Brønderslev-Dronninglund Kommune

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Brønderslev-Dronninglund Kommune"

Transkript

1 Projekt Personale & Løn UDKAST TIL: Proces for og skabelon til afdækning af medarbejdernes kompetencer og ønsker i forhold til deres fremtidige jobindhold INDLEDNING Den nye Brønderslev-Dronninglund Kommune vil bestå af medarbejdere, der kommer med hvert sit sæt af faglige og personlige kompetencer, og da opgavevaretagelsen også efter kommunesammenlægningen skal være præget af kvalitet og effektivitet, er det vigtigt, at de faglige og personlige kompetencer fordeles/placeres bedst muligt. Processen med kompetenceafdækning vil være ressourcekrævende, men kræfterne og tiden vil vise sig at være godt investeret, idet man uden tvivl vil minimere utilfredsheden blandt medarbejderne, og arbejdspladserne vil efterfølgende fungere bedre. Jf. kommissoriet vedr. Personale & Løn skal projektgruppen udarbejde forslag til den videre proces for og skabelon til afdækning af medarbejdernes kompetencer og ønsker til jobindhold for ansættelse i den ny Brønderslev-Dronninglund Kommune. Selve fordelingen af stillinger og opgaver er imidlertid først mulig at foretage, når den administrative organisationsstruktur for den nye kommune er på plads. Men allerede nu kan man med fordel opgøre og afklare de administrative medarbejderes kompetencer. Det forslås derfor, at der i 2. halvår af 2005 gennemføres en proces i forhold til medarbejderne i de to kommuner, som retter sig mod en afklaring/afdækning af kompetencer og ønsker. Formålet er: at give den enkelte medarbejder mulighed for at reflektere over og formidle overvejelser om ønsker til egen rolle og funktion i Brønderslev-Dronninglund Kommune at få en værdifuld viden til brug for tilrettelæggelsen af en kvalitativ og effektiv opgavevaretagelse, hvor der endvidere - og så vidt muligt - tages hensyn til de medarbejdere, der i dag er ansat i de to kommuner Metode og proces for kompetenceafdækningen kan foregå på mange måder. Projektgruppen har valgt at tage udgangspunkt i 2 alternative metoder. Metoder og processer er beskrevet på de efterfølgende sider. 1

2 Information til medarbejderne og MED-organisationen Uanset hvilket værktøj der vælges til afdækning/afklaring af medarbejdernes kompetencer og ønsker for fremtidigt jobindhold m.m., bør medarbejderrepræsentanterne i MT-HSU orienteres om værktøjet indhold, formål og proces for ibrugtagning. Forud for ibrugtagningen skal medarbejderne endvidere informeres om værktøjet både skriftligt og mundtligt. Med hensyn til den mundtlige information forestiller projektgruppen sig, at man i hver kommune indkalder til et samlet orienteringsmøde for de administrative medarbejdere. 2

3 ALTERNATIV 1 Skema og dialog mellem medarbejder og nærmeste leder I løbet af efteråret 2005 gennemføres en evaluering, som bygger på to tilgange: 1. Et skema som udfyldes af medarbejderen selv, og som dels vil være faktabaseret med hensyn til en række persondata, og dels være fremadrettet i forhold til ønsker for fremtiden 2. En dialog mellem den enkelte medarbejder og nærmeste leder Da det i første omgang er det administrative personale, som bliver berørt af kommunesammenlægningen, foreslår projektgruppen, at skema og dialogsamtale kun iværksættes for denne gruppe medarbejdere. Endvidere vil der evt. ske ændringer for de decentrale ledere, som har dubletter. Også disse bør derfor have mulighed for at udfylde et skema og have en dialog med nærmeste leder. Skemamateriale Projektgruppen har udarbejdet forslag til skema (se bilag 1). Skemaet indeholder som nævnt en række persondata, som forventes at kunne trækkes via KMD Opus, og efterfølgende flettes med de enkelte skemaer inden udlevering. De relevante persondata er f.eks. navn, cpr.-nummer, stillingsbetegnelse, afdeling/forvaltning, TJ-/OK-ansat samt beskæftigelsesgrad. Endvidere er der en faktaboks, som den enkelte medarbejder selv skal udfylde vedr. uddannelse og evt. efteruddannelse. Projektgruppen foreslår, at udgangspunktet i selve skemamaterialet tages i fremadrettede spørgsmål. Således skal spørgsmålene give den enkelte mulighed for at beskrive ønsker til fremtidig stilling, jobindhold og funktioner, fysisk placering m.m. samt evt. oplysning om fremtidigt fratrædelsestidspunkt eller lignende. Dialog Formålet med dialogen er at understøtte medarbejderens refleksion over egen fremtid og ønsker for fremtidigt jobindhold. 3

4 Udgangspunktet for samtalen vil derfor være den enkelte medarbejders besvarelse og refleksion på baggrund af skemamaterialet. Skemamaterialet foreslås endvidere at indeholde et konklusionsskema, som medarbejder og leder udfylder i fællesskab i forbindelse med dialogens afslutning (se bilag 1.1). Samtalerunden skal være afsluttet primo februar 2006, og det er den enkelte leder, som har ansvaret for, at samtalerunden gennemføres inden den angivne frist. Tids-/handleplan Projektgruppen forestiller sig, at materialet kan tages i brug primo november 2005, og at dialogsamtalerne som nævnt skal være afsluttet primo februar Den enkelte leder har ansvaret for at processen gennemføres til den angivne frist. Aktivitet Start Afslut Høring i MT-HSU Oktober 2005 Information af medarbejderne Medio okt Ibrugtagning Primo nov Ultimo nov Dialogsamtaler Primo dec Primo feb Fordele og ulemper ved metoden Da projektgruppen forventer, at en del af personalet også i den nye Brønderslev-Dronninglund Kommune skal arbejde med de opgaver og varetage de funktioner, som de har i dag, er der her tale om et let tilgængeligt materiale, som giver den enkelte leder et godt overblik over medarbejdernes ønsker og dermed et godt grundlag for det videre arbejde med placering af medarbejderne i den nye organisation. 4

5 BILAG 1 AFDÆKNING AF MEDARBEJDERKOMPETENCER OG ØNSKER TIL FREMTIDIG JOBINDHOLD Navn: CPR: Beskæftigelsesgrad: Ansættelsesform OK/TJ: Stilling: Ansættelseskommune: Afdeling / Forvaltning: Hvad er din uddannelse, og har du evt. taget noget efteruddannelse? Beskriv kort dine arbejdsopgaver/jobfunktioner i dag: Har du budgetansvar? (sæt kryds) Har du personaleledelse? (sæt kryds) Ja Nej Ja Nej Har du kvalifikationer, som ikke udnyttes i dit nuværende job? (beskriv hvilke) I hvilken udstrækning kunne du tænke dig ændrede arbejdsopgaver/-funktioner nye jobudfordringer? (beskriv hvilke) 5

6 Har du de nødvendige kvalifikationer for at bestride disse nye arbejdsopgaver/-funktioner? Hvis nej, beskriv hvordan kan de erhverves? Hvad er din holdning til evt. ny fysisk placering? Har du evt. ønske/planer om arbejdsfri tilværelse f.eks. efterløn/pension, nedtrapning, nedsat tid, orlov eller lignende? (notér evt. hvornår?) Øvrige bemærkninger Afleveringsfrist: Kopi af skemaet afleveres til nærmeste leder senest 28. november

7 BILAG 1.1 KONKLUSIONSSKEMA VEDR. MEDARBEJDERKOMPETENCER OG ØNSKER TIL FREMTIDIG JOBINDHOLD Navn: CPR: Beskæftigelsesgrad: Ansættelsesform - OK/TJ: Stilling: Kommune: Afdeling / Forvaltning: På baggrund af medarbejderens refleksioner over skemaets spørgsmål og dialogen med nærmeste leder udfyldes konklusionsskemaet i fællesskab i forhold til nedenstående punkter: Arbejdsområde- opgaver/funktioner: Nye jobudfordringer herunder evt. uddannelse: Fremtidsplaner: Øvrige bemærkninger: Dato: Medarbejders underskrift Leders underskrift 7

8 VEJLEDNING - Afdækning af medarbejderkompetencer og ønsker til fremtidig jobindhold Formålet med kompetenceafdækning Den nye Brønderslev-Dronninglund Kommune vil bestå af medarbejdere, der kommer med hvert sit sæt af faglige og personlige kompetencer, og da opgavevaretagelsen også efter kommunesammenlægningen skal være præget af kvalitet og effektivitet, er det vigtigt, at de faglige og personlige kompetencer fordeles/placeres bedst muligt. Formålet med kompetenceafdækningsprocessen er derfor: at give den enkelte medarbejder mulighed for at reflektere over og formidle overvejelser om ønsker til egen rolle og funktion i Brønderslev-Dronnignlund Kommune at få en værdifuld viden til brug for tilrettelæggelsen af en kvalitativ og effektiv opgavevaretagelse, hvor der endvidere og så vidt muligt tages hensyn til de medarbejdere, der er ansat i de to kommuner Indhold Værktøjet til kompetenceafdækningen er udarbejdet af projektgruppen vedr. Personale & Løn, og bygger på to tilgange: 3. Et skema som udfyldes af dig som medarbejder 4. En dialog mellem dig og din nærmeste leder Skemaet Personoplysningerne er påført skemaet via udtræk fra KMD Opus, og det vil derfor være en stor hjælp, hvis du lige tjekker, hvorvidt oplysningerne er korrekte. Ret evt. ukorrektheder. Umiddelbart efter personoplysningerne følger en rubrik vedr. din uddannelse og evt. efteruddannelse. Med efteruddannelse tænkes der på kompetencegivende efteruddannelse og ikke enkelte kursusdage eller lign. Generelt er udgangspunktet for skemamaterialet taget i fremadrettede spørgsmål, som giver dig mulighed for at beskrive ønsker til fremtidig stilling, jobindhold og funktioner, fysisk placering m.m. samt evt. oplysning om fremtidigt fratrædelsestidspunkt m.m. Endvidere er der tilføjet en rubrik, hvor du kan oplyse om evt. kvalifikationer, som du måtte være i besiddelse af, men som i dit nuværende job ikke udnyttes. Med kvalifikationer tænkes der på faglige kompetencer og færdigheder. 8

9 Dialogsamtalen Formålet med dialogen med din nærmeste leder er at understøtte din refleksion over fremtid og ønsker for fremtidigt jobindhold. Udgangspunktet for samtalen vil derfor være din besvarelse og refleksion på baggrund af skemamaterialet. Skemamaterialet indeholder også et konklusionsskema, som din leder og dig skal udfylde i fællesskab ved dialogens afslutning (se bilag 1.1). Materialet vil blive brugt i forbindelse med fordelingen af stillinger og opgaver, når den administrative organisationsstruktur for den nye kommune skal på plads. Tidsplan Skemamaterialet udleveres medio november 2005, og alle skal have udfyldt skemaet og afleveret kopi til nærmeste leder senest ultimo november Lederne starter med dialogsamtalerne primo december 2005, og den enkelte leder skal have afsluttet samtalerunden senest primo februar Den enkelte leder har ansvaret for at processen gennemføres inden for den angivne frist. Mere inspiration? Har du brug for at reflektere nærmere over dine arbejdsopgaver og omsætte dem til kompetencer, kan vi henvise til Her vil du kunne finde et materiale, som du kan anvende enten alene eller i dialog med en kollega. Materialet kan endvidere bruges som inspiration, hvis man som leder har brug at supplere skemamaterialet til dialogsamtalerne. 9

