om politik" eller det videnskabelige studium af politik.

Læs mere

OFFENTLIG LEDELSE FØR, NU & FREMOVER

OFFENTLIG LEDELSE FØR, NU & FREMOVER Ledelsesakademi-konference 12.08.13 OFFENTLIG LEDELSE FØR, NU & FREMOVER Betina Wolfgang Rennison, Ph.D., Ledelsesforsker, forfatter og foredragsholder. Lektor, AAU rennisonresearch@gmail.com Mobil: 2970-6060

Læs mere

Grundlov FOR. Vanløse Skole

Grundlov FOR. Vanløse Skole Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller

Læs mere

K U R S U S K A T A L O G 2 0 1 3

K U R S U S K A T A L O G 2 0 1 3 NYUDVIKLEDE LEDERUDVIKLINGSFORLØB TIL FØRSTELINJELEDERE I OFFENTLIGE ORGANISATIONER K U R S U S K A T A L O G 2 0 1 3 Projektet Praksisnær ledelse for førstelinjeledere på Fyn er støttet af 3-parts midler.

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

14 U l r i c h B e c k

14 U l r i c h B e c k En eftermiddag, da Ulrich Beck som ung førsteårs jurastuderende gik rundt i den sydtyske universitetsby Freiburg og tænkte over virkelighedens beskaffenhed, slog det ham pludselig, at det egentlig ikke

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Nyhedsbrev for oktober 2009

Nyhedsbrev for oktober 2009 Nyhedsbrev for oktober 2009 Indhold i denne udgave Kunsten at netværke 1 Kunsten at lede 1 Team Boyatzis 2 At lære er at gøre 3 Led ved ledelse 4 Kompetente bestyrelser 5 Kunsten at netværke På AOM konferencen

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Studentertale 2012. Denne tale handler om at sige ja. Ikke det store Yes we Can som vi lærte af Obama og

Studentertale 2012. Denne tale handler om at sige ja. Ikke det store Yes we Can som vi lærte af Obama og Studentertale 2012 Kære studenter. Denne tale handler om at sige ja. Ikke det store Yes we Can som vi lærte af Obama og som handler om at ændre samfund og måske historien - men en masse små ja er som er

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Praktisk information Deltagerne skal tilmelde sig på www.perst.dk/ledelsestalent. Flere end 40 procent af de statslige ledere forventes at gå på pension inden 2020. Pris Vi skal med andre ord finde mange

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere