b) Oversigtsartikel STÆRK ØKONOMI OG GLADE MEDARBEJDERE - LAD HERA ARBEJDE MED ZEUS

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "b) Oversigtsartikel STÆRK ØKONOMI OG GLADE MEDARBEJDERE - LAD HERA ARBEJDE MED ZEUS"

Transkript

1 b) Oversigtsartikel STÆRK ØKONOMI OG GLADE MEDARBEJDERE - LAD HERA ARBEJDE MED ZEUS Kommentarer til de vigtigste resultater fra en spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt danske kvindelige og mandlige ledere som led i en dansk master afhandling. Forfatter: Jette Bjerrum, MBA, Henley Management College Indhold I. Indledning...2 II. Hvorfor bekymre sig om kvinder og ledelse?...2 (1) Historien om Rosie...2 (2) De samfunds- og forretningsmæssige udfordringer...3 III. Vigtigste resultater fra spørgeskemaundersøgelsen...4 (1) Struktur og rammer...4 (2) Fremtidig ledelsesstil og holdning til ligestilling fremover...5 (3) Ligestilling i virksomheden...5 (4) Spørgsmål til arbejds- og familierelationer og netværk i relation til kvindelige ledere...5 (5) Initiativer til at sætte skub i udviklingen...6 IV. Sammenfatning...6

2 I. Indledning Spørgeskemaundersøgelsen indgår i en dansk master afhandling (indsæt link til pdf doc.) med det formål at opnå større indsigt i præmisserne for kvindelige ledere på det danske arbejdsmarked ved starten af det 21. århundrede. Afhandlingen konkluderer, at JA, der er en eksistensberettigelse og dermed klare fordele i at fremme kvindelige ledere og JA, der er række initiativer til stede, som kan fremme udviklingen. Men samtidig identificeres en række hindringer, som er med til at blokere denne udvikling. Denne artikel indeholder kommentarer til resultaterne præsenteret i Konklusionsoversigt (indsæt link til word dokument); der refereres dels til centrale ledelsesteoretikere, dels indgår forfatterens egne betragtninger og vurderinger i relation til resultaterne. Medtaget er de resultater fra undersøgelsen, hvori væsentligste ligheder og forskelle mellem kønnene er præsenteret. Dette går i nogle tilfælde ud over selve afhandlingens konklusioner. Ligeledes bør det bemærkes, at de holdninger der afdækkes, ikke bør betragtes som fakta, men derimod som udgangspunkt og mulige forklaringer på den debat, der forgår på samfundsniveau, i virksomhederne og blandt danskere i det hele taget. Derudover tages forbehold for, at undersøgelsen er foretaget i 2003 og for eventuelle nye oplysninger, der måtte være fremkommet i Dog bør det nævnes, at der efter afhandlingens afslutning er iværksat en dansk undersøgelse med Nina Schmidt som hovedforsker, som nu søger at få et faktuelt billede af gevinster ved fremme af kvindelige ledere i danske virksomheder. Derudover har jeg valgt at tilføje de seneste tal fra Catalyst som omhandler sammenhæng mellem økonomisk gevinst og virksomheder med kvinder repræsenteret i topledelsen. II. Hvorfor bekymre sig om kvinder og ledelse? (1) Historien om Rosie Der var en gang en amerikansk husmor, der hed Rosie. Hun levede som en typisk husmor ved starten af 2. verdenskrig. Som led i mobiliseringen af USA s krigsmaskine under 2. verdenskrig blev Rosie kaldt til produktionslinierne. Således rejste hun sig sammen med så mange andre amerikanske kvinder fra køkkenregionerne og deltog i den proces, som gjorde det muligt for USA at deltage i og være med til at vinde krigen. Rosie s motto var We can do it! og faktum var, at hun udførte jobbet langt mere effektivt, end andre tidligere havde gjort det. I løbet af de 5 år hun arbejdede i krigsproduktionen, steg såvel produktiviteten som kvaliteten. Selv på trods af denne sociale og samfundsøkonomiske succeshistorie, blev hun sammen med de andre kvinder sendt hjem igen til køkkenregionerne, da krigen var slut. Hun havde vist, hvad hun kunne, men samfundsmæssigt valgte man ikke at udnytte den nye viden. Således er Rosie forblevet en kulturel gåde en kvinde i en mands job. Sådan refererer Nancy Nichols historien Hvad der end skete med nitteren Rosie? 1. Hvad kan vi lære i relation til nutidens kvindelige ledere af denne romantiske heltefigur? Jo, også de arbejder i hvad der historisk har været kaldt et mandejob, og tilpasser sig i et mandligt modelleret arbejdsmiljø, hvor fænomenet tænk leder, tænk mand stadig eksisterer 2. I dag taler flere om en egentlig karteldannelse. Blandt andet skriver Michael Lindholm 3 fra Berlingske Tidende Nyhedsmagasin: Knus kønskartellet ikke kun for syns skyld, men fordi det er samfundsøkonomisk nødvendigt. Når kvindelige ledere møder Old Boys Network: det der sker når kvindelig socialisering møder en mandlig forenet kultur og maskuline regler for karriereplanlægning/udvikling - faktorer som adfærd, stil, forventninger, stereotyper og forholdsregler, seksuelle spændinger og chikane, kvindelige mentorer, lateral mobilitet, omplaceringer, kompensation og tidlig identifikation af top performere altså de kommende stjerner Felice Schwartz i Reaching for the Top, 1996, p88 1 Oversat fra den engelske titel Whatever happened to Rosie the Riveter? (Nichols, 1996) 2 Powell, Butterfield & Parent, 2002 undersøgelse af gap mellem lederrolle, kvinderolle, manderolle 3 Berlingske Tidende Nyhedsmagasin nr 08/03 debatindlæg af Michael Lindholm Jette Bjerrum 2 juli 2004