10 ALTERNATIV 2 KL s værktøj til kompetenceafklaring KL har i samarbejde med KTO udviklet et elektronisk baseret værktøj til kompetenceafklaring. Vi kender endnu ikke det konkrete indhold i.f.t. KL s værktøj, men KL har meldt ud, at værktøjet giver mulighed for 4 forskellige metoder, som kan bruges direkte til afklaring af medarbejdernes faglige og personlige kompetencer, samt deres ønsker til fremtidigt jobindhold i den nye kommune. Som eksempel på en af de 4 metoder, er Metode A vedlagt som bilag 2. Denne metode kan den enkelte medarbejder enten gennemføre selv eller i dialog med en kollega eller leder. Uanset hvilken metode man vælger, vil resultatet af afklaringen af medarbejdernes kompetencer og ønsker til fremtidigt jobindhold automatisk blive overført til et individuelt kompetencekort. Ligesom lederen via KL s hjemmeside kan danne sig et overblik over alle sine medarbejderes kompetencer og ønsker for fremtidigt jobindhold. Kompetencekortet indeholder følgende: 1. Stamoplysninger om medarbejderen bl.a. alder, uddannelsesbaggrund, stillingsbetegnelse, timetal, anciennitet, særlig erfaringer m.v. 2. Medarbejderens 3 faglige og 5 personlige kernekompetencer 3. Medarbejderens ønsker til fremtidigt jobindhold 4. Og evt. medarbejderens vision for sit fremtidige arbejdsliv Også KL s værktøj ligger op til, at der suppleres med en dialogsamtale mellem den enkelte medarbejder og nærmeste leder, idet dialogen er et vigtigt element i forhold til forventningsafstemning og den enkelte medarbejders fremtidige trivsel og tilfredshed. Tids-/handleplan KL offentliggør værktøjet primo september Hvis KL s tidsplan holder, forestiller projektgruppen sig, at man primo oktober 2005 vil kunne teste værktøjet på en enkelt afdeling inden endelig ibrugtagning, som forventes omkring primo november Indtastningen skal være afsluttet ultimo november 2005, og forløbet med dialogsamtaler kan påbegyndes umiddelbart efter. Samtalerunden skal være afsluttet primo februar 2006, og det er den enkelte leder, som har ansvaret for at indtastning og samtalerunde gennemføres til den angivne frist. 10

11 Aktivitet Start Afslut Offentliggørelse af KL s værktøj Primo sept Testning af værktøj Primo okt Ultimo okt Høring i MT-HSU Oktober 2005 Information af medarbejderne Medio okt Ibrugtagning og indtastning Primo nov Ultimo nov Dialogsamtaler Primo dec Primo feb Fordele og ulemper ved KL s værktøj Da vi endnu ikke har så megen konkret viden om KL s værktøj, kan det være en risiko at vente på et værktøj, som vi måske alligevel ikke ønsker at bruge. Derved vil afdækningsprocessen forhales yderligere. En fordel ved anvendelse af KL s værktøj vil være, at det er elektronisk baseret. Det betyder, at man efterfølgende vil kunne foretage diverse udtræk, og hurtigt vil kunne danne sig et overblik over medarbejdernes kompetencer og ønsker. Det individuelle kompetencekort, som kan udtrækkes på alle, er endvidere en fordel i forhold til sammenligneligheden. Da projektgruppen som tidligere nævnt - forventer, at en del af personalet også i den nye Brønderslev-Dronninglund Kommune skal arbejde med de opgaver og varetage de funktioner, som de har i dag, er det umiddelbart en meget stor proces at iværksætte. KL s værktøj er gratis at anvende. 11

