ledelse ejerledere Praktisk ledelsesprogrammer, Efteruddannelse går fri af krisen

Transkript

1 jobsøgning Virksomhederne led else Effektiveringsbruger værktøjet sjældent Six Sigma uopfordrede ansøgninger. er erhvervslivets Send svar hellere på et kontaktbrev, det nye Lean.siger rådgiver. Side Side ejerledere Praktisk led else Effektiveringserfaring værktøjet er nøgleordet Six Sigmai to ledelsesprogrammer, er erhvervslivets svar hvorpå ejerledere det nye lærer Lean. af hinanden. Side Side 6-73 megaprojektstyring led else Effektiverings asteruddannelse M værktøjet Six Sigma på Oxford University er erhvervslivets lærer ingeniører svar på at styre det verdens nye Lean.største projekter. Side Side Karrierekompas ledelse jobmarked Ef teruddannelse oktober 2011 ing.dk Faglige kurser Arktisk ingeniør på hjemmebane Inooraq Brandt blev håndplukket til at få Orbicons nye datterselskab i Grønland op at stå. Men den 30-årige civilingeniør slipper kun nødtvungent det faglige. side 8-9 Foto: Ulrik Bang/bang.gl Efteruddannelse går fri af krisen Økonomisk smalhals får ikke ingeniørvirksomheder til at spare på efteruddannelsesbudgettet. Overraskende, men fornuftigt, konstaterer Morten Thiessen fra IDA. efteruddannelse Af Sara Rosendal sro@ing.dk og Lene Wessel lw@ing.dk På trods af stramme budgetter og en slunken ordrebeholdning har inge niørvirksomheder ikke smækket kas sen i til efteruddannelse af medarbej derne. En ny undersøgelse foretaget af Rambøll for Ingeniøren og IDA vi ser, at størstedelen bruger lige så mange penge på kompetenceudvik ling som før krisen, og den tendens overrasker Morten Thiessen, formand for Arbejdsmarkedsudvalget i IDA.»Det ville jeg ikke have troet, men det glæder mig, for skal vi klare os gennem krisen, nytter det ikke, at vi bliver dummere. Vi er dømt til at tabe i en priskonkurrence, men vi kan konkurrere på innovation og ved at tilføre merværdi til produkterne, men det kræver, at vi hele tiden styr ker medarbejdernes kompetencer,«siger han. Uændret uddannelsesbudget Han forklarer dog også tendensen med, at der i mange virksomheder ik ke var tid til efteruddannelse før kri sen på grund af travlhed, og det efter slæb forsøger virksomhederne at ind hente nu, da hjulene kører knap så hurtigt. I undersøgelsen, der er fore taget blandt et repræsentativt udsnit af danske ingeniørvirksomheder, svarer over 60 pct., at de har et uæn dret uddannelsesbudget i forhold til før krisen, og syv pct. svarer, at de har øget budgettet. En af de virksomheder, der bruger flere penge på kompetenceudvikling, er Moe & Brødsgaard, der i år er i gang med at udvikle en ny projekt model og et tilhørende kursusforløb. Til gengæld har virksomheden holdt igen med bløde kurser som f.eks. personlig udvikling og samti dig oplevet, at medarbejderne selv er tilbageholdende med at komme på efteruddannelseskurser, fortæller administrerende direktør Christian Listov-Saabye:»Paradoksalt nok har vi øget vores udgifter på efteruddannelse, selv om den enkelte ikke har kunnet mærke det, fordi vi har skåret i kurser i per sonlig udvikling.«satser på højt kompetenceniveau I DI roser forskningspolitisk chef Charlotte Rønhof virksomheder for at satse på efteruddannelse også i kri setider. Ifølge en undersøgelse, som DI for nylig gennemførte blandt medlemsvirksomhederne, er der kun skåret ganske lidt i forskningsog udviklingsbudgetterne.»begge undersøgelser viser, at virk somhederne prioriterer det langsigte de højt, fordi de ved, det handler om at Trænger du til at udvide din horisont? Tilmeld dig Brief nyt om kompetenceudvikling og vind en rejse have et højt kompetenceniveau i med arbejderstaben,«siger hun og peger på, at efteruddannelsesindsatsen er en måde at sikre virksomheden på.»man værner om fremtidens leve brød, men det betyder jo ikke, at efter uddannelse er fredet til tid og evig hed. Hvis det ikke bliver bedre, kan det sagtens være her, man skærer,«siger Charlotte Rønhof Undersøgelsen peger dog på, at der ikke umiddelbart er udsigt til beskæ ringer i efteruddannelsesbudgettet. Til næste år forventer 75 pct. af de ad spurgte virksomheder et uændret budget, mens 11 pct. regner med at skulle skyde flere penge i medarbej dernes kompetenceudvikling. j Side 2-3 Copenhagen London Hong Kong Berlin Cairo

2 2 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober 2011 kompetenceudvikling Målrettet efteruddannelse erstatter Virksomhedernes efteruddannelseskroner bliver i langt højere grad end før krisen brugt til målrettede, aktuelle behov i den daglige drift end til at udvikle medarbejdernes personlige kompetencer, viser ny undersøgelse. efteruddannelse Af Lene Wessel lw@ing.dk og Sara Rosendal sro@ing.dk Den økonomiske krise har skåret ned på antallet af deltagere i kurser om at coache sig glad, rydde op i sit liv og skrue ned for stressen. I stedet satser virksomhederne nu på kurser, der er skræddersyet til deres aktuelle behov. Samtidig har krisen betydet, at der i højere grad er blevet møbleret om i kantiner og mødelokaler for at gøre plads til interne efteruddannelsesforløb. Det fremgår af en undersøgelse, som Rambøll har foretaget for Ingeniøren og IDA blandt et repræsentativt udsnit af ingeniørtunge danske virksomheder. Ændringen af kursusmønstret betyder i tørre tal, at 28 procent af virksomhederne sender færre medarbejdere på kurser i personlig udvikling, mens 24 procent til gengæld melder, at de har øget antallet af kurser, der er målrettet virksomhedens behov. Og når det gælder valg af kursussted, har næsten hver tredje virksomhed (29 procent) skruet ned for de eksterne kurser, samtidig med at 20 procent flere vælger at sende deres medarbejdere på kurser i virksomhedens egne mødelokaler. Charlotte Rønhof, forskningspolitisk chef i Dansk Industri, mener, at prioriteringen er udtryk for, at virksomhederne er blevet mere omkostningsbevidste:»man har skåret det overflødige fedt væk, for når der er færre penge, er det klart, at man bliver mere økonomisk bevidst,«siger hun. Hun mener, det er udtryk for, at virksomhederne skelner mellem nice to have og need to have :»Væksten i de interne kurser er udtryk for, at man fokuserer på, at det skal nytte noget også for virksomheden. Derfor giver det god mening, at kurser i personlig udvikling ryger, fordi man er blevet mere professionel i forhold til virksomhedens behov,«siger hun. Christina M. Nüssler, områdedirektør Vest, Center for Ledelse, er enig og mener, at virksomhedernes ændrede efteruddannelsesvalg er tegn på, at de har rykket kompetenceudvikling tættere til sig:»når de prioriterer interne kurser og kurser, der er målrettet deres behov, frem for kurser i personlig udvikling, afspejler det, at de skal finde forretningsmæssige grunde for at gøre det, de gør,«siger hun. Ikke en permanent neddrosling Christina M. Nüssler tror dog ikke, at neddroslingen af personlige kurser og eksterne kurser bliver permanent:»man skrinlægger det nok ikke, men tiden kalder på nødvendigheden af det andet, mens mange nok tolker kurser i personlig udvikling som noget, der kan adderes til bedre tider. Hvor lang tid det gælder, kommer helt an på, hvornår krisen vender.«tallene i undersøgelsen bekræftes af Claus Havemann Andersen, Vice President i kompetencevirksomheden Mannaz.»Vi kan godt mærke, at krisen har fået virksomhederne til at være mere kosteffektive. Der er færre medarbejdere til at løfte de samme opgaver, og de har ikke tid til lange efteruddannelsesforløb på skolebænken,«siger han. Samtidig oplever Mannaz en stigende interesse for skræddersyede forløb, der er baseret på en måling af hver enkelt deltagers videnniveau og individuelt tilrettelagte læringsforløb:»forløbene bliver afviklet efter devisen One size doesn t fit all, og det er typisk interne kurser, der er fokuseret på forretningsstrategien og tager udgangspunkt i virksomhedens Sikre medarbejdernes kompetencer i forhold til virksomhedens strategi KURSER FOR STRATEGIENS SKYLD Efteruddannelse er først og fremmest et middel til at føre virksomhedens strategi ud i livet. Det anser 80 procent af de ingeniørtunge virksomheder nemlig for det allervæsentligste mål med efteruddannelse. 80 Belønning af medarbejdere (personalegoder) Leve op til krav i lov/overenskomst egne dilemmaer og stakeholders,«siger Claus Havemann Andersen. Undersøgelsen peger også på en vækst i antallet af virksomheder, der bruger e-learning-kurser. 15 procent 55 8 pct. 19 Fremme af sammenhold/ samarbejdsevner flere end før krisen bruger nu den form for fjernundervisning. Det er en tendens, som Mannaz også genkender.»interessen er voksende for det, vi Forbedre virksomhedens konkurrenceevne Specialisering af medarbejderne Fastholde og tiltrække medarbejdere Kvalificering af nyansatte Opkvalificering af eksisterende medarbejdere Sikring af specifikke faglige kompetencer KARRIEREKOMPAS / Redaktør: Trine Reitz Bjerregaard / Ingeniøren KARRIEREKOMPAS udkommer 4 gange i / Annoncer: Kåre Eliasen / Telefon Tryk: Dansk Avistryk / Samlet oplag: eksemplarer (Dansk Oplagskontrol, 1. halvår 2011) / Udgiver: Mediehuset Ingeniøren A/S, Skelbækgade 4, 1717 København V, Telefon , Fax / Mediehuset Ingeniøren A/S ejes af Ingeniørforeningen, IDA / Direktion: Arne R. Steinmark, ansv. chefredaktør og adm. direktør, Christian Hjorth, kommerciel direktør

3 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober Når de prioriterer interne kurser og kurser, der er målrettet deres behov, frem for kurser i personlig udvikling, afspejler det, at de skal finde forretningsmæssige grunde for at gøre det, de gør. Christina M. Nüssler, Center for Ledelse coach dig glad -kurser kalder flexible learning, hvor deltagerne kun samles få gange, men hvor undervisningen til gengæld foregår gennem e-learning, e-coaching og virtuelle arbejdsgrupper,«fortæller Claus Havemann Andersen. Mere mindfulness Nedprioriteringen af kurser i personlig udvikling kan han godt genkende, hvorimod kurser fokuseret på færdigheder og forretningsmæssig adfærd såsom præsentationsteknik og gennemslagskraft fortsat prioriteres. På lederområdet er der fortsat en pæn efterspørgsel:»min opfattelse er, at virksomhederne er klar over, at godt lederskab er afgørende for at kunne bevæge sig ud af krisen,«siger han. En opfattelse, som Christina M. Nüssler deler:»virksomhederne er bevidste om, at lederne er nødt til at have den viden, der er vigtig for, at de kan agere i deres lederrolle,«siger hun. Helt i tråd med Rambølls undersøgelse sælger Mannaz samlet set færre kurser i personlig udvikling dog med den undtagelse, at de oplever en stigende interesse for kurser i mindfulness :»Det tolker jeg som en slags modtrend, der er opstået som konsekvens af det store fokus på forretning og strategi. Medarbejderne har brug for ro og mental balance både for at kunne yde optimalt på jobbet og som en nødvendig og sund modvægt til et højt tempo i dagligdagen,«siger han. Selv om krisen har været hård ved mange virksomheders økonomi, så viser undersøgelsen, at kun to procent af virksomhederne har indført mere egenbetaling i forbindelse med kurser. Til gengæld har 11 procent skåret ned på kurser i udlandet på grund af den økonomiske krise. j Sådan har vi gjort Undersøgelsen af efteruddannelsesaktiviteterne hos ingeniørtunge danske virksomheder i lyset af den økonomiske krise er foretaget af Rambøll Management blandt 954 virksomheder i Ingeniørens og IDAs virksomhedspanel. I alt 246 virksomheder har i perioden september besvaret et webbaseret spørgeskema. Det svarer til en svarprocent på 25,8. NYE FOLK OPSPORES PÅ NETTET Hvordan rekrutterer I ingeniører i dag i forhold til før krisen i 2008? Procent Internettet Netværk Uopfordrede ansøgninger Avisannoncer I meget høj grad I høj grad I nogen grad Headhuntere Udlandet Procent HVER ANDEN VIRKSOMHED KAN IKKE BRUGE DE UOPFORDREDE ANSØGNINGER I hvor høj grad kan I bruge de uopfordrede ansøgninger? ,3 Slet ikke 43,3 I ringe grad 34,6 I nogen grad 4,5 I høj grad 0,8 I meget høj grad 11,4 Ved ikke Moe & Brødsgaard: Både en økonomisk og psykologisk barriere Christian Listov-Saabye, administrerende direktør i rådgiverfirmaet Moe & Brødsgaard, oplever, at krisen får de ansatte til at holde igen med efteruddannelse. Hvad er barriererne for, at medarbejderne kommer på efteruddannelse?»jeg ser to barrierer. Den ene er økonomien, som betyder, at medarbejderne skal argumentere mere for at komme på de blødere kurser. Den anden barriere er mere psykologisk og skyldes, at vores medarbejdere er bevidste om krisen og derfor mindre tilbøjelige til at foreslå kurser, hvis de selv vurderer, at de ikke Moe & brødsgaard fokuserer på efteruddannelseskurser, der er målrettet forretningen, fortæller administrerende direktør Christian Listov-Saabye. er så vigtige for virksomheden, eller hvis de er bange for at få et nej. Det får de måske også i højere grad nu, fordi vores afdelingsledere også er tilbageholdende på grund af krisen. Det er vi på en måde glade for, fordi det giver lavere omkostninger, men det er også et tveægget sværd, for man kan ikke blive ved at spare på efteruddannelse. Vi fokuserer derfor på kurser, der er målrettet forretningen. Vi har netop sat et ambitiøst selvudviklet udviklingsprojekt og kursusforløb i gang i forbindelse med vores nye Moe & Brødsgaardprojektmodel, hvor vi har valgt at bruge både interne og eksterne kræfter til at udvikle vores helt eget uddannelsesforløb.«hvordan sikrer I, at strategien og efteruddannelsen hænger sammen?»vi målretter medarbejderudviklingen efter vores 2015-strategi, hvor vi inden for hvert forretningsområde har defineret en top-3. Det betyder, at den enkelte leder sammen med medarbejderne finder det rette karrierespor, som samtidig matcher vores strategi. Hvis for eksempel en ung medarbejder gerne vil over i bygherrerådgivning, som er vigtigt for os, så sørger vi for, at han kan blive føl hos en erfaren kollega og samtidig komme på et længerevarende kursus. På den måde kommer vores strategi og hans karriereambitioner til at passe sammen.«hvordan sikrer I, at ny læring bliver sat i spil?»vi har ikke noget formaliseret skrevet ned, men jeg tror, det er vigtigt at dele viden ved, at folk taler sammen. Den viden, medarbejderne har, bliver brugt i projekterne og på den måde delt. Vi sætter også folk sammen i kompetenceklynger, så en ung medarbejder kommer til at sidde sammen med en erfaren. Så vi baserer videndeling på, at mennesker sidder sammen og skal kunne finde hinanden i organisationen.«j lw Energi Viborg: Efteruddannelse skal der være plads til Finn Køhler, vandchef i Energi Viborg, finder det tvingende nødvendigt, at der skabes plads i hverdagen til efteruddannelse. Hvad er barriererne for, at medarbejderne kommer på efteruddannelse?»vi oplever ikke de store barrierer hverken tidsmæssigt eller økonomisk. Medarbejderne følger selv med i, hvilke kurser der er relevante for deres fagområde, og vi skaber plads i hverdagen til, at vi kan sende dem af sted, når de ønsker det. Hvis vi skal kunne følge med i markedsudviklingen, er det tvingende nødvendigt, at vi sørger for, at der er så megen fleksibilitet i hverdagen, at der er plads til efteruddannelse.«hvordan sikrer I, at strategien og efteruddannelsen hænger sammen?»vi drøfter på vores kontormøder, hvilke udfordringer vi står over for, og vurderer løbende, om medarbejderne har de nødvendige kompetencer til at kunne løfte de fremtidige opgaver. For eksempel står vi over for en større lean-proces i det kommende år og har derfor besluttet at sende alle medarbejdere på kursus i lean. De kurser, medarbejderne selv vælger, er som regel meget fagspecifikke og kan hjælpe dem med bedre og mere effektive metoder i deres daglige opgaveløsning. Derfor betragter vi også den type efteruddannelse som relevant for strategien.«hvordan sikrer I, at ny læring bliver sat i spil?»når en medarbejder kommer tilbage fra kursus, har vi gjort det til rutine, at vedkommende fortæller om kursets indhold på kontormødet og på den måde får delt sin nye viden med kollegerne. Megen af vores efteruddannelse er fagspecifik, for eksempel nye databehandlingsprogrammer, der forholdsvis nemt kan gøres brug af med det samme. Men det er klart, at kurser i personlig udvikling eller en projektlederuddannelse ikke altid kan omsættes til hverdagspraksis lige med det samme, og dér betragter vi kurset som en mere langsigtet investering.«j sro energi viborg ser det som tvingende nødvendigt, at der er tid til efteruddannelse, fortæller vandchef Finn Køhler.

4 4 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober 2011 masteruddannelser Megaprojekter kræver det helt store ingeniørkørekort Mange store offentlige infrastrukturprojekter kører af sporet. Derfor har Oxford University oprettet en masteruddannelse, der giver kursisterne redskaber til at styre verdens største og dyreste inge niørprojekter. Budgetoverskridelser er snarere reglen end undtagelsen ved megaprojekter. Bent Flyvbjerg har beregnet, at Storebæltsforbindelsen (foto) blev 55 pct. dyrere end beregnet, tunnelen 110 pct. dyrere, Øresundsforbindelsens land anlæg overskred budgettet med 68 pct., mens den københavnske metro satte rekord med 157 pct. Den blev næsten 8 mia. kr. dyrere end budgetteret. Foto: Scanpix projektledelse Af Morten Lund redaktion@ing.dk Vi bygger højere og højere, større og større, længere og længere. Hvad enten der er tale om skyskrabere, der skyder næsten én kilometer op i himlen, eller kilometerlange broer, der binder øer, lande eller sågar kontinenter sammen, er de såkaldte megaprojekter kommet for at blive. Men det går ikke så pokkers godt med projektledelsen alle steder. For på samme måde som man ikke sætter en bilist med kørekort til en personbil til at flyve en Boeing 747, kan man heller ikke uden videre sætte en almindelig projektleder til at lede et megaprojekt, understreger Bent Flyvbjerg, der er den akademiske leder af Oxford Universitys masteruddannelse i megaprojektstyring:»megaprojekterne bliver flere og flere, og de bliver større og større. Derfor har vi ment, der var brug for en specifik efteruddannelse målrettet megaprojekter. Rigtig mange af disse projekter kører rigtig skidt, fordi folk ikke har erfaringerne, hverken praktisk eller teoretisk,«påpeger Bent Flyvbjerg, der før han blev ansat på Oxford var professor på Aalborg Universitet fra 1993 til Storebæltsbroen ændrede alt Lad os først få slået fast, hvad den præcise definition på et megaprojekt egentlig er:»det er et projekt, som koster mindst én milliard dollars, varer minimum fem år og har direkte indflydelse på mere end én million mennesker. Storebæltsbroen er det typiske eksempel den var Danmark første offentlige megaprojekt,«lyder det fra Bent Flyvbjerg. Oxfords svar på de ledelsesmæssige udfordringer, som megaprojekterne giver, er en toårig masteruddannelse i megaprojektstyring. Uddannelsen har kørt siden 2009, og tredje årgang bestående af 43 kursister fordelt på 20 nationaliteter har lige sat sig til rette bag pulten i september. Cirka en tredjedel af de studerende er ingeniører. Efter i alt otte moduler a fire-fem dage, masser af hjemmearbejde og en afsluttende afhandling på ord vil den nye årgang af kursister efter planen kunne kalde sig certificerede megaprojektledere projektledelsens svar på et pilotcertifikat til en jumbojet. Hvad det præcist er for nogle kompetencer, der kræves af megaprojektlederen, kan ses i boksen til højre. Også for danskere Bent Flyvbjerg betoner, at masteruddannelsen absolut også er relevant for ingeniører, der kommer fra et lille land som Danmark især hvis de vil dygtiggøre sig inden for ledelse.»ethvert land med megaprojekter har brug for de her kompetencer. I Danmark har vi lavet rigtig mange offentlige megaprojekter de seneste år, og i den private sektor har vi virksomheder som Maersk og Novo og andre globale virksomheder, som også kører megaprojekter. Så ja, Danmark har brug for folk med de her kvalifikationer,«slutter Bent Flyvbjerg. j Styr megaprojektet sikkert i hus Den succesfulde projektleder på mega projekter som f.eks. Femernforbindelsen skal både kunne sin jura og sin risikostyring samt have de menneskelige egenskaber i orden, hvis megaprojektet ikke skal støde på grund. Kompleksitetshåndtering: Jo større og mere globalt projektet er, desto mere komplekst bliver det at håndtere for projektlederen. Samtidig er megaprojekterne ofte præget af en høj grad af innovation, hvilket kun øger kompleksiteten. Risikostyring: Risiciene er flere og konsekvenserne langt større end normalt ved megaprojekter. En budgetoverskridelse på 10 procent, som er ubetydelig på et mindre projekt, kan koste bygherren flere hundrede millioner kroner, så risikostyring er helt essentielt. Stakeholder-ledelse: Milliarddyre projekter vil altid have interessenter fra både den private og den offentlige sektor, og meget ofte vil den offentlige sektor have en kontrollerende eller regulerende rolle i projektet. Så der er et væld af forskellige parter og dermed forskellige interesser som skal passes og plejes. Kontraktunderskrivelse: Kontrakten er altafgørende for styring af megaprojekter, men ofte er der et ulige forhold mellem bygherre og entreprenører med hensyn til erfaring med kontrakter, og det giver dårlige kontrakter. Den gode leder skal derfor forstå sig på gode kontrakter. Finansiel styring: Som projektleder skal du kunne jonglere med begreber som due diligence, forhandling, økonomiske modeller og internt regnskab. Og så skal du naturligvis også have en grundlæggende forståelse for makroøkonomi og de finansielle markeders mekanismer.

5 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober Det forventes, at du kan arbejde selvstændigt mellem hvert modul, og kan du ikke det, er uddannelsen nok ikke den rette for dig. Morten Granum, Systematic Et kursus for de tunge drenge OL i London og Cerns Big Bang-forsøg er på pensumlisten i Oxfords masteruddannelse i megaprojektstyring. Kurset er absolut ikke for nybegyndere udi projektledelsens kunst, fortæller dansk deltager. projektledelse Af Morten Lund redaktion@ing.dk Det kræver en vis portion faglig robusthed, selvindsigt og ikke mindst koldblodighed at stå i spidsen for et ingeniørprojekt til mange milliarder kroner, som offentlighedens flimrende øje konstant hviler på, bestandigt parat til nådesløst at udstille ethvert fejltrin. Det er med andre ord ikke vårharen med dun på hagen, man sætter til at stå i spidsen for et megaprojekt. Og det afspejler sig i deltagerprofilen på Oxford Universitys master i megaprojektstyring.»kursisterne skal minimum have syv års erhvervserfaring. Det ville være omsonst at uddanne folk, der kommer direkte fra eksamensbordet. I gennemsnit er de år og har 12 års erhvervserfaring,«fortæller Bent Flyvbjerg, akademisk leder på den engelske efteruddannelse. Udfordringen er størrelsen I den kategori falder 44-årige Morten Granum, der var en del af uddannelsens første årgang anno Han er Vice President i den danske sundheds- og forsvars-it-virksomhed Systematic og har i godt 20 år arbejdet med projekter og projektledelse i itbranchen. I Systematic sidder han som øverste ansvarlige for en bred portefølje af projekter med alle de udfordringer, det nu giver. Enorme pengesummer, implementering af ny, ukendt teknologi, mange medarbejdere og så videre og så videre. Derfor havde Morten Granum længe ledt efter en passende efteruddannelse.»man skal forstå, at jeg har været i it-branchen siden Og jeg har i alle mine erhvervsaktive år levet i en projektverden. Så jeg kiggede mig omkring og spurgte, hvad jeg kunne gøre for at udbygge mine kompetencer. Jeg kunne gå den slagne vej og vælge en MBA, men jeg syntes, at det her (Oxfords uddannelse, red.) lå tættere op ad det, jeg arbejder med i hverdagen. Samtidig indeholdt uddannelsen også en international dimension,«forklarer han. Fra Airbus til OL i London At Morten Granum overhovedet blev opmærksom på den engelske uddannelse, er sådan noget, der sker, når ens chef tilfældigvis netværker med den tidligere chef for British