3 I Danmark er der stadig langt igen til en balanceret fordeling af mænd og kvinder på ledelsesniveau; især i topledelsen Kun 7 % af de danske virksomheder arbejder målrettet med at rekruttere kvinder til ledelse og af den totale lederstab i de private virksomheder i Danmark er mindre end 5 % af stillingerne besat af kvinder; i den offentlige sektor er tallet højere med et gennemsnit på ca. 15 %. Det bør bemærkes, at afhandlingen ser på de overordnede tal og således ikke i denne sammenhæng inddrager en diskussion om forskelle og ligheder mellem det private og det offentlige arbejdsmarked. I USA er tallet fra de seneste Catalyst undersøgelser steget fra 10 % i 1996 til 15,7 % i 2002 her har man set på antallet af kvinder i topledelsen i Fortune 500 virksomheder 4. Arbejdsmarkedsstatistik I Danmark I 2010 vil Danmark mangle mere end personer i alderen Danske kvinder er stærkt repræsenteret i uddannelsessystemet ca. 60 % af stolene på gymnasierne og mere end 50 % på de højere læreanstalter er besat af kvinder 1 % af toplederne i BNY Gold 500 virksomheder er kvinder 16 % af toplederne i den offentlige sektor er, er kvinder I udlandet 12 % er repræsenteret blandt topledere I USA Fortune 500 virksomheder 5 3 % af de europæiske topledere er kvinder iflg. EU kommissionen Data hentet fra Executive/Business Networking tidl. Active Womens Club Fra politisk hold og i samarbejde med industrien er der siden 2002 sat tempo på mangfoldighedsperspektivet. Ligestillingsminister Henriette Kjær har taget tyren ved hornene og har introduceret et program til forbedring af fordelingen af mænd og kvinder på ledelsesniveau sammen med Dansk Industri v/ Hans Skov Christensen 6. (2) De samfunds- og forretningsmæssige udfordringer Igennem de sidste 50 år har vores samfund oplevet en rivende teknologisk udvikling, en øget velstand samt stigende globalisering. En direkte følge heraf er blandt andet et gradvist generationsskifte i vestlige samfundsværdier fra ydreorienterede og materielle værdier som fx prestige, rigdom og magt til mere indre-orienterede og immaterielle værdier som selvrealisering, refleksion og individuelt valg til at leve det liv, man ønsker at leve. Vi er derfor nu på vej ind i en ny æra, hvor det rationelle, emotionelle og spirituelle gradvist vil finde sammen i en afbalanceret form, så vi kan bygge bro mellem indre og ydre oplevelser og forstå helheder i forhold til en ny eller genfunden mening. Eller som fremtidsforskeren og forfatteren Rolf Jensen siger i sin bestseller Dream Society : Vi er på vej ind i den næste og sidste fase af den menneskelige samfundsudvikling. 7 Samtidig har erhvervslivet, i takt med opløsningen af traditioner og andre værdifællesskaber, fået en stadig større magt. Virksomheder spiller en stadig vigtigere rolle - ikke kun i forhold til det enkelte individ, men også for samfundet som helhed. Derfor oplever vi en gradvis holdningsændring til virksomheders virke: Både indefra og udefra forventes det, at virksomheden påtager sig kollektive forpligtelser over for miljø og kunde- og medarbejdertilfredshed, og at den udviser socialt ansvar og etisk troværdighed. Flere undersøgelser viser således samstemmende, at fremtidens vindere er de virksomheder, der formår at arbejde seriøst og systematisk med de bløde værdier, omdømme, kunder, medarbejdere, miljø og socialt ansvar på en sådan måde, at resultatet aflejrer sig på bundlinjen. Alt dette stiller nye krav og forventninger til arbejdslivet, lederrollen og virksomheders virke og medarbejdere i det hele taget. Tiden er derfor nu kommet til at formulere og praktisere en mere helhedsorienteret virksomhedsfilosofi, hvor konkurrencekraften hviler på en alliance af økonomiske 4 og artiklen Bottom line Catalyst 2003/ Tal fra 2002 viser en stigning til 15,7 % i Fortune 500 virksomheder 6 Se mere på samt Handlingsplan fra Ministeren ( ) 7 Henvisning til og afhandling om holistisk ledelsesmodel Jette Bjerrum 3 juli 2004