12 BILAG 2 Metode A Ramme: Denne metode til kompetenceafklaring kan du i udgangspunktet gennemføre alene. Men du kan også bruge metoden som afsæt til en dialog med fx en kollega eller leder om dine kompetencer og ønsker til fremtidigt jobindhold. JEG KAN Start med at tænke på dine arbejdsopgaver. Hvad optager din arbejdsdag? Hvilke opgaver er du særligt god til? Prøv herefter at beskrive, hvad du laver. Gerne i overskrifter. Nu har du noteret, hvad du fagligt beskæftiger dig med. Kig godt på ordene. Slet evt. noget og tilføj andet. Få gerne dine kolleger til at læse det igennem. Det kan være at de kan komme på yderligere opgaver, som du måske ikke har husket at få med. 12

13 Faglige kompetencer: Nu skal dine arbejdsopgaver oversættes til faglige kompetencer. Hvad er du særligt god til? (statistik, borgerbetjening, projektledelse, forhandlingsevne, skriftlig formidling, mundtlig kommunikation, undervisning). Skriv minimum 3 faglige kompetencer ned. Sæt nu kryds ud for de tre faglige kompetencer, som du selv vurderer som dine stærkeste faglige kompetencer. De er nu dine faglige kernekompetencer. Personlige kompetencer: Nu skal du overveje, hvilke personlige kompetencer du besidder. Her er en liste af forhåndsdefinerede personlige kompetencer. Sæt kryds ud for de fem personlige kompetencer, du synes, er dine stærkeste. Ambitiøs Effektiv Grundig Kvalitetsbevidst Resultatorienteret Systematisk Dynamisk Pålidelig Analytisk Energisk Humørfyldt Kreativ Samarbejdsvillig Tillidsvækkende Fleksibel Serviceminded Ansvarsbevidst Engageret Initiativrig Målrettet Selvstændig Udadvendt Kontaktskabende Velformuleret Smilende Gå-på-mod Hurtig i opfattelsen Stabil God telefonstemme Humoristisk Høflig Struktureret Loyal Beslutsom Stabil Åben Præcis og nøjagtig Social bevidst Omstillingsparat Tålmodig Troværdig Tolerant Indfølingsevne Nysgerrig 13

14 JEG VIL: Nu har du afklaret, hvad du kan dine faglige og personlige kompetencer. Nu skal du også overveje, hvad du vil. Kig dine arbejdsopgaver og faglige og personlige kompetencer igennem igen, og besvar følgende spørgsmål: - Hvilke nogle af hhv. dine opgaver, faglige kompetencer og personlige kompetencer, ønsker du følger med i dit kommende job? - Hvilke nye opgaver ønsker du at blive udfordret af? Skriv her de faglige kompetencer som du hvis du får muligheden gerne vil bruge mere af i den nye kommune? Skriv her de personlige kompetencer som du hvis du får muligheden gerne vil bruge mere af i den nye kommune? Ønsker til fremtidigt jobindhold: Kig på hvilke af dine faglige og personlige kompetencer, du ønsker at bruge mere i den nye kommune. Skriv nu de typer af opgaver som du hvis du får muligheden - gerne vil arbejde med i den nye organisation. 14

15 MIT KOMPETENCEKORT: Nu er du forhåbentlig blevet klogere på, hvad du kan, og hvad du vil. Til dit kompetencekort, vil der nu blive overført følgende: Dine 3 faglige kernekompetencer, dine 5 personlige kernekompetencer og dine ønsker til fremtidigt jobindhold. 15

Principper for stillingsbesættelse

Principper for stillingsbesættelse Principper for stillingsbesættelse Principperne gælder for alle medarbejdere der berøres af sammenlægningen. Som udgangspunkt følger alle medarbejdere opgaven. Tager udgangspunkt i nuværende arbejdsopgaver