Telecom Global Services, der var initiativtager til uddannelsen. Hvorom alting er, fandt han sig selv siddende i Oxfords hæderkronede, historiske omgivelser i september 2009, hvor første modul blev skudt i gang. Siden er det blevet til syv moduler mere og undervejs foredrag fra førende megaprojektvirksomheder som Airbus og Lockhead. Også forskere bag det schweiziske Cerninstituts voldsomt omdiskuterede Big Bang-projekt og arrangørerne bag OL i London 2012 har lagt vejen forbi det midtengelske. At sidde sammen med nogle af klodens dygtigste projektledere på et af klodens mest velrenommerede universiteter og høre om nogle af klodens største projekter, lyder jo umiddelbart meget godt. Men bliver det ikke hurtigt lidt fragmenteret med otte særskilte moduler og lange pauser ind imellem? Egentlig ikke, mener den danske kursist, der nu har tygget sig gennem pensum og overstået undervisningen og kun mangler at få bedømt sit afgangsprojekt.»jeg synes, ordningen er fin. Hvis man vil have de studerende, der har været i branchen en del år og har lederposter, så tror jeg ikke, at det her med at møde op to aftener om ugen ville fungere. Det forventes, at du kan arbejde selvstændigt mellem hvert modul, og kan du ikke det, er uddannelsen nok ikke den rette for dig. Et af optagelseskriterierne er, at man skal have noget at byde ind med,«siger Morten Granum. j Fem igangværende megaprojekter Femernforbindelsen (2020): Budgetteret til 40,7 mia. kr. Metrocityringen i København (2018): Budgetteret til 21,3 mia. kr. NHS, National Health Service i Storbritannien (2015): Elektronisk patientjournalsystem budgetteret til 103 mia. kr. Hængebroen over Messinastrædet mellem Italien og Sicilien (2016): Budgetteret til 45 mia. kr. London Crossrail (2018), budgetteret til 130 mia. kr. DTU Efteruddannelse det bli r til mere Ny viden giver nye muligheder. På DTU tilbyder vi en række efteruddannelser til alle, der gerne vil videre. ÅBEN UDDANNELSE MASTERUDDANNELSER ØVRIGE KURSER Åben Uddannelse giver dig mulighed for at følge undervisning sammen med DTU-studerende i alt fra bygningsfysik til elektro fiskeri og videregående biologi. Kurserne strækker sig over et semester på 13 uger med undervisning i dagtimerne 1-2 gange om ugen, eller tre ugers fuldtidsstudie. Masteruddannelserne på DTU styrker både dine faglige kompetencer og dit netværk. Uddannelsen er på kandidatniveau og udbydes på deltid, så du kan følge undervisningen ved siden af dit arbejde. Brandsikkerhed: Teknisk Miljøledelse: Ledelse af byggeri: DTU s Master in Business Administration (MBA): Management of Technology - MMT: I samarbejde med DTU s institutter tilrettelægger vi kurser, der er målrettet dig/din virksomhed. Et skræddersyet kursus foku se rer netop på det faglige indhold, der imøde kommer jeres behov; kursernes niveau kan spænde fra grundlæggende og op til meget fagspecifikke eksempler kunne være Konceptskabelse i produkt udvikling eller Miljørigtig konstruktion. DTU s institutter udbyder også korte, erhvervsrettede kursus forløb inden for en række fagområder. Der er tale om intensive kurser af en eller to dages varighed, der giver dig indsigt i de nyeste teknologier og metoder med direkte henblik på anvendelse. Det er også muligt at følge ph.d.-kurser, hvor emnet er specialiseret og på højt fagligt niveau. DTU udbyder desuden kurser særligt tilrettelagt for ledige. Du kan f.eks. følge et 6-ugers kursus på fuld tid i Projektledelse, Organisation og Forretningsforståelse. Kurser på DTU tager udgangspunkt i den nyeste forsknings baserede viden. Læs mere på:

6 6 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober 2011 Lederuddannelse Ejerledere har brug for skræddersyet lederuddannelse Det sker kun sjældent, at ejerledere hiver dage ud af kalenderen for at tage på efteruddannelse. Hvorfor bruge tid at komme på skolebænken og blive undervist i ledelse af folk, der aldrig selv har ledet? Sådan lyder argumentet ofte blandt ejerlederne, der sjældent falder på halen over ledelseskonsulenter, men derimod foretrækker learning by doing. Men hvad nu hvis ejerlederne primært lærte om ledelse af andre ejerledere? Ingeniøren sætter fokus på to ledelsesprogrammer, hvor praktisk erfaring er nøgleordet og tavleundervisning er bandlyst. Som ejerleder tror man, at man er anderledes Administrerende direktør Christian Lassen, der ejer anlægsvirksomheden BL Grundvandssænkning, har deltaget i et udviklingskursus i konsulentvirksomheden Jonathan, hvor ejerledere rådgiver ejerledere. Det begyndte i 2009, og kursisterne mødes stadig jævnligt. ejerledere Af Sara Rosendal sro@ing.dk christian lassen, der ejer anlægsvirksomheden BL Grundvandssænkning, tror, at ejerledere har en stor forståelse for hinanden. Derfor havde han mest lyst til at dele erfaringer med andre i samme båd. Det har lært mig, at næsten alle problemer kan løses, hvis medarbejderne involveres på den rigtige måde. Og det gøres bedst ved at lade alle blive hørt. Christian Lassen, BL Grundvandssænkning Hvorfor valgte du ikke et traditionelt lederkursus?»som ejerleder synes man, at man er anderledes end karriereledere. Det er ikke sikkert, det er rigtigt, men det gør altså noget ved ens tilgang til arbejdet, at man ofte er alene om mange ting og ikke bare kan sige op fra den ene dag til den anden. Jeg tror, ejerledere har stor forståelse for hinanden, og derfor havde jeg mest lyst til at dele erfaringer med andre i samme båd. Desuden var tanken om et traditionelt kursus med en hel dag på skolebænken meget trættende, når jeg er vant til en aktiv hverdag, hvor jeg har kontakt med mennesker konstant.«hvad har I drøftet af ledelsesudfordringer?»vi har diskuteret fusioner, opkøb, ledelsesgrupper osv. Vi besøger kursusdeltagernes virksomhed, interviewer medarbejderne og har endda også interviewet udenlandske kunder over en videokonference for at finde ud af, hvordan den pågældende virksomhed kunne øge mersalget. Når vi besøger hinandens virksomheder, har det ofte vist sig, at ejerlederen ikke har nok fokus på aktuelle problemstillinger og ikke kan honorere medarbejdernes behov for klare retningslinjer.«hvordan er det at modtage kritik fra andre ejerledere?»det kan være hårdt, for der bliver talt meget direkte, og vi har da også oplevet både store smil og tårer på møderne. Der er sjældent forbehold i kritikken, fordi vi kender hinanden så godt. Det kræver gode kommunikationsevner at få sagt tingene på en god måde, for ingen får noget ud af at modtage hverken smiger eller blive skældt ud for den sags skyld.«har din egen virksomhed været i ilden?»nej, ikke endnu, men jeg ville gerne have de andre deltagere til at hjælpe mig med at se nærmere på, hvordan vi kunne optimere samarbejdsforholdet med vores tyske søsterselskab. Og så kunne det være interessant, hvis der kom nogle udefra og spurgte ind til mine medarbejderes syn på virksomheden. Det ville give mig et godt billede af medarbejdernes engagement og potentiale. Det ville måske medføre kritik af min egen ledelsesstil, hvilket ikke ville gøre mig glad, men netop fordi det bliver formidlet af andre ejerledere, ville jeg nok være mere åben over for det. Der er jo ingen, der er perfekte.«hvad har du lært af forløbet?»det har været interessant at interviewe og mærke medarbejdere, der tydeligvis brændte inde med noget, som de ikke turde sige højt, og så langsomt skulle vinde deres tillid og få dem til at åbne sig. Det har lært mig, at næsten alle problemer kan løses, hvis medarbejderne involveres på den rigtige måde. Og det gøres bedst ved at lade alle blive hørt ikke ved at indkalde til et medarbejdermøde og spørge ud i plenum, men derimod opdele medarbejderne i mindre grupper og lade dem diskutere indbyrdes. Derved får man alle til at tale, frem for at det er de samme fem, der sidder og råber op hver gang.