4 og humanistiske værdier. Og hvor ledelse skal ses ud fra et nyt og bredere perspektiv med fokus på emotionel og kreativ tilgang til problemløsning 8 (se også afsnit III/1). Venter vi med at se langsigtet på, hvorledes vi fremover bedst muligt vil kunne udnytte og optimere den totale talentmasse på arbejdsmarkedet og styrke ledelsen i den private og offentlige sektor, så risikerer vi at miste fodfæste i den globale konkurrence. Dermed mistes udnyttelsen af vores enkeltstørste konkurrencemæssige fordel i landet: Viden. Danske 9 såvel som internationale undersøgelser viser, at virksomheder med kvinder i førersædet øger præstationerne på bundlinien nyeste tal fra Catalyst peger på omkring 35 % vækst i forrentning af egenkapital og udbytter; tal fra Pepperdine University peger på bundlinie vækst rater mellem %. Det bør dog bemærkes, at dette link mellem ligestilling i topledelsen og økonomiske resultater ikke direkte kan tilskrives selve ligestillingen. Vigtigt er det, undersøgelserne er med til at skyde den hypotese ned, at kvinder primært er bedst til de bløde aspekter af ledelsen 12, og ikke i samme grad som deres mandlige kolleger er i stand til at generere stærke bundlinier og levere de nødvendige økonomiske resultater. Sammen med det store potentiale via øget udklækning af kvinder fra de højere læreanstalter, vil det være både et samfundsøkonomisk og forretningsmæssigt spild, hvis ikke arbejdsmarkedet tager øget højde for kvindelige lederpotentialer. Samfundsmæssigt såvel som forretningsmæssigt præsenteres vi således for en række motiver, som taler for promovering af kvindelige ledere 13. Og tiden er knap: Det forudses, at med den nuværende udvikling, vil det tage 40 år at opnå en balanceret repræsentation af mandlige og kvindelige ledere i Danmark, og dermed vil det tage lang tid at udfylde det hul, der forudsiges at opstå. Både når vi taler antal og ledelseskompetencer. Men kan det få selv de mest skeptiske interessenter op af stolene? Tallene for fordeling af lederposterne i danske virksomheder afspejler endnu ikke nogen tydelig tendens til, at man søger at tage emnet om mangfoldighed og kvindelige ledere alvorligt. The old boy s network sætter stadig i dag grænserne for det usynlige glasloft, som mange kvinder støder på ude i virksomhederne på vej op ad karrierestigen. Vi ser stadig Rip, Rup og Rap effekten. Således inspireret satte undertegnede sig for at basere den afsluttende MBA afhandling på emnet kvindelige ledere på det danske arbejdsmarked ved indgangen til det 21. århundrede. Afhandlingen er en perspektivering af, hvad denne nye tid har af betydning for dansk ledelse i tiden fremover, og hvad de nye værdier sæt afstedkommer af øget behov for et mere afbalanceret ledelseskoncept, som tilgodeser såvel den maskuline som den feminine tilgang til det at drive en virksomhed 14. III. Vigtigste resultater fra spørgeskemaundersøgelsen (1) Struktur og rammer Formål: at afdække danske kvindelige og mandlige lederes holdninger til områder med indflydelse på emnet kvindelige ledere på det danske arbejdsmarked. Områderne, som beskrevet af centrale ledelsesteoretikere, opdeles i: 1) eksistensberettigelse og motiver bag fremme af den kvindelige leder, 2) hindringer for fremme og udvikling af kvindelige ledere og 3) forslag til aktiviteter til fremme og udvikling af den kvindelige leder. Ud af 500 adspurgte deltog 240 (154 kvinder, 63 mænd, 23 ikke angivet køn). heraf er 21 % topledere, 35 % mellemledere, og 21 % lavere ledelsesniveau/projektledelse. De adspurgte blev bedt om at opgive alder, køn og position i deres nuværende job samt indenfor hvilken branche, de er beskæftiget og antal ansatte i virksomheden. Der er taget højde for total fordeling mellem køn i vurdering af resultaterne herunder renset for svar hvor køn ikke er angivet. 8 Horn & Brahe, Følelsesøkonomien 9 Institut for Konjunktur Analyse (IKA); 10 Prof. R. Adler, Pepperdine University, 2001 venligst udleveret af Peter Horn, Active Communications 11 marts 2003 og 12 B. Christensen, Jyllandsposten, juni, For en detaljeret gennemgang af de enkelte motiver henvises til afhandlingen i sin fulde længde 14 Beskrivelse og dokumentation af de centrale punkter indenfor mangfoldighedsbegrebet og betydning for samfund, virksomhederne og kvinderne selv beskrives i afhandlingen af Jette Bjerrum. Jette Bjerrum 4 juli 2004