Læs mere

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes mbitiøs Effektiv Grundig Kvalitetsbevidst Resultatorienteret Syst ynamisk Pålidelig Analytisk Energisk Humørfyldt Kreativ Samarb g Tillidsvækkende Fleksibel Serviceminded Ansvarsbevidst Engag iativrig

Læs mere

Vejledning til skema om kompetencebeskrivelse til brug ved lønforhandling og evt. MUS. (HK-kontor)

Vejledning til skema om kompetencebeskrivelse til brug ved lønforhandling og evt. MUS. (HK-kontor) Vejledning til skema om kompetencebeskrivelse til brug ved lønforhandling og evt. MUS. (HK-kontor) Deadline for indsendelse af skemaet er den 10. april 2007 og skemaet skal sendes til fællestillidsrepræsentant

Læs mere

Kompetenceafklaring. Hvordan og hvorfor

Kompetenceafklaring. Hvordan og hvorfor Kompetenceafklaring Hvordan og hvorfor Alice i eventyrland "Søde, lille filurkat," begyndte hun, meget forsigtigt hun vidste jo nemlig slet ikke, om den kunne lide at blive tiltalt på den måde! Men katten

Læs mere

VÆRKTØJER TIL JOBOPSLAG

VÆRKTØJER TIL JOBOPSLAG Rekruttering VÆRKTØJER TIL JOBOPSLAG JOBOPSLAG FRIVILLIGE Med et jobopslag gør I det tydeligt, at I søger bestyrelsesmedlemmer/frivillige. HVORFOR Formålet med denne øvelse er at udarbejde en slags jobopslag

Læs mere

Kompetenceudvikling af kortere uddannede

Kompetenceudvikling af kortere uddannede Kompetenceudvikling af kortere uddannede Peter Plougmann, New Insight A/S SCKK temadag 13. november 2006 14. november 2006 Disposition De kortere uddannede, hvem og hvad? Nye vilkår og jobudvikling = udfordringer

Læs mere

Værktøjer og metoder til vurdering og anerkendelse af realkompetencer Dilemmaspil

Værktøjer og metoder til vurdering og anerkendelse af realkompetencer Dilemmaspil Værktøjer og metoder til vurdering og anerkendelse af realkompetencer Dilemmaspil Kan for eksempel anvendes til at diskutere forandringer på arbejdspladsen(erne), der stiller krav om og/eller giver mulighed

Læs mere

DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB

DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB INDHOLD Start din jobsøgning med at klarlæg dit/dine jobmål 3 Læg en plan 3 Her gik det særligt godt 3 Kom godt i gang med din ansøgning og CV 4 Dine faglige kompetencer

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

Mentor for socialt udsatte. Tom Thinggaard Pedersen

Mentor for socialt udsatte. Tom Thinggaard Pedersen Mentor for socialt udsatte Tom Thinggaard Pedersen Indhold oplæg Kort om mig Mentorordningens historie i Danmark Baggrunden for bogens tilblivelse Bogens indhold Værktøjskassen Kort om mig! Grundfos A/S

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv.

Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv. Skoleleder til Søholmskolen, Ringsted Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1) Stillingen 2) Ansættelsesvilkår 3) Skoleområdet i Ringsted 4) Søholmskolen Forventningerne

Læs mere

REFERAT. Midlertidigt Tværgående HovedSamarbejds- Udvalg (MT-HSU) for Brønderslev-Dronninglund Kommune. Brønderslev-Dronninglund Kommune

REFERAT. Midlertidigt Tværgående HovedSamarbejds- Udvalg (MT-HSU) for Brønderslev-Dronninglund Kommune. Brønderslev-Dronninglund Kommune Brønderslev-Dronninglund Kommune Brønderslev Rådhus, Ny Rådhusplads 1, 9700 Brønderslev. Tlf. 9945 4545 - Fax 9945 4500 Dronninglund Rådhus, Rådhusgade 5, 9330 Dronninglund. Tlf. 9947 1111 - Fax 99 47