«j Ejerledere lærer Udviklingskurser har kun ringe værdi for ejerledere i et karriereperspektiv. De opkvalificererer sig ikke for at kunne skrive det på CV et, men for at kunne bruge det i praksis, fortæller Erik Jacobsen, partner i konsulentvirksomheden Jonathan, der arrangerer udviklingsforløb, hvor ejerledere lærer af hinanden. ejerledere Af Sara Rosendal sro@ing.dk Det er ikke alle, der får lov at deltage i konsulentvirksomheden Jonathans programmer for ejerledere. Deltagerne bliver nøje udvalgt og sorteret fra, hvis de ikke har den rette profil. Men det er også nødvendigt, når deltagerne primært skal lære af hinanden, som det er tilfældet i udviklingsforløbet Virksomheder i Vækst, hvor ejerledere rådgiver ejerledere om konkrete ledelsesudfordringer.»intelligensmassen er deltagerne. Derfor gør vi meget ud af, at de har den rette indstilling. Vi vil helst have folk, der søger sandheden ikke dem, der tror, de har fundet den. Det skal være ejerledere med erfaring, men som også er åbne over for at bliver bedre,«siger Erik Jacobsen, der er partner i Jonathan. Ejerledere har brug for erfaring Programmet, der har kørt siden 1987, forløber over et år. En gang om måneden mødes de 8-12 deltagere over to dage med Jonathans konsulenter, der fungerer som facilitatorer for diskussionerne. Formålet er ikke at undervise deltagerne i den nyeste ledelsesteori, men derimod at lytte og lære af andre. Ifølge Erik Jacobsen er forudsætningen for, at ejerlederne lærer, at de er sammen med ligesindede, der har bevist, at de kan lede.»ejerledere har ikke den store fidus til ledelseskonsulenter, der aldrig

7 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober Ledermusklen skal trænes løbende bedst af hinanden Erik Jacobsen og Jørn Isaksen (stående), partnere i konsulentvirksomheden Jonathan, holder kursusforløb for ejerledere, der hellere vil lære af andre ejerledere end blive undervist af ledelseskonsulenter. Foto: Das Büro Ejerledere har ofte problemer med at få struktur på deres virksomhed. Derfor kan de have god brug for en coach, der følger dem i deres hverdag og støtter dem i at få ideer omsat til virkelighed, mener Jan Tanderup Petersen, der står bag den ny lederuddannelse, Leadership Fitness. ejerledere Af Sara Rosendal sro@ing.dk Adskillige gange har ledelseskonsulent Jan Tanderup Petersen siddet foran en nedslidt ejerleder, der havde blokken fuld af gode ideer til forrentningsudvikling, men ingen plan for, hvordan de skulle implementeres. Hans erfaring er, at ejerlederne alt for ofte drukner i driften, fordi de ikke i tilstrækkelig grad får systematiseret deres virksomhed.»rigtig mange af mine kunder har problemer med at få skabt den nødvendige struktur. Mit håb er, at jeg med den nye lederuddannelse kan hjælpe med at forebygge problemerne i de ejerledede virksomheder frem for først at blive tilkaldt, når det hele brænder på,«siger Jan Tanderup Petersen, der er konsulent i New Way Consulting og udbyder af uddannelsen i Leadership Fitness. Uddannelsen er bygget op over fire moduler, hvor deltagerne koncentrerer sig om fire grundlæggende ledelsesegenskaber: klarhed, tillid, effektivitet og vitalitet. Modulerne forløber over et år, hvor deltagerne mødes fire gange til endags-workshop. Parvis diskuterer lederne de udfordringer, de møder i hverdagen og udarbejder en personlig udviklingsplan. Desuden får hver deltager tilknyttet en professionel coach, som over 12 måneder hjælper lederen med at omsætte udviklingsmål til virkelighed. For meget stjerneledelse»ejerlederne kan drage stor fordel af at have en person på sidelinjen, der hjælper dem med at implementere deres ideer løbende. Det giver et langt større udbytte end et ledelseskursus, der straks går i glemmebogen efter sidste kursusdag. Ledelse er jo som en muskel, der skal trænes løbende.«jan Tanderup Petersen mener, at en af de store udfordringer for mange ejerledere er evnen til at prioritere og uddelegere arbejdsopgaver. Han nævner som eksempel en af sine tidligere kunder, der hver morgen selv hentede og sorterede posten i stedet for at lade en medarbejder stå for opgaven.»jeg møder alt for meget stjerneledelse, hvor ejerlederen ender som flaskehals i virksomheden. Ejerlederne har brug for at reflektere over deres egen rolle, men det føler de sjældent, de har tid til. Det får de tid til hen over de 12 måneder, kurset kører,«siger Jan Tanderup Petersen. Kurset, der er baseret på et amerikansk koncept, gennemføres for første gang i løbet af efteråret. j Jeg møder alt for meget stjerneledelse, hvor ejerlederen ender som flaskehals i virksomheden. Ejerlederne har brug for at reflektere over deres egen rolle, men det føler de sjældent, at de har tid til. Jan Tanderup Petersen, New Way Consulting Intelligensmassen er deltagerne. Derfor gør vi meget ud af, at de har den rette indstilling. Vi vil helst have folk, der søger sandheden, ikke dem, der tror, at de har fundet den. Erik Jacobsen, Jonathan selv har prøvet kræfter med at lede en virksomhed. Ejerlederne har ikke brug for konkret viden om ledelse de har brug for erfaringer,«forklarer han. I begyndelsen af programmet handler det om at få skabt tillid og få opbygget relationer mellem deltagerne, så de tør fortælle om de udfordringer, de står med i hverdagen. Den tillid opstår ifølge Erik Jacobsen langsomt, når deltagerne finder ud af, at de ikke er alene om at opleve problemer i deres daglige ledelse.»problemerne ligger på forskellige niveauer, men ingen sidder inde med den forkromede sandhed,«siger han. Facilitatorerne sammenfatter de problemstillinger, der dukker op i løbet af samtalerne, og tilrettelægger programmet derefter. I løbet af året tager ejerlederne på besøg i hinandens virksomheder, hvor de taler med medarbejdere, ledergruppe og bestyrelse for at danne sig et indtryk af de konkrete problemstillinger. På den baggrund rådgiver de den enkelte virksomhedsejer på de efterfølgende to-dages seminarer, og i samarbejde med facilitatorerne udarbejdes en handlings- og udviklingsplan.»deltagerne kan godt være hårde ved hinanden, men det er af et godt hjerte. Det mærkes tydeligt. Hvis du skal ændre ledelsesadfærd, skal du ændre holdninger, og det kræver, at du er åben for kritik. Vi skelner ikke mellem personlig udvikling og virksomhedsudvikling. Når ejerlederen udvikler sig personligt, udvikler virksomheden sig også,«forklarer Erik Jacobsen. Siden 1987, hvor det første udviklingsforløb blev afholdt, har godt 350 ejerledere deltaget, og mange af dem har stadig kontakt med hinanden. Ifølge Erik Jakobsen er fordelen ved netop den type forløb, at omdrejningspunktet er den praktiske læring.»i modsætning til karrierelederen, skal ejerlederen ikke bruge sin opkvalificering som et skridt på vej mod næste job. Det er noget, der skal kunne bruges i praksis her og nu ellers kan de ikke se, hvorfor de skal deltage,«siger Erik Jakobsen. j Diplomuddannelser inden for ledelse - professionel karriereudvikling Få en stærk faglighed med praksisnær undervisning på højt niveau og udbyg dit netværk. Professionel karriereudvikling gennem enkelte moduler eller en hel diplomuddannelse. Diplomuddannelsen i Ledelse Diplomuddannelsen i Projektledelse Diplomuddannelsen i Energi og Miljø - NY Diplomuddannelsen Ingeniørernes Lederuddannelse Læs mere på Undervisning om aftenen i Ballerup Lautrupvang Center for Videreuddannelse Ingeniørhøjskolen i København University College