5 (2) Fremtidig ledelsesstil og holdning til ligestilling fremover Centrale ledelsesteoretikere, bl.a. Powell, Schein og Kanter har i relation til køn opdelt ledelsesstil i to retninger: den procesprægede og opgaveorienterede mandlige ledelsesstil overfor den interaktivt og person orienterede kvindelige ledelsesstilstil 15. I modsætning til fremtidens krav om feminisering af lederrollen, karakteriseres en effektiv leder i dag stadig som udpræget mandlig 16. Samtidig konkluderer flere undersøgelser, at disse opfattelser ikke ændrer sig væsentligt over tid, og derfor opstår der et vakuum mellem kravene til den fremtidige leder og traditionel opfattelse af mandlige og kvindelige egenskaber. Det er således et indgroet mønster og medfører, at kvinderollen stadig i dag er i konflikt med lederrollen. J. Rosener kalder det en dobbelt-blind. Jeg har i min undersøgelse søgt efter de 5 vigtigste ledelsesparametre ud fra materiale præsenteret af bl.a. Arhen, Kanter, Jensen (Rolf) og Powell. Undersøgelsen viser, at kvinder og mænds vurderinger for en effektiv leder harmonerer ganske godt med nye krav til fremtidens leder: åbenhed i ledelsesstil (58 %), stærke interaktive kommunikationsevner (52 %), vise økonomiske resultater (52 %). Det bør bemærkes, at hvor kvinderne vægter innovative kompetencer og aktiv lytning, vægter mændene den analytiske kompetence højere Adspurgt om det betyder noget for ledelsesstilen, om lederen er en mand eller en kvinde, svarer 32 % af mændene Ja mod kvindernes 60 %. Dertil kommer, at 83 % af kvinderne mod 40 % af mændene mener at det er et problem med så få kvindelig ledere i DK Om betydning af ligestilling i fremtiden mener næsten 40 %, at ligestilling vil blive mere vigtig fremover (45 % af kvinderne, 38 % af mændene). Interessant er det at konstatere, at 35 % mener, at ligestilling vil blive mindre væsentligt fremover (39 % af kvinderne, 37 % af mændene). Der er således stor uenighed blandt deltagerne om vigtigheden af ligestilling; mænd og kvinder er stort set enige om at være uenige! Deltagerne deler sig totalt på, om det er vigtigt eller ej og det samme gælder for kønnene imellem. I undersøgelsen spørges der til udsagnet Jeg mener ikke at køn er et element i denne tids vesteuropæiske samfund og her er kvinderne overraskende helt enige, hvor mændene er enige, men dog ikke scorer helt så højt på skalaen. (3) Ligestilling i virksomheden For at få en vurdering af ligestillingens status i virksomhederne, blev deltagerne bedt om at svare på, om der eksisterer en målrettet ligestillingspolitik/strategi og om balanceret køsndifferentiering indgår som en væsentlig måleenhed på strategisk niveau. Det fremgår, at kun ganske få har en dedikeret ligestillingspolitik (13 %) og at hovedparten af virksomhederne måler ikke på ligestilling (72 %). Adspurgt om vægtning af køn i rekrutteringsprocessen har 45 % af de adspurgte lagt vægt på, at man i rekrutteringsprocessen primært fokuserer på den teoretiske og praktiske baggrund for leder kandidaterne uden at vurdere/overveje ansøgerens køn. Yderligere vurderes det, at 18 % af virksomhederne ikke finder det relevant at inddrage køn som en parameter i relation til ledelse, da man ikke har kvindelige ledere. 10 % af virksomhederne mener at have en målrettet politik om at rekruttere og udvikle kvindelige ledere, men som det fremgår, indgår det ikke som en del af den overordnede forretningsstrategi. Det fremgår således, at debatten om de kvindelige ledere og ligestilling ikke fylder meget. Resultaterne indikerer, at der ikke er tradition for at få større viden om de overordnede holdninger til ligestilling ligesom det bekræftes, at det heller ikke indgår i de langsigtede målsætninger ude i virksomhederne (4) Spørgsmål til arbejds- og familierelationer og netværk i relation til kvindelige ledere Generelt viser undersøgelsen, at der er enighed om, at en maskulin virksomhedskultur er en barriere for kvinder, der vil til tops, og at kvinderne i højere grad frygter ensomheden i lederjobbet mere end deres mandlige kolleger. 15 Arhen, 1996; Kanter, 1991; Powell, 1979/1989/2002; Fondas, 1997; Bass, 1990; Schein, 2001, Nichols, 1996 og flere 16 bl.a. præsenteret i et nyt studie fra 2003 af G. Powell Jette Bjerrum 5 juli 2004