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Vejledning til udfyldelse af selvevalueringsskema for standarder i Dansk kvalitetsmodel på det sociale område

Vejledning til udfyldelse af selvevalueringsskema for standarder i Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Vejledning til udfyldelse af selvevalueringsskema for standarder i Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Indledning og formål Denne vejledning henvender sig til dig, der skal gennemføre jeres årlige

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Spørgeguide til interview af den enkelte medarbejder

Spørgeguide til interview af den enkelte medarbejder Spørgeguide til interview af den enkelte medarbejder Indledning Spørgeguiden har to overordnede formål: - behovsafklaring som grundlag for læringsplan/rettesnor for læreren - anledning til refleksion for

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Medarbejder Udviklings Samtale

Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Psykiatrisk Afdeling, Middelfart Lokal evalueringspraksis for klinisk undervisning i sygeplejerskeuddannelsen.

Psykiatrisk Afdeling, Middelfart Lokal evalueringspraksis for klinisk undervisning i sygeplejerskeuddannelsen. Lokal evalueringspraksis for klinisk undervisning i sygeplejerskeuddannelsen. 1. Baggrund og ramme for etablering af lokal evalueringspraksis: CVSU - Fyn igangsatte i 2003 et tværfagligt evalueringsprojekt

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen hvad skal være din næste bevægelse? Formålet med samtalen Formålet med karriereudviklingssamtalen er at understøtte din karriereudvikling. Samtalen

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus

Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus Revideret udgave, oktober 2015 Indhold Formål... 2 Kriterier... 2 Proces... 3 Tidsplan... 4 Bilag... 5 Bilag 1: Spørgsmål... 5 Bilag 2: Samtalen med holdet...

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

FVU tilbud til medarbejdere på virksomheder

FVU tilbud til medarbejdere på virksomheder FVU tilbud til medarbejdere på virksomheder Eksempel på Rammeaftale mellem [virksomhed] og [uddannelsesinstitution] om almen opkvalificering af medarbejdere 1. Indledning Ud fra tidligere erfaringer i

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Jobsøgning og kompetenceafklaring

Jobsøgning og kompetenceafklaring Jobsøgning og kompetenceafklaring Workshop, CBS Konsulent Annemette Kokholm Djøfs Karriere- og Kompetencecenter ANK@djoef.dk Dagens program Det afgørende match Kompetencer Øvelse: Tal med sidemanden om

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Dagtilbud Nordvest, PPR, Asferg Skole, Fårup Skole, Blicherskolen, Vestervangsskolen AFTALE 2015 2016 NOVEMBER 2014

Dagtilbud Nordvest, PPR, Asferg Skole, Fårup Skole, Blicherskolen, Vestervangsskolen AFTALE 2015 2016 NOVEMBER 2014 < Dagtilbud Nordvest, PPR, Asferg Skole, Fårup Skole, Blicherskolen, Vestervangsskolen AFTALE 2015 2016 NOVEMBER 2014 1 1. Indledning Randers Byråd har besluttet, at der fra 1. januar 2007 skal indgås

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Spørgeskema. Medarbejdere. Baggrundsoplysninger. 1. Dit arbejdssted (institution/afdeling/distrikt) er :

Spørgeskema. Medarbejdere. Baggrundsoplysninger. 1. Dit arbejdssted (institution/afdeling/distrikt) er : Spørgeskema Medarbejdere Baggrundsoplysninger 1. Dit arbejdssted (institution/afdeling/distrikt) er : 2. Hvor lang er din anciennitet i dit nuværende job? 1 år eller derunder Fra 2-7 år Fra 8-14 år 15

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne Evaluering af projekt 5i12 Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne 1 Evaluering af Projekt 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden Kære deltager Vi er nu nået til sidste laboratoriedag,