8 8 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober 2011 nyt job Arktisk ingeniør skal få Orbicon til at spire i Grønland Inooraq Brandt er i en alder af kun 30 år blevet kontorleder for rådgiveren Orbicons nystartede afdeling på Grønland. Han forbeholder sig dog retten til ikke at ende som udbrændt kontornusser. jobskifte Af Morten Lund redaktion@ing.dk Inooraq Brandt kunne så småt skimte begyndelsen på enden på sin erhvervs-ph.d. i april, da der tikkede en besked fra et grønlandsk rekrutteringsbureau ind på hans LinkedInprofil: Kunne han være interesseret i jobbet som kontorleder for Orbicons kommende grønlandske datterselskab, blev der spurgt. Og det kunne den 30-årige civilingeniør i arktisk teknologi fra DTU da godt. Muligheden for at få lov til at være med til at bygge en lokalt forankret virksomhed op på hjemegnen havde nemlig altid tiltalt ham. Men forespørgslen fik ham også til at overveje, om han var klar til at kvitte det praktisk-tekniske arbejde og træde ind i funktionærernes administrative rækker.»det, jeg studsede over først, var, at der stod kontorleder. Betød det, jeg skulle lægge det faglige på hylden?«fortæller Inooraq Brandt.»Der er en forskel på at sidde som ren fagnørd og så skulle til at favne noget bredere. Og det har selvfølgelig også indgået i mine overvejelser. Men jobbet gav for det første mulighed for at prøve kræfter med noget andet end det rent faglige, og så er det jo ikke hver dag, man får mulighed for at bygge noget op i det format, som der er tale om her.«der er en forskel på at sidde som ren fagnørd og så skulle til at favne noget bredere. Og det har selvfølgelig også indgået i mine overvejelser. Inooraq Brandt, Orbicon Kontoret skal vokse til fem Så efter en række samtaler med Orbicon endte Inooraq Brandt med at takke ja til jobbet. Det grønlandske kontor åbnede officielt 6. juni, og 1. september kunne Inooraq Brandt sætte sig til rette i kontorstolen på det lille kontor i Nuuk som den ene af kun to medarbejdere. Hans kollega Thomas Jensen er, som navnet antyder, pæredansk og har været i Orbicon i flere år, så rollefordelingen mellem de to er klar: Den erfarne Orbicon-mand skal være kulturbæreren, der bringer Orbicon ind i Grønland, mens Inooraq Brandt med det grønlandske ophav skal bringe lidt af polarlandet ind i Orbicon. Den første halvanden måned i den nye tilværelse som kontorleder har mest budt på administrative arbejdsopgaver, blandt andet har kontoret afgivet en masse tilbud for at banke ordrekontoen i vejret. Forventningen er, at kontoret inden for den nærmeste fremtid skal vokse til fem medarbejdere. Men det er planen, at kontorlederen med tiden skal have én hånd på det strategiske rat og den anden beskæftiget med praktisk arbejde.»traditionelt set gælder det for mange virksomheder heroppe, at du har noget mere hands-on-relateret arbejde, uanset om du sidder i en lederstilling eller ej. Jeg har specialiseret mig meget inden for et bestemt fag og ser gerne, at de ting, jeg har arbejdet med i min ph.d.-stilling, bliver implementeret i byggeriet heroppe,«siger Inooraq Brandt, der i sin er- de t fa r m ac e u t i s k e fa k u lt e t k ø b e n h av n s u n i versitet Præstationsfremmende midler for ingeniører i lægemiddelindustrien Det Farmaceutiske Fakultet tilbyder forskningsbaseret efteruddannelse på lægemiddelområdet. Foråret 2012 byder på en lang række spændende kursusforløb, der sparker nye døre ind på arbejdsmarkedet: Kursustitel Discovery and Development of Medicines Protein Crystallography Refinement and Validation Molecular Pharmacology Mass Spectrometry Coupled to Separation Techniques in Bioanalytical Chemistry Biostructures and Molecular Modelling in Drug Research Medicines: Design, Development, Delivery and Use MeD3U Drug Formulation and Delivery Drug Design and Discovery Human Digestion and Absorption a Mechanistic Understanding Pharmacometrics Population Modelling of PK and PD Responses NMR Techniques in Drug Research Receptor Structure and Function Non-clinical Safety and Toxicology Drug Delivery Clinical Evaluation of Drug Products Varighed januar januar januar januar 30. januar februar 20. februar - 2. marts marts marts marts marts marts april maj maj maj Bestil det nye kursuskatalog på farma.ku.dk/kursuskatalog eller gå direkte til information om indhold og tilmelding på farma.ku.dk/kurser

9 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober Traditionelt set gælder det for mange virksomheder heroppe, at du har noget mere hands-on-relateret arbejde, uanset om du sidder i en lederstilling eller ej. Inooraq Brandt, Orbicon hvervs-ph.d. primært beskæftigede sig med Grønlands infrastrukturs evige akilleshæl: problemerne med at anlægge veje og rørføringer i områder med permafrost. Arktisk pendlertilværelse At Inooraq Brandt efter en årrække i Danmark nu atter er tilbage i Grønland, er helt efter planen. Nordpolens magnetiske tiltrækningskraft har længe haft sit tag i ham, og allerede for to år siden flyttede familien, der fra DTU s forskningsmiljø til de arktiske vidder. Inooraq Brandt har hevet kone og lille søn med til Nuuk i Grønland for at bygge Orbicons lokale kontor op fra bunden Foto: Ulrik Bang/ bang.gl også tæller hans grønlandske hustru og deres lille søn født i februar i år, al deres habengut til Grønland. Siden har de ført en arktisk pendlertilværelse, så Inooraq Brandt er kun glad for endelig at have en fast base. At det tilmed bliver i en ledende stilling, er kun et plus for at det lige skulle ske på dette tidspunkt i hans karriere, var absolut ikke givet.»jeg har helt klart haft tanker om, at det meget gerne måtte gå i den retning, men hvordan og hvorledes det lige skulle ske, har jeg ikke haft så mange planer om. Jeg har haft et ønske om at være med til at tegne de store linjer for, hvordan tingene skal køre i en virksomhed, så jeg synes kun det er positivt, at vi har fundet en måde at gøre det på i Orbicon, så jeg stadig kan arbejde med det rent faglige,«lyder det fra Inooraq Brandt, inden han tilføjer, at han ikke kan forestille sig at ende som papirnusser:»rent fagligt er jeg ikke klar til ikke at arbejde med det praktiske.«j Tilmeld dig på kurser.byggecentrum.dk og bliv klogere Bygningsfysikuddannelsen professionel efteruddannelse i samarbejde med DTU GIV DINE AUDITOR- KOMPETENCER ET LØFT. HÆV STANDARDEN MED ET AF VORES MANGE KURSER! Systematiseret sund fornuft Indeklima Brand Lyd Energi Fugt Lys Statik Byggecentrums helt nye efteruddannelse for dig, som er enten ingeniør, arkitekt eller konstruktør, og som ønsker tværfaglig indsigt i bygningskonstruktioner, materialer og klimaforhold. Uddannelsen sætter fokus på POLYteknikken og udbydes i et samarbejde med DTU. Holdstart august DS Certifi cering tilbyder professionelle auditorkurser til alle typer virksomheder inden for alle brancher. Tilmeld dig fx: Auditorkursus i kvalitetsledelse Auditor som coach Lead auditorkursus i kvalitetsledelse (IRCA-certificeret) Læs mere og tilmeld dig på DS Certificering er leverandør af certificeringer, godkendelser, screeninger, andenpartsaudit og kurser til danske virksomheder nationalt og internationalt. Vi har over 25 års erfaring med at styrke vores kunders konkurrenceevne og skabe merværdi gennem innovative, behovs- og løsnings orienterede produkter, der baserer sig på danske og inter nationale standarder og best practice.