6 Behovet for flere kvindelige mentorer, opsætning af mentor/menté relationer og fokus på effektive netværk bekræftes i undersøgelsen af deltagerne. Dette støtter op om lignende danske undersøgelser fra bl.a. Teamtoft OG Institut for Konjunkturanalyse. 17 I relation til familien vurderes det af deltagerne i undersøgelsen, at det er et større aktiv at være en gift mandlig leder end en gift kvindelig leder, og det vurderes, at kvindelige ledere med større sandsynlighed er ugifte sammenlignet med de mandlige leder kolleger. Dog er kvindernes svar ikke så entydigt som mændenes; enig versus helt enig. Generelt mener jeg således, at det kan det konstateres, at der stadig ligger en stor barriere for de kvindelige ledere i at få balancen mellem arbejdsliv og familieliv til at harmonere. Og undersøgelsens resultater peger på, at der er behov for at analysere og bearbejde disse områder. (5) Initiativer til at sætte skub i udviklingen Hvad fortæller undersøgelsen os her om initiativer og handlingsmuligheder i relation til promovering af kvindelige ledere? Undersøgelsens resultater peger på, at det er de nære initiativer med udgangspunkt i den enkelte virksomhed - så som mentorordninger, flere rollemodeller, øget netværk og relationsopbygning, øget kompetenceudvikling og efteruddannelse, målrettet rekruttering og overordnet HR plan/police - der er fremherskende. Undersøgelsen viser tydeligt opbakning til følgende initiativer: Flere mentorordninger og netværk ordninger Fokuseret og målrettet karriereplanlægning allerede under studie tiden Generel øget lederudvikling til kvinderne som for eksempel MBA programmer Styrkelse af HR politikker med fokus på ønsket om flere kvindelige ledere Om initiativer til fremme af kvindelige ledere fremgår det desuden, at kønnene er enige om, at netværk er vigtige; men i modsætning til mændene, vurderer kvinderne, at kvindelige netværk OGSÅ er vigtige. Det fremgår også, at kvinder ser de politiske initiativer vigtigere end mænd. I modsætning til mændene er det yderst få kvinder, som mener, at der ikke er behov for nogen initiativer. Ledelsesteoretikerne Ross & Schneider foreslår en strategisk model til igangsætning af et konkret mangfoldighedsprogram 18 - en værktøjskasse - herunder også til promovering af kvindelige ledere. Følgende opsummerer succes faktorer for en mangfoldighedsproces: Processen bør være internt drevet og ikke kun pålagt udefra Der skal fokuseres på den enkeltes behov i modsætning til gruppens Der skal tages højde for virksomhedens overordnede værdi sæt og kultur - ikke værktøjet Alle i organisationen bør have et ansvar for processen ikke kun personalefunktionen eller hvem, der måtte stå som initiativtager det kræver stor synliggørelse af hvad alle kan få ud af processen Der skal vælges en tolvholder i organisationen liniechefen, HR ansvarlige, afdelingschefen eller lignende Topledelsen skal tage medansvar Det skal være målbart => det der bliver målt bliver gjort! Flere danske virksomheder har sat programmer i værk 19, men vi mangler stadig at se de langsigtede effekter. Virksomhederne søger at sætte fokus på, at Liniechefen, den nærmeste overordnede og den HR ansvarlige skærper opmærksomheden på de uudnyttede ressourcer og det potentiale, der er til stede. Samtidig skal den enkelte kvinde også lære at komme mere frem i skoene og gribe de fugle der flyver forbi 20. IV. Sammenfatning Overordnet er de adspurgte mænd og kvinder enige om, at Ja, vi HAR brug for at arbejde med den totale talent masse i vores samfund, og Ja, vi har også behov for at promovere flere kvindelige ledere for derigennem at opnå en langt højere 17 og IFKA analyserne 18 Torrinton & Hall, 1998, p374 detaljer fås ved henvendelse til Jette Bjerrum 19 TDC, Novo Nordisk, Microsoft Danmark, Coloplast 20 Sagt af Karin Verland, CEO Pfizer Danmark Jette Bjerrum 6 juli 2004