Læs mere

Ordning for kommunale virksomhedspraktikker

Ordning for kommunale virksomhedspraktikker Ordning for kommunale virksomhedspraktikker 2016-1 - Indhold INDLEDNING... 3 FORMÅLET MED VIRKSOMHEDSPRAKTIK... 3 FORMÅLET MED ORDNINGEN... 4 ARBEJDSGANG/ÅRSCYKLUS FOR HÅNDTERING AF ORDNINGEN... 4 PRINCIPPERNE

Læs mere

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;

Læs mere

Beskrivelse af indsatsen Investering i børns fremtid

Beskrivelse af indsatsen Investering i børns fremtid Beskrivelse af indsatsen Investering i børns fremtid Baggrund for indsatsen Et solidt sprogligt fundament i en tidlig alder er det bedste udgangspunkt børn kan få. Sproget er en afgørende faktor for både

Læs mere

Ingeniørpraktik på E, IKT, EP og ST studierne Organisering og gennemførelse Bilag 4

Ingeniørpraktik på E, IKT, EP og ST studierne Organisering og gennemførelse Bilag 4 IPR marts 2013 Ingeniørpraktik på E, IKT, EP og ST studierne Organisering og gennemførelse Bilag 4 (Denne oversigt supplerer notatet Vilkår for ingeniørpraktik på IHA ) Aktivitet Tilhørende dokumenter

Læs mere

Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner

Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner TAK FOR JERES DELTAGELSE I PROJEKTET! Kære projektleder Vi glæder os til samarbejdet om udviklingsprojektet: Styrket fokus

Læs mere

Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK

Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK Side 1 af 11 Rammer Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK Efter laborantuddannelsens 3. semester skal den studerende i praktik. Praktikken foregår i en virksomhed jf.

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring. Informationsmateriale om projektet

Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring. Informationsmateriale om projektet Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale om projektet 1 Et styrket fokus på børns læring gennem trygge og stimulerende læringsmiljøer I dette informationsbrev

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK

Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK Rammer Efter laborantuddannelsens 3. semester skal den studerende i praktik. Praktikken foregår i en virksomhed jf. bekendtgørelse

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Vurdering og Handleplan

Vurdering og Handleplan Vurdering og Handleplan I kan bruge Vurdering og Handleplan til at vurdere jeres resultater af jeres trivselsmåling og/eller kortlægning af jeres undervisningsmiljø. Dette værktøj hjælper jer til: 1. at

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Kompetence- profilen

Kompetence- profilen Kompetenceprofilen AS3 2 Vi kan som regel huske de virksomheder, vi har været ansat i og hvilke job, vi har haft, men det er langt sværere at beskrive, hvad vi egentlig kan. AS3 3 Kompetence- profilen

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Værd at vide om. 360 Lederevaluering på

Værd at vide om. 360 Lederevaluering på Værd at vide om 360 Lederevaluering på 1. Baggrund og formål I University College Lillebælt er det hensigten, både at styrke den enkelte leder og udvikle dennes lederkompetencer, og at bringe den enkelte

Læs mere

Handleplan på baggrund af tilfredshedsundersøgelse 2015

Handleplan på baggrund af tilfredshedsundersøgelse 2015 Handleplan på baggrund af tilfredshedsundersøgelse 2015 Baggrund Der har i januar og februar 2015 været foretaget en tilfredshedsundersøgelse hos de borgere, der modtager ydelser fra Psykiatri og Handicap.

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i.

Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i. Internt spørgeskema Vejledning i udfyldning af spørgeskemaet Dette spørgeskema handler om den interne kommunikation i både den samlede kommune og den afdeling/institution, som du arbejder i. Det er din

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1 Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

Fremtidens arbejdskraft...

Fremtidens arbejdskraft... PARTNERSKAB MELLEM KOMMUNE OG VIRKSOMHED Fremtidens arbejdskraft... Bekæmp mangel på arbejdskraft og ledighed, lad os sammen finde nye veje til varig beskæftigelse til glæde for alle parter! Det handler

Læs mere

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid

Læs mere