10 10 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober 2011 jobsøgning Virksomheder bruger sjældent uopfordrede ansøgninger Sonja Admiraal Bentzen, HR-direktør hos Schneider Electric, opfordrer til, at man laver mere research om virksomheden, før man sender en uopfordret ansøgning. Foto: Schneider Electric HR-chefer vender tommelfingrene nedad, hvad angår uopfordrede ansøgninger. De er ofte for ukonkrete og dårligt researchede. Det viser ny rundspørge blandt over 200 danske virksomheder. jobsøgning Af Morten Lund Erhvervsledere med de tungeste kompetencer tager Nordeuropas stærkeste Executive MBA Deltagere på CBS Flexible Executive MBA har mangeårig ledererfaring med i bagagen og opnår gennem uddannelsen værktøjerne til at videreudvikle kompetencerne til højeste niveau. Kom til infomøde d. 15. november eller ring på Dur ikke væk! Sådan er holdningen tilsyneladende hos mange danske HR-chefer, når endnu en uopfordret ansøgning havner på deres skrivebord. I hvert fald tilkendegiver flertallet af virksomhederne i en ny undersøgelse foretaget af Rambøll, at de som hovedregel ikke kan bruge de håbefulde, uopfordrede ansøgninger til noget. 43,5 procent af virksomhederne angiver, at de kun i ringe grad kan bruge ansøgningerne, mens 34,6 procent svarer, at de i nogen grad kan bruge dem. Kun 12,5 procent svarer, at de i høj eller meget høj grad kan bruge en uopfordret ansøgning. Husk researchen Men ét er, hvad HR-cheferne tilkendegiver i anonymitetens komfortable kåbe. Noget andet er, hvad de så rent faktisk vil sige til citat, når virksomhedens brand og image i helt anderledes grad står på spil. Flere af de virksomheder, som Ingeniøren har talt med i forbindelse med denne artikel, er da også ivrige efter at understrege, at de skam gerne modtager uopfordrede ansøgninger. Men Sonja Admiraal Bentzen, HRdirektør hos energivirksomheden Schneider Electric, der beskæftiger medarbejdere i Danmark, kan godt forstå, at mange virksomheder ikke er ubetinget glade for de uopfordrede ansøgninger. Hun oplyser, at hendes egen arbejdsplads modtager flere uopfordrede ansøgninger i forhold til for et par år siden.»som udgangspunkt er det positivt, at nogle sender en uopfordret ansøgning, for det viser interesse, men det er sjældent, at vi gør brug af det. Det har noget med timing at gøre. Det er lidt en nål i en høstak, hvis vi ikke lige har muligheden for at tilbyde et job,«fortæller Sonja Admiraal Bentzen. HR-direktøren fortæller, at mange af ansøgningerne desværre er af den overfladiske, standardiserede type, hvor ansøgeren ikke er tydelig nok i forhold til, hvad han eller hun kan tilbyde, og hvad vedkommende egentlig søger. Derfor anbefaler hun, at man er så konkret som mulig i sin ansøgning.»man kunne godt lave lidt mere research. Kig på hjemmesiden, ring til HR-chefen og kom i dialog. Spørg nogle, der kender nogle så man rammer plet og bliver mere konkret,«siger hun. Kan ikke trylle et job frem Rikke Houlberg Rand, der er HR-chef hos rådgiveren Niras, er en af dem, der erklærer, at de gerne modtager uopfordrede ansøgninger. Og hun håber ikke, at undersøgelsens resultater får jobsøgende til helt at droppe den uopfordrede ansøgning.»det ville være ærgerligt, hvis en sådan undersøgelse resulterer i, at folk holder op med at skrive dem. Men man kan bare ikke forvente, at virksomheden tryller et job frem og man skal stadig gøre sig umage med ansøgningen. Det bliver ikke lettere, bare fordi det er en uopfordret ansøgning,«påpeger hun. Rikke Houlberg Rand erkender, at succesraten for uopfordrede ansøgninger er lav blandt andet fordi ansøgningerne som regel ikke er særlig specifikke i forhold til virksomhedens konkrete stillingsbehov. j

11 Ingeniøren Karrierekompas 21. oktober Man kan ikke bare forvente, at virksomheden tryller et job frem og man skal stadig gøre sig umage med ansøgningen. Rikke Houlberg Rand, Niras Fokusér på virksomhedens konkrete behov Karriererådgiver anbefaler at skifte den uopfordrede ansøgning ud med et såkaldt kontaktbrev, hvor jobsøgeren forklarer, hvordan han kan hjælpe virksomheden med at løse et konkret problem. jobsøgning Af Morten Lund og Sara Rosendal I stedet for at bruge tid på at spamme virksomhederne med uopfordrede ansøgninger foreslår karriererådgiver Torben Lausten, at man skriver det, han kalder et kontaktbrev. Det er et brev, der tager udgangspunkt i, hvilken konkret værdi ansøgeren kan bidrage med til virksomheden. I stedet for at præsentere sine kompetencer og baggrund i bredere forstand præciserer ansøgeren i kontaktbrevet, hvordan han kan hjælpe virksomheden med at løse en specifik problemstilling.»der er langt større chance for, at virksomheden finder en jobsøger, der kan opfylde et akut behov, interessant end en ansøger, der bare har en interessant baggrund,«siger Torben Lausten. Forudsætningen for at kunne skrive et kontraktbrev er, at jobsøgeren har fulgt virksomhedens udvikling og ved, hvilke konkrete udfordringer den står over for. I sin bog om jobjagt og karriereskift, Kan vingerne bære, beskriver Torben Lausten en eksportingeniør, der efter at have arbejdet i Indien i en periode fandt ud af, at mange indiske virksomheder manglede komponenter, som kunne leveres af danske virksomheder. Han kontaktede de Micro Skop A/S Peter Hansen Att.: Hr. afdelingsleder Jens Jensen Solsortevej 15 Odensegade Kolding 6000 Kolding Mobiltlf: ph@solo.dk Den 27. april 2010 Vor fælles bekendt Susan Hansen har været så venlig at henlede min opmærksomhed på jeres afdelings forestående indførelse af cad/cam*-systemer. Jeg har med stor interesse fulgt med i jeres firmas ekspansion og stigende omsætning inden for præcisionsdele til den finmekaniske industri. Med det kendskab, jeg har til cad-konstruktioner, føler jeg mig overbevist om, at jeres beslutning om at anskaffe et abcd-anlæg er den helt rigtige løsning. Store firmaer som Boeing i USA har netop brugt abcd-cad/cam til at effektivisere deres produktion og fabrikation af præcisionsdele med ekstremt snævre tolerancer. Jeg har i min studietid arbejdet indgående med cad-konstruktion på system xyz. Gennem de sidste 3 år har jeg deltaget i en projektgruppe i et mellemstort firma inden for elektronikbranchen, hvor gruppen var ansvarlig for den totale indførelse af cad/cam. Det medførte besparelser i tidsforbrug i konstruktionsfasen på op til 30 %, reduceret materialespild på 15 % og en reduktion af gennemløbstiden i produktionen med op til 50 %. Med den teoretiske og praktiske viden, jeg har fået i brug af cad/cam gennem de sidste 5 år, føler jeg at have opnået en væsentlig kompetence inden for dette område. Jeg vil tillade mig at ringe til dig i løbet af næste uge for at aftale et personligt møde, hvor jeg mere detaljeret vil redegøre for de erfaringer, jeg har om finpræcisionsdele og cad/ cam. Med venlig hilsen Peter Hansen * Computer aided design/computer aided manufacturing. Kilde: Kan vingerne bære Håndbog i jobjagt og karriereskift af Torben Lausten. danske virksomheder og tilbød sin hjælp til at komme ind på det indiske marked. Det førte til et fast job. Men det kunne også være, at man som automationskyndig ingeniør tilbyder sin ekspertise inden for eksempelvis industrirobotter til de danske virksomheder, der oplever problemer med dårlig kvalitet og lange leveringstider for den del af produktionen, der er outsourcet til Østen.»Grundlæggende handler det om, at jobsøgeren skal fokusere på virksomhedens behov frem for sine egne,«siger Torben Lausten. j Bliv Executive MBA MMT - Master in Management of Technology fra Aalborg Universitet er en af Europas bedste Executive MBA-uddannelser. Vi uddanner fremtidens kompetente ledere til at se forretning, teknologi og organisation i en dynamisk helhed. MMT-uddannelsen er en toårig deltidsuddannelse for mænd og kvinder fra den private og offentlige sektor. Uddannelsen afholdes som 17 internatseminarer en gang månedligt fra torsdag til lørdag. Informationsmøde Aarhus 17. marts Hotel LegoLand, Billund 23. marts Aalborg Universitet 13. april Der lægges vægt på at udvikle innovative og helhedsbetonede løsninger på komplekse problemstillinger. Som krumtap for at omsætte teori og metoder til praktisk virkelighed, Tilmelding arbejdes kan der ske på med mmt@production.aau.dk projektopgaver i egen virksomhed Ansøgningsfrist på hvert af 1.maj. de 4 semestre. Studiestart 1. september 2011 jobnyt fra ing.dk/navne Jørgen Vineke Pedersen er ansat som markedsansvarlig for industrimiljø, vest- og seniorprojektleder i Cowi i Aalborg. Han kommer fra en stilling som projektchef hos Grontmij. Kristian Honoré er ansat som projektleder inden for energi og effektivitet hos Grontmij. Han er uddannet eksportingeniør med certifikat i forretningsudvikling og skal arbejde med opgaver inden for fjernvarme/-køling og energieffektivitet. Christian Østerby Knudsen er ansat som projektdirektør i Rambøll Byggeri & Design. Han