7 grad af mangfoldighed på arbejdsmarkedet men udsigterne til forbedring af de samfundsøkonomiske og globale konkurrencemæssige muligheder er endnu ikke slået igennem. Og der er tydeligvis en række punkter, hvor kvinder og mænd ikke er enige: Betydning af ligestilling fremover Betydning af kønsdifferentiering og ledelsesstil Fremtidens effektive ledelseskompetencer Effektive initiativer til fremme af kvindelige ledere Afhandlingen konkluderer, at vi stadig ikke ved, hvorledes de kønsforskelle, som vi kender i dag, vil udvikle sig. Vi ved stadig ikke så meget om, hvad der ligger til grund for de fordele, vi kan se ved at have kvinder repræsenteret i topledelsen. Hvad gør de nye generationer? Vil de være mere fokuseret på emotionel og spirituel balance og vil de søge en mere homogen balance mellem arbejdslivet og familie- og privatliv? Og hvad vil dette betyde for den enkelte virksomhed? Undersøgelsen vurderer at der stadig er mange forskellige holdninger og at mange virksomheder stadig ikke arbejder målrettet med at koble ligestilling og ledelse. Faktum er dog, at vi ser en stigning af samfundsøkonomisk og sociologisk forskning indenfor området. Men vi mangler stadig mere viden både som samfund, som virksomhed og som individ. Derfor skal vi vide mere om, hvilke handlinger der skal til for at fremme balanceret fordeling af mænd og kvinder i topledelserne. Og ikke mindst fokus og viden om gevinsterne ved at have kvinder på toppen. Her er de seneste tiltag fra Århus undersøgelsen (Nina Schmidt) et godt eksempel på et initiativ med det formål at fremme synliggørelse om værdien af kvindelige ledere. På baggrund af resultaterne i afhandlingen kan der ikke være tvivl om, at yderligere udbygning og udbredelse af konceptet bag mangfoldighedsmodellen og fokus på det kvindelige lederpotentiale er yderst vigtig og bør fastholdes. Jette Bjerrum Aalborg, juli 2004 Artiklen er skrevet på opfordring af Ligestillingsministeriet Noter: Undersøgelsen er testet overfor kriterier præsenteret af E. Kruse 21. Business Intelligence programmet TARGIT Analysis er anvendt som analytisk værktøj 22. Der henvises til for yderligere information. 21 Kvantitative forskningsmetoder i psykologi og tilgrænsende fag, 2000, Dansk Psykologisk Forlag 22 En demo version kan downloades fra Jette Bjerrum 7 juli 2004

Hvor bevæger HR sig hen?

Hvor bevæger HR sig hen? Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

KVINDELIGE LEDERE ANNO 2016

KVINDELIGE LEDERE ANNO 2016 KVINDELIGE LEDERE ANNO 2016 Forskelle og ligheder mellem kvindelige og mandlige lederes personlighed og adfærd Statisticsstudy Februar 2016 Udarbejdet af Nanna Bak Skytte og Helene Hoppe Revald Kvindelige

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE Dato 4. juli 2008 Indholdsfortegnelse 1 FORORD... 3 2 ANALYSE... 4 3 HANDLINGSPLAN 08/ 09... 4 4 MÅLINGER AF RESULTATER... 5 1 Forord I DONG Energy ønsker vi at tilbyde vores medarbejdere spændende udviklingsmuligheder

Læs mere

Faktaark: Kvinder i bestyrelser

Faktaark: Kvinder i bestyrelser Marts 2015 Faktaark: Kvinder i bestyrelser DeFacto har analyseret udviklingen af kvinder i bestyrelser. Analysen er foretaget på baggrund af data fra Danmarks Statistiks database over bestyrelser samt

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Lederne December 2013 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke lederroller der er de vigtigste for en topchef, hvad der er forudsætningerne

Læs mere

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003

Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5

Læs mere

VÆRD AT VIDE FORBYGGENDE SELVMONITORERING

VÆRD AT VIDE FORBYGGENDE SELVMONITORERING VÆRD AT VIDE FORBYGGENDE SELVMONITORERING Faglige input produceret af og for partnerne i Lev Vel, delprojekt Forebyggende selvmonitorering Velfærdsteknologi i Forfatter: Af Julie Bønnelycke, vid. assistent,

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

UNIFIED NETWORK. vækst gennem indsigt

UNIFIED NETWORK. vækst gennem indsigt UNIFIED NETWORK Unified Network Unified Network arbejder med vækstkultur vi klargør og motiverer virksomhedernes vækstfundament, nemlig menneskerne i organisationen. Hvorfor gøre noget? Hvis sygefraværet

Læs mere

Mangfoldighedsledelse

Mangfoldighedsledelse Mangfoldighedsledelse - med fokus på forskellighed fremfor enshed som ideal Marie Louise Berg Mortensen & Pernille Marie Lind Stud.mag i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg

Læs mere

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag.

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Thomas Børner: Kvinder på toppen: Indledning: Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Netværket er efterhånden vokset betragteligt, så vi nu har

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil

Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres

Læs mere

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com

Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2014

Integration på arbejdsmarkedet 2014 Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed 16. december 2010 Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed Mangfoldighed inden for køn, etnicitet og uddannelse øger virksomhedernes innovationskraft markant. Dette har været dokumenteret

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

Tegn på flaskehalse og rekrutteringsproblemer i dansk økonomi

Tegn på flaskehalse og rekrutteringsproblemer i dansk økonomi Notat Tegn på flaskehalse og rekrutteringsproblemer i dansk økonomi Selvom dansk økonomi fortsat befinder sig under førkrise-niveauet, og det endnu er for tidligt at tale om et egentligt opsving, mærker

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Uddannelses- og Forskningsudvalget FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt

Uddannelses- og Forskningsudvalget FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt Forskningsudvalget 2014-15 FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt Ministeren Forskningsudvalget Folketinget Christiansborg 1240 København K 11. marts 2015 Til udvalgets orientering fremsendes hermed mit talepapir

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE

RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 1 DIVERSITY AT WORK En analyse af 39 danske virksomheders syn på diversitet Juni 2011 RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 2 Indholdsfortegnelse 1 Sammendrag... 3 2 Formål & metode... 6 3 Om respondenterne...

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 473 Offentligt

Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 473 Offentligt Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del Bilag 473 Offentligt European Commission DG Justice / D1 LX 46-1/101 'Consultation gender balance' B-1049 Brussels BELGIUM JUST-GENDERBALANCE-CONSULTATION@ec.europa.eu

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Fremtidens bedste ledelsespraksis. Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater. Helle Rosdahl Lund. CBAF

Fremtidens bedste ledelsespraksis. Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater. Helle Rosdahl Lund. CBAF Fremtidens bedste ledelsespraksis Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater Helle Rosdahl Lund. CBAF Baggrund. CBAF har sat fokus på fremtidens arbejdsplads og fremtidens bedste ledelsespraksis

Læs mere

Outsourcing with succes. Tænk lige over det

Outsourcing with succes. Tænk lige over det Tænk lige over det Kina bliver iflg. Boston Consulting Group verdens næststørste forbrugermarked allerede i 2015 og de lægger mere vægt på brands end i USA. I 2007 er der flere indere med europæisk levestandard,

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

ARBEJDET MED STRATEGI

ARBEJDET MED STRATEGI GØR DET BEDRE ARBEJDET MED STRATEGI Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE arbejdet med strategi er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på

Læs mere

ARBEJDET MED STRATEGI

ARBEJDET MED STRATEGI GØR DET BEDRE ARBEJDET MED STRATEGI Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE arbejdet med strategi er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere

Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere en undersøgelse af en high performers præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Masterclass i 2013. Tænk ud af boksen Idégenerering. Oplevelsesøkonomi. Design din egen forretningsmodel Brugerdreven Innovation

Masterclass i 2013. Tænk ud af boksen Idégenerering. Oplevelsesøkonomi. Design din egen forretningsmodel Brugerdreven Innovation Masterclass i 2013 Tænk ud af boksen Idégenerering Oplevelsesøkonomi Design din egen forretningsmodel Brugerdreven Innovation Kort Om RUC MasterClass Kontakt Berit Nørgaard Olesen beritn@ruc.dk - Tilmelding

Læs mere

Danske børnehaver er ikke gode nok til at udvikle børnenes sprog

Danske børnehaver er ikke gode nok til at udvikle børnenes sprog Danske børnehaver er ikke gode nok til at udvikle børnenes sprog Af: Justin Markussen Brown, postdoc, Institut for Sprog og Kommunikation, Syddansk Universitet 19. september 2015 kl. 03:27 Danske pædagoger

Læs mere

Ligestillingsudvalget LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt

Ligestillingsudvalget LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt Ligestillingsudvalget 2013-14 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt Det talte ord gælder Talepapir til besvarelse af samrådsspørgsmål G og H (LIU d. 2. juni 2014) Tak for invitationen til

Læs mere

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch TEMARAPPORT HR træfpunkt 2011 Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch Kort om årets temaanalyse Træfpunkt Human Ressource 2011, der afholdes den 5. og 6. oktober

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Kvinder vinder fodfæste i de store selskabers bestyrelser

Kvinder vinder fodfæste i de store selskabers bestyrelser December 2013 Kvinder vinder fodfæste i de store selskabers bestyrelser Af Richard B. Larsen, chefkonsulent, rbl@di.dk og Natasha Thaysen, stud.oecon.agro., nrth@di.dk Bestyrelserne i de store danske selskaber

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Politiske værksteder. - præsentation af arbejdet

Politiske værksteder. - præsentation af arbejdet Politiske værksteder - præsentation af arbejdet Hvad er de vigtigste ideer? Mødes oftere Lokale fællesskaber Det sociale kan godt være startskud Gør det let at være aktiv Hvordan er relationsopbygning

Læs mere

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar?

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? Lederne August 2009 Indholdsfortegnelse Sammenfatning... 2 Indledning... 3 Arbejdet med CSR... 3 Effekter af CSR-arbejdet... 5 Krisens betydning

Læs mere

Præstationsanalysen 2009

Præstationsanalysen 2009 Præstationsanalysen 2009 Analyse af præstationsfaktorer i danske virksomheder er gennemført i marts/april måned 2009. Undersøgelsens formål var at afdække i hvor høj grad det lykkes for virksomheder i

Læs mere

Studerendes studie og jobsøgning

Studerendes studie og jobsøgning 2012 Studerendes studie og jobsøgning De er forkælede, drikker for meget, dyrker for lidt motion, teoretikere der ikke er gearet til erhvervslivet, karriereorienterede, innovative, økonomisk pressede,

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial

Læs mere

EUROBAROMETER 71 NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK. Undersøgelsen er bestilt og koordineret af Generaldirektoratet for Kommunikation.