har stor erfaring med bygherrerådgivning og projekteringsledelse, og som projektdirektør bliver han ansvarlig for ledelsen af nogle af Rambølls mest markante projekter. Niels Vinderslev Bjerregaard er ansat hos Niras Aarhus, hvor han skal indgå i ledelsen af Anlæg & Forsyning Vest. Han kommer fra en stilling som projektleder hos Grontmij A/S. Inooraq Brandt er ansat som kontorleder for Orbicon Grønland i Nuuk. Han har netop afsluttet sin ph.d. hos Asiaq og DTU. Samuel William Holmes er ansat som Team Leader hos Grontmij A/S, Transportation & Mobility. Kristine Grøndal Andersen er ansat som ingeniør hos Grontmij A/S, Transportation & Mobility. Eskild Thulani Paamand er ansat som civilingeniør hos GEO København i afdelingen Miljø. Eskild Thulani Paamand er nyuddannet civilingeniør fra DTU Miljøteknologi. Kay Lindgaard Pedersen er udnævnt til afdelingschef for Orbicon Informatik. Han kom til Orbicon for at udvikle produkter til det europæiske marked og har nu overtaget ansvaret for hele Orbicons informatikafdeling. Han kommer fra en stilling i Vestas og været ansat hos blandt andet Stibo og Bang & Olufsen. Mikael Bastholm er ansat som afdelingsleder i Rambøll, hvor han skal understøtte Rambølls position som en af verdens førende fjernvarmerådgivere. Han kommer fra en stilling som afdelingsleder hos Alectia. Han er maskiningeniør og kan senere på året også skrive MBA på sit CV. Laure Lopato er ansat som konsulent hos Grontmij, hvor han primært skal arbejde med projekter relateret til filteroptimering i vandværker. Han har en ph.d. fra DTU i udvikling af diagnostiske værktøjer til undersøgelse af filtre i vandværker. Gunnar Peter Jensen er tilbage i Orbicon efter et par år hos Envidan. Han arbejder med softwareudvikling og oversvømmelsesforebyggelse og hydraulisk modellering. Han er civilingeniør fra Aalborg Universitet og har arbejdet for National Rivers Authority, Thames Region, og Danmarks Miljøportal. HD, MBA og projektledelse Med en HD eller masteruddannelse fra Syddansk Universitet styrker du dine faglige kompetencer og dit netværk. Uddannelserne foregår på deltid, så du kan følge undervisningen ved siden af dit arbejde. Vi har forskellige tilbud til ingeniører, blandt andet: HD 2. dels specialer: Marketing Management Organisation og ledelse Regnskab og økonomistyring Finansiel rådgivning Supply Chain Management Masteruddannelser MBA foregår i Odense. Master i projektledelse udbydes som noget nyt i Slagelse fra september Kontakt os på tlf , efteruddannelse@sdu.dk Læs mere på

12 jobmarkedet oktober 2011 ing.dk Rådgiverne må hente spildevandsingeniører i udlandet Ny undersøgelse viser, at der er akut mangel på danske spildevandsingeniører. Rådgiverne frygter, at det vil føre til øget outsourcing. Rambøll er allerede begyndt at rekruttere i Sverige. rekruttering Af Morten Lund redaktion@ing.dk Samtidig med at ekstremregnen for få måneder siden forvandlede København til noget, der lignende en oversvømmet kulisse til en dommedagsfilm, fattes riget i dén grad spildevandsingeniører. En undersøgelse gennemført af Ingeniørforeningen blandt en række aktører i spildevandsbranchen dokumenterer således, at sektoren skriger på kompetente danske spildevandsingeniører. 42 procent af de adspurgte svarer, at det i høj eller meget høj grad er vanskeligt at finde de rette ansøgere. Yderligere 33 procent svarer, at det i nogen grad er vanskeligt. Og det i en tid, hvor ekstremregn, underdimensionerede kloakker og renovering af kommunale renseanlæg giver masser af arbejde til branchen. SPILDEVANDSINGENIØRER ER SVÆRE AT OPDRIVE Oplever du, at det er vanskeligt at rekruttere fagfolk og eksperter til ledige stillinger på spildevandsområdet? Procent ,0 Slet ikke 8,0 I ringe grad 33,0 I nogen grad Opgaver går til udlandet Spørger man rådgiverne, som traditionelt set er dem, der ansætter rigtig mange spildevandsingeniører, kan de sagtens bekræfte undersøgelsens dystre konklusioner.»i allerhøjeste grad. Vi søger omkring 12 mand nu og annoncerer her inden for de næste par dage. Flere af stillingerne har vi forsøgt at besætte ad anden vej, men uden held,«fortæller Hans-Martin Friis Møller, direktør for Vand hos Grontmij. Fortsætter tendensen, kan konsekvensen blive, at opgaverne enten går til udenlandske rådgivere, eller at Grontmij må lede efter arbejdskraft i udlandet.»hvis det viser sig helt umuligt at skaffe folk og lære dem op, så bliver det udenlandske virksomheder, der får opgaven. Så må vi takke nej i Danmark eller få løst opgaven andre steder. Men vores problem er, at man skal kunne tale sproget. I yderste konsekvens vil der simpelthen ikke være ressourcer nok til at løse de opgaver, der bliver sat i gang,«advarer vanddirektøren. Han tilføjer, at Grontmij endnu ikke er begyndt at ansætte udenlandske spildevandsingeniører, men at man undersøger mulighederne for at outsource dele af opgaverne. Overvejer Indien Hos konkurrenten Rambøll er man allerede gået skridtet videre. Her har afdelingsleder Henrik Søgård Olsen netop ansat en svensk spildevandsingeniør. Og det stopper sandsynligvis ikke der, for Rambøll har masser af opgaver, der skal løses inden for 22,0 I høj grad 20,0 I meget høj grad 13,0 Ved ikke byudvikling, flooding-beregninger og klimatilpasning.»det bliver generelt svært at følge med den udvikling, der er på markedet. Ressourceproblematikken kan på sigt hæmme vores og samfundets generelle ønske om at ekspandere til det internationale marked. Og så er det, at vi må kigge ud over landets grænser. Alle ved jo, at med al den regn, der har været de sidste par somre, bliver det ikke et område, der kommer mindre fokus på,«siger Henrik Søgård Olsen og tilføjer, at Rambøll p.t. overvejer, hvilke spildevandsopgaver der kan løses uden for landets grænser, f.eks. i Indien. Også en tredje rådgiver, vandspecialisten Krüger, meddeler, at man i nogen grad kan genkende undersøgelsens billede. Og såvel Grontmij som Rambøll har som en konsekvens af manglen på spildevandsingeniører igangsat interne omskolingsforløb, hvor medarbejdere fra eksempelvis byggeribranchen får et grundkursus i hydraulik og forsyningsteknik. Hans-Martin Friis Møller så allerhelst, at Ingeniørforeningen gik ind og påtog sig at stå for nogle deciderede omskolings- eller efteruddannelsesforløb, der kunne udklække nogle flere spildevandsingeniører. Men det er ikke en rolle, IDA kan påtage sig, anfører formanden for IDAs teknologiudvalg, Per Højbjerre:»Det vi gør, og det vi kan, er at være med til at lave faglige netværk. Vi kan også synliggøre den kompetenceefterspørgsel, der er på ingeniørområdet. Men IDA kan ikke lave et efteruddannelseskursus, der opkvalificerer nogen til at blive ny type ingeniør. Den opgave ligger bedst hos vores kompetente ingeniørhøjskoler og universiteter,«mener han. j ER LEDELSE NOGET FOR DIG? - FLEKSIBEL EFTERUDDANNELSE PÅ DIPLOMNIVEAU ENGINEERING BUSINESS ADMINISTRATION (EBA) EBA er en lederuddannelse for ingeniører og teknikere, som supplerer din oprindelige teknisk orienterede uddannelse med fag, der skaber ny indsigt. Med uddannelsens fokus på finansiel ledelse, marketing og strategi skabes der et fælles sprog, som styrker integrationen af den tekniske viden og den ledelsesmæssige forretningsforståelse. PROJEKTLEDELSE Nye organisationsstrukturer og samarbejdsformer stiller krav om særlige kompetencer hos projektledere og projektdeltagere, som i mange situationer står med et stort beslutningsansvar. Diplomuddannelsen i Projektledelse ruster dig til at håndtere fremtidige krav, så du kan etablere, planlægge, styre og gennemføre projekter, sammensætte effektive teams samt arbejde strategisk med netværk og innovation. ENERGI- OG MILJØLEDELSE Mange virksomheder både offentlige og private møder stigende krav inden for energiog miljøområderne. Teknologisk Diplomuddannelse i Energi og Miljø fokuserer på energi- og miljøledelse samt arbejdsmiljøledelse og giver deltagerne overblik over de faktorer, en virksomhed skal forholde sig til for at beholde sin produktionsintegritet og ikke mindst strukturere og implementere energi- og miljøledelsessystemer. Uddannelserne er fleksibelt opbyggede, så job, familie, fritid og videreuddannelse kan hænge sammen. Alle vores undervisere er højt kvalificerede og har ledererfaring fra det private erhvervsliv. For uddannelse i Jylland, kontakt Center for Teknologi, Innovation og Business på vok.ik@viauc.dk, telefon eller læs mere på For uddannelse på Sjælland, kontakt Center for Videreuddannelse, Ingeniørhøjskolen i København på cv@ihk.dk, telefon eller læs mere på Ansøgningsfristen er d. 2. januar 2012 Ordre nr JOKI Kilde: IDAs undersøgelse om ekstremregn og kloakker, gennemført i juni 2011 blandt medlemmerne af IDAs Spildevandskomité og EVA-udvalget (Udvalget for Erfaringsudveksling i Vandmiljøteknikken). I alt 273 ud af 461 respondenter har svaret. SØG NU OG BEGYND PÅ UDDANNELSEN I FEBRUAR 2012