EUROBAROMETER 71 NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK. Undersøgelsen er bestilt og koordineret af Generaldirektoratet for Kommunikation. Standard Eurobarometer Europa Kommissionen EUROBAROMETER 71 MENINGSMÅLING I EU SOMMER 2009 Standard Eurobarometer 71 / Sommer 2009 TNS Opinion & Social NATIONAL RAPPORT HOVEDKONKLUSIONER DANMARK Undersøgelsen

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Agenda Kort introduktion til Teknologisk Institut og undertegnet Hvordan socialt

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse

GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse 2 GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB Giv jeres medarbejdere et fagligt skub...... og klæd dem på til fremtidens udfordringer.

Læs mere

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY. CSR-concept DARE - CARE - SHARE. - stærk på logistik og samarbejde

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY. CSR-concept DARE - CARE - SHARE. - stærk på logistik og samarbejde CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY CSR-concept DARE - CARE - SHARE - stærk på logistik og samarbejde CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY DARE WE Den Intelligente Havn tør satse på og investere i samarbejde, både

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Politik. Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune

Politik. Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune Politik Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune Indhold Hvad er en social økonomisk virksomhed? 3 Politikkens grundlæggende principper samt konkrete

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

DI s strategi. Et stærkere Danmark frem mod

DI s strategi. Et stærkere Danmark frem mod DI s strategi Et stærkere Danmark frem mod 2020 Forord Siden dannelsen af DI i 1992 har vi skabt et fællesskab, hvor både de allerstørste og de mange tusinde mindre og mellemstore virksomheder i Danmark

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Drop sikkerhedsnettet og find ro

Drop sikkerhedsnettet og find ro Drop sikkerhedsnettet og find ro Af Gitte Jørgensen Alt For Damerne, nr. 48, 25. november 2004 I dag vil vi have indhold og mening i vores liv også i vores arbejdsliv. Og har vi ikke det, kan vi blive

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI Hill & Knowlton for Ekokem Rapport August 2016 SUMMARY Lavt kendskab, men stor interesse Det uhjulpede kendskab det vil sige andelen der kender til cirkulær økonomi uden

Læs mere

Brug Mannaz i dit journalistiske arbejde. Kildebrug De gode historier

Brug Mannaz i dit journalistiske arbejde. Kildebrug De gode historier Brug Mannaz i dit journalistiske arbejde Kildebrug De gode historier www.mannaz.com/presseservice Vi er en kilde til den nyeste viden inden for ledelse, projektledelse og personlig udvikling. Har du brug

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår i arbejdsliv og karriere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår i arbejdsliv og karriere Det foranderlige arbejdsliv Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 7.-9. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Arbejdsliv Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Kodeks for god forskningsledelse

Kodeks for god forskningsledelse Syddansk Universitet - University of Southern Denmark Kodeks for god forskningsledelse Udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af: Professor Anne-Marie Mai, Institut for Litteratur, Kultur og Medier Professor

Læs mere

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.

Læs mere

Gode ledere og gode medarbejdere

Gode ledere og gode medarbejdere Gode ledere og gode medarbejdere Lederes og medarbejderes vurdering af, hvad der kendetegner den gode leder og den gode medarbejder i den private sektor Lederne Oktober 2013 Introduktion Hvad kendetegner

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Effekt af offentlig intervention i lånemarkedet

Effekt af offentlig intervention i lånemarkedet VÆKSTFONDEN INDSIGT Effekt af offentlig intervention i lånemarkedet Resumé: Public intervention in UK small firm credit markets: Valuefor-money or waste of scarce resources? (Marc Cowling and Josh Siepel,

Læs mere

Sådan tiltrækker virksomheder high performers

Sådan tiltrækker virksomheder high performers Sådan tiltrækker virksomheder high performers en undersøgelse af deres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder er det absolut vigtigste

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

DI s innovationsundersøgelse 2011 Stilstand er tilbagegang

DI s innovationsundersøgelse 2011 Stilstand er tilbagegang DI s innovationsundersøgelse 211 Stilstand er tilbagegang DI, Innovation November 211 1 DI s innovationsundersøgelse 211 Undersøgelsen bygger på fire temaer, og viser dele af virksomhedernes arbejde med

Læs mere

LÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST

LÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST LÆRDANSK RESULTATER OG ANBEFALINGER INDHOLD - Svarprocent - Hvem har svaret? - Resultater for udvalgte nøgleindikatorer: overordnet tilfredshed, ambassadørvilje - Resultater for hovedområder: uddannelse,

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Virksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse

Virksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse . - En spørgeskemaundersøgelse Marts 2003 Forord Vi hører ofte udtalelser om, at de ældre medarbejdere bør blive på arbejdsmarkedet så længe som muligt. Ikke mindst set i lyset af de faldende årgange.

Læs mere